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人才培养提升计划范文1
关键词：国际化人才 问题 对策
一.绪论
国际上公认的"国际化人才"的定义是："指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。"而我个人结合国内企业的实际情况将其本土化，即定义为：在公司经营全球化过程中，能整合、链接世界上两个及两个以上经济体的资源市场，从中国以外的市场为公司创造价值的人才。
美国早在1966年为了培养"国际化人才"制定了《国际教育法》，我们的邻国日本也早在1987年就提出了培养国际化人才的目标。而我国由于长期的计划经济，直到二十一世纪为了适应经济全球化和加入WTO的需要，才在《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》别提到要培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家，一批具有世界前沿水平的学科带头人。
二.当前培养"国际化人才"的现状
（一）过于重视外语培训
"国际化人才"首要的基本技能当然是外语，外语的重要性也是无可厚非的。现在很多企业简单的把个"国际化人才"与"专业外语人才"划等号，认为只要懂外语就能胜任一切国际业务。这种想法是非常片面，也是很不科学的。"国际化人才"是一种复合型人才，它要求的是要有全球化视野，跨文化交流能力和国际化业务运作能力，绝不仅仅单指语言能力。在操作国际化业务中对于语言的要求仅仅是能清楚表达，能顺畅沟通就行，其他方面的综合素质更为重要，它能给外国客户更深的印象，潜在地影响企业的国际业务。
（二）激励制度不健全
很多企业认为培养"国际化人才"，是企业出资来提升员工的综合素质与技能，所以不需要予以太多的激励，即使需要给予激励，也必须是员工做出了国际业务给企业带来了实实在在的利益。但是从另一方面来说，员工参与"国际化人才"培养是牺牲了个人的业余时间，同时也增加了工作量，理应得到更高的报酬。再加上我国绝大多数有跨国业务的企业，他们的薪酬水平并没有赶上其他国家的薪酬水平，这也很难激起员工参与"国际化人才"培训的积极性。
（三）企业投入不大
当前许多企业虽然有开展国际业务，但是大多都是外聘有海外经验的人员。由于成本或规划原因，大多数企业并没有在内部建立起培养"国际化人才"的体制。一般情况下都是派一位本公司的人去海外管理一些当地人，因为大家的文化背景、价值观、生活习惯等等的不同，导致中方人员与海外外聘沟通不畅，很容易造成事物无法正常运行。或者一些企业当有国际业务时就临时聘用一些海归，可是海归单有语言优势，对本企业的专业业务并不熟悉，这也是有损企业形象和利益的。
三、提升培养"国际化人才"的对策
（一）树立起本土化"国际化人才"培养理念
与许多外聘的"国际化人才"相比，企业本身的员工更了解公司的业务情况、公司文化和本国国情。培养企业自己的"国际化人才"能减少很多沟通障碍。树立起本土化"国际化人才"理念是一个长期奋斗目标，我国企业需要摒弃一些过时的人力资源管理方法，多像世界500强企业学习如何培养自己的"国际化人才"并留住他们。不能因为看到前期投资成本比较大，就过度依赖外聘人员，要认识到只有培养了自己的"国际化人才"才是长期的可持续发展道路。企业上上下下都要意识到"国际化人才"的重要性，这才能成功的树立起本土化"国家化人才"的培养理念。
（二）全面丰富课程内容
丰富课程内容可以先从两个方面入手，一是法律知识的补习，二是人文方面的了解。
中国企业与欧美发达国家在商业谈判中各自的团队成员有很大的不同，中国谈判团队多为业务代表，而发达国家的则多为专业法律人士。在当代，商务谈判已成为经济活动不可缺少的一环。但商务谈判能否取得成功，所签的协议能否如实履行，不仅取决于方法与技术，更重要的是谈判是否依据已经确定并被公认的行为规范--法律，如果依据法律，其结果必然具有约束力。法律能使商业谈判趋向公平与合理，并且能促使商业谈判趋向科学化和正规化。由于公司绝大多数员工都是理工科出身，再加上中国是个法律体系不完善并且法律知识不太普及的国家，所以员工的法律知识基础比较薄弱。对本土的"国际化人才"来说，法律知识的培训是刻不容缓的。
人文方面的培训，不仅要学习当地的官方语言，更应该了解目标国生活习惯、历史文化、重大节日等等。人与人的交往绝不仅仅是业务上的往来，平常生活中的接触往往更能影响到客户对你的印象。如果能很好地与业务对象"玩"在一起，那沟通起来会融洽许多。同时，传统的发资料或观看纪律片学习的方式也需要改变。比如可以不定期安排本土"国际化人才"与外国客户聚会，在公司情况允许的情况下组织"国际化人才"出国考察或组织大家过国外的重大节日等等。
