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劳务用工制度范文1
劳务派遣作为一项重要的人力资源配置方法，是企业用工制度改革的发展趋势，是市场经济的条件下提高劳动力资源利用率的客观结果。尽管目前的劳务派遣大部分由企业运作，新的《劳动合同法》的出台，为高校人事制度改革的下一步发展指明了方向，就是不断运用劳务派遣模式。高等院校劳务派遣在我国是指派遣机构，职工，高校三方合作这种灵活的就业形式，由高校经过派遣机构支付工人劳动报酬和与工人签订劳动合同，工人和劳务派遣机构之间存在劳动合同关系，但支付费用的事实发生在工人和大学之间。我国人事制度改革早我国高校建设中已经走过了三个阶段。第一阶段是在1978年之前，劳动就业制度分为干部和工人两类，施行干部统一部署和工人统一招聘原则，高校人事管理具有很强的计划和统一。第二个阶段是1978～2000年开始，中国的高校人事管理按照事业单位实施分类管理原则。第三阶段是在2000年以后到现在，事业单位实行聘任制，高校教师聘任如火如荼，标志着高校人事管理已经进入了一个新的历史阶段。而大学实行劳务派遣人事制度改革，主要是在改革的第二个和第三个阶段。
一、采用劳务派遣制度对高校的益处
（1）有利于对人才引进机制的优化，有效地服务于社会。大学作为普通的应用型人才聚居地，而对应用型人才的定义，是指能将成熟的技术和理论运用到实际生产、生活的人才，这些人员为高校的顺利发展起到重要的补充作用。采用的形式大多为劳务派遣形式，这样可以有效整合社会人力资源，实现人才的社会化和合同化管理，从而优化了高校人才引进机制。（2）帮助不断提高劳动用工的灵活性。高校人事制度改革一直是困扰人事部门的难题。一旦政府部门批准后，编制的总体情况不能改变。随着高校的不断发展，高校需要更多和更大的灵活性，如保洁员，保安人员，如果长期就业，签订劳动合同，将造成浪费，会增加大学财政支出。在这种情况下，劳动力派遣机构可以实现有效管理编外人员就业，以满足大学对工作人员的需求，这样既可以降低高校人事管理成本，而且还促进劳务派遣行业的发展和劳动力市场的效率得到保障。（3）帮助大学减少劳资纠纷，提高管理效率。派遣机构与劳动者签订劳动合同，劳动争议，通常是由派遣机构解决。在争执过程中，派遣机构发挥调解作用，所以高校在这方面投入的精力和花销也会大大减少，这样可以不断提高高校的人事管理水平。
二、高校采用劳务派遣制度的缺点
（1）部分被派遣劳动者遭受不平等的待遇。大学存在劳务派遣工和正式职工两种用工形式。和正式职工相比，派遣劳动者职业不稳定是必然的，自己的工作性质和职业前景难以规划，不断变化的工作往往缺乏责任感和归属感，因此，派遣工人在里面，难以融入大学生活，会出现重视个人利益，忽视集体利益的现象发生，还有很多员工会表现出对工作没有热情等等。在劳动报酬和福利方面，派遣员工经常遇到不平等的待遇。派遣员工薪酬由市场定价，而正式职工通常是由财政部门给予拨款，相对比较固定，大学“同工不同酬”是普遍现象。派遣员工也因为自己是大学组织外的人员，因此在一定程度上，缺乏对大学的忠诚度和归属感。（2）劳务派遣制度在某种程度上降低了派遣工人的就业质量。《劳动合同法》第62条规定：“下列义务应该由用人单位履行：一是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三是支付加班费、绩效奖金，为劳动者提供各项社会保险等福利待遇；四是对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。”而在对劳动者的技能培训方面，由于被派遣员工工作具有不稳定性，所以高校都不愿意对其进行技能培训，这样，派遣制员工的就业质量被大大的降低了。（3）高校对劳务派遣制度缺乏足够认识。随着劳务派遣制度的不断发展，高校已经广泛认可和使用劳动派遣的方式，认定其利大于弊。然而，高校对劳务派遣制度的认识依然存在很大的不足。例如，《劳动合同法》第66条明确规定：“劳务派遣应该施行的岗位是临时性的，辅的或者替代性的工作。”但现在大学派遣岗位，涵盖几乎大学的教学和科研，行政管理，教学和后勤保障等各个领域，严重超出了临时性、辅、替代性的范围，违反了法律规定。（4）派遣机构自身的义务被转嫁到高校。派遣机构将用工风险转移，以逃避法律义务在实践中是普遍存在的现象。首先，《劳动合同法》第五十八条规定：“被派遣员工应该也派遣机构签订至少两年的固定合同，而派遣机构有义务为派遣员工在工作期间按月支付劳动所得，而且不能低于派遣机构所在地的最低工资标准。”根据法律规定，派遣机构应和被派遣劳动者订立至少两年饿固定期限劳动合同，但是法律对派遣的年限却没有规定，这被派遣机构利用将自身义务转嫁到高校身上。
