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管理部门考核方式范文1
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
企业基层管理部门是企业发展的根基，是企业各项工作的落脚点。基层管理部门工作效果直接决定着企业战略目标的实现效果。如何实现基层管理部门目标及企业目标的统一，并把这些目标作为基层管理部门及基层管理部门成员绩效评估的标准，从而通过推动基层管理部门目标的实现，达到企业目标的实现，成为企业应该关注的重要问题之一。
一、企业基层管理部门目标管理体系的构建
通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为基层管理部门的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。企业基层管理部门目标管理体系构建功分为三个步骤：
1、目标的制定
基层管理部门的目标主要来源于两个方面：一是上级部门分解的目标。二是部门内部围绕公司要求自行制定的工作目标或学习发展目标。明确目标后，将目标进行分解至基层管理部门中的每个人。目标制定的具体方法如下：
1）明确目标。在制定目标时应遵循SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的，可以达到的，而且能够证明和观察的并规定截至期限。
2）制定全面的工作目标。基层管理部门工作目标不仅包含岗位工作目标外，还包含学习和发展目标；不仅包含上级部门分解的重要工作目标，还包含岗位职责上规定的其他工作目标，确保各项工作都应该有明确的目标和方向。
3）将目标转为具体的工作计划。目标明确以后，就应该采取一定的工作措施和方法保证目标的实现。例如要达到招聘精准化的指标要求，就必须保证人力资源需求的准确性，就需要明确人员的岗位任职资格、要求以及岗位职数的要求，这些都来源于科学合理的岗位说明书的制定。
4）部门员工参与决策。
目标的实现最终要落实到员工，因此，应让员工参与决策，充分理解目标管理工作，提高员工对目标管理的认识，实现员工自我管理工作目标，充分调动员工的工作积极性和主动性。
2、目标的实施及控制
目标以及实现目标的计划确定以后，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制。具体来说，目标实施及控制的方法如下：
一是将年度计划进行分解，制定月、周工作计划。月、周工作计划主要由基层管理部门成员个人进行制定，并与主管人员共同协商讨论，确定月、周工作计划的合理性，以防工作计划出现偏差，影响工作目标的实现。在制定月工作计划时，对工作计划进行分类。分为公司级计划、单位级计划、部门级计划及个人工作计划，可以用不同的标识来代表。
二是对工作进行总结及检查。工作总结主要包括：一是工作完成情况，明确是完成、未完成，对于未完成的工作，应该进行原因分析；二是对工作执行效果的评价。评价可以分为满意、基本满意及不满意三种。对满意的工作进行经验或体会的总结， 对不满意之处应进行深入的分析，提出解决的措施或改进方法。工作目标、计划及实施情况表见表1。
三是对影响目标的关键指标进行及时测量，提出预防和修正措施。除了对工作计划进行及时总结外。基层管理部门还应及时对目标指标进行测量。例如每月对员工入离职情况进行总结，将离职率与全年的目标进行对比，分析偏差的原因，提出纠正的工作计划或措施。采取PDCA循环方法，持续改进和完善，确保工作目标和计划始终能够围绕这全面的工作目标开展和执行。
表1：工作目标、计划及实施情况表
二、基于目标管理的绩效考核体系构建
目标管理与绩效考核是相互影响、相互促进的，目标管理的实施效果决定了基层管理部门的工作业绩的好坏，而对工作业绩的考核和监督最终是为了确保工作目标的实现。因此，作者试图通过以目标管理体系为基础，构建基层管理部门的绩效考核体系，同时通过绩效考核体系反过来促进目标管理体系的实施。在此之前，首先应该对绩效考核的相关理论知识进行一定的了解。
1、绩效考核的内容
