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社会联动机制范文1
【关键词】构建；民生档案；联动机制；现状；对策
经济社会发展到哪里，档案工作就要延伸到哪里，这是档案服务永恒的主题。党的十七大报告提出以科学发展观为指导，加快推进以改善民生为重点的社会建设，强调社会建设与人民幸福安康息息相关，这表明经济社会的发展已经进入到一个新的阶段，民生问题正成为我们当前工作的重点。
民生档案是指机关、社会组织和个人形成的与人民群众利益直接相关的档案，包括劳动就业、社会保障、教育、医疗、食品安全、社会管理等民生领域中形成的档案。它是建立解决民生问题长效机制的重要基础；是维护人民群众合法权益的现实需要；是档案部门服务大局的重要途径。加快推进以改善民生为重点的社会建设，努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所养、住有所居，推动建设和谐社会，是我国改革发展关键阶段社会建设的重点内容和战略目标，也是档案工作服务党和国家工作大局的前进方向。作者结合多年档案基层工作经验，就如何构建民生档案工作联动机制，更好地共享资源，服务和谐社会，谈一些想法：
1 当前民生档案管理工作中存在的问题
1.1 对民生档案重视不够
有的单位档案人员变动频繁，管理设备和经费不到位，有的镇、街和部门没有专门的档案室。特别是村、社区和企业基层单位的档案管理薄弱，该归档的档案没有及时归档，档案随意保存的情况时有发生。
1.2 民生档案管理政出多门各自为阵，没有统一的管理体系
我市不同种类的民生档案分别归属不同的部门管理，形成多头管理问题，造成档案行政管理资源分散、利用效率不高、信息沟通困难；部门之间协作配合差、管理规范不一致、管理方法不科学，查全一个人的民生档案往往要跑多个部门。
1.3 民生档案数量大、种类繁多、管理难度很大
我市民生问题涉及众多领域和各个社会阶层，形成的档案数量大，种类五花八门，时间跨度很长，造成管理不到位，民生档案资源存在散失和毁损风险。仅社保档案就分为业务档案、文书档案、财物档案、个体工商户参保档案、部分破产、解体企业退休（职）人员档案、个体工商户参保人员退休档案等六大类；还有各类人事人才档案、物权产权档案、教育教学档案、医疗卫生档案、婚姻状况档案、收入情况档案等。随着民生事业的深入推进、民生领域改革不断深化、民生档案的覆盖面也不断扩大，民生档案的库存量每年以20%的速度增加，对民生档案的管理难度越来越大。
1.4 管理标准和规范不健全
社保档案执行的是《企业职工档案管理规定》，部分条款已不适应工作需要，医保档案和民营企、事业机构则没有规范的档案管理办法，造成档案管理混乱，查阅不便。
2 构建民生档案联动机制的对策
2.1 加强调研，协调涉民单位建立民生档案工作联动机制
针对档案形成特点、管理现状、利用服务情况，档案部门应制订详细可行的实施方案。一是系统性地开展民生档案工作调研活动，将调研结果总结、探讨，提出意见建议，及时反馈给上级领导，积极争取领导支持。二是切实贯彻落实《关于加强民生档案工作的意见》等相关民生档案发展的文件精神，组织召开涉民单位民生档案工作协调会和民生档案工作现场会，协调各涉民单位，构建共建、共享民生档案工作联动机制。三是宣传推广典型经验，全面促进民生档案工作的开展。
2.2 加强指导，多个领域发展民生档案工作
各级档案部门和广大档案工作者要立足实际，开拓创新，扎实工作，协调配合，在多个领域发展民生档案工作。
（1）要积极开展新农村建设档案工作，在农村和农民服务方面要有新突破。在巩固农村建档率的基础上，围绕村庄规划、农村养老保险、宅基地划分、村级财务、计划生育等热点工作，开展档案的收集、整理和保存。选择条件好的乡镇（街道）开展“示范乡镇”、“示范村居”试点工作，组织召开“新农村建设档案工作现场会”，总结推广先进经验。
（2）要大力推进社区建档工作，努力提高基层和群众服务水平。拓展社区建档内容，把民生档案工作作为社区建档方向，建立低保人群档案、残疾人档案、优抚对象档案、贫困户援助档案等社保档案，健全低保户廉租房档案和拆迁安置档案，完善社会医疗保险、养老保险、残疾人救助、孤困儿童等民生档案。例如，为使全部社区加强建档，曲阜市档案局深入社区，积极开展档案业务指导， 与市民政局联合制发了《曲阜市社区档案管理办法》，编辑出版《社区档案工作操作手册》。
（3）要广泛开展“档案进家庭”活动，使家庭和民生服务有新亮点。可以与市机关工委、文明办等单位共同组织开展以“建家庭档案，促社会和谐”为主题的“档案进家庭”活动；对有建档需求的家庭开展义务指导和无偿帮助，使之建立起具有一定规模的家庭档案，从而成为全市的家庭档案示范户。