三、不断完善高校劳务派遣制度
（1）美国的集体谈判制度值得我们学习和借鉴，用于构建和谐劳动关系。美国的正式集体谈判出现在20世纪60年代，至今仍然非常受欢迎。教育管理部门和教师代表之间的集体谈判指的是通过协商和谈判，双方达成了关于他们应该履行的权利，责任和义务的协议。为维护他们的经济，职业安全，争取学术自由和其他方面的合法权利和利益，发挥了很大的作用。建立派遣集体工人和被派遣大学共同开发了一套完整的系统，用法律对工作人员的工作时间，考勤系统，绩效考核，加班费，休息和休假等方面做出具体的规定，以最大限度的保护被派遣员工的利益，采取有效措施，以促进大学通过密切的人性化关怀，彰显社会正义，增强职业归属感，这是平等的。借鉴美国的经验，可以解决中国目前的在劳动派遣领域“同工不同酬”现象，保障被派遣劳动者权益保障等方面得到有效的补救。（2）加强监督管理，以保障被派遣工人的合法权利和利益，共可以出动各级劳动监察机构，加强日常巡查和监控的重点。重点监督检查派遣机构和劳务派遣工签订劳动合同，劳动关系成立的情况下，被派遣劳动者的工资支付，缴纳社会保险费的处理情况；监督检查高校使用被派遣劳动者的工作时间，休息，加班工资，休假等方面。对违反劳动和社会保障法律，法规和政策的派遣机构和高校责令限期整改，劳动和社会保障部门按照法律法规和行政处罚，保护劳务派遣员工的合法权利和利益，确保派遣员工合法权利不受侵犯。此外，加强对劳务派遣机构和大学负责管理人员，监事及其他管理人员进行培训，让它发挥监督职能，维护职工的合法权利和利益。（3）国外的劳务派遣制度已经相对成熟，建立了一套派遣专门的法律和法规。为了我国派遣质素的健康发展，立法机关必须提出更明确的法律规定，地方政府也应该拿出具体规章，为劳务派遣制度提供政策支持。（4）对劳务派遣机构进行严格的审查。劳务派遣机构的成立，对机构成立的必要条件，需要进一步进行审核和确认。成立派遣机构必须具备一定的资金基础，提高劳务派遣公司成立的注册资本最低限额要求，重视对劳务派遣公司的资金以及各方面的监控，保证成立的派遣机构可以正常运转。同时打击非法劳务派遣机构，以保护被派遣员工的利益。
参 考 文 献
[1]黄雯婷.《劳务派遣用工中存在的问题及其解决对策》.经营管理者.2011（20）
劳务用工制度范文2
关键词：劳务派遣；劳动合同法；公共就业服务机构
鉴于企业劳务派遣用工对劳动者造成的就业不稳定感、同工不同酬、被派遣劳动者利益广泛受损等问题，《劳动合同法》对劳务派遣进行了从严规制。但令人感到意外的是，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣业却获得了爆发性发展，最新的资料显示，全国劳务派遣人员总数已经达到六千多万。现实的发展与法律设定的目标背道而驰，形成了一个劳务派遣的制度困局。本文的目的就是要从纷繁复杂的劳务派遣乱象中厘清思路，重新探讨劳务派遣问题的实质，在此基础上，试图找到解决企业劳务派遣用工制度困局的路径。
一、 从西方劳务派遣制度的发展看其制度本质
1. 劳务派遣起源及其本质解读。对于劳务派遣的起源问题众说纷纭，通说认为20世纪20年代，美国当时有一家名叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rented help）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；又有说法称欧洲是起源地，1926年法国一家业务急救（Business Aid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作2。
我们看到，无论是美国的Samuel Workman公司还是法国的Business Aid公司它们都是为劳动者提供临时性工作，而企业也正需要这种临时性劳动者来弥补暂时的雇工不足。所以，劳务派遣的产生是因为企业临时性用工的现实需要，只不过企业不是从市场上自己费力的寻找合适的劳动者，而是由另一个企业把劳动者组织起来，并派遣到需要临时性雇工的企业。劳务派遣正是满足了企业对临时性劳动力的需求而产生的。
