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个人职业提升计划范文1
一、开展员工职业生涯管理的目的
员工职业生涯管理是指根据公司经营工作需要，结合公司发展愿景和事业计划，充分了解员工能力及职业性向，建立职位体系、设定能力标准、明确职业通道和路径、实施能力开发，并通过晋升机制的牵引和激励，帮助员工实现职业发展计划，提升员工成就感、归属感和满意度，实现公司和员工共同发展而开展的一系列管理活动。通过员工职业生涯管理，为提升员工个人能力和绩效，促进人才成长提供支撑，为公司“选拔人才”、“用好人才”“培养人才”、“留住人才”、提供依据，为公司健康、快速发展提供人才保障。
二、员工职业生涯管理体系建设的主要问题
通过近几年的员工职业生涯管理实践，现在最大的困惑主要是对员工针对目标职位进行了能力评估后，找出了能力短板，并制定了完整的个人能力发展计划后，但员工个人能力提升计划执行情况一直不是很理想。针对这一情况，公司组织了相关研讨后，梳理了两个方面的主要原因：一是职位胜任能力标准与职位晋升能力标准不一致；二是员工对待个人能力发展计划实施的积极性不高。针对主要问题，公司制定了能力积分制度，促使职位胜任能力标准与职位晋升标准保持一致，员工能积极、主动的完成个人能力发展计划，员工的能力不断得到提升，从而保障员工职业生涯管理真正落地。
三、建立能力认证积分制度，促进员工职业生涯管理落地
能力认证积分制度是一项将员工职业生涯管理中的职位管理、能力评估、培养发展、晋升发展关联串接起来的机制，即确定目标职位对应的能力标准，量化能力标准折算为能力积分，有针对性培养以提升员工能力，将能力认证积分与能力评估结果结合运用于员工晋升发展中。
1.将职位胜任能力标准中的知识、技能项目折算为能力积分
每个职位的胜任能力标准都是由经验、知识、技能和行为组成，其中经验作为门槛条件，不作为能力积分基础，行为是执行公司统一的行为规范要求，也不纳入能力积分的范畴。重点将知识、技能作为能力积分的依据。
职位胜任能力标准中的知识项主要分为专业基础知识和专业相关知识，技能项主要分为业务运作能力、业务变革能力、指导或影响他人能力。
职位胜任能力标准
每个职位的知识、技能要项一般都分别由十项知识、技能要项组成，其中将知识、技能要项中的三项作为关键要项，作为职位晋升必须满足条件之一。单位组成相应的专家小组，确定每个职位的知识、技能要项，并根据每项知识、技能要项对本职位的层级要求，依次将每项知识、技能要项对应到一定的分值。如下图所示：
2.对员工进行能力评估，并对能力评估结果进行积分记录
在员工职业生涯规划过程中，直线经理根据单位的职业发展地图，结合员工绩效和职业性向测试结果与员工面谈，共同确定员工的职业发展路径和下一个阶段职业发展的目标职位。一般应在员工已良好胜任现职位之后再确定更高层级的职位。
将目标职位的能力标准对员工的现有能力进行能力评估，主要是为了发现员工现有能力与目标职位能力要求的差距，以及个人行为与企业行为规范的匹配程度。目前，公司能力评估方式主要采用90°直线经理评估或结合项目组评估的方式。经过能力评估后，形成雷达图，如下图：
从能力评估的结果，我们清晰的能找准员工的现有能力哪些能力项已经满足目标职位的能力要求，哪些能力项与目标职位还有差距。
在能力认证积分制度中，职位胜任能力标准中的每项知识、技能要项对应了相应的积分，在能力评估时，要将每项的知识、技能要项用分值评估并进行记录。如：在知识要项评估中，目标职位中的现场管理知识项为3分，方针管理知识项为3分，对员工进行能力评估，现场管理知识项为2.5分，方针管理知识项为3.5分，说明方针管理知识满足了目标职位的要求，现场管理知识需进行培训。
将知识、技能项目的能力短板项目进行分析，结合公司的资源，制定相应的个人能力提升计划。能力提升计划一般以年度为单位，主要包括培训、挂职锻炼、岗位轮换、参加项目等方式。个人能力提升计划应充分考虑单位资源、相关环境等可行性因素，并明确实施内容、实施时间、效果评价办法等。
3.针对能力短板项目，进行培训、培养后，再次根据目标职位胜任能力标准进行能力评估和积分记录
员工实施个人能力提升计划期间，人事部门和直线经理应及时了解项目的进展情况，给予必要的辅导。员工个人能力提升计划落实情况应作为部门和直线经理的评价指标。次年初，直线经理应就员工上年度个人能力提升计划实施效果进行沟通，并作出客观、公正的评价，同时结合员工上年度绩效评价结果，对员工个人能力提升效果进行分析，调整、修订下年度个人能力提升计划。
员工在实施个人能力提升计划后，要及时的对员工进行能力评估，确定知识、技能等能力要项与目标职位的匹配程度。并记录现有能力分值。
4.能力积分在职位发展、晋升中的应用
单位根据业务需求，按照职位发展、晋升标准，按照竞争、择优原则，实现员工的职位的发展、晋升。
根据每个职位对应的知识、能力标准对应的积分，设定发展、晋升职位的总分值，同时要对该职位关键的知识、技能项目的分值进行说明。员工在职位发展、晋升时，能力积分的总分值和关键知识、技能项目的分值要达到目标职位的要求，才能有机会进行职位晋升、发展。
