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医院运维管理范文1
中图分类号：C931.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）06-0308-02
0 引言
随着我国医疗卫生事业的发展和新一轮医改工作的逐步进行，各级政府加快医疗卫生信息系统建设与医疗保障信息等系统的建立和完善已迫在眉睫，医院工作模式也已进入到一个实质性的数字化变革时代，整体工作效率与管理质量对于信息的依赖性越来越强，数字化程度已成为医院核心竞争力的重要组成部分。如何更有效地利用医院现有的IT资源，将已有的知识有效共享，提高IT运行维护的工作效率，使IT运维管理人员和技术人员的业务能力持续不断提高，逐渐成为IT部门是否高效运行的关键因素，也成为目前中国医疗卫生行业和服务供应商迫切需要解决的主要问题。基于ITIL标准的IT服务管理可以打通IT部门和客户业务部门之间的结构，全面系统地实施IT基础框架的管理，计量IT服务成本和效益，为组织IT服务提供指导方法，并且对组织管理、时效管理、风险管理、成本控制管理、技术管理等起到有效的促进作用。
1 ITIL管理标准简介
IT服务管理作为一种新的IT管理方法和理念，正处于方兴未艾的发展期。目前，基于ITIL（Information Technology Infrastructure Library）标准的IT服务管理作为全球公认的IT管理最佳实践，已经在世界各国各类组织的IT管理中得到了广泛的应用，全球多家各行业领先组织都在使用ITIL改进IT管理的效率和加强IT与业务的沟通，大量成功实践表明实施ITIL可以提高IT部门25%～300%的营运效率。
ITIL又称作“信息技术基础构架库”，是英国商务部OGC组织一批国际知名IT厂商和专家共同研究开发形成的IT服务管理最佳实践框架。20世纪90年代中期ITIL已经成为世界IT服务管理领域事实上的标准，在欧洲、美国、澳大利亚等地被认可并得到有效应用。目前，ITIL已经被国际标准化组织通过成为了正式的国际标准（ISO20000）。ITIL来源于实践又用于指导实践，它列出了各个IT服务管理流程的“最佳”目标、活动、输入和输出以及各个流程之间的关系，保证各流程实现其应有的功能并与其它流程相协调，但它又只规定了在IT服务管理中应该做哪些事情，并不明确说明这些事情如何去做，又如何将这些理论在组织中实施。因此，当某个组织具体实施ITIL的时候，就存在一个如何将抽象的标准具体化的问题。
2 基于ITIL的医院IT运维服务管理实践
构建新一代的基于ITIL理论为基础的IT运维服务管理系统，将满足医院最新的业务支撑需求。新IT运维服务管理系统从事件发生到妥善处理并达到与客户协议的服务水平，形成了一整套完整的可进行财务计量的闭环服务体系，该系统充分体现了ITIL的以服务为核心、以技术和平台为手段的服务管理思想。对医院IT管理部门来说，实施ITIL的意义在于要清晰梳理日常IT运维服务管理过程中遇到的各类问题，使IT运维过程变得有序连贯，从而提高IT服务的能力和水平。本文以本课题组研究的医院IT运维服务管理为例，浅谈基于ITIL管理的医院IT服务管理实践。
2.1 组织再造，为IT运维服务管理奠定坚实的基础 根据医院IT的实际运营需求，结合ITIL体系理论，提出新的医院IT运维服务组织结构和人员设置。
2.1.1 客服人员：这是医院IT部门与业务部门的单一联系点，其履行了ITIL服务台的职能，在运营层面上具体实现了IT与业务的融合，其接受其他部门及各终端客户的故障保修、咨询及相关业务请求，确保找到合适的维护人员来解决问题和请求。由于其处理了简单、大量重复并记录在知识库中的问题，可以大大减轻前台、后台维护人员的压力。
2.1.2 前台维护人员：主要履行服务支持职能，他们的主要任务是对客服人员提交的故障进行分析并尽快解决，对于暂时不能解决的故障，根据应急预案操作以保证对外服务的连续，并将各类问题的解决方案记录到知识库中，从而使该问题再次出现时，客服人员就可以直接处理，真正发挥维护人员的作用，提高工作效率。