（三）注重跨文化交流和管理能力
随着交通和通讯技术的飞速发展，人们生活在跨文化的社会中。人类正在进入一个不同文明必须学会在和平交往并且共同生活的时代。由于每个人的行为意识都是受自己所在国家，所在地区，所在民族影响的，所以每个文化体系中的人，他们的思维方法、表达方式和行为习惯都是不相同的。所以我国企业员工在许多国际业务中都会遇到文化方面的阻碍。企业在培养"国际化人才"的跨文化交流能力时不能仅仅是交流语言上的重视，更应该关注员工的跨文化交流意识和跨文化管理能力。比如可以与国外的业务公司定期组织员工进行交流，把大家在业务交往中遇到的沟通问题提出来，一起分析，这样大家会印象比较深刻。
（四）完善企业激励制度
因为"国际化人才"的特殊性，所以企业也应当适当地让"国际化人才"与其他普通员工的福利待遇区别开来。首先，必须要提高"国际化人才"的薪酬，尽量与国际水平接轨。他们天天接触的外籍人士，比较大的薪酬差距会削弱中方人士的积极性，再加上"国际化人才"是稀缺资源，理应得到更高的报酬。其次，在业务上要安排"国际化人才"在实权岗位。对员工的激励不单单指物质方面，精神方面的激励也同样，甚至更为重要。当你把他放在了一个重要岗位时，他的成就感与自信心是不能用金钱来衡量的。这时候"国际化人才"们的责任感会更强，这会促使他们更加努力工作。最后，可以适当改变"加薪"这种单一的激励方式。比如可以每年奖励业务突出的"国际化人才"带家人出国旅行。
参考文献：
人才培养提升计划范文2
[关键词]生态化课程 人才培养体系 护理专业
[作者简介]何曙芝（1965- ），女，江苏盐城人，盐城卫生职业技术学院护理学院副院长，副主任护师，研究方向为护理学及护理教育；王庭之（1965- ），男，江苏盐城人，盐城卫生职业技术学院教务处副处长，研究员，研究方向为高职教育管理。（江苏 盐城 224005）
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）24-0108-02
一、问题的提出
近十年来，由于政府相关部门的高度重视，高职教育实现了快速发展。根据教育部公布的《2011年全国教育事业发展统计公报》，全国共有普通高等学校2409所，其中，本科院校1129所，高职院校1280所，高职院校总数已历史性地超越本科高校，我国已是名符其实的高等职业教育大国。然而，由“规模扩展”全面转向“内涵提升”时期的我国高职教育，还存在着诸多问题，如人才培养模式改革简单复制或仿造同类示范性高职院校，甚至成为工科类高职院校的翻版，人才培养丧失了行业所特有的职业属性，学校间雷同化痕迹突出；存在严重的“工具主义至上”思想，过度重视实践技能而轻视综合素质，致使学生在职业技能与综合素质间出现生态性失衡现象等。
以盐城卫生职业技术学院（以下简称盐城卫院）护理专业为例，经过多年的改革发展，人才培养模式不断创新，校院合作不断深化，大力推行课岗融合的课程体系，全面实现课程内容与职业标准相对接，探索以工作过程为导向的职业分析课程模式，积极实施“教学做一体化”的教学模式，教学改革取得了较大的成功，专业也得到了快速发展，已成为江苏省重点专业和特色专业，并以其实践技能突出而享誉社会。然而，在实践技能教学稳步发展的同时，越来越多诸如医学基础差、人文关爱精神不足、缺乏沟通交流能力等发展失衡问题也逐渐浮出水面，一味强调实践技能、工具主义至上的教改理念使护理教育偏离了医学教育的职业本质，也违背了整体协调发展的教育终极目标。
二、生态后现代课程观与生态化课程
1.生态后现代课程观。20世纪80年代中期，西方学者开始把生态后现代课程作为课程研究的热点，其中，具有代表性的三种课程观是期拉特瑞的“课程与教学的生态模式”、高夫的“转变课程范式的生态理念”和约翰・米勒的“整体课程”。期拉特瑞认为课程与教学的实施环境及其中学习经验的相互关联是至关重要的；高夫从生态政治学的角度提倡课程的整体研究，特别重视对科学―技术―社会的研究，用关联的观点去研究事物性质、工具技术和人类社会之间的关系。约翰・米勒以整体观、联系观建构“整体课程”，对课程的整体性曾提出三点要求：一是平衡，即要使学生的精神、感情、身体、知识、技能、智力等得到平衡发展；二是包容，即课程学习取向的兼容并蓄；三是关联，即协调好相互关系，以利于课程的整体化。
2.生态化课程。所谓生态化课程，是指根据生态后现代课程观所提出的一种新课程范式。这种新范式更加推崇课程的关联性和整体性，强调的是学习者的整体平衡发展，通过实施生态化课程，使学习者的知识、能力、情感都能达到理想化的协调发展。对高职教育来说，就是要在突出职业实践能力的同时，兼顾学习者方法能力、社会能力以及身心健康等方面的发展。
