前言：中文期刊网精心挑选了教师科研工作考核办法范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
教师科研工作考核办法范文1
【关键词】化工原理；实验教学；教学方法
化工原理实验课程在高素质化工人才的培养过程中起着重要的作用。它能够引导学生从实验方案拟定、实验步骤设计、实验流程装配、实验数据处理和实验结果讨论等一系列的环节，巩固和强化所学的化工原理理论知识，培养和提高分析、解决工程实际问题的能力以及进行科学研究工作的素质和能力，开发学生的创新意识和创新能力[1-6]。
天津工业大学的化工原理实验课程是面向化学工程与工艺、应用化学、材料等专业学生开设的。原来开设的化工原理实验虽然可以保证实验教学的水平和质量达到全国高校化工原理课程教学指导委员会的要求，但实验均属于验证型，在调动学生的学习主动性、积极性方面以及开拓创新思维和创造能力的培养方面略有不足。几年来，在化工原理实验课程教学改革中我们重点强调了对学生创造力和素质的培养，在实验内容深化探索、教学方法的创新以及考核办法的改革方面进行了教学改革实践，取得了较好的教学效果。
一、强化创新教育，深化实验内容体系
强调把对学生科学素质、创新能力的培养与开发贯穿于实验教学的全过程。把建立在对实验装置进行实际操作，全面观察，归纳结果的单元操作实验，目的是培养学生解决工程问题的实际创新能力。传统的验证、单调型的实验已远远不能适应高科技人才的培养要求。我校化工原理实验室经过改造，在实验装置中大量引入传感器、信号处理及自控仪器仪表设备，并具有计算机过程仿真，数据在线采集和控制的功能。设备的更新加深了学生对实践环节的理性认识，提高其动手能力、专业兴趣和工程意识，了解现代化工的内涵。由于实验装置功能的高科技化，可集实验、研究、开发为一体。实验的内容可多样化，可为不同层次的学生开出不同的实验。既可以开出教学大纲要求的基本实验，同时还可以开出设计型、综合型、研究型的实验项目。因此，在新编的实验教材中对传统的化工原理实验内容进行了扩展，以精馏实验和干燥实验为例：
精馏实验
传统内容：全回流及部分回流下全塔效率的测定。
深化内容：
1.不同进料浓度对操作条件和分离能力的影响；
2.不同回流比对操作条件和分离能力的影响；
3.不同进料位置对操作条件和分离能力的影响；
4.不同进料量对全塔效率及产品质量的影响；
5.测定全回流和部分回流条件下的全塔效率、单板效率和塔体浓度(温度) 分布。
干燥实验
传统内容：恒定干燥条件下干燥速率曲线的测定。
扩展内容：
1.流化曲线的测定；
2.确定干燥介质的操作流速范围；
3.气流速度对物料干燥速率曲线的影响；
4.空气温度对物料干燥速率曲线的影响。
通过以上实验内容的扩展，将学生的动手能力、分析、解决工程问题的主导思想溶入设计型、综合型、研究型实验中，目的是促进学生提前进入主动实践阶段，以高起点的实验内容达到对学生创新能力培养的目标。
二、注重能力培养，改革教学方法
实验教学方法是决定实验教学质量的重要因素。为此，我们进行了如下实验教学改革：
1.完全开放实验室，确保学生独立实验。实验室进行全天开放，学生可以根据个人需要，自行安排实验时间；同时，增加实验分组，保证所有实验项目都达到每个学生拥有一套实验仪器和装置，促使每个学生务必独立完成实验操作。在实验过程中，要求学生根据实验要求和任务，自己设计实验方案独立进行组装流程，实验准备、测定、数据处理，直到实验方法和实验条件的选择等整个实验过程；而教师则积极为学生创造动手机会，发现问题及时指导，在具体实验操作上对学生加强实验技能规范化训练，调动学生的积极性，变被动学习为主动学习。
2.加强团结合作，养成良好的科研习惯。现今的科技进展日新月异，一个综合性的科研项目可以在短短几年甚至几个月之内完成，单凭一个科研工作者的单打独斗是不可能的，必须组建科研团队合作完成，这就需要科研工作者具有较强的协调能力和团队合作精神。大学期间既是学生能力培养的黄金阶段，又是学生性情塑造的关键时期。实验过程中，我们注重合作能力的培养，刻意要求学生在短时间内完成一些难度较大的实验，鼓励学生自由组建团队合作完成。比如：在干燥实验中，同学们分工合作9人一大组，每人负责一组数据的采集，相互合作，资源共享，在规定的时间内顺利地完成了实验。由此，既锻炼了学生的实验技能，又兼顾了学生的协调能力和团队合作精神，为学生今后的科研工作打下坚实的基础。
