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企业员工培训制度范文1
【关键词】员工培训 制度设计
俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是我们应该遵守的，用来规范我们行为的规则、条文，它保证了良好的秩序，是各项事业成功的重要保证。制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程，从这个意义上讲，制度没有“最好”，只有“更好”。
制度即规程，是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。一个组织或团体推行一种规章制度的诱因在于这个组织或团体期望获得最大的潜在效益，而最直接的原因则在于提高组织的协调性和管理的有效性，协调组织内各部门之间协作效果和组织与外部衔接的有效性。
我们公司的《新员工培训制度》已经制定并实施多年，着力解决员工能力与公司需求之间的协调问题。在运行过程中，有一些问题暴露出来，下面就运用制度设计的相关知识对这些问题进行一下分析并提出一些改进措施。
一、公司新员工培训制度概述
该公司坐落于石家庄高新技术产业开发区，主要从事电气化铁路配电设备的研发和销售。公司成立于1997年，至今已走过了14个年头，这些年中领导层相对稳定，而中层和基层员工的流动性较大。在人员招聘中全部选择大专以上学历的应届毕业生或工作时间不长的年轻大学毕业生，主要有两个目的，一是这样的员工虽然工作经验不足，但是他们拥有工作热情，渴望学习新知识；二是便于管理，年轻员工由于工作经验少，服从意识强，能够听从领导安排。
该公司主要从事技术研发工作，对工作经验和专业技能要求较高，但由于每年都有一些来的不久的员工离职，使得每年多需要重新招募一些新员工进行补充，而新人往往又是一些没有工作经验的大学毕业生，所以新员工培训制度对该企业来说就成为一项非常重要的制度，它关系到新员工能否快速的熟悉本职位的技能要求，并找到学习和努力的方向，以满足公司的要求。
目前公司没有系统的新员工培训制度，新聘用的员工多数是直接上岗，由于员工对企业缺乏了解，不能很快融入企业，对新环境、新岗位的适应过程较长，影响整体工作效率。
公司主要是对新员工技术能力的培训，使其尽快熟悉公司产品，以便进行设计或售后服务工作。实施的主要步骤是：首先，对新员工进行专业知识的考试，以掌握其基础知识水平；其次，进行公司产品相关知识的讲解；最后，通过以老带新的方式，在设备使用现场，对新员工进行产品相关知识和维修技能的培训。通过这些方式，使新员工尽快达到独立处理现场问题，能够进行简单产品设计的能力。虽然有这样的流程，但这种培训多流于形式，以单向讲述为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。另外，由于公司人数少、任务重，而且没有建立起相关的负责制，也没有对这些专人给与任何激励。所以基本上“师傅”都是顾着自己的工作没有对新员工形成一定的指导。新员工都是自己慢慢的学习，有的还没有进行相应的专业知识和技能的学习，便匆匆开始上岗工作。这样，虽然缓解了人手上的压力，但由于新员工对部门和同事的情况不了解，还不具备开展工作所需的专业知识技能，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，天长日久很容易产生强烈的失落感和自卑心理，甚至对公司的产生看法和不满，最终失望的离职。
二、该企业员工培训制度存在的问题分析
通过在该公司6年多的工作经历，我发现该公司在新员工培训中存在着不少问题，主要集中在以下几个方面：
缺少一个完整的新员工培训和开发体系，公司只是有一个简单的、笼统的培训制度，并没有一个完整的体系；培训的内容不完整，没能使新员工全面的了解公司；培训的方式单一，没有能够调动新员工的积极性，影响到了培训的效果；在所谓的“以老带新”培训方式中，没有形成一定的约束机制和激励机制；没有为新员工进行职业生涯的设计，员工对自己在公司今后的发展没有清楚的了解。
这些问题的出现，导致了新员工不能快速的适应企业，上岗后也不能很快的胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑。不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对公司的忠诚度，导致了好多新员工到岗时间不长就离开公司。鉴于此，有必要对该公司新员工培训制度进行一些改进。