2. 劳务派遣发展及其本质解读。西方国家的劳务派遣经历了从禁止到严格规制再到放松规制的过程。国际劳工组织1933年制定的《关于收费性就业机构公约》曾规定，禁止劳务派遣业的发展。1949年制定的《关于收费性就业机构公约（修订）》对34号公约的内容作了修改，允许成员国立法严格限制收费性就业机构的设立。最终认可劳务派遣的是国际劳工组织1997年《关于私人就业机构公约》的通过。该公约在承认私人就业机构的合法地位的同时，提出了确保充分保护派遣员工和雇主责任分配的基本法律框架。迫使西方国家对劳务派遣的态度作出重大改变的动力来自于现实的需要。从20世纪80年代开始，欧洲工业化国家纷纷进入老龄化社会，新增劳动力不足，对于境外劳动力的需求急剧增加，而高福利使得这些国家又不愿意承担大量移民所带来的本已沉重的福利负担，于是跨境劳务派遣就成了一个可选择的解决途径。它一方面满足了本国的劳动力需求，另一方面又不会增大本国福利体系的负担，甚至有些还降低了本国的劳动力成本。大多数国家的派遣劳动者都不享有正式劳动者所享有的养老、医疗保险和带薪休假等福利。劳务派遣业虽然在欧洲快速发展，但派遣劳动者占全体就业人员的比例普遍没有超过5%。
从劳务派遣的产生、迅速发展到现在，它一直是典型雇佣关系的一个补充形式，是满足企业的临时性用工需要的用工形式。西方国家对劳务派遣本质认识的一波三折进一步表明，劳务派遣这种用工形式有其存在的价值。现阶段欧洲国家正推行“平等待遇原则”，也即淡化派遣用工的特殊性，将被派遣劳动者纳入到一般劳动保护制度体系，确保被派遣劳动者与用工单位的雇员在劳动条件和劳动保护方面的待遇平等。
二、 从我国劳务派遣制度的发展看其制度的错误定位
1. 起源分析。
（1）我国劳务派遣的萌芽。我国的劳务派遣起源于向外国驻华机构派遣服务工作人员。1979年11月由国家安全局主管的中国大陆第一家劳务派遣企业——北京人力资源服务有限公司（FESCO）成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。80年代又出现了几家为外资企业驻华办事处提供招工服务的外企服务公司，如上海对外服务有限公司、中国四达国际经济技术合作公司（Star）、中国国际技术智力合作公司（Ciic）等。
（2）对我国劳务派遣起源的解读。劳务派遣在我国的起源不是因为企业对临时性用工的需要，而是出于国家安全的需要。国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（1980年10月30日）第十一条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理”。政府成立外企服务公司专门负责向外企常驻代表机构派遣工作人员。此只具有表面形式要件的“劳务派遣”是政策原因制造出来的劳务派遣。
2. 发展分析。
（1）我国劳务派遣发展概述。劳务派遣的迅速发展来自于20世纪90年代中后期中国经济环境的大变革的推动。计划经济向市场经济全面转轨，国有企业改革引起了大量职工的下岗，以及大量农村劳动力涌向了第二、三产业，这些使得20世纪90年代中后期的中国就业问题非常突出。在此过程中民间营利性职业中介机构不断寻求发展空间，历经人事外包、社会保险等阶段后，选择劳务派遣将雇主与雇员之间的直接雇佣演变为间接雇佣并使之成为日渐蓬勃的产业。
（2）对我国劳务派遣发展的解读。1993年以后，伴随着建设社会主义市场经济改革目标的确立，国有企业也由过去的行政用工制度走向市场化用工，开始了所谓"减员增效"的改革。在裁减掉富余的人员的同时，企业的运转还需要一些临时性工作岗位，劳务派遣这种用工形式正好符合企业的需要，又能部分解决下岗工人的再就业问题，因此国有企业使用一些劳务派遣工就是必然的了。
劳务派遣兴起的另一个原因就是大量农村剩余劳动力涌入城市。我国公立职业介绍机构发展缓慢，但私营职业介绍机构发展迅速，由于管理失职，这些职业介绍机构搞假招工现象非常普遍。从农民工角度来讲，进城找工作经常被骗，由于信息不对称导致找工作的成本很大，所以，农民工愿意通过派遣公司直接派遣工作从而省掉了找工作的成本。从私营职业介绍机构来讲，通过大量劳务派遣能够赚取更多利润，所以大量的私营职业介绍机构都改成了派遣公司。而从企业这方面来讲，通过派遣公司使用劳动力要比自己招聘员工的成本少，所以企业更多的选择通过派遣公司使用劳动力。
3. 现状分析。
