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医院人力资源管理制度范文1
一、人力资源规划
在人力资源规划方面，公共组织与企业人力资源管理主要区别在于双方的目标定位和价值取向不同。公共组织管理主要定位于公共利益，对社会和公民负责，向社会和公民提供更好的公共服务和公共物品，以实现最大化公共利益的目标。公共组织人力资源管理首先考虑的是公共性，所有人力资源规划都是以公共性为基础进行的。企业管理主要定位于经济利益，对股东和员工负责，为实现经济利益最大化的最终目标，通过向市场提供有竞争力的产品来换取利润，以实现盈利，为股东带来回报。企业人力资源管理首先要考虑的是企业自身的经济利益，所有人力资源规划都是围绕着这个目标进行。
二、招聘与配置
1.招聘渠道与方式。公共组织人员的招聘主要是通过国家各级公务员考试、事业单位招聘考试等形式进行的，有一套完整的报名、笔试、面试流程，一般都在固定时间、地点进行，因此公共组织的人员招聘渠道与招聘方式比较固定。相对而言，企业人员的招聘较为灵活，可以通过招聘会、广告、中介、校园招聘、网络等多种渠道进行，招聘方式多种多样。
2.对人员的素质要求。在招聘中，公共组织对人员素质的要求主要体现在政治素养和道德水平方面，这可以从我国的公务员考试制度看出来。我国的公务员考试，可以说是一种通才的考试，对应试者的要求首先是高度的政治意识，如国家公务员考试中，大部分岗位都要求应试者的政治面貌为党员，其次才是考核相关行政知识，这与公共组织主要定位于公共利益是相关的。
企业在招聘中首先考虑的是人员的能力，主要着眼点在于应聘人员能否为企业创造相应价值，对人员的专业技能方面要求更高，一般不会对应聘人员的政治意识、素养方面提出要求。
三、培训与开发
公共组织一般没有完善的培训体系，培训的内容一般是倾向于政治素质和道德素养等方面的内容，如：国家政策法规、公共行政知识等，培训形式一般是采用讲授式，难以保证培训质量，更重要的是，公共组织没有对人员进行有效的培训需求调研，导致不能按需培训，培训内容不能在日常工作中起到实际效果。这些都说明了公共组织对人员培训没有足够的重视。
在企业方面，对人员培训有足够的重视，因为人员素质的提高是企业提高经济利益的保证。规模较大的企业都设有培训专员，有完善的培训体系，所培训的内容是在充分调研的基础上经过论证确定的，能对员工日常工作中起到实际作用。企业的培训多种多样，使受训人员对知识能够充分吸收。
四、绩效管理
虽然我国现在的公共组织在借鉴古代和国外经验的基础上，根据公共组织的特点，已经建立了一套相对完整的考核体系，但严格来说，这套考核体系还不能算是真正意义上的绩效考核体系，制度框架较为粗犷，不能形成真正有效的考核。
公共组织现在运行的考核体系，主要是针对公务员的政治素养、道德品质、工作作风方面进行考核，考核内容过于抽象和单一，标准过于笼统，难以形成真正有效的绩效管理。而在企业管理中，由于员工工作绩效的高低直接影响了企业的整体效益，因此，企业将绩效管理视为人力资源部门的一项战略性任务，对其有足够的重视，规模较大的企业一般都有完善的绩效考核制度，将绩效考核结果作为员工定薪定级的重要依据。
五、薪酬管理
1.薪酬结构。公共组织人员的薪酬结构一般为固定工资加福利的形式，薪酬比较固定。而企业员工薪酬结构一般为基本工资加奖金的形式，奖金浮动较大，因此，能充分反应员工的工作成绩，更能对员工的工作形成有效的激励。
2.工资来源。公共组织工作人员的工资主要来源于国家财政拨款，属于国家征收税款的二次分配。而企业员工的工资收入则主要来源于企业自身利润，这于员工的工作业绩有很大的关系。
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一、研究对象与方法
1.研究对象
本研究通过向随机抽取的来自天津市五家三级医院的415名医务人员发放调查问卷收集数据，共发放问卷450份，回收有效问卷415份，有效问卷回收率92.2%。有效调查样本中，男性158人，女性257人；中级以下职称者180人，中级职称者150人，高级职称者85人；本科以下学历者107人，本科学历者211人，研究生及以上学历者97人；月收入3500元以下者156人，3500～6000元者220人，6000元以上者39人。
