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行政人员绩效考核办法范文1
关键词 技工学校 行政部门 绩效管理
中图分类号：G717
文献标识码：A
无论是对于公共服务部门，还是对于私人部门，绩效管理都是提高管理效率和水平，提升竞争实力的重要手段。对于技工学校行政部门而言，及时有效的完成行政管理工作，不仅可以为全校师生提供高质量的服务，还可以规范学校服务行为，为学校品牌建设提供助力，从而对于技工学校的长远发展意义重大。
一、技工学校行政部门绩效管理的内涵
对于绩效管理的内涵，国内外的学者进行了广泛的探讨，如Andrew Brown（2005）从绩效管理的目的出发提出了包括改进组织机构和员工的效力和效能在内17个目标，对于学校绩效管理，部分学者将绩效管理的一般概念进行了延伸，如吴清山(1981)认为学习绩效管理是学校领导者为达成学校目标，运用组织策略而采取的组织运作。从技工学校行政部门的实际情况来看，其绩效管理可以定义为根据各行政部门的基本特征，为提高行政效能，降低行政成本而采取的管理手段和策略，包括制定绩效管理文件、进行绩效考核等行为。
二、技工学校行政部门绩效管理的实施过程
绩效管理是一个复杂的系统，在具体的实践中，技工学校行政部门可以按照“三步走”的程序来实施绩效管理。
（一）制定绩效管理文件。
这主要是依据《教师法》等法律法规制定的各项管理制度，如《绩效管理考核办法》，《绩效管理考核评价指标体系》等操作性的文件。以评价指标为例，考核评价指标可以包括业绩、能力和态度三个一级指标，其中业绩指标可以从行政费用（部门费用），考核年度处理各类问题的次数如盖章次数、下发文件个数，单件工作完成时间长度等；能力指标主要从部门团队和个人的学识水平、业务差错率等指标进行衡量；态度指标可以从团队合作，遭遇其他部门或者学生投诉次数等指标进行衡量。在制定这些文件的基础上，要将文件下发到相关部门，并组织学习和讨论，为贯彻执行绩效管理提供基础。
（二）绩效管理的实施。
首先，成立校一级和行政部门一级机构负责绩效管理工作，这一结构要吸纳人力资源管理、技工学校管理等方面的专业人员参与到其中。其次，进行绩效管理与考核的宣传，让学校行政部门工作人员，教师、学生等利益相关者了解绩效考核的内容、考核方法等相关事项。在此基础上，行政人员（包括部门负责人）要根据自己（部门）的表现进行自我考核，学校领导、行政部门利益相关者根据自我的判断进行考核，绩效管理部门根据各主体的考核结果，在对各考核指标赋予一定权重的基础上，利用一定的方法得出最终的考核结果。再次，将考核的结果进行公示，确保考核结果较为真实、准确反映了行政人员（部门）的实际工作情况。
（三）考核结果的反馈与应用。
首先，要将考核结果进行反馈，即通过与性质部门负责人、具体工作人员进行沟通，对考核中发现的问题进行分析，并找寻导致这些问题的原因，制定改善策略。其次，要将考核结果予以运用，通过制定考核奖惩制度来推动考核结果的运用。
三、技工学校行政部门绩效管理存在的主要问题
从技工学校行政部门的基本情况来看，其推行绩效管理面临诸多的挑战，部分技工学校虽然强调绩效管理，但在实践中难于推行，导致这种现象的原因是多方面的，主要包括绩效管理考核公平性难以保证，绩效管理的外部环境不佳等。
（一）绩效管理考核公平性难以保证。
首先，绩效考核的指标难以确保考核的公平性，由于行政部门大量的工作无法用具体的指标来衡量，特别是一些琐碎的工作更是如此，如果用指标权重来表达这种差异，则权重的确定也存在难以完全反应工作现实的情形。
（二）绩效管理的外部环境不佳。
首先，长期以来行政管理体系形成了特定的管理体系，而绩效管理必定会打破这种管理上的平衡，从而会遭遇各种反抗，如行政人员为防止绩效考核带来过大的竞争压力而反对绩效考核等。其次，绩效管理的运行环境缺乏，由于绩效管理需要收集大量的数据信息，如学生投诉记录等，但技工学校本身可能缺乏这种记录，从而难以为绩效管理提供信息支撑。
四、技工学校行政部门实施绩效管理的思考
技工学校行政部门实施绩效管理，可以从努力营造绩效管理的外部环境，建立公平公正的绩效考核体系，完善绩效管理配套体系等方面着手。
（一）努力营造绩效管理外部环境。
首先，要努力调动行政人员参与到绩效管理的积极性，通过宣传、竞争性上岗等方式，使行政人员了解绩效管理的重要性，并努力践行绩效管理相关规定。其次，要积极引导教师等行政服务对象参与到绩效管理工作中去，通过教师、学生的支持，为行政部门绩效管理提供有力的支撑。
