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现代管理的认识范文1
人情世故作为人与人之间相互联系的一种生存性关系，是不同人往实践的社会积累和隐性规则，具有不以经济和社会发展为转移的固有特性。具体来讲，主要体现为以下几个特点。一是自然性。这里的自然性指人情存在于每个人身上，只是在每个人身上的表现内容、表现程度和表现方式等各不相同。人存活于世，就必须在同他人的交往互动中去追求或实现自己的需求，这是人类生存发展的自然法则，而交往互动中需求内容的满足程度，不仅会使主体自然地生发出不同程度的情感体验，而且会对交往客体做出本能性的情感表达。这是人的自然属性所决定的，是与生俱来的本能反应，我们只能加以控制调节，而不能杜绝。作为情感表现或心理活动的人情是不用专门去学习的，它代表着人与人之间相互交往时的本能感觉或情感表达。人情的自然性从根本上决定了以人情的给予和满足为实践目标的人情世故自然而然地存在于人际交往互动的每一个空间。二是客观性。人情世故作为人与人之间交往互动的现实表征，是人们在长期的交往实践中自然形成的待人接物之法和为人处世之道，它广泛地存在于人类社会的每一个角落，是整个社会群体相互作用的共同结果，并不会因个别人的好恶而有所转移或改变。可以这么说，只要有人的地方，就会有人情，就会有人情世故的存在，任何人要想通过人与人之间的交往互动最大限度地满足自己的生存发展需求或实践生活目标，就必须理性客观地认知、评价和运用人情世故，否则谁都不可能轻松地栖居在这个世界上，甚至可能遭到社会的抛弃或伤害，历史上众多英雄人物、朝廷重臣的悲惨结局一再证明了这个亘古不变的真理。三是复杂性。人性本身就是复杂的，它不仅包括体质、体格等各种先赋性的生理属性，还包括知识能力、智力才能等后天习得的心理属性和世界观、人生观、价值观等社会属性，这不仅造就了各不相同的人，而且使人与人之间的交往互动显得更加错综复杂。不同的人具有不同的需求，更具有各不相同的情感体验、善恶标准等，其形成的为人处世之道和待人接物之法也可能各不相同，所以不同的社会阶层、社会形态或群体组织才会形成各不相同的人情世故。如传统社会的人情世故和现代社会的人情世故存在着天壤之别。人情世故作为人们生活中约定俗成的行为规则，其复杂性决定了人们要想熟知所在社会或群体组织的人情世故，使其为我所用，就必须将其当作一门学问来认真对待，并不断进行观察学习和思考领悟。四是功利性。人的社会性决定了人的生存发展状况取决于人与人之间需求与供给的满足状况，而人情世故正是起源于需求的产生。因此，功利性是人情世故的固有特点。就像“世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”一样，人与人之间的互动交往都有着自己或隐或显的需要与目的。只不过有的是经过直接的人情交往就可以满足，如原始社会存在的以物易物，朴实无华的互帮互助等；有的则需要经过多个环节的传达周转，如被人们憎恨的权钱交易以及“通路子”“拉关系”等，虽然具有鲜明的功利目的，却需要用人情作为循环往复的博弈筹码。可见，人情世故正是在人情的不断亏欠与偿还过程中，把与利益相关的各色人等嵌入了交往的螺旋链条中，使人们在各取所需中实现自己生存发展的预定目的。若失去了功利性，就无法满足人的需要，也就不可能形成人与人的交往互动关系。
二、人情世故对现代管理实践的影响
在现代管理实践中，人情世故问题既是一个无法回避的客观存在，又是一个左右管理成效的实践难题。对于以情感伦理为文化精髓的我国社会而言，人情世故对于管理实践的牵制作用显得更为明显。现代管理者要想充分调动组织成员的工作积极性，实现其自身对管理效率、效益的最大期望，就不能不考虑组织成员内生的利益需求和与之相关的人情世故，就要对人情世故有正确恰当的功能认知和组织实施。只有让管理适应人性需求、符合人情伦理等人情世故，员工才能够感受到尊重、价值、认可和满足，组织和员工之间才可能形成共同的价值信念、理想追求，组织才会形成强大的凝聚力、战斗力和发展力，才能最终收获良好的经济社会效益。因此，在现代管理实践中，管理者要高度重视人情世故在管理调控中的重要作用，通过科学有效的人情世故管理，把组织成员打造成无往不胜的战斗团队。伴随着社会和人类发展同生共存的人情世故，在人类社会组织发展和管理中起着黏合多方主客体、迸发核聚力量的隐形作用。但是，如果管理者超出了人情世故的合理、正常尺度范畴，在管理实践中也会走进人情怪圈而不能自拔。在组织管理实践中，管理者若把人情世故作为利益需求的交换筹码，把人情凌驾于组织的规章制度之上，建小团体、拉人情网，按人情世故维持社会交往，置人情世故于大于一切的管理位置，则不仅会导致管理混乱、事业受损，还会严重玷污人情世故的本真意蕴，并最终侵害国家、社会和的利益。
