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学校人力资源管理制度范文1
一、高校人力资源管理的特点
1.综合性强。高校的人员组成有教师、管理人员、教辅人员以及后勤人员等。受教育的程度也分为专科、本科、硕士和博士等等。高校人力资源的主体的知识水平和科研能力都应该比较高，这里的人力资源管理涉及到了不同专业的培训、各类专业知识的更新、协调训练的组织以及教学方式的传授等。此外，高校人力资源的管理和相应的后勤服务等工作间的协调还涉及到了经济、政治、文化等各方面的因素。2.流动性大。教师在高校人力资源管理当中占据着主体地位，是高智力和高学历的知识型群体，在当前我国的经济条件下，高校当中师资力量的流动是对高校人力资源配置优化的结果。我国各大高校当中的教师所拥有的自我成就意识和对更高层次上的精神需求，这些都让教师对适合职业发展的环境有着殷切的期盼。这也是我国高校教师流动性比较大的主要原因之一。3.有教育性。高校当中的工作都是以教育为前提而展开，高校的人力资源必须具有的本质特征就是教育性。同时，教育性也是高校必须承担的责任，高校须要根据社会的发展，以及社会对于人才的需求而进行有计划、目的和组织的进行教育的实施。
二、互联网下高校人力资源管理制度分析
1.由事到人。在互联网下，人力资源管理管理的对象从之前的事情转变成了具体的人。高校的人力资源就是学生，从学生的招收开始就不像以往一样大范围的进行学生的招收，而是针对高校所需要的学生，有针对性的去招收适合的对象，这其中指的适合是学生能够符合高校对其的要求，这样才能让高校在其想要发挥作用的方面充分的发挥出作用。在高校发展的过程当中时候要注意学生的招收，注意学生的同时，也不要忽视创新，无论创新的程度大或小，小创新也能做出巨大的贡献。2.改变了人和组织的关系。在高校招收学生之后，人力资源管理部门还要进行相关的培训，这个培训与传统的培训也不同，培训需要有针对性，针对每个人进行细致的帮助和指引。个人和组织之间不是像以往一样的依附和服从的关系。在互联网时代当中，组织的话语权比较分散，不再是领导下达决策之后就执行某件事情。但是在互联网时代之中，接近客户的人才可能是组织的核心，才有话语权。高校的客户是学生，最基本的是让学生可以在学校当中得到更好的教育。3.员工招聘等大有改进。在当今的互联网时代之下，高校的人力资源管理逐渐被尊重，知识的力量逐渐变成资本力量，资源的管理效率逐渐上升，更加充满了竞争力，在工作生活当中采用各种新颖的内容，让高校当中的人力资源的潜能能够充分发挥出来。在管理的过程当中，知识性的管理是重点。近年来迅速发展的经济导致对于人力资源的要求也在不断的有所提高，在许多的高校当中越来越注重对于人才的任用以及培养。人才的重要性不断的上升，目前已经远远的将土地和资本落在身后。而且，对于人才的保留，才是在当今互联网下高校人力资源管理过程当中的重中之重。
人力资源的管理在高校的发展过程当中，占据着举足轻重的地位，对于高校人力资源的管理制度，我国现在已经给予了越来越多的重视，将现阶段我国发展最为迅速的互联网技术应用到人力资源的管理制度当中，对于我国高校的人力资源管理制度来讲，无疑是一个巨大的进步。根据本文对互联网下的高校人力资源管理制度的分析和研究，在高校的人力资源管理制度当中，互联网技术能够起到十分积极的作用，这对我国高校人力资源的管理以及经济的促进等方面都有着积极意义。
作者:唐志君 单位:重庆电子工程职业学院
参考文献
