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对人力资源管理建议范文1
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。所以人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
国有煤炭企业人力资源现状
现目前我国人力资源的特点：人力资源数量非常丰富；劳动年龄人口呈较快增长；劳动力整体科学文化水平低、素质差。
存在的问题：结构上：人口总量过剩与机构性人才缺失；配置上：新型的管理体制不系统；开发上：适应性培训缺乏；激励上：无合理的分配制度。国有煤炭企业人力资源现状：
一、人力资源总体质量低。国有煤炭人力资源结构呈金字塔形，管理人员所占比例约在10%左右，职工的技术等级在三级以下的约占57%，技术人员仅占职工总数的9%。
二、职工队伍结构不合理，人才结构比例不协调，经营管理人员短缺，年龄结构不合理。煤炭企业专业技术人员年龄老化，平均年龄比其他高科技产业大10岁左右，中级技术人员平均年龄40岁左右。企业职工文化技术结构不合理，高学历、高素质的职工比例偏低。
三、煤炭企业人力资源分布不合理。脏险累苦岗位缺员，辅助岗位多员，大部分地面、机关单位超员。据统计，煤炭企业的“富余”人员达15%～30%。
四、无良好的激励机制，技术性人才流失严重。在大众眼中煤炭企业属于苦力企业，专业的煤炭培训学校较其他行业偏少，技术性人才缺乏，企业之间人才争夺激烈。
五、引进人才不易。在建立新型煤炭企业的机制下，绝大多数国有煤炭企业都认识到人才在企业发展中的价值，并积极投资进行人才的培训和引进工作。但受行业因素和传统习惯的影响，煤炭企业引进人才形式单一，主要是从高校毕业生中进行招聘，很多大学生不愿进入煤炭行业，造成了煤炭企业接收不到想要的人才。
对国有煤炭企业人力资源开发管理的建议
一、制定科学的人力资源规划。国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源管理与开发，一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题；另一方面，要通过政府行为来加以引导，为煤炭企业的发展营造良好的外部环境。
二、建立良好的人才引进机制。一是多渠道、多形式地引进人才。对各类人才可以调入定居，短期聘用，也可将其聘为兼职顾问，进行技术指导。二是建设人才队伍。对到国有煤炭企业来创业，推广先进技术的各类人才实行优惠政策。三是不断加大对毕业生招聘工作的力度。对于人才的引进，企业必须破除旧观念的束缚，树立新的思想，不仅要留住本企业内的人才，还要通过各种方式主动吸引和招揽人才，并相应地建立有关利益机制吸引人才。
三、完善人力资源开发的培训机制,加强员工培训教育力度。针对目前煤炭行业人力资源现状，要想整体提高员工各方面的素质，首先必须根据企业发展规划，对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次，加强战略性培训教育，全面提高职工的整体技术素质。
四、建立人力资源薪酬激励机制。目前我过煤炭企业主要是高稳定的薪酬结构，员工的新出主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人的绩效关系不大。这种结构有较强的安全感，但缺乏激励作用，降低了员工的积极性。因此，煤炭企业在制定薪酬时应以岗位薪酬和技能薪酬为主，引入绩效薪酬，将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为薪酬分配的依据，将考核结果与员工收入挂钩。
五、营造有归属感的企业文化。优秀的企业文化能够为员工提供正确的思想指导，能够在他们的心中形成强雷的使命感和持久的凝聚力、驱动力。
对人力资源管理建议范文2
问题及对策建议思考
对于事业单位来说，都是通过政府对其进行统一管控的，也是目前我国计划经济的发展产物。不过，对于基层事业单位来说，在其发展的过程中还存在很多的问题。其中相对比较重要的就是人力资源方面的问题。目前我国很多基层事业单位在人力资源管控工作方面的专业性相对比较差，而且重视程度也相对比较轻，导致工作受到一定的限制，为了进一步加强基层事业单位的人力资源管控工作，就要进行各个方面的管控，无论是从招聘或者岗位的设置以及工资分配等等都要进行严格的管控。因此，本文主要分析和研究了基层事业单位加强人力资源管控的重要性以及存在的问题和管控措施。
一、基层事业单位加强人力资源管控的重要性分析
对于我国社会结构的发展少不了我国经济的迅速发展，人们的各个方面都得到一定的满足，因此，这就对于基层事业单位的工作有着进一步的要求。对于基层事业单位来说，要想在目前飞速发展的经济现状下得到持续性的发展，就要加强人才的培养，提升专业人才的专业素养，而且还要对自身的竞争力进行不断的提升，保证服务于人民的质量。