三、在现代管理实践中如何实现人情世故的超越
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（一） 传统人事管理
1．概念
传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。
2．特点
传统人事管理的特点：（1）以事为重心，为人找位，为事配人。（2）强调单方面静态的制度控制和管理。（3）传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。（4）传统人事管理照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。
（二）现代人力资源管理
1．概念
现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看做是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。
2．特点
现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化，突出管理诸要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。具体来说有以下几点：
（1）现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。（2）现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本。（3）现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。（4）现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。
二 传统人事管理与现代人力资源管理的比较
现代人力资源管理和传统人事管理是既有联系又有区别的两个概念。
(一) 相同之处
严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
(1)管理目的有相同性
两者都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人” 这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。
(2) 管理对象有相同性
传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人,都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，以利于发挥人的主观能动性以达到企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。
(3)管理任务有相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
(二) 区别
虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。具体分析，有以下几点：
(1)管理观念不同
传统的人事管理是将员工视为成本负担，因此会尽量降低人力资本，减少人力的投资，以此来提高产品在市场的竞争力，达到公司利润的增加。
(2)管理模式不同
传统人事管理多为“被动反应型” 的操作式管理，基本上属于行政事务管理。
而现代人力资源管理重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
(3)绩效考核的不同
传统的人事管理并不能真正的达到公平、公正、公开的原则，而且还会淡化绩效考核，就算进行绩效考核，方法也是单一，考核结果也模糊不清，并不能达到考核的效果，不易区分员工之间的优劣好坏，只是形式化的，使得考核也失去了原本的意义
现代人力资源管理则吧绩效考核看做是工作的一个重点，绩效考核也成为现代公司考量员工的一个重要措施，绩效考核是现在员工任用、员工调配和升降的依据，检测员工招聘和培训的效果，还是确定薪酬的依据，还可以达到激励员工、收集信息的作用。
(4)管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。
现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
(5)管理中的创新度不同
传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。