三、转变思维模式，革新考核办法
考核是对教学成绩的检查和量化，正确的考核方式可以促进学生的学习热情，反之将挫伤学生的学习积极性，变主动的学习为被动地应付。过去的考核模式基本是教师划范围，学生背内容，造成试卷答得头头是道，实际应用起来一塌糊涂的尴尬局面。为此，我们摒弃传统应试教育的观念，在专业实验的考核中废除了笔试，采用了新的考核办法：即学生抽签选题，确定题目后在预设的20分钟时间里学生可以查阅自带的相关资料，但不可与他人交流，之后给出答案。考试内容可包含试验方案设计，流程组装、实验条件选择、实验中常见故障排除等。这种不强调用书本知识来考评学生，而以基础知识、实践能力、创新能力，结合学生平时表现出的分析与解决问题能力、动手能力等综合评价学生的考试形式客观上起到了在教学环节中抑制消极作用，充分发挥积极作用的效果，完全遵循了素质教育规律的要求。
实践证明，以上专业实验教学改革有利于调动学生的主动性、积极性，提高学生的观察能力、动手能力、创新能力和工作能力等综合素质，有利于推动化学工程与工艺学科的发展。今后，我们仍将锲而不舍地努力进行实验的创新与改革，为我国的现代化建设培养更多、更好的化工人才。
参考文献
[1]段东红.化工类专业实践性教学环节的改革尝试[J].化工高等教育，2004，(8) :104-106.
[2]董声雄.加强实践教学改革提高学生创新能力[J].化工高等教育，2002，71(1):54-64.
[3]全国化工高等教学会主编.未来化工高级人才需求与培养目标及规格研究[M].北京:化学工业出版社，1997.
[4]吴国光.化工专业实验[M].徐州:中国矿业大学出版社，2005.
教师科研工作考核办法范文2
关键词：有机化学实验 改革 实践
有机化学实验是有机化学教学的重要组成部分，对巩固学生的理论知识、训练学生的动手能力、提高学生的操作技能及运用理论知识解决实际问题和科技创新的能力、培养学生实事求是的科学态度等方面起着无可替代的作用［1］。随着素质教育的逐步推行，在学校各级领导的关心、支持下，有机化学课程组的全体教师共同努力，经过不断改革与实践，形成了新的实验教学体系，在教材建设、师资培养、教学内容、教学形式与方法和考核制度等方面取得了一些成果。
1.实验教材建设得到加强
为提高有机化学实验教学质量和学生学习的兴趣，我们对实验教材进行了大胆改革，自编了一套适合本校各专业实际的有机化学实验教材。教材秉承现代教育理念，摒弃“小而全、面面俱到”的常规编法，选择了有机合成实验的基本操作，使学生在学习过基本知识、基本理论后，通过实验能够掌握有机化学实验的基本操作技能，并能应用多种实验技术和方法来探究化学反应，掌握化合物的制备、分离和结构鉴定及表征的方法；精选了涵盖近年来有机化学发展起来的有代表性的新反应、新技术、新方法等的基础性实验和综合性、设计性及创新性实验，使教材体现了学科前沿，体现了对学生工程素质和意识的训练，体现了素质教育和创新能力与实践能力的培养，有利于学生知识、能力、素质的协调发展。
2.实验教学人员专业素质得以提高
实验教学质量的保证，实验教学改革深化，对学生动手能力和创新能力的培养，需要一支爱岗敬业、实验技术水平高、结构合理的高素质的教师队伍。为适应新的教学要求，我们对实验教学人员进行了全方位的培训，采用专职和兼职相结合、一带一的教学方法，提高实验教学人员的专业素质。结合实验课内容，教师把个人的科研项目介绍给学生，让学生充分地认识到实验教学的重要性。经过建设，已经形成了一支由教授、学科带头人带队，实验教师积极参与的教学理念先进、学术水平较高、科研能力强、精于实验教学并热爱实验教学的实验教学人员队伍。
3.加强实验内容和形式的改革
有机化学的实验内容和教学形式方面的改革主要体现在以下几个方面：