三、存在问题的原因分析
上述这些问题产生的原因有以下几点：
首先是该公司管理层没有经过正规的管理培训，不掌握制度设计的方法，在设计新员工培训制度时，没有根据公司发展的目标和方向对人员需求和培训进行详细的分析，使得培训制度和流程过于简单。
其次，没有明确的培训目标，对新员工培训缺乏整体的规划，不知道培训什么、学什么有用，仅进行技术方面的培训，而忽视岗位职责培训、规章制度、公司目标培训等内容在新员工培训中的重要作用。
再次，培训没有专人负责。虽然有培训师傅对新员工进行讲解和技能传授，但是并没有将责任和任务分配到个人，“谁有时间谁做，什么时候方便什么时候做”的现象是培训效果达不到预期要求的原因之一。
最后，没有奖惩措施。领导层认为对新员工培训是老员工的职责，这无可非议，但是往往由于工作任务重，老员工宁可自己做也不愿花时间对新员工进行培训并将工作分配给他们做，有时反而由于花时间对新员工培训而耽误了工作。结果就造成了培训好了没奖励，培训不好也对自己没什么影响的结果。大大降低了老员工对新员工的培训热情和培训效果。
四、对该企业员工培训制度的改进建议
针对该公司新员工培训中存在的问题，这里对公司新员工培训制度提出一些改进建议，主要目的是让新员工培训符合公司的组织目标和战略目标，既满足公司的要求，也满足员工自我发展的需要。
第一，对公司进行人员培训分析。着重分析企业的经营战略目标，使招聘来的人员满足企业发展的要求，并由此决定相应的培训。对新员工来说，他们不了解企业，不了解工作环境，缺乏岗位所需的实际操作能力。但他们有着一定的知识结构，能够很快的学习到一些新的知识和技能。通过培训要使他们在学校所学的书本知识变为企业岗位所需的知识和技能。所以，在专业技能培训前，要先通过相关岗位的职位说明书或岗位职责的分析让每个培训和受训人员了解新员工在走上工作岗位后所需要完成的任务以及所需要具备的知识和能力。
第二，制定培训计划。培训者应认清培训的目标，制定出指导性和有逻辑性的培训计划，以保证培训的顺利进行。培训计划应该包括以下内容：制定培训目标、确定培训的内容以及课程设计、确定培训地点和培训设施、确定培训人员、制定培训实施计划。
以培训目标为例，培训目标总的来说是指培训要满足公司发展目标的需要，这往往让人难以理解和实施，所以，目标应该做的详细一些。比如：使员工明确规章制度，减少工作错误，节省工作时间；使新员工明确工作职责，了解作业程序，掌握一定的操作技能，了解上下级汇报关系；为新员工建立良好的人际关系；增强企业的稳定性，降低新员工流失率；使新员工和企业有统一的行为方式和观念。
第三，确定培训形式与培训方法。培训开始前，要确定新员工的培训形式，是内部培训还是外部培训。对于新员工来说，培训机构不能很好的了解本公司的实际情况，而且外部培训的成本过高，所以很不合适，应该主要采用内部培训的方式进行新员工培训。
前该公司的培训方式主要是用产品资料向新员工进行介绍，不但内容比较单一，形式也很枯燥，由于新员工对产品的了解几乎没有，所以对这些资料的理解和记忆效果很差。可以采取一些其他形式来进行培训，比如视频讲解，通过幻灯片、电影等手段来丰富培训形式，提高培训效果。另外还可以使用案例的方式进行讲解，比如介绍一些生产和售后服务过程中遇到的实际问题给新员工进行讲解，使其对产品有一个更深入的了解，也能引起员工自己的独立思考。
第四，确定培训的组织。培训必须由专人负责，所以首先要确定培训组组长，并由组长指定相应部门的负责人，明确协调责任和激励奖惩措施、确定好培训老师，做好培训前的准备工作，如确定时间、地点，准备教材、设备样品、道具等。
第五，培训效果的评估。以前培训流程结束后，没有相应的考核制度来对新员工的培训效果进行评估，就算在工作中新员工仍然显得没有融入工作中去，也没有人追究培训者的责任或改进培训制度。所以要先对培训效果进行评估，这种评估既要考察新员工对培训过程的满意度，也要考察新员工的学习效果，同时也要考察新员工在工作中有何改变，对部门绩效有没有提高。通过这些评估考察过程，了解培训过程有没有不合理的地方，如内容不适当、方式不灵活、对员工影响力差等，然后就可以有针对性的考虑这些部分进行重新设计或调整。
以上是对本公司新员工培训制度现状的分析，从中发现了一些问题，这些问题直接导致了员工离职率高、忠诚度差的情况。针对这些问题，提出了一些培训制度的改进措施，希望能将这些措施运用到实际工作中去，为公司营造出良好的培训环境，使新员工能够更好更快的学到新的知识和技能，并应用到企业的实际工作中去，最终达到企业和员工的双赢。
参考文献：
[1]郭京生.人员培训实务手册[M].机械工业出版社.2002.