现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
二、现代人力资源管理的构建
现代人力资源管理已成为企业战略管理的重要组成部分，成为企业的战略伙伴。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：
第一，管理层须要转变人力资源管理观念，树立人力“资本” 观念，重视人员潜力的开发与利用，充分发挥人的主观能动性，提高公司的效率。
第二，要制定适合员工与企业发展的人力资源规划，充分调动员工的积极性，并对此计划进行监督、调整与评价，确保企业总体目标的实现。
第三，要制定合适的人员培训和人才利用相结合的机制，建立科学合理的员工招聘、测评、甄选机制注重教育与培训的投入和产出关系。
第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制,以便掌握员工的业绩与公司任务的完成状况，并鼓励员工的工作。
第五，建立企业与员工的合法劳动机制，健全劳动合同制度等等，最大限度地发挥人力资源优势。
现代管理的认识范文3
关键词:传统人事管理;现代人力资源管理;转变
人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还
是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1、所谓传统的人事管理(Personnel Management)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
2、所谓人力资源管理(Human Resource Management)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。
3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。
二、现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
现代管理的认识范文4
关键词：人事管理；现代人力资源管理；传统人力资源管理；人力资本
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0152-02
如今的社会是和谐的社会，在社会主义和谐社会的今天，社会的发展要充分做到“以人为本”。但是，怎样才能合理利用我国丰富的劳动力，并将他们作为人力资源来进行开发和利用，同时又能够为我国的经济发展做更大的贡献，成为了我们需要投入解决的一个重要问题。传统人事管理和现代人力资源管理相比较而言，两者既有相同之处，又有不同之处。我们来做简要的研究探讨。
一、传统人事管理和现代人力资源管理的基本含义
在人们最初的观念中，就是简单的理解为人事部门进行对人员的招聘和调配等活动。它的主要工作属性就是负责协调人与人之间的关系，目的是为了达成一定的管理目的。从另一方面上来理解，人事管理就是各个单位或是部门对组织中的人群实行管理的行为。传统的人事管理中包括很多复杂的环节，包括“进、管、出”。其中，整体都是以人为核心的，通常来讲，传统人事管理主要依靠行政命令来进展工作，将事作为一切管理的准则，这种做法就是将人的地位和作用完全忽视，这种做法对管理工作的进展也产生一定的阻碍。
现代人力资源管理是为了能够为更多需要人力资源的人提供更多的便利，在服务的过程中要进行一定指挥，通过一定的控制手法来平衡人力和物力之间的关系，使员工工作的积极性能够充分地发挥出来，同时也是为了能够充分激发人的潜能，从而使整体的工作效率得到提升。现代人力资源管理中包含了几方面的工作，其中有教育培训或是人力资源管理系统评估等，他们工作的宗旨始终坚持“以人为本”，管理始终将人作为整体经济的中心，目的是为了能使人的作用得到最大限度的发挥，这里所指的人既指的是一种劳动力，又指的是一种有效的资源。除此之外，现代人力资源管理重点强调的是注重人才的利用，根据各自的实力来分配资源，这些理念无一不体现了人的合理分配性和公平竞争性。
二、传统人事管理和现代人力资源管理的比较分析
1 相同之处
从严格意义上来讲，现代人力资源管理的存在是由传统人事管理演变来的，同时也是对新形势下人事管理的发展和创新，两者之间有相同之处。
（I）管理目的相同
虽然两者的方式和内容有所不同，但是他们的最终目的是要保证单位最终目标的实现，希望能够在不断变化的经济条件能够是人的资源发挥无限有效的作用，也是为了能够将人力和物力进行有效的统一，使员工的工作效率能够提高，使员工为公司创造更大的价值，更重要的是能够以此为社会造福。