3.1精选基础实验。
每学年都要根据实际情况修订各专业有机化学理论课及实验课的教学大纲，课程组教师根据大纲精选基础实验，这些实验旨在训练学生掌握实验基础理论和基本操作技能与实验方法、数据测定与记录及分析实验结果的方法。通过训练，学生都能掌握基本操作技能和技巧。
3.2精心设计增开综合性、设计性实验。
除基础实验外，学生还须选做一定数量的综合性和设计性实验，进行新实验项目的“开发”［2］。为此，我们指导学生查阅文献，提出设计方案，并由教师组织学生讨论实验方案的可行性，修改实验方案，从药品试剂的准备到实验结果的分析都要求学生独立完成。在实验中遇到的问题，教师不直接告诉学生解决方法，而是要求学生自己分析，寻找问题的答案，培养学生解决实际问题的能力，并要求学生最后写出实验小结［3］。
综合性、设计性和创造性实验项目的开设，提高了学生学习有机化学实验课的兴趣，加深了学生对所学理论知识的理解，培养了他们独立思考、综合运用、创新思维等适应科研工作的能力［4］。
3.3加大实验室开放力度，培养学生的创新能力。
开放包括两方面：一是实验时间开放，有机化学实验室面向全校学生全天开放，学生可任选指导教师和实验时间，也可网上预约实验时间，学生还可以选择多次重复实验，实验做得不满意的学生可以重新再做实验；二是实验内容开放，无论是基础实验还是综合性、设计性、创新性实验，学生都可选择，在学习中遇到的困难，学生可设计成科研方案到实验室进行实验。
3.4设立学生科研基金，吸引学生参加科研。
为激发学生参与科研的积极性，鼓励师生共同从事科研，每学期设立一定数量的学生参与的科研课题由学生申报，学生自己选择指导教师，对通过“评审”的项目，由系里提供一定的科研经费资助。学生可以从实验准备工作入手，逐步过渡到承担部分科研工作。参与或承担科研工作，可以极大地提高学生学习的兴趣，为进一步学习打下良好的基础，且学生活跃的思维也对教师的科研起到促进作用。
4.利用多媒体课件，改进实验教学方法
我们在教学中引入有机化学素材库和仿真实验软件，通过多媒体演示，帮助学生理解和掌握实验全过程，让学生从视、听等各个角度全面获取教学信息，尤其是动画演示使学生有身临其境的感觉，调动了学生学习的积极性。
5.改革实验考核办法
在多年的实验教学实践中，我们不断探索、改进学生实验考核办法，形成了一套完整的、操作性强的实验考核办法。有机化学实验成绩由平时成绩和期末成绩两部分组成，前者占总成绩的60%，期末成绩占40%。平时成绩由实验预习、实验纪律和实验态度、实验操作过程、实验报告或实验小结的成绩按一定的权重相加构成。其中，实验预习、实验纪律和实验态度各占10%；实验操作过程占50%，主要根据实验内容、实验有无改进性诉求、有无创造性发挥、独特性等来综合评定；实验报告或实验小结占20%。对于基础实验，要求学生写出规范的实验报告，而对于综合性、设计性和创新性实验，要求学生写出实验小结，以培养学生的科技写作能力。期末成绩包括理论考试成绩和操作考试成绩，各占50%，理论考试在学期结束前统一进行；操作考试则由教师根据实验教学内容，选配操作组合，并制成卡片，由学生随机抽取，教师根据题目按照实验原理、操作过程的注意事项及实验中常见的现象等提出问题，学生口答或笔试后再进行操作，根据学生回答问题的准确性、操作的规范性、结果的准确度综合给予评分。
结束语
通过对有机实验课程的教材建设、师资培训、教学内容、教学形式、教学方法、考核办法和教学管理等领域的改革与实践，一个以学生为主体，重在培养学生创造性思维、开发学生创造力的“研究性教学”模式已经构建并实践。这种教学模式在有机化学实验教学中引入学科前沿知识和教师自身的科研工作，将实验内容改为以“三性”实验，即综合性、设计性和创新性实验为主，基础实验为辅的研究型教学模式，启迪了学生的创新思维，激励了学生的创新行动，培养了学生实事求是的科学态度，提高了学生观察、分析、思考、解决问题的能力。经过几年的改革与实践，取得了良好的效果。
参考文献：
［1］兰州大学，复旦大学.有机化学实验［M］.北京：高等教育出版社，1994.
