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事业单位聘期考核方案范文1
关键词： 高校 绩效考核档案 工作思路
一、开展建立高校绩效考核档案工作研究的意义
（一）绩效考核是高校实施绩效工资制度的难点之一。
根据国务院和国家人社部的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起在基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，包括高等院校在内的其他事业单位实施绩效工资。当前，绩效工资改革的第一步和第二步已基本完成，全国各地正在落实绩效工资的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推进速度并不令人满意，高校普遍表现出积极性不高、推进迟缓的现象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央财政转移支付的省份完成了绩效工资工作以外，全国半数以上的省份此项工作尚未完成。究其原因，除了高校绩效工资总量与水平难以平衡外，另一个重要原因就是绩效考核难度大、矛盾多，触及的范围广，不同利益群体的利益诉求难以均衡。
事实上，就某一所高校而言，能否成功实施绩效工资制度，一要看绩效工资的实施方案是否做到了程序规范、内容设计科学合理；二要看绩效考核工作能否做到客观、公正。由此可见，绩效考核对于高校平稳实施绩效工资制度意义重大。
（二）绩效考核档案的建立是高校绩效考核的重要环节。
绩效考核一般分为年度考核和聘期考核。年度考核的时间跨度为1年，聘期考核的时间跨度一般是3至5年。从绩效考核的规范性、科学性出发，绩效考核不仅要注重结果考核，更要注重过程考核。为了保证考核记录的完整性、原始性，考核结果的公平、公正性，必须按照文书档案建设的标准，对绩效考核中形成的原始记录进行收集、整理、核对、保管并提供利用——即建立绩效考核档案。由于绩效工资制度对于多数高校而言是新生事物，相关工作实践经验积累不多，对绩效考核档案方面的研究更不多见，因此，开展高校绩效考核档案的研究探索，对相关工作的实践指导与推动的作用是不言而喻的。
二、高校绩效考核档案建设工作的基本思路
（一）加强相关制度建设。
制度建设对于工作开展具有根本性的作用，高校应及时出台相关制度，以保障绩效考核档案建设工作的健康、持续开展。相关制度应明确绩效考核档案建设的意义以及绩效考核档案建设的责任主体、归档范围、分类办法、检查核对机构等内容。
（二）明确责任主体。
可以依托高校现行人事档案的管理主体（各高校根据校情，不尽相同，可以是人事处、组织部、档案馆，也可以是校办综合档案室），这样可以充分发挥现有档案管理队伍专业化水平较高、对档案管理更加专业的优势，同时也挖掘了现有人力资源的潜力，避免“重起炉灶”造成人力资源方面的浪费。当然，在绩效考核档案的建设方面，主导考核的人员，应更多地参与其中。从已经实施了绩效工资制度的部分高校实践来看，从事绩效考核的牵头部门可以是人事部门，也可以另外组建隶属校长直管的独立机构。为了保证绩效考核档案的针对性和实效性，承担绩效考核的工作人员应当自动纳入到高校绩效考核档案建设的责任主体之中，从而保证绩效考核档案及时归档，为绩效考核结果确定及绩效工资的发放提供依据。
（三）明确归档范围。
高校绩效工资实施方案中涉及的有关考勤、教学科研业绩成果、社会服务业绩、文化传承工作成果、学校阶段性工作完成情况、保障教学科研情况等方面考核全过程中所形成的原始记录，都应归入绩效考核档案之中。
（四）合理进行分类。
根据事业单位岗位设置管理的有关规定，高校工作人员的岗位可分为专业技术、管理和工勤技能等三类岗位，专业技术岗位可细分为教学、科研、教学辅助岗位等三类。由于不同岗位的岗位职责不同，所以绩效考核的内容也不相同。针对不同的岗位，对照高校内部现行绩效工资实施细则中规定的考核要素，将绩效考核档案进行相应分类。比如对于教学人员的考核档案可分为四类。一是教学类：教学学时数、教学质量评价等次、参加教研活动考勤记录、获得的教学研究成果等；二是科研类：主持或参加科研课题情况、公开发表学术论文情况、科研获奖情况、举办学术报告情况、主编教材或出版专著情况等；三是社会服务类：参与产学研项目情况、从事技术服务与推广情况等；四是文化传承与创新类：参与文化传播与文化创新等方面的工作业绩等。其他岗位可根据工作性质和考核要素，作相应的分类。因各校有关绩效工资实施方案结合了各自校情，校际之间会存在一定差异，在制定具体分类标准时，可视需要进行调整。
高校在制定分类方案时，考虑到聘期的时间跨度和保管期限，可以使用“年度—岗位（问题）—保管期限”分类法，对绩效考核档案进行分类整理。绩效考核档案的“保管期限”问题，后文将作专门探讨。
（五）明确检查核对机构。
绩效考核档案材料的来源主要包括三个方面：一是考核组织者在实施绩效考核工作中产生的，如对各单位人员到岗情况的抽查，形成的考勤记录；二是被考核者依据考核组织的要求，提供的个人业绩材料，如获奖证书、发表的学术论文原件等；三是校外知情的单位或个人提供的被考核对象的业绩及现实表现材料，如企业提供的有关教师参与产学研工作的鉴定材料，挂职单位提供的挂职者挂职期间的现实表现鉴定结论等。管档机构收到的各类考核材料必须经过有关部门检查核对验证后方可作为确定考核结果的依据，即作为档案进行保管并提供利用。根据材料性质，按照部门工作分工，由不同的职能部门予以检查验证：科研业绩材料由科研管理部门验证；教学类的材料由教学管理部门审核验证；各二级单位自行开展考核所形成的考核材料，由考核的组织单位进行验证。
（六）明确查（借）阅办法。
建立高校绩效考核档案的根本目的是为了提供利用。高校绩效考核档案利用的主体主要包含三个层面：首先，绩效考核的组织实施者，要调阅被考核对象的绩效考核档案材料，用于绩效考核结果的确定及绩效工资的兑现；其次，被考核对象，根据需要，可申请使用本人的绩效考核档案；再次，作为对绩效考核工作行使监督权的单位或个人，可依据一定的程序，查阅相关绩效考核档案。各高校可制定绩效档案查（借）阅的具体办法，明确绩效档案查（借）阅审批程序及相关纪律要求。
