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事业单位考核重点范文1
摘要：人力资源管理活动的重点在于绩效考核，事业单位应当以以人为本和高绩效的人力资源管理方式推进单位的现代化管理进程。本文从事业单位绩效考核的理论出发，分析事业单位绩效考核的基本现状和问题所在，以此为基础提出改善事业单位绩效考核现状的策略。
关键词 ：事业单位 绩效考核 现状 策略
很多单位对绩效考核的管理投入了很多的人力与物力，可是却鲜有能够凭借绩效考核实现单位预期目标的单位。目前的大多数事业单位在这方面的工作形式化较为严重，由此影响了绩效考核的具体效果，特别是大多数事业单位实行的秋后算账的考核和评价模式是制约单位绩效考核发展的重要障碍。为此，怎样解决事业单位绩效考核的问题是许多单位必须予以重视的问题。
一、事业单位绩效考核的内涵与特点分析
1.事业单位绩效考核的内涵
一般认为，事业单位的绩效考核是事业单位以既有的考核方法和程序性规定，对单位员工的素质和实际业绩进行考察和评价，这些考察和评价结果将是其职位发展的重要依据，并直接决定员工的晋升、奖惩、薪酬和辞退与否等重要利益关系。所以，事业单位绩效考核的关键在于考核方法程序以及考核的标准和内容。
2.事业单位绩效考核的特点
（1）考核对象的特殊性。事业单位的员工大多是技术性人员，而单位性质也多属于知识密集型的，因而劳动性质上具有创造性。所以事业单位的绩效考核应当以工作质量为重点，同时基于职工业绩量化的困难度，绩效考核并没有多大的明确流程，针对事业单位的职工的绩效即劳动性的成果，绩效考核工作需要以公正合理的标准，实施深入的定量考核。
（2）考核内容较为宽泛。当前，我国的事业单位多与政府行政机构的层级相对应，所以与政府行政机构横向与纵向幅度宽广一样，事业单位涉及到的领域很广，一般涵盖文化、教育、医疗等行业，同时地域和服务对象也存在较大的差异，这些都直接决定了事业单位绩效考核内容的广泛性。
（3）考核评价标准不一。事业单位大多属于公立性质的，其基本价值在于其服务社会，所以衡量事业单位绩效考核的重要标准就在于其提供的公共服务的社会价值。然而这样的价值衡量在实践中很难被具体化实施，因为服务很难被量化和准确评价，这种复杂性使得事业单位的绩效考核评价标准不统一并很难形成有效的模式。
二、事业单位绩效考核的基本现状
1.绩效考核理念的缺失
目前事业单位对于绩效考核不是十分重视，并且缺乏对绩效考核重要性的认识，因此事业单位的绩效考核大多形式化比较严重，很多事业单位对于绩效考核的理解十分片面。许多领导为了照顾单位内部的和谐，在绩效考核中，考核者都是临时选择的，考核指标也很宽松，甚至年终考核大都只是应付了事。所以在绩效考核理念普遍缺失的情况下，绩效考核的形式化程度严重，使得绩效考核无法体现其应有的作用。
2.绩效考核内容模糊不定
事业单位大多具有行政机关的某些属性，其行政管理相对稳定，因此也难以量化评价，此外绩效考核指标的制定过程并不能对工作业绩进行描述，被考核者也不能完全掌握考核指标。绩效考核内容的不确定和和模糊性使得事业单位在对职工进行绩效考核时，并不能实现其最初的目的，因而使得考核的实际作用有限。
3.绩效考核指标不完善
事业单位的绩效考核指标体系不是很完善，其标准和量化测评都不是很科学和明确，在这些指标体系下的考核所产生的结果不能真正体现职工的实际工作能力，会直接影响职工的工作积极性。另外绩效考核指标的不完善会使得事业单位的绩效考核的监督机制不够健全，而这将会使得绩效考核在具体的操作中忽视其他员工的评议，同时这种带有领导主观色彩的评价也会对考核结果的公平造成负面影响。
三、改善事业单位绩效考核的策略
1.增强单位绩效考核的意识
针对事业单位绩效考核理念缺乏的现状，提高中小企业高层管理者对绩效考核的认识理念是很有必要的，绩效考核的效用在于其有助于管理者形成较好的管理习惯，并激励职工发挥能动性，有助于实现企业的长期目标。所以，作为中小企业的高层管理者，其应当积极增强自身对绩效考核的认识，促进职工与企业目标的双重价值实现。