［2］朱红，朱英.综合性与设计性化学实验［M］.徐州：中国矿业大学出版社，2002.
教师科研工作考核办法范文3
关键词：高职院校；科研；现状
一、高职院校科研工作的现状
按照教育部的要求，高职院校纷纷成立了科研管理队伍，建立了相对完善的科研管理机制，开展了各级各类科研项目的申报、任务书落实、执行情况检查、结题工作等；组织协调各类科研会议、学术交流；做好教师科研项目、论文专著、获奖专利、科研成果转化的数据统计；协助做好科研平台、科技创新团队、重点学科建设等工作。因此，高职院校的科研工作也得到了有效快速的发展。
二、高职院校科研工作存在的问题
1.教师认识不清，对科研重视不够。很多高职院校发展较快，师资力量薄弱，教师忙于教学，无心科研或者无暇科研，认为保证常规的教学工作已属不易。虽然很多高职院校都成立了科研管理机构，也出台了相应的科研管理制度，但是对教师的激励程度远远不够，多数教师只是为了职称晋升而完成科研任务。
2.高职院校的纵向课题和横向课题发展不平衡，重纵轻横。现阶段，高职院校所研究的课题过多地偏向于教育改革和专业方面的理论研究，普遍存在“科技成果少、转化更少、推广难度大”的问题，而高职院校的职能之一是要服务地方经济和社会发展，因此其科技创新与成果转化对地方经济的发展和学院自身的发展有重要的促进作用。因而需要探索出全面合理的高职院校科研成果转化机制，以提升高职院校科研创新与转化能力，有效地服务于学校教育教学和地区经济发展，实现高职院校以市场为导向、科技为前提、产学研相结合的技术创新体系。因此，对于职业院校来说，由于工学结合、校企合作和产学研的需要，开展横向课题研究显得尤为重要。
3. 科研管理人员数量少，管理力量薄弱。由于系部对教师的科研情况掌握得不清晰，同时也大大地降低了学院对教师科研进展情况的监管力度，包括科研经费使用情况的监管。近几年，高职院校科研水平有了很大的提高，教职工的数量明显增加，但高质量、有影响力的论文还是比较少。
三、提高高职院校科研能力的对策
1.提高立项课题规格，鼓励教师提升论文的质量和档次。众所周知，组织申报各级各类项目，申报时间一般来说都非常紧张，只有功夫下在平时，留心体会，不断积累总结，才会有好的结果。因此，高职院校在科研管理上的首要任务就是要增加各级各类课题的宣传，稳定市厅级立项课题数量，同时积极申报省部级课题，从重数量向重质量转变，强调科研成果向实际应用的转型与转化。
2.制定相关激励政策，建设校企互动平台，探索有关校企合作的横向课题。以“产教融合、工学结合、校企合作”为导向，开展有特殊教育特色的基础研究，在校企合作领域开展横向课题研究，并通过行业企业锻炼，尝试开展技术合作和项目研发，将教学与科研紧密结合，学习行业企业新技术、新科技并转化为实际生产力。另外，高职院校要积极完善学院教师业绩考核办法和教师职称评聘制度，将教科研项目成果的应用与转化作为业绩考核的重要指标，不能仅以取得科研项目个数及科研经费金额来衡量。
3.加强科研过程及经费管理。加强课题的过程管理，督促负责人按照立项通知书、合同和项目预算开展科研工作，监督科研项目经费的使用，协助学校财务部门做好科研经费的管理工作。另外，鼓励教师向企业行业专家、校内外相近领域教授同行取经，青年教师应主动与校内有丰富科研经验的教师“结对子”，掌握科研工作基本程序与规范。
综上所述，良好的科研管理决定科研工作的实效，高职院校需要客观估计和分析自身的科研能力，准确把握可参与科研工作的人力、物力、财力等状况，这对高职院校积极稳妥地开展科研工作具有重要意义。高职院校应当积极进行科研管理改革，强化科研管理，提升科研队伍素质，完善科研基础设施，把产学研有机结合起来，促进科研水平不断提高。只有加强科研管理，完善制度激励，才能有效地激发高职院校教研人员工作的积极性，形成人人争取科研项目，个个参与科研活动的良好氛围。
参考文献：
教师科研工作考核办法范文4
一、我国高校实行绩效工资制度的现状
绩效考核工资起源于西方市场经济国家，据资料显示，早在20世纪初，绩效考核工资就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。而我国在经历了从1982年―2006年的四次工资制度改革后，在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度，建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，目前已进入第二阶段――实行绩效工资制度。