（二）建立公平公正的绩效考核体系。
首先，要加强研究，不断细化、完善绩效考核评价体系，使之更能体现考核的公平公正性。技工学校要根据自身发展的需要、行政部门职能的调整等在对考核指标及其权重进行微调，从而使考核结果更能反映行政部门工作绩效。其次，要建立多主体参与的考核体系，要吸纳学校领导、上级主管部门、学生等主体参与评价，避免单一主体评价导致结果的失真。再次，要强化考核结果的运用，建立一种考核结果作用的长效机制。如对于部门的考核结果，可以用于部门评先，部门奖金发放的参考，对于个人考核结果，可以用于绩效工资的计算，职称职务晋升的参考等。
（三）完善绩效管理配套体系。
首先，要建立绩效管理监督体系，畅通监督管理渠道，并吸纳包括教师、学生等在内的主体参与监督。其次，要强化绩效管理的保障，如加大投入，确保绩效考核奖励制度落到实处，完善惩罚机制，对考核不合格的行政人员给予相应的惩罚。
参考文献：
行政人员绩效考核办法范文2
一、高校实施绩效工资的基本情况
（一）绩效工资制度的启动
按照国家文件的相关精神，很多高等院校在绩效改革方面从2010年就已经开始了，国务院以及政府和事业单位等等在绩效工资方面都受到了非常大的重视，按照国家的相关精神指示，需要在非常短的时间内在各省的高校就关于实施绩效工资的意见和暂行办法。在这次事业单位单位绩效工资规范实行的同时，还要对事业单位的津贴补贴制度进行同步的规范和清理，某省在绩效工资总量上都是依照于当地的公务员规范津贴和补贴的基本情况去核算的，这种绩效工资是从2014年开始实行的，一直到2015年年底，全省已经有将近80%的高校实施了绩效工资方案，这样也就是说还有将近20%以上的高校正在实施绩效工资的路上。
（二）绩效工资认同度存在差异性
按照一些省市高校的走访调查中能够看到，大约有61%以上的受访人员都认为高校实施绩效工资的方式是十分必要的，有将近35%的受访人员认为绩效工资的方式实际上起不到太大的作用，剩下一部分人对高校实施绩效工资持观望的态度。在调查过程中还有很多40岁以下的受访人员更为关心的是绩效工资的考核和实施的办法，40岁以上的很多职工都认为实施绩效工资也无关紧要，因此说很多高校职工在绩效工资的实施办法上持差异性的态度。
（三）绩效评价体系不完善
首先，绩效工资的界定主要是要和考核形成统一的体系，但是当前阶段不仅仅不统一，而且标准的确定也非常困难，缺少相关理论和技术的支持，由此非常大的增加了工作的难度和工作量。高校有很多较为复杂的津贴和补贴将近等等都给绩效工资的实施改革带来了一定的难度，不能很好的界定关于津贴补贴和奖金的落实情况，因此说很多高校的绩效考核只是一种和工作量以及工作质量有关的方案，并没有包含先进的科学技术水准和科学的考核办法。
其次，国家需要给事业单位绩效考核方案作出指示，但是在指示过程中没有从高校绩效工资的实际出发给出高校的相关考核意见，在高校中也没有形成较为统一的绩效考核标准，绩效方案的执行过程中很多岗位上的设置都比较混乱，也没有评判标准的理论性指导，理论和实践不够统一，这样在很大程度上阻碍了高校绩效工资改革的发展。
（四）改革机制不健全
绩效工资改革的信息和反馈机制不够健全。在绩效工资方案的实施过程中，很多行政人员都是单纯的进行绩效方案的执行，并没有建立起相关的交流机制，这样在一些绩效工资方案的具体实施过程比重，缺少了反馈信息，即使一些教师有比较完善的建议和意见，那么也没有相关的交流渠道，在绩效工资实施以后，并没有对教师职工做回访的工作，更没有深入到高校中去调查绩效改革方案实施的满意程度，改革的推进缺少实效性，这样对很多事情的发展极为不利[1]。
二、提升高校实施绩效工资的对策办法
（一）提升绩效工资管理人员的专业化能力
在高校的绩效工资改革过程中，作为实施主体的管理人员是整个改革过程中的重要因素，更是维系工资有效运转的前提和基础，绩效工资管理人员自身素养和专业素质的提升对绩效工资改革有非常大的推进性作用，这是改革的关键性因素也是内在因素，为了能够建立起科学合理的绩效工资管理体系，工作人员专业知识能力的提升至关重要。为了能够提升绩效管理人员的专业化能力就需要进行不断的学习和培训，听讲相关的讲座，听专家的演讲，这对于专业能力提升有非常大的促进性作用[2]。
（二）完善绩效工资改革信息机制
首先，建立健全信息公开制度和相关的细则。信息公开制度是各个行动的指标，也是检验实际工作能力的标准，机关的领导也要发挥出子参谋的作用，利用相关的专家力量来优化和制定绩效工资的标准，积极的拓展绩效工资管理内容，让管理的深度和广度能够有所增加，尽量将信息的公开内容做量化处理，以便于能够及时的进行绩效的审核和评估[3]。
