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饭店管理论文范文1
（一）促进星级饭店可持续发展
在饭店业发展的起步阶段，星级饭店数量相对较少，市场远没有达到饱和，仅仅依靠数量增加的粗放型增长方式，仍会带来一定的经营效益。时至今日，随着市场竞争的日益加剧，星级饭店数量的逐渐增多，市场逐渐饱和甚至出现了一定的拥挤，粗放型的增长方式已经不能满足饭店现实经营的需求，饭店业必须追求可持续发展之路。人才在星级饭店可持续发展中起到基础性作用，薪酬又是防止饭店员工流失的一个重要因素。合理的薪酬体系从两个方面防止员工流失，促进星级饭店可持续发展：首先，合理的薪酬为员工提供了理想的收入，为员工在饭店安心踏实工作提供了物质基础；另一方面，合理薪酬所带来的归属感、荣誉感以及满足感使员工获得了精神上的满足，这是物质奖励所无法提供的。合理的薪酬体系提供了直接物质支撑和间接精神满足，确保员工全心全意为饭店服务，有效地遏制了饭店员工的流失。合理的薪酬体系对内可以团结员工，促进员工积极向上；对外可以吸引社会上优秀人才，提升饭店的对外形象。
（二）推动星级饭店实现战略目标
彼得•德鲁克在其著作《管理实践》中提出了企业的战略目标主要有八点：利润目标、人力资源目标、市场目标、技术目标、提高生产力目标、物资与金融目标、职工积极性目标以及社会责任目标。合理的薪酬体系对星级饭店实现战略目标，主要体现在以下方面：合理的薪酬能够留住优秀的经营管理人才，整合星级饭店内外部资源，从而提升星级饭店盈利能力；合理的薪酬体系能够刺激销售员进一步开拓市场；合理的薪酬体系对内可以提升员工生产率，促使技术人员开发新产品，促进研发工作开展；合理的薪酬体系还有利于促进星级饭店内部人力资源管理；最后，企业除了关注利润之外，需要关注社会责任，这是企业长久生存之道，合理的薪酬体系从整体上提升了星级饭店的盈利能力，从而使星级饭店有提供社会责任的物质基础。
（三）配合星级饭店人力资源管理
企业人力资源管理主要内容有：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职工生涯规划，薪酬管理在其中占据了重要的内容。“人”是任何经济实体得以存在的基础，“以人为本”的管理思想为众多企业所认同。饭店人力资源管理围绕“人（饭店员工）”展开，而饭店员工最关心的问题即薪酬问题，合理的薪酬管理是人力资源管理的基础，可以有效地配合人力资源管理。
（四）构建星级饭店企业文化
企业文化通过无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚着企业员工的归属感、积极性和创造性，同时企业文化对员工的行为规范也具有一定的约束作用，不同企业通常具有鲜明的企业文化，但总体上引导着企业的发展方向与战略目标。不同企业文化背景下，企业的薪酬体系不尽相同，主要表现在薪酬的构成和模式上。星级饭店的长期健康稳定发展，必须要加强饭店文化建设，既强调竞争又兼顾公平，同时为员工提供一个奋发向上的环境。
二、当前星级饭店薪酬管理存在问题
（一）薪酬结构相对单一
当前星级饭店主要通过薪金的方式向底层员工支付劳动所得报酬，高层员工支付报酬的方式相对而言比较丰富。薪金主要有两部分组成：固定薪金和可变薪金，固定薪酬主要由基本工资构成，在星级饭店员工的薪金中所占的比重较大，甚至达到了90%左右；可变薪酬由个人绩效、同行价格等组成，在员工薪金中所占比重较小。可变薪金过小、固定薪金过大容易使员工产生惯性和惰性，无法提高员工的积极性，很难带动经营效率。合理的薪酬体系应该避免单一、固定，讲究多元、灵活。此外，可以针对特殊专业人员设计专门薪酬结构，如营销人员、专业技术人员等。
（二）薪酬管理的价值导向偏离
当前国内星级饭店薪酬的设计，一般是根据市场行情进行的，最主要目的是利用最小成本实现最大利润。当前星级饭店薪酬的设计，并没有充分考虑到经营现状与长久发展战略，并没有充分考虑“以人为本”的思想，往往“以利润为本”、“以岗位为本”，这种价值导向不利于饭店的长期健康稳定发展。此外，市场经济生活中任何经济实体都有其生命周期，一般分为探索期、起步期、发展期、壮大期、成熟期、衰落（复兴）期，在不同的生命周期，应该采取不同的薪酬管理体系。
（三）绩效考核机制缺乏科学性
当前星级饭店面临的一个最大问题，就是员工流失现象比较普遍。优秀员工的流失，一方面导致优秀管理人才的丧
失、熟练劳动力的迁移；另一方面也会影响饭店的士气，从内部影响饭店的日常经营活动。星级饭店合理的薪酬体系，科学的绩效考核机制，可以有效遏制员工流失。星级饭店是一项综合性的第三产业，星级饭店的产品往往是服务，具有无形性特点，因此，人力部门对星级饭店员工的考核存在一定的困难性。很多星级饭店的薪酬制度刻意淡化绩效薪酬的概念，如果薪酬与绩效没有必然关联，员工积极性就难以调动。只有设计出科学合理的绩效考核机制，才能充分调动员工的积极性。
（四）薪酬体系缺乏动态性
市场经济瞬息万变，企图以一种静止的、孤立的眼光经营，结果必将失败。很多星级饭店的薪酬体系设计虽然合理，并且充分考虑了饭店当时的人力资源价值和长远发展战略，但当星级饭店外部经营环境发生变化时，饭店经营并没有做出相应的调整，此时的薪酬管理体制已经不能符合饭店发展需要。如果缺乏动态的调整机制，员工技能水平与岗位价值的密切联系将会丧失，薪酬水平不能及时反映物价水平，在升职与加薪基本上由各管理者主观掌握的条件下，会导致星级饭店责权利不对等，内部的薪酬失去平衡，导致内外部矛盾加剧。