二、我国现行绩效工资制度的特点
根据事业单位绩效工资改革方案的要求，在教育部门，义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度，2010年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。目前国内高校大都已经制定了绩效工资方案，与原来的分配制度相比，主要有以下几个特点：
1.从制度上破除了岗位工资的潜能性，科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能
岗位绩效工资制是通过设置不同岗位，各岗位都有明确的任职条件、职责范围等，教职工只有通过公平竞争，达到岗位要求时才能上岗。它对岗不对人，依据每人达到相应岗级即享受相应岗级待遇，既兼顾了效益与公平的原则，又突出了岗位和个人业绩在工资分配中的地位。
2.工资制度主体多元化，减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能
将绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，基础性绩效主要体现教职工的工龄、职称、职务、历史贡献等;奖励性绩效主要与岗位职级、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩。其中基础性绩效比重大于奖励性绩效部分，既解决了基础性岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与业绩大小的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。
3.业绩的量化考核加强
通常绩效工资制度需要满足以下几个条件：绩效必须能精确地衡量;绩效标准必须公平合理;增加工资必须是员工看重的结果;必须清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系;必须存在改进绩效工资的机会，才能使绩效工资真正起到对员工的激励作用。
三、绩效工资制度存在的问题
绩效工资制度虽然取得了一定的成绩，但因为我国目前还处于初期阶段，所以在运行的过程中出现了一些问题，主要表现如下：
1.绩效工资未能充分发挥激励作用。根据现行事业单位实施绩效工资的指导意见，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为60%-70%。基础性绩绩效虽然缩小了收入差距，但校内岗位津贴划分过细，级差小，不足以体现出贡献的差别，起不到激励作用。
2.校内津贴，尤其是校内科研结构部分，在二级学院之间差距较大。目前，为了鼓励二级学院自主办学的主动性，高校多采用校内津贴分配权下放到二级学院，由其自行制订的做法。这就造成了不同学院之间科研费差异过大，一些对学校科研有重要贡献的基础性学科，由于在市场竞争力弱，创收效果不好，科研费也就低，很大程度上影响这一类教师付出时间和精力投入科研。这对学校的科研核心竞争力影响很大。
3.薪酬分配体系内的分配权重受到教师质疑。由于在现行的工资体系中，国家工资还占有很大的权重，而校内岗位工资多数与职称、职务及工作年限挂钩，真正能够体现出教师“贡献力”的“绩效薪酬”权重很小。特别是近年，高水平的青年科研工作者不断涌现，尤其是海外归来的新兴学科工作者或者应届博士，他们所产出的高水平科研成果往往可以位列国际前沿，但由于他们大多数人工作年限较短或者刚刚回国职称较低，在现行工资体系得不到相应权重的认可和体现，严重打击了这部分人的工作积极性。
4.教学工作量和科研量难以等效。目前很多高校的分配制度是按照教师的教学和科研工作量来支付报酬。但有的教师因为教学工作量多，成天疲于应付上课，造成他没有更多的精力从事科研工作;而有的教师则成天忙于写文章，所以在教学上投入不多，造成教学效果欠佳。最终导致走入两个极端。从教师激励的角度出发，使教学与科研都受到重视，教师在科研和教学中的劳动同样得到尊重。对教学与科研的产出给予同等的评价，给予同等的经济报酬和价值认可，在激励教师的过程中得到同样的效果，达到同等的效率，产生相等的效用。建立教学与科研等效评价机制，首先高校要明确教学与科研并重的大学理念，对教师进行分类考核，完善职称评审制度，引导教师投身于教学，采用模糊管理，建立多元化教学激励机制和科研反哺教学机制。