四、能力认证积分制度管理的亮点
通过建立能力认证积分制度，最直观的就是对员工的能力进行量化，使员工的能力提升程度有了科学的评价。
1.员工参加培训、培养项目的积极性更加主动
员工的能力进行量化后，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断地、有针对性地参与培训、培养项目，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在职位晋升、发展中被淘汰。
2.培训、培养资源分配的目的性更强
通过对员工个人能力的积分分析，可以更加直观的反应出员工个人的能力短板，员工会积极、主动的提出培训的需求，使单位培训、培养计划的准确性得到提升，单位、部门在培训、培养资源分配上更加具有针对性。
3.培训、培养效果的衡量更加准确
根据计划开展有针对性的培训、培养项目，使培训、培养对象能改善能力短板。员工参加培训、培养项目后，及时对员工进行能力评估，并转化为能力积分，可以根据员工能力积分提升情况，直观的反映出培训、培养项目的效果。
4.员工职位晋升、发展的依据更加公平、公正
员工职位晋升、发展是员工职业生涯管理落地的关键环节，通过能力认证积分制度，可以将能力认证积分作为职位晋升、发展的门槛条件，避免使用职称、工作年限等非关键因素，使筛选出的员工是满足公司发展的人才。
五、能力认证积分制度下一步的思考
组织一般都存在职业高原、职业倦怠的现象，越是高端的职位，晋升的几率越低，从事相同的职位时间越长，员工工作的热情和积极性也就越低。
通过能力认证积分制度提升员工能力后，个人和组织绩效也将会得到提升，但是员工晋升、发展职位的是有限的。为更好的将个人能力与个人、组织绩效相结合，成为员工提升个人能力的驱动力，是下一步重点考虑的方向。
1.将员工的能力积分与绩效强相关
重点探索员工个人与绩效的关系，尤其是新增的个人能力对个人绩效的影响，并制定相应的绩效激励的措施。
2.将员工的能力积分与薪酬、福利强相关
个人职业提升计划范文2
一、正确认识组织职业生涯规划的内涵及重要意义
职业生涯管理理论是西方学者在20世纪50年代末60年代初提出来的。所谓职业生涯管理，指企业采取有效措施，通过对员工的职业生涯进行规划，帮助员工实现职业生涯发展目标的过程。职业生涯管理包含两层涵义：第一，企业有责任帮助员工规划职业生涯，为员工提供必要的培训、发展机会；第二，员工是实现其职业生涯发展的主体，自我管理是职业生涯成功的关键。
二、职工职业生涯管理理念与规划机制探析
本文仅就员工职业生涯管理体系如何发挥作用阐述以下自己观点。
1.企业和组织要有意识发挥好主导作用
人力资源管理不是简单的劳动力管理。对企业组织的意义对企业组织而言，开展职业生涯规划管理，可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点企业的人才资源及知识、技能存量，储备了人才，在需要时可有效、充分地利用本企业人力资源。同时，做好职业生涯规划管理，能够深层次地激励员工，持久、内在地调动员工的积极性和潜能，并培养起对组织的忠诚感、归属感，使员工与企业间建立了长期“心理契约”，增加了现有员工队伍的稳定性，动态提高人力资源配置的合理性，职业生涯的有关开发和管理活动优化了劳动力技能，提升了企业人力资源的竞争力，也就提升了企业的竞争力，使组织获持续发展。从这一点上讲，需要企业高层及人力资源管理从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持，通过员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性，在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。
2.注意引导员工树立职业生涯设计的主体意识
对员工个人而言，这种职业生涯管理规划，包含着对自己个人才能的“开发”意义，通过参与企业有目的的培训、轮岗等活动，增强自身对职业环境、职业机会的把握能力，更加顺利地实现职业发展。职业生涯管理规划将员工的职业生涯发展置于其总生命空间中考虑，综合考虑职业生活同个人事务、婚姻家庭等其它生活目标的平衡，通过有针对性的开展职业生涯规划、咨询、测评等工作，使员工更加清楚了解自身的长处和短处及适合的职业发展方向，有效提高员工技能和素质，使员工实现自我价值的不断提升和超越，心理成就感的追求得到满足，更好地实现人生目标和价值。
3.积极探索构建企业职工职业生涯管理组织体系
要以原有的人力资源管理机构、制度和观念为基础，建立有企业高层组织的、相关部门负责人参与的职工职业生涯管理专门机构，实现原有人力资源管理职能的升级。职工职业生涯管理组织体系，要充分考虑企业的长远发展需求和职工个人的发展潜力，实现不同部门之间、员工和管理人员之间充分的信息沟通，使组织的每一项职业生涯管理活动，都能够从人力资源再“开发”的理念上，有目的、有步骤、有实效的组织开展，从而构建由信息沟通平台、保障体系和实施过程体系构成全面的职业生涯管理体系。