企业员工培训制度范文2
[关键词] 中小企业 员工 培训
中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着重要的作用。本文从中小企业员工培训存在的问题入手,分析其原因,并提出相应的改进建议与对策。
一、中小企业员工培训存在的问题
1.管理者不重视培训。一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。
2.管理者不了解受训员工真实的需求。管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。
3.培训方法单一。企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。
4.培训课程没有针对性。由于企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。
5.培训控制、效果评价滞后。某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。
6.缺乏科学、合理的员工培训制度。某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。
二、中小企业员工培训问题的原因分析
1.中小企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。
2.中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。
3.中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。中小企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。
4.中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。
三、改进中小企业员工培训的建议与对策
1.提高中小企业管理者的管理能力。在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才。中小企业管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。
2.加强中小企业内部有关制度建设。要完善员工培训制度，应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的发展前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。
3.积极拓展培训制度内涵。企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。
4.创造自觉学习的氛围。企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行为。
参考文献:
企业员工培训制度范文3
关键词：人力资源管理；新员工培训；有效性控制
一、新员工培训的重要意义
企业员工培训是人力资源管理的六大模块之一，实质上是一种系统化的智力投资，是创造智力资本的重要途径，对组织中的员工进行恰当的培训，投资回报率是极高的。员工培训在企业实际人力资源管理工作中的地位日益上升，具有不可替代的重要意义。
1、提高员工岗位技能，为企业获得竞争优势提供人力资源
赫里奥特认为，一个企业的竞争优势首先取决于人才质量，而非其他因素。员工培训能够有针对性的提高员工素质与岗位技能，从而为其在企业中更好地发挥应有价值提供基础学习和素质提升的平台，为企业的持续发展提供了源源不断的智力支持[1]。
2、渗透企业精神与文化，提高组织凝聚力和执行力
员工培训不仅在提高技能方面发挥重要作用，它还能使企业文化和精神得到良好地渗透与传承，增强员工的归属感、主人翁责任感和团队精神，提高了员工对自身价值的认识，为团队建设和企业的可持续发展提供了便利平台。
3、提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力
美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右，培训是企业发展不可忽视的"人本投资"，是提高企业"造血功能"的根本途径，在同样的设备条件下，增加"人本投资"，可达到投1产8的投入产出比。
二、新员工培训的内容
美国人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒认为，有效的新员工培训应当达到四种效果：（1）让新员工可以感到来自企业和领导的欢迎和重视；（2）让新员工对企业有一个整体的初步认识，如企业的发展史、现状、未来愿景、企业文化等，并且了解企业的基本制度和关键流程等事项；(3)让新员工清楚企业在工作和行为方面对他们的引导方向和期望；（4）让新员工在培训中开始按照企业期望的方式进行思维改变和行为改变。