[1]刘耀钦.“互联网”环境下高校人力资源管理模式及创新思考[J].郧阳师范高等专科学校学报,2016,(06):101-102
学校人力资源管理制度范文2
［关键词］人力资源;职业教育;管理
逐渐优化职业教育学校人力资源管理工作，通过完善教师聘用机制、建立完善的员工培训考核机制、科学分配学校职工薪资等，不断优化人力资源管理工作，有效地提升职工的工作能力，促进职业教育学校更好发展。
1分析当前职业教育学校人力资源管理现状
1.1职业教育学校薪酬分配存在缺乏公平性。当前职业教育学校还没有健全薪酬分配制度，职业教育学校与高中院校相比在薪酬水平上存在着一定的差距，由于缺乏完善的薪酬制度，导致很多具备较高的专业素养职业教师出现流失情况。职业教育学校人力资源管理水平相对落后，导致教师薪酬分配存在失衡情况。1.2没有及时更新人力资源管理观念。当前我国很多职业教育学校在人力资源管理方面，仍采用传统的人力资源管理模式，在管理过程中没有意识到以人为本人力资源管理的重要性。职业教育学校在开展人力资源管理过程中，由于没有及时更新人力资源管理观念，导致在管理过程中常常参考具体事件，在管理过程中“人”没有作为参考中心角色，导致职业教育学校在开展人力资源管理工作时，存在“控制人”情况。［1］1.3职业教育学校人力资源管理缺乏规范化。当前职业教育学校在开展人力资源管理工作时，还采用传统的管理模式，学校人力资源管理人员更多的关注管理模式，还没有完善职业学校人力资源管理相关政策，在管理过程中缺乏规范性，导致管理人员在开展职业学校人力资源管理工作时存在很多的不足情况。由于落后的人力资源管理模式，阻碍了职业教育学校职工之间相互沟通交流，直接影响了职业学校人力资源管理工作质量。
2探究职业教育学校人力资源管理相关对策
2.1建立完善的职业学校激励机制。在开展职业教育学校人力资源管理工作时，需要充分地重视学校职工薪酬分配问题，提高学校员工薪酬的公平性，可以留住更多具备高专业素养的教师，有利于全面提升职业教育学校核心竞争力。采用多元化教师薪酬形式，在开展人力资源管理工作时，需要和绩效进行有效结合。职业教育学校在进行薪酬分配工作时，需要根据学校自身实际情况，进行科学的制定。人力资源管理人员应充分考虑到学校职工在不同工作岗位上的工作性质、技术含量、工作复杂程度以及岗位的重要性等。在制定薪酬制度时，需要征求多方论证意见，确保制定职业学校职工薪酬体系具备科学性以及合理性，有效解决中职学校出现人才流失情况，通过科学制定学校薪酬体系，逐渐提高中职学校员工创造力以及工作积极性，在职业教育学校充分发挥薪酬作用。［2］2.2及时更新人力资源管理观念。在进行职业教育学校人力资源管理工作时，需要管理人员在管理过程中采用以人为本的学校职工管理理念，逐渐加强人力资源管理理念，逐渐提高人力资源管理工作效率。通过采用以人为本人力资源管理模式，使职业学校职工在工作时井然有序，逐渐提高学校职工工作质量。在进行职业教育学校人力资源管理工作时，需要以专业教学为发展理念，有效地改善职业教育学校发展环境以及发展机制，不断提高职业学校人力资源管理整体水平，全面提升学校教学质量。创新职业教育学校人力资源管理观念，充分重视现代化人力资源管理方式，采用更加全面、准确的人力资源管理理念，建立健全职业教育学校人才培养、聘任和配置等管理机制。逐渐优化和完善中职学校在管理中存在不足情况，全面提升学校人力资源管理效果。在进行人力资源管理时，采用以人为本的管理模式，逐渐完善职业教育学校员工培训以及人才聘任等管理制度，不断完善职业学校人力资源管理制度，提高职业学校人才建设力度。