4.要健全企业员工职业生涯档案信息系统
通过内部办公系统建立互动式的《员工职业生涯档案》，详细载明员工每一阶段的职业发展计划、职业目标、绩效考核结果、职业评测结果、职业改进计划、职业咨询和培训记录及职业评估报告等与员工职业发展紧密相关的信息，记录员工的职业成长过程，特别是对核心员工的职业生涯管理要重点加强。
三、企业核心员工职业生涯管理的实施程序
第一，从静态体系平台的建立开始，包括建立组织体系、职业评测体系、职业发展体系、组织信息系统，要解决的是员工自我定位问题。第二，以员工现有岗位为起点，进行员工――岗位匹配程度的评测，包括员工个人的职业能力、职业倾向、职业心态、业绩和发展潜力等方面，解决员工学会如何调整自己的行为和工作方式来适应岗位要求的问题。第三，按照评测结果来制定职业发展规划，包括短期、中期、长期，帮助员工增强渠道拓展能力，提高业务能力，使企业核心员工提升队伍整体素质，适应企业快速发展的需要。第四，依据员工生涯发展规划，安排监督辅导和继续教育等职业生涯开发和培训工作，包括项目组、轮岗等职业发展机会和有效的培训活动，面对新的职位要求学习一些新行为和新技能。第五，做好一年一度的职业生涯评估，即对员工的发展状况进行全面评估，同时进行职位调整或提出职业发展评估和咨询、建议，员工在新的职位或原来岗位上重新进行职业目标和发展计划的制定――培训发展――生涯评估，这个过程将不断重复循环。
个人职业提升计划范文3
论文关键词：图书馆员；职业生涯；开发与管理
职业生涯管理就是将组织和员工的工作生活中所期望达到的共同目标明确地表达出来并努力加以实现的过程。职业生涯开发，是指组织为提高效益和员工对职业满意程度，采用教育培训、设置职业通道等措施，挖掘并提升员工职业工作能力，协助员工进行恰当的职业选择，促进其职业生涯发展，将目标和任务与员工个人需要和职业抱负融为一体的全面过程或活动。职业生涯的开发与管理要通过个人和组织两个方面同时进行，对于个人来说，指的是个人为了达到职业目标，实现自我价值，对自己一生职业发展道路的设想和规划；对组织来说，指的是以员工的全面发展为出发点，根据员工的实际状况和组织需要，由管理人员与员工共同设计出员工的职业生涯通道，为员工提供既适合个人发展，又反映组织目标和文化的工作岗位。
1图书馆职业中存在的主要问题
1．1图书馆员的职业发展模式单一
图书馆员职业生涯道路主要有两种：一是职务晋升，即从普通业务人员到基层管理层，进而到中、高级管理人员的发展途径；二是职称晋升，即从助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员的发展途径。这两种职业生涯发展道路都过于单一，由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满意度增大。从业务职称方面向上提升的馆员。其中初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，且受分配指标的限制，所以难度较大。
1．2馆员普遍缺乏职业成就感
按照马斯洛的需求层次理论，人们的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需求。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要。所以，组织中的员工不仅会注意工资报酬，还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时，工作、生活的质量就会降低，组织的工作效率也就会下降。而单一的图书馆职业发展道路，没有给馆员充分施展个性和能力的职业空间，使馆员缺乏成就感和对组织的忠诚度。
2图书馆职业生涯开发与管理的的必要性
2．1适应图书馆事业快速发展的需求
随着科学技术的发展，图书馆从过去对书籍的整理转化为重点对书籍内容的信息化处理。从信息世界走向知识世界，即从对信息资源的收集、处理、传播、开发利用为主转向对知识资源的获取、知识的创新和开发利用为主，实现由信息管理模式向知识管理模式的转变。随着图书馆的采访、分类、编目、典藏等工作的现代化，图书馆所需人力大大减少。反之，数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大，图书馆需要大量高素质、高学历的人才，特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大，而这些人才由于图书馆收入不高等原因，在短时间内不可台珏速补充。因此，通过有组织的职业生涯开发，可以睫一部分图书馆工作人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才，以适应图书馆事业发展的需要。
2．2图书馆留住人才、人尽其才的有效手段
图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高，带给个人的社会声望也不大，这大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。所以，图书馆设计的职业发展道路，应着重于实际心理上的成功，而不一定需要职位、职称的提升。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。