2.明确绩效考核的内容与程序
中小企业的高层管理者应当明确绩效考核的考核目标和程序方法，建立规范化的考核链条程序，形成既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的考核制度。此外还需要以工作的实际业绩为重点，确立合理的考核内容，规范绩效考核的基本程序，使得考核内容更加规范化和具有针对性。
事业单位考核重点范文2
摘 要 随着市场经济的发展及市场体制的深化，事业单位随之也要不断推进改革步伐的进程。在推动事业单位改革的同时，人事改革是关键。因为人事聘任制度成为事业单位作为选拔人才的一种方式，建立一个有效的绩效考核体系是关系到人事聘任制度顺利实施的关键条件。本文从建立科学的绩效考核体系入手，简单分析了我国事业单位绩效考核实施的现状，针对事业单位绩效考核出现的一些问题，提出建立一套科学的符合实际的绩效考核体系，有效的解决问题，以促进事业单位绩效考核的实施，不断深化事业单位改革平稳有序进行。
关键词 事业单位 绩效考核 解决途径
绩效考核就是采用科学有效的理念和方法来衡量在工作岗位上的与工作行为相关联的考评。事业单位体制化改革及绩效考核是事业单位核心竞争力的有效提升。如何让事业单位竞争力不断提升，成为所有事业单位都要考虑的问题。发挥事业单位绩效考核，也是适应新形势下社会发展的需要。
一、事业单位实施绩效考核的现状
考核绩效虽然在事业单位中得到了应用，但由于缺乏绩效考核能够量化的科学的指标体系，使得绩效考核制度在事业单位中没能很好的发展起来。现阶段我国绩效考核实施的情况归纳下来主要有以下三点问题。
（1）认识不足。主要体现在事业单位一直秉承传统的思想，单位内部人员对绩效考核缺乏理性的认知，只是单凭自己的主观意识，没能按照单位内部的规章制度以及原则，把单位工作的过程看的过于浮躁，不能从本质上认识到自己在工作岗位的意义。
（2）管理存在缺陷。由于事业单位整体对于绩效管理的理论与实践上存在欠缺，导致内部员工不能清晰意识到绩效考核对于自己有什么样的联系，头脑中对于绩效模糊不清，同样绩效的实施受到限制。
（3）绩效应用程度低。对于一些单位对员工考核缺乏分析，仅仅把绩效考核与员工薪水和奖金相结合。这样以来，单位领导难以对员工有深入的交流与沟通，难以摸清员工本人的真实情况，久而久之彼此之间就有很大的隔阂。同样也不利于调动员工工作的积极性。
二.要建立科学绩效考核体系
由于我国大部分事业单位的绩效考核与管理，在规划、考核、反馈及改进修正方面存在漏洞和不足，况且绩效考核在量化与细化指标设置较为模糊，对细化与量化评定的不准确，最终考核的结果很容易引发偏差，从而事业单位自身就受到限制，不能有效的扩大规模和提高事业单位竞争优势。因此，事业单位需要加强自身的绩效考核体系的建立与健全，充分利用建立科学绩效体系去发展自身。
（1）建立科学考核指标
科学创建绩效考核指标要建立在要以人为本，坚持公平、公正、公开的原则建立并健全服务人员的工作质量，加快事业单位发展的基础，确定并统一绩效考核的标准，评估和探索其绩效考核的方法，增强绩效考核的实用性和务实性，切实做到对于在职人员能够一视同仁，并对其人员做出客观的评价。是充分发挥绩效考核在事业单位内部体系中占据的重要作用。
（2）建立科学考核模型
提高事业单位服务质量与水平，需要一套科学的、系统的考核模型。建立一个科学考核模型是培养事业工作人员敬业爱岗、乐于奉献的情操的体现，也是增强事业单位工作者对工作态度的深刻认识，确保事业单位真正服务于人民，服务于社会。建立并健全科学绩效考核模型，是提高事业单位服务质量与水平的重要表现。
（3）建立有效的社会反馈体系
建立社会反馈机制是将一个问题从发生到被解决和反馈的循环过程，同时建立社会反馈机制也是将服务人员与被服务人员能够有效结合的机制。只有不断的工作人员不断的去发现问题，不断的去解决问题及受到社会各级人事及人员的反馈，然后通过社会反馈机制对单位本身进行不断的改进，提高事业单位的执行力与工作业绩，增强事业单位主观的积极性，才能提升事业单位整体竞争力及整体形象。