［3］创新人力资源管理模式，首先，需要建立完善的职业教育学校职工聘任制度。职业教育学校在进行聘用优秀人才时，人力资源管理人员需要根据当前的发展形势转变传统人力资源管理模式，更好地满足当前市场对经济竞争性相关要求。培训工作作为学校人力资源管理中最重要的组成部分，有利于全面提升职业学校教育学校职工自身的综合素质以及专业水平，全面的提升学校核心竞争力。通过逐渐完善学校职工培训工作，学校人力资源管理部门开展系统性员工培训工作。在开展职业教育学校人力资源管理工作时，应采用有规划、有步骤的方式开展培训管理工作，不断强化职业教育学校人力资料质量。职业教育学校在开展实际的培训管理工作时，需要根据学校职工的培训对象，科学的选择相应培训模式以及培训方法。针对科研人员以及教师等的工作内容，合理制订培训方案以及培训计划，逐渐弥补学校职工岗位需求以及自身能力存在的差距。［4］2.3完善职业教育学校人力资源管理相关制度。逐渐提升教师自我行为约束能力以及自我控制能力，全面提高学校在社会上的形象，促进职业教育学校健康发展。在制定完善的人力资源管理制度时，需要制定科学合理的职业教育学校职工绩效考核管理机制。学校在制定科学的职工考核机制时，需要人力资源管理人员严格的遵守以人为本原则。在制定绩效考核机制时，需要采用细化以及量化的方式制定考核标准，对学校职工的表现，开展更加系统性的评价工作。在制定绩效考核评价机制时，需要全面考虑到学校员工自身条件、职工的工作条件以及工作环境等。根据人力资源管理人员制定科学的绩效考核管理制度，对职工在日常工作中是否满足其岗位要求进行客观性的评价，全面提高职业学校职工的工作效率。人力资源管理中绩效考核最终结果，需要和职业教育学校的职工岗位晋升以及薪酬福利相联系，充分发挥绩效考核作用。在进行人力资源管理时，需要工作人员明确职工激励因素，针对不同学校岗位职工，采用不同的激励机制，逐渐提升职工自身责任以及自身能力，有效保障自身的岗位工作能够顺利完成。在进行人力资源管理工作时，需要运用灵活的激励手段，采用因人而异的方式，充分发挥职工激励作用。例如，职业教育学校应逐渐提高职工自我价值，针对职工在学校工作的实际情况，科学的制定激励措施，有效地提升学校职工工作热情，全面提高职工的工作效率以及工作质量。需要逐渐提高职业教育学校职工人力资源管理建设，为了充分发挥职业教育学校人力资源管理作用，需要全面提高职工的自身综合素质以及专业技能。人力资源管理人员需要不断学习更多的人力资源管理知识内容，不断提高管理能力，做好人力资源管理人员的培训工作，更好地为职业教育学校服务，全面提升人力资源管理质量。［5］
3结论
综上所述，当前在开展职业教育学校人力资源管理工作时，由于部分学校仍然采用传统的管理模式，直接影响了管理工作效率以及工作质量，阻碍了职业学校更好的发展。职业教育学校人力资源管理工作，应做好学校职工之间沟通协调工作，在管理过程中需要采用以人为本的人力资源管理理念，不断地提高职业教育学校人力资源整体管理水平。
参考文献:
［1］杨晓萍，王映朝，兰春梅，等.学校心理健康教育从业人员变革状况考察［J］．文教资料，2018(16):177－178．
［2］滕相竹.学习支架在中职学校信息技术课程教学中的应用研究———促进深度学习的视角［D］．沈阳:辽宁师范大学，2017．
［3］赵静.中等职业学校师资队伍建设研究———以S中等职业学校为例［D］．咸阳:西北农林科技大学，2017．
［4］周俊.浅议中等职业教育“现代学徒制”实践———以江苏省宜兴丁蜀中等专业学校计算机专业为例［J］．教师，2016(24):118.
