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事业单位考核形式范文1
1.行政事业单位国有资产管理体制不完善
随着行政事业单位国有资产的规模越来越大，国有资产管理的难度越来越高，使得国有资产管理体制不完善的缺点暴露出来。我国的很多事业单位的资产管理体制仍然沿用过去计划经济时代的那一套，在机构设置以及制度建设方面非常落后，一些行政事业单位都没有成立专门的国有资产管理部门，国有资产管理显得非常混乱。其次，事业单位的国有资产的“家底”不清晰，存在着账实不符的情况，国有资产管理的约束机制不健全。
2.行政事业单位的国有资产使用效率低下
行政事业单位普遍缺乏有效的国有资产管理办法，没有制定一套客观公正的资产使用效率评估和考核机制，缺乏有效的约束和激励机制，在国有资产的使用中存在着主观性、盲目性、随意性的特点，造成国有资产使用中浪费严重，使用效率低下。
3.行政事业单位国有资产流失情况严重
行政事业单位国有资产管理的改革非常滞后，导致国有资产的流失情况十分严重。国有资产的产权界定不明确，责任无法落实到个人，许多单位的领导在任期间任意处置和使用国有资产，造成国有资产大量的流失。国家对于行政事业单位的国有资产的监督力度不够，导致国有资产可以被随意使用，许多单位的国有资产被学校的内部人员通过私有化、做假账等形式不断的转移，国有资产被大量侵占。
4.国有资产在处置过程中存在很多问题
国有资产在处置的过程中，没有严格按照效用最大化的原则来进行处置，许多仍然具有较高价值的国有资产被随意估价、拍卖或者转让给私人或部门。一些国有资产没有遵循市场经济的原则来进行处置，往往由单位的领导主观臆断，导致国有资产处置方式不合理，浪费和损毁情况严重。
二、行政事业单位国有资产管理的绩效考核措施
1.对国有资产基础管理的绩效考核
国有资产基础管理的绩效考核是指对国有资产的基础性管理工作进行绩效考核，从而加强国有资产的基础管理。首先，要建立完善的国有资产管理体制，设置专门的国有资产管理部门来进行资产的管理，将国有资产的管理职责予以明确，并将资产管理的责任落实到个人，将国有资产管理的效率和质量同管理人的自身利益挂钩。其次，要加强国有资产管理制度建设的绩效考核。要对于资产管理制度的建设予以考核，建立资产管理、采购、监督、处置等制度，对于制度的建设、监督和执行情况分开予以考核评分。另外，要加强资产统计报告的管理，要保证资产统计报告的真实、完整和及时，并对于资产的变动、结存、使用等进行说明。
2.对国有资产过程管理的绩效考核
行政事业单位要加强对国有资产过程管理，提高资产管理的效率和质量。首先，要对于资产的配置情况进行绩效评估。资产配置包括资产的年度预算编制、年度配置计划和专项经费的使用，资产配置是否合理科学以及符合相关规定，大型设备等资产配置是否经过科学合理的论证并编制可行性报告，资产采购的过程是否合乎规定等。其次，要对于资产的自用管理进行绩效考核。资产的自用管理包括国有资产的采购、登记、验收、入库、领用、保管、注销等制度的落实情况，大型设备的管理以及使用状况，单位要对于这些工作进行严格的绩效考核，使得国有资产的自用管理做到原因清晰、责任明确，并对于考核的结果制定相应的奖惩措施。最后，对于资产的出租、出借以及投资等管理情况进行绩效考核。要将行政事业单位国有资产的出租、出借、投资论证、风险评估以及主管部门审批状况，国有资产的保值增值状况等进行分项考核，并对于考核结果进行打分，根据打分的情况对于相关责任人进行奖惩。
3.国有资产信息化管理的绩效考核
随着行政事业单位国有资产管理的规模和难度越来越大，对于国有资产进行信息化管理已经成为资产管理的必然趋势，因此，单位要将国有资产的信息化管理纳入绩效考核的内容中来，促进国有资产的信息化管理。首先，要对于信息化系统的建立和使用状况进行绩效考核。对于系统建立的初始化情况、基础信息的录入情况、系统运行情况以及专用设备和配套设施等分开进行评分，并依据评估的结果进行奖惩；其次，要对于资产的信息化管理情况进行绩效考核。对于信息化系统的运转以及维护状况，对于国有资产的动态管理状况等进行绩效考核。
4.将绩效考核与预算管理相结合
事业单位考核形式范文2
（宁波化工开发有限公司，浙江 宁波 315204）
摘 要：近年来，随着我国预算管理工作的不断开展，推进我国行政事业单位加强预算管理已经迫在眉睫。行政事业单位的同时具有管理和行政职能的政府部门，对其加强预算管理和绩效考核是对行政事业单位财政资金正确合理使用的重要手段。对我国行政事业单位加强预算管理与绩效考核，可以促进我国政府部门各项预算工作的顺利开展，为行政事业单位的生产、经营，实现社会效益和经济效益的双赢提高强力的保障。