三、建立科学的绩效考核体系应重点把握的原则和具体方法
绩效考核作为事业单位运作的一种体制，以提高事业单位内部竞争力、塑造一批高素质团队为目的为服务现代化社会管理的重要手段，伴随着我国社会主义市场经济的不断发展，事业单位作为社会主义公共服务的主体，在社会中扮演着重要的角色。建立科学的绩效考核体系应重点把握的原则就是要实事求是因地制宜。结合我们新疆农科院所属科研所建立科学的绩效考核体系应重点把握以下具体方法。
主要从发展实力、发展速度、管理水平三个方面来建立绩效考核体系。发展实力包括科研投入、科研产出、成果转化、人才建设、基础条件、交流合作等6个一级指标。发展速度主要是发展实力量化指标与上一年指标相比的增长率。管理水平包括综合政务、科研管理、人事管理、财务管理、国际合作、纪检监察、党支部建设等7个一级指标。发展实力的6个一级指标中又可分为20个二级指标。具体来说科研投入分为科研项目、科研经费；科研产出分为获奖成果、认定成果与知识产权、论文著作、咨询报告；成果转化分为成果经济效益、科技培训、农技推广；人才建设分为高层次人才、人才引进、人才培养、人才流失；科研条件分为科技平台、科研资产；交流合作分为合作经费、合作平台、人员交流、国际会议与培训、学术交流影响。管理水平的7个一级指标又可细分为23个二级指标。具体来说综合政务分为制定重点工作目标任务、建立激励机制、安全生产、工作失误（泄密失密）事件；科研管理分为学科规划、科技平台管理、课题验收；人事管理分为制度组织结构、岗位设置、选拔任用、职称评审；财务管理分为编制预算决算、财务审计及整改、政府采购执行、财务日常管理；纪检监察分为违规违纪情况、班子成员受处分情况；党支部建设可分为党建精神文明、工青妇组织、老干工作、综合治理、计划生育、内部建设。所有的二级指标都要量化细分为能操作打分的具体数量标准，细化到面积（亩）、资金（元）、培训（人次）、人才（名）、项目（个）等等。
四、绩效考核在事业单位中的应用
绩效考核的结果和条件主要落实到事业单位的人事聘用制度当中。为了使绩效在事业单位当中得到切实有效的应用，可以采取以下几个措施。
（1）有效规范绩效考核程序。首先事业单位要规范对其单位的所有人员以及和现有的工作岗位进行科学有效的分析和研究，组织其内部人员在其工作岗位的职务和性质，对其进行规范。其次，确定工作人员自身所具备的知识及技术水平。第三，考察内部人员自身的日常行为规范，切合工作岗位性质、自身的知识技术水平及日常生活中的行为规范，对其本人进行系统性、整体性的公正评定。
（2）改进并完善绩效考核体系。由于绩效考核是事业单位对在职人员的一个评定，它关系到员工的切身利益和名誉。所以，改善并完善绩效考核体系，也是事业单位追求更加公平化、合理化的一个有效形式。事业单位不仅要完善专项的绩效考核，同时也要全面系统的进行评定，只有不断地去改进和完善绩效考核体系，才能保证事业单位员工的权益。才能使事业单位的绩效考核体系更加稳固运转。
（3）要提高事业单位人员的综合素质。绩效考核评定成绩的高低，很明显就能反映出一个人员的工作实际情况，同时也能准确的反映出一个人员的综合素质的。因为一个人的绩效考核评定不仅仅体现一个人的工作效果，同时它也体现出一个人在生活和工作当中的态度和修养。加强并培养事业单位人员的综合素质，增强单位员工的使命感与责任感，是事业单位绩效考核能够顺利实施的重要条件，也是提高事业单位综合竞争力的重要手段。
五、总结
通过建立科学的绩效考核体系，切实以“为人民服务”为宗旨，以工作成效为中心，以服务质量为标准，切实做到服务人民，服务于社会。建立科学的绩效考核体系是我国事业单位在社会发展中的一个长期有效的重要保证，加快并促进事业单位绩效考核的进程，对建设有中国特色社会主义现代化进程有着重要的意义。
参考文献：
[1]丁锐.项目管理理论综述.合作经济与科技.2009（4）.