三、构建基于生态化课程观的人才培养体系
1.确立“三位一体”护理生态化人才培养体系模型。生态化课程观为高等职业教育人才培养体系改革提供了全新的理念和思路，它突出强调人才培养的整体性和协调性。盐城卫院针对护理专业因近年来受“重实践轻基础、重眼前轻发展、重专业轻人文”等工具主义思想的影响，导致学生医学专业基础薄弱、人文关爱精神不足、沟通交流能力欠缺等发展生态失衡、用人单位满意度下降等问题的出现，在吸取生态化课程观的基础上，进行市场调研，分析和讨论专业发展和改革所应坚持的生态化理念，在影响学生发展的众多因素中，提炼护理专业学生生态化发展的核心构成要素，确立生态化人才培养体系模型。
医学职业教育不同于工科类职业教育，职业所面对的不是没有生命的机器而是需要为其提供医疗服务的病人，而生命的珍贵性、病情的多样性以及治疗的复杂性决定了护理职业所提供服务的人文性、严肃性、复杂性和不可逆性。尽管护士不是医生，不负责病人的病情诊断、开单用药，但护士要根据医嘱，为病人提供给药治疗、心理护理、病情观察、用药指导、健康宣教等服务，长时间服务于病人床前，是医院避免医疗事故的一道重要的安全“防火墙”。因此，护理职业教育绝不能简单地模仿工科类职业院校所倡导的“弱理论、强技能”理念，而应提倡“夯实医学基础、突出实践技能、注重人文素养”的人才培养理念。基于上述认识和对学校近年来毕业生的跟踪调查分析，同时考虑到学生可持续发展及身心健康发展的需要，经由卫生行业专家参加的专业建设指导委员会的反复论证，盐城卫院护理专业提出将“医学基础―职业技能―人文素养”作为护理学生生态化发展核心三要素，确立护理“三位一体”生态化人才培养体系模型。
2.构建护理“多层树型模块化”专业人才培养生态课程体系。生态化课程理论为专业课程体系设置提供了理论基础，而人才培养生态化三角模型则为护理专业课程体系整体设置提供了总体框架。盐城卫院护理专业坚持以“突出基础、突出技能、突出人文”为主旨，以“基础、技能、人文”三大主体课程模块为主体，分层建立公共医学基础、专业基础、基础护理等九个下层模块和35门具体课程，最终形成多层树型模块化生态课程体系。
其一，医学基础模块。该模块侧重于强化以理论为主的公共医学与专业基础，包括公共医学基础和专业基础两个子模块。根据市场调研分析和用人单位反馈信息，结合行业专家意见，重新评估医学基础课程设置，建立和优化与岗位对接的实用课程模块，同时，适当增加公共医学基础课程的课时量，通过强化“护理实用人体学”“病理学基础”“病原微生物与免疫学”等基础课程，为个人职业发展打下坚实的基础。
其二，职业技能模块。该模块又分为基础护理、专科护理、综合技能、专业拓展等四个子模块。在保持原有专业技能课程优势的基础上，紧贴临床岗位实际，继续强化护理专业技能的课程，重新整合和开发“护理基本技术”和“内科护理”“外科护理”“急救护理”等专科护理课程内容。为进一步强化专业综合实践技能，重点开发“护理岗位能力综合实训”等课程，同时，为学生可持续发展的需要，开设“护理科研”“医学统计学”等专业拓展课程。在专业课程建设过程中，通过开发项目化课程，努力使理论与实践相融合，实现理论实践相对平衡；通过强化专业基础和开设知识拓展模块，实现职业技能与可持续发展相平衡。
其三，人文素质模块。在原有基本素质模块基础上，结合岗位需要，通过开设“心理护理”“护理礼仪与人际沟通”“护理伦理与法规”等专业人文课程，强化专业人文素质教育，塑造以医德为核心的人文关爱精神，同时，增加“文学欣赏”“音乐欣赏”“色彩艺术”等通识人文任选课程，拓展学生人文素质，促进学生身心健康发展。
3.生态化人才培养体系的实施策略。由于人生命的丰富性，决定了生态化课程构成要素的复杂性和多样性。基于对生态化课程观的认识以及多年职业教育教学的实践，生态化人才培养体系应当有如下的实施策略：
其一，营造生态化教学校园环境。生态化人才培养体系的实施不仅要有生态化课程体系和生态化教学条件，还应有优美的校园设施、良好的校风学风、丰富的社团活动等校园大环境。环境是一个潜移默化的教育课堂，是塑造和影响人的一种综合力量。盐城卫院巧妙的园林布局、精致的雕塑艺术、满园的鲜花绿草等优美的校园环境体现出“人”的价值目标和审美意向，给学习者以青春活力与美的享受，并间接地给人以“润物细无声”的审美力和情趣的熏陶；校风学风是盐城卫院的气质和灵魂，优良的校风学风起着净化美化心灵的作用，是提高学生综合素质的催化剂；而学生社团等则是盐城卫院学生校园文化生活的重要组成部分，已成为培养学生特长、满足学生个性化发展、促进学生身心健康成长的重要平台。