（2）管理任务相同
无论是传统人事管理还是现代人力资源管理，他们的基本工作都是负责对人员的招聘和录用、组织考核或是奖惩、档案的管理等。
三、传统人事管理和现代人力资源管理的区别
虽然现代人力资源管理和传统人事管理有一定的相同之处，但是这两者的存在环境不同，所以它们拥有不一样的特点。正确对待其不同，有利于我们进一步发展管理，具体有以下表现：
1 管理观念不同
传统的人事管理将人作为核心，将人作为一种工具，注重对他们的使用，并对其又大量的资金投入。传统人事管理的工作围绕“事”而进行；相对于传统人事管理的现代人力资源管理来说，它主要的工作是将人作为最有利的资源，注重员工的价值。这种管理将人力资源看成是企业中最重要的组成部分，它的管理核心是注重调节，出发点以人为本。
2 管理内容丰富程度和管理重心不同
传统人事管理的内容比较单一，单纯的是对员工进行“进、管、出”的管理。工作职能是对员工进行招聘或是考核、奖惩、档案管理等。这种管理的形态整体以“事”为工作的重点和核心，不承认人的管理中心地位，将人作为一种工作的工具，在进行组织和活动时常常只考虑到组织自身的需求，常常忽略员工的特点和需求，这就从很大程度上影响了组织发展的进度，同时也严重打消了员工的积极性；现代人力资源管理的基本工作内容，虽然也是传统人事管理中的一些基本流程，但是在丰富程度上有很大的改善，现代人力资源管理将人作为主要资源，更注重人的意义。在组织工作时，考虑到每个员工的特点和兴趣，并按照每个人的特长合理分配工作，会激发员工的斗志，令他们积极地投入到组织当中去，还满足了组织和职工各自的需求。
传统人事管理是在计划经济体制的环境下诞生的，它与市场经济体制的发展有着明显的差距，所以因此而产生了现代和现代社会发展相适应的现代人力资源管理。这是一种新兴的学科，涉及到心理学方面的内容，存在着很多潜在的问题。面对传统人事管理和现代人力资源管理之间存在更多的相同和不同之处，还需要我们在实践工作中慢慢探索和体会。
参考文献：
[1]陈旭，王城，传统人事管理与现代企业人力资源管理的差异[J]，中国林业经济，2011，（1）
现代管理的认识范文5
关键词：人力资源管理 模式 5P 员工意愿
一、人力资源管理模式定义及分类
1.人力资源管理模式定义及现有模式区分。关于人力资源管理的模式的定义说法较多，较普遍的是：所谓人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。不同的人力资源管理模式可以从以下几个方面加以区分：人力的配置方式、管理手段、使用原则、激励措施以及对人自身的关注。具有代表性的模式有：欧洲模式、美国模式、日本模式等。每种人力资源管理模式都具有其鲜明的特征。
2.影响人力资源管理模式的因素。人力资源管理模式差异产生的主要根源在于：文化传统背景不同，社会制度存在差异，经济发展水平及市场化模式不同，企业的管理水平及特色不同等。这些因素，不仅会使各国的人力资源管理模式产生差异和形成各自鲜明的特点，就是对于同一国家不同时期、不同经济状况下的人力资源管理模式也会产生差异化的影响，目前全球一体化影响下的各国人力资源管理模式的融合，也恰好说明了这一点。
二、中国现代的人力管理模式的沿革
中国经济高速发展的这十多年间，中国的人力资源管理模式也随之发生了演变和进步，从开始的3P模式，逐步发展成4P模式，以及现今环境下的新模式需求。
1.人力资源3P管理模式。2001年林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析（position analysis）、绩效考核（performance appraisal）和工资分配（payment distribution）。人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践，降低了人力资源管理成本，对于我国中小企业从无到有建立人力资源管理系统和在大中型企业迅速实现从传统的人事行政管理向现代的人力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。
2.从3P到4P的演变。随着我国经济的全球化以及现代信息技术的飞速发展，企业所面临的内外环境发生了重大变动，一是竞争愈加激烈化，需在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。这两种发展趋势都使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产而不是人工成本，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来。在这种新的情况下，3P管理模式的局限性逐渐凸显，新的人力资源管理模式——4P模式应运而生。