2.研究方法
（1）调查方法
由研究者亲自发放调查问卷，被调查者根据问卷中的指导语自行完成问卷填写，事后有研究者亲自对问卷进行回收。
（2）调查工具
本问卷由指导语、个人信息统计和3个量表组成。指导语用来说明问卷的填写方法，全部量表采用李克特五点量法，请被试者对题项与实际情况的相符程度打分，1分表示完全不符合，2分表示基本不符合，3分表示中立，4分表示基本符合，5分表示完全符合。个人信息统计用来统计样本的人口学信息，包括性别、年龄、学历、职称等。3个量表包括心理资本量表、组织承诺量表和敬业度量表。
心理资本量表：采用Luthans等人（2005）开发的心理资本问卷（PCQ-24）。该问卷包括自我效能、希望、韧性和乐观4个维度共计24个题项，每个维度由6个题项进行测量。该量表的信度与效度已经得到了广泛验证。
组织承诺量表：采用 Meyer & Allen（1997）和 Chen & Francesco（2003）的量表，包括持续承诺、情感承诺和规范承诺三个维度共计8个题项。该量表Cronbach’s ahpha系数值达到0.903，具有较高的信度。
敬业度量表：采用庞秀英（2013）以我国医务工作者为样本开发设计的专门适用于我国医务人员的敬业度量表。该量表包括投入工作、追求发展、认真负责、认同组织、认同自我、廉洁奉献和患者首位七个维度共计25个题项，并在预测试中有良好的信度和效度，同时在正式测试中Cronbach’s ahpha系数值达到0.963，信度较高。
3.统计分析
首先运用SPSS16.0软件对数据进行录入，并对问卷信度进行检验，然后运用AMOS7.0软件对问卷效度进行检验，最后仍用AMOS7.0软件对结构方程模型进行拟合检验和路径系数分析。
二、结果
1.信度检验
信度用来检验问卷的可靠性和一致性。本研究通过问卷的Cronbach’s ahpha系数来检测其信度，当Cronbach’s ahpha系数大于0.7时，表示信度较高，当该值介于0.35和0.70之间时，表示信度尚可。本文运用SPSS6.0软件对问卷进行信度分析，分析结果见表1。
经过信度检验，三个量表Cronbach’s ahpha值都在0.7以上，表示信度较高。不同维度的Cronbach’s ahpha值也略有不同，其中心理资本量表中的韧性和乐观维度Cronbach’s ahpha值都没有达到0.7，但分析结果显示，如果删除Q13和Q20，这两个维度的Cronbach’s ahpha值都会达到0.7以上；组织承诺量表的Cronbach’s ahpha值尽管已经是0.903，高于0.7，但结果显示如果删除Q26，该值会达到0.920；同样，敬业度量表中的追求发展维度的Cronbach’s ahpha值为0.783，而信度分析结果还显示如果删除Q40，该值会达到0.817。Q13、Q20、Q26和Q40是否需要剔除，还要结合效度分析来决定。
2.效度检验
效度用来检验问卷的有效性。本文通过AMOS软件，利用确定性因素分析，通过检验题项对潜在变量的因素载荷来检验问卷的效度。效度检验结果见表2。
该模型拟合指标尚可：绝对拟合指数卡方自由度比（χ2/df）为2.609，RMR为0.041，相对拟合指数CFI为0.863，IFI为0.864。路径分析显示，医务人员心理资本和组织承诺对敬业度的标准化路径系数分别为0.39和0.34，心理资本对组织承诺的标准化路径系数为0.78，且三个路径系数p值均小于0.01。这表明以上理论假设全部成立，即医务人员心理资本对敬业度存在直接正向促进作用，同时医务人员心理资本通过组织承诺为中介变量对敬业度存在间接促进作用。
三、讨论
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关键词：工会 医院 人力资源管理
1.医院工会的法律地位和职责
医院工会的法律地位最直接的体现就是：医院工会是全体医护员工的组织，是以全体医护员工为工作出发点的，代表了全体医护员工的根本利益。对于医院来讲，由于本身职能和地位的特殊，工会组织在工作的时候具有一定的特殊性。医院工会组织一方面要像其他事业单位的工会那样，履行自身的工作职责，另一方面，医院工会组织还要起到团结医护员工和为医护员工解决实际困难的职责。所以，我们要对医院工会的法律地位有清晰的认识，并发挥医院工会的积极作用。
