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劳动关系论文范文1
关键词：民营企业劳动关系劳动者权益集体协商
随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。
一、民营企业劳动关系存在的主要问题
在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：
1.劳动报酬过低，工资拖欠严重
我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。
2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障
劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。
3.劳动条件差，强度大
由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。
4.职业培训少，社会保障缺乏
大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。
二、影响民营企业劳动关系的因素分析
1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量
劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。
2.制度保障缺乏，劳动者权益受损
在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。
3.工会作用弱化，集体谈判难以实行
在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。
4.民营企业的生存环境恶劣
相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议
1.建立适合中国国情的集体协商制度
在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。
2.制定相关法律，提高立法层次
制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。
3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。
4.鼓励民营企业建立健全工会组织
重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。
5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展
集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。
6.提高民营企业的社会保障覆盖程度
社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。
参考文献：
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劳动关系论文范文2
实行年薪制的，一般规定固定每月发放一定标准，剩余部分在年底根据绩效考核情况核定一次性发放。实行月薪制的，一般由“基础工资”、“考核工资”、“福利”三大模块组成。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金、加班费等。在工资结构设计时，应考虑到既能达到最低工资标准、满足职工日常生活需要，又能调动职工的工作积极性、主动性创造性和能监管职工日常行为，涉及到劳动纪律、规章制度、出勤及安全等的处罚金应该体现在奖金模块中，并且在发放给职工的工资发放单中明确列出扣款原因。
二、慎用“不能胜任工作”
《劳动合同法》有关“不能胜任工作”的条款有第二十一条和第四十条，明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能够解除劳动合同。职工不能按要求完成同工种、同岗位人员能完成的工作量或工作内容的，考虑到劳动关系是双方相互信赖的长期性合作关系，企业必须提供相应的培训或者进行调岗处理，在这两项措施实施完毕后仍不能胜任工作的，企业才可以解除劳动合同。另，企业实行对“不能胜任工作”的职工调岗调薪制度的，应在签订劳动合同时予以约定，并能让职工事先知晓调岗后相应的薪酬变化情况，岗位调整的程度应合理，可横向调岗也可纵向调下一个级别，不可显失公平。同时应事先掌握动态上职工不能胜任工作的证据，与职工协商确定。