对于基层事业单位的人力资源工作的管控，是整个社会发展的主要方面，也是整个时代进步的需要，保证基层事业单位中的工作者能够提升自身专业能力的关键性工作。对于基层事业单位的工作者来说，其与其它职业的工作者一样，都有着专门的职业发展的规划，而且对于自身的岗位发展也有着一定的期待，在不断的发展和努力的过程中实现规划，也是相关工作者对工作保持热情和责任的关键因素。对于基层事业单位的工作者来说，自身的其职业规划以及前途与整个单位的发展息息相关关，要对工作者自身的归属感以及荣誉感进行相应的提升，保证工作的热情，进而实现自身的职业规划。
二、基层事业单位人力资源管控存在的问题
（一）岗位晋升的渠道相对比较狭窄
很多的基层事业单位的岗位在晋升的空间选择中都相对比较有限，而且对于工资来说也是相对比较低的，这就导致工作者在工作过程中的工作热情不足。在对岗位进行分配的过程中，相关的管理方面的岗位没有进行等级的细化，而且对于职务来说，不同的等级自身的职务也是相对比较单一的，这就会促使晋升的机会比较少，很多在基层是事业单位工作的工作者虽然努力的工作，不过晋升的机会相对较小，或者在其整个工作的生涯中都没有晋升的机会，那么其工作的积极性就会降低。除此之外，对于同一个职务级别的工作者来说，没有其工作年限以及业绩的分化，那么工资中的绩效综合就无法起到相应的作用，很多的工作者在工作的过程中无法对其产生激励性的作用。而且，对于县级以下的基层事业单位来说，对于岗位的管控还会遭到同级别的行政部门的影响，很多的管理部门的工作者晋升的机会少之又少，但是专业性相对较强的工作者就会晋升的相对较快，所以，很多的岗位设置等等都存在不合理的现象。
（二）编制模式对工作的积极性有所影响
对于基层事业单位来说，其自身的编制主要是说人员的数量相对稳定，而且组织结构和职务的配置也是相对稳定的。通过各个级别的编制体系对款项进行合理的确定，并且通过财政的部门进行款项的发放，大部分都是公益性的编制岗位以及行政性质的编制岗位。但是在很多的基层事业单位来说，编制的体系对于个人而言已经成为了炫耀的资本，很多编制体系对于工作者来说就是国家的工作者，认为对于自身的工作来说，就是铁饭碗了，认为只要是不违法乱纪大部分情况都不会解除劳动关系。在此种状态下，很多的工作者在长期的懒散工作状态下，就会导致整个单位的内部工作积极性下降，而且很多的相对比较优秀的工作者在工作努力的状态下得不到晋升的机会，加上编制体系的约束，导致没有新鲜血液的注入，促使基层事业单位内部出现问题。
（三）相关管理体系还需完善
在我国经济不断发展的过程中，基层事业单位对于人力自愿的管控还是非常重视的，对于自身的工作管控成效以及品质的管控也有了一定的成效。不过，对于现在的发展来说，管控体系还需要进行进一步的完善，由于大部分的管控工作者对自身的工作无法进行精准的定位，而且对于工作的绩效来说，很多都是通过考勤来进行考核的，人力资源管控的工作过于形式化，没有和现代人力资源管控工作相符，而且，对于人员管控的方面，专业性的缺少也是一大重要问题。
三、优化基层事业单位人力资源管理的策略
（一）采用信息化技术，提升管理效率
随着信息技术不断发展与应用，也给人们的生产生活带来了非常大的影响，不仅转变了原有的生活模式，也提高了工作效率。总的来说，在各个行业发展的过程中信息化技术起到了重要的作用，充分认识到其在行业发展中的应用价值，利用此来提高工作效率。同样在基层事业单位发展的过程中，将信息化技术融入到人力资源经济管理过程中，可以实现对薪资发放、薪酬统计、绩效考核等方面的信息化管理，从而提高人力资源管理效率，促进基层事业单位健康、稳定发展。
（二）利用合理的管理模式，提高管理水平
事业单位人力资源管理过程成采用的管理理念、管理模式与最终的管理水平有着直接的关系，因此基层事业单位在进行内部人力资源经济管理过程中通常会采用激励措施，利用此来对工作进行协调与控制，充分发挥出人力资源管理工作的价值，并可以巩固基层事业单位在社会经济发展中的地位。尤其是现阶段在应用人力资源管理工具时应规避传统人力资源管理工作中的不足，转变被动工作的状态，激发出员工积极的工作态度，并对事业单位发展与人力资源管理间的关系进行明确，使事业单位中的工作人员可以与单位发展同步，提高工作效率，提高事业单位的社会服务性。此外，事业单位还应进一步发掘人力资源管理工具的潜在价值，提高人力资源管理工作的合理性与科学性。
（三）建立健全激励机制
人力资源管理工作是基层事业单位中的重点内容，人力资源管理工作要想顺利开展激励机制起到了重要的作用，激励机制可以对人力资源管理行为进行约束，从而保证其公平公正性，充分满足基层事业单位人力资源管理工作要求。激励机制在事业单位发展过程中可以转变单位内部员工的工作态度，提高工作积极性并可以保证工作效率，为基层事业单位发展提供动力。构建激励机制时应从精神层面、物质层面分别开展。精神层面可以利用激励机制为内部员工构建良好的工作氛围，以此来提高工作效率，使员工可以更加关注单位发展，并与单位发展方向一致。同时还应利用人性化人力资源管理方式来增强单位内部员工的归属感与成就感，保证基层事业单位可以稳定发展。物质激励指的是通过相应的薪资奖励、绩效管理等方式使员工薪酬分配更加合理，满足员工的实际需要。同时可以根据员工具体表现给予相应的奖励，以此来增加员工的工作动力，使员工工作更加积极，从而提高工作效率，保证基层事业单位长远发展。
