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食堂创新方案范文1
英语社团招新方案(一)
一、活动时间：xx年9月10日――xx年9月12日
二、活动地点：主干道
三、招新对象：全校各专业对英语感兴趣以及想提高自己英语水平的同学
四、招新目的：
宣传英协文化，让新老同学认识、了解大学生英语爱好者协会。提高我校英语学习者的英语实践能力。吸收更多更广爱好英语并想提升自己综合能力及本专业英文知识的同学为我们协会的发展注入新的活力。为各专业学生及老师提供最新的外文资料，营造良好的学术氛围。同时也为大家提供一个舞台，让大家尽情的展示自己的聪明才智。给个别能力较弱但积极进取的同学提供机会，在协会里学习，提高自己的能力。同时通过扩大招新活动的规模，积极争取与社会的互动来提高大学生的社会实践能力。
五、招新要求：
1、承认英协章程，自觉遵守英协各项制度。
2、工作积极主动、耐心细致，热爱学习英语。
3、有一定自我锻炼、自我管理能力。
六、招新流程：
1、前期策划宣传：由宣传部布置展板，张贴海报，挂横幅，以及各种前期宣传工作。
2、报名阶段：由组织部组织在餐厅、教学楼前张贴招新海报。协会干部在报名点轮流值班。报名者可在咨询处就自己不懂得问题就能行询问，由值班人员进行解答。报名者在报名处报名并上交自己的个人简历和申请书。
3、面试阶段：招新名单确定后，各部负责人在规定地点等待并进行面试。面试内容分为自我介绍、评委提问两个环节。
七、审核确定人员名单：
1、各部负责人根据面试结果等信息和要求，初步确定各部人员名单，并上报会长团。
2、会长团同意并签字，对人员名单进行汇总。
3、公布录取名单并以短信方式通知会员。
八、活动意义：
1、为喜爱英语的同学提供一个良好的平台。
2、让同学们更好的了大学生英语爱好者协会。
3、推动了英语学习的普及和更深层次的发展。
4、营造和提供良好的外语学术环境
九、经费预算：
1、招新宣传单：600张，0.50元/张
2、宣传横幅1幅：60元/幅
3、海报:80元，80元/张
4、招新信息表：100张，0.5元/张
5、笔：20元/盒
6、彩笔：30元/盒
7、卡纸：5元/2张
英语社团招新方案(二)
一.招新时间：9月24日―10月11日
二.招新地点：南院一食堂门口;北院宣传栏旁边
三.招新小组：组长 吴建华 副组长 吴欢欢 组员全体干事
四.招新目的：
1、宣传我们社团“挖掘财富，从这里开始”的核心文化，让广大新老同学认识、了解我们社团。
2、吸纳一些有才华、有能力的同学到我们社团，为我们社团的发展注入新的活力。同时也给大家提供一个自由发挥的舞台，让大家能够尽情展示自己的聪明才智，“物尽其用，人尽其才”，以承担起本届建设好社团的重任。
3、给个别能力较弱却积极进取，想得到锻炼的同学创造机会，在社团活动中学习，提高自己的独立策划、集体合作、动手和交际等多方面的能力，让他们更好的适应大学生活，完善自我。同时也丰富了他们的课余文化生活。
4、另外，也吸引一些有着共同志趣的同学加入，共同学习，共同体验英语的魅力。
五.招新形式： 社团在制定位置设招新点，填表报名，招收会员，主要是面向大一新生
六、宣传方式：
1、通过贴海报的形式，提供同学们社团的招新报名时间和地点;
2、在招新地点，我们将安排团内人员现场介绍和指导同学们报名。同时也会利用展架来宣传我们社团。
3、可多展示真实的活动照片和活动成果，介绍和展示其活动，吸引新生
前期宣传1、9月23日 到学生寝室楼内派发协会传单以及以海报的形式在宣传栏进行宣传2.现场招新(9月24日到10月11日)(1)场地提供，外加帐篷和一张桌子以及展板。协会再准备一些凳子，以现场咨询的方式介绍协会。(2)由财务部负责开销预算。(3)现场咨询由协会干部轮流值班。(4)招新结束后由协会干部收拾场地。(5)对整个活动进行总结。
七、活动经费：传单，、海报、水、杯子等
备注：
海报内容：
1、 社团简介(即所设部门)并附招新要求
秘书部：主要负责招新、入会审批和社团工作人员的档案管理;审批各个成员的表现，及时反馈;负责本协会人员的评优;按时参加学院学校的各项会议，做好记录
招新要求：工作认真细致，主动性强，具有较强的责任心
外联部：主要负责社团对外业务联系，洽谈，为社团争取赞助和合作;加强社团和社团各届的联系;加强与学校、学院各社团的联系，借鉴先进管理经验
招新要求：善于和他人打交道，工作热情，有始有终，注重细节，有较强的责任心
组织部：主要负责召集、组织项目活动，负责组织活动的各部门细节事宜
招新要求：具有一定的组织能力，注重细节，善于组织人员，具有一定的策划分配能力，有较强的责任心
宣传部：主要负责活动的宣传工作，在这里我们将为你提供一个展示自己才能的舞台，提高你得交际能力和团队协作能力
招新要求：富有创新精神，工作认真负责，积极主动，有写作，书法之技的同学优先考虑
理事部：主要是对社团各项业务的负责
招新要求：
1.做事情善始善终，认真负责，积极性高
食堂创新方案范文2
Steelcase公司的名字很少出现在家居卖场中，但在办公家具市场，它确确实实是一家百年老店。公司2011年的营业收入达27.5亿美元，全球员工1万多人，服务过多达8万家客户，在全世界850个地区有超过650个独立授权经销商，拥有500个以上的生产线。