医院运维管理范文2
第一，现代人力资源管理以人本为中心的管理。人是一种不可或缺的资源，现代人力资源管理就是开启人固有的潜能，充分激活人的工作动力，使员工不再默守陈规，而是能发挥主观能动性积极开展工作。
第二，现代人力资源管理非传统，他是一种动态管理。它的管理和传统大相径庭，对员工不仅仅工作的简单安排，而是不断培训和调整，在动态中实现个人潜质的发挥，做到量才录用，人尽其才。
第三，现代人力资源管理实现人性化管理，重感情，尊重人，激励多，处罚少。主要目的就是充分发挥每个人的特长，潜质，让每个人的价值得以充分展示。
第四，现代人力资源管理有战略性。它不是简单的关注近前，当前。更注重人力资源的预测，并根据制定规划，落实整体开发战略。
第五，现代人力资源管理部门是决策层。他作为不可或缺的部门，直接参与计划与决策，成为最重要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。
从个人分析，人力资源管理在医疗卫生行业中的应用主要在以下五个方面实现转变，主要是:
第一，在思想上从“以事为本”向“以人为本”转变。在管理思想上，现代人力资源管理理念强调个人与集体的整体划一，强调个人的主动性和责任心，推出“人才决定医院未来”的经营理念，将个人自身价值，同医院发展同频共振，医院能吸引住人才关键之点，就在于关注医院员工的个性发展，并在具体工作中培养提携，使其工作热情得到激发，从而愿为医院发展尽职奉献，实现人力资源与医院发展良性互动，员工与医院实现共赢局面。医院是一个精英云集的场所，医学发展的突飞猛进离不开人力资源管理。为此，我们医院在培训方面作了各类好文章，比如在本土医生上实行上岗前培训、在职继续教育、外出进修学习、任职前培训等一系列全方面覆盖培训。另外，还通过请进来引进了一批博硕高学历高技术专才，同时借力重点院校的科研技术队伍，打造出一流良好的形象。作为医院，应为下属员工的发展尽心尽职，为其提供各类学习机会，不只是在硬件上舍得投入，更重要是在“软件”上加大投资，比如医院领导可找机会医务人员交流思想，从而实现员工与医院的鱼水交融的情谊，把医院员工个人的创争规划与医院整体发展合二为一，实现共荣共进。
第二，在管理理论上由视人为“成本”向视人为“资源”转变。“人”是最不可或缺的宝贵财富，人力资源的投资，是最有前途最有眼光的投资。看待人才我们医院要倾心予以加大投入力度和水平。作为医院来讲，人才的提素强质不光仅仅局限于外部培训，更要注重个人内在需要的灵活学习方式转变，实现各尽所能，各尽其才，使人才的知识能力及时得到转化，迅捷转型提升各种能力，比如提升解决问题能力、提升服务能力，提升创新能力，提升应变能力，从而整体提高医院综合素质，为医院可持续发展打牢根基。
第三，在管理层面上由“单一层面”向“整体层面”转变。现代人力资源管理不光是经营战略的一个重要部分，而且也应是战略部门，首脑部门。作为现代人力资源管理者，一定要高瞻远瞩，具备发展的战略眼光，从单一的行政事务性管理活动的框框中走出来，着力于当前着眼于未来探索未知的医疗市场，实行调研分析，对未来的医疗市场进行评估预测。并根据医院将来的发展战略，有目的有计划制定人才引进方案计划，把准引进人才的入口、严把人才的质量关，同时注重成本概念，着力培养打造一批专业技术人才梯队，使医院在未来的市场竞争中取得优势，立于不败之地。作为医院应着眼于将来，对医院的发展更多地考虑如何挖掘人的潜能，从而不断提升医院的综合效能。
第四，在管理方式上由“被动式”向“主动式”转变。医院之间的角力其实就是人才之间的的角力。哪家医院兵多将广，人才济济，知名度就高，医源就丰富。因此，作为医院，一定要确立人本意识，认清人力资源的重要性，并在具体工作中重视人才，培养人才，为人才解除后顾之忧。只有这样，医院们才能在竞争激烈的市场中，占取一定份额，才能够在医院发展建设中有所作为。
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摘 要 企业竞争力的实质就是企业如何有效使用生产要素的能力。人是生产要素中活的、根本的要素，人的管理在企业管理中占据重要地位。本文认为人力资源开发管理是必须以人为本，结合以人为本的要求，对如何实施和做好伦理关怀的人力资源管理提出了多方面的具体措施和建议。