（四）重点关注人力资源人才培养工作
基层事业单位在进行人力资源管理过程中人才起到了重要作用，同时人才也是人力资源管理工作中的核心，与人力资源管理效果、事业单位发展有着直接的关系。因此基层事业单位要想保证人力资源管理效果应不断强化人才培训工作，采用合理的培训方式不断提高人才的整体素质，使其可以满足人力资源管理工作对人才素质的要求，从而提高工作效率，得到良好的管理结果。在进行人力资源人才培训时可以从以下方面进行：第一，在进行管理性人才培养时应为其提供更多培训及深造的机会。只有将更多的学习机会、交流機会提供给管理型人才，才能使他们获得更多的人力资源管理经验，再将所得到的管理经验与自身单位发展需要相结合，制定出个性化人力资源管理战略。同时，基层事业单位还应不断强化自身评估，肩负起自身责任，并将更多的管理经验融入到自身工作中，使人力资源管理部门中每个人的素都得以提高，组建起高素质的人力资源管理团推，使人力资源管理更具针对性，满足基层事业单位发展需要。第二，人才选拔工作是事业单位人力资源管理部门的重点，因此应提高人才选拔工作的重视度，在进行人才选拔时应做好专业素质、工作能力考核工作，同时对其专业知识、工作经验等进行综合性评估，从中选择符合要求的人才。第三，可以采用定期培训的方式来提高人才的综合素质。在培训过程中应不断更新理念、创新手段并对原有培训方式中的不足进行调整与优化，保证培训工作效果的同时提高人才的专业能力及职业道德，培养出更多专业能力强、综合素质高的人力资源管理人才，推动基层事业单位发展。
对人力资源管理建议范文3
关键词：人力资源管理 组织发展 实践 企业利益
在市场经济多元化发展的社会背景下，各企业间的竞争十分激烈，为保证自身企业永葆竞争实力，加强人才引进和人才管理至关重要。在组织发展中，无论哪种竞争最终还是人才的竞争，因此要从人力资源管理入手，加大人才引进力度，注重人才管理和培养，推进组织长远健康发展。现阶段加强人力资源管理在各组织企业中的应用正逐步深入，组织管理者逐渐认识到人力资源管理的重要意义，逐渐加大应用和管理力度，为人力资源管理创造一个更好的环境。本文将以人力资源管理的定义和形式进行简要分析，总结出其管理对组织发展的积极意义。本文将以某电力企业为组织案例，对其人力资源管理中存在的问题进行总结，最后论述如何进一步加强人力资源管理的应用实践，发挥人力资源管理最大职能作用，进而推进组织可持续长远发展。
1.人力资源管理
人力资源管理，是组织管理者对组织内部以及外部相关人员进行有效管理的过程，以人本思想为主要管理思想，在人员招聘到培训的各个环节中进行有效资源管理，以组织发展需要为管理的基本原则，促进组织发展战略目标的实现。人力资源管理的最终目的在于发挥组织人员优势，提升组织整体效益。
在人力资源管理中，要以价值链的管理为中心，即对人力资源管理所发挥的重要价值进行综合分析。首先，对企业组织发展中能够产生价值创造的因素进行分析，做好人力资源管理价值分析的基础，其次是对这些能够产生价值的因素进行评价，准确把握价值评价的方法，已达到全面掌握人力资源管理各因素，对其存在的问题进行总结并及时解决。在竞争激烈的现代化市场中，要全面、深入的认识到人力资源的重要作用，并科学的应用于组织发展中，以积极推进组织发展进步。加强人力资源管理要从组织管理者的理念创新做起，并做不落实管理方案，以达到推进组织长远发展的目的。
2.人力资源管理对于组织发展的意义
组织发展离不开有效的人力资源管理，人力资源管理对其发展有着多方面意义，包括以下六个方面：
第一，通过将人力资源管理与组织的发展战略相互结合，可以从组织的战略高度，对人力资源管理的价值进行充分肯定，充分发挥人力资源管理的作用，促进组织战略目标以及员工个人目标的实现；
第二，通过人力资源管理，可以提高组织员工的知识和技能，塑造员工的行为模式，使得员工的个人能力与组织的战略保持一致，构建支撑组织竞争战略的能力，从而使得组织在日益激烈的市场竞争中，占据优势地位；
第三，通过人力资源管理，可以构建组织管理柔性，以应对不断变化的市场环境，提升组织的市场适应能力，从而提高组织绩效；
第四，通过人力资源管理，可以增强团队写作，增进员工组织承诺，从而改善组织的运营绩效，推动组织的合理有序发展；
第五，通过人力资源管理，可以影响组织内部的知识存量、流量以及动态更新情况，保证构建组织的核心竞争力，使得组织能够获得持续的竞争优势；