（五）薪酬设计没有突显公平竞争
当前星级饭店的薪酬设计只按照职能与岗位结构分配薪酬，从而导致某些对饭店贡献大的员工产生不公平感。星级饭店中的前台部与销售部，分别需要不同的技能，应该根据工作的不同给予不同的薪酬。其次，应根据岗位的价值和重要性设计具有合理差距的薪酬体系，底层服务员薪酬水平过低或者高层管理者薪酬水平过高，都是不合理的，一定程度上会造成员工的严重不公平感。薪酬设计的不公平容易使得薪酬很难发挥其应有的激励效应，失去其应有的功能与作用。
三、对策研究
（一）树立薪酬管理新理念
随着全球经济一体化的加剧，竞争性、适应性、创新性逐渐成为经济实体发展的关键支撑力量，与此同时对薪酬管理也提出了更高的要求。第一，对于饭店系统来说，在进行薪酬管理体系改造过程中，首先要考虑这样一些基本问题：薪酬管理的最终目的是什么，究竟什么样的薪酬系统有利于人尽其才，饭店当前的薪酬体系有没有最大限度地传递饭店的企业文化与价值观。第二，薪酬体系是人力资源管理重要环节之一，组织必须对人力资源管理采取严肃而慷慨的态度，进一步重视人力资本建设，将饭店员工当成饭店经营的重要资源，而不仅仅是成本。科学合理的薪酬管理体制，必须“以人为本”，这里的“人”不仅包括饭店的顾客，也包括饭店的员工、管理者、经营者、股东等，树立长远的目标，发挥星级饭店应有的社会责任。
（二）制定明确的薪酬管理目标
薪酬管理改革的最终目标是为了实现星级饭店的战略目标。在星级饭店的不同发展阶段，设计出符合饭店自身发展，具有饭店文化内涵的薪酬体系。只有从战略层面进行分析和思考，才能保证星级饭店薪酬管理目标的长远性。管理者在设定薪酬管理目标时，一般根据饭店战略目标或上一级部门目标，围绕本部门业务重点或部门职责，制定部门的工作目标计划，这样才能保证薪酬管理目标与饭店战略目标一致。薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理开发，进一步服务企业战略目标。客观分析星级饭店的核心竞争能力，洞察星级饭店的核心价值观，进一步将其量化为各项指标，以此为基础建立人力资源战略目标。
（三）以绩效管理为依据完善薪酬体系
绩效薪酬制度以员工的工作业绩作为薪酬发放标准，以此来激励员工勤奋努力工作，提高工作效率。绩效薪酬制度有两个前提：（1）薪酬在对员工的激励过程中，起着不可替代的重要作用；（2）饭店员工相信主观行为能够有效改变绩效，“重赏之下必有勇夫”，通过高绩效最大程度发挥员工的潜能。星级饭店在考核标准设计和实施过程中需要得到员工认可，进一步体现其行为导向功能。绩效可分为基本绩效和奖励绩效，根据岗位责任、风险高低、岗位特征的不同，基本绩效和奖励绩效所占比重应该有一定的变化。例如，运营部分相对于行政管理部门，其奖励绩效所占的比重可能更大，这样才能体现员工工作的价值。在绩效考核时期内，各级经营管理人员应该加强自身约束，防止只顾眼前利益的短浅行为，进而保障星级饭店可持续性均衡发展。绩效薪酬可采取延期支付和即时支付相结合的原则，将一定比例的绩效奖留存在个人奖金账下，年底根据饭店整体目标的完成情况进行结算。
（四）使用个性化薪酬制度
1.针对组织内不同类型员工，设计不同薪酬方案
第一，对经营者实行年薪制度。可以将年薪制与股票期权、期股制的风险控制机制结合起来，以风险报酬为主，做到长短期激励相结合。第二，对营销人员实行业绩工资制。主要是指营销部的营销人员，将固定工资和业务提成结合，一方面给予业务人员稳定的生活保障，另一方面又调动他们积极性。第三，对科技人员按科技成果实施奖励。星级饭店科技人员虽然不多，但贡献却是非常巨大。对科技人员实行项目成果奖，科技成果转化为生产后的利润提成奖等。最后，对于大多数的普通员工实行岗位工资制。可以按照“固定工资+可变工资”方式进行薪酬管理，同时积极推行“岗位工资制”，对于优秀人才实行更高的报酬，如职权、期权等。
2.针对员工不同需求，设计自助式整体薪酬体系
所谓自助式整体薪酬体系，是指在星级饭店员工充分参与的基础上，建立针对每位员工的薪酬组织系统，并定期根据员工兴趣爱好和需要的变化，进行相应的调整。自助式整体薪酬管理体系，是一种交互式的管理模式，由员工与饭店共同选择薪酬组合。星级饭店可以根据自身经济实力、历史文化、价值观、需求爱好来设计，员工也可以充分考虑到自身的实际，选择相应的薪酬支付方式。
（五）充分考虑到文化因素的作用
一般而言，文化是指人类社会所创造的一切物质财富与精神财富的总和，可分为物质文化与精神文化。任何企业的经营活动都具有一定的文化根植性，任何经济活动的主体都生活在一定的文化背景下，科学合理的薪酬体系设计必须要充分考虑当地的文化背景。一方面在薪酬体系设计时，充分融入文化因素，既考虑到公平，同时也注重效率；另一方面薪酬设计应该“以人为本”，充分调动员工的积极性，营造出一种适度紧张、奋发向上的工作氛围。
四、结论与讨论
饭店管理论文范文2
《墨攻》里有没有新鲜的东西？可以说有，也可以说没有。
但应该说《墨攻》中的主题，在中国电影中绝对是很少涉及的。
这就是《墨攻》中弥漫的一种强烈的反战情绪。
而这种反战情绪，恰恰是日本电影与文学中经常可见的主题。
当然，这原因看似很简单。就是《墨攻》改编自一部日本的漫画作品。但是现在有一个奇怪的现象，为什么日本历史上曾经有对世界的攻击前科，却在自己的文艺作品中，表达出一种强烈的反战情绪呢？
看《墨攻》的时候，我们可以深刻地感受到，影片主人公革离对战争是深恶痛绝的，他讨厌一切战争，不管是赵军还是梁军，在他的眼中，只要有一方去攻击别人，在他的眼中都是他的仇敌。