关键词 伦理 以人为本 人力资源管理
知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的重要价值和地位，为人力资源转化为人力资本创造了条件。中国是人力资源大国，但却不是人力资本强国，如何将人力资源转化为人力资本，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。
一、人力资源管理在企业管理中的重要性
在现代市场经济中，企业的竞争，归根到底是“人”的竞争，对外就是要争取尽可能多的顾客；对内要吸引、留住并充分挖掘高素质的人才。人力资源管理在企业管理中的重要性还表现在两个方面：一方面，对内能提高企业效益。人力资源管理好能使企业降低成本、提高效率，增加企业效益，增强企业的市场竞争力。另一方面，对外能提高企业信誉。人力资源管理好能提高产品质量和服务满意度。企业是通过员工与顾客建立关系的，员工的生产技术、能力与产品质量直接相关，人力资源的服务态度、水平与顾客满意度直接相关的，而与顾主保持良好互动关系对企业形象和信誉具有至关重要的影响。
“人”的竞争，归根到底又是人才的竞争。真正的企业管理者应该具有强烈的人才观念，高度重视人才，要善于网络人才、有效的留住人才、合理的使用人才。同时，还应该注重对人才的投资，加强人才培养、完善人才结构，最大程度的提高人才使用效率；还要具有科学的考核机制和有效的激励机制，以充分发挥各类人才潜能。对人的管理不仅表现为在合适的时间把合适的人安排在合适的岗位上并随企业要求和环境变化而不断实现有效的人员再配置，更重要的是如何充分发挥人的积极性、主动性、创造性和最大的潜能。
二、以人为本的人力资源管理开发管理方式的构建
我国是从过去的计划经济体制转变为市场经济体制的，但是到目前为止，传统的带有计划经济体制痕迹的管理理念仍然束缚着我国的企业管理。在以人为本下构建一种新型的人力资源管理模式才行。
（一）尊重员工，外化为尊重和维护他们的权利
企业管理中的“人”既指顾客，还包括员工，前者的实现离不开员工的行为，因此，顾客至上的“人本”服务是离不开员工至上的“人本”管理。
新型人力资源管理方式作为企业一种理性方式，要求企业不能仅把员工当作一种工具性资源，还要求把他首先当作一个人来对待、关心和尊重。尊重员工就是要尊重每个人的尊严和价值，尊重其享有的各项权利。员工首先是社会的一个成员，享有各项公民人身的权利，包括：生命安全的权利、言论自由权、隐私权、财产私有权、信仰自由权及应得知情权等；其次其作为人还享有各项工作的权利，包括：机会平等的权利、正当程序权、作业安全权、隐私权、举报权、合理知情权及相应的参与权等。后者是前者的具体体现，其源于公民权，是派生出来权利。企业的管理者应当尊重员工的权利，并在实际工作中切实的维护员工各项合理的权益。
（二）关心员工
关心员工首先要从物质的、经济的方面满足员工的基本需要，关心其工作、生活、家庭等，对需要的员工还要进行优抚以帮助他们度过难关。其次要从支持性环境上关心员工，工作环境的光线、通风设备要齐全并定期维修等。再次要从社会、心理上关心员工，经济需要和环境需要得到基本满足的情况下，员工需要社会和心理上的关心，与员工进行诚挚的感情交流，以员工为本，能使员工真正感觉到管理者给予的温暖和关怀，从而去掉包袱，激发工作的积极性、主动性、创造性。这也是新型人力资源管理方式的重要方面。新型人力资源管理的人性化回归是人本管理的最终诠释，以员工尊严、员工追求、员工发展、员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。这种充满伦理关怀的人力资源管理，能够减少员工对组织的报怨，树立良好企业形象；增强员工对企业的认同，促进各部门、各层次员工间的沟通；提高士气，改善组织气氛，降低缺勤、离职率；降低企业运营成本，提高企业经营绩效。
（三）营造良好的培训、再学习和工作环境