让Steelease深受世界500强客户们青睐的，并不只是这些能满足极度挑剔型客户的椅子，Steelcase的杀手锏是：它能让你的办公室提升生产力!没错，它并不仅是一家办公家具产品制造商，而是一家“咨询机构”——为客户提供办公环境咨询和没计方案服务，帮助客户节省空间，以及令员T更高效地工作。
创立之初，Steelcase只是一家生产金属垃圾桶为主的小小办公家具作坊。在美国，人们对于雪茄的热爱常常引发办公室火灾，Steelcase便用金属垃圾桶解决了这一安全隐患，并以此开始了自己的商业旅程。
Steelcase的业务转型始于上世纪90年代，当时，数字技术的发展开始改变商业办公的方式。Steelease敏锐地捕捉到了这一趋势，除了产品的设计和制造之外，他们开始提供咨询服务，帮助客户将人、空间、科技和流程等关键因素与企业盈利能力直接关联。
有机构预测，到2013年，全球将会有超过三分之一的公司职员实现移动办公。如果企业的办公环境无法跟上其业务急速变革的节奏，势必会影响盈利能力。Steelcase总裁吉姆·基恩说：“创新需要一个更加灵活的组织，一个更具协作精神的工作团队，以及很重要的一点，能够将以上两者结合在一起的工作环境。”
Steelcase的总部当仁不让地成为“新一代办公室”的试验室。他们甚至拆除一个楼层的地面，营造了颇具戏剧性的入口直接通往全新的Workcafe——这个空间原属于公司食堂，而如今却成为集用餐、会议、办公、社交功能于一身的咖啡厅。来自全球各地的员工和客户都十分喜欢这里，作为配置了WI-FI、电源插座以及Media：scape(高清视频会议系统)等设备的第二：类办公场所，无论是喝着咖啡专注独立办公，或是参加小规模的群体讨论，工作模式间的快速切换都成为可能。Steelcase将四种不同办公模式的研究成果应用在了这次改造上，其中包括关注、合作共事、学习和社交。
Steelcase公司研发的办公产品全力保障其创意方案得以实现。走进其位于北京东方广场的“灵感办公室”，你可以坐在一款被叫做Node的椅子上，它可旋转、移动，椅子底部的挡板可以放置皮包，两边的把手也可以悬挂物品，定制的杯托则用来盛放咖啡杯，能够满足多种教学模式和配置的需要，便于相互问的交流，且产品净重的75％为可循环材料。刚刚获得国际杰出工业设计奖铜奖的Media：scape，则集合了办公家具和技术解决方案，在开会的时候，每一个参与者都可以安静地将自己的电子设备接人到PUCK媒体共享设备中，分享彼此的信息，避免匆匆忙忙接插设备的混乱局面。
一个着眼于移动办公环境的办公室创意方案，再加上与之相适应的办公家具，是Steelease业务模式的独特之处。对Steelcase来说，同时为客户提供创意方案和办公家具，是最理想的业务组合。但由于客户的需求不尽相同，而Steelcase的办公家具通常又比较昂贵，所以Steelcase会采取灵活的方式为客户服务。对于那些注重办公环境的品质，且更多采用移动办公方式的公司来说，Steelcase的业务组合与那些单纯的办公家具相比确实是更丰富的选择。
Steelcase在亚太地区已经拥有超过10个办事处。在中国，Steelcase从2006年起就开设制造工厂、并购家具厂商，优化其全球价值链。但对于国内客户的购买意愿的培养，Steelcase则是通过产品和持续的沟通一点点叩开市场大门。为了销售他们的明星座椅产品，他们免费提供给目标客户为期1到2个月的试坐。常常出现的情况是，到期之后，客户会跟他们说，订购类似系列的产品若干，试坐的椅子也就这样留下来了。
而那些跨国公司设立在中国的机构，通常会和总部共同享有Steelcase的服务或者产品，就像现在的联想集团一样。作为埃森哲的全球办公环境顾问，Steelcase参与了埃森哲位于美国休斯敦和北京的办公室改造。由于工作性质的原因，埃森哲的咨询专家们常常在客户那里工作，他们对工位的需求灵活，导致办公室空置率高以及空间利用不合理。
经过Steelcase改造后的办公室由三个楼层减少为一个楼层，私人环境变成了开放式场所。那些高流动性或者长时间出差的员工，每8个人拥有一个座位。在埃森哲北京办公室，1000多位员工的工位只有272个。合作空间的增多，促使员工无论在小的空间或者是咖啡厅，都可以进行愉快的交流以及信息评估，长桌椅被运用于开放的工作中，沟通和协作的效率都有着明显的提升。
经过统计，在新的办公环境下，埃森哲与客户还有消费者的沟通互动增加了17％，网络和指导交流增加了31％，即兴合作增加了29％，与团队成员的合作增加了27％；另一组数据是关于生产力以及工作质量，促进持续学习增长了12％，增加创新方案增长了13％，产品质量工作增加了7％。“这些技术不仅改变了办公室的环境，更改变了员2V_72作的方式，现在的办公室，已经变成了一种工具。”这样的表现超出了埃森哲的预期。
随着世界各主要城市商业地产的发展，企业无法回避高额租金带来的成本压力。Steelcase认为，办公室的花费应该被视为一项可以获得丰厚回报的重要投资。Steelease中国北部区域负责人雷先生算了一笔账，若某地区租金为每月每平方米300元人民币，那么按照一个公司可以节约1000平米来计算，一年下来，可节约近400万元成本，假设企业净利润为5％，那么，这就等同于近8000万元销售额的增长，有哪家公司能轻易忽略这样一组数据呢?