第六，通过人力资源管理，可以在组织内部建立相应的人力资源培训制度，一方面对组织内部的人才进行培训和教育，不断提高人才队伍的整体素质，另一方面，可以吸引更多的外部人才，壮大组织人才队伍，推动组织不断向前发展。
3.人力资源管理在组织发展中的应用实践
根据人力资源管理在组织发展中的应用实践实际情况了解到，人力资源整体素质不高，专业素质有待提升。以某电力企业为研究对象，在其人力资源调查中发现，人员技能水平参差不齐，直接影响人力资源管理效率的提升。具体调查情况如下表所示：
调查可知企业人力资源整体质量参差不齐，专业技能水平不高，且存在着人才创新意识不足以及实践能力差等问题。这种现状直接影响了电力企业的发展进程。
针对人力资源管理存在的问题，要制定有效的管理方案。
3.1 人力资源管理与组织战略目标统一
人力资源管理要必须要与组织战略目标统一，在管理过程中结合组织战略变化情况，使人力资源管理方案最具科学性，促进组织战略持续发展。在电力企业发展的不同阶段，其战略发展情况会发生变化，因此人力资源管理要以电力企业的实际需要为标准，丰富管理手段，以促进电力企业组织最终战略目标的实现13]。
3.2 加强人员招聘
为实现人力资源的优化配置要从人员招聘环节实现人才优化。在电力企业的人才招聘中，要将招聘标准进行明确指定，保证人才引进来就具有一定的能力和水平。合理提高招聘门槛，保证人才质量合理14]。在招聘过程中要注重人才的实践能力，为企业工作打好前提基础。企业管理人员要对人才引进工作加以重视，以保障人员招募工作有效落实到位，为人力资源管理打好前提基础。
3.3 加强人力资源培训力度
在人力资源管理中，不断提高人才质量，加强人力资源培训十分必要。传统的培训方式已经不能适应新形势下电力企业的发展需求，为真正实现电力人力资源整体竞争力的提升，要完善培训方式。培训方式是要根据企业实际情况制定，保证其经济性、实用性以及科学性。例如，在中小型电力企业中要以短期培训为主要方式，通过课程讲授以及现身说法的形式进行理论知识以及相关技能的讲授。以各种不同的形式进行人员培训可以促进人员学习的积极性，通过自觉培训能够促进培训效率的提升，从而为电力企业的综合利益获取打好基础。另外，人员培训要注重人员之间的差异性，即进行层次培训。对于电力企业基层人员培养要以工作技能和流程为主，保证其具有一定的实践能力；对中层技术管理人员，除了技能培养外，还要对管理能力进行培养，为干部储备做好准备工作；对高层管理人员，要对其专业素质和管理能力进行加强，使其管理理念不断创新，且具有良好的沟通能力，较高的专业技能，发挥其自身最大价值，为电力企业长远发展做出积极贡献。
3.4 建立激励机制
在组织人力资源管理中建立激励机制是提高管理效率的有效方法之一，能够通过激发员工的积极性，提升工作效率，达到企业人力资源管理目的。企业要保证薪酬机制的科学合理，以保证员工日常业务工作的态度端正，从自身主观意识出发，提高工作水平。建立完善的绩效考核制度，对长期工作态度端正，工作成绩良好的员工进行奖励；相反对工作不负责任，出现严重工作失误的员工进行合理惩罚。通过奖惩方法能够有效规范企业员工的工作行为，促进工作效率的提升。通过激励机制的建立，能够促进企业人力资源管理效果的有效提高。
对人力资源管理建议范文4
论文关键词：电力企业；人力资源管理；高素质队伍建设
一、有关电力企业人力资源管理的特征
随着我国经济的快速发展，电力企业所面临的市场竞争也越来越激烈。为使电力企业更好地面对和适应这种日趋激烈的市场竞争环境，为我国各项经济建设作出更大的贡献，电力企业必须通过加强人力资源管理，以此来提高本企业人才队伍的整体素质水平，从而达到高素质人才队伍建设的目的，这是保证我国电力企业持续快速发展的一个重要条件。当前，我国电力企业在人力资源管理方面具有几方面的特点。第一，具有显著的持续性特征。众所周知，具有可再生性是人力资源区别于其他资源的一大特征。电力企业的员工不管是在知识、智力，还是在技能等方面都具有一定的时效性，尤其是在对它们进行开发、重新配置或者利用时，其时效性表现得尤为显著；只要对人力资源进行开发，就要在开发的基础上进行使用，这样操作就可避免出现人力资源在知识、智力或者技能等方面的退化或者荒废，从而保证电力企业员工具有比较高的创造能力和创新意识；因此，对于电力企业各个员工来说，在其整个职业生涯中应该对他们不断进行开发、培训，在这个基础上并加以科学的、合理使用，这是保证电力企业持续发展的重要环节。第二，电力企业人力资源管理具有全局性特征。电力企业进行人力资源管理不仅仅要管理好各个职能部门，而且这些部门还必须配合好各个基层生产经营单位共同进行人力资源管理，很显然电力企业的人力资源管理其实就是一个系统工程。在进行人力资源管理过程中，必须特别重视这些基层生产经营单位，因为他们对本单位的有关工作岗位责任、岗位结构最为了解，而且有关本单位的今后一段时间以来有关员工配置需求以及他们工作技能的具体情况也最为清楚，因此在考核和开发本单位员工或者制订本单位有关激励员工方案，他们也是最具发言权的。在进行人力资源管理和开发人力资源时必须足够重视这些基层单位所起的不可替代的作用。第三，电力企业人力资源管理具有全民性特征。电力企业进行人力资源管理，其管理对象实质上就是电力企业的每一个员工，开发管理这些员工的工作技能和工作态度以及他们有关职业发展的规划不仅仅可使电力企业拥有最大数量合格的企业员工，而且还可以最大限度地让他们在其工作岗位上为电力企业发展作出最大的贡献。