3.4P人力资源管理模式。4P人力资源管理模式就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位” 为两个立足点，进行素质管理（personality management）、岗位管理（position management）、绩效管理（performance management）和薪酬管理（payment management），以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
4.从4P到5P的演变——5P人力资源管理模式的提出。随着经济的飞速发展，社会文化也开始发生快速变化，不同文化影响下的人员差异化日益明显， 85后、90后与原来的60后、70后其观念、思维方式的迥异，使得人力资源管理难度日益加大。人的主观意愿及需求在人力资源管理中的重要影响已经日益凸显。虽然4P模式也强调：不断提高员工的工作满意度，但“员工意愿”，并未得到与其他4“P”同等的重视，这对我们的人力资源管理模式提出了新的要求。笔者认为，为了更好地适应现实的变化，可以尝试5P人力资源管理模式。
三、5P人力资源管理模式内容
5P人力资源管理模式就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以“人”作为主要立足点，从调动员工意愿（personnel desire）出发，进行素质管理（personality management）、岗位管理（position management）、绩效管理（performance management）和薪酬管理（payment management），以实现以战略为导向的人本管理。
5P人力资源管理模式是对4P人力资源管理模式的发展，重点强调员工意愿对于企业战略目标实现的重要性。其具有以下特点：第一，着眼于“人”是企业一切工作的出发点；第二，所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；第三，企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性；第四，将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；第五，工作绩效是衡量员工的主要标准。
参考文献
[1]韩丽洁.美日人力资源管理模式分析及对我国的启示.中山大学学报论丛，2006（2）
[2]萧鸣政.人力资源管理模式及其选择制约因素.现代商贸工业，2007（1）
[3]蒋兆雷，黄志斌.人力资源管理“5P”模式探讨
现代管理的认识范文6
关键词：科举制 人力资源开发与管理 启示
科举制的弊端
作为一种为封建统治者服务的制度而言，科举制不可避免地存在着一些弊端。
钳制文人思想，打击压制人才
如前文所述，科举取仕迫使读书人虚耗毕生精力于死板的考试内容上，毫不关心国家政治经济大事，造成了当时大多数文人的不学无术。而封建统治者正是利用了科举制的这一弊端来钳制文人的思想，使考中者对朝廷忠心耿耿，不中者默默无闻地苦读经书。
轻视自然科学，导致中国落后
正是由于前文所述的封建专制对于“异端”文化的不能容忍，近而打击，压制人才的做法，从另一个角度讲，即统治者对于人才选拔的“唯一”标准，迫使读书人将埋头苦读以求中第作为终身的唯一目标,“万般皆下品，惟有读书高”的思想毒害了一代文人。商人的地位低下及中国近代自然科学的落后即是明证。李约瑟在《中国科学技术史》序言中说：“欧洲在16世纪以后，就诞生出现代科学，这种科学已被证明是形成世界近代秩序的基本因素之一，而中国文明却没有，能够在亚洲产生出与此相似的现代科学，其阻碍因素又是什么？”......与社会经济生活相隔离，对科学技术采取粗暴贬斥态度的古代科举考试制度的长期实行，恐怕也是一个原因。
科举制的积极作用
“存在即合理”。科举制之所以历经多次停废磨难，却被历代君主所采用来选官取仕,并最终存在了1300多年,必然有其科学性和不可替代的积极作用。总体而言,有以下几点：
公平公正，唯才是举
科举制自隋唐建立，历经各朝各代的改革，至清代时已形成了一套相当完善的考试制度：“糊名”，“誊录”，“锁院制”等制度有效地约束了考生的作弊行为；“别头”考试则把考官的亲属交给吏部的考官去负责考试；清代为抑制“缙绅之家多占中额，有妨寒峻进身之路”，又有了“官生卷”，“民生卷”之分。这对各省乡试中有权势者的行贿作弊是一种有效的限制，也在一定程度上给有才干的清寒人家子弟通过科举进入仕途，提供了更多的机会。由此我们不难看出，科举取仕这一制度本身，就其公正性而言，与世袭制相比具有一定的进步性。