三、动态证据的收集
在劳动争议的仲裁与法院判决过程中，对动态证据的要求很严谨，对证据的针对性、真实性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企业应该要有收集证据材料的习惯，不仅要收集异常情况下的证据，还应关注正常情况下的证据收集。一般来说，企业需要收集的证据包括工作记录、调查记录、事实证据、文件资料的签收记录及有载体的聊天记录等，形式一般有文件资料、监控与录音等声像资料、数据电文和内部规章制度与操作规程等。同时，收集证据时一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及时收集，特别是对于违反内部规章制度的行为，一定要在第一时间收集当事人与证人的证言证词及相关的物理证据，确保其真实有效。在数据电文证据的收集时可按照《上海市高院人民法院关于数据电文证据若干问题的解答》中提到的方法收集并保存。
四、劳动争议处理响应
企业在面对劳动争议时，要保持平静，在企业能够承受的范围与职工或委托工会、律师等与职工进行协商解决进行协商，协商不成的，尽快向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或进行应诉。双方对仲裁结果不服的，企业在收到裁决书后15日内尽早以对企业有利地法院为受理方提讼。不管在仲裁阶段还是法院审理阶段企业都要积极响应，不可不出席、不出庭、不申诉或无准备消极应对。在仲裁或法院审理时不出席、不质证，在裁决或判决时只对当事人申诉、质疑的有效事实进行裁决或判决，即不质疑则认为是事实、不申诉则认为认同，这对企业来说是非常不利的。企业在积极响应劳动争议处理时，除要事先准备好静态资料和动态证据，还应派出熟悉企业运作有一定专业知识和法律意识的人员和企业法律顾问出庭应诉，必要时还应聘请专业的律师参与劳动争议处理全过程，以最大程度上保护企业权利。
劳动关系论文范文3
随着市场经济的不断发展和资本主义思想对我国的长期渗透，使得很多企业的劳动关系呈现“以资为主”，大多数的劳动者因为对《劳动合同法》的不了解而默认了这种不公平的劳动关系[2]。思想政治教育必须要坚持以人为本的理念，坚决维护广大员工的基本利益。构建和谐社会必须要体现解放和发展生产力，让广大人民群众共享劳动成果的本质，但在现今的企业中，劳资纠纷是经常发生的现象，这就要求企业的思想政治教育必须要坚持以人为本，坚持劳动者的主人翁地位，积极的参与企业经济分配制度的制定，最大限度的限制利益分配不公平或者利益分配悬殊过大的情况，使员工的利益所得能够与真正的实际付出相符。
2、思政工作者要加强自身对和谐劳动关系的理解
思政工作者作为协调者，只有加强自身对和谐关系的理解，才能更好的开展思想政治工作，更好的构建劳动关系。随着社会主义法治社会的不断发展，党和政府提出了实行依法治国的策略。思政工作者要努力学习《劳动法》，做到知法、懂法，这样在构建和谐劳动关系时才能守法、用法。其次，思政工作者要深入的理解和谐劳动关系的理论基础，理论来源于实践更指导着实践，只有掌握其实质，从而能够把理论和实际结合起来，更好的构建劳动关系。因为矛盾是客观存在的，所以劳动双方产生矛盾很正常，在现在的企业发展中劳动关系的矛盾是普遍存在而且不断变化的。这就要求思政工作者正视矛盾并找出矛盾产生的原因，加强企业协调机构的建设，化解正在发生的和潜在的矛盾。
3、关注企业管理者
传统的思想政治工作主要针对企业员工而忽视了对企业管理者的教育，在新时期的思想教育工作中思政工作者要加强企业的责任意识。员工是企业的组成部分，企业和员工的责任是相互的，但很多企业领导只认识到员工对企业生产经营的责任，而忽略了企业对于员工的经济和社会责任。企业只有清楚的认识并履行社会责任，才能更好的善待劳动者，这样会使劳动者能够更积极的工作，有利益企业的经济利益。还能够减少员工的流动率，留住更多的人才，既让员工对企业产生了归属感又让企业减少了对新员工培训的费用[3]。除了加强企业的责任意识还要帮企业管理者树立平等合作的观念。劳动力是企业正常运转的关键，只有企业在公平、平等的和谐氛围下，员工才能增加对企业的归属感和认同感，才能更积极的工作，努力为企业的发展做贡献。综上所述，思政工作者要重视关注企业管理者的思想政治情况，这样既能保障员工的利益又能促进企业自身经济效益的发展。
4、结束语