3图书馆职业生涯开发与管理的途径
3．1图书馆个人职业生涯的规划
个人职业生涯规划，是指员工根据对自身主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，制定相应的工作、培训、教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动，实施职业生涯目标的全部过程。在制定个人职业计划时可以遵循下面的几项原则：(1)实是求是，准确的自我认识和自我评价。这是制定个人职业计划的前提。首先对自己要有清醒的认识，其中包括本人的知识、技能水平及工作适应性以及自己的性格、爱好、兴趣和专长等，只有准确的自我认识和自我评估才是制定个人职业计划的基础。(2)切实可行。一方面，个人的职业需求一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合，这样，职业计划的实现方有可能。另一方面，个人职业目标的制定要考虑到周围客观环境和条件的允许。要分析自己所在图书馆的发展战略、水平层次、不同岗位的人力资源需求、人文环境以及所在地区的经济文化环境等。(3)个人职业计划目标与组织目标协调一致。员工只有在特定的组织中工作才能实现自身的职业需求，其职业计划也只有在为组织目标的努力工作过程中得以实现。离开组织目标，便没有个人的职业进步，甚至难以在组织中立足。所以，个人职业计划制定的初始，就必须与组织目标相协调。为此，员工在制定计划时，应积极主动与组织沟通，获得组织的指导与帮助。(4)在动态变化中制定与修正个人职业计划。员工应当根据不同阶段的职业任务和个人职业特征，制定不同时期的个人职业目标、需求及其实现途径。计划一经制定，并非一劳永逸，尚需依据客观实际情况及其变化，不断予以调整、修改和完善，使之可行，且行之有效。
3．2图书馆整体职业生涯开发和管理
整体职业生涯开发，是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，提高员工的工作绩效，促进职业生涯发展而开展的各种有计划、有系统的教育培训活动。整体职业生涯管理，是指组织根据自身的发展目标，结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，以实现组织目标与员工职业发展目标相统一的过程。
3．2．1建立有效的职业生涯管理体系一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向，组织应了解员工业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与，在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。
3．2．2不断丰富、扩大图书馆工作岗位针对员工工作内容的单一和简单性，应增加一定的相关工作，即在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。为了促进图书馆的发展，图书馆管理者应鼓励灵活性组织——团队的产生，并鼓励馆员主动提出项目，积极参加与本职工作不同的项目工作，锻炼不同技能，发展兴趣，开发多方面潜能。在实行团队工作、项目管理时，图书馆员有可能同时担任两个职务，既是原业务部门的骨干，又是项目小组中的中坚力量。它赋予馆员更多的工作任务，承担更大的工作责任，充分发挥了馆员的技能和才智。工作内容的扩大化可以帮助馆员突破个人工作的局限，从整体上重新认识工作的重要性。在接触不同工作的过程中学习到更多东西，促进自身发展，为今后的职业生涯奠定基础，同时馆员也获得了心理成就感。
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关键词：高职院校 综合素质 "Q"商
针对高职院校学生的特征，将智商、情商、德商等十二种与高职高专学生综合素质培养与提升关系密切的“Q”商进行整理、分类，制定“高职院校学生综合素质提升Q计划”。[1]
一、对“Q商”与“综合素养”的理解
十二种“Q”商，是指：
简称 全 称 含 义
IQ（智商） Intelligence Quotient 代表智力水平，提供记忆、运算、问题解决等必备的能力。
EQ（情商） Emotional Quotient 指面对多元的社会变化冲击，情绪的稳定程度。
MQ1（德商） Moral Intelligence Quotient 指人的道德品质。包括体贴、尊重、宽容、诚实、负责、平和、忠心、礼貌、等各种美德。
AQ（逆商） Adversity Quotient 指人们面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。
FQ（财商） Financial Intelligence Quotient 指在财务方面的智力，是理财的智慧。