二、电力企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因分析
长期以来，由于受到计划经济体制的影响，我国电力企业在人力资源管理方面存在着许多不足之处，这些问题的存在严重限制了我国电力企业的持续快速发展，也间接影响了我国各项经济建设的发展步伐，为此找出电力企业在人力资源管理方面的存在问题并分析这些问题的形成机制，这是进行电力企业人力资源管理、建设电力企业高素质人才队伍必不可少的一个重要环节。总体来看，现阶段我国电力企业在有关人力资源管理方面存在的问题以及形成机制主要体现在以下这几个方面。
1.电力企业的薪酬激励制度严重不足
众多实践表明，有关激励理论通常都是在一定的需要理论的理论基础上形成和发展而来的。从这个角度来说，产生激励的前提，首先要有一定的需要，这是产生激励的基础，如果缺乏需要，也形成不了一定的激励制度。当前我国电力企业缺乏必要的薪酬激励制度，主要有以下几方面原因：
（1）内部差距小的、呈现平均化特征的薪酬制度。有关员工的薪酬分配跟他们的价值创造这两方面在电力企业内部还没有形成比较合理的关系，在很多电力企业内部尚存在着大锅饭式的平均分配主义，导致企业实际所得的报酬与其所应该得到的报酬往往不一致，有些人实际所得远远超过所应得的那部分，而另外一部分人却远远低于所应得的那部分，这在电力企业内部造成很不良的影响，让很多员工倍感不公平，特别是那些基层生产单位的员工。可见这种平均主义的薪酬制度不利于激发企业员工的积极性和创造性。
（2）不灵活的企业员工工资调整机制。很多电力企业具有长期固定不变的岗位技能工资，致使企业员工的薪酬由于几乎为零的弹性带来薪酬激励的严重不足；奖金是进行业绩考核的主要依据，没有把员工的工作跟他们的实际劳动贡献以及整个电力企业的经济效益结合起来，晋升工作或者发放工作往往不与实际的员工考核情况相结合，这在很大程度上严重挫伤了他们的工作热情。
（3）不合理的企业员工工资结构带来了极其有限的激励作用。固定不变的工资（具体包括岗位工资、资历工资等）所占的比重极大，而比较灵活的、能体现企业员工实际劳动和贡献的绩效工资所占的比重却偏小，致使根据考核浮动来发放的那部分工资起到的激励作用非常有限。
2.电力企业存在着不尽合理的绩效考核制度
（1）有关考核标准过于追求统一，以致一些必要的创新以及典型的个性特征往往却失掉。任何一个企业，如果其考核制度过于侧重所谓的“标准化”追求，这对于个性的发挥是相当不利的。一般来说，考核制度是一种比较全面、侧重于定性、定量的标准。很显然，对于那些超出常规的、“非标准化的”个体是不能适用的。一旦出现这种情况，如果没有及时修订这个标准化的考核制度，往往致使电力企业在有关创造力以及发展潜力方面出现丧失，而给电力企业带来严重损失。
（2）定位偏离正常轨道的考核制度。绩效考核就是企业进行考核的一个核心问题，对于有关考核的实施将产生直接影响，不同的考核实施方法就要由于考核定位的不同所带来的。当前我国很多电力企业对有关考核的管理目标过于片面，带来了过于狭窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往丧失掉，从而无法充分发挥考核的真正效果。
（3）设置考核标准，不具有科学性。很多企业在制订和设置考核标准时往往对于任务绩效相当重视，而对周边绩效却重视不够，致使一部分企业员工只看眼前利益，只顾近期行为，为了考核目标，甚至不择手段去获取，所有这些对于电力企业的健康发展都是极其不利的。
3.电力企业员工的职业发展缺乏长期规划
（1）有关岗位的总体规划在企业的招聘阶段准备不充分，致使电力企业出现不足的人才储备。由于在招聘阶段没有进行合理、充分的岗位总体规划，从而出现了重要岗位不是招聘人员数量不够，就是不符合岗位要求；那些素质水平比较高、能适应岗位要求的年轻人储备不多，从而带来了不足的人才储备，影响电力企业的持续发展。
（2）有关立体并且层次分明的这种人才梯队队伍在进行招聘时没有形成。当前很多电力企业在部分专业层面存在着比较严重的人员缺乏，特别是那些具有一定业务能力和实际动手能力、愿意长期在基层工作的人员尤为缺乏，这在很大程度上制约着电力企业的稳定、快速发展。
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三、加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设
1.采取有效措施，完善电力企业员工工资薪酬制度
