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传统管理理论范文1
1.1儒家的管理思想
儒家思想作为中国封建社会的统治思想，对中国封建社会产生了深远的影响，即使在现代儒家思想也备受推崇，儒家思想在中国管理思想史上具有极其重要的地位。儒家的传统管理思想主要体现在以下几个方面:(1)儒家基本上坚持“尊尊”、“亲亲”的立法原则，维护“礼治”，主张“仁治”。儒家思想中的德仁义礼等观念长期影响着中国社会的发展和文明的进步，在中国几千年的传统文化中占据统治地位。(2)儒家提倡德治主义，鼓励通过道德的力量来教育感化人。这种教化方式，从本质而言其实是一种心理上的改造，使人知耻辱而无奸邪之心，并教化人心向善。这是最积极，也是最彻底的方法，绝非是仅仅依靠法律的制裁就能达到的。(3)儒家的“礼治”主义的根本内涵表现为“异”，即使尊卑、贵贱、长幼有序并各自遵守其特殊的约束规范。儒家主张“礼”的根本目的是为了维护宗法等级制，从本质而言“礼”其实是法的一种形式，换言之如果违背了“礼”的约束就必然会遭受“刑”的惩罚。
1.2道家的管理思想
道家作为中国传统管理思想的重要组成部分，纵览中国几千年的管理思想史，封建社会自汉唐以后各个时期出现的鼎盛繁荣景象，都与管理上沿袭“内用黄老，外用儒术”的思想有关，即以道家作为管理的实际指导，而儒家则是一种形式。［4］道家的管理思想主要表现在以下几个方面:(1)“守柔”的管理特点。“守柔”是道家管理思想的基本特征。老子之所以认识到“守柔”的重要性正是来源于世间万物由强到弱的转化。因此，老子认为只有保持柔弱和谦下的地位，才能在竞争中保持优势，处于不败之地。(2)“无为”的管理原则。道家认为“道”是宇宙间所有事物借以产生、形成和发展的根本来源，“无为”作为道家管理思想的根本原则，要求统治者遵循“道法自然”的客观规律，从而在不断地变化中谋求发展。(3)“无弃人”的用人思想。老子说:“圣人常善救人，故无弃人;常善救物，故无弃物。”道家尊重自然规律，用人方面提倡在发现和尊重人不同特点的前提下，充分发挥人的不同特长和才能，以达到“因人制宜，人尽其才”的效果。(4)少私寡欲的领导品质。老子认为，让庶民过上“甘其食，美其衣”的生活是治理国家、管理社会的根本目。为此，好的领导者应为他人而不为自己，应为百姓利益而不惜牺牲自己的利益。
1.3墨家的管理思想
作为中国春秋战国时期诸子百家的重要学派之一，其管理思想也发挥着不可忽视的作用。墨家管理思想崇尚“平等、博爱、节俭、自然科学”，墨家力图打破尊卑、贵贱、亲疏的等级制度，构建一个公平合理、相爱平等的理想社会。［5］墨家的管理思想主要表现在以下几点。(1)兼相爱，交相利。墨子针对当时出现的各种丑恶的社会现象，认为“别”是产生各种现象的根源所在，导致了划分彼此你我，彼此间追求利益，只求爱己不求爱人，只求利己不求利人。为此，墨迹大力提倡“兼相爱”的思想，要求由此及彼，相互关爱，站在对方角度思考问题，如此才能消除误会，避免隔阂，改变时弊。同时墨子认为利益是相互的，损他人之利也会损己，因此提出通过“交相利”的方法以达到兼爱的目的，只有彼此相利，将个人利益与他人利益、整体利益相统一，才能实现国富民强的愿望。(2)尚同控制，尚贤使能。尚贤在墨家管理思想中具有重要地位，墨家认为对于德才兼备之人，不仅要招纳选拔储备，还要予以足够重视，并做到各尽其才。“尚同”则是要求在贤人治理国家时，应该一统天下之义，做到下级服从上级，以上级的意志为行动标准，由此才能实现政令畅通，社会稳定。“尚贤”与“尚同”是相辅相成的，是实现“尚同”的保障，依墨子而言，只有将贤能作为用人标准，同时实行自上而下的贤人政治，才能实现尚同。(3)贵义。在《墨子•贵义》中说到“万事莫贵于义”。贵义与兼爱密切相关，贯穿于墨家的整个管理思想体系之中，是墨家管理思想的重要部分。墨家认为义即利也，其中的利也并非是一己私利，而是社会公利。“义”与“利”也并非是矛盾对立的，而是一而二、二而一的问题。为此墨子提出“志功为辩”，使“义”与“利”、动机与结果得到了有效的统一。
2中国传统管理思想与现代企业管理思想的比较分析
2.1中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业协调管理上的异同
在中国传统管理思想中就重视关注“和”的重要性，传统的儒家思想倡导的“天人合一”，就是要求人为之事必须要顺应天意，将天之法则转化为人之法则，以达到天与人的和谐统一;道家则主张“道法自然”，指的是“道”遵循自然法则独立运行，主张人与自然的协调发展;而兵家在军事中提出“天时不如地利，地利不如人和”的思想，体现了天时、地利、人和协调统一的重要作用。［8］中国传统管理思想中无不体现了和谐、协调所发挥的积极作用，对现代的企业管理、社会管理、经济管理等均产生了有价值的思考意义。对现代企业管理而言，同样要将企业的协调管理置于重要位置，将“和谐”的理念运用到企业管理当中，只有在企业内部之间达到员工与员工、员工与领导、部门与部门乃至在企业外部达到不同企业间、企业与社会的协调统一，才能有力促使企业的健康发展。在西方企业管理思想中，泰罗提出合作互利的“精神革命”，强调只有通过提高劳动生产率将企业做大做强，从而使员工和雇主二者之间相互对立转化为互相协作，虽然这种“精神革命”并未出现，但对现代企业管理提供了一定的参考。法约尔最早将协调管理纳入企业的五项管理职能之中，强调企业内部之间的合作与协调，管理中应在组织分工的基础之上使企业部门目标与企业整体目标保持一致。