绩效考核包括两大部分：一是业绩考核。业绩考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。以业绩考核为导向的绩效考核方法主要有：业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法、个人平衡计分卡等；二是行为考核。行为考核主要是以员工的行为作为考核的主要依据，评估的对象主要是行为。行为绩效考核方法主要有：关键时间法、行为观察比较法、360度绩效评估法等。
2、基于目标管理的绩效考核体系构建思路
无论是业绩考核还是行为考核，都有各自的优势和不足之处。业绩考核方法过分注重结果而忽视过程控制，行为考核方法观察到的工作行为具有较强的主观性。找到一种更合适的方法。笔者认为企业基层管理部门的绩效考核应该考虑以下几点：
一是岗位的工作特点。绩效考核时，应该根据岗位的工作性质和内容选择合适的工作方法。企业基层管理部门的工作特点决定了其工作既有明确的目标，有量化和可衡量的指标，也有很多临时或突发性的工作，或者难以定量衡量的工作。为此，在考核时应该采取定性与定量考核相结合的方式。
二是部门主管的管理方式。每种考核方法都有各自的利弊，采取什么样的考核方法，还取决与部门主管的工作导向。放任型的主管注重关注结果，会倾向于采取关键指标考核法或目标管理法；集权型的主管人员注重过程的监控，更倾向于采取行为导向的绩效考核方式。
笔者认为，管理的最高境界是实行自我管理。对于基层管理岗位员工来说，目标管理应该是员工实现自我管理的一种较好的方法。那么，科学合理的绩效考核应该通过促进员工的目标管理，进而实现员工自我管理，同时对员工的工作业绩进行有效考核，并促进员工的自我提升和发展意识。
3、基于目标管理的绩效考核方法实践
结合目标管理体系以及基层管理部门的工作特点，并对各种考核方法进行分析，根据自身管理经验，笔者提出的基于目标管理的绩效考核方法如下：
1、绩效考核维度的设计
主要包括三个方面：
1）个人目标管理。包含两项考核内容：一是目标及计划的制定情况；二是目标及计划的检查和总结情况；
2）工作业绩。包括：工作量情况、工作节点完成情况、工作执行效果三个方面。
3）学习发展。包括持续改进及自我提升两方面内容。
2、考核权重的设计
考核权重为：个人目标管理占20%（目标及计划的制定情况、目标及计划的检查和总结情况各占10%）；工作业绩占60%（工作量情况、工作节点完成情况、工作执行效果各占20%）；学习发展占20%（持续改进及自我提升各占10%） 。考核权重可以根据管理重点进行灵活调整。（见表2）
表2：绩效考核量表
3、考核评价结果
每项考核共分五档：优秀、良好、合格、需改进、不合格。对应的分值为：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且综合得分高于1.0（含）的认定为优秀；综合得分低于0.8的认定为不合格。
此外，为了为考核提供一定的弹性，可以设置专项奖励或扣罚项，是指因取得突出成绩或重大失误等事项对相关人员进行专项奖励或扣罚。
参考文献：
[1]罗辉 孙宗亮，人力资源管理操作全案:人民邮电大学[M],2008
管理部门考核方式范文2
关键词：应收账款；赊销；生产经营；销售额
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01
随着我国市场经济的持续发展，逐步建立起了完善的市场经济体制，特别是在加入了世界贸易组织以后，加剧了我国经济发展市场化的程度，使得大部分商品从原先的卖方市场变为买方市场，而买方市场会加快企业应收账款数额的速度。对比以前的支付方式，信用支付成为现代支付方式中的主要方式。它的产生是现代企业市场竞争的必然结果，但是对于在世界经济中刚刚起步的中国企业来说，更多的是带来了一些不便和噩耗。所以，加强我国企业应收账款管理体系是现在我国企业所要面临的难题之一。
一、我国企业应收账款管理体系存在的问题