食堂创新方案范文3
关键词：师范类学生；思想道德教育；教师队伍建设
1987年，党的十三大提出“百年大计，教育为本”。搞好我国的教育事业是治国之本。要搞好教育，就必须重视教师队伍的建设。而重视教师队伍的建设，除了要抓好现任教师的教育和培训工作外，同时还要重视教师队伍的源头培养――即要重视高校师范类学生的培养。“十年树木，百年树人”，切实抓好学生思想道德教育工作是培养师范类学生的重中之重。
一、师范类学生思想道德现状
目前，我校学生思想道德教育工作比较欠缺，学生思想道德教育工作还存在诸多不足。有些学生思想觉悟差，思想道德素质水平低，如课内外不讲礼貌、不尊重教师、污言秽语的人比比皆是；有些人经常上课迟到、早退；部分学生在课堂上聊天、睡觉、吃零食；破坏校园绿化带的现象随处可见；谈恋爱的学生在教学区搂搂抱抱，做出一些有损大学生形象的事。校园内存在太多不文明、不符合大学生身份的现象。因此，提高师范类学生的思想道德素质、加强学生思想道德教育迫在眉睫。
二、原因分析
首先，学校一直十分重视学生专业知识的学习和专业技能的培养，但在一定程度上忽视了学生思想道德教育的重要性。主要体现在以下几方面：
1.不重视思想道德教育理论的学习
一方面，学生对思想道德教育理论不感兴趣，他们觉得这是空洞的大道理，跟自己距离很遥远；另一方面，很多思政课教师也只是单纯注重完成自己的教学任务，忽视了思政课应有的实际效果和意义。
2.大多数教育工作者对学生思想道德教育工作存在误解
多数人认为，学生思想道德教育只是思政课相关教师的责任，与其他教师无关。事实上，对学生进行思想道德教育是全体教师及各职能部门共同的责任。
3.有关学生工作的职能部门也没有尽其责
职能部门不重视学生思想道德教育工作，很少开展有关学生思想道德教育的活动，没有真正落实好学生思想道德教育工作。
其次，在学生思想道德教育工作方面，学校缺乏创新，没有采取新颖的、与时俱进的教育方法。90后的学生思维非常活跃，精力充沛，而我们的学生思想道德教育工作却没有跟上时代步伐，使用的还是以前的方法，教育效果不好。而在其他学科的课堂上，大多数教师也都只是讲授自己的专业知识，几乎很少会涉及到学生思想道德教育方面的内容。
再次，有关学生思想道德教育方面的活动很少。虽然我们校区每学期会举办不少社团活动，但大多数活动都没有上升到学生思想道德教育层面上来。我校对学生进行思想道德教育的路径非常狭窄。
三、解决对策
针对目前我校学生思想道德教育工作出现的诸多不足，结合加强学生思想道德建设的重大意义，我们必须尽快找出加强学生思想道德建设的新路子、新方案，而且全体教职员工及各职能部门都应积极参与到这项工作中来。
首先，高校教师都是高校思想政治教育工作者，搞好学生思想道德教育工作的前提就是全面提高全体教师的素质，包括政治素质、思想素质、道德素质以及有关思想政治教育工作的知识素养。
1.学校领导管理层和后勤服务部门
要明确和建立党委统一领导、党政齐抓共管的领导体制；保证学校硬件和软件设施的优质齐全；专门设立心理辅导机构、就业指导机构、社会实践等课外教学机构为学生服务；建立健全学校各项规章制度，保障学校各项活动有序进行。
2.教学辅助机构
图书馆、食堂、体育中心等教学辅助机构工作人员的言行举止、思想作风、职业道德、工作态度等会直接或间接对学生产生影响。工作人员在认真完成本职工作之外，也要克服事不关己、高高挂起的思想倾向，要把严于律己、提高整体素养作为自己的工作目标之一。