其次，完善信息公开管理体制，明确行政信息管理机构。高校要建立起绩效工资考核的专门信息管理机构，在绩效工资信息的方面对执行力度和行政问责制度都要公开执行，以此让行政人员的知识能力在此过程中得到有效的提升。在此过程中还需要进行信息基础的建设，让信息的实效性和有效性能够得到极大的提升[4]。
（三）建立健全绩效工资的信息反馈机制
信息资源是高校绩效工作方案实施过程中的一项关键性因素，因此只有全面的掌握了绩效工资的实施信息才能让绩效考核方案能够更加具体的执行下去，其中，健全完善的绩效工资制定和信息反馈机制包含了经济发展的水平以及国家政策和高校的津贴补助以及教职工的期望性收入，这些信息只有公开化并且在此过程中建立起相应的信息反馈机制，才能更好的对高校的绩效工资情况进行反应，为以后的工作提供更多的指导性建议和意见[5]。
（四）利用政府的的支持和引导
伴随着市场经济的不断发展，效率优先兼顾公平的方式越来越受到重视，政府为了能够顺应时代潮流的进步和发展需要事业单位进行绩效工资的改革，但是在这个过程中缺少了对高校的支持和引导，让高校在改革的过程中出现了一系列的问题，因此在以后的发展过程中需要高校对绩效工资制度的制定以及在法律上的进行保障，做出更多的经济倾向性决策。
高校是国家的机关事业单位，薪资水平要在事业单位的基础之上增加，但是即使是发展水平特别高的学校，也要和人才聚集的行业形成一个较为鲜明的对比，在对比之下，高校仍然存在一定的差距。在这个背景下高校也可以借鉴一些??外的绩效工资发展经验，了解一些教职工的薪资水平市场情况，让市场、高校和政府共同对教师的薪资进行作用，其中政府可以说是起着主导性的作用。使用宏观调控的办法，能够增加政府在高校方面的资金支持，以此提升高校的薪资水平，这对于效率优先兼顾公平有非常大的促进性作用，还能帮助高校保留住人才，政府在增加财政收投入的基础上，让高校实现自我发展，实现更大的自给自足，以此对绩效工资的改革各个方面进行协调安排，有效的处理高校教育和高校发展之间的关系[6]。
行政人员绩效考核办法范文3
我国政府部门管理掌握了3000个左右的信息库以及社会信息资源中80%的有用信息。但由于各级政府部门利益的存在，由于有效传播手段的缺乏，信息难以交流，政府进行全面绩效管理缺乏有价值的信息资源。结合我国社会对信息的需求程度看，政府的信息公开程度还远远不够。
完整的绩效评估包括绩效指标的设计、指标权重的赋予、评估方法的选择。我国政府在进行绩效管理时，存在绩效评估不科学的问题。绩效指标体系设计不完整，我国政府进行绩效评估指标设计时，虽遵从定性定量相结合的原则，但经常不考虑政治、社会因素，指标体系存在缺陷。绩效评估方法繁多，有成本效益分析法、标杆管理(基准)法、平衡计分卡方法、模糊综合评估法等，如何选择合适的评估方法，在绩效管理中也需要被注意。
我国政府在评估绩效时，有纷繁复杂的考核种类，但考核模式都是“自上而下”的，即只考察下级绩效，不考察本部门及本人绩效。有些部门和单位在进行绩效考核时，甚至存在一种或多种考核办法，一层层向下考核，以考核结果来评估下级部门工作，对他们进行肯定或否定。这种评估机制使某些下级部门面临上级领导多重考核，疲于应对，无法通过自我考核改进绩效。不客观绩效评估的存在阻碍了政府绩效管理的顺利开展。
在我国法律层面，并未明确政府绩效管理工作细则，已经有的一些政府绩效管理章程也比较散乱，并且不成系统，没有真正发挥其在政府绩效管理工作的作用。很多地方的信息化主管部门的机构设置、职责范围、隶属关系没理顺，规划、协调不力，没有统一部署。相当多的部门管理分散，缺乏认证、规划、评估。不同部门间各类技术标准和安全标准如操作系统、浏览器、服务器、数据库类型、通讯协议等缺乏统一，给部门间的相互联系造成了很大障碍。
政府信息科技化对政府绩效提高的影响
政府信息科技化，建立透明化政府，有利于改善政府绩效管理环境。政府信息科技化，是建设透明化政府的基础，是重要的平台构建保障，可以推动政府的信息公开，实现我国政府行政透明化。其主要表现形式有：通过信息化记录和存储政府数据和信息，及时向民众和社会公开，为公民参与政府管理和监督提供了必要的基础环境；通过政府门户网站、市长电子信息、实名微博等信息化方式实现政府与社会工作信息资源共享，让政府和社会获益最大化。政府信息化，建立透明化政府，可实现政府最新文件、公文的社会公开，实现政府行政审批流程透明化，实现公民政府信息查询便捷化，为政府绩效水平的整体提高提供良好的环境。