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由于历史沿革等原因，与其他性质的企业相比，国有企业在劳动关系和人员管理上，存在以下特点。首先，人员管理的市场化和行政化并存。随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入，已经慢慢认识到用人市场化对企业发展的重要作用，对于部分中基层岗位也逐步实现了市场化，但对大部分的领导岗位还是以行政委任制为主，市场化程度较低。其次，法律意识和合同意识不强。由于国有企业比较强调职工的主人翁意识，一些老职工也都为企业服务多年，所以企业与职工之间除了劳动关系以外，还存在着较多的人情和感情因素，导致了在劳动关系的处理上，有时会出现“信任”代替“制度、流程”的现象。第三，比较重视思想和道德教育。根据麦格雷戈的“X—Y理论”，国有企业对人性的假设基本倾向于“Y”理论假设，即认为职工有积极工作的动力和自我约束的能力，在日常工作中比较注重对职工的正面教育和引导，提倡敬业爱岗、无私奉献的精神，但对于职工可能出现的违约行为往往缺少防范机制。
二、国有企业劳动关系面临的风险
由于上述国有企业在劳动关系上的特点，导致在新形势下，将面临越来越多的风险和挑战。主要体现在：首先，劳动合同管理不规范引起的法律风险。有些企业由于人员流动较频繁，没有及时与员工签订劳动合同；对于新进员工在试用期内的工作要求和录用条件没有明确的标准；对于合同到期后如何续签合同没有书面的流程和制度。这些日常工作上的瑕疵都有可能引起劳动争议，给企业造成经济损失。其次，内部规章制度不规范引起的法律风险。主要包括两方面内容，一是制度内容本身的不规范，例如职工年休假的规定、职工医疗期和病假待遇的规定等，与政府的相关规定不一致，企业规定的标准如果低于政府的法律规定，规章制度本身是无效的。二是制度制定流程的不规范，尤其是涉及职工切身利益的制度，如果没有经过民主程序，或者尽到告知员工的义务，制度本身也有瑕疵。第三，日常管理不规范引起的法律风险。有些企业没有规范的岗位说明书，对工作没有明确标准，虽然实施了全员业绩考核，但有时存在平均主义倾向，考核结果无法真实反映职工的实际工作绩效。企业将来一旦想淘汰绩效差的职工，就缺少法律依据，带来法律风险。
三、关于签订无固定期限劳动合同的案例
H公司是一家国有集团公司，下属有独立子公司和参股公司。员工小王于2003年1月1日进入集团所属子公司X公司工作，后因集团公司岗位需要，该员工平时表现也不错，所以与本人协商一致后于2010年10月正式调入集团公司工作，集团公司与其重新签订劳动合同，期限为2010年11月1日至2013年10月31日，并约定其原在X公司的工龄一并计入H公司。但是调入集团公司后，小王变得不求上进，工作消极，工作内容也不断减少，各方面表现都差强人意。到了2013年1月4日，小王提出她已在公司工作满十年，根据《劳动合同法》相关规定，要求签订无固定期限劳动合同。公司以原合同尚未到期为由，没有同意。到了2013年10月，小王的劳动合同即将到期，而她在H公司工作也已经超过十年（工龄连续计算），并且本人一再提出要求签订无固定期限劳动合同，但站在公司的角度，小王的表现确实不符合公司要求，如果只要满十年就如同进了“保险箱”，可能会对企业将来的人员管理带来困扰。企业和员工共同面临的一个疑问是，员工在企业连续工作满十年，是否必须签订无固定期限劳动合同以实现“终身雇佣”，员工如果消极怠工是否企业就束手无策？《劳动合同法》的本意是否要恢复计划经济时期的“铁饭碗”？经过对相关法律的研读和向专业人士咨询，人力资源部门向企业提供了三个解决方案。首先，与小王协商，在签订无固定期限劳动合同的前提下，调整岗位，如果集团本级没有合适的岗位，可以调回原工作单位X公司。如果协商能达成一致，就可以顺利化解矛盾，既符合法律规定，也保证了企业的用人自。第二，由于小王平时工作表现并不好，可以通过绩效考核，证明其不胜任现有岗位要求，企业有权单方面调整岗位或提供培训。如果经岗位调整或者培训后，仍不符合岗位要求，企业可以合法解除劳动合同，并不受无固定期限劳动合同的约束。这一方案的前提条件是，要有证据证明小王的表现不符合岗位需求。也就是绩效考核要实事求是，考核结果要能真实反映员工的实际工作表现。第三，在前两种方案都无法顺利实现的情况下，根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。由于小王工作态度消极懈怠，所以原本的一些工作已经移交给别人，所剩工作量很少，该岗位实际已经没有存在的必要。因此，企业可以对原有的岗位和编制进行调整，撤销该岗位，这就符合“合同订立时的客观情况发生变化”的条件。然后，再与小王协商调回原X公司工作事宜。如果小王还是坚决不肯回去，企业可以单方面无过失解除劳动合同。这一方案的关键在于撤销岗位这一决定必须经过民主程序，以确保前提条件本身的合法性。事后，经劳动仲裁裁定和法院一审判决，企业解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条的规定，属于法定解除，不支持小王要求的一年两个月工资赔偿金的请求，企业只需承担满一年支付一个月工资的补偿金。