医院工会在开展工作的过程中，有着明确的职责，主要表现在以下几个方面：
1.1医院工会在工作的时候除了要从医护员工的角度出发，还要顾及医院和国家的整体利益，使个人、单位、国家三者的利益相统一。
1.2医院工会除了要维护医护员工的利益，还要与人力资源管理相结合，对医护员工的职业生涯进行规划，做到解决员工的生活和工作的问题，从根本上体现关心员工的作用。
1.3医院工会有义务参与到员工管理中来，医院工会有义务参与到医院的人力管理中来，同人力资源管理一起，督促医护员工努力完成工作，发挥工作的积极性。
1.4医院工会有组织医护员工参与医院管理的职责，使医护员工能够通过正常的渠道行使自己的权力，使整个医院的管理更加民主和公开，体现公平、公正、公开的原则。
2.工会在医院人力资源管理中的重要地位
通过以上的分析我们可以了解到，工会组织与医院人力资源管理有着密切的联系，工会在医院的人力资源管理中起到了重要的促进作用，其重要地位主要体现在以下几个方面：
2.1工会组织在医院人力资源管理中处于基础地位
在医院的人力资源管理中，工会组织是一个重要的组成部分。工会组织在职责规定中，已经将人力资源管理的职能纳入其中。从工会组织的日常工作来看，工会组织在医院人力资源管理中处于基础地位，为人力资源管理提供基本的工作手段，推动人力资源管理的正常进行，促进人力资源管理取得实效。
2.2工会组织在医院人力资源管理中扮演着与医护员工沟通的角色
由于工会组织在医院中与广大医护员工联系最密切，所以工会组织还扮演着与医院员工沟通的角色。通过工会组织，医院人力资源管理部门可以了解医护员工的心理动态，掌握医护员工的整体工作状态，为进一步规范医院人力资源管理行为，激励医护员工的工作热情提供依据。所以，我们要重视工会组织在医院人力资源管理中的地位。
2.3工会组织是医院人力资源管理制度的有效延伸
在医院的人力资源管理中，有许多政策和制度需要落实，在这一过程中，单纯依靠人力资源管理部门是不够的，还需要其他部门予以配合。考虑到工会组织与职工联系的紧密性，工会组织成为了医院人力资源管理制度的有效延伸，帮助人力资源管理部门落实基本政策，配合人力资源管理部门的工作。
3.如何发挥工会在医院人力资源管理中的重要作用
以上我们分析了工会在医院人力资源管理中的地位，要想发挥工会在医院人力资源管理中的重要作用，就要从以下几个方面入手：
3.1工会应该发挥组织作用，让更多的医护员工参与到医院的人力资源管理中来
由于工会在医院中与医护员工联系的最为密切，工会已经成为医护员工的基层代表组织，所以工会应该发挥组织作用，引导广大医护员工积极参与到人力资源管理中，发挥医护员工的参与精神，使医院的人力资源管理更加完善，保证医院的人力资源管理取得积极效果。
3.2工会应该发挥代表作用，代表医护员工行使在人力资源管理中的权利
在医院中，工会是医护员工的代表组织，代表医护员工权利，维护医护员工的切身利益。考虑到工会在人力资源管理中所处的地位，工会应该积极发挥代表作用，成为医护员工在医院人力资源管理中的代言机构，为医护员工争取更多的利益，促进医院人力资源管理制度的进一步完善。
3.3工会应该发挥监督作用，促进医院人力资源管理制度公开、透明
工会在医院的管理中，除了保障医护员工的基本利益外，还具有监督管理的作用，在医院的人力资源管理中尤其如此。通过发挥工会的监督作用，不但可以保证医院人力资源管理制度得到进一步完善，还能有效地促进医院人力资源管理制度公开化和透明化。所以，我们要积极发挥工会的监督作用。
4.结论
医院作为特殊的社会性机构，担负着救死扶伤的责任，因此医护人员的素质非常重要。基于这种形势，我们必须下大力气做好医院的人力资源管理工作，促进医院人才队伍建设，保证医院具有可靠的人力资源保障。考虑到工会组织在医院中的基础地位和重要作用，我们在加强医院人力资源管理的同时，要认识到工会组织的重要地位，积极发挥工会组织在医院人力资源管理中的作用，为医院的整体发展提供人才支持和制度保证。
参考文献：
[1]刘崇林.人力资源管理基础[M].电子工业出版社，2006.