（1）我国劳务派遣现状概述。现阶段，我国劳务派遣已经呈现常态化和普遍化的趋向。《劳动合同法》实施以来劳务派遣业呈现以下特征：一是劳务派遣的规模呈扩大趋势，国有企业使用劳务派遣工较多；二是劳务派遣机构不但没有减少，反而呈增加之势；三是派遣工与正式工同工不同酬的问题仍未解决；四是许多派遣机构违法经营，从派遣工工资中提取高额管理费，甚至克扣或拖欠被派遣员工的工资。
（2）对我国劳务派遣现状的解读。电力、电信、邮政、铁路、银行等国有垄断企业在常年的、固定的岗位上大量使用派遣工主要有两个方面的原因：一个原因就是国有企业的工资总额是由国家控制的，如果大量雇佣正式工，那么现有的蛋糕就会被更多的人来分，原有员工的工资和福利就会下降，而大量使用“廉价”的派遣工则节省了大量用工成本，既保障原有员工福利不降低，又为企业减少了开支，保住了垄断企业及其员工的既得利益。另一个原因就是由于我国规制派遣业的法律、法规的缺乏或不完善，执法又不严，同工不同酬的现象得不到应用的惩罚，造成国有企业长期剥削“廉价”的派遣工的局面。
私营企业大量使用派遣工的根本原因在于节约用工成本。在我国，私人企业主除了要支付雇员的工资和加班费之外，还要承担有关养老、医疗 、失业 、生育和工伤等社会保险费，除此之外，企业还要承担与工资相关的其他费用，包括工会会费、残疾人就业保障金、教育培训费用、住房公积金等法律或政策规定的义务。这些费用的支出增大了私人企业的用人成本，而通过劳务派遣的形式，可以不交或少交这些费用，减少了用工成本。
4. 结论。我国劳务派遣的产生不是市场发展和企业用工需求的结果，而是政府强力干预的结果；伴随着市场化的改革，在劳务派遣的兴起、发展过程中，由于我国特殊的经济转型期环境，劳务派遣并没有按照其本质所决定的发展路径来发展，而是走上一条与劳务派遣本质背道而驰的发展道路。其根本原因就在于政府的缺位、错位造成的。政府没有尽其应有的职责设立更多的公共职业介绍机构，反而在所谓的“劳务派遣促进就业”的路径上越走越远；甚至推波助澜，设立大量公立派遣机构谋求部门私利；在劳务派遣法规的执法上又不严格，从而造成了诸多社会问题。用工外在成本的存在所导致的大量私营企业通过劳务派遣公司减少用工成本；国有垄断企业为保持垄断企业及其员工的既得利益，人为的划分两个劳动力市场，长期使用“廉价”的派遣工等问题都是政府在公共就业服务体系缺位、倡导“劳务派遣促进就业”的错误路径的表现形式而已。
三、 解决劳务派遣制度困局的路径
要解决劳务派遣的制度困局，如果我们只是一味的严格规制劳务派遣，那么只能把希望寄托在严格的派遣制度能在现实中被有效的执行，但如果没有企业自觉的执行，只靠政府的严格执法是不可能有效果的。就像大禹治水一样，一味的加强劳务派遣的法律规制是用“堵”的办法，是行不通的，必须要用“疏”的办法，那就是重新建立我国的非营利性公共就业服务体系，使其成为规范劳动力流动的主要机制和手段，同时通过相应制度的配合，使企业认识到，通过非营利性公共就业服务机构组织劳动力的成本要小于通过劳务派遣组织劳动力的成本，这样企业自然会选择通过非营利性公共就业服务机构组织劳动力生产要素。通过这种“疏”的办法，把我国不正常的通过劳务派遣解决就业问题的体制逐步转换到正常的通过非营利性公共就业服务体系组织劳动力上来。
1. 我国公共就业服务体系的发展历程。1990年，我国原劳动部颁布了《职业介绍暂行规定》；1995年，原劳动部正式颁布了《职业介绍规定》；1996年，原劳动部、国家工商管理行政总局了《关于加强职业介绍机构管理的通知》；1998年，原劳动部颁布了《职业介绍服务规程（试行）》；2000年，原劳动与社会保障部颁布了《劳动力市场管理规定》；2001年，原劳动与社会保障部与国家工商管理行政总局颁布了《中外合资中外合作职业介绍机构管理暂行规定》；2002年原劳动与社会保障部、公安部、国家工商管理行政总局颁布了《境外就业中介管理规定》，至此，我国已经初步建立了劳动力市场的规范制度。
2. 政府对公共就业服务体系的错误定位。公共就业服务体系是在市场经济条件下，与劳动力商品化相适应、相配套的制度，是保障劳动力自由流动的主要制度安排。虽然我国在确立市场经济改革目标之初，就着手设立了一些职业介绍机构，但上至中央政府，下至地方政府都对公共就业服务体系的定位认识错误，没有认识这一体系对我国就业问题的重大影响和重要意义，没有大力发展和建立合理的适合我国就业特点和经济转型期的就业服务体系，反而错误的认为劳务派遣是一种好的就业形式，是职业介绍的高级形式，应该大力促进劳务派遣的发展。