四、防控劳动用工风险的对策与建议
国有企业相较其他性质的企业而言，最显著的特点是管理比较“人性化”，充分发挥“人性化”管理的优势，同时加强制度的执行力，才能有效防控可能产生的劳动用工风险。首先，进一步加强法律意识，行政手段和法律程序相结合。国有企业很多都是以集团公司形式存在，集团和各子公司都是独立法人，从行政上看是上下级关系，但从法律上看就是不同的法律主体。人员在不同的子公司之间调动，劳动关系该如何认定，工龄是否要连续计算，如果涉及到劳动合同的变更，双方有没有书面的变更协议，这些都需要以制度的形式明确规定。国有企业往往还会存在一些劳动关系“挂靠”的现象，形式上看是企业的职工，代缴社保公积金，部分人员可能还签订了“劳动合同”，而实际上这些人员从未在企业工作过。如果事先没有明确的协议约定，将来都可能面临法律风险。第二，充分利用企业管理工具，营造积极向上的工作氛围。员工是企业最宝贵的财富和资源，这一观点已经普遍被接受。所以在劳动关系中，企业和员工并不总是对立的。企业应该通过日常管理，比如绩效考核等合理拉开差距，打破“干好干坏一个样”的大锅饭格局，鼓励先进鞭策后进。对于新招聘的员工，有效利用试用期，把好选人用人的第一关，对于不胜任岗位要求的员工及时解除劳动合同。建立起公平规范的晋升淘汰机制，鼓励员工公平竞争。第三，积极发挥党委和工会思想工作的作用，营造和谐的劳动关系。劳动者是生产力中最活跃的因素，而思想工作直接面对的对象就是广大职工，认真细致的思想工作能够提高员工责任感、向心力，能够营造和谐向上的工作氛围，能够化解职工与企业之间的矛盾，是企业良性发展的重要保障。工会作为职工参与企业民主管理的组织，要做好企业和员工之间的沟通桥梁，引导职工通过适当的渠道参与企业管理，发挥职工的主观能动性。
五、结语
劳动关系论文范文5
近几年，围绕劳动价值论的讨论从未停歇，话题不断更新，层次逐渐深入，气氛愈加热烈。这是一场政治经济学与西方主流经济学的理念碰撞，体现了政治经济学在新形势下要重新定位的努力。其中或众说纷纭，或针锋相对，种种纠缠不清的争论，多因两大理论体系相对独立，概念语言不通的缘故。如果不认识到这一点，一味辩论的结果只能是似是而非，欲理还乱，无果而终。只有站在更大范围的经济学比较的基础上，才能看清这场争论的实质和意义，从而理清思路，得到有价值的成果。
以最近争论的焦点“服务业是否创造价值”为例。其实这已经不是一个辩题了，因为学界已经基本上肯定了“服务业创造价值”的观点。大家争论的只是，这个观点马克思已经说过了的呢，还是马克思没说但可以从他那儿引申出来的，还是马克思根本就是反对的。由此引发的另一个比较热闹的辩题，就是我国的私营业主是否存在剥削的问题，大家都认为我国的私营业主是应该存在的，对我国经济的发展是有利的，争论的只是他们是否在剥削，这种剥削如何定性和定量，于是又去马克思那里寻找根据加以印证。
总之，学界对命题的态度基本是一致的，与目前的经济学大方向并无二致，差异的只是对马克思劳动价值论的态度。这个态度，总结起来，又不外乎有三种：一种认为马克思的劳动价值论是完全正确的，现在之所以有这样那样的疑惑，都是源于对劳动价值论的认识不够深刻的缘故，所以应该加深对劳动价值论的认识；一种认为劳动价值论的确有不足和偏颇之处，应该被发展和革新，其内涵和外延都应该进行新的拓展；一种则认为劳动价值论已经过时，坚持劳动价值论会走回阶级分析的老路，不利于生产力发展，所以它应该被否定或是束之高阁。
劳动价值论是分析命题的理论武器。现在大家对命题的基本态度一致，却对分析命题的理论武器的态度出现差异，这只能说明对理论的整体把握和基本概念的理解出现了分歧。在实际争论过程中，争论的核心也的确不断地追本溯源，大家都感到不搞清楚一些基本的概念就无法再讨论下去。于是如“什么是价值”、“怎样的劳动创造价值”、“非劳动生产力是否创造价值”、“生产性劳动与非生产性劳动的区分”等问题又重新被提了出来，但是进一步的争论却没有结果。为什么会这样呢？我认为，这是把政治经济学与西方经济学基本范畴和理论出发点相混淆的缘故。把政治经济学的概念和手段直接用来分析西方经济学的命题，自然要出问题，反之亦然。二
劳动价值论虽然博大精深，但它的核心就是劳动创造价值的问题。这个“劳动”还有许多的规定，比如“抽象劳动”、“生产性劳动”等，这个“价值”也有自己的定义，它的经典表述就是“凝结在商品中的无差别的人类劳动”。我们就来看看实际争论中的一些情况。
首先是关于第三产业是否创造价值问题。
有的学者说：