（1）对电力企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。总体来看，超前型和滞后型是工资激励模式的两种主要方式。超前型的这种激励薪酬，其增加幅度要比绩效增加来得快；而滞后型的这种激励薪酬却要比绩效的增加来得慢。电力企业为提高经济效益，促使员工创造更多的价值，一定要采取超前型的这种激励薪酬模式，这不仅可以大大促进电力企业各员工的工作积极性和工作潜力得到最大限度的发挥，还可以为我国电力企业在人才竞争方面创造极其有利的环境，这对于我国电力企业内部形成一套完整有效、有利于激励人才成长的管理体制具有很重要的意义。
（2）对电力企业员工的薪酬发放制度进行有效改进。这个改进的总体方向是：对于电力企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的作用以及所创造价值的大小，制订不同的工资奖金制度加以区别，以最大限度地奖励先进、鞭策后进，为电力企业的良性发展创造有利条件。
2.采取有力措施，改进电力企业员工绩效考核制度
（1）促使考核文化呈现健康化。要把尊重员工的价值创造作为企业进行绩效考核的主要宗旨，在实际工作中有关企业员工的优点、不足要实事求是地发现，并采取有效措施帮助企业员工把优点继续发扬光大，把不足之处不断加以改正，从而在企业内部促使考核文化朝着健康方向发展，为企业多出人才、出好人才打下坚实基础。
（2）有关考核标准的制订一定要根据岗位的职责来设定。在具体进行制订时，在分析有效工作的基础上，对于每个企业员工的绩效考核指标要给予准确确认，并要建立员工的相关考核标准。
（3）建立激励机制一定要与考核结果相结合。为让每一个员工在实际工作中能发挥出最大作用、创造最大价值，一定要把绩效考核跟这两方面相互结合起来：一是企业员工的薪酬分配，二是有关企业的发展。具体进行有关员工奖金基数确定时，可根据这两方面进行事先拟订适当的档次：一是岗位的具体工种类型，二是岗位具体责任的大小。以此把责任跟收入的相互关系体现出来，同时这也可以为企业为干部任用进行相关考核提供直接的依据。
3.制订有利于企业员工职业生涯长期发展的规划
（1）制订企业员工职业生涯规划所应遵循的原则。总的来看，为更好地制订有利于企业员工在其职业生涯中的发展规划，促使企业高素质人才队伍的形成，应遵循以下这几大原则：第一，要遵循科学性原则，这是进行企业人力资源管理、制订有效发展规划的一个理论基础；第二，要遵循共同参与原则，进行员工发展规划制订不仅要与员工个人的特点以及发展需求相一致，而且还要与企业的整个发展规划相一致，这就要求科学合理的发展规划制订一定要遵循共同参与原则来进行制定。第三，要遵循循序渐进原则；第四，要遵循持续学习原则；第五，要遵循修正性原则和多样性原则。
（2）进行企业员工发展规则管理和制订还必须做好两方面工作：第一，有关本企业青年员工职业生涯发展规划的制订一定要通过本企业各个部门的相互配合，在这个基础上再制订和完善；第二，在企业内部要尽可能地为那些青年员工的发展创造一个公正、公平的成长环境和发展平台，为企业的长期发展储备好足够的发展人才。
三、结束语
对人力资源管理建议范文5
关键词：工程项目；人力资源管理；现状；建议
中图分类号：F284文献标志码：A文章编号：1000-8772-（2016）03-0122-01
作者简介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，经济师。研究方向：我国工程项目人力资源管理现状
随着我国各领域高速发展，工程项目人力资源管理工作的实际水平不断提升，但不得不认识到，目前我国工程项目人力资源管理工作的现状并不乐观。因此，有必要进一步探讨我国工程项目人力资源管理工作的现状及改善措施。
一、工程项目人力资源管理工作的特征
1.人员流动性较大。在工程项目的实际实施过程中，工作内容不断变化，同时项目对人员的需求也不断变化。项目实施过程中的各项工作，需要由不同专业的人员来完成，这就导致人员流动性较大。另一方面，工程项目对人力资源的需求较大，招聘来的员工众多，而员工的素质又参差不齐，这就导致人力资源的招聘和解聘工作存在较强的权变性，增加了人员的流动性。
2.人力资源管理工作具有周期性。每一个工程项目，都具有自身的生命周期，工程项目的管理组织也具有一定的存在周期，人力资源管理工作也具有周期性，当工程项目完成之后，就意味着人力资源管理工作结束了一个周期，当新的工程项目开始实施，人力资源管理工作又将进入了新的周期。
3.人力资源的需求具有不确定性。在工程项目的实施过程中，对人力资源的需求会不断变化，在项目实施的不同阶段，对人力资源质量和数量的需求都存在很大差别，由此可见，人力资源的需求具有很强的不确定性，也正因如此，工程项目人力资源管理工作的难度通常较大。
二、我国工程项目人力资源管理工作的现状