（七）明确保管期限。
1.聘期内分年度形成的过程性材料。兼顾档案库房容量及聘期的规定，聘期内形成的过程性材料（如个人年度考勤资料等）以聘期作为保管期限。例如，某高校规定各类岗位人员的一个聘期为3年，则其保管期限就定为3年。
2.聘期届满形成的结论性材料。对于被考核对象聘期考核结果等档案材料，参照国家档案局2006年公布的《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》中关于《文书档案保管期限表》的规定，“人事考核、职称评审工作文件”的保管期限可定为“永久”。
（八）加强信息化建设。
由于高校在实施绩效考核过程中形成的所有原始记录，都要归入到绩效考核档案之中，其信息量之庞大是不言而喻的。及时开发绩效考核档案管理软件，积极建立绩效考核档案数据库以及电子档案目录等就显得尤为重要。这样，档案管理人员就可充分借助绩效考核数据库和软件系统，按要求对数据进行横向或纵向的比较与统计，为学校领导层决策和承担绩效考核的单位公正、公平地发放绩效工资提供重要依据[2]。
（九）建立保密制度。
绩效考核档案材料中也会有涉及个人隐私及参与企业带有商业秘密性质的技术研发等方面的信息，需要加以保护。各高校有必要根据《中华人民共和国档案法》和《中华人民共和国档案法实施办法》，出台有关绩效考核档案方面的保密细则。
三、对高校绩效考核档案建设工作的展望
（一）研究与推广。
鉴于绩效考核档案建设工作对高校实施绩效工资制度的重要作用，现有相关理论较少，对实践的指导作用有限。所以，无论是作为实践主体的高校还是政府档案管理部门都要重视对此项实践的立项研究，总结提炼出带有规律性的成果，用于指导相关实践。同时，省级主管部门应将各高校有关绩效考核档案建设工作的成功范例进行推广。
（二）规范与管理。
高校绩效考核是一个新生事物，绩效考核档案建设同样也是一项全新的工作，作为实践主体的各有关高校，要提高认识，规范管理。要把绩效考核档案建设作为学校档案事业的一部分，不断总结实践经验，完善充实制度建设。行业主管部门（教育厅）、省级档案主管部门（省档案局）要加强指导和调研工作，逐步将高校绩效考核档案建设工作纳入监管范围，以促进相关实践朝着健康的方向发展。
参考文献：
事业单位聘期考核方案范文2
岗位设置——重点是坚持放权与监管相结合的原则，采取单位拟定、主管部门把关、人事部门审核的方法，加强三类岗位不同级别岗位设置的监督。
竞聘招聘人员——事业单位推行聘用制后，原有在编在岗人员实行竞聘上岗的办法聘用人员，出现空编空岗的实行面向社会公开招聘的办法聘用人员。对事业单位内部竞聘人员要重点监督事业单位竞聘组织是否健全，是否符合文件规定回避的要求；监督事业单位是否按照人事部门审核批复的岗位设置方案组织竞聘；监督事业单位竞聘上岗的程序是否规范，是否符合公开、公正、公平、择优的原则等。对事业单位面向社会公开招聘人员要重点监督事业单位是否有空编空岗，没有空编岗的事业单位严格控制面向社会招聘人员；监督事业单位是否有未聘人员，本着优先安置未聘人员的原则，在优先聘用未聘人员的前提下，再组织面向社会招聘人员；监督事业单位面向社会招聘人员的全过程，包括报名、笔试、面试、体检、考核等环节，是否符合相关文件要求，防止用人上的作弊行为，确保公开、公正、择优选拔聘用所需人才。
订立聘用**——订立聘用**的监督包括签订、续签、变更、终止、解除聘用**的监督。监督的重点是对所签聘用**的法律主体资格和签订**法律程序的监督。对聘用双方的法律主体资格的监督，必须保证双方主体资格明确。经事业单位登记管理机构登记取得事业单位法人资格的事业单位，与所聘人员签订聘用**才具备法律效力。否则，未经事业单位登记管理机构登记或未取得法人资格的事业单位，与所聘人员签订聘用**就不具备法律效力。这样的事业单位可以通过主管部门授权的方式解决聘用**签订问题。另外，更要加强对聘用**续签、变更、终止和解除等方面的监督，通过监督及时变更、终止和解除人员聘用**，确保聘用**的时效性。
履行聘用**——监督重点在于对兑现工资福利待遇和违约责任处理等内容的监督。从实际履行聘用**情况看，这两项内容是**纠纷多发区，只有加大监督力度，适时监督指导事业单位认真履行所签订聘用**，才能确保履行聘用**条款到位，减少**纠纷，保护双方的合法权益。
事业单位聘期考核方案范文3
赣州市事业单位聘用合同
(参照本)
甲方(用人单位)
单位名称：单位性质：事业单位
单位地址：
法定代表人法定代表人委托人：
乙方(受聘人)
姓名：性别：民族：学历：
出生年月：身份证号：
原身份：职称（职务）
根据《赣州市事业单位全员聘用制实施办法》等文件精神，甲乙双方经平等协商，达成一致意见，签订本合同。
一、岗位名称
甲方聘任乙方在岗位工作。岗位性质职级
二、合同期限
合同期限：自年月日起；
至年月日止；
其中：年月日
至年月日为试用期。
三、岗位职责要求
乙方的岗位职责：
四、基本权利义务
（一）甲方
1、根据国家有关法律、法规以及本单位的规章制度对乙方进行管理；
2、依据国家有关规定，对乙方实施奖励和处分；
3、保护乙方合法权益，按有关规定，支付乙方工作报酬及各种社会保险；
4、根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施，保障乙方的安全和健康；
5、按有关规定，创造条件提高乙方的政治思想素质和业务水平。
（二）乙方
1、有参加业务学习，参与民主管理的权利；
2、按规定获得工作报酬和享有社会保险及福利待遇；
3、享有休息、休假与获得劳动安全保护的权利；
4、服从甲方的管理，完成岗位工作任务；
5、遵守国家法律、法规和甲方依法制定的规章制度，保守有关秘密。
五、工资福利及待遇
（一）乙方完成本合同规定的工作任务，甲方依据国家有关规定及本单位工资分配方案按月核发工资；
（二）甲方按规定为乙方办理养老、待业（失业）、医疗等社会保险。其中，乙方个人负担部分，由甲方统一办理手续；
（三）乙方在合同期内的工作制度、公休假期、女工保护、因公负伤和患病医疗等待遇，均按国家和本市有关规定执行。
六、聘用合同的变更、终止和解除
（一）当事人有下列情况之一的，可以变更合同：
1、经双方当事人协商一致的；