（4）要重点抓好社会保险档案，使完善社会保障体系服务有新成效。积极联系保险企业，促进保险档案升级达标规范化；联合房产交易中心、住房公积金管理处、婚姻登记处等多个单位建立起规范的房屋确权档案、住房公积金档案等，提高工作的规范化水平，拓宽了民生档案工作领域。从而形成各部门共建共享民生档案的联动机制，使民生档案工作规范化水平全面提高。
2.3 整合资源，完善服务，发挥民生档案利用价值
（1）大力丰富馆藏。重点接收涉及民生的档案进馆，不便于进馆的通过目录共享等多种联动机制，建立完善包括土地延包档案、社保档案、医保档案、合作医疗档案、养老保险档案、房屋拆迁档案、档案、环保档案、用工合同档案、卫生防疫档案、疾控档案等服务体系。针对部分企业改制过程中档案流失的现象，可采取与改制企业签订《改制企业档案移交进馆责任书》，积极争取市经贸局支持的方法，将档案移交工作纳入企业破产程序，保证档案移交与企业破产同步进行。发挥破产企业档案在开展就业培训、办理职工保险、促进社会稳定等方面的重要作用。
（2）完善民生档案数据库建设。建立包括婚姻档案、知青档案、公证档案、劳模档案等内容的民生档案目录数据库，并对部分重要档案进行全文扫描。
（3）加强民生档案开放鉴定。优先对馆藏民生档案进行开放鉴定，编制出开放目录。按照《政府信息公开条例》的要求，建立政府信息公开查询服务中心，开展政务信息公开服务工作，直接为群众提供服务。
2.4 齐心协力，常抓不懈，建立健全民生档案工作长效机制
结合民生档案工作实际，可持续做好以下五个方面的工作。
（1）建立经常性的涉民单位档案工作协调会议制度。与各民生档案管理部门建立起经常性、互动式的协调机制，定期召开民生档案联席会，交流民生档案工作情况，协调工作关系，统一部署工作任务，保持民生档案工作同步发展、平衡发展。
（2）制定一个具体的民生档案工作时间表，有计划、按步骤地开展民生档案收集整理工作，确保涉民单位不空档、民生档案门类不缺项、民生档案资源不流失。
（3）推行民生档案工作包保责任制，将涉民单位进行分解划块，责任到科室，并将民生档案纳入档案年检范围，每年开展一次交叉检查活动，确保责任落实到位。
（4）建立方便群众利用的民生档案查阅场所。设置民生档案查阅场所，并配备便民设施、设备；深化“文档服务中心”的作用，坚持服务群众的优良传统，简化利用手续，公布服务承诺，对弱势人群利用档案给以照顾，使服务凸显人文关怀。
（5）全面提高民生档案工作规范化水平，建立共建共享民生档案资源体系，实现民生档案的数字化和管理现代化。
【参考文献】
[1]胡莹.关于民生档案工作的实践与思考[J].2011，01.
社会联动机制范文2
本质一：看的比讲的多
互联网变化之快，让行业专家跌破眼镜已经成为常态。回归本质来看待事物或许让我们更能掌握未来变化些。如果回首移动互联网这几年的高速发展，首先我们发现移动终端的尺寸变化颇能反映出一些本质层面的事情。
笔者在2002年前后发表探讨移动互联网市场的文章中曾指出，市场要起飞，关键在用户看手机屏幕的时间要比打电话还长才行。原因是，用来上网的手机必然配备较大屏幕，在10年前的环境下，拿个砖块讲电话，自己感觉不方便，旁人看了怪异，不会有人想用大手机的。
从iPhone开始情况有了变化，然后我们看到了手机一路往大屏幕的方向发展去了。现在，你拿个6寸屏幕的手机在耳朵旁讲电话已经不会有人笑话你了，因为你的手机主要是拿来看的而不是拿来讲的。你的通讯行为有很大一部份转向了微信或者Line，手机跟你的耳朵很不熟。
看的比讲的多，这是移动互联网市场的第一个本质。从这个本质看，苹果Apple坚持不推出大屏幕手机是错的，也反证了三星在大屏幕智能手机市场上的先见之明与成功。然而，手机屏幕变大了，iPad之类的平板电脑怎么办？
本质二：平板电脑就是电脑
有没有发现大屏幕手机普及后，在地铁里拿iPad打游戏的人变少了？iPad的地位已经退居到“床上用品”了-睡觉前打游戏半小时然后关灯就寝。笔者本来出门随身带iPad，但换了大屏幕手机之后就很少带出门。这产生了一个本质上的问题，平板电脑算不算移动装置？
从实际使用情境看，平板电脑大部分是在固定地点使用的：家里，出差时在旅馆里，不能乱跑的环境例如飞机火车上。因为使用时最好是有桌子的，这让平板电脑的移动性局限在室内环境。所以平板电脑真正会取代的，是笔记本电脑。很多人都说，他们回家后不再开电脑了。
平板电脑就是电脑，这是移动互联网市场的第二个本质。常常有人说，移动互联网的用户是使用“碎片时间”在上网的。实际上这个市场应该要再细分为手机和平板电脑两个市场，两者的使用情境并不相同，而后者更接近于笔记本电脑的使用情境。