[2]葛红岩，蔡黎明.人力资源管理[M].上海财经大学出版社，2006.
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［关键词］医疗改革;基层公立医院;人力资源管理;战略规划
随着社会经济的发展进步，国家也出台了《“健康中国2030”规划纲要》，人们越来越重视身体健康的管理和保障，对基层公立医院的医疗水平及服务质量提出了更高的要求，基层公立医院需充分发挥人力资源的优势，不断提升医院的服务质量。医疗卫生行业是高要求、高标准、高负荷、高技术的行业，但就目前医疗改革环境下，基层公立医院人力资源管理发展现状来看，还存在很多不足，制约着医院的发展。
1基层公立医院人力资源战略规划概述
1.1人力资源战略规划的概念。医院的人力资源战略规划主要是指医院全体职工所蕴含的人力资源及潜力的总和，需要医院人力资源部门根据医院的实际情况，具体开发、培养以及激励人才，致力于充分发挥人力资源的优势。就目前基层公立医院的人力资源管理现状来看，我国绝大多数的基层公立医院没有将人力资源的开发以及人力资源战略规划与基层公立医院的发展实际相结合，没有让基层公立医院人才层次的提升成为医院整体服务能力以及经济实力提升的前进动力。因此，笔者得出，基层公立医院在制定人力资源战略规划时，要在一切以实际出发的前提下，对医院的职工进行合理配置，重视人才的选拔和培训以及管理。1.2基层公立医院人力资源战略规划的现实意义。任何行业任何企业要想获得长远发展，人力资源的管理都是重中之重，要充分发挥人力资源的优势，为企业发展做贡献。那么聚焦基层公立医院的人力资源管理，直接关系到医院医疗卫生服务的质量水平。随着医疗卫生事业改革的不断推进，基层公立医院面临着非常激烈的市场竞争，伴随着民营医院的不断发展，以及社区卫生服务机构的政策倾斜，造成基层公立医院的发展面临着更大的挑战和困难。人力资源是基层公立医院要充分利用的核心资源，其对医院运行设备、管理以及服务等各个环节都有很大的影响，这不仅会影响医院的市场竞争力，而且会影响到医院的可持续发展。因此，在医疗改革环境下，人力资源战略规划以及人力资源管理能力水平的提升是至关重要的，基层公立医院在人力资源管理过程中要重视人力资源战略规划，要根据医院发展需求以及市场发展实际，制定科学合理的人力资源战略规划。
2基层公立医院人力资源战略规划中存在的问题
2.1人才管理观念滞后，缺乏专业人力资源管理人才。随着医疗改革的推进，基层公立医院原有的人力资源管理模式已不适应医院发展的需要，相较于国内的民营医院，人力资源部门在我国的大多数基层公立医院发挥的作用太不充分，区别于国外医院与国内的非基层公立医院，人力资源部门在我国大多数基层公立医院中不过是一个单纯的服务部门，做着一些专业度不高的事务。虽然基层公立医院的人力资源部门有配备工作人员，但是大部分都不是专业人力资源管理人才，基于这些弊端，基层公立医院的人才选拔和人才培训、更深层次的薪酬管理绩效考核和员工职业生涯的规划等的模块都很难开展，大大地降低了基层公立医院的人力资源管理效率，这也使得人力资源管理达不到理想效果。2.2人才竞争制度不活，缺乏科学的规划及供给预测。基层公立医院在人力资源管理方面，存在人力资源管理制度不够完善的问题，没有建立健全的人力资源管理制度体系作保障，人力资源管理过程中存在一些问题，进而不利于人力资源战略规划制定。而缺乏较为完善的人力资源管理制度体系，就不利于充分发挥医院人力资源的优势，不利于调动医院职工的工作积极性，进而不利于医院的进一步发展，所以当前医院人力资源战略规划制度存在的重要问题是缺乏完善的人力资源管理制度体系保障。