关键词 ：行政事业单位；预算管理；绩效考核
中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0255-02
收稿日期：2014-09-24
作者简介：朱妙素（1970-），女，汉族，浙江舟山人，会计师，主要研究方向为企业财务管理与内部控制。
一、引言
事业单位的预算管理指的是其为了实现既定的管理、经济目标，采用预算编制、执行和考核的手段进行相关的财务活动。行政事业单位加强预算管理，可以加强政府部门资金的使用合理性，对于单位的管理具有重要意义。行政事业单位代表政府要承担一些对社会的公共事务的管理、服务以及监督的职责，也会参与一些经济建设，而作为预算管理很重要的一环—绩效考核对于事业单位来说也十分重要。其在资金预算、具体实施过程中，把预算结果和实际经营活动进行对比分析来判断是否达到预设的经济目标，从而改善其经营活动。加强绩效考核对行政事业单位各部门合理分配财政资金及提高其运行效率、改善单位的管理具有重要的意义。
二、行政事业单位预算管理和绩效考核存在的问题
（一）缺乏加强预算管理和绩效考核的意识
长期以来，我国的行政事业单位对于预算管理额和绩效考核就没有给予足够多的重视，并没有将其作为单位发展的核心因素去看待，甚至很多行政单位在这部分上是真空的，由此引起很多行政事业单位工作人员对于此完全没有这方面的意识，这就严重的影响了行政单位的预算管理工作的开展，严重的限制了行政事业单位的职能的充分的发挥。这些问题主要集中在两方面：一方面是我国部分行政事业单位的领导同志没有树立起强烈的预算管理和绩效考核的意识，并没有认识到加强预算管理和绩效考核对于单位的重要性，不能做到以身作则，影响了其他工作人员的意识，使大家都认为预算管理和绩效考核无关紧要。另一方面是许多行政事业单位并没有建立一套科学的财政预算管理的体系，预算管理往往空洞无为，在一些工作上碌碌无为，严重影响开展预算管理和绩效考核。
（二）预算管理和绩效考核指标体系不科学
我国许多行政事业单位普遍存在着预算管理、绩效考核的相关指标不科学、不全面的一些现象。大多数的段位没有根据各工作人员所在的工作岗位、所承担的工作职责进行划分、考核。只是根据一些工作的通性进行考核，很容易出现一些员工工作很多，但是考核的指标却很少，从而忽视员工的劳动输出，进而降低了员工的工作积极性。预算管理的指标是核心，对于单位进行预算、成果检验和监督有重要作用，但良好的预算管理需要科学的绩效考核体系来支撑，但是很多行政事业单位的指标仅仅为单一的指标，在一些定性定量结合的指标、逻辑分析和定量结合的方面不够全面，对一些工作的考核不能进行科学的评价。
（三）预算管理和绩效考核的有效性不足
行政事业单位进行预算管理和绩效考核时应该重视对全局的控制，然而当前我国的行政事业单位明显缺乏有效的管理、考核和评价，并没有一套完善的机制。不能对预算进行有效的监督，对于其编制情况和执行情况也有影响，这导致了行政单位的预算管理和绩效考核的无序和混乱。对于一些超出了预算的或者是没有在预算之内的开支也没有一些明确的考察标准及纠正的措施，因而不能做到及时的反馈计划，这就十分不利于单位各部门的有序运转和对资源的合理利用。还有很多行政事业单位对国家的公共财产不伤心，没有自律性和自觉性，使单位的预算管理和绩效考核缺乏有效性。
（四）预算管理与绩效考核实施困难
我国一些行政事业单位普遍存在着预算管理与绩效考核工作的执行力不强的现象，导致工作的开展十分困难。而且，一些预算管理绩效评价没有确定的评价、考核对象，使工作很难进行，因而评价的结果也很难应用到各行政事业单位，因此影响力很小，主要体现在三个方面：首先，预算管理与绩效考核本身的制度不健全，没有严格的制度进行约束预算管理人员。其次，预算管理与绩效考核作为其衡量经费使用效率的一种约束的激励机制，但大多数的行政事业单位并不能及时地开展考核和评价，不能发挥其作用。最后，对于一些已经存在的预算效果评价体系来说，大多也是流于形式，缺乏实际内容，一些具体的工作并不能真正的实施到位。
三、行政事业单位预算管理和绩效考核改进对策
（一）加强预算管理和绩效考核的意识与能力
加强预算管理和绩效考核工作，必须提高预算管理的意识，首先，要加强行政单位领导同志对预算管理的意识，以身作则，从上到下带动单位工作人员提高对加强预算管理和绩效考核的认识，使其在进行人员分配、人员储备及资金的流向等方面进行科学的、有效的管理。其次，要提高参与预算和考核的工作人员的专业知识水平，提高其综合素质，紧跟国际先进技术的步伐，满足当前社会的要求。再次，加强单位管理人员的风险防范意识，加强对单位的资金的筹集、运用以及收益的分配的管理，树立良好的风险意识，对于我国行政单位的发展具有重要意义。