平板电脑不会被大屏幕手机取代而消失，两者并不存在取代关系。而对于知名电脑制造商来说(例如近年亏损严重的宏碁)，最困难的地方在于，笔记本电脑市场正被平板电脑侵蚀，但是这个侵蚀过程中最大的赢家是却苹果iPad，而非他们依赖了二十年的微软。
本质三：智能手机的本质是随身CPU
随著硬件的成本持续下降，移动装置的热潮延烧到了可穿戴式设备上。在中国美国都冒出了大量的初创企业在做自有品牌的智能手表或者智能手环。然而，大部分初创把智能手表把当成第二种智能手机来思考，把APP商城等功能往手表上放，这是很有问题的。
当很多人因为手机可以显示时间而选择不再戴手表后，手机取代了越来越多装置，例如数码相机。智能手表要真的像科幻电影那样取代手机成为“戴在手腕上的手机”需要几种关键技术突破：更小的CPU，够持久但更小的电池，空间投影技术(屏幕小，需将画面投射出来)。
智能手机的本质是“移动运算中心”，这是第三个本质，任何试图取代这个地位的可穿戴式设备最终都会失败。不论是智能手表还是智能手环，从其足以承担的运算能力来看，完全配不上“智能”两字-至少在目前没有比手机运算能力还强而且电力足够持久的移动终端。
可穿戴式设备的的制造商应该思考的是，如何利用智能手机的运算能力，把展现做好。简单来说，可穿戴式设备的功能主要会在收集周围环境的参数(体温，动作等)传送给手机做计算，然后取回结果展现给用户看。依此观之，手表连把展现这个事情做好都不够资格。
多元化与协同工作
社会联动机制范文3
关键词：篮球运动员；职业联赛；劳资冲突；主观感受；群体差异；后果
中图分类号：G80―05 文献标识码：A 文章编号：1007―3612(2006)10―1313―03
早在20世纪50年代开始，美国职业体育中的劳资关系尤其具有争议，NBA也因劳资冲突而发生过多次罢工、停赛事件。从劳资关系的本质看，劳资冲突主要是劳动力的所有者(运动员)和资本的所有者(俱乐部老板、股东、国家)之间的利益冲突。在我国竞技体育由“举国体制”向市场经济转换的社会转型时期，我国竞技篮球运动职业化、市场化发展过程中，劳动市场呈现强资本、弱劳工的格局，并导致一定程度的劳资关系失衡和持续恶化。我国职业篮球联赛中劳资冲突在数量和强度上的迅速增加呈不可避免的趋势，并开始对我国职业联赛篮球市场的健康发展构成潜在的威胁。在此意义上，我们将国有企业、民营企业、政府机关、政府与企业合资等融资形式的职业篮球俱乐部作为劳资冲突研究的范围，从篮球运动员对职业联赛中劳资冲突的看法及其可能造成的社会后果的视角，探讨职业体育发展中劳资冲突在运动员主观世界的反映，以及这种反映会对运动员的观念和行为产生何种程度的影响。
1 研究对象与方法
本研究以我国职业篮球联赛(CBA、CBL)的运动员为研究对象。运用问卷调查、数理统计、比较分析、相关分析、回归分析等方法进行研究。问卷回收率94．1％，有效问卷92．5％。运用重测法对问卷的信度、效度进行检验，信度系数R=0．781。
2 结果与分析
2．1运动员对当前我国职业篮球联赛中劳资冲突的总体判断
2．1．1 运动员对“劳资冲突问题”严重程度的判断 运动员对当前我国职业篮球联赛中劳资冲突问题严重程度的总体判断，可以从受访运动员对“劳资冲突日益严重”说法同意程度的回答中略窥端倪(表1)。通过对受访运动员“你是否同意‘我国职业篮球联赛中劳资冲突日益严重’这种说法?”这一问题的回答情况表明：明确表示“同意”的运动员(包括很同意和比较同意)占总数的62％，明确表示不太同意的运动员仅占总数的15．7％，而对此表示很不同意的运动员只有3．4％。这说明在多数篮球运动员看来，当前我国职业篮球联赛中劳资冲突问题是存在的，而且严重。
2．1．2 不同类型篮球俱乐部的劳资冲突情况 为了了解运动员对不同类型劳资冲突的感受和冲突强度的认知情况，分别对受访运动员劳资冲突强度的态度赋予分值，认为“没有冲突”的为1分，“很少冲突”为2分，“有很小冲突”为3分，“有不小冲突”为4分，“有严重冲突”为5分，然后分别计算不同俱乐部平均得分值，分值越高，说明运动员认为这种类型俱乐部的劳资冲突程度越严重。统计结果现显示(表2)，各种类型的职业篮球俱乐部或多或少地存在着一定程度的劳资冲突问题。另外。从私企俱乐部得分明显高于其它类型俱乐部的结果看，当前在运动员心目中，私企俱乐部劳资冲突的严重程度明显高于其它类型。
2．2运动员对我国职业篮球联赛中劳资冲突判断的群体差异
2．2．1 不同受教育程度运动员对劳资冲突的看法 将受访运动员的受教育程度分为“初中以下”、“高中”和“大专及以上”三个层次，了解不同受教育程度者对当前职业篮球联赛劳资冲突的看法(表3和表4)。从表3可以看出，受教育程度较高者更倾向于认为当前劳资冲突问题比较严重。从表4可以看出，不同受教育程度者对“国企俱乐部”、“私企俱乐部”和“政府与企业合资俱乐部”劳资冲突程度判断上均表现出显著性差异，从冲突程度的分值看，受教育程度越高的运动员认为劳资冲突越严重。得出这个结论的一个原因，可能是随着运动员受教育水平的提高，他们对自我利益和权利的维护意识也会有相应的提高，从而导致他们对当前职业联赛劳资冲突问题会比受教育程度低者更为敏感。