2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，甲方调整其工作岗位的；
3、甲方单位变更名称的；
4、订立聘用合同时所依据的法律、法规、规章和政策发生变化的；
5、订立聘用合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行的。
（二）符合下列条件之一的，聘用合同即行终止：
1、聘用合同期满的；
2、聘用合同约定的终止条件出现的；
3、乙方退休、死亡或者被人民法院宣告死亡的；
4、乙方因病、因公负伤治疗终结后，经当地政府人事部门指定的劳动能力鉴定机构鉴定完全丧失劳动能力，按照国家规定应当退休退职的；
5、聘用单位依法注销的。
（三）有下列情况之一的，甲方不得终止和解除聘用合同：
1、乙方患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
2、女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
3、乙方因工负伤、治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
4、乙方患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
5、乙方正在接受纪律审查尚未作出结论的；
6、国家规定的其它不能终止或者解除聘用合同的。
（四）乙方有下列情形之一的，甲方可以随时单方面解除聘用合同：
1、在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的；
2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日；
3、未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
4、违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
5、严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
6、被判处拘役、有期徒刑或者被劳动教养的。
（五）乙方有下列情形之一的，甲方可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30天以书面形式通知乙方：
1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位的，或者到新岗位后考核仍不合格的。
（六）有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除聘用合同：
1、在试用期内的；
2、考入全日制高等院校的；
3、被录用或选调到国家机关工作的；
4、依法服兵役的。
（七）乙方有下列情况之一的，不得提出终止或解除聘用合同：
1、担任市以上科技攻关项目、技术改造项目、重大工程项目的负责人和业务骨干，工作任务尚未完成的；
2、选派到贫困地区、少数民族地区支援工作时间未满的；
3、从事涉及国家安全、重要机密工作，在规定的保密期限内的；
4、国家另有规定的。
七、保密要求
（一）乙方不得将甲方的技术成果和技术资料擅自公开或出让。在终止或解除聘任合同后，应将所有权归甲方的技术成果和技术资料交所在甲方归档。
（二）乙方离开用人单位年内，不得非法使用甲方的技术成果和资料，不得侵犯甲方技术经济权益，否则追究侵权责任。
八、违约责任和经济补偿
（一）聘任合同一经签订即具有法律约束力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，违约的一方要付违约金。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。双方约定违约金标准为：
（二）甲方依照《赣州市事业单位全员聘用制实施办法》解除聘用合同时，应按国家规定标准支付经济补偿金。
九、人事争议处理
甲、乙双方因履行本合同发生争议，应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁；任何一方对仲裁不服的，可以依法向人民法院。
十、双方需要约定的其他事项
（一）符合国家法律法规的内部规章制度作为本合同的附件。
另：
十一、其他
（一）本合同未尽事宜，按国家有关法律有关规定办理。
（二）本合同经甲乙双方签字盖章后正式生效。本合同一式三份，甲乙双方各执一份，人事部门备案一份，三份具有同等法律效力。
甲方：(盖章)乙方：(签字)
法定代表人或委托人：(签字)
年月日年月日
主管部门意见：
（盖章）
年月日
合同鉴证
（）鉴字第号
经审查，本合同真实、合法，手续完备，予以鉴证。
鉴证部门（盖章）
鉴证日期：年月日
续订聘用合同
根据甲方工作（岗位）需要和乙方要求，双方同意续订聘用合同。时间从年月日起至年月日止。
经协商，变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜如下：
甲方：(盖章)乙方：(签字)
法定代表人或委托人：(签字)
年月日年月日
主管部门意见：
（盖章）
年月日
合同鉴证
（）鉴字第号
经审查，本合同真实、合法，手续完备，予以鉴证。
事业单位聘期考核方案范文4
关键词 系统论；岗位设置管理；改革路径；高职院校
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）32-0008-05