根据国外有关资料统计表明，对人力资源培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1：50。现在还没有任何的调查表明跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，为供培训机会，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克・麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来”。
国外的企业把培训看成是企业不断发展壮大的基础，不断完善自身的培训体系。日本企业对员工培训可谓是不遗余力，这种企业培训也不仅仅局限于技术和管理技能培训，还包括企业成员人格培养和企业道德文化的培养。日立公司的培训是长期的，并且是有明确的计划的。一般情况下，从管理层到普通员工，平均每人每月都会有机会参加一次培训，形式也是多种多样的。
新型人力资源管理方式应给员工机会去接受更好的教育和技能培训，充分挖掘其潜能，同时还应丰富他们的精神文化生活，促使其人性不断完善。这样既有利于员工自身的全面发展，同时也可以让企业充满活力和永葆生机，实现个体与组织的共同发展。
参考文献：
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关键词：财务战略 医院财务 管理效力
随着国家医疗卫生事业的改革及新财务制度的推行，医疗卫生行业的竞争愈发激烈。医院的管理方法也向企业模式靠拢，财务战略的实施对医院的发展起到了重要的支撑和推手作用。在医疗体制不断改革、医药市场竞争激烈的情况下，作为医院的管理者们只有认清市场发展形势和改革方向，才能构建具有科学性的医院财务战略，合理整合医院现有资源，促使医院发展创造出最大效益。
一、医院财务战略实施的必要性
医院财务战略是指医院为增强本身的竞争优势，在分析医院内外环境因素对资金流动影响的基础上，对医院资金流动进行全局性、长期性与创造性的谋划，是当前医院战略体系的主要组成部分。医院的财务管理人员要从高层次多角度上出发对医院财务战略进行分析拟定，为医院的发展战略提供重要战略依据。医院财务战略具体表现在，为医院资金流动做出统一安排与计划，提升医院的财务竞争优势等。医院财务战略的实施，得益于医院财务管理的力度有效提升，以进一步推动医院整体战略的实施。医院财务战略需要以医院战略为基础进行实施，确保资金充足，保证财务工作能够正常有效的运行，实现高配置的财务资源，有效推动医院快速稳定实现目标。在此基础上，应将医院内部的财务战略和医院总战略相结合，合理处理医院财务战略与总战略的关系，保障总战略目标能够顺利进行。
二、财务战略与信息化管理
随着国家会计信息化标准体系构建进程的加快，财务系统与信息化发生了交集。财务管理的信息化不仅仅只是在财务管理中运用计算机或者财务方面的软件，最重要的是借鉴了信息管理的方式和方法，以此构建财务信息的模块化，建立财务数据传输通道，从而加速信息传输率，提高资金使用效能。
将信息化管理知识与财务战略思维进行有机结合，就能研发出能在医院财务管理基础上运行的信息化体系，能行之有效的提高医院整体管理效率，减少医院各方面运营成本。
提高县级医院在经济市场中的竞争力，离不开财务管理，财务管理又需要信息管理的介入，当前县级医院开展财务管理工作的战略方向就是加强信息化管理，进行财务信息化建设，逐步推行信息化管理，让县医院在同行业中脱颖而出。
三、县级医院财务管理战略及实施措施
在目前经济快速发展的影响下，医院财务管理必须进行创新，特别是一些县级医院，更应该加强财务管理，实施有效的措施，确保医院正常运行。因此，要加强医院的投资、筹资、运营战略管理。
（一）医院投资战略
我国县级医院投资战略重点涉及到对医院长期投资方向的制定，为确保投资战略的有效实施，应提前进行规划，保证每一笔资金的投资都能产生相应的效益，密切关注本行业发展变化。
县级医院在投资时应根据本医院的实际情况进行适时适量的投资，将有限资金投放到最适合本医院的项目上。医院在进行投资之前加强对行业信息的关注，一旦发现医疗技术或外部政策环境有所变动，及时对投资方案进行适当地调整。合理的将医院资金进行分散投入，降低投资风险确保投资项目完成。