2．2．2 不同年龄运动员对劳资冲突的看法 不同年龄运动员对我国职业篮球联赛中劳资冲突问题的看法存在显著性差异(表5)。从表5的统计结果可以看出，在20～30岁年龄组中，同意“劳资冲突”比较严重的运动员比例比较高(占63．2％)，而20岁以下和30岁以上组认为“劳资冲突”比较严重的运动员比例相对较低。
出现这种情况，应该说是与我国目前篮球职业联赛的现状相吻合。在我国，30岁以上的队员，大多数因为体能、伤病等原因，更多地会考虑退出或准备退出职业比赛，他们对劳资冲突的敏感程度相对会降低。20岁以下的队员，由于比赛经验和对职业联赛的适应程度等原因，还没有成为球队的中坚力量，他们对于劳资冲突问题表现得相对比较理智。20～30岁的队员正值其职业生涯的鼎盛时期，他们对于劳资冲突问题更多地倾向于强调价值合理性的一面，易于质疑现存的联赛规范，这也有可能是导致这个年龄组的运动员更容易做出当前劳资冲突问题比较严重这一判断的重要原因。
2．2．3 在利益分配中处于不同位置运动员对劳资冲突的看法在职业篮球联赛的利益分配中，俱乐部一般都是根据运动员在队伍中所发挥的作用进行分配，著名队员与一般队员的收入差距比较大，运动员只有通过自己的努力，提高自己的技战术水平，取得良好的比赛效益，以期获得更高的劳务报酬。调查结果表明，在球队中处于不同位置的球员，对劳资冲突的看法存在显著性差异(表6)。“主力队员”同意劳资冲突比较严重的比例相对比较低，只有54．7％，而球队中“替补队员”同意这一说法的比例上升为66．3％。这说明，在我国职业篮球联赛中替补队员更倾向于认为劳资冲突问题是比较严重的。
2．3 运动员对我国职业篮球联赛中劳资冲突判断的影响与后果
2．3．1 对劳资冲突的看法对运动员训练比赛和生活满意度的影响 在我国职业篮球联赛中，运动员训练比赛是他们生活中最重要的部分，因此，运动员对发生在职业篮球联赛中的劳资冲突的看法也自然会影响到他们生活各方面的态度，特别是他们对训练比赛的满意度和生活的整体满意度。我们通过对运动员训练比赛满意度和生活满意度与他们对劳资冲突看法之间的关联情况进行分析(表7)，在“同意”劳资冲突比较严重的群体中，训练比赛满意度和生活满意度得分相对较低，而对这个问题表示“无所谓”和“不同意”群体中，这两个满意度得分相对较高。这说明越是认为劳资冲突比较严重的
运动员，对训练比赛和对生活的满意程度越低。
另外，对受访运动员对不同类型俱乐部劳资冲突的强度判断与其训练比赛和生活满意度之间的积矩相关系数进行计算(表8)，结果表明，运动员的生活满意度和训练比赛满意度与他们对各类俱乐部中劳资冲突强度的判断存在显著的负相关关系。从各相关系数大小看，运动员训练比赛与生活满意度受运动员对国企俱乐部冲突强度的认知影响较大。
2．3．2 对劳资冲突的看法影响运动员对职业联赛总体冲突程度的判断 劳资冲突是职业体育发展过程中的不可避免的，是社会冲突的一种特定表现。我们以运动员对我国职业篮球联赛整体冲突强度的打分为因变量，以运动员对各种群体之间的冲突强度判断为自变量建立了一个多元回归方程。从自变量的标准回归系数看(表9)，就对整体职业联赛的冲突强度的影响力而言，运动员对“国企俱乐部”冲突的判断影响较大，对“私企俱乐部”冲突的判断影响较小，而对“政府与企业合资俱乐部”冲突的判断的影响不显著。
2．3．3 对劳资冲突问题看法影响运动员的冲突行为倾向根据社会心理学理论，人们的态度与行为倾向较之认知来说更可能直接转化为实际的行为。因此，在劳资冲突问题研究中我们更应该关注运动员对劳资冲突的看法对他们冲突行为倾向的影响。运动员对“劳资冲突日益严重”同意与否与他们在面临劳资冲突问题时“队友或朋友邀请自己上访”，可能采取的行动之间的相关情况分析结果显示(表10)：在表示“同意”劳资冲突问题严重的人群中，对他人上访采取“劝阻”和“旁观”行为的人分别占56％和57％。而表示会对他人上访采取“同情”态度的人占62．5％，直接表示“参加”上访的人比例高达66．6％。反之，则相反。这说明，如果个人认为当前劳资冲突问题是比较严重的，他们就更可能采取比较激烈的、带有冲突性质的行动来维护自己的利益。
3 结论与建议
1)多数运动员认为当前我国职业篮球联赛劳资冲突的问题比较严重，其中感受最明显的是私企俱乐部中的劳资冲突问题。