新员工培训不仅指一次性的宣教式的传统培训，它可以贯穿在实际岗位工作的某几个阶段之中。培训强调的是行为改变，因此，新员工培训可以分为三大块内容：一是通用制度、文化等，二是具体岗位技能培训，三是态度、素质培训。前者侧重企业层面的制度、文化、精神等的宣导与渗透，通用于各个部门和岗位的新员工，主要负责部门为人力资源部；第二者更侧重于部门职责介绍、分工讲解、岗位职责与技能介绍、关键绩效考核指标讲解等，适用于部门内部新员工培训，可在第一类内容后进行，主要负责部门为新员工所在部门；第三者培训侧重新员工的适应能力培训，包括工作态度、职业素质等内容，贯穿于日常工作中，企业文化在其中起主要作用，主要负责人为新员工的指导人，通常为部门经理。在后两者中，人力资源部门和员工所在部门要进行紧密配合，主要职责为计划组织和监督指导，共同承担新员工培训的责任。
三、新员工培训的实施形式与周期选择
1、新员工培训的实施形式
在具体的新员工培训的实施过程中，以往企业中传统的入职培训难以达到企业所期望的培训效果，我们可以根据新员工培训的实际特点和需要出发，以培训的核心目标为基础，对新员工培训的具体内容作出专门的设计[2]。企业在设计新员工培训方案时应当全面、系统的考虑，以企业实际状况为依托，以达到有效的培训效果。下列方式在新员工培训方面较为有效：（1）视频或电子化方式；（2）集体会议或讲座；（3）案例分享或团队拓展训练；（4）座谈会或研讨会；（5）专家演讲或优秀员工经验分享；（6）提问回答方式；（7）个别指导方式；（8）参观。
这些培训方式并不是固定的，它们可以灵活地单个或组合地运用到实际的新员工培训工作中。我们应当根据培训对象的特点和真实需要来采用多种方式结果的培训方式。
2、新员工培训的周期
通常来讲，新员工入职或报到的一个月内为最佳培训时间。但是，关于新员工培训的时间与周期，不同企业之间可能因实际情况会有所不同，且差异明显。有的企业新员工培训时间为半天、一天，有的为两天、三天，有的为半个月、一个月不等。例如，在英特尔公司，新员工培训时间为5天；在丰田汽车，新员工培训一般为4天，具体时间长短可以根据企业实际情况来确定。
四、新员工培训的效果控制
培训之所以对企业来说至关重要，是因为它可以起到改变行为的效果。因此，在企业实际工作中，不仅要准确把握培训需求、安排有针对性的培训内容、制定合适的培训计划，还需要对培训的有效性进行测量和把握，即在培训前、培训过程中和培训后进行有意控制，让培训顺利实施并达到它预期的效果，具体有以下几点注意事项：
1、实施时间
新员工培训应该在员工入职后一个月以内进行，特殊情况除外，不要拖延时间过久，否则会使新员工产生不受重视的想法或者无法适应新环境和新工作的焦虑。为了产生更好的集体效果，可以积累一定数量的新员工，但不能时间过久。
2、形成制度
新员工培训不只是企业一时的人才培养计划之一，企业应该将新员工培训纳入管理制度，使其系统化、制度化，具有持续性，为企业发展提供源源不断的生机、活力和人才基础。
3、严密计划
在形成制度的基础上，企业应该制定具有针对性的新员工培训计划，以规定具体的培训对象、培训内容、培训时间与周期、培训负责人等细则，如有可能，尽量用文字资料来落实，将细节和流程具体化、标准化，使企业新员工落到实处，赋予其较强的可操作性，而不是一纸空文。
4、部门合作
新员工培训不仅仅是企业人力资源部门的职责，它应是从上级领导到下级普通员工通力合作的结果。各个部门共同确定培训需求、制定培训计划、确定培训内容、完善培训制度、把控培训效果，职责明确，合理分工，承担共同责任[3]。
5、训后测评
培训效果的把控和评估在培训中是必不可少的环节，由于企业实际情况各不相同，通常采用的方式有训后测试、问卷调查和后续跟踪等。训后测试主要测评培训过程中所宣导和讲解的企业制度、企业文化和岗位技能的关键知识和环节；问卷调查主要对新员工对培训的接受程度、认知程度、行为改变程度和对培训实施的满意程度以及合理化建议进行调查，主要目的为了解学员学习情况和完善培训制度；后续跟踪主要针对新员工在接受培训后在态度和行为上的改变情况，用于解决新员工在工作中遇到的实际问题与迷惑，加强培训效果。
五、结语
总之，新员工培训在当今企业中发挥了越来越重要的作用，新员工培训体系建设是企业提升核心竞争力的一个重要组成部分，它减少了新员工与企业的磨合时间，从一定程度上减少了用工成本，加速员工对企业的适应能力，并为新员工未来工作提供了方法指导、明确方向以及合理化建议和创新空间。
参考文献：
[1]彭剑茹.企业管理人员培训需求分析研究[J].今日财富.2007,(9).
[2]董晓宏,张立峰.如何找到有效的培训需求[J].中国人力资源开发.2009,(3).
企业员工培训制度范文4
关键词：电力企业 员工培训 途径
员工培训主要是指组织为了满足企业发展的人才需求，对组织内部的员工进行有计划、有目的的培养和训练活动，其目的就是让员工掌握新知识、新技能，提高员工对企业的认同感和向心力，提高员工的工作能力和水平。随着电力企业的快速发展，员工培训已经成为经营管理的重要组成部分，是推动企业走向规范化、标准化的发展之路，增强企业自身应变能力的重要措施，也是实现电力企业现代化发展目标的关键。
1.电力企业员工培训的重要意义