HQ（健商） Health Quotient 代表一个人的健康智慧及其对健康的态度。
MQ2（心商） Mental Intelligence Quotient 是维持心理健康、缓解心理压力、保持良好心态的能力。DQ1（胆商） Daring Intelligence Quotient 是一个人胆量、胆识、胆略的度量。
WQ（志商） Will Intelligence Quotient 指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。
SQ（灵商） Spiritual Intelligence Quotient 即灵感智商，是对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力。
CQ（职商） Career Quotient 是工作时智商与情商的综合体验。
DQ2（发展商数） Development Quotient 指促使物态或事态转变的能力，是人类社会进步的泉源。
综合素质培养分为：基础性素质、专业性素质和创新性素质。基础性素质既是适应社会生活所需要的基础，也是形成专业性素质和创新性素质所需要的基础。专业性素质是指能较好地胜任专业工作所需要的素质。创新性素质是指开展创造性活动所需要的素质。
二、提升学生综合素质的“Q”商分析
1.提升学生基础性素质的“Q”商
基础性素质是大学生作为社会公民应有的基本素质，能实现向较高层次的素质或专业素质的“迁移”。包括体质、品格、文化、心理等方面的基本能力，，通过EQ、HQ、MQ1、MQ2、FQ、WQ、AQ实现。
思想道德素质是基础性素质的基础，使学生认清责任和使命，增强社会责任感，对于MQ1的提升非常关键。在学生培养过程中，要注意培养学生的安全意识，即HQ的提高。在企业招聘的面试时，可以通过交谈、小测试，了解EQ，即情绪智力，它是作为与人交流、沟通、合作的必要条件。每个人都要承受各种压力和不适，对于自身无法改变的客观环境和条件，不要强求，试着改变一下心态，问题就可以迎刃而解，这是MQ2所发挥的作用。FQ是一个人最需要的能力，不仅要学会生活中的理财，更要培养起学生的成本意识。同时，在学习、实习和工作过程中，具有顽强的拼搏精神和积极乐观的心态，弹性地面对逆境，接受困难及挑战，才会有卓越的表现，这是由WQ、AQ决定的。
（二）提升学生专业性素质的“Q”商
专业性素质是在掌握技能后，职业素质的体现。IQ需要通过读书、思考、实践、反思等方式，扩展知识和技能的广度和深度来提高。而CQ则是IQ和EQ职业化的综合表现。其内涵涉及四个方面：一是职业化的工作技能――“像个做事的样子”；二是职业化的工作形象――“看起来像哪一行的人”；三是职业化的工作态度――“用心把事情做好”；四是职业化的工作道德――“对一个品牌信誉的坚持”。
（三）提升学生创新性素质的“Q”商
创新性素质是学生可持续发展能力培养的关键，重在激发学生的创新思维和创新意识，掌握发现问题、分析问题和解决问题的方法。要学会“质疑、判断、前瞻”，分辨是非，找出问题的真因，需要有较高的SQ，用发展的眼光解决问题，事态物态不断的转化与变化，可以交织出新的社会环境，所以DQ2愈高的人愈有办法去改变环境进而创造环境。
三、“Q”计划的实施策略
1.课堂教学。根据企业对新入职员工的基本要求，开设《职业素养》课程，弥补学生社会能力及方法能力的培养的缺失和不完善，解决其专业能力与方法能力及社会能力之间、工作与职业之间的不对称的关系。
2.企业实践。高职院校学生培养的重要途径之一就是企业实践，学生在实习期间最大的收获并不是专业技能的提高，而是在正确处理人际关系、应对突发问题、学习工作方法、增强责任心等方面的提升，是提高AQ、MQ2、DQ1、FQ、WQ、CQ最为有效的途径。
3.技能竞赛。竞赛的开展能够激发学生学习兴趣，提升自信心，锻炼承受竞赛压力和挑战的心理能力。学生心态会发生很大的转变，从最初的孤军奋战、急于求成到最后的团结协作、注重细节，从关注结果到总结收获，使EQ、AQ、DQ2有所提升。[2]
4.假期实践。学生通过不同的角度提前接触社会，确认适合的职业、为向职场过渡做准备、增强就业竞争优势。在与人接触的过程中，锻炼了他们的EQ、MQ1、MQ2、WQ。
5.学生活动。学生通过策划、组织、参与辩论会、讲座、篮球赛等活动，在自我管理和服务的过程中，做好充足的准备、详尽的计划，协调好人员、场地、器材、费用等资源，极大程度的锻炼了他们的沟通、表达、计划、抗挫、协调等综合能力。
高职院校学生综合素质的提升，不仅要求学生具备当代大学生高尚的道德素养，还要具备职业人优良的职业素养。在学生培养的过程中，教师也需要具备创新的思维和意识，找到创新的方法，培养出满足企业需求的优秀职业人才。
参考文献
[1] 韩冬艳 以提升学生综合素质为目标构建物流专业课程体系――高职院校构建物流管理专业课程体系初探[J]. 《商业文化：学术版》2011（6），193-194页
[2] 向多佳 创新能力训练模式 提升学生职业素质――高职院校学生职业综合能力训练的探索与创新[J]. 《成都职业技术学院学报》2008（2），36-39页