3.辅导员、班主任
要树立德育为先的教育思想和尽职尽责的工作态度；探索新的教育方法，更新教育内容，把握教育规律，提高教育效果；支持和配合思想政治教育理论课教师做好相关思想政治教育工作；管理班级各类组织和团体，充分调动各个组织和团体的积极性，配合思想政治教育工作的开展。
其次，学生思想道德教育工作要力求取得实际效果。思政课理论教师要始终保持教学的热情、师生的友情和愉悦的心情。这是提高思政教育工作效率的前提。思政课教师要不断提高自身理论水平和教学能力，改善教学方法。在课堂上，教师要理论联系实际，把思想政治理论与学生的具体实际相结合。例如：教师在讲授“哲学的基本问题”时，讲到了“思维与存在的关系问题”，就可以联系学生的日常生活来讲解，以此来引出学生对自身学习计划与学习实际之间关系的探讨，引导学生认识到制定学习目标、学习计划的重要性，以及如何处理学习计划与学习实际之间的关系，从而制定出切实可行的个人学习方案，养成良好的学习习惯。
教师在讲授“价值与价值观”的内容时，要让学生真正明白，“人的价值就在于创造价值，就在于对社会的责任和贡献”，“对一个人的价值的评价主要看他的贡献”。教师可以让学生在学习的过程中进行探讨，最后引导学生自己总结出：什么样的人生才是真正有意义、有价值的人生？如何实现自己的人生价值？这种共同探讨式的课堂教学，能鼓励学生开动脑筋、积极表达自己的观点。实践证明，这种在课堂上对学生进行启发式的思想道德教育的效果是很不错的。
此外，其他学科教师虽然不直接传授思想道德教育方面的理论知识，但其举手投足会影响到大学生思想道德教育效果的实现。事实上，其他学科教师也可以在教学过程中对学生进行思想道德教育。例如：语文教师在讲授古代文学时，就可以利用中国的古典文化来教育学生明孝道、懂事理。像《三字经》中就有一句“首孝悌，次见闻；知某数，识某文”，意思是：人首先要孝敬父母，尊敬兄长；其次就是要多读书，丰富自己的知识。知识丰富了，学问渊博了，就会少说错话，少做错事。中国文化博大精深，在实际教学过程中，各学科教师可以找到很多对学生进行思想道德教育的契机。教师在讲授文化知识的同时，又能对学生进行恰如其分的思想道德教育，可以起到一举两得、事半功倍的效果。
再次，相关职能部门要致力于提升社团活动的实际思想教育意义，要把思想道德教育工作寓于学生社团活动中。例如：书法协会可以定期举办书法展，书写内容可以是关于学生文明礼仪的语句；在举行每周的英语角时，负责人也可以选择一些有关公民道德素质方面的话题进行交流；广播站每周可以专设一天，播报“讲文明、树新风，争做一个合格的大学生”的主题内容，鼓励学生踊跃投稿。只要积极思考，我们一定能策划出很多诸如此类的活动，这将大大提高社团活动的实际思想教育意义。
总之，大学生思想政治教育工作不容忽视，搞好师范类学生思想道德教育尤为重要。教师除了要具有高深的专业知识、精湛的现代教学技法，还要有高尚的师德。只有这样，教师才能树立良好的形象，才能得到学生的尊重和爱戴，才能使思想道德教育更有说服力。同时，只有通过全体教师的言传身教，才能全面提高师范类学生思想道德教育工作的效果。只有搞好了师范生的思想道德教育工作，才能使学生将来成为一个合格的人民教师，我国的教师队伍素质才能达到更高的水平，中国的教育事业才能更加辉煌。
参考文献：
[1]毕洪东.加强学生社团建设 提升思想政治教育的实效性[J].宿州教育学院学报，2009，（08）.