政府信息科技化，丰富绩效管理方法，有利于促进政府绩效管理科学化。信息化使绩效管理原始数据的获得更为便捷高效，扩展绩效指标管理数量，完善绩效指标体系，为绩效管理的展开打下基础。信息科技化方便了绩效指标体系多角度、多层次的发展，减少绩效评估时复杂的计算过程。信息科技化可以实现绩效评估结果的个性化分析，有利于评估结果的深度运用。
政府信息科技化，扩大公民政治参与，为政府绩效管理提供渠道。信息化为公众提供参与政府绩效评估的平台。有效的绩效管理应有内外部共同的参与，单一运用内部评估进行绩效管理是不科学不严谨的。外部评估需要公众与第三部门的共同参与，信息化是实现外部评估的基础。信息科技化方便了社会对政府绩效进行外部评估，公众可通过上网评议政府工作报告、连线市民热线电话、发送e-mail至领导邮箱、网上等方式参与政府绩效管理。
如何以信息科技化促进政府绩效提高
加强对公务员队伍的教育培训对公务员进行科技信息技术和电子政务的应用培训，提升他们的信息操作能力。对公务员进行电子政府实践运用培训，转换传统行政思想为电子政务思想。对公务员进行新型行政理念的教育培训，树立行政服务意识和市场竞争观念，将服务精神及服务行为落在实处，由“主仆关系”变为“契约合作”关系。政府业绩评估时，要把公务行政人员的教育培训和政府的业绩评估融合在一起，要把公务行政人员的信息科技化办公能力当作政府进行信息科技化建设的成果，纳入政府绩效评估的指标体系中。
以科学的绩效管理方法武装政府政府信息化的发展，为绩效管理提供了良好的环境和便捷的条件。利用科技信息技术，对原始数据进行统计，为绩效管理提供准确、充实的政府绩效基础数据，可保证数据资料的及时准确全面。利用科技信息技术对数据进行加工处理，满足不同规模绩效管理的数据需求，让分类别绩效管理、个性化绩效管理实施可行性更高。利用政府信息公开平台，对绩效评估结果进行沟通反馈，向社会公开政府绩效评估成果，即可满足公众参与政府管理的要求，还能对政府行政人员产生良好的激励作用。
提高政府信息公开程度，接受公众透明监督腐败、低效、不公平等政府绩效问题的产生很大程度上是由政府信息不透明导致的，政府民众间信息不对称给寻租提供了可能，影响政府绩效水平的改善。只有进一步公开政府信息，建立透明政府，接受公众监督，才能提高政府绩效。一是把政府政务信息以及政府掌握的信息网络化，向公众公开；二是建立政府门户网站、政府数据资料库，促进信息的公开和行政流程的透明；三是全面推行办公自动化，实行政府无纸化办公，减少行政控制层次，降低行政手续复杂性，提高行政办事效率。
行政人员绩效考核办法范文4
关键词：高职院校；行政服务；质量保障；内部体系；外部体系
教育质量保障体系是以对完美的教育质量不断追求为核心的质量文化为基础，受政府支持与资助，校内外结合，全面保障教育质量的组织与程序系统，是现代教育评价的深化、结构化与体系化。近年来，教育质量保障体系的建设受到了政府、高职院校本身的高度重视，但在认识和操作上却存在着突出的问题：教育质量保障体系建设只指向教学工作，很少触及行政管理及学校的其他领域，造成学校质量保障的投入与产出失衡，成效平平。正确认识学校质量保障的内涵与外延，建立科学的质量管理体系，是高职院校重要而紧迫的工作。
一、行政服务质量保障体系建设是学校质量管理亟待解决的问题
(一)高等教育质量管理的范式在不断变化，从教育测量、教育评价发展为今天的教育质量保障。教育质量保障建设以全面质量管理思想为指导，强调的是全员参与、全过程控制，不忽视可能影响到质量的任何一个环节和个体。行政服务是学校教育工作的重要环节，行政人员占学校教职员工的1／3以上，因此，行政服务部门是学校质量建设的重要阵地，行政人员是学校质量建设的重要主体。
(二)教育质量保障体系分为“外部保障体系”与“内部保障体系”。对于高职院校而言，高职高专人才培养工作评估属“外部质量保障体系”，学校应当建立与之相应的“内部质量保障体系”。而“内部质量保障体系”是一个完整的结构系统，必须对学校内部的各项工作实行全面的、系统化的管理。学校的内部质量保障体系，应涵盖教育教学、行政管理、后勤服务等几个方面，忽视了某一个方面，质量保障将大打折扣。
(三)我国绝大部分高职院校脱胎于普通中专学校或成人学校，目前行政工作的管理模式，大多延续原学校或仿效普通高校，在实际的操作中已经暴露出许多问题和弊端，行政服务的观念、手段和方法严重影响和制约学校的内涵提升和科学发展，成为高职院校提高办学质量的障碍。在现代质量管理思想指导下，构建行政服务质量保障体系，形成新的共同的质量文化，是高职院校转变落后的行政服务方式的现实要求。