作者简介
第一作者：
个人职业提升计划范文5
公司培训管理员个人工作计划20**年继20***年金融危机后我们房地产公司业务开展至关重大的开局之年，对于一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说，也是一个充满挑战，机遇与压力并重的开始的一年。因此，为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识，充分认识并做好房屋中介的工作。为此，在厂房部的刘、王两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下公司员工工作计划：
一、工作目标：
工作重点：进一步整合业务流程，建立健全内部控制制度。为此我部将树立“以人为本”的理念，增强员工的创新意识，结合企业与员工双方面的需要，实现以下目标：
1、根植“尊重人、理解人、培养人”的思想理念，增强对员工职业生涯发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。
2、加强有针对性的指导和员工培训工作计划，提高员工实际工作的能力和效率，促进个人业绩的提升，从而为公司整体绩效的实现和提高搭建高效率的信息服务平台。
3、分层次，抓重点。针对不同的年龄阶段、岗位分工、技术特长等特点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三个方面，形成能力全面的、综合素质高的企业团队。
4、深入推进各层级的岗位职责和绩效考评制度，重点着眼于专业、创新、协作的团队精神的创立，形成部门文化理念，为应对各类突发事件提供人力资源保障。
二、工作策略：
在公司“有势者强，有德者昌”的文化氛围下，提出“为有势者搭建舞台，为有德者创造未来”的思想，为每一个员工提供展示自己的机会。根据各个岗位及年龄段的特点，采取不同的方式提升管理层和员工对工作的满意度，提高员工的沟通能力、表达能力，带动工作能力的提高，促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升。
三、项目计划：
（一）、基层管理人员（主管）
思想：提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。
方法：
1、建立“周会”的沟通形式。把每周的数据统计结果以讨论的形式进行分析、整理，从数字的角度对公司一周的运营进行总结，提出具有可操作性的调整建议。
2、鼓励自主学习。在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
3、进一步推行绩效考评制度，加强各项财务制度的执行力度，在理解的基础上深化认识，提高对各环节的控制力、执行力。
（二）、专业技术人员
思想：专业技术人才是重要的支持保障力量，进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。
方法：
1、深化细致的完善岗位职责，落实到每一个岗位和个人，普及内部管理策略，提高内部管理水平，提升其专业素养。
2、鼓励自主学习。在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
（三）年纪较青的人员（20—40岁）
思想：这是公司涉及面最广的人群，在指导和培训上应着重于适应性和专业技能提高两个方面。
方法：
1、创建学习班，组织员工学习各类基础业务知识、进行业务技能培训，以提高这类人员的从业能力。
2、轮岗锻炼。选拔2--5名有发展潜力的人才进行轮岗，建立定期和不定期轮岗制度，及时全面掌握轮岗人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，便于各序列的专业人才快速成长。
3、推行职位准入培训及定期考核制度。在部门内形成员工主动接受培训的压力和动力，增强业务能力，实现人岗匹配。
4、对于新员工以职业道德教育、规章制度学习、业务基础知识培训为基础，增强新人团队意识、沟通的机会，严格管理，为提升部门综合素质打下基础。
四、本月具体工作内容
1、完善岗位职责，细化到每一个个人，重点关注职业道德和专业技能两个方面。
个人职业提升计划范文6
［关键词］企业 素质 发展
市场经济发展带来的冲击，人才问题已成为制约企业发展的关键问题，越来越多的企业进一步看重“人”在企业发展中的作用。扩大市场占有率，维持长久发展之计，就必须加强人力资源管理，培养高端人才，高技能人才，提升人力资源的价值，建立一支高素质的员工队伍，才能使企业逐步走上自主创新之路，实现企业跨越式发展。
一、加强培训，提升员工整体素质
1.足额提取教育培训经费
按照《中华人民共和国职业教育法》的规定，教育经费最高可按照员工工资总额的2.5％提取，实行专款专用，为搞好培训提供财力支持。
2.在企业中力推建立“学习型组织”