另外，对一线医院人员的规划方面也存在一定问题，比如医院业务量的提升，不断增加一线医院人员的工作量，对人力资源战略规划缺乏科学的规划以及供给预测。2.3高层次人才流失，人才激励机制亟待创新和变革。虽然基层公立医院重视高层次人才的引进，且高层次人才引进的力度不断加大，但是收效甚微。造成高层次人才流失以及人才引进难的原因有以下三方面。首先，基层医院技术、病种不能充分发挥高层次人才的价值，不利于其实现自身价值。其次，基层公立医院的薪酬、工作条件等不能满足高层次人才的需求。最后，学历较高、素质较高的服务人员有更好的发展，不愿到基层医院就职。
3医疗改革环境下基层公立医院的人力资源战略规划
3.1人力资源战略规划的发展策略及发展方向。人力资源的战略规划及管理是医院管理中非常关键的管理内容，人力资源管理首先要充分发挥医院党建工作的作用，发挥党管人才的作用，提升医院人力资源管理水平。其次，基层公立医院要想获得进一步发展，要重视将医院人力资源战略规划以及医院的发展实际相结合，进而有效挖掘医院人力资源的潜力，充分发挥医院人力资源的作用，促进基层公立医院进一步发展完善。基层公立医院在医疗改革的大背景下，要善于把握市场发展方向，并和国家规定的现代医院管理制度相适应。让医院的人力资源战略规划和管理始终围绕国家医疗改革的相关政策方针，创新医院管理方法，并顺应社会经济发展潮流，进而促进医院人力资源管理。3.2人力资源战略规划要创新管理理念，与时俱进。医院在人力资源管理过程中，要根据医院人力资源的发展现状并结合医院发展实际，与时俱进地制定医院人力资源发展战略规划，通过科学、合理的人力资源战略规划推动人力资源管理水平的提升，促进基层公立医院进一步发展，进而在日益激烈的市场竞争中占据有利地位。另外，在医院人力资源管理过程中，根据发展实际以及基层公立医院自身发展需求，及时对人力资源发展战略规划作出调整是非常重要的。在人力资源发展战略规划中，要强调“人”的重要性，要充分发挥人才的作用，挖掘人才的内在潜力。此外，基层人力资源规划可以“借梯登高，借帆出海”，比如通过医联体、专业托管、校地共建、专科联盟等方式，使高端人才“不为我有，但为我用”的人才使用新模式。3.3重视人力资源价值的充分发挥，建立有效的绩效考核和薪酬制度。医院人力资源战略规划的制定，要坚持以人为本的原则。人力资源战略规划的前提和基础是“人”，一定要坚持以人为本，重视“人”力资源的有效发挥，利用人的需求，发挥人力资源的价值，并激发“人”的潜能，将人的文化、精神以及基层公立医院发展实际有效结合起来。医院在进行人力资源管理以及人力资源战略规划时，要通过较为人性化的管理，加以规范化的、合理化的绩效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地发挥出医护人员的才能。例如将各岗位分等级分特质来进行考核;将考核的标准量化，提高其可操作性等方式来提高员工的工作积极性。只有将重视人才的价值发挥和对应的绩效和薪酬制度相辅相成，基层公立医院的整体效率和质量才会逐渐提高。3.4职工的人文教育至关重要。在现代医院管理过程中，在重视人力资源管理制度发展完善的同时，还要重视对职工的人文教育。一般人力资源管理制度是稳定的、规范的，而人文教育是灵活的，也是有“温度”的，所以一定程度上加强医院职工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基层公立医院在人力资源管理过程中，一个重要发展方向就是强化职工的人文教育，重视医院文化氛围的营造，重视将医院管理制度与文化建设有效结合起来，在人力资源的管理过程中让职工认同医院的文化以及精神，并将医院文化落实到实际工作中，进而提升自身的专业服务水平。