正是政府在公共就业服务体系和劳务派遣的地位上的认识的错位，造成了我国现阶段公共就业服务体系没有得到其应有的发展，没有能有效的解决众多下岗职工和大量涌入的农民工的就业问题，反而把众多下岗职工和大量涌入的农民工的就业问题交给了劳务派遣去解决，从而产生了就业不稳定、同工不同酬、企业缺乏长期竞争力、劳动者权益严重受损等社会问题。
3. 我国公共就业服务体系的现状及问题。目前我国各类就业服务机构已达3万多家，但有学者对北京、上海等地企业在职人员的调查发现，未曾使用过任何就业中介服务机构的员工占全部调查样本的56.6%，不使用就业中介服务机构的首要原因是担心就业中介存在信用问题，另一个主要原因是就业中介机构招聘信息少、更新迟、反馈慢，我国目前绝大多数劳动力市场中介机构只是简单的档案和一般的信息。
4. 重构公共就业服务体系的措施。首先，应确立适合我国国情的公共就业服务体系的模式。有三种模式可供选择：政府垄断经营；或全部私营、政府在职业介绍过程中进行监督和管理；或是公私并举，政府主导。应结合我国现有的条件，找到适合我国特点的发展模式。其次，应建立中央、省、市三级劳动力市场信息管理平台，及时掌握劳动就业信息。再次，加强公共就业服务机构的队伍的建设。公共就业服务不仅只有职业介绍，还包括职业指导、就业培训、就业岗位开发等方面，必须大力提高公共就业服务机构从业人员的素质，使其能满足促进就业的需要。最后，进一步完善我国公共就业服务的法律制度。英国在1909年就通过了《职业介绍法》，美国在1935年通过了《联邦职业介绍法》，而我国现在规范职业介绍活动的多是部门规章，层次低，效力差，我国应适时的总结实践经验制定规制公共就业服务的法律法规。
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劳务用工制度范文3
【关键词】劳务派遣；同工同酬；劳动者；劳务
中图分类号：D92
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）04-059-01
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣的概念
2007年6月29日通过的《劳动合同法》首次以法律形式明确规定了劳务派遣制度。参照《劳动合同法》第58条和第59条的规定，可以对劳务派遣的概念作如下概括：“劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同。劳动者在合签订后便被派遣至用工单位工作。这个用工单位与派遣单位之间存在劳务派遣协议。在劳动过程中由用工单位对被派遣工作人员进行控制管理和监督。劳动成果由用工单位享有。派遣单位向被派遣工作人员履行支付工资、福利和社会保险等费用的义务，用工单位向派遣单位给付劳务给付服务费的新型用工方式。”《劳动合同法》中“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式”的规定明确了劳务派遣用工的范围和数量，阐明了我国劳务派遣法律制度的设立原旨。
（二）劳务派遣的主要特征
1.涉及三方主体的特殊性。三方主体是指劳务派遣单位、劳务派遣工和用工单位。劳务派遣单位与劳务派遣工之间只存在关系（雇佣关系），不存在劳动（劳务派遣工不为劳务派遣单位提供任何劳动），关系与劳动分离。
2.“雇佣”和“使用”相分离。用工单位主要有两项职责，一是对劳务派遣工进行使用及使用过程的考核，二是向劳务派遣单位支付劳务派遣工的薪酬（工资、加班费、绩效奖金、福利等）、社会保险费和劳务派遣费用等。
3.被派遣劳动者权益双重保障。“劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。”
二、劳务派遣法律适用的实践困惑
（一）试用期的设置
根据《劳动合同法》第19条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因为雇佣劳动者和使用劳动者的主体分离，现实中就很可能出现劳动者在与同一用人单位存续合同关系期间，劳动者被用人单位派遣至其他企业工作的现象。若严格依照法条的规定，则除第一家实际用工单位，以后再通过该派遣机构使用该劳动者的实际用工单位都不能享有设置试用期的待遇。而对于员工实习来考量其是否符合该企业的要求是正当而又合理的需求，所以笔者认为，鉴于劳务派遣主体关系的特殊性，《劳动合同法》相关试用期条款的限定并不适用于劳务派遣领域。