学校人力资源管理制度范文3
关键词：高等学校；人力资源管理创新机制；思考
高等院校是我国开展教育工作的重要场所，在高等院校中科研工作和教学工作的主要是高校的老师。因此可以说高校老师是高校最为主要的人力资源，对于高校人力资源的管理主要是针对于高校老师开展相应的管理工作。高校老师的素质、数量、科研能力、教学能力都对高校的整体发展有着十分重要的影响。我国目前在进行高校人力资源管理的过程中存在的诸多问题，严重影响到了高校的整体教育质量和科研能力。因此对高校人力资源管理的创新机制进行研究有着十分重要的价值和意义。
1. 我国高校人力资源管理中存在的问题
1.1 人力资源管理理念较为陈旧
我国目前在进行高校人力资源管理的过程中所采用的人力资源管理理念较为陈旧，以传统的人力资源管理方式进行现代高校人力资源并不能达到相应的管理效果。在进行人力资源管理的过程中并没有认识到高校人力资源管理对于高校发展的意义，往往将高校管理的重点放在招生、就业、教学资金及教学设备管理方面，这就导致在进行学校管理的过程中忽略了对于高校人力资源的管理，导致高校在发展的过程中并不能够发挥高校自身的价值和作用。
1.2 人力资源竞聘缺乏科学性
我国高校在进行人力资源管理的过程中缺乏科学性的人力资源竞聘机制，在进行人力资源竞聘的过程中尤其是在进行人才引进、选用、培养方面都存在着严重的短视问题。同时在制定相应人力资源竞聘和管理政策的过程中缺乏科学的规划和设计，没有能够建立起教师管理的长效机制，导致高校在开展人力资源管理的过程中无法真正发挥高校教师的作用，影响到高校自身的发展。
1.3 缺乏相应的激励机制
在进行高校人力资源管理的过程中缺乏相应的激励机制。目前高校在进行人力资源管理的过程中，对于教师教学水平和科研能力的考核往往流于形式。很多高校对于教师的评价和考核往往局限于其业务水平方面，对于教师的品格心理素质等方面很少进行相应的考核和评价。同时在对高校老师进行管理和评价的过程中，偏重于老师的科研和理论成果，忽视了老师的教学成果。在进行教师科研能力评价的过程中将作为唯一的依据，无法在高校教师队伍中形成良好的导向，影响到了教师自身的发展，不利于教师综合素质的提升。
1.4 高校教师队伍不稳定
在我国市场经济的大背景下，我国高校教师队伍十分不稳定，很多高校教师在日常生活中会有大量的社会兼职，对于高校的教学工作和科研工作并不重视，很多高校老师为了获得更好的待遇会放弃高校教师这一职位，这就导致高校教师人才的大量流失。目前高校之间都有着较为激烈的竞争，很多老师为了获得更好的待遇就会选择跳槽，向待遇较好的城市和地区流动，导致偏远和落后地区的高校人力资源严重缺乏，影响到了地方高校的发展。
2. 高校人力资源管理的整体特点
2.1 人力资源层次高具有稀缺性
我国高校人力资源的层次较高，具有一定的稀缺性。因为我国高校在发展的过程中，对于教师的科研能力和教学能力有着较高的要求，目前我国很多高校在进行教师招聘的过程中往往招聘的都是高层次的人才，这些人才的学历大多是博士，因此这些人才在开展科研工作和教学工作的过程中有非常强的能力。因此目前我国很多高校在进行人才招聘的过程中由于人才的稀缺，并不能够招聘到符合自身发展要求的人才，不能够满足高校对于教师的需求。
2.2 人力资源需求高具有自负性
由于我国目前的高效教师多数能力非常强，同时学历都为博士，依照需要层次理论来看高校教师在开展工作的过程中有着自身的需求，尤其是在精神上的需求。高校教师在开展工作的过程中更加倾向于轻松，时间弹性较大的工作内容和工作形式。这也就导师高校老师在开展科研工作和教学工作的过程中具有一定的自负性，并不能够脚踏实地的开展教学和科研工作。
2.3 人力资源思维强具有创新性
由于我国高校教师队伍中的教师素质非常高，因此在开展科研工作和教学工作的过程中不拘泥于传统教学方法和教学方法。高校教师在开展工作过程中具有一定的创新性，在开展科研工作的过程中往往能够针对于一些新问题和热点的研究领域开展研究工作，往往能够达到很好的研究效果，能够创造出更高的价值。同时在开展教学工作的过程中往往能够以新的教学形式和教学内容来开展工作，往往能够达到更好的教学效果，提升整体的教学质量。
3. 高校人力资源创新的主要途径
3.1 创新人力资源管理理念
要想提升高校人力资源管理的整体效果就要在开展人力资源管理的过程中采取创新的人力资源管理理念。要能够在进行高校人力资源管理的过程中做到以人为本，这样能够保证高校教师在开展工作和科研工作的过程中获得更多的尊重感，能够提升高校教师对于自身工作的满意程度。同时在进行高校人力资源管理的过程中应当对教师进行定期的培训，以达到更好的效果，促进高校自身的进一步发展。
3.2 创新人力资源管理制度
在进行高校人力资源管理的过程中应当创新人力资源管理制度，我国很多高校传统的人力资源管理制度不能够达到很好的人力资源管理效果。因此创新人力资源管理制度的过程中应当坚持以人为本，重视精神奖励和物质奖励，同时要能够保证整体制度的公平和公正，只有这样才能够这正发挥高校人力资源管理制度的作用。
3.3 创新人力资源管理文化
要想提升高校人力资源的管理的整体效果就要在开展人力资源管理的过程中采用创新的人力资源管理文化，要能够在开展高校人力资源管理的过程中让高校的人力资源管理文化更加具有创新性和适用性。同时在开展管理工作的过程中要树立“以人为本”的理念，只有这样才能够在高校形成较好的人力资源管理氛围，真正提升高校人力资源管理的整体质量。