其二，确立生态化教学价值观。生态与人的生命有着密切的联系，生态化课程即是焕发学习者生命活力的课程。因此，突出以学生为中心，倡导“以学生为主体、教师为主导”的后现代教学理念是有效实施生态化课程的基础和前提。在生态化教学中，教师是学生潜能开发者、知识建构的促进者、人际关系的协调者和心理健康的保健者，学生则是知识的探索者、发现者、学习过程的主体参与者。这种新型的师生关系决定了教师在课堂教学中要采取合理的课堂教学模式，改革教学方法，发挥学生的主体性，激发和维持学生的学习动机。
盐城卫院护理专业积极开展以案例导向、项目任务、PBL等教学为主的教学模式改革，突出强调一个“动”字，让学生“动脑、动手、动口、动眼、动耳”，凸显出一种“主动”参与学习过程，教师教学策略也由重“教”轻“学”向“教学做一体”转变、由重知识传授向重生态化协调发展转变、由重考试成绩向重学习过程转变。生态化教学价值观下的护理教学，广大教师不再是只关心怎么教会学生，而考虑更多的是引导学生怎么“学”。在这样的教学活动中，教师要关注个性化的学习，鼓励学生自主探究学习。这种生态化教学价值观的确立，激发了学生的强烈学习欲望与兴趣，有效地促进了学生的发展。
其三，创设“课岗一体”生态化教学情境。作为职业教育的生态化课程，不仅要关注课程的关联性，更应重视实际课堂教学中的专业知识、职业能力及职业素质的关联性。通过创设课堂与岗位一体化的教学情境，使学习者在专业知识、职业能力、人文素质等方面实现生态化平衡发展。
盐城卫院护理专业在实施生态化教学过程中，积极开展教育教学改革，努力创设“课岗一体”的教学情境。一是以三甲医院为标准样板，建立国家级高仿真护理实训基地，实现专业实践教学的护理岗位情境化，同时，通过项目化教学，把专业知识、职业技能、人文关怀等内容融为一体，使得护理实践教学变成一种整体性、关联性强的教学活动。二是通过信息化手段，建立高仿真教学网站，为学生自主学习提供“课岗一体”的学习情境。三是与盐城市第一人民医院等多家医院建立“院中校”，把课堂完全搬到病房，真正实现床边教学，让学生在学习护理知识、提高专业技能的同时，能够亲临职场环境，适应职场氛围，加深职业认知，培养职业精神，进而促进学生的平衡发展。
[参考文献]
[1]汪霞.课程研究：现代与后现代[M].上海：上海科技教育出版社，2003.
[2]王玉兰.大学英语课程生态化探析[J].淄博师专学报，2010（2）.
人才培养提升计划范文3
【关键词】文化创意产业；人才培养；发展策略
一、吉林省文化创意产业创新人才培养问题的提出背景
1.国际背景
英国是第一个定义创意产业的国家。1997年5月，英国首相布莱尔提出兵成立创意产业工作小组。此后，于1998年和2001年的研究报告中，详细的分析出其创意产业的问题及发展策略。英国将创意产业定义为：“源自个人创意、技巧及才华，通过知识产权的开发和运用，具有创造财富和就业潜力的行业”。随后，日本将其定为感性产业；美国、加拿大等国将创意产业与版权产业联系在一起，开始对其进行发展。联合国教科文组织称，文化创意产业包含内容有文化产品、文化服务和智能产权。而近10年中，各国文化创意产业的发展都基于对其文化创意产业人才的培养。
2.国内背景
我国对文化创意产业引起了高度重视。第一次正式提出发展文化创意产业是在2000年十五届五中全会。2006年出台了《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》，标志着我国文化创意发展的新时期。2009年，国务院颁布了《文化产业振兴规划》，是对《“十一五”发展规划纲要》的延伸。其中提出了文化产业的主要任务、战略目标和发展方向，对文化产业的发展构建出框架，因此，这将标志着我国文化产业发展以上升为国家层面。2010年，我国“十二五”规划中的建议是“推动文化产业成为国民经济支柱性产业”，为文化产业发展确立了目标。
二、对吉林省文化创意产业政策体系的发展建议
1.完善基础工作
对吉林省文化创意产业的基础工作进行完善，建立专门机构，对文化创意产业的理论部分进行深入研究，要明确其概念与分类，针对不同类型要进行归纳与分类，采取不同措施与对策。通过对其深入掌握后，要找出弱点与盲点，进而完善其相关工作，尽早出台相应政策，形成体系。要建立顾问团，对项目、规划、政策、资金等问题进行商讨，得出结论，发挥出专家的专业作用。
2.对文化创意人才的发掘
首先要引进相应人才，并对其进行培养与管理，制定出完善的留人政策，达到扭转吉林省文化创意人才不足的局势；其次通过对人才的发掘后，制定出优惠政策，让其在所在部门岗位中发挥其应有的价值与能力；第三要加快对人才的培养，结合地方高校，制定出发展创意产业人才培养方案，校企合作，建立产学研人才实习基地、培养基地，支持省外院校和机构进行交流学习。第四要加快对文化创意产业人的发展，形成人才评价体系和资源信息系统。