我国的大部分企业现在还没有建立一个相对完善的应收账款管理体系，大多数企业管理的方式还比较单一，管理的意识也比较淡薄。而在有账款收复不回来时，才想起进行追讨。我国的企业现阶段在应收账款方面主要存在着一些问题，主要有三点：第一点是在企业内部没有设立专门的应收账款管理部门，账款管理的权利与责任分工不明确。企业的管理者在赊销管理方面的意识可能还比较淡薄，划分不清楚信用管理的职能，还没有成立一个完善的应收账款管理部门。根据有关部门的调查统计，在我国有一半以上的企业没有听说过企业要设立专门的应收账款管理部门，而能够有效建立信用管理部门的企业也只有占了不到一成，这就使企业在管理方面出现空缺，导致在企业遇到赊销的时候账款没有人追讨的情况；第二点是企业在管理方面相对落后。一些企业的高层对赊销业务的意识相对淡薄，等到有账款需要催讨时，才临时成立一个工作小组，负责账款的催讨。这样做的确能够收回一部分的账款，但在催讨过程中，可能花费的费用会比较高；第三点是有些企业会让销售人员对应收账款进行管理，如果收不回账款就不计业绩，甚至还会给员工一定的惩罚。这就要求销售人员需要同时承担两份责任，可能会导致其销售业绩下滑，控制不了一些大单的风险度等问题。
二、企业要在应收账款方面建立相应的管理部门
一般的企业进行应收账款管理工作时会设立一个信用管理部门。而在我国，一般都是由财务部门和销售部门对应收账款进行管理，其主要原因是我国的社会信用还比较薄弱，并且人们对应收账款管理的了解还比较少，社会信用体系不完善。所以，我国企业要尽快建立信用管理部门，提高公司的效益。设立信用管理部门一般有三个功能：处理商务账款、管理客户风险、管理应收账款。每个企业都应该设立信用管理部门，特别是一些大型企业。设立信用部门后，可以提高公司的成本回收率，增强在国际经济发展中的竞争力。
三、企业要制定应收账款管理原则
1.企业在对客户进行赊销时，必须要求客户提供健全的手续，避免发生坏账现象；还要对一些大的工程、大的合同做好防范工作，保证控制风险的发生。
2.企业在销售的过程中，控制每一个步骤的发展，遇到问题时，保证能够及时解决，控制坏账损失的风险。在执行期长、金额较大的合同上，要做到一边执行一边做好监督，随时发现问题，随时进行控制。
3.销售人员对所有客户建立档案，遇到客户坏账，及时反映给管理部门，管理部门再作出相应的应对措施，减小给企业带来的损失。在合同结束后，完善合同档案，总结经验。
四、企业要在应收账款经济责任上制定相应的考核
1.企业应该把回收的账款、各部门的绩效和奖惩结合起来。对造成逾期还款的部门和工作人员，给予一定的警示和惩罚；对已经造成坏账损失的部门和工作人员，应该按照企业内部的管理制度，扣除奖金或工资。考核的内容主要有四点：第一点要划分清楚责任范围，分配专门的工作人员负责专门的欠款客户，尽可能把客户落实到个人；第二点是针对坏账和应付账款，划分明确的责任；第三点是对变更应付账款事项和隐瞒事项的划分明确的责任。
2.考核前的条件主要有三点：第一点是公司在考核时，实行了工资低和提成高的政策，为考核提供了坚实的经济基础；第二点是总结以前的账款回收情况，如果情况稳定，则为经济责任的考核提供了数据上的支持；第三点是企业的管理者会与工作人员签订考核责任书，为考核的顺利进行提供了法律上的支持。
3.在考核中要注意对员工的奖惩机制上的问题，奖励与惩罚要公平分配，要做到有奖有罚、奖罚分明，否则可能会对考核制度造成不利影响。大多数的企业，只注重惩罚制度，往往忽略了奖励的制度。企业应该对先收回账款的部门或工作人员给予适当的奖励，这样才能鼓励其他工作人员和部门，积极工作，为公司尽快收回账款做最大的努力。
五、结语
随着世界经济经济一体化的形成，我国市场经济的发展必将会得到进一步的完善。但是，企业之间在产品交易时会经常发生应收账款的现象，这是一种不可避免的现象，所以，企业要想快速发展，必须建立一个完善的、有效的应收账款管理体系，加快应收账款的收复，保证资金的快速回笼，实现企业效益的最大化，带动企业可持续发展。企业建立一个完整的应收账款管理体系，会有效的促进企业销售额的扩大；在国际市场竞争中，提高企业的竞争力，并且还可以降低企业在应收账款方面的成本，对企业的发展有着重要的意义。
参考文献：
[1]马静，王玉欣.建立信用管理机制强化应收账款管理[J].财会月刊，2003.