食堂创新方案范文4
关键词：酒店 员工忠诚度 提升 对策
中图分类号：C931.3 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）08-237-03
由于在之前的酒店实证研究中发现，酒店员工忠诚度的影响因素对不同职务的员工忠诚度的影响力度不同，本文在提出酒店员工忠诚度提升的对策时分部门经理、领班、服务员、行政人员和技术人员五个模块来进行探讨，使建议更具有针对性。
一、部门经理忠诚度提升的对策与建议
1.选择最适合的人员担任部门经理。越来越多的酒店经营者承认，寻求合格的并且有进取心的员工是酒店人力资源管理中面临的最大的挑战。显而易见，酒店业员工的高流失率与企业对员工糟糕的甄选方法有着直接的联系。绝大多数酒店在甄选部门经理时很难选拔到真正热爱这个行业的人员，很难发现具有极大开发潜质的人员，而对这些酒店长远发展来说起着关键作用的人力资源而言，是最应该在员工甄选的时候被优选出来的。
因此，酒店若想取得长效的发展计划势必要强调部门经理甄选的重要性。只有对酒店工作保持着高度的热情并确定想将其作为终身的事业去从事的竞聘者，才能在未来的工作岗位上更早地进入角色，才能在酒店这个环境中努力地学习各个环节上的业务。所以，酒店要尽可能地选拨那些与企业价值观相同的员工作为部门经理。基于员工甄选是人力资源管理中一个如此关键的环节，酒店在招聘部门经理时尤其需要安排那些具有丰富经验并接受过相关培训的招募者，招募者必须深刻理解酒店这些空缺职位的重要性，要尽可能多地从候选人中获取信息，尽量不让一个优秀的应聘者从眼前流失，尽量不让那些不符合部门经理职位需求的人员混入管理队伍中来，从源头上进行有效的控制，从而可以有效地降低部门经理因不喜欢酒店工作而大量流失所带来的风险{1}。
2.努力推进企业文化的全面渗透。（1）酒店的领导者要充分地发挥作用。领导者要充当酒店文化的设计师。酒店发展的创业时期，需要领导者大胆地勾勒出酒店发展的宏伟蓝图，提出酒店的神圣使命，确定酒店的核心价值观，为初创酒店的发展奠定坚实的思想基础{2}。领导者要成为酒店文化的培训师。酒店文化的塑造和宣传绝对不是靠某个部门可以完成的，它需要酒店的领导者充分认识到企业文化在管理中的作用并以身作则，才能用自己的行为去感染广大员工，反复地宣传和身体力行最终使企业文化潜移默化、水到渠成，使员工把酒店领导者的倡导转化成自觉行为。领导者要扮演酒店文化的塑形师。酒店文化的日趋成熟离不开领导者进行适当的角色扮演，运用熟练的演讲、说服和渲染等手段来不断扩充企业文化的内涵和外延，增加企业文化的感彩厚度。（2）要让部门经理认同酒店文化。文化理念只有深入到员工内心并且扎根下去，才能转化为员工自觉的行动。但事实上，让员工从内心认同企业文化却十分困难。因此，酒店在企业文化塑造中，一定要让部门经理理解酒店为什么会树立这样的文化理念，这样的文化理念对于促进工作和个人的发展有着什么样的意义。此外，酒店还要积极地创造条件让部门经理来参与到酒店文化建设中来，共同讨论企业理念、核心价值观、战略目标等，对他们的合理化建议予以采纳，让部门经理从心理上认同企业文化，并积极投身到企业文化建设中去。（3）树立被员工认可的酒店价值观。价值观是指用以指导决策和行为的标准和准则。酒店的价值观如果能被认可，就会在潜移默化中对员工产生导向作用，引导员工为了实现酒店的总体目标而贡献自己的忠诚。另外，科学的价值观能够让员工在激励的竞争中凝聚出非凡的团队精神，为了实现酒店的长远发展而不懈努力。著名的丽兹・卡尔顿酒店价值观是“我们只要那些关心别人的人”，这个简单的句子所涵盖的意义是极其深远的，该酒店的价值判断不仅非常鲜明，同时还能做到与员工的充分沟通，把该价值观转化到管理经营的各个环节，变成一种价值判断标准，使价值观从书面上、口头上内化到员工的心里，变成员工内心真正认同的权威价值观。部门经理这个群体因为自身综合素质的突出，对于酒店的可持续发展会持有更高的期许，因此酒店要通过价值观的凝聚力让这个群体长期稳定地保持忠诚度，从而为酒店的发展起到强有力的推动作用。
3.酒店总经理要具备长远的战略眼光和敏锐的市场洞察力。部门经理这个群体作为酒店的中层管理者，他们更看重酒店总经理的领导能力，因为这直接关系到酒店未来的发展前景。这就需要酒店的总经理具有战略头脑，善于深谋远虑，运筹全局，遇到事情能够拿出主意，点子多，办法多，处理问题善于作出决断，能够在错综复杂的情况下判别事物的本质，从多种主意中选出最好主意，从多种方案中选出最佳方案，不为一时一事的得失所困惑，善于排除干扰，控制局势，使其向有利于酒店事业的方向发展。酒店总经理还要有创新能力，通过对环境变化的探测，及时提出新观念、新方案和新办法。具有对新环境、新事物、新问题敏锐感知的能力，尤其在出现市场出现新的动向、企业内部出现裂痕时有特别灵敏的觉察力，善于捕获信息，加工出新观念、新设想。此外，在变幻莫测的竞争环境中，需要酒店总经理审时度势，随机应变，在决策条件已经改变或出现突发事件的情况下，酒店总经理应当沉着冷静，应付自如，灵活机动，临机处置。当然，灵活机动决非草率从事，随意武断，而需要的是慎重地作出合乎实际的决策。所有积极向上的部门经理都希望酒店的总经理能够有足够的能力来掌好酒店前进的方向盘，在这样睿智而富有经验的职业经理人的带领下去创造酒店更为辉煌的业绩。