三、构建高校创新人才培养模式与策略
1.创新教学模式与学生创新意识
（1）培养学生个性发展，开发其创新思维
教师要因材施教，学生们都有其各自的思维方式与特点，应利于好其优势，扬长避短，发挥出每个学生的独有创造性。使学生能够从被动接受知识层面上转化到主动学习知识上来，如果对学生的要求过于呆板，讲授知识不够丰富，会影响学生的创新意识与创造能力。因此要培养出学生个人特点，而文化创意产业人才较为匮乏，所以社会更加需要学生们毕业后投身文化创意产业事业。
（2）开设创新思维及相关课程
各高校应结合文化创意人才培养模式，开设相关创新思维课程，提高学生们的创意能力和创新思维。要具有良好的专业功底和思维模式。各高校课程如只开设和专业知识相关课程是不够的，应适当开设能够锻炼创新思维的创新课程，从心理、思维、方法等方面来帮助学生找寻、引导创造性思维方式与方法。
（3）改善评价机制与方法
不要仅仅通过考试来评价学生的专业水平和能力，在新的发展形式下会被慢慢的退出舞台。文化创意产业人才的培养要注重其专业知识能力与创造性思维模式，因此对学生的评价机制应适当加入其进入考评范围内，并且此项机制能够更好的激发学生的创新思维与创造能力。
2.提高学生的实践与产业化能力，完善实践机制
（1）增设文化创意产业相关课程，拓宽学生知识视野
从课程内容设置上，必修课和选修课等各种形式都应让学生接触到文化创意产业相关知识。课程的开设方式可由具体的课程内容而定，依据具体需要，从实际情况出发，为实际相关人才的培养奠定良好的理论基础。应培养出专业知识过硬的文化创意产业人才。
（2）提高学生的实践能力
实践这部分的能力一直是高校学生步入社会后最缺少的能力之一，在各高校培养方案中应加到实践教学环节，提高学生的实践能力，至关重要。而文化创意产业的特殊性，其发展趋势使得学生们在学习中更加全面，设计的知识点更加丰富，对此能力要求也提高。
（3）增加学生实践经验，完善实践机制
我省大力发展文化创意产业，且其是走在时代、走在社会的前沿新兴产业。故而，学校应加大校企合作、校校合作的力度，使学生今早投身于实践岗位中进行历练，使企业能够为学生们提供平台与契机、平台，增长适应社会的能力、文化创意实践能力。为培养具有专业能力强、实践能力强、综合素质强的“三强”型人才奠定基础。
3.加强师资队伍建设
一线教师是各高校培养人才的有力保证，而作为对高校教师的管理与培养是至关重要的。一方面要提高现有老师的综合水平，自身业务能力要不断提高，还要保障教师对专业的敏锐度。另一方面从师资结构上可聘请专业能力、职称较高的教师担任兼职教师；聘请学术水平较高的人才进行知识讲座、对动态前沿信息能够较好的把握；从管理层面上，可聘请文化创意产业相关专业高级人才进行专业的管理化，带动高校自有教师的管理水平与专业性。
参考文献
[1]张京成.中国创意产业发展报告[M].中国经济出版社，2008.
作者简介
张纪尧，长春建筑学院公共艺术学院，讲师，设计艺术学专业，硕士。
人才培养提升计划范文4
关键词：高校；人才培养；改革
中图分类号：G642 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）05-0022-02
一、人才培养模式改革是特色高校提升综合竞争力的核心武器
行业特色高校在长期的办学过程中，面向国家重要行业形成了显著的科研优势和人才培养优势，成为行业发展的重要支撑力量，在我国高等教育体系中占有重要的一席之位。但随着近年来全国高校的普遍扩张，而生源数量不断减少，大学之间的竞争也变得空前激烈。行业特色高校要想在激烈的竞争中脱颖而出，只有坚持“特色办学”，提高办学水平。
大学的最终“产品”是学生，培养什么样的人才，反映了大学的办学方向和办学水平。传统的人才培养模式过多注重知识传授而忽略了学生创新能力和精神的培养。因而,改革人才培养模式，培养创新创业型人才是特色高校提升办学水平的关键一环。随着近十年来我国高等教育的飞速发展，在大学毕业生总量急剧增加的同时，各行业拔尖人才依旧非常紧缺。特色高校只有审时度势,加快人才培养模式改革的步伐,努力为相关行业培养出急需的创新型人才，才能办出水平、办出特色，提高自身的核心竞争力。
二、行业特色高校人才培养模式改革的实践——以武汉纺织大学为例
武汉纺织大学是一所以工为主，理、工、文（艺）、经、管、法、教育等多学科协调发展，纺织服装特色鲜明、优势突出的高等学校。为了在越来越激烈的高校竞争中取得先机，获得发展，武汉纺织大学坚持“在改革中讲稳定，在稳定中求发展，在发展中抓质量，在质量中显特色，在特色中上水平”的科学发展思路，进行了一系列的人才培养模式改革实践，