1.领导层对人力资源管理工作不够重视。目前，大多数项目组织都已认识到了人才的重要性，在一线的工作中，项目组织也很重视人才的培养。但就现阶段来看，个别的上层领导对人力资源管理工作不够重视，由于工作繁忙、对人力资源管理工作认识不足等因素，致使一部分上层领导对新引进人员的成长不够重视，因此一些新引进人员无法在企业中充分发挥自身价值，这样就会导致员工对企业没有归属感，久而久之就会导致员工流失。
2.人力资源管理部门职责缺失。在一些工程项目中，人力资源管理部门仍然在沿用传统人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在传统人事管理的层次上。在实际工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，这样很难激发员工的创造性，更无法调动员工的工作积极性。另一方面，在员工的培训过程中，一些人力资源管理部门的培训目标，都只是让员工胜任现有工作，并没有做出员工职业发展规划，也没有开展针对性的培训，同时培训工作大多是岗前培训，在岗期间缺乏持续的学习机制，甚至有个别人力资源管理部门，开展培训工作仅仅是为了应付检查。上述这些问题，都属于是人力资源管理部门职责的缺失，严重影响工程项目人力资源管理的实际效果。
3.绩效管理不规范。目前，我国工程项目人力资源管理工作中，尚且缺乏系统性、完整性的绩效管理机制。在一些工程项目中，虽然对员工进行了考核，但事后对考核结果没有进一步分析，这样一来，绩效考核就失去了真正的意义，不能充分发挥考核的作用。
三、改善工程项目人力资源管理工作现状的建议
1.领导层加强重视。想要提升工程项目人力资源管理工作的水平，首先领导层面一定要加强重视，上层领导一定要树立现代人力资源管理理念，正确认识员工的价值，要正确引导员工的心理和思想，调动员工的工作积极性，充分激发员工的潜能，应做到人事相宜、人尽其才，这样人力资源管理工作才能顺利开展。
2.强化人力资源管理部门的智能。人力资源管理部门也一定要积极运用现代化的管理理念，突破传统人事管理的局限，应立足于企业的发展战略，合理制定人力资源发展规划，同时要使人力资源管理工作的工作模式更加规范化。在实际工作中，要善于调动员工的工作热情，要通过物质激励及精神激励等措施，激发员工的创造性。此外，员工的培训工作也要落实到位，而且培训工作要具有先见性和针对性。首先，要要根据企业未来发展需求制定培训目标；其次，针对于不同的员工，合理制定员工职业发展规划，针对不同员工的未来发展规划，开展针对性的培训；另外，培训工作不能局限于岗前培训，员工在岗期间，人力资源管理部门要善于总结员工在工作中暴露的问题，进而定期开展培训活动，提升员工的思想素质和专业能力。
3.规范绩效管理。在员工的绩效考核中，不仅要具备完整、系统的考核指标和考核方法，同时还要具备与考核制度相配套的激励制度，从物质激励和精神激励两方面出发，对于优秀的员工，要给予一定的精神鼓舞或物质奖励，增强员工的存在感，鼓励优秀的员工继续用心工作，同时也可以促使其他员工努力工作。每次考核之后，人力资源管理部门要善于总结，优秀的员工为什么优秀，落后的员工为什么落后。进而开展下一步工作，促使优秀的员工更加优秀，帮助落后的员工处理工作中的难题，使他们也能人尽其才。
四、结语
人力资源管理工作是否落实到位，直接关系到项目的社会效益和经济效益。虽然近年来我国各领域都加强了对人力资源管理工作的重视，但仍要认识到，我国工程项目人力资源管理工作的现状并不十分乐观，本文在此剖析了我国工程项目人力资源工作的现状，提出了几点改善措施，旨在为相关工作开辟思路。
参考文献：
对人力资源管理建议范文6
关键词：人力资源管理；问题；发展策略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-01
人力资源管理是运用现代科学方法，对与人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力保持最优状态，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以实现组织目标。
人力资源无疑是企业的一种无形资源，人力资源的充分发掘能不断促进人的知识和技能的提高，使企业人力和物力资源得到合理的配置，从而为企业带来巨大的收益。在经济全球化的时代背景下，国际竞争愈加激烈，谁占据了人才的制高点，谁就能取得最终的胜利。
一、我国企业人力资源管理的现状
企业经营活动的根本推动力是人力，因此可以将激烈的市场竞争视为企业间人才的竞争。人力资源的管理是否到位，将直接关系到企业在市场竞争中的生存与发展。我国的企业人力资源管理起步较晚，在各方面的发展尚未成熟，我国企业的人力资源管理水平相对偏低，存在一些较为严峻的问题，在一定程度上制约了企业的可持续发展。我国企业人力资源管理的常见问题有：
1.对人力资源管理认识不足