高职院校是我国职业教育实践的主要形式和载体，是职业教育的“细胞”。《2015年全国教育事业发展统计公报》显示，我国高职院校数量已经达到1341所，占整个高等院校的规模比例超过一半，教职工数量达到118万人，成为我国高等教育办学的主要力量。高职院校如何在推进现代高职院校制度建设过程中，不断推进治理体系和治理能力的现代化，是一个需要系统思考的问题。岗位设置管理改革是我国高职院校在新时期谋求发展的重要制度措施，也是高职院校提升治理能力的关键[1]，有助于突破我国高校人事管理中长期存在的因人设岗、绩效导向模糊等习惯性顽疾，促进高校用人导向由注重身份向注重岗位转变。此项改革的全面启动发轫于2006年，随着《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]70号）等文件出台，我国高校岗位设置工作正式启动[2]。各省市相继出台相关细则和实施办法深入推动岗位设置管理改革，经过近十年的实践和摸索，大多数高职院校都已经完成了首轮岗位设置管理改革，“因事设岗、岗变薪变、合同管理”等理念逐渐被接纳和认可，许多高职院校开始进入推进岗位设置和管理工作的第二轮或者第三轮的深化时期。作为一项关系院校发展前途和每一位职工切身利益的基础性改革，如何在巩固首轮岗位设置管理改革成果的基础上，突破深化改革面临的困境，彰显岗位设置和管理工作的溢出效应，本文基于系统论视角管窥我国高职院校岗位设置与管理改革中存在的问题，并提出相应改革路径。
一、高职院校岗位设置与管理改革存在的问题
根据系统论观点，系统是由具有有机联系的要素组成的、具有新质或特定功能的综合体。进而论之，如果将高职院校管理设置改革看成一个系统，是由岗位设置、岗位考核和绩效分配三个主要要素构成的有机整体，改革深化的实质是实现三要素之间有机互动，产生激励合力。岗位设置是整个改革运动的起点，根据高职院校育人工作和需要将整个高校工作岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，并且为不同岗位设计了不同等级的任职条件、业绩要求和岗位职责。岗位考核是连接岗位设置与绩效分配的中心环节，通过对聘用人员受聘期间履责情况、实际贡献和工作绩效进行考核，从而确定受聘人员是否胜任岗位要求，为受聘员工在不同岗位之间流动提供依据。绩效分配直接体现受聘人员聘岗、竞岗和岗位流动后的经济收益情况。高职院校岗位设置与管理改革的实质就是协同形成岗位设置、岗位考核和绩效分配的“政策合力”，充分利用这三个要素的积极互动，实现高职院校内涵式发展。但是，由于我国高职院校岗位设置管理工作起步晚，受制于体制机制的局限，存在深化改革阻抗压力较大、职业教育内涵彰显不足和绩效分配溢出效应不明显等问题。
（一）岗位设置改革面临的阻抗压力较大
根据罗杰斯和普拉特的研究显示，一般人对于改革的态度，呈现类似于常态分布的模式，即在一个坐标中，处于中间人群的比例最大，越往两端所占的比例越小。教育人员对变革的态度可以分为五类：反对者、拖延者、沉默者、支持者和热诚者。这五类所占的比例，以沉默者最多，约占40%，其次为支持者和拖延者，各占25%，热诚者和反对者最少，各约占 5%。高职院校在推进岗位设置管理改革过程中需要慎重应对教职工的态度，尤其是要赢得“沉默者”的支持。一些高职院校在改革当中没有注重舆论引导和营造推动岗位设置改革的氛围，高职院校改革的发起者、管理者与广大教职员工对于改革的价值认同没有达成共识，对政策制定的价值理性存在“信息不对称”。一方面，高职院校改革的推动力更多源于上级部门，推行过程中方法简单，政策的科学性和理性不足。改革往往是在上级部门时间表的要求下仓促进行。这都导致管理者对改革出现的阻抗问题预估不足，“头痛医头，脚痛医脚”，缺少整体规划和系统思维，更缺少政策连贯性，在实施过程中无法推进，消弱了改革政策的理性权威。另一方面，高职院校对支持改革舆论氛围的营造缺乏足够的重视，政策宣贯措施无力。部分教职员工对深化岗位设置管理改革工作具有较强的抵制心理，把在岗位设置中待遇的调整错误归因于改革带来的“掠夺”，对改革的做法缺乏认同感，认为设岗的做法动了他们应得的“奶酪”。
（二）岗位考核未能充分彰显职业教育内涵
高职教育作为一种教育类型，其岗位设置管理改革有其特殊性。岗位考核作为引导教职员工工作的“指挥棒”，需要契合高职教育发展理念和内涵。由于目前高职院校在岗位聘期考核指标体系上仍然更多复制本科院校内容，对教师的考核侧重于论文、课题数量或者核心刊物的量化比较，对于教师参与社会服务、专业建设、指导学生比赛等贡献的重视不足，导致考核不能充分彰显职业教育发展的内涵。根据人力资源的动力学特点，要激发服务动力，关键在于激发教师服务社会的主观能动性，提升教师自身的服务素质。而人的主观能动性和服务素质不是与生俱来的，这就要求高职院校创新社会服务的工作环境和制度供给，当前岗位考核价值取向不能有效胜任这一要求。现行专业技术职务评聘体系没有对高级、中级、初级职务进行内部分，因而没有现成的细分等级的任职条件。各高职院校在制定岗位任职条件时缺少参照常模，尤其是规模较大、人员结构复杂、专业技术人员系列多的院校，比较难把握细分等级的任职条件是宜粗制定还是宜细制定，还可能存在因人设岗的现象[3]。而对于管理岗位条件设置，在国家职员制没有推行的情况下，高职院校的职员制没有全部推开，虽然有些院校进行了推行，但成功案例较少[4]。管理岗位的工作性质是其工作内容难以量化，考核难度较大，在服务教学科研岗位等方面如何提高作用，还需要在学理上有新的突破。
（三）绩效分配的溢出效应未能充分释放
一些学者在研究岗位设置管理改革的必要性时提出，高职院校实施岗位设置管理是改革高职院校收入分配制度的迫切需要。尤其是岗位设置完成以后，一部分专业技术岗位人员就可以被聘任到高一级岗位上，享受更高的岗位工资待遇[5]。很多高职院校职工常常对岗位设置改革抱着“加工资”的期许，但是，根据首轮岗位设置管理的有关规定，高职院校由此而获得的政策红利较为有限。以一个岗位设置总量为500的高职院校为例，《事业单位岗位设置管理试行办法》明确规定：“高校的专业技术岗位设置的比例占岗位总量不能低于70%”。假设该校按照78%的比例来设置专业技术岗位（见表1），专业技术岗位数为390。一般高职院校专业技术内部各个层级比例为，正高副高中级初级=6265018（依照浙江省的岗位控制比例），正高内部结构比例为136，副高内部结构比例为244，中级内部结构比例为343，所以能够享受到这一政策红利的人数就是正高至初级各岗位级别较高的岗位，总数为242，占岗位设置总量的48%，占专业技术岗位的62%。这一政策受益群体占岗位总量的比例不到一半，且与管理岗位和工勤岗位无涉，从某种意义上而言这让很多原本对岗位设置改革抱有“增量期望”的教职员工愿望落空。
二、高职院校岗位设置与管理工作深化的制约因素