(四)当前，广大教师致力于专业建设、课程开发、教学模式的改革。学生努力提高自己的能力、拓展自己的素质，以应对激烈的就业竞争。教师的教、学生的学都对行政服务工作提出了新的要求。行政人员的态度、知识、技能、服务方式必须适应和保障学校教育教学改革，从这个意义上看，行政服务质量保障体系的构建是教师职业生涯、学生学习生涯、学校事业发展的迫切要求。
二、影响行政服务质量的要素分析
要对行政服务部门的服务质量进行有效控制，首先应对影响服务质量的因素作出科学的分析。世界各国高等教育的质量管理形成了各不相同的模式：IS09000(BS5750)、全面质量管理、绩效指标、附加值评估等。一种模式实为一个质量管理工具!综合应用这些工具分析我国高职院校行政服务工作，不难发现影响行政服务质量的主要因素有以下四个方面：
一是服务过程控制。一件件具体的工作构成了一个行政部门的服务工作，一个个具体的过程构成了一个行政部门的服务过程，行政服务的质量是建立在这些具体工作、过程的基础上的，只要抓住了每一项工作、每一个过程的质量，就能确保整个工作的质量。另一方面，就一项具体工作、一个具体过程而言，只有明确了工作及其过程的目的、主体、程序、标准、“接口”，才能使工作的操作者知其然知其所以然，使每项工作目标高远、责任明确、标准清晰、程序规范，才能保证工作之间无缝对接，确保工作的质量。
二是管理职责落实。行政管理部门是若干人员组成的团队，建立科学的团队管理体制和机制，是部门质量管理的重要内容，是部门负责人的重要职责。行政部门应明确部门工作的方针与目标，统一全员的质量价值取向，建立科学的质量管理体系，使部门的各项工作处于有效的“受控”与“持续改进”状态，才能提供高质量的行政服务。
三是资源需求供给。资源是服务的基础，优质服务必须有优质的资源保证，包括优质的人力资源、物质资源、工作环境。行政部门要高度重视人力资源的管理与开发，科学地促进部门成员的专业化发展；要为每一个成员的服务提供充分的物质保障；要重视和谐的工作环境建设，让部门成员以愉悦的心情投入自己的工作。
四是测量、分析、改进机制建立。一个部门只有对自己的工作进行全面的测量，才能发现哪些工作是达标的?哪些工作是不达标的?哪些过程是有效的?哪些过程是无效的?只有对测量的结果作出客观、科学的分析，才能明确问题的症结所在，找到解决问题的途径和方法；只有不断地改进问题，优化工作，才能不断提升服务质量。
需要说明的是：上述四个要素是相互联系的整体，服务过程是主导要素，管理职责、资源供给服从和保障服务过程，测量、分析、改进围绕服务过程来展开。构建行政服务质量保障体系应紧紧抓住这四个要素，建立一个“内部保障体系”与“外部保障体系”结合、融通的组织与程序系统。
三、行政服务部门“内部质量保障体系”
行政服务部门内部质量保障体系，是行政服务部门开展行政服务，实现质量目标的相互协调的活动组合。这些活动在分析了影响服务质量的每一个因素的基础上，精心设计、策划，涉及部门的每一个成员，涵盖服务的每一个环节，实现服务工作的“全方位”设计，“全程”控制，“全员”参与。行政服务部门的《服务质量管理手册》是内部质量保障体系的物化形式。
(一)《服务质量管理手册》的形成过程
《服务质量管理手册》的形成过程，概括为“三分析一识别四策划”。“三分析”是：行政服务部门分析学院为本部门设定的工作职责，分析与部门工作相关的政策法规，分析“顾客”对部门工作的要求，“一识别”是：识别部门工作的系统过程和具体环节，理清每一项工作的主体、内容、要求、标准。“四策划”是：策划部门工作的“管理职责”，策划资源开发和管理的手段，策划日常工作操作规范，策划部门工作测量、分析、改进的方法。在此基础上，各部门形成《服务质量管理手册》。
(二)《服务质量管理手册》的主要内容
《服务质量管理手册》包括五个方面的内容。一是“管理职责”，包括部门机构设置、岗位职责、质量方针、质量目标；二是“资源管理”，包括岗位任职条件、
部门成员行为规范、入职培训规范、“学习型”部门建设规范、绩效考核规范、财务管理规范、设备管理规范、优良工作环境建设规范；三是“过程控制”，这是《服务质量管理手册》的主干部分，各部门根据实际，制订系统化的程序文件，一项常规工作一个程序文件，每一个程序文件都明确相关工作的实施主体、操作程序、工作标准、相关链接。各部门同时为非常规、不可预见的重要工作(活动)制定《重要工作(活动)策划规范》，明确重要工作(活动)先制订工作方案，再按方案落实工作的方法、要求。四是“测量、分析、持续改进”，包括服务效能评价办法、服务对象投诉处理办法、服务质量内部评审制度；五是“记录表单”，各项工作的书面记录。