[2]张洁.浅析企业应收账款的风险防范与控制[J].现代经济信息，2012.
[3]贾胜.企业应收账款的风险防范与管理[J].新会计，2013.
管理部门考核方式范文3
1.专业人才严重不足。目前，我国工商管理从业人员的主要来源是高校的定向培养。而高校一直以来的教育模式都是注重理论知识的学习而缺乏实践教育，学年制的教育制度、程式化的课程设计和统一的教学模式，并没有针对性地对某个学生的某方面特长进行特定培育，这样并不能发掘学生的潜在能力，而是灌输了统一固定的学识内容。高校教学材料更新慢，完全跟不上当下的经济发展态势，而且很多教学内容并不是很科学，套路化的内容居多，这就导致了培养出的工商管理专业人才只具备很强的理论知识，而缺乏的是自主创新精神，在真正面对工商管理工作的时候显得力不从心。近年来，也有一些定向培养工商管理人才的培训机构不断崛起，然而，由于培训时间短、培训费用高昂，在一定程度上局限了其只能成为一个进修培训场所，并不能发挥其真正的作用和价值。我国经济在不断的发展壮大过程中，为了适应国际和国内的新形势，早已形成了新的经济发展模式，这就要求工商管理从业人员有更高的专业素养和强烈的竞争意识的同时，还要有面对不同挑战时的积极的工作态度和认真执着的心。这就要求我们在培养工商管理人才的时候，不能只注重专业知识的考核，更重要的是在实际工作安排中所表现的个人综合能力的培养。2.工商管理工作执行难度大。工商管理部门在执行工作的时候都是依据相关的法律、法规来处理各项事务的，而我国人民的法律意识并不是很强，讲究的还是人情世故，复杂的人际关系和社会关系给工商管理的监管工作造成了一定的阻碍。工商管理部门职权相对分离，行政处罚权和行政强制执行权是不能同时行使的，这就在一定程度上限制了工商管理部门的执行力度，工作过程中有了局限性，执法方式被虚化，减弱了工商管理部门执法的威慑性。我国现在以经济发展为主要目标，各地方也是如此，他们认为工商管理部门的监察会抑制地方经济的发展。在工商管理部门开展工作的时候，地方政府设置重重障碍，阻挠工商管理部门对地方企业和个体经营者进行排查和处罚，这更加大了工商管理部门的执法难度。工商管理部门原本是监管我国在经济发展中所出现的违背市场经济，扰乱市场经济秩序的行政执法部门，一切工作都本着遵法、守法、护法的原则行使其职责，出发点就是为社会经济发展创造一个良好的环境，保障市场经济的稳步向前发展。事实上，工商管理部门在种种阻碍面前，并没有最大限度地发挥其职能，我国的法律体系还不健全，关于经济方面的法律条文还存在很大的漏洞，使得个别企业和个人投机取巧，做一些危害国家经济发展利益的举动，而工商管理部门却苦于没有更强的法律说服力去制服这些投机者，从而使工商管理部门的行政执法权形同虚设，起不到实质性作用。3.工商管理部门内部体制存在问题。工商管理部门在社会市场经济发展过程中严格按照制度行使其职能，推动我国市场经济的稳步发展。但是，在发挥工商管理部门积极作用的同时，也不能降低其内部体制的监管监察力度，忽视其内部体制上存在的问题。工商管理部门作为重要的行政执法部门，其内部体系相当庞大，拥有多个职能部门，人员配备自然也多，这就需要国家每年支出更多的财力、物力、人力，以维持其工作的正常运行。但是，其中一些工商管理部门并没有合理地应用这些资源，造成很大的浪费，给国家财政增加很多不必要的负担。而这些问题的一个最主要原因就是，工商管理部门内部财务体系的不完善，没有制定合理的财务制度。审计制度在我国的工商管理部门内部履行效果也不是很理想，审计制度作为对工商管理部门的监察和管理，其作用是非常大的，完善审计制度，加强审计部门建设很有必要，如果审计部门的执行力度薄弱，工商管理部门很难开展独立的经济活动，制约工商管理部门工作的顺利开展。