学生的创新能力不断提升，毕业生以基础扎实、作风严谨、创新能力强而受到社会欢迎。
（一）改革培养方案，优化课程体系
课程建设是落实人才培养根本任务的基本单元，也是高校发挥这一功能的基本途径。回应社会需要，武汉纺织大学大胆推陈出新，通过修订人才培养方案，酝酿课程建设体系深层改革，压缩学科基础课程课时，放开全校专业选修课，打破了专业课程设置的壁垒；围绕学生知识、能力、品格培养，整合课程教学、加强集中实践、突出素质拓展，改革了分专业培养人才的传统模式。这种转变使人才培养目标由重知识传授、轻品格养成与能力培养的传统模式转变为知识、能力、品格并重与协调发展的新型模式，使学生加强适应社会的能力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（二）在校企合作中培养创新型人才
借校企合作之势，扬人才培养之帆。近年来，武汉纺织大学始终以高质量创新型人才培养为战略目标，注重以社会和市场需求为导向，在校企合作中培养学校创新型人才。其中，以导师制下的校企联合人才培养模式为核心内涵的“润禾计划”成效突出。2008年，鉴于我国纺织印染行业对高端人才亟需的现状，结合“面向纺织印染企业开放办学”的理念，武汉纺织大学化学与化工学院与宁波“润禾”化工有限公司合作，建立了武汉纺织大学-润禾大学生创新分园区，并在园区内组建了“润禾计划”大学生科技创新团队。“润禾计划”旨在培养和提高学生创新思维、创新能力、创新素质，发挥大学生课外科技创新活动对创新型人才培养的重要促进作用。（三）与社会需求接轨，实施“卓越人才培养计划
2009年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，国家明确提出要大力实施“卓越工程师”培养计划。武汉纺织大学顺势而为，审视社会需求，整合优势学科，实施“卓越人才培养计划”。
其中，服装学院成立了“卓越设计师班”，形成了以“应用、创新、国际化、卓越”为特点的培养目标计划；会计学院与京都天华会计师事务所签订了合作协议，联合培养会计精英人才；纺织学院实施“英才计划”，成立“自强班”，采用试点班和校企联合的“3+1”的培养模式，强调基础知识与专业知识、传授与探索、教学与研究、教师与学生、国内培养与国际交流、产学等结合的改革创新，体现以数理为基础、纺织为核心、材料为前沿、艺术为引领的人才培养特色，为纺织行业培养复合型应用创新人才。（四）建立质量监控系统，实施“质量工程”
为推进课程体系改革不断深入，武汉纺织大学依托升级版教务管理系统，构建了具有循环可监控、调控的课堂教学质量监控闭环系统。通过该系统，校-院-系三级负责人以及督导组可以根据随堂听课情况对教师教学工作进行实时打分与评价，教师之间可以进行同行评教。这使教师产生一种“教不好要再造”的紧迫感，这使得他们能把心思一心扑在怎样提高教学质量，吸引学生关注，改进自身教学方法上，同时也为学生点燃了听课的热情。
三、行业特色高校人才培养模式改革的问题与思考
（一）“行动超前”与“观念滞后”的矛盾
人才培养模式的改革是一项长期的、艰巨的任务，其成效需要时间的检验。以武汉纺织大学为例，目前来看，改革的成效初步显现，其“超前”的行动也获得了社会的广泛关注和同行的好评。但与之不协调的是，仍有部分教师和学生对改革不理解、不支持，对改革的必要性和重要性认识不够,对改革的效果持怀疑态度。这种“行动超前”与“观念滞后”的矛盾必然会对人才培养模式改革的顺利实施形成一定的障碍。
（二）“高素质人才”与“落后师资”的矛盾
人才培养由传统的“专才”、“通才”向“创新型、创业型、复合型、高素质应用型”培养模式转变，客观上对高校教师的素质能力提出了更高的要求。教师不仅要面对学生，“为人师表”，而且要面对市场，参与竞争，承担更多的社会责任，要拥有既“专”且“广”、“学用结合”的复合型的知识结构和面对市场、服务社会的能力结构。近年来，多数高校都在大力引进高水平的师资力量，但总的来说，师资队伍的建设仍然滞后于人才培养改革的步伐，成为高校人才培养模式改革的瓶颈。
（三）“改革发展”与“经费不足“的矛盾
在高等教育大众化的阶段，行业特色高校必须坚持“在质量中显特色，在特色中上水平”的科学发展思路，用“高素质的创业型人才”作为提升自身实力的核心武器。但”改革发展“往往会遇到经费不足的困境，并且将成为长期的矛盾。特色大学一方面要争取获得各级政府更多的教育经费投入，另一方面也要运用市场机制，通过与产业、社会的合作，通过科技成果转化等方式获得更多的教育经费。
参考文献：
\[1\]陈鸿海等.特色高校人才培养模式改革创新的实践与思考\[J\].继续教育研究,2010,(12).