（一）各类岗位设置的逻辑起点存在先天差异
《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类岗位的基本条件作出了规定，管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行，工勤技能岗位的基本条件是参考《机关、事业单位工人技术等级考核暂行办法》制定的。基本条件的规定，主要是考虑减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置制度在事业单位的顺利实施。三类岗位的等级设置从逻辑起点上存在先天差异，具体见表2。这种差异科学地反映了高职院校三类主要工作的历史沿革和实际区别。
专业技术岗从原来的四级增加为现在的十二级，管理岗仍然保持五级（五级以上为校领导）不变，管理岗位没有共享到人事改革的制度激励[8]。从晋升通道来看，岗位等级表为管理人员和专业技术人员各自描绘了清晰的发展蓝图，但两类人员在其中可自我把控的程度不相一致。专业技术岗位人员晋升主要依靠教学业绩、科研成果、参与专业建设等可量化的指标，个体可充分实现对自我能力的评估判断、制定自我岗位晋升策略并为之努力，自我效能感强。管理人员岗位胜任力难以形成量化的业绩指标，其晋升不单以个人能力和成绩为标准，还受领导喜好、机遇和人际关系等无法自主把握的因素影响，个体在该过程中较难对自我达成目标需具备的能力作出清晰判断，自我效能感低下。甚至有论者指出，高职院校基层管理人员在岗位设置管理改革后出现了深度的身份认同危机和专业化发展焦虑[9]。此外，由于“专业技术岗”、“管理岗位”和“工勤技能岗位”在实际工作中存在边界模糊、设置缺少说服力等问题，高职院校一些部门的岗位很难按照现有标准对号入座，增加了深化岗位设置改革工作难度。为了突出自身岗位的价值，各类岗位人员之间会出现相互贬低对方工作价值的现象，不利于和谐工作氛围的形成。
（二）契合高职教育内涵的考核手段缺乏
高职院校岗位设置管理改革是一项系统工程，岗位考核是连接岗位设置与绩效分配的中心环节。近年来，高职院校积极探索教师考核评价改革，一些高职院校通过推进教师分类管理、强化聘期考核、突出社会服务能力考核内容等方式突出高职教育内涵，但是仍然存在师德考核操作性不强、教师评价对教育教学工作重视不够，管理人员考核模糊，导向性不清，考核方式单一，不能有效激发教职员工工作积极性等问题。所以，需要进一步坚持职业教育办学定位，立足于“高职教育真正需要什么样的教师和管理者”这一中心命题，进行考核体系改革、考核方法创新和考核内容完善，形成导向职业教育发展内涵的考核价值取向。
（三）绩效分配改革面临更加激烈的利益博弈过程
岗位设置管理改革深化的关键是利益格局的调整。改革越是深入，各类不同岗位群体及不同岗位级别人员利益博弈的程度就越激烈。尤其是绩效分配改革打破了以往重视职工身份职称的局限，成为与职工实际贡献直接挂钩的收入分配中活的部分，进一步加剧了利益博弈的剧烈程度。因为绩效工资在职工收入中占了绝对优势，绩效工资的比例占高校教师个人收入的70%，是高校教师的主要经济收入[10]。全面推行的绩效工资改革，绩效工作总水平被控制住，无法随着通货膨胀和物价上涨等因素递增，教职工积极性难以提高。尽管一些省份通过发放年度目标考核奖等政策进行调整，但是简单的“增补”消解了奖励绩效的本意，平均发放或者简单套用系数，打破了绩效工资改革的布局，只能是治表之策。此外，绩效分配制度改革解决了不同岗位人员的薪酬差异，但是无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平的人员差异。如何在绩效工资分配中充分体现其工作绩效，目前仍缺少可行的办法，这又导致同岗位、同职称人员在分配中的新平均主义。“干好干坏一个样”的现象依然存在[11]。在聘任制实施后传统“能上不能下”的格局将被打破，相较于岗位设置改革之前待遇与资历、年龄，自然上涨的分配方式不同，这是一场体制内的革命。岗位设置管理改革的基本价值追求是在应对高职院校长远发展过程中，把优势资源向关键岗位或者重要岗位倾斜。但是，如何设置关键岗位或者重要岗位，以何标准设置这些岗位，都在考验着高校管理者的智慧与能力。岗位管理推行“动态管理”、“竞聘上岗”和“岗变薪变”措施，增强了现有人员的危机感。不同等级岗位之间的差距不仅仅在于经济报酬的不同，从社会学视角来说，也显示了在院校中身份地位的差异。所以，长期受传统“大锅饭、铁饭碗”等思想熏染的高职院校职工，接受这样的改变需要较长的时间和过程。
三、高职院校岗位设置与管理工作深化的实践路径
（一）尊重各类岗位的本体价值，激发教职工的主动性
专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位作为高职院校岗位设置中的基本类别，每一类岗位对院校的长远发展都有着举足轻重的影响。深化改革需尊重各类岗位的本体价值，充分相信教职工的主动性，关注职工幸福感。一是充分l挥专业技术岗位作为主体岗位的作用，建立分类评价机制、柔性管理办法，激发教师开展教学与科研的内在动机，满足强烈的自我实现需求。二是提高管理岗位和工勤岗位人员的职业认同感。管理岗位和工勤岗位的人员在高职院校往往不受重视，表现为入职条件相对于专技岗位要求较低，工作成绩内隐常被人忽视，在院校处于被“边缘化”地位。高职院校需要为这两类岗位建立清晰合理的晋升渠道，尊重员工的价值，提高他们对工作的认同感。三是建立三类岗位人员信息沟通机制，将“岗位只有类别不同，没有优劣不同”的思想变成各类岗位人员的共享意识，尝试实施岗位短期体验活动，增强各类岗位人员之间的沟通和交流，帮助他们建立换位思考习惯，通过体验不同岗位来消除固有偏见。
（二）深化高职教育内涵建设，建立有效考核激励机制