二、顺应新形势工商管理的整改方向
1.培养专业人才的创新意识。经济不断向前发展的同时，工商管理的工作指标产生了一定的变化，对工商管理人员也提出了新的工作要求。在新的社会经济形势下，要求工商管理从业人员具备更高的专业知识和管理技能，才能够在工作中发挥工商管理的行政执法能力，为我国的社会经济发展多做贡献。这就要求我们在专业人才的培养方面，不能只局限于传统高校对学生理论知识的灌输，更应该着重于培养学生在实际工作中的创新能力。我国的工商管理人才培养主要还是依靠高校的定向培养。工商管理专业在很多高校设立已有多年，依靠教科书和教师在课堂进行专业知识的灌输，早已形成了自己固有的教育模式。但是，这种教育模式已经不能顺应时展，培养出的学生也不能满足新经济形势下的用人需求。所以，要明确人才培养的目标，深入改革现有的人才培养方式，需要高校跟随时展脚步，改革教育方式，丰富教学资源，创新教学内容，着重培养学生的实践能力和创新能力，这样才能保证为工商管理部门输送更多更专业的人才。2.规范工商管理部门的行政执法行为。工商管理部门作为规范社会市场经济发展秩序的重要职能部门，在其执法过程中对所面对的困境要做出工作方针的调整。在执法方面，针对现在的关于工商管理执法的相关法律已经跟不上现在的经济发展脚步，相对落后的法律条款已经不能保障工商管理部门在工作中的执法行为和执法力度，有关部门要不断完善有关法律条文，才能让工商管理部门的执法更具有说服力，不被投机分子乘机钻了法律的空子。同时，也要对工商管理部门的工作人员加强法律意识的教育，将各种法律条文铭记于心，在开展工作的时候才能更顺利、更便捷，才能为工商管理部门工作的顺利开展提供帮助。3.加强对工商管理部门的内部结构调整。对于工商管理部门的内部工作人员而言，要效仿企业工作人员的工作态度，对待工作认真负责，积极创新，切不可散漫懈怠，这就需要在工商管理部门建立健全内部考核制度，激发工作人员的工作热情，多做思想教育工作，提高工作人员对待工作的主动意识。工商管理部门的审计部门是其内部一个重要的职能部门，对其内部定期进行财务审查有一定的必要性，既可以保证国家资源的充分有效的利用，也可以适当遏制工商管理部门出现浪费国有财产的不良风气；既做到了对国有资产的有效保护，也推动了党风廉政建设的教育使命。为了增强工商管理部门的工作效率，制定强制有效的定向考核制度也是重中之重，应该指定专门的人员，认真负责、公平公正地对内部工作人员进行综合的测评和考量。工商管理部门的高层管理人员在设定考核制度之初，就应该制定完善的考核体系和考核内容，规范到每一个条文条款的细节，并做好打持久战的准备，切不可形式主义，要将绩效考核制度落到实处，激励内部工作人员的工作热情和工作积极性。工商管理部门内部的调整势在必行，也要在执行过程中不断改进和发展。完善的财务审计制度可以在保证工商管理工作正常运行的同时，还能在最大程度上节约国家资产，做到国有资产的利用价值最大化。合理健全的绩效考核制度可以对先进的集体和个人的工作成果予以肯定，也可以激励所有工作人员面对工作时的积极态度，更有效地提高工作效率。
三、结语
总而言之，在新的社会经济形势下，工商管理部门作为市场经济发展过程中的重要监管部门，要顺应时代的发展，对其执法方式和执法力度做出有力的调整，整改其内部结构，完善管理体制，为我国社会经济更高、更快、更稳的向前发展提供有力的保障。
作者:曹馨予 单位:陕西国际商贸学院
参考文献：
[1]工商总局.促销不得先涨价再打折[J].企业研究，2017，(2)：6.
[2]杜晓明.工商管理对促进经济发展的影响研究[J].产业与科技论坛，2017，(4)：221-222.