二、领班忠诚度提升的对策与建议
1.强化公平合理的内部晋升管理制度的激励作用。酒店会采用很多种方法对员工进行奖励，而对很多员工来说，最为有效的奖励方式莫过于在酒店组织内部从当前的工作岗位晋升到更高层的职位，尤其是领班这个群体，位于酒店管理的最基层，平常的管理工作繁重而琐碎，绝大多数人都希望凭借自己的努力到更高一级的管理岗位上去提升自己。晋升不仅仅是让员工觉得自己的努力得到了企业高层的公开的赏识，还意味着员工可以因此而获得更多的金钱、更高的地位、更多的尊重，以及更富有挑战性和影响力的工作。
酒店如果不重视内部晋升的哲学会让企业在以下方面受到损失：（1）员工会认为酒店不够认可自身的能力而丧失晋升激励所带来的忠诚和激情；（2）会让员工丧失因晋升期望所产生的动力，尤其是那些有抱负又很努力的员工会因此而变得缺乏斗志；（3）酒店会丧失一批有经验的员工带给组织的优势；（4）会让酒店丧失组织目标和企业文化的稳定性；（5）酒店会因此而增加招聘和培训新员工的成本{3}。
大量的研究强烈地证明了“坚持内部雇佣政策的组织比坚持外部雇佣的组织有着更好的绩效{4}”。当酒店意识到这一点以后，要逐步形成一套公平合理的内部晋升机制，要想实现这一点，必须要建立一套与之相适应的酒店人才识别和发展计划，让酒店在内部及时发现那些业绩好且具有进一步提升空间的领班，让他们晋升到合适的职位，从而为酒店创造更大的效益，也会成为其他员工奋斗的目标，只有真正公平合理的晋升才能起到如此巨大的激励作用。
2.注重员工培训的实际效果。领班这个群体之所以格外关注培训所收到的实际效果，是因为真正有效的培训才能不断提高服务员的服务技能与技巧，才能不断地强化服务员的服务意识，而这些变化将直接给领班的工作带来管理效能的巨大提升，让基层管理变得更轻松、更有效。
“培训是一个通过促进绩效改善的理论指导和实践活动，使酒店人员获取知识、提高能力的系统的过程”{1}。培训的一个主要的目标就是把绩效维持在或提高到一个可以接受的水平。在如此激烈的行业竞争中，绝大多数酒店已经深刻地认识到了培训的重要性，酒店意识到受过良好培训的员工能够承担更多的责任，从而使酒店管理变得更加容易。酒店纷纷举办形式各异的培训活动，员工也因此在日常的工作之外增加了额外的培训任务。但是就在酒店花费大量的人力、财力致力于培训工作时，收获更多的不是酒店效益的提升而是员工的埋怨。究其原因，是因为酒店的很多培训仅仅只是流于形式，在占用了员工工作之余的时间和精力外并没有真正的收到成效。因此，对酒店经营者而言，如何让酒店从有效的培训实施中获得大量的利益才是对待培训的正确态度。这是一个系统工程，需要从以下几个方面来着手：一是选准培训时机；二是有明确的培训目标；三是制定培训计划；四是让受训员工做好准备；五是实施并评估培训。酒店只有将培训纳入到动态的人力资源管理体系中，使得酒店的培训工作能够成为一个有计划、有组织、有针对性的长效事业，才能让培训真正产生效益，也才能让酒店真正从培训中尝到甜头。
3.关注员工的心理健康。近几年来，随着工作、生活压力的增加，越来越多的人存在心理问题，其中青少年所占的比例逐年增大。而目前酒店员工又是以年轻人为主，加上一些宾客的挑剔和苛求，虽然员工在“顾客是上帝”的宗旨下会强忍怒火，面露微笑应对，可此类经历一旦增多，就会导致员工心理失衡，压抑、消沉的情绪会经常伴随左右。尤其是领班这个群体，由于平时承受着来自管理层的督导和基层服务员的抱怨这样的双重压力，若酒店内部管理过于生硬，管理者无法体察员工的心理变化，则极易导致员工离职。
针对以上情况，酒店应从哪些方面作出改进呢？首先，要为员工营造一个良好的酒店人际关系环境。在这种环境场中，领导能爱护、尊重员工，员工也乐于向领导倾诉自己的心声，整个工作团队都为了实现酒店共同的目标而团结向上，成员之间也能互相信任、互相学习、互相体谅、互相帮助，每天都带着快乐的心情去对待工作，才会带着快乐的心情去用心为客人服务。其次，要把握处罚的尺度。员工一旦犯了错误，严格按酒店的规章予以处罚是无可厚非的，但不能因为一次犯错就否定其全部工作，更不能对其说一些侮辱性的话语。尤为关键的是管理者不能仅仅是为了处罚而处罚，要深入了解员工犯错误的动机，在处罚的同时还要帮助员工解决一些引发犯错的根源问题，让受到处罚的员工心服口服，从情感上进一步向酒店靠拢。最后，酒店最好能聘请专业的心理咨询师定期为员工进行心理辅导，适时地为员工排解压力。