3.4 创新人力资源管理环境
要想提升高校人力资源管理的整体质量就要在进行人力资源管理的过程中创新人力资源管理环境，要能够在管理的过程中给老师充分的发展自有，要能够通过管理让老师在开展教学工作和科研工作的过程中达到更好的效果，真正发挥人力资源的潜能。同时通过人力资源管理环境的创新能够保证高校在开展教学活动和科研活动的过程中达到更好的效果。
4. 结语
综上所述，我国高校在进行人力资源管理的过程中存在着诸多问题，在进行人力资源管理的过程中所采用的人力资源管理理念较为陈旧，人力资源竞聘缺乏科学性，缺乏相应的激励机制，高校教师队伍不稳定。这些问题都严重影响到了高校的教学质量和科研能力。因此，要想提升高校人力资源管理的整体质量，真正发挥高校人力资源的作用就应当在进行人力资源管理的过程中，创新人力资源管理理念，创新人力资源管理制度，创新人力资源管理文化，创新人力资源管理环境。只有这样才能够达到更好的人力资源管理效果，真正发挥高校人力资源的作用。
参考文献：
学校人力资源管理制度范文4
一、高校人力资源管理中存在的问题
1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。
2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公平性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。
3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水平偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]
二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略
1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。
2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水平对其进行评价；让教学型教师专注教学，对其教学水平进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公平性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。
3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]
学校人力资源管理制度范文5
【关键词】高校人力资源管理改革
1 高校人力资源管理概述
1.1 高校人力资源管理的内涵
人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
1.2 高校人力资源的特性
1.2.1 文化素质高、蕴藏量丰富
高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。
1.2.2 较强的主观能动性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，高校工作者可以充分发挥主观能动性。
1.2.3 劳动价值较模糊
对高校的学术劳动力，很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。
1.2.4 资源的共享性
高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念。因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征，这将加速“两级分化”，造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源，而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。
1.3 高校人力资源管理的重要作用
1.3.1 高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平
在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下，人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理，加强师资队伍建设，建立完善的人才培养和分配机制，可以不断提高师资队伍的素质和层次，引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成，教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展，取决于这些工作人员的整体素质，取决于人与人的协调程度，取决于人员与岗位的适宜程度。所以，高校的各项管理，都建立在人力资源管理的基础之上。
1.3.2 高校人力资源管理是搞好各项工作的基础