2.2中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业战略管理上的异同
在中国传统管理思想中有关于战略管理的内容最值得深入研究和挖掘的莫过于《孙子兵法》，虽然《孙子兵法》最早运用于军事管理，但对于现代企业的战略管理也极具有重大意义。孙子作为兵家的代表人物，其在战略管理方面表现出来的最大优点就是权变性，要求根据环境展开的行动，而不是遵循既定的方针计划，但在行动的过程中也以相应的原则为指导，并要求遵循规律。这种“因变制宜”的权变思想对现代企业在实际运营和面对不断变化的市场环境有着积极的影响，企业在制定目标计划和实施具体战略时要坚持一切从实际出发，考虑和分析市场的变化、产品的结构和消费者的需求等因素。现代战略管理理论最早产生于20实际60年代，早期以安德鲁斯的目标战略管理理论、伊戈尔•安索夫的资源配置战略管理理论和迈克尔•波特的产业竞争战略理论为代表，自20实际90年代以来现代企业战略管理理论开始向战略联盟、战略竞标以及核心能力理论的研究，这些战略管理的思想在中国传统管理思想中已有明显的体现，如果说中国传统管理思想中关于战略管理思想是灵魂和纲领，那么现代西方战略管理理论的发展和转变则是对中国传统战略管理思想的延续和创新，但现代战略管理理论仍然对当前企业管理和战略规划具有现实性和实质性的影响。
2.3中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业组织管理上的异同
在中国传统管理思想中对组织结构的管理也有着独到的见解，孔子提出的“五伦”追求亲密性的人际关系，对现代企业而言则是要求构建紧密的组织结构;荀子在《荀子•王制》中说“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也?曰:人能群，彼不能群也”，提出了中国古代管理组织理论中的“明分使群”的组织构建模式，阐述了“使群”的前提在于“明分”，“明分”的目的在于“使群”。［10］无论是孔子倡导的“五伦”还是荀子提出的“明分使群”都是为了维护封建等级制度，要求用“礼”和“义”来约束人们的行为规范，这样的组织模式仍然适用于现代企业组织结构的构建，以“分”达到“群”的目的，同时用礼仪道德约束组织中的人，其中华人在海外创建企业的显著特点就是，这种大“群”小“分”的组织管理结构形成了以“平均、宽厚、仁爱”为核心的企业文化，并配合现代企业管理手段，使组织结构中的人员和组织上下层紧密配合，从而使组织的力量得以汇集和放大。［11］现代企业管理论中，法约尔最早提出了五种管理职能之中的“组织职能”，并在企业组织结构的构建提出了“等级制度”和“人员团结”管理原则，在企业组织结构中增强的人员的团结和凝聚力，等级制度不断发挥各级管理人员的积极性、主动性和创造性;而马克斯•韦伯在企业组织结构上将权力等级构成一个5级3层的金字塔，这种组织结构存在明显的职能分工和等级制度，其行政组织理论尤其是其组织模式为许多组织结构的设计提供了一种规定化的典型，现代企业中普遍采用的低中高层管理同其理想的行政组织结构基本一致。
3中国传统管理思想对现代企业管理的启示
3.1中国传统管理思想对现代企业协调管理的启示
在中国传统管理思想中的和谐观，特别是春秋战国时期儒、墨、道等学派均对协调的重要性进行了独特鲜明的思想阐述。时至今日，直面企业中存在的客观问题，这些优秀的传统和谐观依然对现代企业管理中协调管理的运用有着重大的影响和启示。首先，树立正确的协调观，克服工作中的本位意识。企业内部各部门都是围绕公司的整体工作展开的，因此要注重部门之间的综合协调工作，同时从企业的整体利益目标出发，克服本位思想，相互合作团结。其次，培养良好的工作作风，确立各司其职的思想。管理人员要贯彻落实协调工作，做到各司其职，各负其责。最后，建立健全企业激励机制，构建企业激励文化。从深层次而言，重塑企业文化是充分发挥协调职能的关键所在，只有充分发挥激励文化在企业协调管理中的作用，才能形成良好的协同效应，实现企业真正意义上的自主管理，摆脱落后的被动管理模式。
3.2中国传统管理思想对现代企业战略管理的启示
作为我国古代军事典籍的《孙子兵法》，其包含的战略管理思想也不再局限于军事管理领域，已成为现代企业经营战略管理的思想宝库，为现代企业制定相应的战略提供了具有普遍意义的参考价值。［2］中国企业要想在激烈的国内和国际市场竞争以及飞速发展的时代有效地实施好既定的企业战略，不仅要善于在执行制定的战略决策的同时，还要时刻洞察可能出现但对企业有重要影响的变化，这就要求巧妙运用中国传统管理思想制定企业的战略决策，孙子提出“伐谋、伐交、伐兵、其次攻城”、“因变制宜”以及“知己知彼，百战不殆”等战略管理思想为现代企业战略管理的制定和执行提供了有意义的借鉴。战略的目标和原则永远保持不变，而战略的模式和进程可以随着时间、地点、人物进行调整，这就要求企业把握协调好变化性与连续性，持续中有变化，变化中有持续，只有如此才能在急剧变化的市场环境中脱颖而出，朝着制定的战略方向靠近。［12］