随着电力市场化改革的逐步深入，为了适应快速发展的市场经济，企业在人员、管理等方面也在快速的变化，这就要求员工要适应企业经营及人员管理的变化。而电力企业员工培训是适应这种变化的一种有效的措施，也是电力企业在激烈的市场竞争能够站稳脚跟并取得长足发展的关键。随着经营管理的发展和老职工的离退，电力企业必然要招聘一些新员工，这些新员工刚入职并不能适应工作要求，而且对企业的各项管理规定、制度、技能要求知道的是少之又少，如果对这些新入职的员工能够开展一次集中培训活动，不但能够帮助他们尽快适应岗位工作的基本要求，更能够让他们了解企业文化和发展氛围，加深对企业的认识，让他们能够与企业之间产生一种互动的联系，帮助他们能够在最短时间内上岗。为此，每隔一段时间就需要对职工进行一次培训，不断更新职工的知识、观念和技能，以适应企业的发展要求，更好的为企业服务。从这一方面来讲，电力企业员工培训无疑是企业发展的一项基础，也是推动电力企业发展的一项重要措施。
2.电力企业员工培训的途径
电力企业要想做好员工培训工作，必须找到适合电力企业培训的途径，在这一方面需要注意以下几点：
2.1选择适合电力企业员工培训的方法
在电力企业员工培训当中，应该根据不同的培训目的、对象选择不同的培训方法，不能只采用一种方法，那样会直接影响到培训的效果。比如说对于知识与思想培训，可以采用讲授式培训方法，也就是以授课的形式将员工在工作中用到的一些知识点、企业文化理念等灌输给职工，让职工能够掌握岗位工作的基本知识，树立对企业的认同感。对于职工实操技能的培训，应该采取演示性培训方法，也就是在培训工作中，针对实际工作中可能出现的问题，培训教师将全部受训人员召集起来，在工作现场实地演示解决工作中常见问题的一些方法，并传授给员工让他们能够在实际工作中掌握这些方法。除此之外，还有很多培训方法适合电力企业的员工培训，比如说竞赛评比、仿真模拟、网上培训，情景教学法、案例教学法等，对于这些培训方法，培训教师必须系统的掌握，并能熟练的运用到培训实践当中，根据培训的需求和目标选择最合适的培训方法，以提高员工培训的实效性。
2.2转变培训思想完善培训制度
要想提高员工培训的成效性，电力企业应该转变计划经济时代的认识管理观念和思想，增强员工培训重要性的认识，重视员工培训工作。通过培训制度的建立，向员工施加一定的学习压力，让员工从“要我学”向“我要学”转变，同时在员工内部要统一他们的培训意识和思想，能够自觉重视和接受培训。为了保证培训活动的正常进行，电力企业应该加强培训工作的投入力度，以量入为出为原则将企业利润按照适当的比例转化为企业的员工培训费用使用，保证各项培训活动的顺利开展，激发出员工的学习兴趣与热情。为了保证培训的时效性，电力企业应该将培训工作纳入到企业的管理体系当中，不断完善员工培训的各项制度，明确要求所有新入职的员工只有经过培训并考核合格之后方能上岗，在岗员工通过培训必须掌握本职岗位的主要业务技能，以达到岗位工作的要求。
3.构建完善的培训评估体系
一个完整的评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，电力企业要想建立起完善的培训评估体系，必须从这三个方面下足功夫，对培训项目实施的过程、培训组织及培训的效果进行全面的评价。为了保证培训评估的作用，电力企业不能在评估的过程中走马观花，否则会让员工错误的感觉培训工作毫无重要性可言的错觉，而是采取严格的培训评价制度，认真组织评价活动，对员工的培训内容的掌握情况、培训人员的工作实施情况进行全面的审核与评价，并将评价的结果与参加培训人员的绩效考核挂钩，只有这样才能起到监督、督促的作用。同时，企业可以根据员工在培训过程中的表现，给予他们适当的惩罚或奖励，对于表现突出、成绩突出的给予物质和精神方面的奖励，对于培训中态度不好、成绩较差的给予一定的批评和惩罚，只有这样才能激励员工积极参加各类培训活动，不断提高自己的工作能力和水平。
总之，随着电力企业的快速发展，员工培训已经成为经营管理的重要组成部分，是推动企业走向规范化、标准化的发展之路，增强企业自身应变能力的重要措施，电力企业应该充分重视员工培训工作，不断探索新的培训形式和内容，找到适合企业自身发展需要的培训途径，只有这样才能发挥员工培训在企业发展过程中的作用。
参考文献：
[1]郑锦珍.电力企业员工培训创新[J].中国电力企业管理,2011,(20).
企业员工培训制度范文5
【关键词】中小企业；新员工培训；培训体系
早在1911年，科学管理之父泰勒的《科学管理原理》一书中已提到员工培训的重要性，他指出，一流的工人不是上天赐予的，而是通过两种途径得到，一是严格筛选，二是科学培训。前者作为人力资源管理的第一环节得到大多数企业的重视，但是后者在现实的应用总体来说存在很多问题，亟需改进，其中突出的一部分就是中小企业的新员工培训。
新员工培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。良好的新员工培训效果，会给员工和企业的相互融合及运转提供良好的开端。但由于各种主客观原因，很多中小企业无法进行制度化的、有效性的新员工培训。
一、目前中小企业新员工培训存在的问题
1.培训缺乏制度化、规范化