另外，要重视对现有人才的优化，加强与员工双向沟通，了解员工的内心渴求，有针对性地提出人力资源规划。3.5发挥科学技术在人力资源规划中的作用。随着科学技术水平的不断提升，先进科学技术管理在各行各业都有广泛的应用，大数据时代已然来临，医院在人力资源管理过程中，要善于利用先进科学技术对人力资源管理进行合理规划。现代科学管理工具，以及大数据分析，有利于有效借助智能分析统计功能对市场信息以及人力资源管理信息进行统计和分析，实时了解医院里各科室、各岗位上的人员变化情况，进而根据统计结果制定或实时调整人力资源战略规划，促进人力资源管理水平的提高。3.6重视实施新的人力资源战略规划。随着医疗改革的不断推进，确定自己的战略目标是基层公立医院迫在眉睫的大事。基层公立医院要重视根据市场发展实际以及自身发展需求，制定科学合理的人力资源战略规划，尤其是人力资源规划应与医院的总体发展规划相契合，与医院的重点专科、特色专科相融合，进而充分发挥医院人力资源优势，促进医院核心竞争力的有效提升。另外，基层公立医院在人力资源管理过程中，要满足人才的成长需要，为其提供成长空间，进而促进医院的管理水平的提高。基层公立医院在进行人力资源战略规划时，要求战略规划要具备长远的眼光，要制定全面、系统的人力资源战略规划体系，根据医院的发展实际以及严峻的市场竞争形势，拟定基层公立医院的人才需求以及人才的质量要求规划，保证医院在竞争中的人才优势。
4结论
无论是医疗行业还是其他行业，人才的选用和管理都是企业内部搭建人才梯队、促进发展的关键因素。从整体的大局来看，基层公立医院需要构建合理、有序的人力资源管理体制，为基层公立医院储备一支强有力的人才队伍，进而切实提高自身的医疗服务水平、科研水平和社会地位，最终使自身的发展获得持续的增长。
参考文献:
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医院人力资源管理制度范文5
一、国内医院人力资源管理模式现状
目前我国医院的人力资源管理模式相对来说还停留在传统的“人事管理”模式这一层面上，远远跟不上医院现代化发展的要求。其原因主要是目前我国医院对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有意识到一个有效的人力资源管理模式在医院现代化发展过程中的战略性作用，同时也没有把员工的动态的创造性和主动性充分激发出来。
现阶段，我国医院特别是国有医院的人力资源管理模式还留有很深的计划经济痕迹，人力资源管理体制僵化。医院人事管理部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职权，不能进行相应政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务。这种僵化的人力资源管理模式很难充分调动员工的积极性和创造性，自然无法为患者提供高质量的服务水平。
此外，我国大部分医院的绩效评估体系和薪酬管理制度不完善。绩效评估主要有五个方面的作用，分别是为最佳决策提供参考依据、为组织发展提供重要支持、为员工提供一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能评价以及相关人事调整提供依据。然而目前我国医院仍然属于国家事业单位，医院的评估体系仍然沿用事业单位的绩效评估标准，这种单一的绩效评估体系根本无法调动医院职工的积极性。
二、关于西方的人力资源管理模式