每位教职工有其工作岗位，通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别，使他们相互联系，相互依赖，形成分工协作、良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展，教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，促进着行政管理、服务工作再上新台阶。
1.3.3 高校人力资源管理可以推动高等教育改革
学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点，又是高校调动广大教职工的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
2 高校人力资源管理的现状分析
2.1 对人力资源管理的观念认识落后
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才留不住的现象。例如1978年—2000年间，中国有58万年轻人出国留学，回国的仅有15万人，其中大部分是高校教师。
2.2 对教职员工管理设计规划相对不足
从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
2.3 绩效考评制度设置不科学
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细，不符合规则的成果没有参评资格，为了符合考评制度设置的规定，教职工人员都朝向一个目标努力，严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
2.4 人力资源配置效率低
目前，高校人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理， 部分教师专业不对口; 而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏， 尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏; 年轻教师负担过重而资深教授闲置; 科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外， 一些新建专业和公共基础课的教师数量不足， 教师超负荷运转， 缺乏优秀人才。
3 高校人力资源管理路径分析
3.1 树立正确的人力资源管理理念
目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼，并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状，高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚，树立正确的人力资源管理理念，让人力资源管理真正发挥其应有的作用。
3.2 建立合理的人力资源管理制度
高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性，建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度，要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上，对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究，同时要正确的分析高校发展的现实需要，运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制，促进高校人力资源的创新及高效。
3.3 设置科学的绩效管理体制
绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系，就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制，要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系，采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。
3.4 配置高效的人力资源结构
高校人力资源主要分为两个部分，即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置，提高人力资源的配置效率。首先，对于专任教师来说，要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制，要积极引入市场机制，采用公平竞争的输入方式，促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时，要注重本校学科的发展需求，引入促进高校强势学科的紧须人才。其次，对于高校行政人员来说，可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员，同时可以引入企业管理中的绩效管理机制，改变行政人员现今效率低，工作态度差的现状。
参考文献
[1] 万秋成:《高校人力资源管理现状及对策》，《商业时代》( 原名《 商业经济研究》)，2007(1).
[2] 延锦丽:《高校人力资源管理机制改革初探》，《中国成人教育》，2007(9).
学校人力资源管理制度范文6