3.3中国传统管理思想对现代企业组织管理的启示
传统管理理论范文2
【关键词】传统人事 人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同
打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同
传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。
3 建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1 人员配置体系
企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009，(22).
[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版)，2009，(05).
传统管理理论范文3
关键字：网络营销；传统营销；影响
传统营销依赖层层严密的销售渠道，以大量人力与广告投入市场，在电子商务及网络营销发展的今天必将成成为企业沉重的负担。在将来，人员推销、市场调查、广告促销、经销等传统营销手段，必将与网络相结合，并充分利用网络资源，形成以最低成本投入，获得最大市场销售量的新型营销模式。
一、对传统定价策略的影响
如果某种产品的价格标准不统一或经常改变，客户将会通过互联网认识到这种价格差异，并可能因此导致客户的不满。而网络营销借助互联网的先进的网络浏览和服务，会使变化不定的且存在差异的价格水平趋于一致，这对分销商分布在海外关在各地采取不同价格销售的公司产生巨大影响。另外，通过互联网搜索特定产品的商也将认识到这种价格差别是，从而加剧了价格歧视的不利影响。互联网将导致国际间的价格水平标准化或至少缩小国别间和地区间之间的价格差异。
二、对传统产品策略的影响
在传统4P营销组合中，产品策略是很重要的一部分。但是随着社会的网络化和信息化的进程，产品策略中体现出知识经济特征的信息因素所占的比重越来越大。传统的产品策略开始发生变化，逐渐演变为满足消费者需求的营销策略。
首先，网络营销对传统的大批量生产的产生影响。作为一种新型媒体，互联网可以在全球范围内进行新产品创意的市场调研。通过互联网厂商可以迅速获得关于产品概念和广告效果测试的反馈信息，也可以测试顾客的不同认同水平，从而更加容易地对消费者行为方式和偏好进行跟踪。因而，在互联网大量使用的情况下，对不同的消费者提供不同的商品将不再是天方夜谭。这种以顾客需求方式为驱动力是最终消费者的意愿，而不是按惯例由国外分销商的兴趣决定。同时，互联网的新型沟通能力又加速了这种趋势。
其次，网络营销产品将面临物质到理念的变化。传统意义上的产品大多是一种物理上的概念。而信息化社会中的产品概念是从物质演变成一个综合服务和满足需求的概念。
再次，网络营销使产品生命周期发生变化。在传统的营销模式中有产品寿命周期的概念，即指产品在市场上从上市、大量销售到被淘汰的过程。在传统的环境中，由于厂家不能直接接触到消费者，所在掌握产品的饱和期和衰退期时总是不可避免地发生滞后。而在网络环境下，产品生命周期的概念会逐步淡化。由于生产者和消费者可以在网上建立直接的联系，厂家能在网上了解消费者的意见，从产品投入市场开始，企业就可以迅速获知产品改进和提高的方向。
最后，如何适应网络营销环境下品牌的全球化管理，也是很重要的一个问题。在现实企业的单一品牌与多品牌的决策相类似，对网上经营的公司的一个主要挑战，是如何对全球品牌和共同的名称或标志识别进行管理。
三、对传统营销渠道策略的影响
通过互联网，生产商可与最终用户直接联系，中间商的重要性因此难免有所降低。这将导致两种后果：一是由跨国公司所建立的传统的国际分销网络对小竞争者造成地进入障碍将明显降低；二是对于目前直接通过互联网进行产品销售的生产商来说，其售后服务工作是由各分销承担，但随着他们销售利润的消失，分销商将很有可能不再承担这些工作。所以在网络营销下，对现有传统营销渠道产生影响。
四、对传统广告策略的影响
企业开展网络营销主要通过互连网网络广告进行网上销售，网络广告将消除传统广告的障碍。首先，相对于非电子网络媒体来说，由于网络空间具有无限扩展性，因此在网络上做广告可以较少地受到空间篇幅的局限，尽可能地将必要的信息一一罗列。其次，迅速提高的广告效率也为网上企业创造了便利条件。
五、对跨国经营的影响
在网络时代，企业开展跨国经营是非常必要的。过去企业只需专注于本行业和本地区的市场，而将其在国外的市场委托给商或贸易商去经营。但互联网所具有的跨越时空连贯全球功能，使得进行全球营销的成本低于地区营销，因此企业将不得不进入跨国经营的时代。
六、对企业组织的影响
互联网的发展带动了内部网的发展，使得企业的内外沟通与经营管理均需要依赖作为主要的渠道与信息源，其结果对企业所带来的影响包括：业务人员与直销人员减少、组织层次减少、经销与分店门市数量减少、营销渠道缩短；以及虚拟经营销商、虚拟部门等企业内外部的虚拟组织盛行。这些影响与变化，都将促使企业对组织再造工程的需要变得更加迫切。