科举制的实施促成了学校的出现。从汉代建立的太学到宋代的“三舍法”取仕，四大书院及明清时的乡村社学和义学，这些教育场所培养了不少具有真才实学的人才。同时由于科举考试的内容与儒家思想紧密相连，这也在一定程度上解释了为何儒家思想会成为中国古代的正统思想。正如余秋雨所言：“科举以诗赋文章做试题，并不是测试应试者的特殊文学天才，而是测试他们的一般的文化素养。测试的目的不是寻找诗人，而是寻找官吏。其意义首先不在文学史而在政治史。中国居然有那么长时间以文化素养来决定官吏，今天想来都不无温暖。”
笼络人才，巩固统治
将科举制用来笼络人才维护其统治，发挥的淋漓尽致的是满清统治者。清朝建立之初，为补充全国所需文官的短缺，清统治者吸取金元两代“以汉法治汉”的经验教训，沿袭明朝的科举制度，以科举选拔汉人文士入仕。虽然当时的统治者知道用僵化的八古文很难取得真才实学之士，可是他们更知道用此法可以牵制士人思想,减少异端，选拔为朝廷效忠的文士有利于对广大汉族民众进行有效的统治。清沿明制行科举正是统治者高明的表现,同时也说明，在当时历史条件下，科举依然不失为一种可行的人事制度。
加速民族融合，国家统一
在辽、金、元、清等少数民族统治的时期，科举制也被作为选拔人才的主要途径，这在无形之中，扩大了汉文化的影响力，汉文化在各民族中得到了广泛传播。由此而带来的民族间的融合也在潜移默化地进行着。唐代之后，随着全国政治，经济文化中心的南移，长江中下游地区的经济文化明显高于北方，反映在科举上就是南北中试者人数相差悬殊。为照顾各地区利益，按“分地而取”的原则，统治者在科举制中实行“南北卷”。此举不但改善了朝廷中文官队伍结构的状况，而且照顾了各地区,尤其是落后地区的利益，使各地发展差距不至于过大，从一定意义上也有利于国家统一。
对人力资源开发与管理的启示
社会学家郑也夫先生在《国人的“现代化”情节》中认为：“传统具有一切文化的根本属性：一方面他是刚性的，强悍的，它指导和规定着人们的思想和行为方式;另一方面，在进化的过程中它又是可塑的，远比生理机制更易变更。因此人类的观念和制度的进化不必像狗熊掰棒子一样，获得一个就必须仍掉另一个。一切观念皆可共存(除了不允许异端存在的极端主义)，一切制度皆可转化，粗鲁地摧毁只能导致文化虚无，积极的转化才是走向现代化的真谛。”结合当前我国的人才开发与管理机制，可得出以下启示。
发挥人才的创造性
马洛斯提出的Y理论把人看作是“自我实现的人”。对人的管理应舍弃“苛求”而就“怀柔”管理。该理论认为，外来的控制与惩罚并非为使人工作的唯一方法，人具有自我指导，自我控制的愿望，因而管理必须尊重个人意志。封建统治者把通过科举选拔的人才进行严格控制，大部分官吏除了唯命是从外，在其位上很少有做出实际工作的，而像明清等朝代初年的统治者对前代的人才采用“怀柔”政策，使其帮助管理刚刚打下的天下，都收到了极好的效果。因此企业要想留住人才，使其心甘情愿的为企业服务，就应该为他们提供足够的空间，通过各种激励而非“控制与惩罚”措施来实现企业对人力资源的管理。
封建制度对于各类人才的压制，对中国近代史的落后负有不可推卸的责任。面对当前各行各业的蓬勃发展，应该大力开发各类人才，尤其是创新型人才，准确评估各类人才的能力，为他们创造良好的交流环境，使他们能放心大胆地发挥聪明才智。而企业管理者要具有宽广胸襟，耐心听取直言不讳者的忠肯意见。惟有如此，各类人才才不会被各种条条框框束缚，企业也就真正做到了不拘一格选用人才。
加速人力资源的流动
科举制可以使一介草民进入主流社会，即它给人们提供一条在社会各阶层中流动的通道。正是这条通道的存在把读书人无形地维系其中。因此，科举考试承担的社会任务并不仅限于选拔官员，它还是稳定社会结构的一根“杠杆”。一个社会要保持稳定，就要允许人们在各个社会阶层中流动，并提供相应的通道。库克曲线和可兹曲线证明，人才流动的周期一般在4-5年，一个人在一个工作岗位最佳的创新时间为1.5-5年，之后工作状态明显下降，如果不进行合理的人力资源流动，人力资源的价值就会大打折扣。因此，有关部门应在不影响企业正常生产活动的前提下，对人力资源做适当调整。以期实现人力资源效用最大化。
优化组织结构
人力资源系统优化原理认为，当系统各部分以有效合理的方式结合在一起时，系统整体就会大于各部分功能之和，即“1+1>2”。因此，如果一个企业的各类机构臃肿，职能不分，组织老化，甚至各部门之间互相扯皮，互相不信任，就会造成企业人力资源的极大浪费，只有精简掉企业的庸员，科学合理地对各类机构进行重组，各部门成员之间分工明确，合理，相互信任，相互合作，真正做到企业人力资源管理的科学化，才能使企业的整体效用得到最大程度的发挥，企业才能成为一个高效统一的整体。
参考文献：