这种影片的基调，与我们国家多年的影片基调是不同的，与好莱坞电影的基调也有明显的差异，而奇怪的是，这种反战的强烈情结，倒可以在日本电影中经常地看到。
因此，我们一直觉得《墨攻》是一部已经日本化的电影，沾染上了日本电影经常表达的一种情绪。比如黑泽明在《乱》、《影子武士》中都对战争采取了一种超脱的冷然的观看，写出战争的虚妄与非理性。我们注意到的一种态势是，一方面是日本军国主义的抬头，一方面是日本文艺作品对反战的大力宣扬，这形成了日本文化的一种奇怪的现象。
我们中国电影一直宣扬这样的一种观念，就是正义的战争与非正义的战争，所以，我们不反对战争，而是要尽力表现出正义战争的伟岸与神圣，好莱坞电影当然有强烈的反战主题电影，但大多没有什么反响，像《细细的红线》混淆了战争的正义性，一味地表达出对战争的迷茫感，但并不讨好，而与其同年度拍摄的《拯救大兵瑞恩》却到今天依然为人津津乐道。斯皮尔伯格在《兄弟连》中更是强调了“为什么而战”，一旦找到了战争的理由，斯皮尔伯格就不惜强化出战争的壮美感。从某种意义上讲，中国电影与好莱坞电影对战争的观念更为接近。
日本有反战电影的传统。但是，我们要看到，日本电影的这种反战情结，其实更多的像是藏着一种阴谋。这可能反映出日本人的一种潜在的心态。日本电影回避战争的正义性与非正义性，而是一味地强调战争的残酷与野蛮。实际上，日本人也正是用这样的态度，去对待二次世界大战。一提到二战，日本人首先会说到原子弹，说到轰炸东京，说到日本沦为焦土，于是在这一点上，日本人找到了委屈的倾诉与发泄点。日本电影愿意去表现战争的残酷与狰狞，这使它有效地回避了去探讨战争的正义性与目的性，而可以在反战上，与当年日本军国主义的受害国家一起找到共同的话题。这已经成为日本游刃有余地逃脱历史反思的一种非常实用的理论模式。这其中的根本因素，就是日本把战争都一律拖下加以反对的“水”里，然后，浑水摸鱼，把所有的战争一棍子打死，于是，不管是正义的战争，还是非正义的战争，在日本的文化体系里统统抛掉。日本电影可以通过这种方法，达到两个好处：一个是站在当年深受日本军国主义戕害的国家与人民的一边获得同情，另一个就是让正义的战争一方也被妖魔化，就像洗澡水中的孩子一样，与糟粕一起扔掉。
日本文化中的这种潜在的反战情结，贯穿于他们的动画片及电影中，像“奥特曼”系列，翻来覆去的都是战争主题，本来是很令人厌恶的，但它一套上反战的情结，便变得寇冕堂皇，大言不惭。至于日本拍的很多战争题材电影，都是表现出日本普通人深受战争毒害的主题，不问战争的策划者，一味强调自己的很受伤，这几乎演变成日本人共性的社会情绪。
《墨攻》里也潜伏着日本电影的这样一种瞒天过海的战略情结。它把战争的正义性抛到一边去，而尽力强化战争对民众的伤害与屠戮，从而在批判战争这一主题上得到了广泛的认同。这样的主题设定是很有它的好处的，你反战肯定是没有人反对的，你写出战争的残酷，肯定也符合人类多少年来的梦想。但是，它这种反战宣传的目的，只是叫对方不设防，放弃固守，可以说，反战电影是一把双刃剑，不妨设想一下，在日本侵略中国的时候，如果一部日本电影宣扬反战情绪，会起到什么样的作用？我想，日本的军国主义向外的侵略野心是不会受到这种宣传情绪影响的，倒是被侵略的一方，会无形地受到这种战争恐怖论的影响，而感到恐惧，放弃城池，缴械投降。因此，日本电影的反战情绪，总是令人狐疑，明明这个国家并不具备反对战争的传统，反而有一种酷爱战争的情结，但叫起反战来，却比谁都响。日本电影甚至没有《巴顿将军》诚实，至少巴顿将军毫不隐讳自己对战争的热爱。
《墨攻》的故事情节移植于日本漫画，这使得电影烙上了深刻的日本文化印迹。当然，我们无法去指责电影中的这种理念，因为日本人谈反战，从来是不会错的，更不会受到指责，但是，日本的反战，向来是混淆战争的正义性与非正义性的，这一点，便使得它的反战有一种阴谋的味道。
《墨攻》中的革离就像是风箱里的老鼠，两头都不讨好。这种对战争的荒诞感的揭示，很少在激昂的对正义战争的讴歌的中国电影中得到体现。我们感到新鲜，我们感到的确如此，我们看了这个电影后，会不自觉地加入到对所有战争的诅咒。我们既不会站在赵军的立场，也不会站在梁王的角度，我们只会站在中立的位置，反对任何一场战争。
当然，电影是有其合理性的。应该看到，影片把这种反战情结放在“春秋无义战”的春秋战国时期，找到了存放的理由与基础，电影更把在中国文化中已经湮没无闻的墨家思想拿出来作为最正确的一方，也似乎暗示着日本的这种反战情结扶摇直上从历史的渊源中寻找立论基础的苦心孤诣。墨家思想的这种反战情结与儒家的入世、救世思想是完全背道而驰的，因此，中国历史上，出现了那么多仁人志士，金戈铁马，慷慨赴死，从容就义，这形成了中国人特有的对战争、对死亡的传统文化观念。日本漫画中，把墨家的子弟东渡日本成为日本祖先，似乎在暗示着日本人继承了和平的传统，这不知是一种自作多情的附会，还是一种皮里阳秋的讽刺。
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而在影片中我们也看到，电影也不敢声称革离就代表着正宗的墨家思想。因为革离拯救孤城，并没有得到墨家的认可，是他自作主张前来参战的，手里连梁王的信物都没有。漫画中，他还与墨家发生了思想与行动上的交锋，可以说，日本漫画也深知他塑造出来的这个墨家人物，只是一个挂着墨家头衔、表达着日本文化意识的虚拟形象，所以，日本漫画原著也有意地在情节中安下伏笔，以逃避正宗的墨家思想可能施加予身上的有责认定。电影名为反映墨家思想，其实被编创者已经作了否定。想从电影中去探讨墨家思想，无疑是与虎谋皮。