网络营销作为新的营销理念和策略，凭借互联网特性对传统经营方式产生了巨大的冲击，但这并不等于说网络营销将完全取代传统营销，网络营销与传统营销是一个整合的过程。这是因为：
首先，互联网作为新兴的虚拟市场，它覆盖的群体只是整个市场中某一部分群体，许多的群体由于各种原因还不能或者不愿意使用互联网，如老人和落后国家地区，因此传统的营销策略和手段则可以覆盖这部分群体。
其次，互联网作为一种有效的渠道有着自己的特点和优势，但对于许多消费者来说，由于个人生活方式不愿意接收或者使用新的沟通方式和营销渠道，如许多消费者不愿意在网上购物，而习惯在商场上一边购物一边休闲。
第三，互联网作为一种有效沟通方式，可以方便企业与用户之间直接双向沟通，但消费者有着自己个人偏好和习惯，愿意选择传统方式进行沟通，如报纸有网上电子版本后，并没有冲击原来的纸张印刷出版业务，相反起到相互促进的作用。
七、对标准化产品的影响
作为一种新型媒体，因特网可以在全球范围内进行市场调研。通过因特网厂商可以迅速获得关于产品概念和广告效果测试的反馈信息，也可以测试顾客的不同认同水平，从而更加容易地对消费者行为方式和偏好进行跟踪。因而，在因特网大量使用的情况下，对不同的消费者提供不同的商品将不再是天方夜谭。
八、对品牌全球化管理的冲击
与现实企业的单一品牌与多品脾的决策相同，对一个开展网络营销公司的一个主要挑战是如何对全球品牌和共同的名称或标志识别进行管理。在实际执行时，对公司的品牌管理采取不同的方法会产生不同的情况。因此，开展网络营销的公司是实行具有统一形象的单一品牌策略还是实行有本地特色的多种区域品牌策略，以及如何加强对区域品牌的管理是公司面临的现实问题。
网络营销与传统营销是相互促进和补充的，企业在进行营销时应根据企业的经营目标和细分市场，整合网络营销和传统营销策略，以最低成本达到最佳的营销目标。网络营销与传统营销的整合，就是利用整合营销策略实现以消费者为中心的传播统一、双向沟通，实现企业的营销目标。
参考文献：
1、网络营销王耀球主编清华大学出版社2004.5
2、电子商务教程黄京华清华大学出版社1999.8
3、电子商务邵兵家主编高等教育出版社2004.6
传统管理理论范文4
举世瞩目的“新经济”现象，在经济全球化和信息化带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管理技术等高科技产业为龙头，具有明显的高增长、低通胀、低失业率的特点，从多方面形成了对传统经济理论的挑战，笔者认为，新经济对传统经济理论的挑战，充其量只是旧理论需要进一步补充、完善，而不是标志旧理论的否定和终结。下面我们举三个例子加以说明。
一、经济周期理论
从20世纪90年代初开始，美国经济已经连续9年保持2－4％甚至更高的年增长率，成为美国历史上最长的一次，超过二战以后20世纪60年代106个月的繁荣，这与经济学家预测的经济周期现象已大相径庭。这样，经济周期理论，尤其是短周期理论是否还成立，或者说是否还适用？
我们认为，近代以来西方国家多次出现过的经济周期性波动是客观的历史事实。经济学家从各个角度对此作出解释和描述，形成了种种经济周期理论。这些理论，有的从内在因素，有的从外在因素去寻找经济周期波动的原因。其中，从投资波动和技术创新角度说明波动的理论特别引人注目，而投资波动和技术创新又有着内在联系。创新，尤其是技术创新，往往会带来新的投资契机和需求，进而逐步形成新一轮经济高涨和繁荣，一旦创新热潮过去，投资会减少，经济会衰退。如果用这种理论思考美国20世纪90年代以来经济长盛不衰就不难理解了。原来，美国经济这么多年高增长，是科技进步在生产增长中作用日趋增强的结果。从1994年到1998年，高科技部门占美国GDP比重已达到27％，预测21世纪初将达到50％。
正如美国国家科技委员会在1996年7月的一份报告中所指出的，技术进步是决定经济能否持续增长的一个重要因素。至于要问，为什么今天美国的高科技能如此迅速转化为生产力，推动经济持续增长，那么，应当说风险投资的制度创新功不可没。可以这样认为，新经济与其说是高技术催生的神话，不如说是硅谷技术与华尔街资本市场联手导演的结果。风险投资通过一定机构和方式向各类机构和个人筹集风险资本，然后将它投入到不确定性的中小型高新技术企业或项目，并以一定方式参与所投风险企业或项目的管理，期望通过实现项目的高成长率并最终出售股权获得高额中长期收益。尽管所投企业或项目大多失败，但10项中只要有1项成功，除了能弥补失败的损失，还能给创业投资者带来巨额回报。在美国，1996年创业投资回报率为19．7％，近5年来的平均回报率为18．4％。风险投资主要投向高科技中小企业，包括生物工程、电子工程、医疗技术、现代通讯、计算机等。正是这种风险投资机制，不断推动美国生产率提高，推动经济持续增长。生产率这样不断提高，使美国经济的调整在快速增长中完成，改变了周期性波动的局面，但并没有表明传统周期理论对这种现象就毫无解释力。一旦风险投资遇到重大障碍，经济波动也许仍不可免。
二、菲利普斯曲线