一是科学分析高职院校岗位工作的特点，制定合理的岗位任职条件。各类岗位设置分级在现有的逻辑基础上大胆改革创新。管理岗套用现有的行政级别的分级规则，对每一个等级再设置更多的层次，激发管理岗位人员的工作积极性。二是对不同级别岗位设计合理的“差距”，激发员工的成功动机。维克托・弗鲁姆的“期望理论”认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率[12]。难度过高和过低都不利于激发高职院校职工的工作动机。任职条件设置上借鉴维果茨基的“最近发展区”概念，各高职院校应对现有各类人员的业务素质和能力水平有较为准确的评估，结合院校发展规划目标、院校硬件力量、可凭资源、队伍状况等情况，预测教职员工在通过努力后能够达到的水平，建立合适的条件梯度，激发各类员工的内在动机。三是建立以绩效评价制度为核心的灵活的配套机制。首先，通过打通各类岗位的统一标准量，实现各类各级岗位绩效工作量的横向比较，实现内部公平。其次，采用多样的岗位考核方式，突出考核的激励功能和发展功能。最后，借助先进的信息化手段，将聘期内各教职员工完成情况进行实时登记，通过网络系统、移动系统及时推送给各受聘人员。帮助教师和管理人员认识到自身的优势和不足，以考核促发展。
（三）营造有利的舆论文化氛围，利益调整的过程
首先，建立贯通校―院―系的舆论宣传架构，横向上横跨各类人员的舆论传播体系，通过会议、研讨、制度学习等多样方式宣传深化岗位设置管理工作的必要性和积极性，传递积极理念，为深化改革凝聚共识，推动事业发展，传播正能量。其次，根据对象的不同态度有的放矢做好舆论宣传，采取不同策略。职能部门要及时宣传和解读岗位管理改革的具体政策和措施，消解教职员工因为不深刻了解有关政策而产生的误解和消极情绪。对于中立者，管理人员应当积极宣传岗位设置改革所能产生的促进人员竞争意识，注重绩效导向，有利于教师长远发展的溢出效应，争取他们变成支持者。对于支持者，需要引导他们以自身的业绩和成就作为推动改革深化的支持证据，鼓励他们自发宣传岗位改革带来的正面效应，最大化岗位设置的“阳光面”。最后，采用灵活方法，遵循职工心理接受特点，提高宣传效果。高职院校从业人员大多数受过较为系统的高等教育，他们具有较强的理论水平和自我发展的需求，对于政策的评判会根据自己的理论知识和经验得出独立的结论。所以，强制推行必然会导致难度的增大，高职院校应当借助于各种理论研讨会、政策辩论会等多种形式，在理性上助推支持舆论的形成，帮助广大教职员工深刻认识岗位设置管理和改革带来的长远效益，形成共识，推进岗位设置和聘任工作深化。
参考文献
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Research on the Reform Path of Post Setting Management in Higher Vocational Colleges from the Perspective of System Theory
Hu Enbao，Wu Linghong
Abstract The reform of post setting management in higher vocational colleges is the key to promote the ability to manage higher vocational colleges. But problems exist in the post setting management reform， such as， there is a large pressure impedance in post setting， job evaluation failed to highlight the connotation of vocational education， and performance spillover effect is not obvious， etc. The reasons for the problems include： the innate logic starting point differences in post setting， the lack of assessment means corresponding to the connotation of higher vocational education， and more intense process of interest game faced by reform of the performance distribution. It is suggested to mobilize the staff， create a favorable atmosphere of public opinion， and establish a flexible supporting mechanism.
事业单位聘期考核方案范文5
一、基本情况
按照《市人事局、市编办深入学习实践科学发展观活动实施方案》，我局对解放思想大讨论工作认真安排、周密部署，广泛发动，明确重点，真抓实促，紧紧围绕“立足乌昌一体化，推动人事、编制工作科学发展，造福各族干部职工”这一主题，采取学、议、查、评、谈等方法，历时一周，开展了五场解放思想大讨论，全局82名干部职工参加。
二、主要做法
坚持领导带头，群众参与，精心组织，周密实施，把解放思想与转变观念统一起来，把查摆问题与制定措施统一起来，把改进作风与务求实效起来。
（一）高度重视、安排精心。局党组高度重视，将解放思想大讨论活动作为学习实践活动的一个重要环节，精心组织，严抓细抠，全程督查，确保了讨论活动的质量和效果。局党组要求全体干部职工要自觉把自己摆进去，要自觉带头解放思想，要自觉改进不足。研究制定了《市人事局深入学习实践科学发展观活动解放思想大讨论工作方案》，明确了讨论要达到的目的、采取的方法、落实的步骤和具体的要求；制定了学习动员、开展讨论、总结讲评三个阶段的具体任务安排；在集中学习、专题调研的基础上，又专门确定了党组中心组、局中层干部、各党支部、部分服务对象与行风评议员不同侧重点的讨论内容；围绕“立足乌昌一体化，推动人事、编制工作科学发展，造福各族干部职工”的主题、当前人事人才工作的特点、规律、发展趋势和工作中存在的问题认真抓好学习会、交流会和座谈会，确保了人员、时间、内容和质量四落实。
（二）主题鲜明、分层推进。坚持把解放思想大讨论活动与调研工作紧密结合，与解决突出问题、创新体制机制紧密结合。在大讨论内容的具体安排上，紧紧围绕查找的主要问题，认真研究对策措施。