三、服务员忠诚度提升的对策与建议
1.构建合理公平的薪酬体系。本研究中，服务员这个群体普遍对薪酬感到不满意，说明酒店还需要在薪酬体系的完善方面花较大的功夫。在酒店业，最大的一个成本因素就是工资。因此，酒店如何支付既具有竞争力又符合企业劳动力成本预算要求的工资，并能够建立公平的薪酬体系使酒店员工获得既得利益的最大化，这是衡量酒店人力资源管理工作出色与否的一项重要指标。一套科学的薪酬管理体系的建立，必须考虑到以下相关因素：（1）工作分析。酒店企业在实施人事措施之前，必须对每一个岗位的工作说明和所需要的特殊心理品质和能力进行仔细分析，然后以书面的形式记载下来，作为人力资源开发与管理的依据，而酒店为员工确定薪酬就是在工作分析的指导下逐步展开的。因此，建立科学的薪酬管理体系首先要细致入微地做好酒店工作分析。（2）对同行的薪资进行调查，以确定本酒店薪酬的竞争力。在酒店这样一个具有高度竞争性的行业中，制定合理的员工薪酬离不开对同行薪资水平的调查。如果酒店提供的薪资低于同行业的平均薪资水平，酒店很难留住员工，更不要提吸引人才了；如果酒店提供的薪资大大领先于同行业的薪资水平，虽然可以有效地吸引人才、留住人才，但有可能会超出酒店劳动力成本的预算，增加酒店的额外成本。因此，酒店只有在掌握同行的薪资水平的前提下，才能制定出既具有同行竞争力又符合成本收益原则的薪资水平。（3）按绩效付酬。只有在按绩效付酬的薪酬体系中，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用，要让我们的一线员工相信较高的绩效的确能带来较高的薪酬。事实上，导致一些熟练掌握服务技能的优秀服务人员流失的很大一部分原因就是自己干得比别人多，却拿到和别人一样的酬劳，甚至更少。因此，按绩效付酬不仅能极大地调动员工的工作积极性，有助于员工更清醒地了解自己目前的工作成绩，更为重要的是，还有助于培养酒店员工的团队精神，因为只有精诚合作才能让工作完成得更完美、更高效、更省力，才能产生更高的绩效。
2.制定具有竞争力的福利计划。服务员这个群体由于掌握的劳动技能相对而言较为单一，离职后选择再就业的拓展空间有限。因此，酒店若能在公平薪酬的基础上能制订较具竞争力的福利计划，将会对这个员工群体形成巨大的吸引力。如满足员工基本生活和安全保障需要的生活利和保障利计划，具体来说像为员工提供免费的工作餐、交通费、取暖津贴等。除此之外，为员工提供的公费进修、专业书籍的购买补贴、酒店内部法律顾问服务等福利都会让员工真实地感受到酒店对他们的关爱，让员工在与同类企业的比较中认识到自己供职的酒店对员工的付出，这种通过比较得出外部公平培养的员工忠诚度，会比单纯地依靠发放福利而形成的物质待遇的满足所培养的员工忠诚度要高的多。
3.关心员工的日常生活。服务员这个群体，位于酒店对客服务的第一线，长期承受着较大的工作强度和心理压力，因此也是相对较为敏感的一个群体。酒店应该从关注他们的身体健康做起，保证员工工作环境的安全性，提供相应的保护设备。在工作之余可以为员工制定健康计划，开设健康讲座，开展健身活动等。还要特别注意员工的心理健康，由于酒店工作对客服务的不确定性，会使服务员承受许多客人的抱怨或不理解，酒店要通过沟通交流等方式适当地为员工减压。除此之外，关心员工的家庭生活也是酒店必须要面对的问题，如果酒店能做到这一点，实际上是间接地培养了员工家属对酒店的忠诚度，对于这样的员工而言，往往会因为家属对酒店的正面评价而坚定了继续供职的决心。
4.帮助员工制定个人发展计划。虽然在薪酬管理、员工培训方面酒店已经做了大量的努力，依然有部分员工执意选择离开，因为他们觉得酒店没有给他们提供更大的发展空间。在本研究的调查问卷中，有43%的被调查者最想从酒店工作中获得的是个人成长(知识、能力的积累)，其次才是满意的薪酬(37%)。因此，酒店必须帮助每一位员工，尤其是优秀员工制定他们各自的职业发展计划，让员工看到通过自己的努力到达更高的管理岗位上施展才华的希望，也能在工作中一步步按照职业发展计划不断要求自己、不断提高自己。除此之外，还要合理安排酒店员工的内部流动，尤其是对于服务员而言，长期从事单一岗位上的工作会让员工很容易产生心理疲劳，适当的内部人员流动既能有效防止员工因渴望新的环境和工作跳槽，又能让一些优秀的管理苗子熟悉酒店各个部门的工作流程，为今后成长为一名更高层的管理人员打下坚实的基础。
四、行政人员忠诚度提升的对策与建议