2)运动员对劳资冲突问题的看法存在教育程度、年龄和位置差异，教育程度较高、年龄在20～30岁组和球队中的非主力队员，更可能做出劳资冲突强度较高的判断。
3)运动员对劳资冲突的看法对他们的社会认知、态度及行为会产生一定的影响，运动员对劳资冲突的判断越高，训练比赛和生活满意度就越低，并会对整体职业联赛的冲突程度做出较高的判断，在实际的行为倾向上，他们也越可能采取比较激烈的冲突行为来处理矛盾和纠纷。
4)劳资冲突的产生与我国职业篮球俱乐部用人制度、管理制度不规范、不完善等现实原因有关。建议主观部门应积极采取措施，通过法律与制度建设，有效地调节劳资关系。解决劳资冲突，保证职业篮球联赛健康、稳定的发展。
投稿日期：2005－11－28
社会联动机制范文4
一、基本情况
建立油地军校反腐倡廉联动机制，作为一项创新工作举措，在年初召开的市纪委四届七次全会上作了安排部署。3月份，召开了油地军校反腐倡廉联席会议第一次会议。工作开展以来，油地军校各方按照“信息资源共享、重大事项共商、廉教基地共用、大案要案共办、惩防体系共建、安全责任共担”的原则，积极协作配合，实施全面联动，初步形成了富有特色的反腐倡廉建设新格局。
（一）认识深刻，思想统一，油军校各方形成共识。调研座谈中，大家一致认为，建立油地军校反腐倡廉联动机制，实现油地军校反腐倡廉联动机制的制度化、规范化建设和常态化运行，不仅适应区域经济发展的新形势，而且顺应反腐倡廉建设的现实要求，很有必要，非常及时。多年来，油地军校各方在反腐倡廉建设合作交流方面，做了大量工作，取得了一定成效，但合作的方式和措施还不系统、不完善，没有形成规范统一的运作模式。联动机制的建立，搭建了油地军校各方合作交流的良好平台，有利于更好地整合资源，发挥各方优势，形成工作合力，必将极大地推动区域反腐倡廉建设的深入开展。
（二）交流广泛，合作密切，反腐倡廉联动基础坚实。多年来，油地军校各方在反腐倡廉建设方面，一直有着良好的交流与合作，开展了一些互动、合作、联手和联办。在查办违纪违法案件中，积极协助进行银行查账、提供办案场所等，搞好案件协查、谈话取证工作，确保办案工作顺利开展。在工作中，每季度向油田纪委通报一次举报件情况，中央、省纪委下转举报件、市纪委自身受理的举报件，凡是属于油军校纪委业务范围内的，都转其纪委处理。每年市纪委转油田纪委举报件20余件次。在社会评议工作中，根据评议代表的类型分布情况，将油田纳入13个评议工作组之中，负责组织所联系的100名评议代表集中参加评议大会，集中进行社会评议调查问卷测评，填写评议票，提出意见建议。在深化反腐倡廉教育中，坚持教育资源共用，充分利用各方教育基地，加强对党员干部的廉洁教育，积极开展预防职务犯罪教育系列活动，共同营造了反腐倡廉的社会氛围。在反腐倡廉课题研究和理论研讨方面，坚持共同组织开展课题研讨交流活动。在落实上级重要部署、开展纪检监察日常工作中，始终保持沟通联系，促进了工作任务落实。多年的合作交流，为反腐倡廉建设联动工作的开展打下了坚实的实践基础。
（三）积极呼应，主动融合，联动机制作用初步显现。油地军校反腐倡廉联席会议第一次会议后，油军校各方高度重视，迅速行动，积极主动开展工作。在工作部署上，提出了2011年具体的推进思路和落实措施，并进行了专题安排。油田纪委发挥廉政教育基地作用，联手开展廉政教育活动，深入推进廉政文化“六进”工作；共同探索开展廉政风险防范管理、加强油地廉政共建机制建设。军分区积极探索研究建立完善军地双重监督机制，不断提高军地监督成效。济军生产基地探索完善领导干部军地协作共管措施，加强工作协作配合，延伸管理视线，拓宽监督渠道。石油大学结合黄蓝两大战略实施和学校反腐倡廉形势，开展廉政建设创新性研究，提高对反腐倡廉规律的认识和把握；定期组织重点岗位和职能部门的领导干部到市、胜利油田廉政教育基地接受反腐倡廉教育。在工作推进上，各方积极协作，主动配合，联动机制作用得到有效发挥。今年4月初，市纪委收到举报反映“市西城光明家居与工益集团中间道路、市商业银行济南路支行与大明大厦中间道路等部分路段和场所有人非法收取停车费”问题后，立即将此件转交油田纪委处理。通过调查核实，4月18日滨海公安局取缔了乱收费行为，并采取由派出所派人定期对停车场收费问题进行检查的措施，防止类似问题发生。
（四）资源共享，责任共担，反腐倡廉联动优势互补。油地军校的反腐倡廉建设各有优势、各有特点。地方纪委在协调油军校涉及的案件、有关工农关系、军民关系以及源头治理、防治腐败等方面具有优势条件。油田在廉洁文化建设、开展效能监察工作等方面取得了显著成绩，油田党风廉政教育基地成为首批50家全国廉政教育基地之一。军分区在维护地方政治安全的同时，积极配合地方严肃征兵纪律，保障廉洁征兵。济军生产基地具有土地资源丰富的优势，同时在加强辖区内油区管理、维护油区开发秩序方面发挥着重要作用。石油大学现已在校区专门成立了科学技术研究院，积极探索学校党风廉政建设的新路子，为区域反腐倡廉建设提供经验。联动机制运行以来，各方充分发挥各自优势，共同致力于打造特色廉政文化、促进区域经济社会发展、维护区域社会和谐稳定、保护干部健康成长，为推进区域反腐倡廉建设作出了各自应有的努力。