实际上，在《墨攻》中，我们更看到的是根本与墨家思想无关的革离的一种行为尴尬与思想混乱。因为革离本就不是墨家派来的，他基本代表着日本文化中对战争的一种看法，但因为他无视战争的正义性，所以，他自己在很多情况下都无法自圆其说，用自己的手打自己的嘴巴。革离在影片中是战争的领导一方，但他的思想一直是充满着斗争与矛盾的，他不知道他主持的战争是否值得，可以说，他一直在怀疑着自己，比如他经常提到的就是：真的是杀敌为上吗？当革离向逸悦表达出自己的这种狐疑与不解的时候，逸悦很清醒地看出了革离的内心矛盾，说：“当你问别人是非黑白的时候，其实你的信念就已经动摇了。”电影在这里，也没有让革离继续对战争的是与非作出判断，很快让逸悦岔到爱情的是与非上来，逸悦的话，大致是说，你可以不懂战争，你应该懂爱。
后来，革离再次对那个黑人说：“非攻与兼爱才是和平的道理。”这里本该是革离的坚定的思想，但是，那个黑人很尖锐地指出：“你不懂得选择要爱的人。”也就是说这个黑人看出了革离不懂得选择是与非，也正是革离不懂得选择战争正义性与非正义性的困惑。这句话本该让革离进一步可能思考战争的性质的问题，但电影再次让革离回避了对这个问题的判断，接下来就是革离回身去“跟所爱的人道个别”。
可以看出，电影中有两个主题，一个是非攻，一个是兼爱。非攻是以否定战争的正义性为前提的，电影在这里闪烁其词，相当混乱，因为电影要表现一个非攻者去主持战争，他的思想立论基础，必然是充满矛盾的，电影不敢直视革离真正的内心。所以一旦革离要对战争的目的进行思考的时候，电影赶快让“兼爱”站出来说话，一旦革离要对战争的正义性与否作出判断的时候，电影立即转换到“爱的选择”的主题上来。这实际上是否定战争正义性所带来的必然的尴尬。电影不得不用“爱”的主题来拯救“非攻”主题的不能成立，革离与逸悦的爱情关系，看似闲笔，也是原来漫画所没有的，但是，如果没有这个爱情的线索，那么，革离的非攻主题就会陷入死胡同，无法排解得开。
因此，直到最后，革离的反战情结仍是软弱无力。他依然重复着不分是非的反战观。所以，电影中，革离只能不断地说反诘句，显现出他在抛弃掉战争正义性之后立论上的中气不足。比如，逢到机会，革离就要反问，如对赵将军：“为什么不可用更理智的办法去化解战争？……如果停止杀戮，可以换回更多生命，你说值得吗？”“战争只会将更多的活人往死里推，活的死的都不会安宁”。“难道生命就没有比活着重要吗？”革离自始至终都是一个无法选择正义战争与爱情的徘徊者的形象，这从某种程度上讲，恰恰体现出反战情绪在面对真实的战争情境后的左右为难状态。
有了这样一个简单的故事的电影，《墨攻》变得容易得到认同，它是顺向的，是一个历史上共性的主题，所以，少见《英雄》、《夜宴》、《无极》中的那种概念化的拗着观众思想来的古怪主题，后者这类电影中的人心是一种阴谋的代表，是一种欲望的扭曲，是一种图解的需要，虽然很复杂，但写出合理性来很困难，所以，虽然主创者绞尽脑汁，心胸很大，但却犹如夹生饭一般，令人望而生畏，遭人唾弃。
饭店管理论文范文3
【关键词】酒店管理旅游业对策
一、引言
科学有效的酒店管理及优良的酒店服务,是现代酒店稳定客源、保持良好声誉的重要途径。我国的酒店行业经历了20世纪80年代的萌动阶段，90年代的成长阶段，直到近几年的加速扩张阶段，发展速度惊人。平均来看，最近20多年来，我国酒店的数量以每五年超过50%的速度增长。酒店业迅速发展的同时也带来了不少问题，过去酒店业的发展主要集中于高档酒店。可近几年的市场需求情况显示，为了适应国内旅游业的发展，满足普通消费者的需求，建设具有国际水平的经济型酒店成为一个重要的课题。在进入WTO后，随着我国各个领域的逐渐开放，旅游业也面临着巨大挑战，如何使酒店在旅游发展中发挥更大的作用也是当前要解决的一个重要问题，因此酒店管理应成为我们重视的一个重要领域。
二、当前我国酒店管理中存在的基本问题
（一）专业人才短缺现象严重
我国酒店业的发展始于上世纪八十年代初期,至九十年代以后发展更加迅速,但这些酒店有很大一部分源于诸如招待所等较为抵挡的居住设施,还有一部分是因为避免房地产的闲置而改做酒店营业。初始条件的限制，必然使我国酒店业在经营起点与思路方面和有上百年历史的国外酒店管理集团相比有较大差距。虽然经过20多年的发展，我国酒店管理人员的素质得到了较大提高，但与发达国家比仍有较大差距，酒店业职业经理人才、职业化员工整体缺乏的现状，仍未有效改变。中国内资酒店管理人素质偏低、人才结构不合理、管理人才专业结构单一,缺少专业化人才的局面仍然没有从根本上得到改变。造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有三个方面：（1）酒店管理教育的落后，教学条件及师资水平有限，理论与时间相脱节；（2）一般企业为了节省成本只从其他企业挖取人才，导致全行业职员整体素质不高，人才流失严重；（3）目前社会公众对酒店管理工作了解不够，除了酒店管理本专业的人才之外，很多大中专院校毕业不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理技术的提高。
（二）缺乏成熟的管理模式，经营较为分散
在国内，虽然一些酒店企业也拥有较丰富的管理经验，但是往往没有形成系统成熟的管理模式。很多企业在借鉴其他企业经验或者从酒店管理公司获得管理技术时没有结合本企业的实际情况和发展特点。此外，我国酒店大多都是小规模经营，而且地区差异较大，发展不平衡，不能适应世界酒店发展的趋势，与全球较为成功的酒店还存在着很大的差距。