有人提出，传统经济学认为，经济增长会导致工资提高，工资提高会引起物价上涨，从而引起通货膨胀率上升。著名的菲利普斯曲线显示了失业率和通货膨胀率之间存在反相关关系。而事实上，美国经济增长率从1996年至今已连续四年保持4％左右，失业率从1992年的7．5％降至目前的4．1％，而同期的通货膨胀率则在3％以下。“新经济”使高增长率、低失业率、低通胀率三者之间的兼容度前所未有地增大，传统经济理论中的菲利普斯曲线又一次失灵了。还有人提出，“新经济”的主要特征是经济持续增长，低失业率与低通胀率并存，表明了传统理论中的菲利普斯曲线已经消失。
我们认为，不能简单地下如此结论。众所周知，菲利普斯曲线所表明的失业与通胀之间负相关的关系是以下面两条件存在为前提的：第一，经济增长引起失业率下降，而失业率下降导致货币工资率上升，即货币工资率上升是劳动市场超额需求的函数，而失业率是劳动市场超额需求的一个负函数；第二，工资是产品成本的主要构成部分，从而是价格的主要构成部分，因此只有当货币工资上涨超过劳动生产率上升时，货币工资上升才会引起物价上涨，否则，货币工资变动并不会立即引起物价变动。这是传统的菲利普斯曲线明明白白告诉我们的道理。然而，在美国新经济中，正是这两条件都不存在，因此，失业率和通胀率的关系当然就不存在。
让我们先考察这些年来美国经济高增长有没有引起货币工资上升的情况。确实，美国从20世纪80年代初起15年内由于经济增长，财富增加了30％，失业率下降到4．7％，但据美国经济政策研究所1999年公布的一份报告显示，在过去数年中工资出现低增长甚至负增长。为什么会这样？这与新经济是以知识为基础这一点分不开。在工业化时代，劳动与资本是最基本的生产要素，而在新经济时代，知识这一要素取代了劳动要素与资本要素作为经济发展的主要动力，这一点给企业的收入分配带来了两方面的影响：第一，知识具有外溢性，掌握了知识的人容易把知识从本单位拿到别的单位运用。为了稳住那些掌握了知识和专门技术的员工，防止把技术和知识外传，除了给工资报酬，还要给以股权激励，使员工感到自己是企业的主人，把自己的命运和企业的命运捆绑在一起，从而改变了工业时代劳资关系对立的局面，即工人要求提高工资，企业为了追求最大利润不希望提高工资这种局面。在知识为基础的新经济时代的企业制度中，工人并不一定要求提高工资，甚至不反对降低工资。因为，降低工资可降低产品成本，增强本企业的市场竞争力，对企业有利，自己从股权中分得红利收入会增加。于是，新经济时代的工资增加并不快甚至不增加；第二，新经济以知识为基础，因而企业家和高级技术人员在企业中的地位与作用与传统的工业时代相比是进一步提高了。在新经济时代，一个企业能否成功，很大程度上取决于企业高级技术人员和管理人员的作用，而股票期权成了对他们最重要的激励手段。因此，新经济时代，由于能干的企业家是最重要最稀缺的资源，他们的收入与普通员工收入差距越来越大。高收入者的主要收入来自股票期权，但这不构成工资成本，因此，在美国新经济中，经济的高增长、低失业率，并没有带来工资和物价的高增长。
再考察生产率变动和产品成本变动的情况。这些年来，在美国，随着信息产业发展，企业纷纷用计算机技术和网络技术对企业的生产技术设备更新改造，使生产率大大提高。近10年来，美国生产率每年增长平均为2．2％。美国劳动生产率提高如此之快，别说这些年来工人货币工资没有多少提高，即使有显著增加，也不会引起工资成本推进的通货膨胀。这是因为，通货膨胀率并非与货币工资上涨同步，二者差额即生产率增长。如果生产率增长3％，货币工资也上升3％，则成本从而产品价格并不会变化。
这样，在新经济中，一方面低失业并没有使货币工资有显著上升；另一方面，生产率却有所上升。这样，高增长、低失业、低通胀就是显然的了。因此，不是传统理论中的菲利普斯曲线不成立了，而是这条曲线赖以存在的条件不具备了。如果这些条件仍具备，这条曲线所表明的失业与通胀间负相关关系仍会存在，尤其对于象我们这样的发展中国家，如果货币工资上升幅度大大超过劳动生产率的上升，则这条曲线所表明的失业与通胀间交替关系一定会明显地表现出来。即使象美国这样的国家，如果工资增长速度比劳动生产率增长速度更快，一定会导致通货膨胀。目前，美国的失业率在4％左右，当劳动力十分紧张时，工人们就可能要求提高工资。近年来，美联储一次又一次提高利率，主要就是想抑制增长势头，防止通胀抬头。
三、信息经济学
有人提出，在“新经济”中，买卖双方信息不对称和不完全假定的现实性受到了影响，信息的专有性和垄断性受到了冲击，经济中创造了大量与信息有关的就业机会，形成了专门的信息市场。借助网络技术，以几乎实时的速度，快捷而全面地传递到全球，使人们不再受到时间和空间的限制，因而信息不对称和不完全性大大弱化，信息经济学中诸如隐藏行为（信息）的道德风险模型、逆向选择模型、信息传递模型和信息甄别模型等理论的解释受到削弱，原来这些模型所表达的经济学现象也会被新的现象所取代。
传统管理理论范文5
关键词： 传统人事管理 现代人力资源管理 转变