（五）规范运作，保障有力，联动机制建设运行良好。为切实加强油地军校反腐倡廉联动机制建设的统一领导，确保各项联动措施落到实处，建立实行了油地军校反腐倡廉联席会议制度，成立了联席会议办公室，明确了组成人员，确定了具体的工作联络员。实施以来，油地军校各方相互通报工作情况20余次，相互借鉴有价值的经验10余项，反腐倡廉联动工作开局良好。加强信息交流，先后编发《纪检监察信息油地军校反腐倡廉联动专刊》4期，及时通报推广各方的工作情况及经验做法，实现了信息共享。
二、存在问题
（一）载体不够具体。《意见》提出了联动工作的主要方面，但宏观性要求多，具体任务部署少。应随着反腐倡廉联动工作的不断深入开展，不断丰富和完善联动载体，将联动事项进一步细化和具体化，推动联动工作的深入开展。
（二）合作不够规范。尽管多年来油地军校各方在实践层面已有初步合作，但合作程序、流程不够严密。如在件处理、查办违纪违法案件、廉政宣传教育、纠风治乱等方面，没有一套科学细化的工作流程，合作的随意性较大，一定程度上影响了联动效果。
（三）保障机制不够完善。联动机制建设的各项措施能否落到实处，关键在于保障机制是否健全。目前，仅建立实施了联系会议制度，还缺乏一些具体的制度和办法，应尽快建立完善相关的配套制度体系，保障联动机制的规范运行。
三、对策建议
（一）进一步强化联动意识。当前，油地军校各方领导层对共同推进反腐倡廉建设的必要性认识高度统一，对联动机制建设高度重视，参与的积极性很高。建议在领导层面已形成共识的良好局面下，进一步做好“联动思想向下渗透”工作。通过宣传教育，统一思想，使全市各级纪检监察干部充分认识实施联动的重要性和必要性，牢固树立联动意识，形成各级联动、对口联动、人人联动的格局。
（二）以项目化运作方式做好联动工作。围绕落实《意见》，突出解决实际问题，每年初，在各方调研筛选协商基础上，确定具体联动项目。每个项目都建立台帐，细化目标任务，明确牵头方、责任领导及责任科室和完成时限，确保联动项目按时保质完成，通过实行项目化运作推动联动机制建设上层次、上水平。
社会联动机制范文5
微博是一个基于用户关系信息分享、传播以及获取的平台。随着互联网的迅速发展，微博以其新颖性、开放性、交互性、创造性吸引着大批的人群，由于信息更新及时和随时随地分享信息的优势，微博逐渐成为高校学生学习交流、获取信息资源、宣泄个人情绪的重要渠道。
高校微博系统运行中存在的问题
在微博迅猛发展的同时，也暴露出一些问题，具体表现如下：一是为寻求标新立异，导致信息的病毒性传播;二是一些不实信息或谣言通过微博迅速蔓延，极易造成严重的社会后果;三是部分大学生过度沉溺微博，成为“微博控”，出现人际交往异化的问题;四是部分微博内容侵犯个人的隐私，对传统道德提出挑战。
随着社会的进步和现代信息技术的快速发展，微博已经影响到师生的思想观念、价值取向及其学习、生活的各个方面。“网络思想政治教育”面临着许多新课题、新机遇和新挑战。高校系统微博运行联动机制的建立和有效实施，能够深入了解大学生的思想动态变化，及时、准确地发现大学生在思想、生活、心理等各方面的潜在问题;能够形成高校思想政治工作的快速反应机制，形成学生与学生、学生与教师之间基于网络和现实的层次性监督与反应系统，提高思想政治工作的针对性和时效性，避免因思想政治工作的迟缓造成的不必要损失。
建立高校系统微博运行联动机制
1.设立联动中心
为保证联动机制发挥作用，应首先建立联动中心，此联动中心由学校党委书记领导，并由分管思想工作的副校长主持日常工作，成员主要由学生处处长、保卫处处长、学校网络中心负责人、宣传部部长、后勤服务处处长以及各个学院负责思想政治工作的书记组成。他们的主要任务是上传下达、协调分配、参与指挥，并根据需要配备既有基本互联网操作技能，又掌握丰富思想政治教育理论的教师专职负责，实行统一领导、各司其职、分级管理的办法，办公地点可设在学生处。
该中心能使各部门之间保持时时互动、适时交流，实现任务的及时传达、问题的及时发现、信息的及时反馈和各部门的统一行动。在搜集到危机信息或面对危机情况时，联动中心可根据相关事实性质和实际需要从各院系或者班级召集相关人员处理当前问题，事后应对处理过程进行总结，给予具体事件客观公正的评价并追究相关人员责任。
2.建立预警组织