在社会主义社会，马克思实际上不再把劳动分为生产劳动和非生产劳动。在他看来，由于社会主义公有制的存在，劳动是计划分配的……也就不存在生产劳动和非生产劳动。……过去我们没有注意到马克思这方面的论述。……而西方国家却从实际出发，不拘泥生产劳动和非生产劳动的区分，认为第三产业也创造国民生产总值……使第三产业得到空前发展，所占比重已超过70%。……为了跟上时代的发展，与国际惯例接轨，我国在改革开放初期也采纳了三次产业的分类，也承认第三产业创造国民生产总值。从这里可以看出，我们已经跳出了生产劳动和非生产劳动的区分，凡是对社会有效用的劳动。都视为生产劳动，都创造价值。[1]
这段论述的逻辑是：马克思认为（资本主义社会的）第三产业属于非生产劳动，不创造价值，但实际情况是第三产业的比重迅速扩大，所以第三产业也是生产劳动，也创造价值。首先，这个逻辑的因果之间没有必然联系。第三产业的比重大，并不一定意味着它就创造价值。在马克思严密的理论体系中，这只能说明第三产业的发展使第一、二产业的效率提高，创造了更多的价值，并且第三产业分割价值的比重增加了。其次，“国民生产总值”是西方经济学的概念，它从来都是以具体的货币来表达的，无法用“无差别的人类劳动”来衡量。第三产业创造了国民生产总值，并不能说明它创造了价值。最后，我们现在的社会主义社会与马克思所设想的也不一样，以之佐证，颇为牵强。这是想证明劳动价值论仍然正确的。再看另一种论述：
从今日展望，停留于原来的劳动价值论，已不能充分解释新的经济现象、市场现象与企业现象。在新经济条件下，传统的生产要素包括土地等自然资源和劳动资源以及资本和传统技术不再稀缺，稀缺的是技术创新与管理创新、经营创新及其载体或称人才。……仅从第三产业的不断成长并在国民经济中所占比重渐居首位看，所谓非生产劳动和服务劳动创不创造价值，多年来引起争论，确有其时代意义。否则，就劳动价值观，生之者寡，分之者众，主客易位，道理上说不通。[2]
这是想说明劳动价值论需要发展的。但是他的理由却很奇怪。难道某种东西“稀缺”了就会引起它的质变吗？技术不“稀缺”，就不创造价值，“稀缺”了，就创造价值了吗？“稀缺”是西方经济学的概念，它仍然无法与“无差别的人类劳动”直接相联。再看一个：
劳动价值论辩论之透析
我国学术界一致认为党政部门的劳动属于非生产性劳动，主要理由是党政部门属上层建筑领域的范畴，它们并不参与价值的创造。现在看来，这是忽视了社会主义国家为人民服务的性质及其经济职能，其实党政部门为此而付出的劳动，理应属于生产性劳动。这种劳动不仅创造价值，而且创造高倍数的价值。[3]
“为人民服务的性质”以及“经济职能”就可以证明一种劳动创造价值了吗？前一个证据明显与结论无关。“经济职能”也是西方经济学的概念，它指的是对经济运行发生作用。影响了经济为什么就是创造了价值，还“创造高倍数的价值”？论者没有交代。就笔者所知，在马克思那里，非生产性劳动也对经济产生影响，可是它不创造价值。
可以看出，上述说法的逻辑漏洞都出现在同时使用政治经济学和西方经济学的概念之时。并不是说不可以在两大理论体系间做沟通工作，只是做的时候要慎重，不能拿来就用，直接组接。否则，这样的理论探讨不仅不令人信服，而且没有意义。
其次，关于生产要素问题。如有的学者说：
我们要重新认识社会主义条件下价值的源泉。和传统的把其归结为人的抽象劳动，即与人的生物学意义上的体力和脑力支出不同，我根据我的价值定义认为：价值源泉一方面是人和自然界的结合，白手是不会起家的；另一方面是各种生产要素的结合。并且，各种生产要素在不断增加，它们之间的比重和作用在不断调整。最初由土地和劳动起主要作用，到资本、经营管理加入价值创造，再到二十世纪中期科学技术又加入，并且成为第一生产力。从而在新经济环境中我要提出生产要素价值论或财富论。我认为这是对马克思劳动价值论的发展。根据我对价值及源泉的重新认识，我进一步认为这些要素的作用不是平等的，在不断变化，从而我们又说新的意义上的劳动是价值主要源泉，这就是我的社会主义劳动价值论。[4]
论文劳动价值论辩论之透析来自
从生产要素的“比重和作用在不断调整”到“加入价值创造”的推理，也就是数量可以改变性质的推理。为什么比重大一点，它的性质就会变化呢？很简单，因为这“比重”和“性质”属于不同的理论范畴，正如作者把“价值论”混同于“财富论”一样。在两个理论中，生产要素的“性质”本来就不一样，这与“比重”的变化无关。我们看到，为了确立数量可以改变性质的推理，作者不得不抹杀历史，提出资本、经营管理、科学技术以前从未“加入”的说法。这是想要改革劳动价值论的。
再次，关于我国私营业主的剥削问题。
有的学者倾向于不存在剥削或是剥削很少。如下列文字：
生产资料或资产作为商品生产必不可少的物质条件，虽然不是同劳动相并列的价值源泉，但在商品价值的形成中也不能说毫无作用，至少它可以代替人的部分劳动，发挥着同它所代替的劳动相似的作用，因而它的使用也会带来一定的价值。所以，在现代条件下，所有者的投资所带来的回报，并不全是剥削，其中包含生产资料这种物的社会使用所带来的增值。……过去我国公有制经济内部的“投资饥渴症”、无数损失浪费等等，都同否认资产能够带来一定回报的观点有关。大量事实已经证明了这种观点的谬误。[5]