人力资源管理的具体涵义包括：根据人的心理及行为规律，对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励，并对人员进行合理适当的安排、使用和管理，从而达到对人的积极因素的充分开发和调动，以取得最佳的经济效益，使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学，是以心理学、社会学、管理学等学科为基础，并与其密切相联系的一门科学，相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科，不论是从理论上还是从实践上都是需要深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1.所谓传统的人事管理（Personnel Management）是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理，人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施，是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
2.所谓人力资源管理（Human Resource Management）是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴，是管理学中的一个崭新的和重要的领域。
3.除此之外，传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上，将人事部门定为一个成本集中的消耗中心，主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源，以控制企业的人工成本，把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。这种观念比较集中地反映了企业重视短期利润，最为突出的口号就是“减人增效”。实践证明，减人未必能增效，因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响，影响企业绩效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就业渠道，减下来的职工没有脱离企业。
二、现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
1.现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，又重视为人设事，让员工积极主动地、创造性地开展工作，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异，又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2.现代人力资源管理属于动态管理，强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富，重视开发使用，强调人员的整体开发。
3.现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励、少惩罚，多授权、少命令，发挥每个人的特长，尽可能地体现每个人的价值。
4.现代人力资源管理追求创新性，不断创新完善考核系统、测评系统等科学的方法。多为主动开发型，根据组织现状和未来，被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5.现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6.现代人力资源管理上升为决策层，直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
三、现代人力资源管理在管理中的重要意义
1.人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
2.人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状，以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
3.人力资源管理，对于工作目标、管理对象、管理方式方法、管理规律、工作方针等方面，都有独特的内容，都有科学规律可循。
四、结语
企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中，企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地，就必须发挥人力资源优势，而人力资源的发挥就要求管理者跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念。
参考文献：
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［4］何颖.论国有企业人事管理的现状及其战略转变［J］.中国水运（理论版），2007，（12）.