在各二级院系成立以党委书记为领导的预警组织，成员包括班主任、辅导员和学生骨干，办公地点设在学院办公室，他们在联动中心的指挥和协调下执行。这些学院预警组织应通过组建微博矩阵式管理团队，将全院学生都纳入到网络思想政治教育的保护圈，实现全面覆盖。他们可以在微博环境下实现以下职能。
（1）进行网络舆情的监测与引导
首先在一定范围内建立高校微博实名机制和建立针对高校微博事件的正则表达式（Regular Expression）规则进行自动信息识别，采用“一对一”、“一对多”、“多对多”的互动方式，创造出不同的信息搜集渠道;利用敏感信息检测技术和软件及时对相应微博信息进行检测和筛选，增强微博舆情的预见性，有效防范校园危机;利用国外先进技术对敏感信息进行检测和校正，变被动为主动，建立网络舆情主动预防机制。努力实现微博信息过滤及筛选的智能化，从源头上切断垃圾信息的传播与扩散，以建立一个健康向上、团结协作的“微博生态系统”。
（2）进行信息沟通和交流互动
微博信息传播的即时性和便捷性使它在信息中有得天独厚的优势。诸如教学通知、文件，自习室开放楼层及空余座位信息，学术交流和讲座，社会就业信息，图书借阅提示和信息咨询、学校改革、规章制度建设等，均可借助微博传递。
（3）危情应对
由于信息零散且庞大，首先需在有限的时间内对信息进行分类。一般可分为三个层次：一是一般意义的不良信息，这属于较轻微的危机信息。只需要掌握信息者的思想波动并对其进行网上互动回应，网下配有解答等手段进行有效处理。二是重大舆情信息，这类信息必须报告给学院党委书记，必要时要求联动中心协助。三是紧急、突发的危机信息，需要联动中心调配资源，通过各种机制实现效率的最大化、功能的最强化。
3.协调其他联动部门
在处理危机事件中，保卫部门负责校园日常安全保卫工作，在处理危机事件过程中负责配合联动中心的安排，避免处理不当导致恶劣后果。宣传部门要向学生宣传积极的人生态度、强烈的社会责任感和高度的危机意识，保证信息正面力量，掌握校园舆论主动权。后勤部门应积极配合联动中心的工作，保证联动机制的正常运作。
4.设置评估机构
聘请权威机构、行内具有公信力的学术专家或成立评估小组对各运行部门的绩效进行考核，内容可包括“粉丝”的数量，与“粉丝”互动的情况，解决学生求助、学生投诉、不良舆情问题次数和应急处理的速度和效果，政治思想教育模块的宣传形式、点击率、参与度，微博信息的更新频率和反馈数量等指标，建立以过程评价为主要方式，网上评价与网下评价，自我评价和相互评价相结合的评价机制。
5.应解决好的几个重点问题
（1）规范管理体制，明晰主体职责
目前高校中“信息堡垒”“信息断层”的现象严重，联动机制建设要在促进中心工作、服务大局的过程中发挥积极作用。每个相关单位或部门都是独立的个体，有各自不同的任务，工作方式方法也有所不同。但各单位或部门应通过网上协作交流平台和联席会议等方式实现有效交流和沟通，保证任务的及时传达、问题的及时发现、信息的及时反馈、各单位或部门的统一行动。
（2）强化人才培养，提高师生素养
广东高校系统微博运行联动机制建立的最终目的是建设好宣传思想阵地，及时排除负面影响，为学生的健康成长服务。在联动机制建设上，应以人为本，即以师生的全面发展为目标，从师生的根本利益出发，调动师生参与的积极性、创造性，吸纳师生的集体智慧，凭借科学设计、过程控制、任务制约，达到目标效果最大化，通过联动机制运行中的不断改革、锐意创新，力求达到事半功倍的效果。
（3）注重前瞻务实，保证联动覆盖
联动机制的建立，要与学校中心工作结合，与各部门工作结合，要广泛征求参与单位和学生的意见，使机制设计既有前瞻性又要可操作、易执行。必须关注建设执行效果的量化指标确立，务实推进，不断提高投入产出比，实现建设成效最大化。
结论
社会联动机制范文6
党的十七大召开之后，倡导节约型社会的呼声也越来越高，其中，实现政府办公的资源节约也是创建节约型社会的一大重点。笔者系机构编制系统的工作人员，在工作中观察到，组织、人事、编制、财政部门都要求各机关事业单位使用自己独自的报批审理软件系统，每年年底，各级机关事业单位都要向组织、人事、编制、财政、劳动保障等部门报送大量的年报数据，数据内容大都重合，可是向不同部门报送，不管是对于报送单位，还是对于组织、人事、编制、财政、劳动保障等接收单位，都造成了大量的人力物力的重复劳动和浪费。即使这样一年一报，在实际应用这些数据时，也不能完全保证这些数据的实时准确性。由此，笔者想到，几大部门应放长远目光，组织、机构编制、人事、财政等部门应实行联动机制，可由一家牵头，整合几个部门的人员信息数据库资源，实行网络联动机制，掌握财政供养人员信息实时变化，最大限度节约办公资源并防止吃“空饷”现象发生。这也是实现机构编制动态管理的最有效途径。
一、现状分析