（二）关于无固定期限合同的签订
《劳动合同法》第14条提及的关于“连续两次订立固定期限合同，需要再次续订合同时须订立无固定期限合同。”该法条若强制推行，则对采用同一派遣机构服务的不同实际用工单位具有不公平性。笔者认为该条同样不适用于劳务派遣领域。
三、完善我国劳务派遣相关问题的建议
（一）对同工同酬规定的实施建议
笔者认为，既然存在正式职工与劳务派遣用工的差别，那么就应当肯定同工同酬在是集中的存在。我国《劳动法》第五章明确规定，“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”，这条规定赋予用人单位对劳动者的工资分配的自，不违反“当地最低工资标准”这一法律强制性规定，被劳务派遣劳动者与本单位同岗位的正式工之间“不同酬”现象也就合理。“同工同酬”的“工”，指工作职责、数量、业绩、条件等，“酬”则泛指包括各种工资、奖金、津贴、补贴在内的利益分配。我们应当允许“酬”的差别存在，被派遣劳动者和企业一般员工在同一工作岗位上，应该允许工资差异的存在。
（二）完善劳务派遣用工范围
劳务用工制度范文4
关键词：劳务派遣 现状分析 应对策略
劳务派遣制度在我国经过近30年的发展，以其灵活的用工方式和低人力资源成本的优势，深受用工单位的欢迎，得到了迅速空前的发展，目前已成为一种重要的用工方式。然而，由于我国劳务派遣制度尚不完善，其使用的范围已远超过了“在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”的法律范畴，呈现出常态化、扩大化和无序化的态势。劳务派遣制度已异化为大多数企事业单位回避企业义务，转嫁法律责任和风险的“有效”用工手段，直接侵害了劳务派遣工的合法利益。这需要引起相关政府部门的高度重视，并着力进行劳务派遣制度的改革。
一、我国劳务派遣的现状及分析
劳务派遣是指劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，形成劳动关系；劳务派遣公司再将劳动者派遣至用工单位工作的用工形式。这一制度的显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离。
随着市场经济的发展及用工制度的改革，我国的劳务派遣经历了涉外劳务派遣、国企改制中的劳务派遣、市场化下的劳务派遣和《劳动合同法》颁布后的劳务派遣四个阶段。劳务派遣也从规模小、涉及行业范围有限的状况迅速发展为几乎涵盖所有行业和部门的一种用工形式，取得了突破性的扩张。根据近日全国总工会完成的“国内劳务派遣调研报告”显示，全国劳务派遣人员总数已达6000多万，这比此前人保部公布的2700万多出逾一倍，除保安、家政等传统劳务派遣行业外，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有2/3的员工都属于劳务派遣，并且向外企和民企扩展。行业涉及银行、通信、石油、化工、钢铁、煤炭、港口、建筑和交通运输等。不可否认，在国企改革、劳动力市场化实践的发展中，劳务派遣曾在缓解了就业压力，扩大劳动者就业渠道和增强企业竞争力等方面发挥了一定的积极作用。然而，目前我国的劳务派遣已突破了行业、时间、岗位等限制，日益成为常规、普遍的用工制度。这与西方国家将劳务派遣作为一种非主流的用工形式而存在形成了鲜明的对比。根据“劳动力派遣业者国际联合会”（CIETT）的统计数据表明，美国、日本、德国和英国等发达国家派遣工占劳动者的比例均不超过3%。
劳务派遣之所以受到众多企业的青睐的主要原因是：1、劳务派遣工的使用可以使企业减少用工、管理成本和劳资纠纷，转嫁法律责任和风险，达到利润最大化。在这种用工模式下，用工单位可以远远低于正式工的工资水平使用派遣工，可以随意解雇而不需承担任何责任，并甩掉了无固定期限劳动合同的包袱。此外，通过劳务派遣，用工单位能把工伤事故的责任，连同工人集体维权、集体合同等管理事物及风险全部转嫁给派遣公司。2、法律对劳务派遣公司设置的准入门槛单一，只有注册资金的限制，而没有登记时的相关资质审核认证制度。另外，由于我国至今没有出台规范的劳务派遣的专门法律，使政府相关部门难以对劳务派遣机构进行有效地管理。在利益的驱使下，劳务派遣机构的数量迅速膨胀，并获得可观的劳务派遣费收益，而其承担的违法成本却相对低廉。