四、绩效工资制度的几点思考
1.以构建新型薪酬制度为目标，深化高校分配制度改革
随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬问题越来越受到人们的关注，但要建立健全的薪酬制度，需要与一系列相关制度改革相互结合，相互支持，相互促进。如分配制度与用人制度、岗位聘任等制度的相互作用要进一步加强，薪酬的战略作用才能得到进一步提升，才能逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬制度。
2. 建立系统、成熟的绩效考核体系。绩效考核体系必须建立在科学、合理、公平、广泛的基础上。既要有不片面追求量化的绩效考核指标，做到定量评价和定性评价相结合，又要有考虑多种因素的考核办法。要根据高校科研工作的特点，在制定考核办法上特别要注意团队考核和个人考核的关系，要充分考虑团队合作在整个工作的关键性，更要认可尊重个人业绩的贡献，合理分配二者权重。
教师科研工作考核办法范文5
以《邱村中学*-2009学年度工作计划》对教科研工作提出的要求为总体框架和研究方向，以“有效教学”理念为指导，努力从深化管理和开展行动研究两个方面积极探索提高教学效率的策略和途径，初步形成符合本校实际的校本研发。加强师资队伍建设，把它作为培育和提升学校竞争力的关键。打造品牌教师，支持和鼓励骨干教师迅速成长，推动我校教科研水平的整体提升。努力改变教科研作为职称评审的附属品的尴尬局面，使教科研成为教师提高教育教学水平的内在需求，引导教师从教育教学实践与研究中体验到职业内在的尊严和欢乐。
具体措施
<一>以培育和提升教师的教育教学能力为中心工作。以打造品牌教师为突破口。以研促教，积极探索提高教学效率的策略和途径。
1．大力开展校本研发。
巩固和提高书写、写作及信息技术应用能力。
转变并最终形成以学生为中心，以学生科学合理的需求为中心的教学理念，实现课堂教学能力的提升。
实行教学研究的常规化，学习新理论，积累经验，结合教学案例，解决问题，进行课题研究，获得成果，形成论文。
开展课题研究，指导已立项课题的开题及研究工作，并做好下一年度的课题的申报工作。
发挥教研组和备课组的作用，行之有效的开展研修活动，提高教育教学整体水平，打造品牌教师。
鼓励闲聊式的教学研究，撰写教学心得体会和教学反思。
启动校本课程的开发。
2．积极外出考查学习，开展校际交流，举办教学开放周，培养我校骨干教师，推出我校品牌教师。
<二>制定教科研常规检查量规，对业务学习，研修活动，教学竞赛，论文（含多媒体课件）交流评比，课题研究，辅导学生，撰写心得体会教学反思及其它教研活动，进行量化赋分。每项只计一次分，零分起点，上不封顶。
<三>制定明确教研组长、备课组长的职能及其考核办法。
<四>开展校园文化建设，指导教研组、备课组开展丰富多彩的课外活动。
<五>继续办好邱村中学教科研博客（qczxjky*.blog.sohu.com），出版《邱中教研》校刊。
<六>加强自身学习，为创办品牌邱中，向校长室提供一些建议。
教师科研工作考核办法范文6
【关键词】广西高校 绩效工资改革 激励不足 原因 对策
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）03C-0015-02
绩效工资从其本质上讲是通过员工的工作业绩而给予奖励的一种带有激励性工资制度。在高校实施绩效工资改革的目的是为了进一步理顺高校收入分配关系，构建更具激励性的薪酬体系，从而进一步调动工作人员的积极性和主动性。广西高校的绩效工资改革正在如火如荼地进行，目前进展如何？存在哪些难点和问题？实施绩效工资后的激励效果如何？围绕这些问题，笔者展开了深入的调查与研究，针对存在的问题提出了具体的建议和对策。
一、广西高校绩效工资改革的现状