（三）忽视企业文化建设
酒店企业文化，就是酒店根据自己的特点，为达到一个共同认可的目标，为酒店的生存和发展而树立的一种价值取向。它是以酒店价值观为核心的诸多内容组成的有机统一体，包括精神、观念、作风、习惯、行为准则等。我国酒店业对企业文化重视不够,没有形成主体的企业价值观。我国与发达国家的差距,从职业的热爱程度讲，存在较大的差距。酒店业无论是经理人员,还是普通员工,多数都缺乏“职内满足感”,没有发自内心地把酒店工作当作一种事业来热爱,归根结底是缺少企业文化的熏陶，没有形成主体的价值观。
三、相关对策
（一）注意柔性管理在酒店管理中的应用
柔性管理是一种基于尊重人格独立和个人尊严的前提下，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，把组织意志变为个人的自觉行动。其最大特点在于主要不是依靠权利影响力，而是依赖于员工自身的心理调整和自觉认识，从每个员工内心深处激发出来的主动性、内在潜力和创造精神，将组织目标转变为自发行动。使员工将个人目标和组织目标有机的结合起来，最终通过个人的自觉努力实现组织目标。这种管理方法的采用能够适应酒店是直接对客服务的企业，为客人提供离家在外的食宿，酒店员工所面对的是每时每刻都发生着变化的工作特征的，最终通过柔性管理方式充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率。
（二）注意按照规范的公司治理结构进行企业化运作
这是从微观上推动酒店业进入市场经济体系的基础，是酒店业能真正进行市场化运作的前提。国外酒店的产权明晰,法人治理结构合理,组织结构健全,管理严密，效率较高。而中国酒店业是脱胎于计划经济下的产物,产权模糊,国有资产所有者缺位的现象比较严重,法人治理结构不合理,成本过高。这些运行机制上的弊端带来了管理上的疏漏和效率低下,直接导致了中国酒店业整体竞争力和效益低下。为了解决这些问题，我们应当认真学习国外的先进管理理念，按照现代企业制度的要求和做法，使酒店企业产权清晰，建立法人治理结构，将所有权与管理权相分离。
（三）建立起适合信息高速流通的现代酒店管理体制
现在信息产业高速发展,在各个领域起着重要作用,掌握信息就是掌握财富,酒店各方面要想跟上时展,不断更新,吸引更多客源,必须掌握大量市场信息,适合信息高速流动的管理体制是其保证。为此，一定要选择较为先进的酒店硬件设施，既提高了酒店的工作效率,又方便了客户的信息获取。此外,还需给管理人员配备先进的对外联系设备，保证其更好更快的获得信息，处理信息，给客户形成酒店能够快速高效高质地提供服务的良好印象。
（四）注意职业化人才的培养
从长期来看,员工高流失率降低了酒店人力资源优势,分散了核心资源,破坏了企业核心竞争力的培育,不利于酒店的长远发展。同时,员工高流失率会不断增大酒店的人力资源成本（比如：重复招聘、频繁培训新员工），加大酒店的生存压力。关键的问题是由于不能组建稳定的员工队伍,必然导致员工专业结构的失调和企业技术骨干总量少的现象,制约了企业二次创业的有效开展。所以,酒店职业化人才的培养是个非常重要的问题。为此，可从特色性企业文化的塑造、提高员工的福利待遇、加强相互间的信息沟通等诸多方面构造一个良好的人才管理体系。
饭店管理论文范文4
关键词：饭店 目标管理 企业文化
与其他行业相比，饭店业真正在我国发展的时间并不长，但是扩张速度却十分迅猛，这使得目前我国饭店市场竞争十分激烈。想要突破自我，在激烈的市场竞争中获得成功，就需要饭店经营者根据企业文化，从目标管理角度出发认真对企业内外部状况进行扫描，为当前与未来的发展定下切实可行的战略方案。
一、目标管理
1954年，德鲁克在《管理实践》一书中首次提出了“目标管理”的概念，并在《管理一任务、责任、实践》一书中对此作了进一步阐述。德鲁克认为，“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果没有总目标以及与其相一致的子目标来指导员工的生产和管理活动，则企业规模越大、人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。企业中的每个员工都有着自己的分工，但所有的分工都必须是为了一个共同的目标，只有有了明确的目标才能确定每个人的工作。管理人员需要与员工一起将目标进行有效分解，转变成各部门以及各个员工的子目标。只有这样，“所有人的努力就会朝着一个方向，他们的贡献就会互相加强形成一个整体— —没有缺口、没有摩擦、没有不必要的重复劳动”。目标管理强调人员的力量，强调企业员工在目标管理制度的激励之下自觉自愿地完成企业设定的目标。
饭店行业是一个人员高度密集的企业，如何管理员工、引导员工、激励员工、留住员工是饭店管理的首要任务，故明确饭店员工工作职责、提升饭店员工工作效率是饭店首先要考虑的问题。目前，将目标管理引入饭店管理是国际上比较流行的一种饭店人力资本管理方式。饭店目标管理的主要功能是：以饭店文化为基础，以饭店的经营发展目标为导向，以充分调动员工的积极性为中心，以经营业绩为标准，使员工的个人发展和饭店经营共同取得最佳成绩的现代管理方法。
二、饭店文化与目标管理
随着中国经济的快速发展，旅游消费群体的日益壮大，我国饭店的数量也迅速扩大，这使得中国饭店业的市场竞争十分激烈。在这样激烈的市场竞争中，传统上仅靠价格取胜的市场竞争手段已经不能获得成功，提高内控管理能力、加强产品附加值才是根本途径，其中，企业文化的建立和传承是最重要的一环。而在现代管理学中，企业文化的建设跟企业目标管理之间的结合日益紧密。