现今，部分企业对人力资源管理缺乏认识，仍然主要依靠传统的人事管理模式。传统的人事管理的主要特点是往往“对事不对人”，管理工作通常围绕管理事项而展开的，缺少对人员自身的科学管理和人文关怀，具有一定的局限性，从而难以对人与事进行系统的管理；而人力资源管理，其主要针对单一的管理事项来进行静态调控和管理，其管理目的与形式的终极目的是对人的控制，如果将人比作一种资本，那就意味着在人力方面进行的投入、使用以及控制。然而，在实施人力资源管理的过程中，一些企业由于对人力资管理认识不足，理解较为肤浅，其结果是重在对人力资源的使用，忽视了对其进行培训、开发，对人力资源的投入成本相对偏少，从而导致对人力资源管理缺乏系统性，往往在实际操作的过程中会出现一定偏差，导致企业人力资源战略与企业战略规划不协调，进而导致企业资源的浪费，甚至带来一定程度的损失，由此束缚了企业的发展。
2.部分企业人力资源浪费严重
在市场经济的条件下，企业只有合理科学地使用各种资源，优化配置资源，才能在残酷的市场竞争中立于不败之地。因此，人力资源的正确使用对企业来说尤为重要。然而实际的情况却是，部分企业存在严重的人力资源浪费现象。企业人力资源的浪费带来的损失不仅仅是人力的浪费，还会造成企业相关的经营活动运行效率的降低，进而导致进一步的浪费。人力资源是企业一切经营活动的原动力，人力资源的浪费，必将在相当大的程度上造成企业其他方面的浪费，导致人力资源管理缺失，最终阻碍了企业的未来发展。
3.人力资源管理缺少规划及配套政策
当今许多企业，在人力资源管理方面，往往只是重视人员的招聘和劳动合同签订环节，却忽略了人员考核、教育培训、薪酬激励制度、绩效评估等企业人力资源管理的关键事项，并没有在企业战略目标、市场环境等方面进行人力资源管理的长远规划，从而导致企业发展进程中的各个阶段出现人才匮乏现象，由此影响了企业的经营计划，束缚了发展进程，造成了一定的损失。因此，企业应制定科学、合理的人力资源规划，实现高效的人力资源管理，为企业的未来储备合格的人才。
二、企业人力资源管理的发展策略
1.更新人力资源管理的观念
企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起，在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性，把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应该树立起人力资本的本位观念，充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分，让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样，企业的长远发展就有了坚实的智力保障。
2.建立奖惩分明的薪酬制度
奖惩分明的薪酬制度对企业的良好运作至关重要。科学、合理的薪酬制度能最大地调动企业员工的工作积极性，让员工做到人尽其才，必将大大提高企业的生产效率。企业在实施薪酬制度的时候一定要注意薪酬制度对员工的激励性，将薪酬与员工的岗位相联系，以岗位设计与岗位评价为依据来评定员工的绩效，让每个员工的薪酬和他们的工作业绩的好坏、对企业的贡献大小紧密关联，努力培养员工的主人翁意识，让每位员工在企业里有家的感觉，为企业作贡献就是为自家作贡献。
3.转变角色，提升人力资源部门地位
企业要切实转变角色，努力提升人力资源部门在企业管理中的地位，赋予人力资源管理部门更多的权限，让人力资源部门充分熟悉企业的经营状况、了解影响企业业绩的因素。在企业的高层会议当中，应聆听人力资源部门提出提高公司业绩的建议，充分发挥人力资源部门的主管能动性，而不是仅仅被动地执行公司的命令。企业可以尝试把员工的招聘、培训、薪酬设计交给专业化的公司去运作，这样可以腾出更多的精力来研究、预测、分析与制定企业发展计划等。
4.建立灵活的人才流动机制，优化人力资源配置
提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化，是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制，逐步形成全国统一的人力资源市场，让企业真正拥有经营者用工自，促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设，努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化，努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局，促进人力资源市场的公平竞争。 要创新人才流动机制，全方位地盘活人才存量，实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目，实现人才的技术交流和互补，实现资源共享，达到互利、双赢。
参考文献：
[1]徐彦琴,张冬梅.企业人力资源管理存在的问题及对策探究[J].工会博览,2011(09).