（二）医院筹资战略
在我国县级医院财务管理中，医院要实现投资战略目标，离不开资本的投入，正确选择筹资战略对医院整体战略目标实现至关重要。但是，筹资项目的变动相对较大，会随着国家宏观经济环境变化而改变，筹资战略开始向稳健型进行转变，因此更应重视资产的营运效率及资金链安全。确保县级医院的正常营运，还能确保筹资的渠道，全面降低筹资将面临的风险。在不断提升过程中，我国县级医院才能尽早解决老百姓的就医看病等问题，在正常运营的基础上更好地为人民群众服务。
（三）医院运营战略
营运资金是县级医院发展中的重中之重。医院想要保持竞争力必须在营运资金的管理上加大力度，它直接关系到医院的正常运营状况。必须保持医院营运资金的平稳发展，医院营运资金过高意味着对资产的利用率过低，表示医院极有可能面临经营困难。运用财务战略思维对医院营运资金进行合理的管理，促使医院营运资金的效用能发挥到最大化，实现医院资源的最佳配置。
根据以上三种措施来看，医院在财务管理中应以加强内部控制等强制手段进行干预管理。包括对流动资金的监管和对保管验收财产等进行集中领导管理，强化对会计工作的控制，同步医院的运营战略。在实行财务战略时，县级医院有必要进行财务人员的人力资源建设，同时加大对相关人员的培训力度，招揽具有较强专业能力的财务工作人员，将人员培养与医院的财务工作相结合同步推进，培养一支具有精湛专业水平的财务人员团队。在财务部门的管理中，促使形成具有特色的部门文化，推进财务科室文化的发展，加快医院财务管理目标的实现，最大化具现医院的社会价值和经济价值。
四、结束语
我国县级医院的财务管理工作因地理环境、医院条件、资金等方面原因的影响，工作实施起来难度较大。传统的财务管理方法在某些方面已经不能满足如今财务管理工作的需求。因此，医院财务管理人员不仅要从大局上认识到财务战略的重要性，更要求财务人员不断的提升自身的财务专业知识水平及专业技术素养。同时将财务管理工作与现代化信息技术相结合，确保县医院快速、健康的发展。
参考文献：
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一、以网络运用为平台，使“管理、科研、教学”有机结合。
众所周知，计算机网络的最大优势是资源共享，便于教师之间的相互沟通和相互交流，更便于幼儿园教科研的管理，缩短管理与被管理之间的时间和空间，产生事半功倍的效果，从而使管理、科研、教学在最大程度上实现了三位一体。
1.运用网络实现高透明的园务民主管理
传统的民主管理是封闭型的、隐性的，是管理者在管理和决策过程中采用的一种单向公开的形式。而实现网络共享后，使园务管理高透明、显性化。一方面，园长室、教科室通过网络随时了解检查基层教师研究和教学工作进展情况，并及时传递信息；另一方面，教师也能随时了解、监督管理工作状况，反馈信息、实现双向公开。
2.运用网络实行开放式的教育科研管理
教育科研没有现成的模式和答案，必须凭借全体教师的不懈努力，反复地思考、实践、总结和提炼才能出成效。以往的教科研存在很多弊端，想得多、实践少，而且，科研往往为科研而研究，管理、科研、教学的整合度不高。现通过共享平台，把个人与集体、班内与班外、园内与园外的教育科研在网络上公开亮相，使负责研究的教师能严格按程序操作，把握好每个研究环节，踏踏实实地完成研究任务
3.运用网络实施集约化的动态教学管理
教学活动是幼儿园最基本的实践活动，是一切管理、科研的目标归宿。网络的运用使教师能学习，参考网络上的优秀教案，结合本班幼儿的实际情况，加以调整；而且利用共享的多媒体课件，解放了教师的重复劳动，由过去的研究教材转向研究幼儿，提高了教师工作效率和教学质量，实现了集约化的动态教学。
二、以教学改革为基点，使“管理、科研、教学”有效运作。
教育科研要真正推进教学改革只有立足于实践，只有聚焦于教学活动的研究，只有把教学活动作为研究基点，才能生效。因此，我们以取得的“分区活动”研究成果为理论和实践基础，以教学改革为基点，把日常教学活动与管理、科研相结合成一个有机整体，实现管理、科研、教学的有效运作。
1.以新《纲要》为指导，确立教育新观念。