1、领导带头，务求实效。11月13日，局党组召开领导班子思想大讨论活动。班子成员主要围绕如何通过把握新时期人事人才工作的特点、规律和发展趋势，分析人事人才工作中存在的矛盾和问题；坚持解放思想，着力解决思想认识不适应不符合科学发展的问题；坚持民主集中制，领导班子和干部队伍建设上不适应不符合科学发展的问题；如何克服全局意识不强、缺乏战略思维、不能妥善处理局部利益和整体利益关系的问题；如何调动各类人才积极性和创造性，推动人事人才和谐发展的问题；着力解决片面、盲目和只顾眼前发展，尤其是人事人才工作与其他行业不相协调发展的问题”四大问题，结合各自分管的业务工作，各抒已见，群策群力，认真总结，深刻剖析，查找了制约人事人才工作科学发展的突出问题，提出了合理化措施。
2、强基固本，创新理念。11月14日，我局中层干部利用一天的时间开展了思想大讨论活动。在结合集中学习、专题调研的基础上，主要围绕九大问题，即“重点讨论公务员招录、事业单位工作人员招聘工作中存在的体制、机制不健全或不到位的问题；如何建立和完善平时考核与年度考核相结合的干部考核机制，使干部考核工作在科学发展中逐步走向规范化轨道的问题；如何解决各类培训不能适应形势要求，方式简单、内容单一，不能真正开发各类人才智力和潜能的问题；如何解决事业单位改革中岗位设置、聘期管理、聘期考核等制约事业单位人事制度改革步伐的问题；如何让工资福利待遇更好的体现工作业绩，应用相对灵活的薪酬体制吸引和留住人才的问题；如何进一步加强和改进自主择业干部管理服务工作及企业干部解困和稳定工作”等展开了深刻讨论，剖析了各部门制约人事人才工作科学发展突出问题的原因，并提出了合理化建议和意见，市人事局学习实践科学发展观领导小组办公室梳理汇总了讨论会成果，形成了整改意见。
3、细查真纠，寻根溯源。11月12日，以各支部为单位召集全体党员干部进行了一天的讨论，讨论内容主要围绕：如何加强一般干部培训交流，体现干部自身价值和能力的问题；如何解决机关干部安于现状、不思进取、追求安逸、不图创新、缺乏上进心的问题；着重解决当前党员干部中存在的在人事人才工作中要不要科学发展观，怎样坚持科学发展的模糊认识问题。通过讨论活动，找准了党员干部在精神状态、思想境界、工作标准、思想作风和办事效率等方面存在的问题，并深刻剖析了问题的根源，确保了下步整改工作更具有针对性。
4、群众参与，建言献策。11月17日上午，召集部分服务对象、行风评议员重点围绕我局在“坚持以人为本，人事人才工作不和谐的问题；对为民服务意识淡薄，对民生问题关注不够、对社会和谐稳定重视不够的问题；人事干部中政策掌握不熟，业务水平不高，不依法依程序开展工作的问题；人事干部中存在的利用手中权利吃、拿、卡、要，不给好处不办事，给了好处乱办事”等方面的问题进行了半天的讨论。详细征求了群众的意见和建议，在下阶段的工作中将进行有针对性的限期整改。
三、主要收获
活动开展以来，局党组和全局干部职工坚持活动与工作“两不误、两促进”，实现了“提高党员素质，加强组织建设，服务广大群众，促进工作开展”的目标要求。
事业单位聘期考核方案范文6
一、主要工作完成情况
（一）围绕“高校毕业生就业服务年”活动，广辟就业服务平台。积极应对世界金融危机造成的严峻高校毕业生就业形势，加快高校毕业生就业服务平台建设，采取上下联动、横向互动的方式，启动了“高校毕业生就业服务年”活动，为企业、高校和应往届高校毕业生搭建共需交流平台，采取现场招聘、网络招聘、报纸招聘“三位一体”的办法，投入3万多元进一步加强了清江人才交流市场建设，设立了县高校毕业生就业指导办公室，开通了高校毕业生网络招聘和信息平台，建立了本地生源未就业大中专毕业生备案登记制，在市场求职、人事档案、户口托管等方面提供“一条龙”优惠服务，先后与有关部门共同赴武汉、宜昌等地招揽人才，加强与省内外人才市场联系，举办市县联动的人才供需见面会以及专场招聘洽谈会10余场，印制、发放各类宣传资料、服务手册、联系卡2000多份，指导本地生源高校毕业生就业1300余人。并进一步发挥政府相关部门主导推动就业的作用，多渠道、多种形式引进吸纳高校毕业生就业，半年来共与49名“三支一扶”高校毕业生签订到基层服务协议，抓住县域经济和特色产业发展的机会首次引进储备65名高层次优秀人才。同时，不断扩宽县内外企业就业渠道，深入湖北三源水泥、三峡全通、锰特锰业、火烧坪铁矿等10多家企业进行实地走访调查，了解企业人才配置情况和紧缺人才需求状况，为企业建立了动态人才储备库，半年来共安置高校毕业生160余人。
（二）以深入贯彻实施公务员法及其配套法规为抓手，加强公务员队伍建设。深入贯彻执行公务员法及其配套法规规章，不断规范各项公务员管理制度，增强公务员队伍的职业认同感，敬业责任感。认真抓好公务员知识更新培训，加大公务员培训力度，积极配合县委组织部、县委党校培训干部85人次。投入大量的财力物力筹建开通了公务员教育培训网上学习平台，解决了长期以来公务员工学矛盾及学习内容单一的问题。并建立健全完善公务员培训学时学分管理数据库，实行公务员培训情况定期验证制度，采取集中审验、组织抽查检查的方式，完成了对全县66个单位1626名公务员（含参照公务员法管理的事业单位工作人员）培训证书的审验登记工作，其中1553名公务员年度审验结果为优秀，73名公务员审验结果为合格。完成全县1626名公务员上一年度考核工作，其中被评为优秀等次483人，称职等次1143人，按相关规定落实了优秀公务员的奖励政策。按照公务员法的规定，报请县政府对连续三年被评为优秀等次的29人给予记三等功，对当年被评为优秀等次的215人给予嘉奖。同时，完成了全县事业单位参照公务员法管理人员的登记上报工作，全县共23家事业单位列入参照公务员法管理范围，其中符合登记人员211人、暂缓登记44人、不予登记18人。目前基础审核工作全部结束，已按干部管理权限分别报送到市公务员主管部门审批。完成县森林公安分局18人过渡资格的审核及登记上报工作。制订全县公务员队伍补充计划，配合省市积极开展2012年度全县41名公务员招录工作，除公安系统及从村干部选拔人员外，24名乡镇、法院及检察院拟录公务员已完成最后阶段考察工作。