让组织中的人通过学习深切感到：要生存、要发展，就必须不断实现“自我超越”，营造学习的良好氛围，通过学习，能动的获取、运用生产和创新知识。目前，我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足，但随着企业的不断发展，员工的这些观念也要不断更新，要让大家逐步认识到企业在市场竞争中，要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力，提高员工综合素质水平，保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性。
3.将培训的策略进行细化
注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度，指出培训的目的和宗旨，明确培养目标，选择培训方法，落实培训经费，而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变（结合主管和同事的评价），与培训前进行对照，检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响，最后完成培训评估报告。
二、营造环境，谋求人才成长发展
为适应企业的发展，企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，挖掘企业内部市场，促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才，为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会，建立正常的岗位流动制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才的能力，避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪，同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。
要以真心待人，形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才成长氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，体现出企业与领导的关心。在工作中，人们往往不单纯追求金钱的多少，还有社会和心理等方面的需求， 员工的心理是“工作不单要高薪，还要高兴”。企业要让员工明白，在生产和管理各个系统中，人人都是经营者，人人都可以创造效益的道理，只要尽责，就称得上人才。人是有思想的，在市场经济大潮中，影响人的思想波动客观因素很多，如社会因素（风尚、道德、治安），家庭因素（婚姻、恋爱、亲属、邻里关系），人体因素（疾病、健康）等等。企业关心职工，尽可能的解除员工的后顾之忧，创造一个完善、协和、展现才华的场所，员工就热爱企业，关心企业，这样就能够留住人才。
三、精心谋划，搞好职业生涯设计
要想使员工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径；以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点；企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要，并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上，因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划，将个人的发展计划纳入人力资源规划中。
坚持“以人为本”，树立“尽职尽责皆人才”的理念，指导员工制定个人职业发展计划，明确职业发展方向，结合自身个性特征和组织发展要求，调整自己的职业选择，通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合，既可以走技术发展通道，也可以走企业管理发展通道，每个人的职业发展通道不同，但不管哪个通道都会获得相应的报酬，都是自我价值的实现。
完善制度，建立有效激励机制
调动员工的工作积极性，最大限度地挖掘每个人的自身潜力，使员工能更好的为企业服务，一定的奖励与激励是必要的。
1.让员工进行适当轮岗
给予更富于挑战性的工作，这对其个人日后的职业发展很有好处，给员工适度的成就感，充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多”的人才观。但据实践来看，每年参与轮岗的人数不超过员工总数的15％为好。
2.薪酬分配的激励
据有关报道，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％～30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％～80％的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