广西高校从2012年开始推动绩效工资改革，从2013年1月起进入了实质性实施阶段，各高校基本上形成了本校的绩效工资改革实施方案及其配套的绩效考核办法。据对广西8所本科院校和10所高职院校绩效工资实施情况的调查统计，截至2013年10月，以上18所学校80%的院校仅兑现了绩效工资基础性奖励，奖励性绩效工资未能真正兑现，仍采取平时按月预发、年底结算的方法过渡，并未真正意义上的完全实施绩效工资。广西高校实施绩效工资的积极性普遍不高，困难重重，裹足不前，绩效工资改革的激励效果并未显现，某些高校反而出现教职工工作积极性下降的现象。
二、广西高校绩效工资改革激励不足原因分析
（一）对绩效工资理解偏差，改革受阻
由于工资的刚性，历次的工资改革都是涨工资，例如之前的公务员阳光工资改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根据以往的经验，教职工普遍会想当然地认为“绩效工资就是要涨工资了”，加上近几年来物价的飞快上涨，教职工对涨工资了抱着极大的期望，这是对绩效工资改革的理解偏差和误解。从广西目前的绩效工资改革政策来看，在职人员实施绩效工资后不太可能涨工资，反而由于内部分配制度的改革进一步拉大了收入差距，致使职称较低人员和新进人员的薪酬水平有所下降，这是绩效工资改革受阻的主要原因。
（二）政府财政支持不够，改革欠吸引力
广西绩效工资改革实行绩效工资总量控制，经上级部门核定后当年原则上不作调整，严禁超出总量发放津补贴。广西近3年来一直按2011年各院校津补贴的实际发放水平进行核定绩效工资总量，没有建立增长机制。按照广西当前的政策，对于数津补贴实际发放水平已经超过了当地绩效工资水平控制线（2012年广西全区工资水平控制线为人均3.4万元/年）的绝大多数的高校来说，改革得不到财政的资金支持，绩效工资改革中需要的所有资金由各高校自筹，各高校均面临巨大的资金压力。由于绩效工资改革后基础性奖励强制统一标准，且较之改革前的生活性补贴有了大幅度增长，增长的部分财政不予以承担，导致各高校自主分配的部分减少，各高校用于课酬、行政坐班费、科研等奖励性绩效工资部分发放标准降低，大大挫伤了教职工的工作积极性。高校想再多拿出一部分资金用于奖励绩优者和突出贡献人才更是难上加难，广西财政上的支持不给力致使各高校绩效工资总量没有得到增加，改革吸引力自然不够。
（三）编制严重不足，改革推进困难
广西高校普遍存在编制严重不足，师资力量紧缺问题，其中高职院校尤为严重。目前广西高校的编制数普遍是在2008、2009年按当时的办学规模进行核定的，近5年以来没有重新核编，广西高校在近5年间得到了迅猛的发展，现有的编制数已严重不足，编制瓶颈引发一系列问题。首先，为了维持学校的发展，各高校尤其是高职院校引进了大量的聘用人员，个别高职院校编制外人员甚至是编制内人员的2倍之多，由于巨大的资金负担，各高校普遍对编制内和编制外两类人员实行不同的薪酬管理制度，编制外人员工资水平远远低于编制内人员的工资水平。这既不利于同工同酬的统一管理，产生不公平和内部矛盾，也为绩效工资改革埋下了隐患。其次，编制的不足进而影响到岗位设置各层级岗位职数的严重不足，造成大量获得职称晋升的教职工无法兑现所获职称对应的岗位等级工资，这类人员的收入在绩效工资改革中将受大很大的影响，教职工对此意见特别大。最后，编制的不足，导致岗位设置管理改革未能完成实现，进而影响绩效工资改革的顺利推进。岗位设置是绩效工资改革的前提和基础，大量编制外人员的存在，致使“以岗定薪，岗变薪变”无法真正实现。绩效工资改革也仅限于编制内人员，对于编制外人员仍然无法做到一视同仁，要实现从按身份管理转变为按岗位管理仍然是任重道远，绩效工资改革也就困难重重。
（四）绩效考核难度大，教职工抵触
根据改革的要求，绩效工资要体现工作人员的工作实绩和贡献，如何正确客观地衡量出高校教职工的业绩和贡献变得尤为重要，这有赖于科学合理的绩效考核办法和指标评价体系。由于高校岗位类别多、岗位差异大，再加上很多工作难以量化和考核，目前广西各高校普遍感觉绩效考核办法的制度难度大，教职工对考核办法的认同度不高，抵触情绪较大。一是绩效考核指标偏重于教学工作量、科研工作量等容易量化的考核指标，而忽略对成果质量、教师对学生的指导和付出等难以量化工作的考核，不能正确有效地引导教师的行为，容易出现功利主义。二是在绩效考核指标设计时，普遍对教职工所需完成的基础工作量标准设置较低，很容易完成，绩效考核的激励效果不佳。三是同类岗位所处部门不一，考核标准和考核内容差异大，难以统一管理，容易引发不公平感。