管理部门考核方式范文4
关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理
新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。
一、公关部门人力资源管理的不足
1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。
二、对我国人力资源管理的建议
1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。
三、结语
综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。
参考文献：
[1]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化,2016,(09):221-222.
管理部门考核方式范文5
一、现行专家评审费支付的主要做法
专家评审费是指在有形建筑市场进行招标的投资项目评审过程中所发生的专家评标劳务费用（含专家交通补贴费）。国家发改委2003年2月22日出台的《评标专家和评标专家库管理暂行办法》规定，评标专家在评标活动中享有“接受参加评标活动的劳务报酬”的权利，然而在实际工作中，业内对专家评审费用究竟由谁来支付却争议多多，相关文件中对付费主体的规定也不一。目前，部分地区在这方面就有四种做法：一是由财政部门直接支付。市政府采购中心没有经济来源,一切开支都由财政负担。采购中心先用备用金支付评审费，之后再向财政部门报销。二是由交易中心支付。目前，部分地区招投标交易中心已将专家评审费列入财政部门预算，由该中心在评标工作结束后直接支付给评标专家。三是由招标人支付。将专家的服务报酬明确规定由招标人负担，招标人从项目资金中列支所参加评审的专家评委费用，其所支付给评标专家的劳务费，统一由市建设工程交易中心代为收取，待评标活动结束后再给评标专家。四是由中介机构支付。在招标人向招标机构委托招标业务时，一并将专家评审费用转嫁给招标机构支付，而中介机构收取相应的费用。专家评审费发放主体和方式的不同，对于强化评标专家的中立和公正意识，提升专家考核管理水平，规范专家评标行为，以及提高评审质量等方面都会产生不同影响，因此，专家评审费用由谁支付的问题亟待规范。
二、规范专家评审费支付的建议及原因分析
从上述四种做法中，我们不难看出支付专家评审费的主体主要分为两类：一类是专家库的管理部门；一类是招标人或招标机构。
鉴于上述情况，我们建议：将专家评审费用纳入财政预算管理，由专家管理部门申请部门预算资金实行统一支付，以此规范和统一专家评审费用支付问题，才能更有利于加强对招投标评标专家的管理，规范评标活动，提高评标质量，保证评标活动的公平、公正，促进专家资源共享，以及提高财政资金使用效益等，具体分析如下：
（一）有利于强化专家的独立评审意识，提高评标活动公平、公正性。评审费由招标人支付，专家在评审时会考虑到经济利益，其潜意识中不可避免地会顺从招标人的意见，个别专家甚至会迁就招标人的不合理要求，因而专家评审的独立性受到影响，部分项目中甚至存在着由招标人主导的局面，严重干扰评标活动的公平公正性。而专家评审费由专家管理部门统一支付，不仅能避免专家为了经济利益顺从招标人意愿，而且也可以有效激发专家对政府、对社会、对项目负责的中立态度和敬业精神，更有利于提高评标活动的公平、公正性。
（二）有利于强化评标专家考核管理工作，提升评标专家管理水平。专家管理部门负责评标专家库的日常维护和评标专家的现场管理、考核工作。由专家管理部门统一支付专家评审费，将有利于强化评标专家的考核管理工作，有利于建立健全规范的《评标专家费发放管理制度》并抓好落实。这样既可以有效克服现行专家评审费发放与专家管理、考核两张皮的现象，又可以增强管理效能，从而进一步提升评标专家管理水平。