事业单位考核重点范文3
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效管理
事业单位不以盈利为目，是一些国家机构的分支。一般是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。绩效管理是人力资源管理六大模块中的重要部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。通过在事业单位人员中实施绩效考核，来实施职务变动、奖惩、培训等管理活动，能够较好的激活事业单位工作人员的活力，提升事业单位的管理绩效和服务水平。
一、现阶段事业单位绩效管理中存在的问题
目前，企业中人力资源管理的地位相对较高，得到了一定程度的重视，绩效管理开展的相对不错，但是在事业单位中绩效管理刚刚起步，教育、卫生系统开展的相对好一些，但是在机关事业单位中由于体制和制度的桎梏绩效管理还存在诸多问题。
（一）对绩效管理缺乏科学的认识导致对绩效管理工作不够重视
一是大多数事业单位领导不具备现代的人力资源管理知识，总以为绩效管理是企业的事情，事业单位如果实行绩效管理就会打破现在的平衡，从而患得患失，惧怕改革。
二是组织人事工作在机关事业单位当中被当成一种事务性工作而不是战略性工作，更谈不上钻研和创新，从业人员不具备专业知识，总以为人力资源管理工作是组织部和人社部门的工作，单位组织人事工作就是按部就班的开介绍信、做好统计，将非常有意义的人力资源管理工作狭隘化。
（二）缺乏科学合理的考核标准，导致考核失真
一是考核标准缺失或者考核标准不够科学。有些事业单位的年度考核工作只是简单地从德、能、勤、绩、廉等五方面进行填表打分，考核标准类似甚至雷同，与单位职能、科室职责、岗位职责联系较少，导致年底考核考评多，但是员工的工作实绩没有得到真正的反馈，甚至个别单位只凭领导印象定优劣，考核工作不但没起到找差距、促工作的激励作用，反而造成了很多人内心感受的不平衡。
二是考核标准的制定过程欠缺沟通，考核标准和考核结果缺少认同。很多单位的考核标准是上级部门或者领导直接制定，被考核者没有建言修正的机会，导致许多考核标准不切实际，被考核单位和个人对绩效考核结果缺少认同，绩效结果的反馈和应用也大打折扣。
三是部分单位存在管理者不是利用考核加强沟通、促进工作而是用作制约员工的手段，导致员工产生一定的对立情绪。
（三）考核工作流于形式，只看考核结果忽视过程管理
一是忙于应付组织人事部门的考核任务，事业单位考核工作紧限于落实组织人事部门的考核文件，缺少自我考核、自我评价、找差距促工作的勇气，导致考核工作流于形式。
二是只看结果不看过程，绩效考核只在乎最后的优秀、合格和不合格，而忽视日常的过程管理，陷入了绩效管理只是年底忙一忙的节点性工作的误区。
（四）受体制影响，考核结果的反馈和应用有限，激励机制缺乏
一是不重视考核结果的反馈和应用工作，近些年虽然组织人事部门要求将考核结果进行公示和反馈，但是大多数单位没有足够重视，考核结果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。
二是考核结果的应用有限，有些地方除了考核优秀给予象征性奖励以外没有其他的应用途径，我所在的地市虽然将近三年考核结果作为很多评优的基本条件，但还远远不够。
三是针对考核结果缺少上下级对考核目标的重新评估和沟通，大多数要么上级部门制定考核目标，要么单位自己制定目标，上下级间、不同部门、科室之间缺少对考核标准的监管和沟通，导致考核结果缺乏各方认同。