资本对商品价值的形成“有作用”就说明不全是剥削，这也是一连串看不懂的推理。首先，“有作用”为什么就是“带来一定的价值”？后文说的清楚：“带来的回报”--这就对了，不是“价值”，而是“收益”，那是西方经济学的概念。马克思早就澄清过，此与“价值”无关。其次，资本“代替人的部分劳动，发挥着同它所代替的劳动相似的作用”，因为劳动可以带来价值增值，“因而它的使用也会带来一定的价值。”依此推理，如果全部使用资本，没有劳动，价值创造照样进行。资本和劳动属于不同的生产要素，要是它们之间存在这么简单的替代关系，那就不是两个不同性质的要素了。倒是西方经济学中大量的理论假设是基于资本和劳动可以相互替代。最后，“大量事实已经证明了”的是资本参与生产中的重要性，并不是资本本身可以“带来一定回报”的“观点”。
有的学者认为存在剥削：
马克思关于资本主义企业管理二重性的理论，同样适合于对我国私营企业的分析。
随即作者在引用马克思的劳动价值论对我国的私营业主的劳动进行了分析之后，承认存在剥削，于是说：
经典作家曾多次讲过：社会主义就是消灭剥削。……现阶段允许私营、外资等非公有制企业剥削的存在和发展，显然不是我们进行社会主义革命与建设的长远目标，但它却可以成为我们实现目标的手段。……在社会主义初级阶段，虽然也存在一定范围的剥削，但它并不像资本主义社会那样漫无边际，而且这种剥削还受社会主义国家的引导、监督、控制和调节。在整个社会主义初级阶段，由于公有制经济占统治地位和起主导作用的经济制度不会改变，在这种情况下存在的剥削，仅仅是一种经济现象，不能与资本主义社会的剥削制度同日而语。[6]
看起来作者十分正确，但细想却不知道他的目的何在。如果想说明这种剥削应该存在，那么那是我国的政策如此，不是劳动价值论证明如此。作者运用劳动价值论的结论只是承认了剥削的存在，所谓目的好，规模小，这些都不属于劳动价值论。整篇文章最后的结论是劳动价值论正确，剥削也应该存在。我可以接受这两个结论，但不能接受这两个结论之间有因果关系。没有因果关系，这样的研究又有什么意义？理论研究的目的应该是指导实践，现在变成了实践指导理论，生拉硬扯，结果只能是牵强附会。
劳动价值论辩论之透析
以上只是择其要者，篇幅虽少，但其代表的态度却具有普遍性。为什么出现这些现象？我认为这与理论界的躁动情绪有关。政治经济学遇到了挑战，的确需要应战，但也要首先弄清自己的角色与性质。政治经济学与西方主流经济学从来就是不同的社会角色，有不同的理论分工，更有不同的独立的理论框架和体系。政治经济学是规范经济学，西方主流经济学是实证经济学，前者探讨的是公平问题，是人性的解放，后者探讨的是效率问题，是财富的增加。两者各有作用。以政治经济学指导营销，恐难如意，以西方经济学争取人类的自由平等，也是无力。三
在马克思的劳动价值论里，生产性劳动创造价值而非生产性劳动不创造价值，非生产性劳动的报酬是从生产性劳动创造的国民收入中再分配而来的，即从生产性产业工人创造的价值中分割而来的。可是马克思并没有说非生产性劳动分割生产性劳动所创造的价值有什么不正当。从理论上说，即使分割的比重到了90%，也与它是否正当毫无关系。既然如此，大家为什么要急着给非生产性劳动正名？
这是因为大家都感觉到了“价值”这个概念所包含的社会价值判断，也就是说，创造的价值比分割来的价值似乎更优越。所有接受的人都有这种意识，那是因为马克思的政治经济学里的确贯穿着这种意识。
换个角度来看。既然在理论上创造的价值与分割的价值同样正当，那区分它们还有什么意义？直接研究价值分割后的形态不是更简洁了当吗？马克思在年青的时候也曾试图像他人一样如此表述价值，但是他之所以后来发明了“劳动二重性”理论，又区分生产性劳动与非生产性劳动，都是为了导出剩余价值理论。没有劳动价值论就没有剩余价值论。在马克思看来，如果不从价值的本质而是从价值的现象开始研究，以价值的最终呈现状态为研究依据，就无法区分劳动与剥削。换句话说，剥削的部分将很容易与非生产性劳动所得混淆在一起。西方经济学就是这么做的。当时的经济学家们对这一点也很清楚。马克思曾转引一位资产阶级经济学家的话说：“关于劳动是财富的唯一源泉的学说，看来既是错误的，又是危险的，因为它不幸给一些人提供了把柄，他们可以断言一切财产都属于工人阶级，别人所得的部分仿佛都是从工人阶级那里抢来和骗来的。”[7]当然劳动价值论并没有断言劳动是财富的唯一源泉，也没有断言一切财产都属于工人阶级，但在这个理论中的确突出了生产性劳动的地位，从而特别反衬出了工人所受到的沉重剥削。