（三）有利于规范专家评审费发放口径，提高评标质量。在实际的操作过程当中，专家经常与招标人或者招标机构因为评审费而发生争执。导致这种争执的主要原因在于专家评审费发放主体不同，经常出现发放口径和标准核定的不一致。现有发放口径既无法体现工作量与报酬的合理关系，也容易造成专家评标过程赶时间，草草了事，影响评审质量。统一支付费用后，专家管理部门可以根据评审项目的难易程度、专家的工作态度及评审的时间长短等实际情况，统一并细化专家评审费的发放标准和口径，鼓励专家用足时间认真评审，规范专家评标行为，从而提高专家评标质量。
（四）有利于实现专家资源共享，促进建设领域廉政建设。根据廉政建设的要求，为进一步实现专家资源共享,避免部分县（市）由于评标专家数量少，而容易出现的“常委”专家的情况，市纪委均要求专家管理部门尽快研发《专家远程(异地)评标系统》，尽早推行专家远程(异地)评标。但由于现有专家评审费是由招标人或机构分散直接发放的，无法实现异地支付，也无法实现专家资源共享。而由专家管理部门统一支付专家费后，将有利于推行“专家远程（异地）评标系统”的实际运用，进一步实现专家资源的全市共享，从而促进建设领域廉政建设。
（五）有利于规范财政性资金使用，提高财政资金的使用效益。目前，招标人发放专家评审费的资金主要来源于项目建设资金，有的招标人既从项目建设资金中报销专家评审费，又从招标机构的费中列支专家评审费，导致财政承担了额外的专家评审费，也严重影响财政资金的使用效益。而由专家管理部门申请财政预算资金，对由财政出资的建设项目实行统一支付专家费，不仅不会增加财政负担，而且集中支付管理更有利于规范财政性资金的使用，提高财政资金的使用效益。
三、规范专家评审费支付的具体方案
关于评审费统一支付的问题，在实际操作中可以借鉴部分市政府采购中心以及招投标交易中心的做法，对参与有形建筑市场评标活动的专家所获取的评标劳务费，由专家管理部门向财政部门申请预算资金实行统一支付。具体方案如下：
1、统一支付范围。凡是在我市有形建筑市场招标的国有投资项目都由专家管理部门申请财政预算资金统一支付项目专家评审费。具体有：（1）以市发改委对项目可行性研究报告的批复文件或其他有效证明文件为依据，只要项目资金来源中有财政资金，那么该项目就属于国有投资项目，否则就是非国有投资项目；（2）凡属市政府采购项目，均属于国有投资项目。
2、统一支付标准。专家评审费由专家管理部门结合评标时间长短、项目类别和投资额大小、专家的工作态度等因素，按规定的标准确定。
管理部门考核方式范文6
关键词：医院后勤工作；后勤管理；经济管理；预算指标
一、医院后勤工作概述
医院的后勤工作是指与医院正常的医务工作相对而言的，为医院的正常运营与医务工作提供人力、物力、财力支持与后盾的各类保障工作。在医院组织机构内设有专门的后勤管理运营部门来对医院的后勤工作进行统一规划与支持，该类部门运用先进的管理理念,统一调用各方面的力量为医院的医疗与科研工作提供保障支持等综合性的服务，在医院的各部门中虽然从表面上看不是核心部门，但是它为其他所有部门运行的提供重要的支撑力量，应当对其管理与运行方式进行探讨[1]。
二、医院后勤工作中的经济管理探讨
（一）为后勤各部门制定预算指标
1.医院后勤部门分为不同的分部门，在对后勤部门进行经济管理时，可以首先针对不同的分部门提出经费控制指标，以此作为日后经济核算的基础。比如在基建房屋管理方面的部门工作,主要内容是对各房屋建筑的维修、保养以及供应管理水电气；行政管理部门的主要工作内容是管理通讯方面、卫生、保卫、物业等方面；运输管理部门的主要工作内容是对医护人员、医用物资进行运输同时保养维修车辆；物资管理部门的主要工作内容是管理被服、医院办公用品以及相关的物资供应；膳食管理部门的主要工作内容是供应医院工作人员以及患者的伙食。2.对这些后勤管理分部门，应当在每年年初根据上一年的经济指标制定出本年度的经费支出预算，针对个别部门还可以定出收益指标，从而对部门的支出情况进行有效地控制与定额管理，对其中节约了支出的部门或者人员进行奖励与表扬，对于超出了经济预算的部门与人员进行核查，核实具体的超支情况是否真实合理，是否有工作人员滥用私权谋私的情况。3.在后勤部门进行年初经济预算时，要重点考虑办公用品的消耗情况，对办公用品进行定额管理，能够对办公用品的采购与使用进行有效地管理与控制，提高后勤部门的工作效率[2]。各部门均需重点强调属于私人原因导致的费用超支则由个人来承担，造成重大浪费要纳入考核，通过各种方式提高工作人员的主人翁意识，在日常工作中看重单位的每一分钱，从日常行为上避免浪费现象的产生，