培训是一项成本明显化，而效果较为隐性化的行为，中小企业由于自身运营的稳定性较差，以及管理理念上的不成熟，认为把钱花在产品上或者营销上，会比花在培训上更容易看到收益，在新员工培训上的投入也非常不稳定，使培训工作随之具有一定随意性，不同的人力资源培训工作者缺乏可靠的依据和保障，来实施培训行为。再者，从操作层面来说，如果缺乏完善的制度，比如培训实施之前，新员工对培训的制度、时间、地点、负责人等等都无法了解，必然会对企业整体形象感知减分，造成员工忠诚度也会有所下降。
2.培训内容设置不合理，形式单一
大多数中小企业表面上意识到培训的重要性，但是无法与自身实际需要结合起来，而是“为了培训而培训”，内容只是简单的企业文化，企业规章制度等一些最基本的内容，流于表面。人力资源部门或培训人员不进行培训需求分析，不知道新进员工最关心的是什么，照搬别的企业培训模式或内容，培训内容没有明确的目标，更谈不上课程的科学设置。
中小企业的培训方式大多单一传统，是培训师单向式的教育，缺乏灵活性和发展性、互动性，新员工之间没有交流，不能解决新员工的各种疑惑，员工基本属于被动接受，这对于满怀新鲜和好奇的新员工无疑是浇了一盆冷水。
3.培训行为短期化
国内外管理先进的大型企业的新员工培训制度，并不只是单一的为期几天的培训，例如宝洁既有公司层面的培训，更有2周的部门层面的培训，摩托罗拉有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”，涉及到了日常工作事务的培训，以及联想的培训中会有轮岗，这些培训的持续性其实很长，而国内的中小企业大多是进行几天的培训之后，就不再有后续的培训，相比之下，新员工所能体会到的关怀就降低很多。
4.缺乏培训效果评估
对于企业来说，培训本身不是目的，培训效果转化为企业价值才是目的，所谓的培训效果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容，或是缺乏应用的机会，还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。新员工培训之后，培训内容是否合适，培训成果怎么样等问题，很多企业尤其是中小企业都没有对此展开评估与继续跟踪调查。这样一来，就起不到考评培训效果，继而总结经验，发现问题的作用。
5.缺乏和新员工职业生涯规划的联系
多年来，在各杂志或网站调查的最佳雇主中，全球500强以及国内的知名大企业占绝大多数，这表明，相对于大企业来说，中小企业的员工忠诚度较低，必然会造成员工流动性强，离职率高，在对应届大学生的调查中现实，关心职业发展的占到80%以上，在竞争日益加剧的今天，雇员对职业发展的空间更加重视。在中小企业，新员工的培训未与职业生涯规划建立联系，未在新员工入职之初就为其提供一个有效的可行的发展方向和目标，不利于增强新员工的工作积极性目标性，长远来看，也会影响员工的忠诚度。
二、新员工培训存在问题的对策
从控制理论的角度来说，新员工培训作为一整个过程，只有做到事前事中事后控制得当。包括从计划的指定到组织实施，再到事后反馈评估，才能取得良好的效果。针对上述中小企业新员工培训中常见的问题，我们可以从以下几个方面对其进行改进，提高其实际成效。
1.改变人才观念，重视新员工培训
中小企业新员工培训的诸多不足之处，归根到底是管理层的人才观念不当，对人力资源管理的“选育用留”的“育”缺乏透彻的认知，认为增加了成本，却没有直观的效益。一些小企业的新员工培训就是例行公事，缺乏针对性时效性。有些中小企业的管理者认为只要选到了“完人”就万事大吉，其实由岗位胜任素质需求而对员工进行对应的培训，比所谓的选才之时期望选到百分之百适合的人，更具有实际意义。从人力资源培训与开发的角度，新员工培训是招聘之后的第一个重要环节，只有受到整个企业的重视，才可能为其相关具体策略的实施提供动力支持，使企业真正的从中收益。
2.建立完善的培训体系
培训是人力资源管理中的一项职能，很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，主要因为公司没有一个系统、规范的培训管理流程。企业如果想做好新员工培训，必须设立科学合理的培训管理流程，并且把流程制度化，来减少人为的误区。
首先是培训需求进行科学分析，培训需求的来源包括个人、群体和组织整体，第一步是要对先有个岗位胜任素质进行分析，在对现有人员的综合素质进行评价分析，在培训需求分析的基础上，培训专员根据培训的紧迫程度、成本高低等因素，制订出新员工培训计划。接着是培训计划的实施，这需要在操作细节上，如场地、费用、时间安排等等进行制度化的规定来确保计划可以有效落实。最后是培训效果的评估和反馈，可以采用问卷调查法、访谈法、考试、绩效前后比较等方式来进行。
3.制定科学的培训课程，选择针对性的培训方法
科学的培训课程，以下三个问题是必须考虑的：一是企业价值观和理念的培养，二是新员工的职业生涯发展问题，三是胜任岗位所需的技能和素质问题。第一个可以是通用的材料，也可结合部门具体情况适当更改。后两个问题都需要结合个人发展和企业发展的需求进行分析。在培训方式上，可以根据不同的培训内容选择不同的方法，比如既可以选择授课式，也可以选择讨论式、拓展训练式。在对不同的职位族上，也可选择针对性的一对多形式等。总之，可以结合企业文化、授课内容选择针对性的培训方法，因地、因时制宜，决不能机械的使用同样的课程或培训方式。