因此，劳动价值论是一种特别从社会公平价值角度进行判断的理论。与之相反西方主流经济学是特别从增加财富的角度进行判断的理论。现在学界很多人在争论的问题，是要用劳动价值论去谈增加财富问题。这也不是不能谈，只是不能移花接木地谈。在马克思那里，公平与财富的问题是他早在如《1844年经济学-哲学手稿》中就已经解决的问题了。在他看来，资本主义可以高效率地增加财富，但人不是机器，工人仍在怠工，因为他们的人性得不到实现，他们的主观能动性不会充分发挥。人类只有自由了，完全可以实现对象性的人性了，经济才能得到充分的发展，那时研究如何提高经济效率的经济学才会真正起作用。而要做到这一点，首先就要求公平和平等，要求劳动创造的价值与报酬相当。因此，界定剥削和剥削量非常重要，这就需要区分生产性劳动和非生产性劳动。
再进一步说，马克思所关注的对象比普通的经济学更高更远。他本来就是从哲学研究转入经济学研究的。他的哲学研究的是人性为什么受到压迫的问题，他的经济学也是为了揭示这个问题。他之所以要研究经济学，是因为他在研究哲学和政治的过程中发现，人性受到压迫的根源在于资本主义的经济制度。所以，马克思的劳动价值论要揭示的是在经济生活中存在的剥削和压迫的问题，剥削是经济问题，是生物性问题，压迫是政治问题，是人性问题。工人们被剥削走剩余价值，不仅仅是吃不上饭的问题，更重要的是人性压抑的问题，是做人像做动物的问题。所以相对于贫穷，马克思更重视的是异化--人于动物性。之所以要反对剥削，因为那是异化的根源，是人性的大敌。
我们都知道，经济的发展并不能解决人性解放问题。马克思的政治经济学的最终关注是人性的解放，而西方主流经济学的最终关注是经济的发展。所以政治经济学和西方经济学是两个不同导向的学问，即是不同社会价值判断的学问，不能直接互通。
政治经济学与西方经济学的确有冲突，基本理论相悖，但那是因为它们分别处在不同的研究领域里，对基本的社会价值判断不同造成的。他们的关系并不是同一个窝里的死对头。他们之间的争论，只能是一种基本价值判断的争论，如讨论财富增长重要还是公平重要，或者剥削的标准和意义等等，而不应是各自理论体系中的某个具体问题，更不应用一种体系的概念理论解释另一种体系的概念理论，或是干脆相互混杂，因为从它们各自的理论范式中去看，对方的理论都大谬不然。
西方经济学的蛋糕理论就是说把蛋糕做大是至关重要的事，财富增长是第一位的，在此基础上再去兼顾公平，而他们同时又认为效率（增长财富）与公平平等是永恒的矛盾，所以是否存在剥削不是他们要讨论的问题，只要财富增长就完事大吉。政治经济学则是首先把公平问题放在首位，研究生产中的人与人的关系是首要的，而经济增长以及如何增长则不是它要探讨的主要问题。因而不管我们是搞何种经济理论的研究，必须能沉进去也能浮上来，只有我们跳出了圈外，用更高的眼光看待学科的立足点和局限性，才会更深刻地发现它们各自的意义，珍视它们各自的价值。
劳动价值论辩论之透析
劳动价值论在当代是否还有用？当然。是否需要发展？当然。只是，讨论归讨论，发展归发展，但要沿着它本来的轨迹讨论和发展，不要僭越身份，否则只叫。劳动价值论既然指向的是剥削问题，研究的是公平标准，目标是人性的解放，那么在当代，在改革开放突飞猛进的今天，需要研究的事情还少吗？就像服务业是否创造价值的命题，实在没有什么意义，需要我们研究的倒是服务业所得到的价值是否合理，有多少合理。像私营企业是否存在剥削的问题也是早有定论的，需要我们研究的倒是剥削了多少的问题。而且，我们需要的是像马克思那样的量化的研究。至于剥削是不是对经济有利，也不是我们的课题，我们可以像马克思恩格斯那样说一声“起过非常革命的作用”，然后大声疾呼反对剥削。实际上，不仅是这些具体的研究十分必要，就是基本理论的推展也十分必要。但推展也要沿着原来的方向推展，研究在当代人性是如何受压迫的，为什么经济这么发达，人们仍然感到不自由？隐藏在那些丑恶和荒谬的社会政治现象背后的是什么样的经济根源？经济的不断增长为什么会带来新的异化现象？所以，我们要继承的是马克思在过去做过的工作。
社会需要各方面的理论，反对不平，关注人性是我们的任务。在我国，西方经济学可以用来指导经济，当然还需一边研究和创新，而政治经济学是我们用来把握整个国家方向的理论，因为对于整个国家来说，国民的幸福和未来的发展当然是比经济的增长更远大的任务。
注释：
[1]何伟《重新认识劳动价值论》，《经济学家》2002年第1期第12页。
[2]沈立人《劳动价值论的理念创新与政策整合》，《经济学家》2002年第2期第23页。
[3]何炼成《深化对劳动和劳动价值论的认识》，《经济学家》2001年第6期第47页。
[4]晏智杰的论述，张兴明《社会主义劳动价值论探索--访经济学院院长晏智杰教授》，《北京大学校报》2001年12月。
[5]董德刚《如何看待我国现阶段的剥削现象》，《前线》，2002年第2期第13页。
劳动关系论文范文6