人才培养提升计划范文5
创新实践管理的依据
“双师”型人才紧缺
电网规模的日益壮大，以及新技术、新装备、新工艺的广泛应用，对人才队伍建设提出了新的要求。近两年，国网河南省电力公司高度重视“双师”型人才的培养，把具备“双师”资格作为岗位晋升、评优评先、人才选拔的必要条件，而济源供电公司目前高层次人才匮乏，“双师”型人才比例低，导致公司在严格执行省公司各项政策开展相关工作时，无法达到预期效果。培养“双师”型人才已迫在眉睫。
青年员工成长的必然性
1998年公司上划以来，已通过大学生招聘接收110多名青年员工，青年员工成为公司发展的新鲜血液，为公司发展注入了新活力，青年员工工作热情饱满，学习积极性高，对“双师”型人才职业发展通道高度认可，是公司“双师”型人才培养的重点对象。公司历来十分重视青年人才的成长，为新进员工科学规划职业发展通道，加大培训，提高新员工的岗位胜任能力和综合素质，把青年员工“双师”型人才培养作为一项重要工作来抓。
信息渠道不畅
以往工作中，我们主要通过公告和公司内网途径宣传职称申报和技能鉴定工作，导致部分员工因出差、工作等原因未及时关注信息而错过申报时间；公司缺乏专业的信息管理工具用来监控职称、技能等级工作的申报、考试等情况，不能第一时间将信息通知到符合条件的每一个人，影响省公司下发的“双师”型人才培养计划顺利完成。针对这些问题，公司自发研制了职称信息管理软件，通过及时维护员工的职称、相关考试成绩等信息，随时按职称级别对未取得职称的人员进行分类统计汇总，为职称统计和申报提供数据支持。人力资源部可在第一时间通知相关部门和个人参加本年度职称及相关考试申报，大大提高了宣传力度和工作效率。
创新实践管理的主要做法
健全青年人才培养管理制度
结合省公司《关于“双师”型人才培养的若干意见》以及《河南省电力公司员工配置管理办法》有关要求，公司创新出台了《青年人才培养管理办法》，按照“一年认知、三年成长、五年拓展”的培养模式确定各个节点的培养目标，量身定制培养计划，量化考核细则，对各个节点目标完成情况进行考核，确保培养计划可控、能控、在控；采取“师带徒”等方式，明确培养目标、培养内容和考核办法，加强过程监督和效果评估，促进青年人才快速长才；建立青年员工技术档案，完善档案信息数据，连同考核结果作为岗位晋升、评优评先、职业发展的重要依据。
建立分层次分类别的培养考核体系
针对“1+3+5”三个阶段不同层次的培养对象，分类别设计不同培养方式。第一阶段为“认知期”，公司参照《新聘高校毕业生见习期管理办法》采取集中培训、岗前培训、轮岗见习相结合的方式对培养对象进行管理考核。第二阶段为“成长期”，通过师带徒方式，为培养对象制定师傅，签订《师徒合同》，一对一负责思想政治、业务技术上的指导，提升其专业技能、组织融合力和团队协作精神。合同期满，建立师徒连带考核机制，加大奖惩力度。第三阶段为“拓展期”，通过选派优秀培养对象参加公司各类竞赛调考、开展丰富多彩的青工业余文化生活、到先进单位参观学习等方式提升其岗位能力和综合素质，由所在部门负责人主动承担起职业导师职责，帮助培养对象岗位成才。该阶段不再实行年度考核，公司根据“双师”型人才培养目标时间节点对培养对象和所在部门进行考核。
全面推广职业能力培训规范
为提高“师带徒”培养的针对性和实效型，要求《师徒合同》的培养目标必须参照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级适用对象和培训内容制定并执行，杜绝新聘高校毕业生盲目追求两证（专业技术资格证书和职业技能证书），进一步转变“重理论、重证书”的培训观念，提高新聘高校毕业生业务技能水平和实际解决问题的能力。
自主开发信息管理系统
为完善人才信息化管理，提高人才信息统计效率，公司自主开发了涵盖人员学历、入局年限、职称、职称英语以及职称计算机等内容的信息管理系统，实时监控员工职称申报情况、职称计算机、职称英语考试情况，第一时间通知符合条件人员参加申报或考试，确保不遗漏一人，并对取得证书人员信息进行及时维护，为年度考核提供依据。
工作流程
公司“双师”型人才培养工作流程图见图1。
制定计划是基础
一是做好政策宣贯工作。结合省公司有关要求，通过召开会议、座谈会、公司内网等渠道向员工传达省公司涉及“双师”型人才的有关文件精神，尤其是在新聘高校毕业生座谈会中重点将人才培养、职业生涯规划等方面的政策解读到每一位大学生，鼓励大学生拓展职业发展通道，走“双师”型人才发展道路。
二是制定培养计划。公司结合新聘高校毕业生岗位、专业情况以及自身特点，为新聘高校毕业生量身制定培养目标，针对不同学历层次，按照“助理工程师”“高级工”“双师”三个梯次，利用4-9年的时间培养“双师”型人才，明确培养过程中各个时间节点的考核内容和要求。各部门根据公司总体培养目标及当年新分高校毕业生等情况，结合部门实际制定部门青年人才年度培养计划。
规范措施是关键