4.合理利用新员工发展与企业发展的契合点
新员工培训不是单纯的就工作进行观念和技能的培训， 更为重要的是实现企业与新员工之间的心灵交汇和彼此的互动。新员工培训方案更需要侧重企业文化、心理契约以及职业生涯发展相关内容的选择，体现企业发展留人、以人为本的用人理念，才能进一步缩短新员工磨合期，降低员工的流失率。
职业生涯规划是职业发展和企业发展的一个契合点，常被中小企业忽略，职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定，从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能并在事业上取得一定成绩。从企业角度看，能够保证企业未来人才的需要而且能使企业人力资源得到有效的开发，实现企业与员工的双赢。
虽然本文针对中小企业新员工培训中的误区和对策进行了探讨，但在实际中，对于中小企业培训而言，由于规模限制、资金缺乏，人才综合素质相对国企或外企而言较低，每一步的实施也都有障碍存在，中小企业应自上而下从管理理念、人才观念上重视起来，才能循序渐进，逐步建立起长效的、较为完善的新员工培训体系，甚至是人力资源管理流程体系。
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企业员工培训制度范文6
关键词：入职培训；需求分析；培训体系
新员工入职培训是指企业对新录用的员工在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质，掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。新员工入职培训可以使新员工更快适应新的工作环境，熟悉人际关系，方便以后更好地开展工作。此外，还可以增强企业对求职者的吸引力，降低新员工离职倾向，为企业节约成本支出。但目前多数中小企业对新员工培训的重要性普遍缺乏认识，一些中小企业对于新员工入职培训工作有很大的随意性和盲目性，新员工入职培训的制度化和规范化比较低。科学的新员工入职培训体系包括培训需求分析——确定培训内容和方法——培训组织实施——培训效果评估四个过程。
一、新员工培训需求分析
1.新员工培训需求分析的内容
新员工的培训需求分析需要考虑以下三个方面：企业的整体培训需求、各职能部门的培训需求以及新员工个人的培训需求。
首先，明确企业的整体培训需求
企业的整体培训需求是新员工培训需求分析的基础，指通过对企业的目的、资源、环境等因素进行分析，准确找出企业所存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，从而来确定企业进行的新员工入职培训是否能解决企业所存在的问题。企业的整体培训需求与企业的战略政策是密切相关的，企业开展的一切活动都要围绕企业的整体发展战略。中小企业在发展过程中，会面临被兼并，或者扩张的发展态势，而这些情况的出现在一定程度上与企业在进行新员工入职培训需求分析方面息息相关。关于企业的整体培训需求分析，企业的高层需要根据企业的实际现状合理推断企业未来可能发展态势，并制定科学、合理的发展战略。通过了解企业的整个发展战略，高层领导就可以向人力资源部门或者培训部门的主管传达企业的战略发展方案，站在这个角度，通过相互协商，制定出合理的企业整体培训需求方案。
其次，明确各部门的培训需求
在明确了企业整体的培训需求的基础上，需要进行各部门的培训需求分析。各部门的培训需求就是要通过说明新员工所要胜任岗位的工作职责和要求，提出新员工入职培训的内容，这样新员工入职培训活动才会有效。新员工培训活动的顺利进行，离不开各部门的积极配合。因而，各部门应该根据部门和相关岗位的要求，针对新员工的入职培训提出自己的需求，这样在兼顾各职能部门的培训需求的同时，企业各部门之间可以相互帮助，顺利实施新员工入职培训。
第三，了解新员工个人培训需求
经常听到新员工抱怨培训的内容没有用，浪费时间等，究其原因是企业未能了解新员工个人的培训需求。新员工个人的培训需求指的是新员工个人想通过什么样的入职培训让自己更好地胜任工作岗位。中小企业在构建新员工入职培训体系时，必须要了解新员工个人培训需求，这样才能制定科学、合理的培训内容，进而设定符合新员工需求的培训课程。新员工个人的培训需求在培训内容中得以体现，一方面可以使得新员工以饱满的热情和认真的态度投入到入职培训中，也可以创造一种良好的培训氛围。另一方面，可以让新员工感受到企业对于他们个人想法和需求的重视，进而增加新员工对企业的忠诚度。
2.新员工培训需求分析方法
新员工培训需求分析的方法在选择上要有针对性，侧重点要放在新员工的角度上，因为不同方法的采用对培训需求分析产生的影响也会有所不同，常用的新员工培训需求分析方法包括问卷调查法、咨询法和书面资料研究法。
问卷调查法通常在新员工入职培训前，由人力资源部门或者培训部门的主管来负责制定调查问卷，然后分发给刚入职的新员工。同时也要设计各职能部门新员工培训需求调查问卷，然后给各职能部门的主管或领导。咨询法是指通过咨询组织的关键人物以了解新员工培训需求信息，如企业的高层领导、新员工的直属上司、经验丰富的培训主管等，这都会给新员工培训需求分析提供可靠依据。书面资料研究法就是通过分析相关文献得到需求分析的信息，这就需要负责此次新员工入职培训的人员对有关文献进行查阅，对于值得借鉴的方面应该加以利用，进而更好地完善新员工入职培训需求分析。