（一）目标制定可操作性与饭店文化
饭店发展要有长远的发展愿景及具体的操作细则，目标管理能否取得预期成效，首先就取决于目标的制定是否从本饭店文化特点以及具体情况出发。目标设置应与文化建设相匹配、相辅相成，过高饭店经营无法达到，当然设置过低也没有实际意义。科学合理的目标是目标管理的前提和基础，对于饭店各个层次的员工来说，制定的目标可操作性要强，这样有利于理解和落实。在制定目标时，饭店行业领导者要时刻牢记饭店文化，因为员工在执行制定规章制度的同时也是在贯彻发扬着饭店文化。
（二）目标要统一、清晰、可量化
饭店目标管理中不但要有总目标，各个部门还也要有各自的目标，但是饭店的总体目标和各部门的子目标都要围绕着饭店文化进行，要做到思想统一、行动统一；长期目标和短期目标要方向统一，且层次清晰；饭店各部门的子目标要服从饭店总体目标的要求。总体目标的设置要简明扼要，权责明确，符合饭店的实际情况，复杂冗长的目标容易给人造成模糊和形式主义的印象，不利于管理人员的考核及员工实际的操作。饭店的服务工作是无形的、琐碎的，员工的一举一动都反映着饭店的文化性。饭店员工在和客人的动态交流过程中，两者之间的心理活动是互相影响、递进的，把握不好就会演变成对饭店有负面影响的事件，影响饭店的美誉度。所以，简单、清晰、可操作性强的管理目标，能使员工无论在何种情况下，都可以不假思索地做出迅速的、合适的、适合饭店文化的反应。
三、目标管理在饭店文化建设中的具体体现
企业文化包括了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，其中，企业价值观是基础与核心，也是饭店经营和发展的重心。饭店是由个体员工组成的，每个员工文化素养、道德观念、生活阅历等的不同都会直接反映到工作中，饭店的管理者需要通过管理手段加以引导与整合，才能使他们形成符合饭店要求的统一价值观，从而使得饭店的价值观从根本上根植和作用于员工的思想和行为。
饭店的道德观要求饭店一心为客人着想，主动服务、周到服务、提前服务，自觉维护和提高饭店的美誉度，使客人对饭店产生认同感和归属感。国内的饭店行业，企业的领导者就要确保员工行为与饭店文化相符合。比如，设定体现饭店核心价值观的绩效考核指标，在对员工进行考核时，应充分结合工作绩效和对饭店核心价值的遵守情况，对绩效高且遵守核心价值的优秀员工进行奖励。一套完整有效的考核与奖惩制度是保证目标实现的重要手段。
（一）目标管理需要公正、合理的考核与激励
德鲁克对人性的假设是Y理论，即员工是愿意承担责任、愿意做出贡献和愿意有所成就的。这些愿意的前提是有公正、合理的考核，如果考核结果缺乏公正性，也就失去了它的意义，无法调动饭店各级员工的积极性，也就无法确保目标的完成。考核标准要尽可能的公开、公正和量化（尽量细化），要做到准确、可操作性强，要充分体现出考核的等级和层次，保证将员工的工作业绩细致地展现出来，使全体员工工作有动力、有方向感。目标管理要与激励结合，与利益相挂钩，应及时对考核优秀者进行精神或物质上的奖励，对考核不合格者进行不同程度的教育、处罚或批评，为下一轮目标的实施打好基础。
（二）目标管理要体现出企业文化的特点
模范人物是饭店价值观的形象人格化，是饭店道德和文化规范在具体人物上的文化再现。模仿人物使得饭店的精神文化、制度文化、行为文化都可以得到生动的人格化体现。模范人物在显示了饭店文化魅力的同时，更将饭店文化以一种简单易懂的方式传递给企业员工，并不断地激励他们向前迈进。所以，发掘、树立和宣传符合要求的模范人物应作为目标管理的一种重要手段，要作为一项制度长期存在。
（三）目标管理的传播、沟通、培训
饭店目标管理说到底是要矫正员工的行为方式。管理层应通过各种内外渠道，使管理者与饭店员工建立一个多向的沟通机制，通过组织多种活动，向员工传达饭店的发展愿景，使员工明确饭店目标管理的内容和方向，使员工的个人成长与饭店的发展目标同一频率，从而达成共识，并且在工作中自律、自觉地行动。而为了确保员工行为与饭店目标管理相符合，饭店必须坚持各个层次持续不断的培训，因为培训是员工意识形成最重要的基础，是企业与员工沟通的桥梁，是员工逐渐地建立符合本饭店理念和文化的人生观和价值观的重要手段。
四、结论
饭店目标管理是依据饭店文化进行的管理，它通过充分发挥员工的主观能动性，科学地制定、实施、考核，并进行考核评价的管理方法。饭店目标管理只有依托于深厚的文化底蕴才能确保目标真正实现，而饭店文化也在目标管理的不断贯彻和实施中得以深化。因此，饭店把推行目标管理融入到文化建设中来，将其当成管理中不可或缺的一部分，培养一种饭店各部门关注目标的氛围。饭店管理要把目标管理长期、深入地坚持下去，对行为模式进行培训，用培训的方式予以巩固；按规范化与模式化的标准，坚持不懈地引导员工的集体行为。饭店应对企业文化进行阐释宣传，使员工懂得饭店目标的实现与每个人的行为都有密切关系，将日常工作由简单的行为模仿变为文化深化、内化，从而完成饭店的目标设定。
在中国经济高速发展的同时，饭店行业的高歌猛进是必然的，研究饭店目标管理与饭店核心文化的提升，其意义深远，值得更加认真地思考与探索。
参考文献：
[1]詹文明.管理未来：卓有成效的德鲁克[M].北京：东方出版社出版，2009.
[2]郭强.饭店管理原理与实务[M].北京：中国旅游出版社，2007.
[3]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2006.