（三）以创新创业创优为目标，抓好专业技术和农村实用人才队伍建设。配合县委组织部、农业、科技等相关部门，开展《土家族自治县2012-2020年人才队伍建设中长期规划》编写的前期调研工作。积极搭建智力引进平台，开展“人才+技术+项目+基地”引进活动，为有突出贡献的专业技术人员和农村实用人才开展特殊评审，大力开发社会紧缺人才和农村实用人才，建立乡土人才培育网络，全县“土专家”、“田秀才”以及各种能工巧匠等农村实用人才达到1194人，县级以上农村乡土拔尖人才达到88名。加快实施专业技术人才知识更新培养工程，继续与长江大学、三峡大学等高等院校联合办学，开办林学专业学历培训班1期，培养急需专业人才48人；开办职称计算机和英语培训班2期，培训256人。同时，不断完善专业技术人员的考核竞争激励机制，颁发各类初级职称任职资格证书242人，按规定办理了相关聘任手续和兑现相应的工资待遇；及时启动专业技术人员中高级职称推荐评审工作，共推荐审核晋升中级职称人员申报108个、高级职称人员申报22个；完成了除教师以外的2106名专业技术人员的聘期考核与续聘工作；完成2名省管以上专家年度考核上报工作。
（四）以岗位设置管理为重点，深入开展事业单位人事制度改革。对全县事业单位各类人员进行广泛调研、逐个分析基础上，坚持“先入轨，后完善，制度优先，问题从简”的原则，稳步推进事业单位岗位设置管理工作。认真贯彻落实《事业单位岗位设置管理试行办法》和实施意见，结合实际制定了全县事业单位岗位设置管理实施方案。分类推进事业单位收入分配制度改革，会同教育、财政部门制定了义务教育学校绩效工资的具体实施办法。深入推进《关于进一步规范机关事业单位临时用工管理的意见》，加强合同聘用的管理，全县事业单位续签聘用合同317人，单位用人行为得到进一步规范。完成了全县事业单位5635名工作人员的年度考核审核工作，被评为优秀等次787人，合格等次4848人。不断加强事业单位进出口管理，按照事业单位公开招聘人员暂行规定，对教育、林业、农业、国土等部门事业单位新进人员积极推行“公开招聘”。
（五）以打造“阳光编制”为目标，加强机构编制工作。深化完善机构编制政务公开工作，切实打造“阳光编制”，对全县应上网公开的各类机关事业单位、人员编制的各项信息，全部上网公开，加强督办，定期逐条自查，发现问题及时整改，半年来共更新机构编制、人员信息2563条，修改上传编制政务信息11条，公开率达到了100%，保证了编制政务公开质量。并按照“控制总量，限制增量，盘活存量，服务发展”的原则，坚持机构编制刚性管理，在从严控制总量的同时，实行动态调整，半年来共批准新设立事业单位机构1个，批准人员进编、调整36名，减少75人，为经济社会发展提供了必需的机构编制支撑。以服务和管理为主线，认真抓好事业单位登记管理工作，共对281个事业单位进行了年检，事业单位登记年检率达100%；办理法人变更登记35个，事业单位注销登记2个。同时，认真贯彻上级关于深化行政管理体制改革的意见，做好县政府机构改革的前期准备工作，对全县原地方自定的行政编制、事业编制和工勤编制予以核销并进行置换，对县森林公安派出机构设置、人员编制及职能进行了规范，将县文化体育局承担的指导电影发行、放映、监管等工作职责划转县广播电视局管理。
（六）以实施“双服务”工程为重点，提升人事公共服务水平。围绕“双服务”工程，将全县支柱产业、重点项目、优强企业、高新技术企业以及具有发展潜力的中小企业纳入人事部门重点服务范围，建立沟通协调机制，有针对性地提供人事公共服务。积极推进高校毕业生引进和储备机制建设，援助特困家庭毕业生就业23名。强化人事信息化建设，建成了人事办公自动化系统，对清江人才网进行升级，为企业及广大求职人员提供良好的就业信息及服务。开通了“专业技术人员网上学习平台”，全县2154名专业技术人员开展了网上培训报名及学习，对每位学员的学习过程和阶段情况及考试结果实现完整的系统跟踪记录，保证了学习效果。认真落实各项工资福利以及年休假政策，按照到龄即退政策办理退休手续69人；提高了全县59名机关事业单位离休人员生活待遇；对全县享受遗属生活困难补助的45人进行了年度审核。新增派遣单位2家，新增派遣人员20人次。积极开展“人事考试安全年”活动，保证各类人事考试工作公开、公平、公正。继续深入实施服务新农村建设活动，认真抓好98名“一村一名大学生”跟踪培养工作，积极协助有关部门深化农村综合改革，积极化解移民、农业、建设等部门的改革遗留问题。
（七）以综合协调为手段，统筹做好其他各项人事工作。切实落实企业干部解困政策，对我县符合条件的64名企业退休干部从2012年1月起调整了生活费，人平月增资62.8元，并根据我县职工工资水平，对我县再就业的4名干部调整了生活费，人平月增资80元。高度重视工作，积极化解工资、人事等矛盾纠纷，坚持来访必接、来信必处，确保了非正常上访“零记录”。加强人事调研宣传工作，完成《年鉴》人事编制工作相关内容撰写，针对性地组织开展人事课题调研，半年来共完成人事信息及调研文章116篇，其中在市级以上网络报刊发表人事信息27篇。完成全县79名“三支一扶”大学生年度考核，其中对年度进岗的46人办理了转正定级手续。同时，认真做好综治维稳、人事争议仲裁、档案整理、流动人员计划生育、甲型流感预防等工作。
（八）围绕深入学习实践科学发展观活动，抓好机关自身建设。按照深入学习实践科学发展观活动要求，围绕“能力建设年”和“作风建设年”活动主题，努力建设学习型、创新型、服务型、廉洁型和效能型“五型”机关。扎实开展了“走百村、进百企、问百计”以及“解放思想大讨论”主题调研活动，深入结对共建的资丘村开展“四送”活动，切实按照民主集中制的原则处理重大问题，不断优化队伍结构，不断充实新鲜血液，做好党员学习教育工作。坚持勤俭办事，大力倡导艰苦奋斗作风，认真贯彻落实《关于党政机关厉行节约若干问题的通知》，大力压缩行政经费开支和机关运行成本，杜绝浪费。坚持以政务公开为手段，加强党风廉政建设责任制监督检查，规范党务政务公开渠道，从党政机关、人大代表和政协委员中聘请了12名人事编制行风政风监督员，扎实开展了第10个党风廉政建设宣传教育月活动。同时，强化目标考核，坚持工作任务一月一部署，一月一检查。加强责任目标管理，将平时阶段性工作目标完成情况纳入综合目标考核内容，实行分级量化评比，进行综合考核，完善激励机制，有效地调动积极性，为人事编制工作的顺利开展提供了重要保障。