内部契合是西方最佳人力资源管理模式研究的一个重要理论， 也是该领域研究的一个重点，它是指各项人力资源实践活动之间的横向匹配。因此，在寻找最佳人力资源管理模式的过程中，许多西方学者都基于内部契合的观点，分类探讨不同的人力资源管理模式。其中具有代表性的主要有三种观点：（1）Arthur采用聚类分析法把人力资源管理模式划分为两种类型：承诺型和控制型。（2）Delery和Doty从人力资源管理实践归纳出两种人力资源管理模式：内部发展型和市场导向型。（3）Dyer根据组织特色与人力资源管理相对应做法，把人力资源管理模式分为三大类：利诱型、投资型与参与型。通过进一步研究发现，承诺型、内部发展型和投资型人力资源管理模式都强调组织与员工之间相互责任和长期雇佣关系，这三种相结合的人力资源管理模式实质上是一种高绩效工作系统，即最佳人力资源管理实践。
通过对西方最佳人力资源管理模式的选择，并结合我国医院的人力资源管理模式的现状，可以构建一个符合我国医院实际需要的有效的人力资源管理模式。通过这种有效的人力资源管理模式的运用，达到提高我国医院医疗服务管理水平的目的。
三、医院内部有效人力资源管理模式的设计
要想在医院内部拥有一个有效的人力资源管理模式，首先在医院的管理内部必须要树立正确的人力资源管理观念，认识到人力资源管理在人力资本效用的发挥中具有的重大战略性作用。要实现医院的管理目标，必须形成人力资源管理的战略地位，并重视其战略地位，真正认识到该战略地位对医院整体的意义和作用。
结合西方最佳人力资源管理模式的研究，我国医院可以将西方的承诺型、内部发展型和投资型这三种相结合的人力资源管理模式融合到自己组织内部的实践中。在医院的人力资源管理模式设计中要考虑到提高员工的命运共同体意识，建立员工与组织之间的长期雇佣关系，让员工在工作中找到归属和安全感。此外还要重视员工发展，通过灵活多变的培训项目和内部职业发展通道提高员工素质，通过对员工的投资和内部发展促进医院整体效用水平的提高。在有效的人力资源管理模式下，人事管理部门不仅仅只是一个行政服务部门，更多的是参与医院相应政策、制度的制定与修改，使医院内部管理系统呈现良性高效运转。
在医院组织内部管理中建立一个有效的激励体制，通过有效的激励满足员工自身的需要，继而达到组织目标的实现。马斯洛将员工的需要划分为高低两级，生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要称为较高级的需要。低级需要是从外部使人得到满足，高级需要则主要是从内部使人得到满足。在医院对员工制定的薪酬管理制度中，应使对支付员工的薪酬多样化，充分调动员工的积极性，让员工在组织内部拥有归属感和安全感，从而达到组织目标的实现。
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和谐理论正是基于这样的基础上发展过来。简单来说，和谐理论就是将企业、社会中存在多方面因素进行综合考虑最终使得要素之间能够进行有效的匹配，进而促使整体环境的协调。
二、企业人力资源管理中和谐管理的“和谐”内涵
(一)人力资源管理制度安排的基础性和谐
人力资源管理制度安排的基础性和谐是“和谐”内涵中较为重要的一方面，基础性和谐是人力资源中各个要素的和谐。也就是说，人力资源管理各要素的合理分配、有序排列、协调一致都属于基础性和谐的范畴。要实现人力资源管理制度安排的基础性和谐就需要在人力资源管理的各方面下工夫，招聘、培训、试用到上岗后的升迁与辞退都需要有一个完善的体系进行相互配合，让各个要素在整个系统中都能得到有效的排列。
(二)人力资源管理制度安排的匹配性和谐
人力资源管理制度安排的匹配性和谐更多的侧重于人力资源管理制度与公司各方面或者外界的某一方面进行匹配。只有在相互匹配的情况下，企业人力资源管理制度才是有效的。具体来说，人力资源管理制度应该与整个企业内部的规章制度相匹配，与企业历史文化内涵相适应，能够适应社会的人才招聘相关法律法规等等。