饭店管理论文范文5
[关键词]字幕翻译；字幕；关联理论
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）02-0159-02
《越狱》是一部典型的英语电视剧，其巧妙的情节处置，精湛的演员演技，以及独特的场景展现手法促成了网络时代“越狱热”。由于语言障碍的普遍存在，大多观众通过电视剧的字幕来了解剧情和异国文化，字幕翻译承载着向观众传递文化信息和文字信息的重任。然而该剧字幕翻译大多是由英语爱好者完成的，在人们认可的几个版本中不乏文化信息和词语语境处理不当的现象，影响了观众准确地从字幕获取恰当的信息传递。关联理论包括认知环境、推理交际、强调减少努力处理，相互明白、最佳关联等原则，要求译者将剧中交际意图和信息意图恰当传递给观众，带给观众用最小认知努力方可达到的最佳关联。
一、关联理论介绍
关联理论（Seperber&Wilson，1986/1995）是20世纪80年代在语言哲学领域兴起的关于语言交际的解释理论。关联理论把交际看作是个示意）推理的过程，/交际者对听话人/读者的认知环境和交际情景加以评估（assessment），并据此通过话语向听话人示意/传达（包括明示和暗示）自己的交际意图；听话人则结合该话语提供的信息和相关的语境信息，在关联原则（RelevancePrinciple）的指导下进行解码和推理，最终实现对交际者的交际意图的认知（何自然，冉永平）。
二、关联理论对电视剧字幕翻译的启示
电视剧字幕通过将电视剧源语言音频翻译为书面的目的语，更好地帮助目标观众理解原电视剧。译者通过准确地将源语言语义的翻译，以期达到与源语言同等的交际效果。根据关联理论来讲，字幕翻译可以看做是文字与译者之间的行为，也可以看做译者与目标观众之间的沟通行为。考虑到语境效应，译者在试图反映说话者真正意图时需采取最小化的处理努力。关联理论为译者成功交际提供理论指导的同时也让观众意识到了译者的交际意图，换言之，关联理论让观众意识到了原始剧本中所传递的信息。
（一）电视剧的认知环境
在翻译的过程中，语境效果与译者的认知努力成正比，适合的翻译技巧和方法能够帮助读者找到原文与译文之间的最佳语境关联。电视剧的认知环境有着非常宽的量程，可以承载任何语言的文化信息。很多情况下原作者的认知环境与目的观众是完全不同的。观众在电视剧中的认知环境存在异同，他们获取信息主要通过视觉和听觉两种渠道，另外电视剧的多渠道播放也增加了认知环境元素的复杂化。因此，译者需根据情况进行信息取舍才能读者得出与原作者最为相似的认知环境。
根据分析得出：人们看电视剧时的认知环境主要有以下四个方面的因素：语言背景、文化背景、通用背景和直接语境。语言背景是指观众说话的语言，语言和相关的规范。文化背景是指观众的文化认同。通用知识指的是观众关于某一流派的知识。例如，对讲英语的国家了解多的人会对英语电视剧有更好地理解，学习艺术的人会更好地理解导演的意图。语言背景信息，文化背景信息和通用背景信息构成电视连续剧的电视观众的理解力。直接语境是指事件事件发生的场景。电视剧中的直接语境主要包括：视觉信息（图像和字幕）、音频信息（音调、音高、背景音乐、噪音等）、先前观看获取的信息。
（二）译者的角色
关联理论认为翻译是交流的一部分。在电视剧字幕中，译者同时扮演传播者和受众的双重角色。作为观众，译者的任务是运用关联理论规则获取预期信息。译者根据认知环境选择源语言的语境假设。作为传播者，译者必须保证将预期信息用另一种语言传达给观众。在此过程中，关联理论是指导译者的。为了获得大的直接语境假设，译者需要理解包括语言背景、文化背景、通用背景和直接语境。翻译的任务是传达原传播者的两层意图：信息意图和交际意图。最佳相关性要求译者不使用太多的词汇来传达。他必须使用正确的单词正确的时间在正确的位置，或者他将导致增加观众的处理工作。
（三）电视剧字幕翻译中的最佳关联
认知和交际是关联理论的核心，同时认知和交际也贯穿于观众欣赏电视剧的整个过程。从认知和交际角度讲，电视剧欣赏既可以看作观众自身的认知和审美过程，也可以看作电视剧制作者同欣赏者进行交流。在整个个审美和交流的过程中，观众主要通过听觉和视觉两个渠道来接受信息；对于外语水平有限的观众来讲，字幕是帮助他们理解电视剧的不可或缺的渠道。但是，考虑到观众的审美体验、时间和空间限制，译者在翻译电视剧字幕时要控制到每幕不超过15词最佳。要做到这两点要求，字幕翻译要考虑到原作者的文化背景和电视剧的直接语境及上下集之间的语境连接以防观众在分集间转换频道而难以理解剧情。也就是说，字幕要与电视剧的画面达到相关程度最大化，电视剧字幕翻译的质量也可依据其关联程度来检测和评定。简言之，最佳关联就是电视剧字幕翻译要处理努力最小化并传递说话者的最原始信息，在电视剧的播放中要以合适的长度和合适的地方出现才能让观众不花过多精力阅读并获得好的审美体验。
三、《越狱》中的翻译技巧
电视剧字幕的译者担任着观众和传播者的双重身份。他们需要获取原作者预期意图，根据上下文提出语境假设，并将信息毫无遗漏地翻译成另一种语言。译者需发觉原话语的语言特征并做出等效翻译，在满足时间和空间限制的要求下帮助目标观众得到最佳相关性。对于译者来讲，翻译技巧可以帮助他们更好地完成翻译工作。本文介绍的几个常见技巧主要包括直译、替换、扩充和缩减法。
（一）直译
除语言和文化背景之外，源语言观众和受体语言观众有相似的认知环境。字幕翻译的提供解决了受体观众的语言障碍。一般来说直译仍然是字幕翻译中最主要的技巧。据统计《越狱》的翻译，至少有70%是采用直译的翻译技巧，直译能完成传递原交际意图的任务。
（二）替换
因为英语和中国在语言和文化上都有很大差异。一些在源语言中自然的表达如果逐字翻译对于目标观众来讲很可能听起来怪异。在这时，摧毁最佳关联性找一个受体语替代表达翻译以创建相似的语境效果不失为一种理想的字幕翻译方式。例如：
Officer-I said，ale you being a smart ass？
我问你是不是喜欢讽刺人？
Do my time and get out.
服完刑就走人。
Officer-There isn't any flying under my radar.
在我管辖范围内，根本没有高调可言。
在这里译者采用替换的翻译技巧。采用“低调和高调”来替代源语言直译的“低飞，避过雷达”。
（三）扩充法
扩充法意味着译者要在翻译中增加一些原始信息。在直译和替代法遇到上下文联系和文化差异障碍时采用扩充法让观众和电视剧制作者达到更大成大的相互明白。扩充法在英语文化在中国文化总没有等效语境时可以减少观众的处理工作。例如：
W-And to give you a real good idea.