(三)“内部质量保障体系”的建设原则
“内部质量保障体系”的建设，以《服务质量管理手册》的建立和有效实施为载体，必须严格遵循以下原则：一是围绕中心：教学是学校工作的中心。行政工作要自觉服务、保障教学中心工作。二是“顾客”第一：行政服务要把“顾客”及其需求放在首位，努力满足并争取超越“顾客”的期望。三是领导作用：部门领导要在内部质量保障体系建设中发挥主导作用，履行管理职责，确保质量保障体系的建立、实施、保持、改进；四是全员参与：要凝聚全体成员的智慧与力量，协同建设服务质量保障体系。五是重在落实：制度的意义和作用通过落实来实现，把质量管理的理念内化为部门成员的思想，转化为部门成员的行动，是内部质量保障体系建设的重点和关键。
四、行政服务部门“外部质量保障体系”
外部质量保障体系是质量评价的深化、结构化和体系化，这种评价由学校领导和组织，教育督导室等职能部门具体实施，通过评价，保证行政部门内部质量保障体系的实施、保持和持续改进，增强内部质量保障体系的符合性、充分性、适宜性。《行政服务部门服务质量考核办法》是外部质量保障的物化形式。
(一)考核指标。行政服务部门服务质量考核指标分为内容指标和行为指标。内容指标共五个，其中管理职责、资源管理、过程控制、测量分析的内容与内部质量保障体系的指标一致，外加“工作绩效”一个指标。主要考核“顾客”对部门工作的满意度、“顾客”对部门工作的投诉及处理、部门质量目标的达成情况。行为指标包括策划、实施、总结、改进四个方面，如表1：
(二)考核主体。行政服务部门服务质量考核，由学院质量管理委员会、教育督导室、行政服务部门协同完成。质量管理委员会的主要职责是：领导、决策质量文化建设，主持质量建设工作会议，评审质量管理、奖罚方案、解决质量建设中的重要问题。教育督导室的主要职责是：全面协调、处理行政服务质量建设工作，组织行政服务“满意率”、行政服务投诉的处理、测评、分析，实施服务质量考核，负责考核工作的档案、资料管理。行政服务部门的职责是：配合学院对本部门工作的考核。
(三)考核过程。考核的主要环节有四个。一是自我评审：每年一次，部门负责人组织成员对照《行政服务部门服务质量考核办法》的各项指标进行自评，形成《评审报告》报教育督导室存档；二是绩效评审：每年一次，教育督导室对各部门之顾客“满意率”、顾客投诉及处理情况进行评审、诊断，形成《顾客意见及分析》，存档并反馈给各部门。三是综合考评，每两年一次，质量管理委员会组织人员对部门工作全面考查。通过分析每年的《评审报告》《顾客意见及分析》，查阅工作记录，访问部门负责人、成员，对部门工作进行评价、诊断，形成《考核报告》。四是反馈与改进，教育督导室负责反馈《考核报告》，部门组织成员整改问题，整改情况向教育督导室二次反馈。
行政人员绩效考核办法范文5
机构繁杂，我国的行政机构十分庞大，职能交叉，机构重叠。以一个省的办事层次为例，政府下设委、办、厅、局，而厅局下边还有二三级单位等等。在这样的机构设立下，就算是省级厅局办一件事情都要经历七八个环节，就更不用说基层办事经历的环节了，这样很大程度上造成了时间的浪费。这样不仅仅导致人浮于事，更是我国行政效率低下的最重要的推力之一。
行政效率低下的原因
行政管理出现行政效率低下的问题，并不是没有原因的，此问题的出现有着众多的促成因素，是政府行政机关内部因素和社会等外部因素共同导致的。但主要的诱因，应该是行政管理系统内部的问题：
领导者素质不高。随着社会经济的逐渐完善，对领导者的要求也会越来越高。如果一个领导者缺乏必要的自身素质，缺乏创新和开拓精神，上梁不正下梁歪，就会将拖沓的恶习慢慢传染给每一个下属工作人员，这样在贯彻上级政策的时候就不能做到准确、完整和及时，并且严重降低了行政效率。
办公设备及手段落后。随着计算机和网络技术的广泛应用，行政网络已成为各级政府行政、科研、办公及管理不可或缺的支撑环境，在我国行政管理体系中体现出越来越重要的作用。传统的机械式管理办公方式已经不能满足行政效率提高快速发展的需要，现代化的通讯、网络技术等手段没有广泛运用于办公，一定程度上制约了行政效率的提高。
机制不健全，缺乏竞争意识。虽然很多单位实行了人事改革制度推行竞争上岗，但是考核机制不够完善，并且很多的考核办法都只是流于形式，还没有完全疏通“下”和“出”的通道，这些都是导致政府行政人员素质得不到提高的原因。同时由于缺乏完善的绩效考核机制，行政人员的积极性主动性未能被有效激发。这些问题的存在严重阻碍了我国行政机关提高行政效率的改革发展。