（二）为后勤部门制定工作标准
提高医院后勤工作的效率，对医院其他部门的高效运行起着重要的基础性支撑作用，因此应当加强对医院后勤部门的管理，重点是经济管理。进行经济管理的目的是提供医院后勤部门的运行效率与工作质量，同时节约医院的后勤支出，提高医院的整体运行效率。在医院后勤工作中，有效利用经济杠杆能发挥重要的作用，能够提高医院后勤工作的质量与效益。在医院后勤管理中的经济杠杆主要指的是针对不同的后勤部门制定相应的经济效率指标，来促进该部门工作效率的提升。制定严格的下送、下收与下修制度。分管院领导及后勤部门负责人要定期检查医院日常工作中出现的问题及解决情况，根据各部门的实际情况，制定符合实际的标准与要求。医院仪器设备出现故障时对维修部门提出一定的维修时限要求；供应水电气的部门应当能够及时的供应，保证医院正常运行的需要，对于可能发生的停电停水情况能够进行及时地处理并有相应的应急补救措施；饮食部门应当能够根据医护者与患病者的要求与需要提供品种不一且营养充足的饭菜，严格执行国家相关的卫生标准；洗衣房能够根据医院人员数量与衣服数量合理安排好工作量同时保证洗衣质量；卫生情况有专门的负责人固定打扫，保持干净卫生，为病人与工作人员提供一个舒心的环境；值班电话总保持畅通，保证工作时间患者打电话进来会有人接听并解决问题。保证医院的各个后勤部门分工明确，能够进行高效率地工作，在进行考评时具有相应的参考标准，充分发挥经济杠杆的作用，把医院的后勤工作落实到实处。
（三）建立后勤工作考评机制
考评机制对任何一个机构与部门的运行都有着重要的作用。在医院的后勤管理中建立有效的考评机制能够提高医院后勤工作的效率，对后勤工作人员形成有效地激励具有重要的作用。因此应当针对医院的后勤部门制定出一套科学合理的考核方式，对后勤人员的工作情况进行定期考核。在具体的工作中可以一个月进行一次考核，评选出优秀的员工进行奖励，形成带头效应。在考核过程中既要考虑实际的经济实效，也要考虑具体的工作质量与工作效率[3]。首先根据部门中主体的工作内容确定考核重点，例如在对后勤汽车队的考评上，考核重点应当放在医院汽车使用情况方面，比如汽车的出勤率，是否及时出车，救护车所用的时间情况，油耗使用情况以及汽车的保养维护与司机的服务态度等，再根据考评内容设置具体的分值。可以采用百分制的形式，对重点的考评项目设置比较高的分值，对于次要的工作内容设置较小的考评分值，之后采用问卷调查、随机走访与专业经济核算等多种方式对后勤部门的工作情况进行综合考评得出考评结果，最后根据得出的考评结果制定出相应的奖惩方式。对于考核成绩比较高的经济效益比较好的部门进行物质与精神上的双重奖励，对于服务态度不好，办事情拖拖拉拉效率低下的部门给予相应的处罚或者警告处分。
三、结束语
医院的后勤工作涉及到医院工作的方方面面，对于医院各个部门的运行都起着重要的保障作用，是医院管理的重要组成部分，在医院后勤管理工作中有效运用经济管理方式对于后勤工作效率的提升具有很大的促进作用。应当有效利用经济杠杆的作用，为各个部门制定相应的经济预算，为各个部门的工作制定相应的规范与标准，并建立一套严格的考评机制，促进后勤部门工作效率的提升。
参考文献
[1]杨利.浅谈医院后勤物资供应服务的经济管理[J].淮海医药，2006，24(4):348-349.
[2]赵家珍，冯兵奇.医院后勤物资经济管理重要性探讨[J].世界最新医学信息文摘:电子版，2014(14):201-201.