1.培养员工的团队意识。行政人员由于工作性质的原因，很少面对顾客，并且工作时间相对固定，在酒店其他部门的员工看来是工作比较轻松，容易让其他员工产生不平衡的心理感觉，而对行政人员自身而言，有时也会认识不到自己的工作对酒店发展的积极作用。因此，酒店需要着力地培养员工的团队意识，让处在酒店各个岗位上的员工都能充分地了解自己的工作对酒店整体发展的重要意义，都能将酒店的利益放在第一位，相互协调，配合行动，形成坚不可摧的团队凝聚力。当员工真正形成有效的团队一起工作时，其工作数量和质量都想取得巨大的突破。而这种团队中成员间的相互作用越多时，员工和酒店的纽带关系就会更牢固，员工会更愿意留在团队中。因为他们已经与领导、同事建立起这种合作、和谐、充满活力与张力的关系，深刻地认知到每个人跟群体的关系，在工作和生活中得到真正的欢愉和满足，自然也会建立起员工间的忠诚度。员工会因为担心在其他单位无法建立这样的团队力量而不接受其他单位的聘用，从而保持对酒店的高度忠诚。
2.实现有效的组织管理沟通。行政人员由于隶属于酒店的职能部门，因此在实际的工作中往往会发生和处在对客一线的各专业部门之间的管理沟通障碍。酒店要实现有效的组织管理沟通需要从以下途径来着手：一是酒店管理者要明确管理沟通的重要性；二是保证信息完整和有效；三是健全酒店的沟通渠道，提高沟通效率；四是塑造有利于沟通的酒店文化；五是掌握沟通技巧
有效的组织管理沟通为酒店管理者决策的科学性提供了必要的保障，同时也增进了员工之间的情感，拉近了彼此之间的距离，增强了员工对整个酒店的归属感，为酒店赢得市场竞争起到非常重要的作用。
五、技术人员忠诚度提升的对策与建议
1.明确员工对酒店发展的贡献。由于酒店技术人员是为酒店的所有设施能够正常运转提供保障的员工群体，平时的工作更多的是面对一些机器、设备等，很少会有与客人面对面的机会，因此在酒店当中很容易作为一个被忽视的员工群体，这种忽视又会让员工因否定自己对酒店工作的存在价值而削减工作的热情。所以，酒店要通过营造一种合作、开放的氛围来提高员工团队合作和沟通的积极性。酒店管理者要对技术人员表明，酒店的出色业绩、酒店对客服务的优质口碑、一线服务员完美的服务技能都离不开技术人员的努力工作。
2.制定有竞争力的薪酬。技术人员不同于酒店其他部门的工作人员，因为技术人员所掌握的维修、维护等技能应用的领域还是相对广泛的。因此，酒店需要制定比较有竞争力的薪酬水平，让酒店能留得住他们，让他们能更好地为酒店工作服务。
3.运用极富感染力的酒店文化留住员工。在一个管理有素的酒店里，我们往往能看到上至高管下至一名普通的洗碗工对自己酒店的企业文化都有着深刻的理解，无孔不入的企业文化指导着员工的行为，让他们清楚地知道为了实现酒店的目标自己应该做什么，他们真诚地为每一个顾客提供尽心尽力的服务，因为他们从内心深处希望顾客感到满意。对于酒店的技术人员而言，由于可以选择的就业面比较广，所以酒店就更需要用极富感染力的企业文化来留住他们。
首先，需要从酒店企业的领导者做起，只有企业领导充分认识到企业文化在管理中的作用并以身作则，才能用自己的行为去感染广大员工，使员工把企业领导者的倡导转化成自觉行为。其次，要让技术人员来参与文化设计。组织酒店员工共同讨论企业理念、核心价值观、战略目标等，对员工的合理化建议予以采纳，让员工从心理上认同企业文化，并积极投身到企业文化建设中去。再次，要进行一些形式上的统一。如酒店应该有自己的口号、店歌、制服、徽章等，这种形式上的统一有助于增强员工心理和精神上的归属感。最后，还应注意细节设计。如定期举行员工聚餐、成果展、表彰会等，及时向员工通报酒店近来的发展成就以鼓舞士气。还要在工作环境、食堂伙食、员工健康、员工生日、婚礼等方面予以必要的重视，让员工切实地感受到企业文化已渗透在酒店的每一个角落，每一个人都会在这样的氛围内受益，每一个人都会自觉地去为维护这样的文化氛围，共同推动酒店事业的前进。
六、结语
本文虽然分了五个模块分别对部门经理、领班、服务员、行政人员和技术人员忠诚度的提升作出对策和建议，并不意味着这些对策仅只适用于某一个群体，只不过是因为员工忠诚度的影响因素对各个群体的影响强度的不同而在对策提出的时候有所侧重而已。
注释：
{1}戴维・西洛塔.激情员工[M].中国人民大学出版社，2006
{2}张文昌，于维英.东西方管思想史[M].清华大学出版社,2007
{3}王浩,蒋兰英.如何提升员工忠诚度[M].北京大学出版社,2003
{4}陈利军,徐国强.内部控制与组织控制实证研究[M].东北财经大学出版社，2008
{5}仇学琴.旅游酒店情感冲突控制［J］.思想战线,2002,28(3):47-51
{6}李志,向征,刘敢新.构建企业员工忠诚度培养模型的实证分析[J].重庆大学学报（自然科学版），2005(12):155-158