改进措施与方法
行政效率低下的问题不仅仅是阻碍了国家政治、经济体制改革的进程，更使公众对政府产生了怀疑，使公众对政府行为的有效性的期望值降低。因此，为了增强公众对政府的信任，必须加强行政效率的研究，并且优化行政效率和提高行政效率的地位。因此，笔者对改观我国的政府公共行政效率提出了几点对策：
行政观念要更新。首先要提高意识，树立服务理念，把行政效率的提高当成一个系统化的工程。树立全局观念，时间观念，从行政的私有观念，本位主义和旧的习惯势力中解脱出来，摆脱旧有观念的束缚，真正做到为人民服务，为国家建设服务，为提高行政效率服务。
设立合理的行政机构。行政管理是一个不间断的流动过程，而这个流程的长短直接影响到效率。要想提高行政效率，除了改变政府机关的观念外，还要改变办事环节多的状况，那就需要合理地设置行政机构。笔者认为，要想合理地设置机构主要考虑以下两方面：第一，确定正确的目标。根据体制改革的要求并且参照以往机构改革的经验和教训，全盘考虑，总图布局，对机构的设置进行彻底的改变。不论是精简、合并还是另设都要从实际出发从科学出发；第二，精简和设置行政机构不仅要有理论依据，更要有完善的法律做为保障。机构设置要有依据即必须有法律观念的支援。逐步将行政管理学的研究成果上升到理性思维，以制定合理的方案，完善行政法律体系，稳妥地付诸实施。这样我国行政效率低下的问题的解决即将迎来一个璀璨的春天。
加强竞争监督。政府等一些公共部门效率低的最我国行政管理效率存在的问题与改善刘明超（山东财经大学法学院）主要原因是垄断，行业垄断给工作效率带来了两种后果：第一，信息垄断造成了评价标准困难；第二，公共管理“标准化”推行艰难。因此若想提高公共行政效率，必须打破垄断，引入竞争机制，给这些公共行政部门带来压力。而促进政府公共部门提高行政效率和服务水平的重要途径即为公众监督，因此改变传统的监督机制，探索更直接的监督机制势在必行。
素质能力要提高。第一，切实提高领导者和各级行政人员的政治素质。各级领导干部一定要提高自身的马列主义素养，树立全心全意为人民服务的思想和精神，坚持为群众诚心诚意办实事，尽心尽力解难事，坚持不懈地把群众的利益始终放在第一位。同时还要做好贯彻党和国家的政策方针，提高政治的敏锐性和政治鉴别能力，以增强利用唯物主义和历史唯物主义的观点、方法观察世界和改造世界的能力。第二，提高领导者和各级行政人员的业务水平，通过各种途径学习各方面的知识，只有不断更新知识才能适应新时期新任务的要求，才能不断地提高自己的能力和技能。
过硬的科学技术。高度重视办公设备和信息传递的现代化是提高行政效率有效的途径，在配备现代化的办公设备时一定要从我国行政管理的实际情况出发，构建完整有效的行政管理体系，以互联网为契机，合理构建完善的行政覆盖网络，使行政事件能够在最合理的时间，最合理的地方得到最合理的解决，从实践中有效地提高政府的行政效率。与此同时引进、消化、吸收一些有用的外国的系统论、信息论等科学方法，结合我国行政的实践，加以吸收消化，并将其运用到行政实践中以提高行政效率。
行政人员绩效考核办法范文6
[关键词] 高科技企业 研发人员 考核
高科技企业属于新技术、新学科型及学科交叉领域的企业，它以创新为核心，具有“高、快、灵”的特点。高指高资本密集和技术密集，产品技术含量高，附加值高，经营风险高；快指产品更新换代快，市场发展快，企业成长快；灵指企业对科学技术发展反应灵敏。正是基于这种高风险和高收益，促使知识成为企业整个价值链活动中主要的增值源泉，而企业人力资本尤其是知识型员工也成为高科技企业创新发展的核心和动力。
一、高科技企业人力资源特点
当前我国高科技企业人力资源的基本特征主要表现为：一是企业员工素质高。“知识型员工”是企业员工队伍中的主体，据统计数据显示，我国互联网公司普遍拥有占员工总数80%以上的本科毕业生，而且主要由掌握了尖端和前沿技术的电子类和计算机类的高校毕业生组成。二是员工队伍年轻化。对新学科新技术的迫切需求要求高科技企业拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。三是员工强调自主性，富有创造性，追求自我实现，追求独立性和个性化。他们对自身发展具有高期望值。四是人才争夺激烈，员工流失率较高，据有关资料显示，高科技企业员工流失率平均在15%左右，这种不稳定性对员工的工作积极性和归属感都带来负面影响，对公司的稳定成长造成极大的不利。