这种劳务派遣形式常态化、无序扩大化的状态，对于劳务派遣工的合法权益的保障，对构建和谐的劳资关系及经济的健康发展都是十分不利的。1、劳务派遣工的幸福指数普遍不高。椐全国总工会的调查，劳务派遣工同工不同酬现象普遍存在，几乎成了所有用工单位普遍认可的现实规则。劳务派遣工对未来的发展普遍缺少信心甚至担忧，缺少就业的稳定感。2、不利于企业的长期发展。大量派遣工的使用使员工缺少归属感、认同感及主人翁意识，不利于企业文化的培育发展及核心竞争力的提升。长期大量的廉价派遣工的使用还能致使企业缺少科技创新和结构转型升级的动力和紧迫感，影响企业的发展后劲。
二、促进劳务派遣制度有序发展的应对策略
1、建议实施劳务派遣许可制度
劳务派遣许可制度是指，凡欲从事劳务派遣业务，必须先向劳动行政主管部门提出申请，经审核批准后方能从事劳务派遣业务，是一种要式行政行为，具有计划和控制的功能，目的在于防止劳务派遣给劳动者带来的损害，抑制劳务派遣的负面因素。在美国、日本和德国等发达国家均实行劳务派遣许可制度。美国佛罗里达州的法律规定，只有雇员租赁公司向主管部门提交了公司所有有关支付员工薪水、税收、工伤保险及雇员福利支付义务的证据后，主管机关才能颁发初次或后续许可。这种做法有利于实施主管机构对劳务派遣行为的监督管理，值得我们借鉴。因此，我国应对劳务派遣公司的设立实施劳务派遣行政许可和审批制度，由劳动行政主管部门依据设立的标准和条件，严格审查劳务派遣公司的资质，并建立年度审核制度和保证金制度，以加强对对劳务派遣公司的监管，使其承担相应的风险，履行相应的法律责任，从而彻底改变目前劳务派遣无序发展和难于追究其法律责任的困局。
2、采取列举法的方式，明确劳务派遣的行业范围
虽然《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时性、辅和替代性的工作岗位上实施”。但其规定范围尚显抽象和宽泛，由此带来外延的扩大，不易把握，使规定本身形同虚设，缺乏实际的操作性。因此，可以借鉴发达国家及成熟经济体的经验，实施列举法的方式，规范劳务派遣的适用范围。德国和日本实行的是禁止列举法的方式，即，以举例的方式明确规定不得进行劳务派遣的行业。
3、建立劳务派遣工向正式工转化的机制
尽管劳务派遣制度具有满足用人单位灵活弹性的用人需求，节省人力资源管理成本和建立高效用人机制等优势，但劳务派遣工由于实际经历的不公平待遇，使其缺乏对用人单位的认同感和主人翁意识，往往流动性大，责任意识不强，从而抵消了劳务派遣给企业带来的收益。为此，应建立劳务派遣工向正式工转变的激励机制，提高派遣工的归属感和认同感，激发他们在工作中的积极性和创造力。在这方面，中国移动和中石油等大型国企已进行了有益的尝试，并取得了积的成果。
4、建立完善“同工同酬”制度
在政策方面对“同工同酬”的内涵进行界定，建立完善职位评价体系。在现阶段可以采用政府部门对大中型企业的薪酬标准进行备案，逐步在同行业中建立标准薪酬体系的方式来推动同工同酬原则的贯彻。此外，针对劳务派遣工的职业技能培，政府应在财政税收方面给予以支持，全面提高劳务派遣工的职业技能和道德素质，使其具有同正式工相当的“同工同酬”的职业能力。
5、发挥工会的维权作用
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摘要：为进一步规范劳动用工管理，规范劳务派遣，维护雇佣双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，加快建立和完善公司市场化用工管理机制，充分调动员工的工作积极性和主动性，实现不拘一格选拔、使用人才，国有企业应该积极推进市场化用工机制改革。
关键词 ：劳务派遣 市场化用工 改革原则 聘用要求 组织实施
目前，很多国有企业由于成本节约、编制批复、后勤保障用工等原因，存在较多的劳务派遣用工，人数比例也往往超过10%，这就为现在的用工留下法律及用工风险双隐患，急需国有企业进行市场化用工改革。
一、国企劳务派遣用工与市场化用工现状
1.劳务派遣用工现状。在中国,随着用工制度改革的不断深化和社会保障制度的逐步完善,为了解决传统用工模式固有的体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端,降低用人成本支出,建立灵活的人才使用方式,“劳务派遗”机制应运而生。国有企业劳务派遣目前主要与劳务派遣单位签订劳务派遣服务合同，并由劳务派遣单位负责办理各类用工手续,处理被派遣人员的人事、社保、薪酬福利等各种人事劳动管理工作，用工企业定期将相关费用结算给劳务派遣单位。目前国有企业劳务派遣人员主要存在以下几种：劳务派遣专业管理、专业技术、通用人员（后勤），目前很多国有企业劳务派遣用工人数占到公司整体用工人数的30%-50%及以上。