关键词 教育人力资源管理 人力资源规划 人力资源管理
中图分类号：G640 文献标识码：A
1 学校人力资源管理中存在的问题
1.1 学校人力资源管理的工作理念仍然落后
我们看到，近些年来，很多学校在人才引进、干部任免、教师激励等方面都进行了一些有益的尝试，但在实际工作中仍然受到传统的选人、用人、管人的影响。比如说，传统的人事管理制度中的论资排辈、平均主义等意识，这样的意识不利于提高教师的工作积极性，没有竞争意识，不求上进，安于现状。但是作为教师，一定是要接收最新的科学知识，传授给学生的是要能够适应社会发展的知识，而不是那些已经落后的知识。这就是他们没有意识到人力资源管理的重要性，更没有把人力资源管理与学校的可持续发展联系起来，当然也就没有将教师这一人力资本合理地开发出来，为教育服务。
1.2 学校绩效考核机制没有做到科学合理
绩效考核是现代人力资源管理非常重要也是比较难的一部分，也是有效调动教师工作积极性的重要手段。处理得好，教师的积极性就会大大增强，达到事半功倍，处理得不好，就会让更多的教师消极怠工，不求上进，事倍功半。我们也看到，现阶段的绩效考核大都存在着难以确定考核尺度，难以评估优良的绩效，难以量化考核的绩效内容等问题。除此之外，还存在一些很多学校制定的绩效考核指标太单一，不能仅凭一项指标就评价教师的工作成绩，使得大多数教师都不得不朝着那一个方向努力，但没有真正考虑到对教学效果的作用，也没有充分考虑教师的主观能动性和学生的主体性，严重限制了教师人才的发挥，挫伤了广大教师的工作积极性，阻碍了教师和学校的健康发展。
1.3 教师流失造成人力资源浪费
教育具有二重性：消耗性与生产性。一方面，从事教育活动是需要有一定的人力资源的投入和消耗的；另一方面，它从事着的是人力资源的生产和再生产的活动，学生的质量就是生产和再生产的成果。因此，对于教育过程中人才资源的浪费，有这样一些表现：第一，教育行政管理人员与教师人员配置不当，如配置失位、错位；第二，教育行政管理人员与教师人员配置多余或闲置；第三，教育行政管理人员与教师工作配置得当，但使用不足，不能人尽其才；第四，教育产品——毕业生失业或者工作专业不对口等。
1.4 学校聘用教师的单一标准违背了人力资源的原则
现在大多数学校聘用教师的标准首先就是学历，如果这一条没有达标，其余的条件都不再看，这样做就违背了人力资源“适才适用”的原则，致使学校因为聘用了高学历人才而要投入更多的财力，而一些低学历人才就能胜任的岗位也由高学历人才占用了，就会造成人才浪费。
2 学校人力资源管理问题的对策
2.1 推进教育人才资源管理制度的改革
改革的制度包括聘用制度、工资制度及竞争激励制度，要改变传统的行政结构，精简机构和行政人员，降低人力资源成本，优化人力资源的配置。把教师资格认定面向全社会，使更多的优秀教师人才加入到教师的队伍中来，而不仅仅限制在师范生中寻找人才。
2.2 提倡让教师进行职业生涯规划
借鉴人力资源规划的原理和理论，让更多的教师制定职业生涯规划。人力资源规划是让人才资源转化为人力资本最重要的一步，它的主要目的是使人才的配置更加合理，减少由于人员调动和流动带给组织的损失和人力资源的浪费。要想实现人才的合理配置，使更多的用人单位能够选择到自己所需的人才，使求职者能加入到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位上，就必须有科学、开放、竞争、有序的人力资源规划制度。学校在制定人力资源规划时，首先要做的就是了解每一位教师，向他们宣传职业生涯规划对个人成长的作用，提高他们对职业生涯管理的意识和能力，学校要提供具体的指导和帮助，让他们制定出适合个人特点又符合学校发展要求的职业生涯发展目标。
2.3 对教师的职业发展提供动态的支持
教师的职业发展是一个持续的过程，因此学校对教师的管理也应该是持续的，对不同发展阶段的教师要有不同的管理重点。对于处于初始阶段的教师，学校管理的重点应该在于如何正确地将他们“引进”。教师招聘到学校之后的第一步就是要使教师对学校组织产生归属感。实践表明，许多新入职的教师所学的知识与实际应用之间会有一定的距离，在实践中会使他们产生无力感，会挫伤他们的工作自信心。这时，学校管理者就要通过关心他们的生活，鼓励他们的工作信心，帮助他们解决实际困难来让他们尝到成功的喜悦，逐步帮他们建立起工作信心。对于处于发展中期的教师，学校管理的重点应该在于关注与调控。这一阶段教师会出现分化，就是说有的教师会成为骨干，有的教师会停滞不前。对于骨干教师，学校应该帮助他们设立更高的目标，支持他们的长远发展，使他们成为学校的重要力量。对于停滞不前的教师，首先要进一步了解原因，如果是工作能力的问题，学校就要帮助他们制定提高的计划，给他们更多进一步深造和锻炼的机会。如果是由于生活或者家庭的原因，就要从生活中多关心，多做思想工作，提供一定的生活帮助，让他们有更多的精力放到提高自己工作能力上。对于教师集体，学校应该给予教师应有的人文关怀，其次才是从人力资源管理的角度，将教师的管理与人力资源管理相结合，充分发挥人力资本的作用，为学校乃至社会做出更多的贡献。
参考文献
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[2] 张晓燕.论学校人力资源管理[J].现代商贸工业，2010（9）.
[3] 孙其松.浅析教育人力资源管理中的问题及对策[J].教育导刊，2010（11）.