教育管理包括教育思想的管理和教科研管理。新颁布的《幼儿园教育指导纲要》为教育教学指明了方向，把过去的一味追求教学结果，而忽视教学过程；追求形式上的综合，而忽视内容上的整合；追求选材上的丰富，而忽视其对幼儿的长远发展，引向了注重幼儿的社会性、创造性和个性化发展的正确轨道。因此，我们在管理、科研、教学中，要确立全新的教育观念，一切从尊重幼儿的人格和权利、尊重幼儿身心发展规律和学习特点、关注个别差异出发，使各教育领域的内容有机联系，相互渗透，注重综合性、趣味性和活动性，从而促进幼儿富有个性的发展。
2.教研、科研相结合，保障管理高运作。
在幼儿园教科研发展的历程中，我们积累了许多宝贵的经验。在“教研促科研，科研带教研”中，取得了不少教育教学优秀成果，并在实践中得到一定程度的推广，锻炼了一批具有教科研能力的骨干教师，教师整体素质和幼儿园保教质量明显提高，使幼儿园有了长足的发展。但是，教研和科研脱节的现象依然存在，教研单纯的研究教学中存在的问题，科研只是研究课题上的问题。为此，教研与科研的有机结合，是保障管理高运作的关键。教研不能单从日常的教学实践中寻找问题、解决问题，而是应把教学中碰到的每一个难点，作为研究对象，再把研究成果推广到教学实践中，使教研科研化、科研教学化，从而确保教科研管理更科学的高效运作。
3.纵横管理相联系，保教工作求突破。
在教学管理中，往往注重的是横向管理，班与班之间的评比、教学活动的评比等，而教科管理更注重的是纵向管理，课题的实施情况、发展进度等。为此，加强教科研的纵横管理和相互联系是十分必要的。新《纲要》中明确指出：幼儿园的教育内容既适应幼儿的现有水平，又有一定的挑战性；既符合幼儿的现实需 要，又有利于其长远发展；既贴近幼儿的生活，又有助于拓展幼儿的经验与视野。这说明，管理者的目光应放在教科研是否是纵横发展的、纵横联系的，只有这样，我们的保教工作才能有更大、更新的突破。
教学活动的研究虽然是微观的，但它是一切管理和研究的基点，是教师成才的基地、幼儿素质教育的阵地，更是提高幼儿园保教质量的所在地。
三、以教育科研为载体，使“管理、教科、教学”更显特色。
“分区活动研究”的实践，为我园的管理、科研、教学的持续发展奠定了扎实的基础，从单一的；低档次的；缺乏针对性、系统性和长远性的研究模式，走向了管理科学性；教师科研型；幼儿发展主动性和创造性的、高层次的持续发展状态。
1.立足分区活动研究，形成鲜明特色。
“分区活动研究”是我园的重要科研课题。经过5年的探索、实践、反思、摒弃和整合，“分区活动研究”以其独特的操作性、探索性、灵活性、生成性和幼儿发展自主性的优势，改变了以往一成不变的集体活动为主的传统教学模式，已取得了阶段性的显著成效。我们的“分区活动”源于教学实践，又作用于教学实践，成为师生共同成长的摇篮，成为我园教科研的鲜明特色。
2.深化研究内涵，推出研究成果。
课题研究的最终目的是推出成果，推广运用，为了适应21世纪教育发展的需要，更好地促进幼儿综合素质的发展，将深化“分区活动”研究的内涵：①完善研究目标：我们的总目标是让幼儿有更多的创新机会；让幼儿有更强的自主能力；让幼儿有更宽的学习空间；让幼儿有更广的知识源泉。②调整研究结构：继续实施“三分教学”，即分组、分层和分区。全面实行分组教学小班化；“分区活动”自主化；分层指导层次化。在分层指导中，体现四个层次即目标分层、材料分层、指导分层、评价分层。其中，目标分层是前提，材料分层是基础，指导分层是关键，评价分层是保障，使课题研究更有序和深入。③构建分区活动研究课程：由年级组长负责收集每个主题内容和材料，加以整理，然后花1～2年时间，修改和完善研究内容，完成“分区活动研究”的课程、配套教材和课件制作。
3.强化研究过程，实现自我管理。
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关键词：企业管理；人力资源；激励机制？