三、提升广西高校绩效工资改革激励力的建议与对策
（一）澄清误解，正确认识绩效工资改革
高校的绩效工资改革是在国家政策指导下进行的建立在岗位设置聘用管理基础上的一项全新人事制度改革，实现由身份管理转变为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，以绩定薪，奖优罚劣，打破大锅饭格局，构建更具激励力的薪酬管理体系。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大类，兼顾了保障性和激励性双重因素。广西基础性绩效工资占全区控制线50%的比重，能很好地保障最低收入水平，奖励性绩效工资是活的部分，体现各高校的自主分配权，高校应根据本校的实际情况和特点设置科学适用的奖励性绩效分配方案，更好地发挥出奖励性绩效工资的激励力。在绩效工资改革过程中，针对教职工对政策的理解偏差和误解，应加强沟通和答疑，认真澄清和正确引导，在制定奖励性绩效工资分配方案时做好充分的调研和数据分析，广泛征求意见，让广大教职工充分理解和参与，争取得到大家的一致认可，只有这样绩效工资改革才能顺利推进和成功。
（二）增加投入，科学管理绩效工资总量
高校绩效工资改革成功的关键在于能够切实提高教职工的工资收入水平。广西第一、第二批事业单位绩效工资改革之所以取得成功，很大程度上取决于政府财政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，广西财政应加入对高校绩效工资改革的资金投入，至少应承担基础性奖励部分，使得教职工的收入切实得到提高，缓解目前生活成本快速上涨的压力，增强改革的吸引力，促进高校事业的健康发展。其次，广西应建立绩效工资总量核定的增长机制，绩效工资总量应按一定幅度逐年增长，建立绩效工资总量年度内追加制度，以较好地满足广西高校事业发展的需要。最后，对于高校服务社会方面的收入不应纳入绩效工资总量，有利于更好地鼓励高校服务社会功能的发挥，也有利于绩效工资金总量的控制和管理。
（三）抓住症结，加快增编核编步伐
绩效工资改革离不开合理的机构编制设置、科学的岗位设置聘用管理等改革措施的支撑，广西高校普遍存在的编制问题是进行绩效工资改革的最大障碍。政府应高度重视，想方设法尽快解决广西高校编制严重不足问题。一是应根据各高校的发展状况逐年增加一定数量的编制名额，以解决广西各高校的燃眉之急。二是建立机构编制重新核定的常态机制，每3年重新核定一次编制数，更好地满足高校事业发展的需要。三是积极探索编制管理改革，借鉴外省的编制管理经验，例如湖北省的动态核编管理等。
（四）围绕激励，完善绩效考核体系
科学的绩效考核体系是绩效工资分配的依据，也是绩效工资改革成功的关键。在构建高校绩效考核体系时，应紧紧围绕激励做文章，以增强激励力为目的，从调动积极性和创造性出发，既要研究高校不同岗位人员的工作性质和特点，又要研究教职工的复杂需求，在此基础上提炼考核指标和制定考核办法，只有这样才能增强绩效考核的科学性和正确性。根据弗鲁姆的期望理论，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小”，即激励作用的大小取决于实现目标的容易程度和达成目标后获得的收益对个人的价值判断两个方面。根据这一激励理论，首先在绩效考核结果运用设计中，要考虑教职工更关注什么，奖金、晋升、荣誉、培训学习机会等，什么样收益对他们更有吸引力，设计科学合理的激励机制。其次，在设定各岗位最低工作量时应遵循“跳一跳原则”，即设定的绩效考核指标和内容不是轻易能完成的，而是需要教职工付出一定的努力才能达到，而且这个努力程度是能被广泛接受的，这样才更具有激励效果。
四、结语
目前，广西高校正在逐项开展各项人事制度深化改革，绩效工资改革虽然存在许多不足，但仍有推行的必要性。在绩效工资改革有关政策支持、配套环境不完善的情况下，应尽可能多的发挥主观能动性，做好沟通和宣传，努力调动广大教职工参与进来，克服困难，使绩效工资改革顺利有效地推进下去。
【参考文献】
[1]何旭曙.高职院校绩效工资改革的实践和对策研究[J].经济师，2012（7）
[2]迟艳琴，郭景婷.管理学基础[M].天津：南开大学出版社，2010
【基金项目】广西建设职业技术学院重点课题（2013jyB 006）