2.市场化用工现状。本文论述的市场化用工是指：按照企业用人标准（如年龄、学历、技能等要求），将目前符合用人标准的存量劳务派遣人员通过系统的程序转化为直接与用人企业签订劳动合同的市场化用工。市场化用工后，这部分人员享有与企业其他正式职工同等的各类待遇。由此解决之前劳务派遣员工比例大、层次分化、向心力不足、工作积极度差等问题，同时也避免了违反《劳务派遣暂行规定》。从目前已实施市场化用工的某电力企业来看，效果显著。该企业原劳务派遣用工占总人数的60%，原来公司存在凝聚力、满意度、幸福感、工作成效较一般及离职率高等问题，自获批市场化用工试点以来，以上问题均得到较好改善，通过测算，市场化用工后创造的效益较市场化用工增加的成本高约35%。
二、市场化用工改革基本原则
1.坚持“稳定队伍、优化结构”的原则。通过选拔录用工作，稳定员工队伍，为合同制在册员工队伍补充新鲜血液，不断优化公司人力资源结构。
2.坚持“实事求是、突出重点”的原则。从实际出发，重点将文化程度高，专业技能强，做出突出贡献及紧缺专业、重点岗位的派遣人员作为选拔录用对象。
3.坚持“公开公平、客观公正”的原则。对照规定条件，做好申报、审查、考试、公示等重点环节工作，公开各阶段进展情况，接受广泛监督，确保选拔录用工作公平有序开展。
4.坚持“有效激励、发挥导向”的原则。通过选拔录用工作，使广大派遣人员有信心、有奔头，鼓励引导其通过自身努力扎根岗位、勤奋上进。进一步规范派遣人员管理，畅通学历提升、职称评聘通道。
5.坚持“业绩导向、能进能出”的原则。以市场导向为方向，业绩考核为中心，健全规范化管理，建立退出机制，优化岗位管理，实现岗位效益最大化。
三、市场化用工工作程序及实施步骤
1.工作程序。第一，组织保障，成立成立市场化用工工作领导小组，组建市场化用工考核工作组及监督工作组。第二，制订切实可行的市场化用工实施方案、市场化用工需求计划市场化用工招聘公告等 一套方案。第三，宣传动员。加强正面引导和舆论宣传，使全体员工充分了解市场化用工制度及实施的目的、意义和主要内容。
2.实施步骤。第一，研究制定市场化用工招聘方案，公布招聘岗位、资格条件等招聘信息。第二，审查报名应聘人员资格条件，筛选确定符合条件人员，上报审核。第三，组织考核考评，分三个环节。具体为：专业笔试考核占30%、年度绩效考核占20%、面试考核占35%、综合考核占15%（具体考核分项及比例可根据公司实际调整）。总成绩80分及以上可列为拟市场化聘用人员。其中：专业笔试考核成绩由专业考试得分为准；年度绩效考核成绩=历年年度绩效考核成绩平均值；面试考核成绩主要由考核领导小组对员工综合素质、业务技能进行面试考评打分；综合考核成绩由岗位分、服务年限分、技术技能职称分、学历分、荣誉分等构成。第四，成绩统计，上会讨论核定，结果公示公布。
四、结论
通过企业市场化用工改革，运用市场机制对人力资源进行有效调节及配置，对提升企业形象、提高人力资源效益、提高员工归属感及幸福感、促进员工积极工作及努力奉献、降低用工风险等有着很大的效用。也有利于企业建立公平公正、以业绩和能力为导向、责权利相一致、压力与动力相平衡、激励与约束相结合的人力资源管理体系，确实提高企业综合竞争力、提升综合效益。
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关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场
1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。
目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
2 “劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。
(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”——劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。
3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