［5］杨颖娟.将传统人事管理转向现代化管理［J］.太原铁道科技，2006，（01）.
传统管理理论范文6
【关键词】传统儒商 管理伦理 精神
【中图分类号】B82-053 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）06-0193-02
传统儒商是指在商业活动过程中，具有良好的道德素质和经营才能、经营理念和经营方式，体现出传统儒家伦理特色的商人，是“儒”与“商”的完美结合。他们运用儒家伦理来规范他们的商业活动，用经商活动来实践儒家伦理，在商业经营活动中形成了仁爱和谐、以人为本的管理伦理精神。
一 仁爱和谐
“仁”是儒家思想的核心内容和中心范畴，也是传统儒商商业经营秉承的重要理念。传统儒家“仁”的思想，就是以爱人为核心，由亲亲通过忠恕的环节向泛爱的转化，它既是人格建立、人性提升的过程，也是人伦实现、人性完善的过程。“仁”的核心和主要内容，就是“爱人”，即“仁者爱人”。传统儒家的“仁者爱人”的伦理思想被传统儒商引入其经营管理领域，并将其转化为一种商业经营管理哲学。以“爱人”为出发点，追求人际关系的和谐，形成了以“仁”为中心的经营管理伦理理念。在内部管理过程中，行仁道以增强团队的凝聚力，表现为传统儒商偏重血缘亲情，讲究忠孝礼义，对雇员也更加关心，在商家内部营造出了一种和谐气氛。如在《丰南志》第五册《显考嵩堂府君行述》记载了清朝歙县吴姓商人的经商之道。该商人认为，他经商成功的奥秘在于常存仁爱之心、宽厚之德，做到“存好心，行好事，说好话，亲好人”，因此他“平生仁心为质，视人之急如己，力所可为即默任其劳，事成而人不知其德”。
具有仁爱精神的传统儒商不再像一般商人那样简单片面地追求最大利润，比较注重让雇员也适当分享其利益或成
果，把雇员的利益和发展也作为商业经营的基本目标。比如：明清时晋商普遍存在着的“力股”，就是指那些虽然没有钱入股，但在商行努力工作的员工也可以以自己的辛勤劳动获得股份或分红。“仁爱”的管理也表现在，在经营活动中充分关心爱护雇员，为雇员创造比较好的生活环境和条件。
与“仁爱”的管理理念相关联，“和谐”也是传统儒商内部管理的重要内容和管理形式的特点。儒商把“和”的方法运用于经营活动中，注重和谐管理。注重内部的人际和谐，淡化内部消耗性竞争，注重上下沟通，协调与雇员以及雇员之间的关系。以亲情态度对待雇员，注重上下左右的相互沟通和情感交流，关心尊重他们，用适当的方式去调节内部的矛盾，营造一种和谐互动的人际环境。
作为内部的管理理念，“仁爱和谐”对调节内部人际关系，减少内耗与摩擦，增强内部凝聚力，调动雇员积极性起到了重要作用。“仁爱和谐”能促进内部各种要素的合作与互动，产生和形成远远大于个人之和的系统功能，从而大大提高雇员的工作效率，也促进了生产率的提高。
二 以人为本
中华文明历来注重以民为本，所谓“民为邦本，本固邦宁”，这里的“人”不是指具体的某个人，而是指人民群众的集体，是广大人民。“以人为本”是对以神为本和以物为本的否定和超越，本质上体现了对人的生存境况的关怀，对人的价值的尊重和对人的作用的重视。“以人为本”也是儒家思想的优秀传统之一，是儒家对人在宇宙中的地位和价值的充分肯定，认为人是宇宙的中心，是天地万物之灵。孔子率先提出了“天地之性人为贵”的著名命题。孟子提出“民为贵，社稷次之，君为轻”的著名论断。荀子进一步指出“人有气有生有知，亦且有义，故最为天下贵也”。儒家强调尊重人的价值，提倡爱人、关心人，反对把人当作一种工具。在管理理念上，提倡“人治”和“德治”，强调“为政以德”，而忽视法律制度建设。正是儒家这种提倡人治的文化传统，深刻地影响了传统儒商的管理思想，形成了其独具特色的人本管理模式。