目前，以笔者所在市为例，组织部、人事局、编委办、财政局各用一套人员系统，更新也各自为政，不同步的现状不仅造成上报单位的多头上报、资源浪费，也为部分超编进人、超职数配备干部提供了可趁之机。对于管理财政供养人员第一道关口的机构编制部门本身，虽经过多年努力，机构编制工作取得了一些成绩，管理水平也不断得到提高，机构设置，编制配备日趋合理科学，人们的编制意识越来越强，可一些地方和一些部门还不同程度地存在着违反规定擅自增设机构、超编进人、超职数配备领导干部、上级业务部门干涉机构设置和编制配备等现象，使机构编制部门不能发挥应有的作用，有限的工作只能停留在决策过程中的数字核定工作，对于机构编制的使用执行情况无法发挥监管作用，机构编制管理失去权威性，严肃性。机构编制即使掌握人员使用编制情况，也是“两层皮”，与财政、组织人事的人员信息库不吻合。而对于其他几大部门来说，也一定程度上存在着审批人员与实际应享受财政供养人员数字不符等情况，人员支出超出人员编制核定范围的现象经常出现。
二、实现联动机制的意义
1、实现财政供养人员管理联动机制是提升机构编制工作整体效能的有效途径。长久以来，机构编制一直处于人员管理的源头地位，却忽视自身的回路管理，仅仅致力于宏观管理、静态管理的机制，重审批、轻监管或只审批、不监管的问题普遍存在。在日常管理中，只重视职能和机构编制的调整和优化，而忽视对机构编制的落实情况的监督检查，跟踪问效较少，造成审批与监管“一手硬、一手软”。实现联动机制，为机构编制的落实问效提供了一个很好的平台，联动机制实行之后，机构编制的管理就不仅仅停留在数字审批阶段，而是延伸到机构编制的使用阶段，编制落实到具体人员的情况得到明确掌握，对于进一步优化机构编制、人员结构也提供了现实参考依据。
2、实现财政供养人员管理联动机制是建立健全机构编制、人员工资、职称管理、奖惩考核和财政预算相互制约、监督的有力保证。在目前全国大部分范围内，机构编制管理、人员工资管理、职称管理、奖惩考核、财政预算管理之间没有相互协调约束的机制。编制、人事、财政、劳动保障几大部门独立审批，所掌握的人员信息不尽相同。如能在这几大系统之间实现人员管理联动机制，共用一套平台，做到人员信息共享，政务公开，无疑为财政供养人员的联动管理机制开创先河。
3、实现机构编制实名制管理联动机制是为国家财政实现开源节流的得力举措之一。编制、人事、财政、劳动保障几大部门对财政供养人员的划分标准不一致，掌握人员数据各不相同的现状为部分人员吃“空饷”提供了可趁之机，在20xx年由中央编办发起的全国机构编制系统开展的吃“空饷”检查中，各地均发现大量吃“空饷”的人员。倘若几大部门之间实现了人员管理联动，一个编制对应一个实有人员，从源头上为超编、吃“空饷”等违规把好第一关。人才规划也可以从人员管理系统信息库中获得准确的数据分析资料。
三、联动机制如何实现
机构编制实名制管理联动机制是一项政策性强、涉及面广的系统工程，也是一项开拓性工作。笔者认为，实现联动机制的关键在于组织、编制、人事、财政几个部门共用一套人员审批系统，对应同一个人员信息数据库，系统运行之后，只有在机构编制部门审核批准的机构和编制限额内，组织、人事、财政、劳动保障等部门才能调配人员、核定工资和核拨经费，才能办理社会保险、户口迁移等手续。笔者认为，整个联动机制的实现可以分为以下几个步骤。
1、构建一个统一的人员审批管理网络平台
这套人员审批系统首先保证建立在网络上，对组织、人事、编制、财政各开放一个进出口，保证各部门都可以按程序接收和审理业务，形成“一条龙”网上审批服务。
2、财政供养人 员入库审批流程
机构编制部门主要负责确定能够纳入财政统一发放工资的单位，审核单位编制和实有人员数字，并对各类编制和人员进行分类；确定财政统一发放工资人员的信息，并录入统一的联动机制数据库。
组织人事部门在库中接收到人员的编制信息后，对纳入财政统发工资范围的人员工资标准进行审核，核定工资数额，在人员信息库中就增加了人员的工资发放信息；职称部门也可以录入其职称的变化情况，充实人员信息的全面性。
组织部门根据领导干部配备情况对系统中人员使用领导职数情况进行变动更新。
财政部门对人员信息库中核准的实有人数和应发工资数进行资金审核，工资预算的安排和资金拨付，建立工资预算档案，并负责对住房公积金、医疗保险、个人所得税等代扣款项的代缴工作。
3、新进人员与人员部分事项变动的操作方法
新进人员、任免干部应先到机构编制部门审核编制后，凭组织、人事部门的行政介绍信或任免通知到编办办理人员进编手续，由机构编制部门建立该人员的人事信息数据。
如果在信息库中的人员发生使用领导职数、职称变动、职级变动等情况，由组织人事部门在信息库中进行修改，修改过后，机构编制部门、财政部门、劳动保障部门实时均可获知。
4、制定按月审核制度