二、确定培训内容和培训方法
1.确定培训目标
培训目标是指通过培训工作期望取得的成果。新员工培训目标因行业的不同也有所差异，例如服务性的企业对于新员工培训的目标就重点放在规范的服务礼仪和灵活的服务技巧上，企业除了产品质量要保证，服务做到位是赢得消费者青睐的重要因素。而生产性的企业在新员工入职培训的前期，就会让新员工了解和意识到新员工培训目标的重点是在产品的质量上，保证产品质量可靠，这就需要在新员工入职培训时强调对工作要高度负责以及严谨的工作态度。
2.新员工培训内容
新员工培训内容是指新员工能够更快适应企业、了解企业的相关课程，它是决定新员工入职培训有效的重要因素。一般中小企业新员工入职培训内容主要包括：
（1）企业概况。主要包括企业的经营理念和发展状况；企业的组织结构、公司管理体系及各部门的主要职能；企业的经营业务和主要产品、企业在同行业中的竞争力状况。
（2）企业的规章制度，如主要政策规定、福利报酬制度、社会保障制度、劳动安全制度、劳动关系制度、员工行为规范等。
（3）企业文化。主要包括：企业价值观、企业战略、企业道德规范等。
（4）职业生涯发展。主要包括：职业目标设立、内外部环境分析、自我评估等。
此外，新员工培训内容还包括人际沟通技巧的培训、岗位知识和技能知识的培训、企业的工作环境和人文环境的培训等。
3.新员工培训方法
中小企业在制定好新员工培训内容时，就要考虑选择有效的培训方法。首先，培训方法要与培训内容相适应。其次，培训方法选择时要考虑培训对象自身的特点。最后，选择什么样的培训方法要以企业具有相应的培训资源为前提。表1列出了新员工培训的主要方法。
表1 新员工培训的主要方法
不同中小企业根据自己企业发展的需求，所花费的新员工入职培训时间也不一样，因而在选择培训方法上也有所不同。中小企业新员工入职培训时间一般少则五天，多则一个月。培训时间在五天到十天的企业，因为培训时间有限，通常采用讲授法、多媒体教学法的居多，这样的方式能够让新员工更快了解企业的概况、企业的准则、企业的文化等，方便让新员工更快进入工作状态。但在培训过程中，这种单方面的说教方式不能有效提高新员工的热情。对于培训时间在十天到半个月的中小企业，一般采用讲授法、多媒体教学、角色扮演、案例研究、示范训练法等等。
三、新员工培训的组织实施
1.培训实施前的准备
（1）培训讲师的确定。培训讲师是指在培训与发展过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识和技能的人。对于新员工入职培训而言，培训讲师一般由人力资源部门和组织各职能部门负责人来担任。人力资源部门主要负责组织一般信息的传递，各职能部门负责人重点介绍本部门的工作流程、工作环境、岗位职责和要求等。
（2）培训设备、场地的准备。培训设备在开始前要进行认真的检查，同时对有可能出现的状况要有应急处理方案，保证培训的顺利进行。关于培训场地选择方面，负责此次培训的人员要提前将培训场地告知培训讲师和新员工，保证培训的时间不被耽误。总的来说，培训场地要保证不会受到干扰，同时培训设施要能保证正常运行。
2.培训计划实施与控制
除了要保证培训设备的正常运行和培训场地不会扰，培训部门也要准备其他事项，包括：培训经费的预算、培训通知、制定培训纪律等。在培训实施的过程中，培训部门除了要按照培训时间、地点开展具体的培训工作外，还要对整个培训过程进行监控，并且做好相关记录，方便培训结束后为培训评估提供依据。
四、新员工培训效果评估与反馈
一些中小企业在实施新员工入职培训后，缺乏培训的互动和反馈。没有反馈，就不知道以后培训工作该如何改进。另外，中小企业大多数都没有建立完善的培训效果评估体系，新员工入职培训结束后，缺乏对培训效果的评估和跟踪。新员工培训效果评估与反馈是构建新员工入职培训体系的一个重要板块，一方面可以让新员工了解自己在培训过程中的优点和不足，为新员工投入工作后进行改正提供依据，也可以让新员工在以后的工作中发挥自己的优势。同时，对于企业来说，给予新员工入职培训效果进行评估与反馈，可以了解到此次培训是否达到了预期目标，为下一次的新员工入职培训提供有利的学习资料。
通常可以采用问卷调查的方式或者对新员工进行访谈，深入了解新员工入职培训的效果。新员工培训表现评估表是能够让新员工个人对自己在培训过程中的表现有所了解的一个依据，也是负责此次培训的人力资源部门或者培训部门的主管对新员工在入职培训过程中的一个评估。当入职培训结束后，负责填写新员工培训表现评估表的主管需要收集相关资料，根据培训讲师的观察记录，结合各方面的表现，对新员工有一个客观、公正的评估。同时，对于这个新员工培训表现评估表应该及时地交到新员工的手上，以便让新员工能够了解自己需要改进的地方，用正确的态度、饱满的热情投入到工作中，进而能够更好地胜任自己的工作岗位。
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