二、事业单位绩效管理的完善办法
人力资源绩效管理是人力资源管理的重要手段，意义重大。但是目前事业单位人力资源绩效管理因为参与主体众多、评估层级复杂、范围大、影响广，影响绩效考核的因素多，很容易造成考核失真、评估结果出现偏差等问题。因此，事业单位考核体系和办法亟需完善。
（一）提高认识，高度重视事业单位绩效管理的重要性
各级地方政府、人事主管部门重新评估事业单位绩效管理的重要性，自上而下开展事业单位绩效管理。针对主要领导和从业的组织人事人员进行专业培训。
（二）结合事业单位分类改革完善考评体系
一是考核主管部门要协调完善同级组织人事、纪检、发改等部门的年度考核，避免重复考核、矛盾考核，考核标准要紧扣党委、政府的主要要求、发展重点和单位职能，合理划分权重，采取合理的考核方式。
二是上级业务指导部门坚持完善年度考核。突出业务能力和上级政策落实，确保单位职能得到充分发挥，建议召开年度考核大会后增加讨论交流环节，在业务指导部门领导下与兄弟单位找差距，总结经验教训。
三是根据地方党委、政府，上级业务指导部门结合单位职能、科室职责和岗位职责根据事业单位三类岗位职能不同完善本单位考核体系。单位主要负责人与考核部门沟通、与单位内部分管领导沟通，确定考核标准和任务分解，分管领导与分管科室部门沟通，探讨任务情况和完成计划，科室和部门负责人内部进行逐步分解，让任务执行者充分参与考核任务的制定过程。各单位的考核体系可由组织人事部门、纪检部门进行备案，有条件的地方可引进专业的第三方u估机构。
（三）加强全过程绩效管理培训
一是对组织人事部门关键岗位人员进行重点培训，确保掌握科学的考核方法，摆脱传统人力资源管理的束缚，创新理念和工作方法，提升绩效管理效果。
二是构建科学的培训机制，明确绩效管理的实施部门、科室和具体人员，做好中长期培训计划，使单位职工对绩效管理有科学的认知，为绩效管理的实施营造良好的氛围。
三是重视过程管理，日常考评、重要节点考评和年度考评相结合，考核标准紧扣工作实效，通过过程管理提高单位的管理水平，加强职工自我管理能力。
（四）建立绩效管理的反馈体系，用好用活考评结果
一是将考评结果进行公示，确保考评结果的公正性和权威性。
二是建立考核结果的反馈体系，通过主要负责人与分管领导谈话，分管领导与分管科室责人谈话，科室负责人与科员谈话将考核结果逐级反馈，通过谈话分析成因败果，总结经验教训，对考核标准和考核目标进行适当修正，起到真正促进工作的作用。
三是用好考评结果，落实事业单位管理的相关制度，同时，各单位在制定考核标准的同时要根据事业单位分类改革的结果要求将考核结果应用于日常管理中，比如各单位在制定专业技术岗位竞聘方案的时候应该将绩效考核的结果做为重要考量因素。另外，通过绩效考核，组织人事部门和单位内部组织人事从业人员应该分析本单位的人员结构，为下一次人员招聘和组织培训提供合理建议，同时将每年的绩效考核记录在册为以后的干部任用提供数据支持。
综上所述，在事业单位科学的开展绩效管理是事业单位人事管理改革的重要方向，是事业单位人力资源管理中非常重要的一个环节，构建科学的考核体系、设立科学的考核依据、进行充分的沟通，完善考核结果的反馈体系和应用体系不但能进一步优化事业单位的人力资源结构，更能够充分调动事业单位工作人员的活力，提高事业单位的履职能力，让事业单位更好的为社会服务，为人民服务。
参考文献：
[1]李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2009，03：6-8.