近日，笔者在广东、福建等省的沿海城市调研发现，在用工荒的大背景下，一些企业对人力资源管理格外重视起来，特别是原先只重视如何招工、如何招到好员工 的企业，也开始重视员工的激励机制，并越来越多地运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。其实，无论在企业、政府还是事业单位，如何制定科学、合理、有效的员工激励政策、制度，为本单位发展提供可持续性的持久动力，永远都是人力资源管理部门的重要课题。？
一、激励机制已成为当下人力资源管理中重要组成部分？
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和 社会发展、具有劳动能力的人口总和。而人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经 常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。？
人力资源机能是企业机能系统中的关键机能。人是发展的第一要素，而能够将人力资源机能与其他 机能相联系的就是激励机制。因为它是发挥人的积极性的源泉。激励机制对于人类行为模式的作用，主要是调动人的积极性，可以表述为：激励满足个体需要，促使 个人形成动机并引起行为，行为又指向一定的目标，促进目标的实现。因此，如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，自然成了人力资源管理的最为重要的目标。？
二、现代企业管理中有关激励机制的理论研究？
对激励机制的研究在学术界有很多理论和方法，为现代企业管理提供了丰富的理论支持。虽然按照侧重及与行为关系的不同，可将这些激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型等不同类型。其中最著名有：美国心理学家 马斯洛的需求层次理论、美国心理学家奥尔德弗人本主义需要理论、麦克利兰的“三种需要理论”或称为成就动机理论，另外，美国心理学家赫茨伯格提出的“双因 素”激励理论的影响也很大。此外，其他众多激励理论，如亚当斯的公平理论，波特和劳勒的期望激励理论，韦纳的归因理论，弗鲁姆的期望理论等等。？
总的来看，诸多激励理论基本都是在需要理论的基础上演化而来的。需要是激励的基础，没有需要也就无所谓激励。传统的激励机制，经过长期发展虽有一些演化 进步，表现方式也不尽相同，但从根本上讲还是基本沿两条主线展开的：一条主线是以收入增长为动力，即通过绩效考核与激励机制设计相结合的方式，把激励的落 脚点体现在收入增加上，这种方式多用于企业。在许多跨国公司或国内经营状况较好的企业，都将收入增长预期作为激励员工的主要方式。 ？
三、不断完善激励机制，促进企业发展？
借助上述激励理论的分析，当前企业瞄准满足员工的需要，建立良好的激励机制，可以重点围绕四个方面来展开。
1.建立“以人为本、追求卓越”的企业文化？
优秀的企业文化带来的满足感、成就感和荣誉感，将使企业员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。“以人为本”的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候，如工作环境、薪酬、尊重等，员工的工作效率、创作力将会极大地提升，可以为企业发展做 出更多的贡献。因此，在企业内部要建立、维护和改善企业与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。同时，要营造出一种以民主为特征 的决策环境，重视吸收员工的智慧，使员工通过自身能力的展示参与企业决策，能够充分感受自我实现的喜悦，感受到企业对于自身能力的尊重和自身对于企业的重 要性，从而不断增强对企业的归属感。譬如，策划组织形式多样的活动、青年工人联谊聚会等方式。而把“追求卓越”作为企业文化的核心理念之一，就是要用可能 达到的最高标准来要求员工，使他们能够找到工作缺陷和差距，从而形成不断追求卓越的良好环境。企业文化是软性的要求，必须设定最高标准，目的是激励员工不 断追求卓越，使工作中涌现更多能力优秀的员工。？
2.建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系？