同时，我有个好建议。
If you don't rein it in.where that anger of yours will get you.
如果你不学会如何控制愤怒，愤怒将最终带你到何处。
I'm signing you up for the Scaled Straight program at Fox Riv-er.
我会给你报名参加了直接惊吓计划。（指直接将少年犯放在成人监狱中，由成人犯对少年犯施以训诫）
源语言中“害怕程序”很可能由于文化差异让中国观众感到困惑，不足以让观众理解源语言的意思。扩充法能让受众达到相似的语境达到最佳关联。
饭店管理论文范文6
摘要:当前,自助游已经成为全球旅游发展转型背景下的新型主导旅游方式,越来越受到人们的青眯,然而由于自助游自身的特点,自助游在发展中出现了一些障碍,本文试图从秦皇岛自助游发展入手,探究自助游障碍及其产生因素,并据此提出相应的措施。
关键词:秦皇岛 自助游 障碍
一、秦皇岛自助游发展障碍及其因素分析
(一)基础设施和接待设施不完备制约自助旅游发展
旅游旺季时,停车场地、住宿设施紧张,很多自助旅游者前往的旅游目的地以及他们选择的住宿设施缺乏预订网络系统,提前预订困难,行程取消现象严重。偏远地区旅游接待设施几近于无,无法实现自助游者的基本住宿需求,安全保障更为缺失。
(二)缺乏实用的自助旅游信息,在线旅游业务不足
现阶段,旅游信息查询渠道虽然增多但离自助旅游者期望尚有差距,信息更新慢、内容陈旧不全面、缺乏面向不同客户的信息综合和产品设计。内容和服务方式等方面有待深化和拓展。比如秦皇岛旅游信息网、秦皇岛旅游网、秦皇岛旅游资讯网等网站上旅游信息多是景点介绍、旅游线路和产品推广、票务预订以及一些自助游记,有关目的地信息不够全面甚至不准确,极易误导自助旅游者,而且缺乏综合的交通网络和气象等信息。
(三)旅游者经验不足,对自助游缺乏认识
由于一些自助游组织的专业化程度不高,遇到危机情境难以妥善处理,组织者缺乏足够的临场经验和控制能力,参与者也没有对自身参与能力进行合理评判。赴偏僻地方的自助游,更需要参与者有丰富经验,应对各种可能发生的突发事件。而目前自助游的参加者多数参加自助游时间不长,遇到突发事件时,往往不知所措。另外,参加者对自助游缺乏足够认识。由不同阶层、年龄、知识背景组成自助旅游者大多只有少量的旅游经验,选择以自助作为出游方式很大程度上是追随潮流、形式模仿、标榜社会地位的需要;即使拥有了相当的自由度也难以摆脱“强迫症式”的旅游方式。
(四)紧急救援体系简陋,旅游保险有待于完善
旅游紧急救援体系非常简陋,不能满足需要。很大程度上缺少GPS设备。无法第一时间获知探险者的地理位置,缺乏必要的交通工具,容易错过最好的救援时机。另外,户外自助游不成熟所带来的安全隐患给旅游保险业带来了机遇和挑战。巨大的消费潜力与现实的购买低潮证明我国旅游保险体系尚需完善,自助游险种的提供及其购买方式、旅游者的保险意识等等亟需完善。
二、秦皇岛自助旅游发展对策思考
(一)完善基础设施建设
设立一些不同星级宾馆、饭店和其他相应设施,满足旅游者基本住宿需求。健全交通通讯网络,改善旅游交通条件,加强高速公路、旅游公路的建设,为自驾车游提供交通保障。完善旅游景区基础设施,帮助自助旅游者方便安全快捷的完成旅游活动。设立旅游信息预报系统,减少自助旅游者出游的盲目性,正确引导旅游者理性选择旅游目的地,合理编排旅游行程。
(二)建立自助旅游网上信息中心,完善网络营销
旅游企业通过建立自助旅游网上信息中心,提供旅游路线、景点、饭店、交通、气象、人文及旅游常识、注意事项、旅游观感、货币兑换等信息及相关的虚拟旅游产品。通过网上促销上网者可以实现双向信息交流,接收信息,提出问题、征得解答、交流经验,提高促销效果。
(三)不断提高自助旅游者自身能力
自助旅游不仅是个性化的旅游,还是对旅游者自身的考验和挑战,自助旅游者要不断在各方面提高自己,储备专业知识和信息,培养自己的组织能力和应急反应能力,做好心理、物质和身体准备,适应自助游过程中所面临的一系列现象与问题。做到有备无患。
(四)建设完善的旅游救援系统和保险业务
基于本市的救援条件,建立以政府主导,民间力量辅助的救援体系,以目的地的退伍军人为基础,成立专业救援公司,建立专门的紧急事件救助队伍,配备专业化设备,加强专业培训,如在恶劣条件中如何实施救助。
旅游保险业务方面,大力推行自助旅行者个人保险,包括旅游救援险、旅游人身意外伤害险、旅客意外伤害保险、住宿旅客人身保险等,适时推出自助旅游特殊险。
(五)政府积极介入
政府努力构建目的地旅游信息系统建设,实现平面、网络、音像等不同层面的实时信息的综合,并加强旅游集散中心的管理和使用,对旅游出行进行有效监控。首先,政府机构充分发挥监督监管职能,出台自助游法律法规,针对其形式、范畴、管理方式和组织服务等建立健全相应管理制度,明确旅游安全、服务质量、环境保护等硬指标。第二,联合有关部门对自助游组织者实施资质认证,对游客的健康条件、车辆器材的安全性能、组织者的权责关系加以明确并形成法律文件,对硬探险游、拓展游等提出特殊旅行项目备案和购买强制性旅游意外险等要求,以减少或补偿因意外发生给旅游者带来的损失。第三,积极引导、规范各类旅游市场主体的行为,优化配置各类资源。善于发现制约自助游的瓶颈因子,努力引进资本和技术,大力扶持汽车营地、服务中心等自助游配套设施的建设。第四,借助自身资源优势,借用有关地理信息系统软件,分析以往的旅游事故,警示信息,指导自助旅游者的决策。