事业单位考核重点范文4
一是健全组织机构，完善考核办法。成立了由县长任主任，组织、编办、监察、财政、人社、审计等部门负责人为成员的县事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。同时，结合实际，制定了《沂源县事业单位考核委员会工作规则》、《沂源县事业单位绩效考核办法（试行）》、《2013年度事业单位绩效考核工作实施方案》，完善了相关配套制度，进一步夯实了工作基础。
二是选准试点单位，明确考核范围。坚持“试点先行，稳步推进”的原则，在深入部门单位调研、加强交流沟通的基础上，从实际出发，以突出民生工作为核心，确定了群众关注度高、公益属性较强的教育系统24个单位和卫生系统13个单位作为考核试点，为下一步考核工作的全面推开奠定了基础。
三是科学设定指标，突出服务职能。考核指标坚持分类实施、区别对待的原则，将县编办确定的综合指标与教育、卫生系统制定的专项指标相结合，其中综合指标中包含的社会评价，积极征求了党委、政府，单位班子、职工及村两委、村民代表的意见建议，广泛接受社会和群众监督，将党的群众路线教育实践活动落实到机构编制工作之中，受到了群众及服务对象的好评。
四是规范考核程序，抓好实地考核。县编办坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则，从纪检、人社、审计等部门抽调人员组成3个考核组，通过召开动员会、座谈会，查看档案材料，组织民主评议等形式，严格按程序进行实地考核，确保了考核工作的科学性、规范性、公正性。
五是强化结果运用，激励约束并重。县事考办根据实地考核指标体系及社会评价情况，对各单位绩效考核成绩汇总后报县事业单位考核委员会，确定考核等次。考核被确定为A级的单位，县财政将拿出一定资金对单位进行奖励。县委组织部将把绩效考核结果作为一个重要的信息来源，连同年度考核、日常考察等掌握的信息，对事业单位领导班子和领导干部进行综合分析研判。
二、工作体会。事业单位绩效考核工作是一项创新工作，目前尚处在尝试阶段，需要我们在考核工作中不断探索，逐步健全完善。
一是慎重选择考核试点。开展事业单位绩效考核，是中央和省市县党委、政府在新形势下加强事业单位管理的一项重要举措。2013年是试点第一年，其开局如何将影响今后事业单位绩效考核。要想引起领导重视，提高公众对这项工作的认识，必须从事关民生的事业单位作为突破口。教育、卫生系统事业单位具有较强的社会公益属性，其发展好坏、服务质量高低直接关系到广大群众切身利益，群众关注度高。在这两个系统开展事业单位绩效考核试点工作，利于迅速打开局面，形成社会共识，为下一步全面开展打下基础。
二是实地考核科学公正。考核内容广泛，包括县编办制定的综合指标，教育、卫生主管部门的专项指标以及广大群众参与的社会评价；考核方式多样，包括查阅档案材料，组织座谈，党委、政府评议及民主测评；考核程序严格，由纪检、人社、审计、教育、卫生等部门全程参与，体现了公开、透明与公正。
三是社会评价成效显著。积极征求被考核单位所属镇（街道、开发区）党（工）委、政府（办事处、管委会）对被考核单位意见，并与被考核单位所属镇（街道、开发区）分管领导、中层干部及被考核单位班子成员、职工代表进行座谈，进一步听取有关工作开展、职能发挥及关系协调等多方面意见建议。此次座谈不同以往的创新之处在于，吸纳村两委代表和村民代表作为座谈对象，让他们畅谈被考核单位工作情况、存在的问题及发展建议等，体现出考核工作的务实性；特别是与村民代表进行面对面交流与沟通，不但赢得群众的信任和尊重，而且使群众真诚地对单位作出客观公正的评价，为考核工作提供了参考建议。在座谈中也发现，被考核单位主管部门及乡镇相关负责人对被考核单位的评议多少有“护短”的倾向，深层次问题挖掘不大胆，有顾及面子、袒护之嫌。而我们邀请的群众代表则敢于敞开心扉，敢于正视问题，敢于“掏心窝子”地与考核组沟通交流，提出了一些实实在在的意见或建议，为考核工作开拓出了一片新天地。我们将以此次群众参与考核为突破口，结合党的群众路线教育实践活动，在今后的政府部门机构编制评估、事业单位分类改革、事业单位监督管理等工作中，进一步突出群众主体地位，充分发挥群众监督作用，跳出以管理论管理的圈子，努力打造群众参与、监督、管理新亮点。
四是专项指标抽查促进正确履职。此次考核内容包括综合指标考核和专项指标考核，其中专项指标考核以教育、卫生主管部门为主。为进一步加强监管，县编办以“三定”规定为抓手，通过组织座谈、查阅档案、现场督导等方式，专门抽查了教育、卫生系统的4项专项指标，重点对相关工作开展、职能履行等情况进行监督检查，既尊重被考核单位主管部门的考核意见，也体现了考核组的统管能力，确保了考核的真实性、公平性、严肃性。
三、下步打算。今后，县编办将结合工作实际，不断修改完善考核工作程序，建立健全考核指标体系，形成考核工作长效机制。同时，着力加强工作创新，努力实现事业单位绩效考核工作新突破。
一是逐步拓宽考核深度和广度。2014年将在不断扩大试点面的基础上，全面推开绩效考核工作，探索拓宽社会评价范围，邀请人大代表、政协委员参与点评；进一步吸纳学生代表、患者家属等直接服务对象参与其中，也可深入村庄、学校或医院，随机抽查服务对象进行民主评议，切实做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。
二是进一步加强履职情况监管。加大对专项指标的抽查力度，特别是群众关注度高、与民生息息相关的重点项目，将更加严格地按照程序对工作开展、职责履行、服务效能等方面进行监督检查，更好地促进单位充分发挥好职能作用，切实提升公益服务水平。
事业单位考核重点范文5
关键词:事业单位；绩效考核；对策
Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.
Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure
中图分类号： U692.2+1文献标识码：A 文章编号：
绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，很多单位进行了积极探索，并投入了较大的精力。但令人遗憾的是，真正通过绩效考核达到预期目的的单位却非常少，大多数单位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因为我们在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在的误解，导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多单位所理解的那种秋后算帐式的考核或者评价。因此如何加强对绩效考核的管理，成为摆在许多单位面前的重要课题。
一、事业单位人力资源管理与绩效考核
随着人事制度改革日趋深入，政事分开、事企分开，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗，职工管理逐步向人力资源管理转化，绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩以及工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现。
我国事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。统计显示，目前中国有各类事业单位130 多万个，有工作人员2900 多万人和国有资产近3000 亿元。中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30%以上。因而对其工作绩效的考核有其自身的特点，既不同于公务员系列，与企业相比也明显不同。主要有以下二个方面的特点：1.从主体方面来看，主要是专业技术人员比例高，属知识密集性单位。由于事业单位主要从事的是各类专业技术工作等脑力劳动，工作本身较复杂，工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量，同时很多工作成绩难以量化。对于这种复杂劳动工作成果如何进行公正合理的定量化考核，是事业单位绩效考核必须面对的重要问题。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于人力资源的充分利用，有利于单位目标和员工的个人发展目标的融合。2.从客体方面来看，由于事业单位的工作内容在很大程度上是创造性的，而创造力需要身心完全自由，工作规范化和标准化会妨碍这种自由，从而不利于创造力的产生，因此其工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于激发员工的活力和创造精神，从而实现员工的全面的发展，同时要促进员工的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识与技能。
二、事业单位绩效考核的现状及问题
目前事业单位的绩效考核主要依据《事业单位工作人员考核暂行规定》，主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益；廉，主要考核执行党风廉政、行政廉洁自律和接受监督等情况。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对德、能、勤、绩、廉表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次，仍表现不好的，定为不合格等次。
近几年虽然不少事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、规范化，但同时也存在着不少的问题，严重制约了各功能的发挥，应引起重视和加以改进。
1.考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为在对绩效考核认识不到位。只重视业务工作，对绩效考核工作，也只不过临时拼凑人员仓促考核，影响考核质量。往往年终时由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆应付了事；另一方面表现为考核是为了发奖金，搞形式主义，应付上级检查而已。这样就失去了绩效考核的本来目的。
2.不重视平时的考核，没有资料的积累。平时不考核，不建帐、卡，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。各部门和岗位的工作没有制订相应的部门目标和工作标准，人浮于事，效率低下。
3.考核内容缺少量化指标，考核标准过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，被人们戏称为“拍脑袋”工程。结果往往是不能有效地做到奖勤罚懒，干与不干一个样，干多干少一个样，严重地挫伤了职工的积极性和能动性。