一是各部门严格按照人才培养工作实施程序逐步开展工作，做到专人负责、专业管理，将培养计划落实到每一名青年员工，及时传达公司关于人才培养、职业生涯规划等政策要求，督促青年员工积极参加各类资格评审和相关考试，确保部门培养计划顺利实施。
二是充分发挥现有专家人才的优势和作用，做好传帮带工作，让现有专家人才与青年员工签订师徒合同，明确师徒责任、目标和任务，实行部门、师傅、徒弟连带考核机制。
三是各部门为青年员工岗位成才提供各种便利。组织参加公司各类培训学习，增强综合知识水平；压担子、提要求，在工作中承担一定责任，适时选派优秀培养对象参加相关专业技能竞赛及调考，促其成才。为青年员工建立青年员工技术档案，收集学习培训、技术等级提升、奖惩等相关材料并及时入档，作为今后晋升、评优评先的重要依据。
四是人力资源部在每年的职称申报和技能鉴定工作开展前通过信息管理系统导出符合申报条件的人员名单，并通知到每个部门和个人，确保不遗漏一人；在证书发放时及时维护各类证书等信息，保证信息管理系统数据维护的及时性和完整性。
加强考核是手段
每年年底，各部门结合一年来人才培养工作落实情况开展自查，总结经验、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修订部门下年度培养计划、严格明确责任，确保人才培养工作落实到位、执行到位。在此基础上，公司对各部门青年人才培养计划完成情况进行检查考核，对表现突出的部门和员工给予奖励和表彰，对未按时完成培养计划的部门给予通报批评。将考核结果与绩效挂钩，应用于年度公司评优评先、人才选拔、岗位晋升等工作中，激发各部门员工自主学习、自发成才的积极性。
总结提升是目的
公司年底对“双师”型人才计划完成情况进行分析总结，结合当年新聘高校毕业生定岗情况、各部门人才培养工作有关建议以及省公司“双师”型人才计划，合理制定下发下一年度“双师”型人才培养计划，为顺利开展青年人才培养工作奠定基础。
效果评估与改进
主要成效
一是通过制度和信息化平台的双重保障，2012年公司参加职称申报和考试、职业技能鉴定的人数和通过率明显多于往年（见图2）。二是青年员工学习积极性显著提高，由以往的被动报名转变为主动参与，由以前的拒绝申报转变为现在的主动作为，学知识、强素质、提技能的积极性得到空前提高，员工队伍综合素质得到不断提升。三是同业对标指标有所提升。人才当量密度、高技能人才比例以及技师、高级技师占生产人员比例等指标均得到较大提升，为公司同业对标工作取得新突破奠定了基础。
人才培养提升计划范文6
1）搭建艺术类人才培育平台国内任何区域均可搭建艺术类人才培育平台，以发挥协调、监督和强化区域内艺术设计人才培养的关键职能。在搭建艺术类人才培养平台时，需制定中、短、长发展计划，确定每一个艺术类人才培养院校的发展目标及运营计划，帮助各院校高效处理办学中出现的困难与问题，寻找最佳处理方案：有计划地评估培育院校的发展目标实现情况并给出相应的发展建议，从课堂教学质量及实际训练质量下功夫；帮助各院校提升教师团队自身素养，可高效利用闲余时间集中开展老师技能培训工作．激发老师自我提升的积极性及潜在才能，进而提升老师自身素质，需格外关注“双师型”教师团队的质量。
2）重点发展校企合作由于国内艺术类人才培养工作发展的时间较短，大多数高等院校存在教学设备等软硬件条件滞后，满足不了办学需求的情况。假如能够与专业对口的公司开展合作，不仅仅可解决培养学校缺少教学设施的实际问题．同样能为企业培养企业发展所需的专业型人才。这种发展模式虽在国内教育领域内提出多年，但就当前办学现状而言，专业对口的公司参与积极性不足，因此，办学院校要重点关注该发展合作模式的办学规模大小和课堂办学质量提升上，可考虑把校企合作的企业对象拓宽至国内所有的企业：学校自身的教育，不管是在教学大纲、教材内容的编制或者是学科培养目标、教育模式的确定上，均需考虑公司的实际发展现状．以有效地推进“校企合作”质量和效率的提升。
3）校校之间注重强强联合。不同艺术类人才培养学校间，需格外强化区域内不同院系的分工合作，高效利用资源以提升人才培养质量。比如，部分专业虽然行业性很强，有社会需求，但市场需求量较小，就需要借助于区域内学校间统一协调、统一规划，推行交换培养或委托培养的模式开展；而部分学校某些专业相对比较差些，可考虑跟该专业较为强大的学校合并。另外，各院校在发展中均要较强学校专业的科学合理分布，充分发挥自身的专业优势，体现自身办学特色，以实现学校教学质量及核心竞争力的提升，同时确保学校办学资源合理高效的利用。
2、加强区域间开放合作．促进全国培养学院的协同发展
艺术类人才培养区域间院校要做到协同发扎，第一步应搭建有针对性的合作平台，比如搭建全国性的职教协调平台，基于该个平台，有效地协调各院校的可用资源，统一统筹规划。另外，应用现代化信息技术及远程教育渠道丰富学校办学资源，集中区域间艺术性人才的教育培养优质资源，实现培养院校办学资源区域间分享的目的。