二、高科技企业研发人员及其特点
高科技企业研发人员是典型的“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”(美国学者彼得・德鲁克)，作为企业的核心生产要素，知识工作者富有创造性精神，强调自主性，更多地追求工作成就感、满足感。
高新技术企业研发人员的特点主要表现在以下几个方面：
1.具有较高的素质；高新技术企业研发人员大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能。
2.具有较强的创新性；创新是高新技术企业研发人员最重要的特征。高新技术企业研发人员可以在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。
3.具有较强的成就动机；与一般员工相比，研发人员更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动得完成一般性事物，而是尽力追求完美的结果。
4.具有较强的独立自主性；高新技术企业研发人员不喜欢别人按部就班的为自己安排工作，他们更倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织氛围方面。
5.具有较强的流动性，研发人员更多地信守于自己的职业，而不对企业做出终身承诺度较低，流动性较大。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。
三、高科技企业研发人员考核
1.工作工程方面。研发工作则属于脑力劳动，其工作过程没有固定的流程和步骤，而且不可观察，旁人无法监督，因而工作起来呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合，因此，对研发人员的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。这些特点导致传统的考核方法无法有效地衡量研发人员的工作绩效，有些企业习惯于用行政人员、生产人员、销售人员的考核方式去考核研发人员，往往会造成研发人员的绩效考核失真，并导致一些不良后果。
2.工作成果方面。企业研发人员的工作成果常以新产品、新技术、专利、论文等形式出现，这些工作成果被市场接受并转化为经济效益往往需要一个相对漫长的过程，因而短期内难以直接衡量其价值。对研发人员个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。此外，企业研发活动带有一定的探索性，因此，失败的结果有时也是有价值的，例如一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，这些都将成为企业知识财富的积淀。
3.工作和考核方式方面。传统的管理制度和考核方法是在例行性工作和可观测的工作的基础上制定的，它要求员工严格按照规章制度办事，不允许例外的出现；而研发人员的工作是一种创新性的脑力劳动，对工作条件的需求与一般性的工作大不相同。例如软件编程工作就是很典型的一个例子，它是一项连续性工作，需要不间断的时间和自由的空间，这就与传统的按部就班的工作要求产生冲突，传统单一的考核管理方式往往会制约研发人员的个人潜能的发挥。如果公司的管理者意识不到这一点，墨守成规地捍卫其管理制度的权威，将可能挫伤研发人员的工作积极性。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果必然会在企业中产生冲突。
4.关于绩效考核指标。由于研发作业流程的复杂性及不稳定性，导致研发人员的工作比较难标准化，在建立绩效指标时会因为缺乏标准工时等数据而遇到困难。研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，企业对研发人员的考核在定量指标和定性指标之间、在结果指标和过程指标之间、在短期指标和长期指标之间很难做出让企业和研发人员都能接受的选择。很多企业先行的考核办法中，定性内容较多，影响考核的公正性。绩效考核的不科学也带来了报酬激励缺乏依据，带来不公平感，影响研发人员的积极性。如果再加上岗位价值不明确、任职资格划分及评定模糊，那研发人员的薪酬就确实靠拍脑袋了，于是薪酬机制引起更多的不满。
参考文献：
[1]张 侠 叶 刘清田:试论高科技中小企业人力资源管理.湖北经济学院学报，2006.3