企业的人力资源管理不仅制约着企业目标的实现，而且制约着企业目标的形成，制约着企业如何确定并完成自己的使命。作为企业人力资源管理的最高主管，人力资源总监肩负着重要的使命。人力资源总监，百度给出了两个版本的英文译法：1、CHO(ChiefhumanresourcesOfficer)，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。2、HRD（DIRECTOROFHUMANRESOURCES），企业人力资源管理系统的主要负责人；是企业经营管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源纳入企业运作体系之中，使之支持企业发展的任务。无论是那一种定义，作为一名人力资源总监，都必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，加强人员培训，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。总之，人力资源总监是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一。人力资源总监肩负着企业人力资源战略的制定，管理体系建设，人力资本增值，战略绩效目标达成，员工个人价值实现的使命。本文试着从法、术、势、道的角度分析一下人力资源总监应具备的素质及基本的工作要求。
法：在人力资源管理领域是指那些公开的能被企业内员工接受和履行的公司全部规章制度及科学的管理体系的总和。企业内部规章制度的制订是建立在对国家相关政策、法规深入解读的基础上，并与企业实际相结合。无论是企业的大法还是具体的行为标准，都是企业正常运转的基石。同时还应建立一套系统化、规范化、制度化、科学实用的管理体系，用有效的制度和标准化的工作流程来规范员工的行为。“法”的目的是把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。因此依“法”行事，是企业正常运营的基本准则。此外，法存在的价值，还在于明确界限，约束权力。当体制存在漏洞，管理运行不科学的情况下，很容易在企业内部形成利益聚合体，这些利益聚合体的存在最终会影响到企业的整体利益。因此，人力资源总监首要工作就是要指导本部门完成企业内部全员的《工作说明书》，对重要岗位还要建立岗位胜任模型。通过明确的岗位责任，合理的工作分析，清晰的权力边界，帮助企业形成科学的管理体系。
术：在人力资源管理领域其外延扩张为管理人才的各种方法与技巧。人才管理的方法，首推人力资源最基本的六大模块：战略与规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与福利、薪酬管理、劳动关系等。其次，是企业管理的基本概念及方法，如企业战略、市场营销、运营管理、财务管理、信息化等等；第三是企业所在行业、产业的相关知识；第四是心理学、社会学等在人力资源实践中得到广泛运用的一些基本概念；第五是国家的政策法规。这些基本方法是顺利开展工作的基础。而方法的适当组合与灵活运用，就是管理的技巧。人与企业的关系，是最基本、最重要的社会关系之一，也是最错综复杂的关系。因此人力资源总监的首要职责就是通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。要胜任这个职位需要较高的个人素质、较丰富的知识和较高的专业技能和管理才能。最重要的是要懂得灵活变通，既不机械教条，也不能违背基本规律。
势，势分自然之势和人设之势。自然之势，就是人力资源管理者的职权，是外界赋予职位本身的权利和职责。人设之势，就是人力资源总监自己创造的权威。这种权威来自企业最高领导层的信任，来自企业内部员工的认可，也是对人力资源总监工作的最好考量。此外，除广义的企业内外部环境因素，还应熟悉行业、产业、国民经济发展的趋势、脉络。这些外部环境的运动变化，对各个岗位都提出了许多新的要求。因此，企业人力资源管理工作始终处于动态的变化之中，没有最好，只有更好。用好“势”，是人力资源总监顺利开展工作的充分条件。道，将法术势推向了形而上的范畴。道现已引申为“境界”。
企业管理的最高境界是懂得、了解，但不刻意追求。类似剑客的“手中无剑，心中有剑”。在人力资源管理领域就是要以人为本，建立企业与员工和谐共处的新型劳动关系，最终实现无为而治的管理最高境界。通过打造优秀的员工队伍，来形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。同样，如同武术的最高境界是把力量集中到一个点上一样，管理也要把力量集中于企业的目标和使命。因此，在现代企业管理中法术势道归根结底是要为实现企业的目标与使命服务的。