4.确定考核等次不严肃，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。同时在考核中怕得罪人，做老好人现象严重。
事业单位考核重点范文6
一、以提高登记实效为关键点，积极探索登记管理工作的新办法
事业单位法人登记是对事业单位进行监督管理工作的基础和前提。为切实提高事业单位法人登记率，确保符合条件的事业单位应登尽登，我们积极采取了四项措施。一是全面排查，摸清底数。每年底向各单位下发通知，要求符合登记条件的事业单位提报登记材料，按照程序审批登记。同时，结合已建立的事业单位登记台账和机构编制台账开展专题督导，对未登记事业单位进行彻底排查。将乡镇事业单位和一些不具备登记条件的事业单位作为登记的重点，集中力量帮助其完善材料，达到登记条件。二是规范程序，严格把关。制订《汶上县事业单位法人登记流程图》，印发到各单位，并制作了永久性图板，在办公地点醒目位置悬挂，进一步明确和规范了登记管理工作程序；事业单位提出登记申请后，按照审核书面材料、现场实地查看、相关部门出具证明三个环节，严格审查开办资金、经费来源、场地、设备、人员编制、从业人员等基本情况，审核其业务是否超出职能划定、资金许可范围，并做出准予或不予核准登记的决定。对符合条件的进行登记，颁发事业单位法人证书，并在公开发行的报刊或新闻媒体进行公告。三是明确责任，加强督导。全面启用法律文书，对已具备登记条件的事业单位，采取告知、催办、警告、通报等方法，督促其尽快办理初始登记；对不按要求、不按规定时间到登记机关办理相关事宜，仍然以法人身份从事社会活动的，通过媒体进行通报，追究主管部门和事业单位主要人员责任，取消其评先树优资格，核销事业编制，财政部门停止拨付经费，人社部门停止办理人员招聘、岗位设置、人事等事项，以此强化对事业单位进行监督管理。四是转变作风，提高质量。简化办事程序，缩短办事时限，加强业务监督指导，采取督促检查和上门服务相结合。集中审核期间，设立两个服务窗口，明确四名工作人员，将相关材料上传到门户网站，一次性告知申办单位审批过程中需要的各项手续材料，简化办事流程。对于教育、卫生系统，把办公地点由办公室转向事业单位，上门现场办公、现场检查，不断提高事业单位登记质量。
二、以强化监督考核为着力点，不断提升登记管理工作的权威性
加强监督考核是促使事业单位正确履行职能的必要手段。为切实解决“重登记轻监管”的问题，具体从以下四个方面入手，加强监管。一是以年度检验促监管。从完善事业单位登记年检制度入手，实行事业单位、主管部门和登记管理机关三结合的审查制度。在年检程序和材料质量上下功夫，狠抓关键，严把“五关”，即：受理关、审核关、核准关、发证关、公告关，认真审查事业单位提交的《年度报告书》、《资产负债表》、《财务审计报告》等相关资料，把握事业单位的运行和发展状况，确保做到程序、材料、内容“三规范”；严格审核验资报告，向事业单位推荐执业水平高、收费低廉、信誉度高的验资机构，并就验资要求、格式、收费等事项与验资机构签订协议，邀请财政专业人员审核把关，有效提高了验资报告的质量和审核。目前，我县共有法人单位227个，2011年度共有223个法人事业单位参加了年检，年检合格率为98.2%。二是以证书使用促监管。对批准成立的事业单位，要求其在批准成立的30日内，申请设立登记，取得事业单位法人证书后方可开展工作。对于未按要求登记的，撤销其事业单位建制，核销事业编制，不予办理人员入编手续。制定并完善《汶上县事业单位法人监督管理工作联席会议制度》，明确了各联系部门的职责任务。2011年，联合发改、财政、人社、公安等16个部门下发文件，就证书的使用问题进行规范，明确规定了证书的作用，要求各相关部门在办理业务时严格审核。三是以执法检查促监管。定期不定期开展专项检查活动，将事业单位登记管理的执法检查列入机构编制监督检查的内容，会同纪检、组织、财政等部门，每年进行一次例行执法督查，通过现场反馈整改意见，下发检查通报等形式，有效促进了事业单位登记管理工作的开展。四是以绩效考核促监管。2011年成立了汶上县事业单位考核委员会，负责组织实施事业单位绩效考核等工作。在事业单位绩效考核委员会的领导下，2011年底我县统筹组织实施了事业单位的绩效考核工作，按照分行业推进的原则，逐步实现全覆盖。会同财政局、人社局、卫生局，印发了《汶上县基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》，明确了考核机构，进一步健全了基层医疗卫生机构绩效考核工作机制。去年9月中旬，抽调10名工作人员组成两个考核小组，对全县14处乡镇卫生院进行了绩效考核工作。采取听取汇报、查阅有关资料、现场检查、调查访谈等方式，重点考核基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和满意度评价，并将考核情况以书面形式上报县事业单位考核领导小组。不断加强对考核结果的使用，将考核结果作为事业单位法人履行职责评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定、用编审批计划、人员调配等的重要标准，从而形成登记管理与编制使用审核、事业编制台账管理的联动机制。