(三)人力资源管理制度安排的适应性和谐
企业中的人力资源管理制度安排的适应性和谐是针对企业中的人力资源本身来说的，人力资源管理制度的存在是为了对企业进行更好的管理，但是如果企业员工对企业的人力资源管理制度是抗拒的、反对的，那么这份人力资源管理制度不仅不能取得预期的管理效果。反而会让整个企业处于无序的状态，激发员工的厌恶心理。因此，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑企业员工的想法。
(四)人力资源管理制度安排的功能性和谐
和谐的本质就是追求社会、环境、人、各要素(包括企业、医院等)的和谐共生，但是其中最为重要的便是人与人之间的和谐，人力资源管理制度安排的功能性和谐正是基于这一问题出发，追求企业中人与人之间的和谐相处，培养良好的企业环境。同时，功能性和谐也是减少企业内部矛盾，实现企业最大效益的重要途径。
三、和谐管理理论下的人力资源管理制度构建
(一)注重企业文化建设，构建和谐经营环境
企业文化对于企业的发展至关重要，是一个企业历史的积淀，同时也是一个企业存在与发展的根基所在。在和谐管理理论的背景下更应该注重建设企业文化，在企业内部中构建和谐的生产经营环境。众所知周，环境会在一定程度上影响人以及改变人。公司开展讲座、播放企业发展史、年会报告等多种形式传播企业的优良文化，在不断建设公司内部的企业文化中会让员工不由自主受到感染并逐步得到改变。员工是人力资源中的构成主体，员工得到了改变，其和谐理论也将得到有效的落实。
(二)注重利用资源和收入分配手段，提高企业效益
企业的资源与收入分配是影响企业员工积极性的重要方面，合理有效的资源收入分配往往能够促进企业员工生产积极性与主动性的提升。相反地，不公平的资源与收入将极大的挫伤员工的生产热情。因此，在进行人力资源时要更加注重企业的资源与收入分配，这不仅仅是和谐管理理论的重要方面更是提高企业效益的有效途径。很大程度来说，一个合理的企业分配制度能够促进和谐欢快的企业氛围形成，多劳多得或者对员工进行适当补贴能够大力提升员工的企业责任感与企业归属感。
(三)注重文化融合管理
文化融合指的是具有的不同特质的文化通过相互间接触、交流沟通进而相互吸收、渗透，学习融为一体的过程。在企业中的文化融合就是说将企业中的各个部门、各个要素统筹进行考虑，利用和谐制度对其进行有效的整合。通过文化之间融合，能够将企业内部中存在的一些矛盾进行解决。其次，企业整体制度体系的和谐发展也离不开各个部门的规章制度和谐，在进行企业文化相互融合后，人力资源管理的效率和实效性都会得到有效的提升。企业在进行文化融合时也应该预防融合中可能出现的问题，比如在文化的碰撞和筛选阶段，每种文化都具有表现自己以及排斥其他文化的特性，两种文化接触后必然发生撞击。在撞击过程中企业要联系自身实际进行选择，最后选优汰劣。
(四)注重企业员工和谐健康心态的养成
企业中最为重要的要素便是人力资源。俗话说得好“人心齐泰山移”，这充分说明了人力资源的重要性。因此，在企业人力资源管理时要更加注重企业员工和谐健康心态的养成，使其能够更好的在公司运作中更好的发挥自己的作用。那么如何在和谐管理理论中帮助企业员工养成和谐健康的心态呢?简单来说，就是让员工能够深刻认识到其工作岗位的重要性，能够对所做的岗位产生认同感和归属感，进而借助企业这个平台实现自己的价值。因此，企业不仅应该注重对员工进行物质上的奖励，还要对员工进行精神上的鼓舞，使员工能够在精神和物质上都能得到一定的满足，只有更加注重员工和谐健康心态的养成，才能真正激发员工的积极性与创造力。
四、结束语