在内部管理中，传统儒商遵循以人为本的理念，把人当作经营活动中最根本的、最具能动性的因素，充分尊重人的价值和需求，通过对人在精神上和物质上的关心和激励去调动雇员的积极性，创造出优化的经营业绩。传统儒商以人为本的管理思想能够在一定程度上超越纯粹的物和金钱关系，从物与金钱中看到人，并“以人为本”去进行经营。一是立足于人去经营，认为经营虽然离不开金钱资本，但其根本还在于人，把人当作经营和发展的最大最有价值的资本，尊重人的价值。二是提倡为了人去经营，通过爱人人去获取回报，赚取利润。“商业之祖”白圭经营的两大法宝之一就是善于“任人”，也是白圭取得成功的重要原因。明清之际的著名徽商黄崇德、黄仔芳、汪福光等都是靠“择人任时，恒得上算，用是资至巨万”。
传统儒商“以人为本”的管理伦理精神，首先表现在把人当作根本，注重人才，善用人才。在传统儒商看来，人才的优劣决定着商业经营活动的成败。因此，他们在经营活动中非常注重人才。明清时期的“伙计”制度，就是指有资本的人邀请善于经营但无资本的人来合伙做生意，由伙计全权掌管经营。一些诚信不欺，有经营才能的伙计，往往成为大商贾们“争欲得之”的对象，为获得一个好的伙计不惜重金相聘，并以十分隆重的礼节待之。传统儒商不仅注重人才的招揽和聘用，而且特别注重发挥人才的作用。传统儒商用人，一是用人不疑，疑人不用，对人才给予充分信任，放手让人去做，而且非常注重以心换心，将心比心。如明清时期的“伙计”制度，出资人都是全权委托给“伙计”去经营，没有什么监督约束。伙计则以信用和忠诚尽心尽力经营而不谋私利。传统儒商信奉儒家诚信道德，强调彼此间的信用，对人才采取的是不用则已，用则不疑，让他们能充分地发挥自己的聪明才智。二是以诚相待。对于人才，物质上给予厚报，精神上给予尊重，情感给予关心，使人才能全身心投入到工作中，尽责尽力为企业的发展服务。
其次，传统儒商以人为本的管理伦理，不仅表现在对人才的重用，而且也表现在对全体雇员的关心。关心他们的利益和要求，尊重他们的人格，努力创造各种条件，发挥他们的积极性和能动性，使内部团结一心，同心协力谋求发展。传统儒商受儒家群体观念的影响，注重人才，但并不把一切寄托在个别人才身上，而是强调群体的力量，提倡内部每个人同心协力、团结合作去创造佳绩。
传统儒商以人为本的内部管理伦理原则还特别表现在注重对人的教育与培养，把人才的培养作为促进企业发展的重要手段，同时，把促进雇员的发展作为企业经营的基本目标之一。
应该说，传统儒商以人为本的管理方式是有较大的优越性的。它抓住了商业经营活动中最根本的因素――人，以比较符合人的本性的方式来调动人的主动性和积极性，因而往往能够以较少的成本创造出更高的经济效益。然而，如果仅用以人为本的理念来进行，而忽视管理制度的规范和完善，将会造成一些弊端，通常会造成因人而异、人变的不稳定性，也难以把众多的人有效统一起来形成有机整体，从而导致经营的不稳定甚至无序性。因为制度也在一定程度上能够塑造人，完善的制度可以抑制人的消极性，助长人的积极行为，从而促进人的完善。如果缺乏严格的制度约束和规范，就可能使人放任自流，消极怠工，从而也就不利于人的能动性的发挥和人的发展，影响经营效率的提高。因此，传统儒商的以人为本的管理原则应该与以制度为基础的原则结合起来，才能发挥出最佳的效益。
参考文献
[1]张大红.儒商伦理与现代中国企业家精神[D].湖南师范大学，2003
[2]边一民.儒商的商业伦理精神与商业伦理文化建设[J].商业经济与管理，2004（10）