（二）完善预算管理和绩效考核指标体系
行政单位必须完善其预算管理和绩效考核指标体系，首先，要重视预算支出的绩效评价，从本质上、决策上对预算管理和绩效考核加以重视，确保预算管理、决策、控制、考核及评估等环节顺利的开展，从而使其更加科学的、有效的为单位服务。其次，对于单位的预算资金的后期的绩效评价要准确且及时，当预算的执行结束后，应对资金效益开展有效及时的绩效评价，从而合理的分析资金的使用情况，确保单位资金的使用的合理性，流向的科学性。最后，要对潜在的风险进行合理及时的评价，针对单位各环节可能存在的风险，采用相应的考核措施。对于低风险的一些项目的潜在的风险，要进行正确的考核，选择合理有效的评价指标。例如在进行预算时，所有工作人员明确责任，注重协调，加强财务的控制欲监督，定期进行项目报告等均会使单位的潜在风险降低。
（三）加强预算管理和绩效考核，提高其有效性
提高预算管理和绩效考核的有效性，首先应该完善考核指标，根据各单位的特点，对预算的一些方面进行管理，对其后的绩效进行考核。其次，要提高执行预算管理的能力，确保单位的预算能够严格的按照预算的方案来执行，使行政单位的预算管理真正的发挥出作用。建立单位的预算管理的规章制度，从而方便单位对预算执行情况进行管理。再次，应完善考核体系，继续采用激励和约束互相结合的考核的方法，把预算的完成情况量化，奖优罚劣，将考核结果与个人绩效联系，使其认真完成各项工作。最后，应公平的进行考核，禁止出现暗箱操作的情况，认真完成预算方案，对执行的情况进行反馈，及时处理存在的问题，不断提高预算管理和绩效考核的有效性。
（四）加强预算管理和绩效考核的力度
应对考核实施困难的问题，行政事业单位应该加强预算预算管理和绩效考核的力度，面对可能发生的一些问题进行强有力的约束，进行刚性约束，对于单位的资金的使用、资源的配置等必须按照相关流程、要求进行，不能随意挪用，不可以随意的改变资金的流向，在各个执行情况中，必须按照既定的标准进行，在需要进行增加预算时，必须按照规定，严格的遵守制度，不能随意改动。建立行之有效的预算管理制度，尽可能做到公开公正透明，积极接受各方的监督，提升执行能力，增强预算管理和绩效考核的效果。
四、结论
行政事业单位加强预算管理和绩效考核具有重要的意义，但当前我国行政事业单位对于此存在很多问题，对单位的预算管理和绩效考核的意识不足和预算管理和绩效考核的指标体系、执行的有效性及实施的顺利性均存在问题，针对这些问题提出相应的对策，要求我国行政事业单位要努力加强对预算管理和绩效考核的认识，不断完善预算管理和绩效考核指标体系，加强力度，确保我国行政事业单位可以顺利的开展预算管理和绩效考核。
参考文献：
[1] 姜影辉.行政事业单位加强预算管理研究[J]，经济研究导刊，2013（36）
事业单位考核形式范文3
[关键词]行政事业单位；人力资源管理；绩效考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-00-01
1 绩效考核制度的内涵和特点
1.1 绩效考核制度的内涵
绩效考核是事业单位依据特定的标准，采用职工测评、通过考勤机签到等方法，评估职工的日常工作状况，继而对其进行针对性的指导，这有助于提高行政事业单位人力资源管理的质量。近年来，为了适应社会发展的要求，我国事业单位进行了改革，对绩效考核工作提出了更高的要求，使其更加规范。
1.2 绩效考核的特点
全面性。行政事业单位人力资源管理中涉及的考核内容比较多，包括理论知识、技能水平、个人素质考核等；其考核结果量化。传统绩效考核对员工进行了定性评估，而各部门的考核没有既定的标准。当前，行政事I单位人力资源管理采用量化的考核方式，以具体的数值形式对员工进行全面测评，使考核标准更加统一、考核体系更加科学。行政事业单位从工作态度、工作能力和业务目标三方面对职工进行考核；考核结果与员工利益挂钩。绩效考核能反映出员工为企业做出的贡献，并以此为依据对其进行晋升、奖励等。
2 人力资源管理中绩效考核制度的作用
随着社会的不断发展及公众服务需求的提高，行政事业单位对人力资源的管理工作提出了更高的要求。各事业单位要想实现发展，提升服务质量，就需要加强自身的建设，建立属于自己的绩效考核制度，使事业单位时刻处于良性运作的状态，使各部门的职工各司其职，进而为人民群众提供优质的服务。
2.1 绩效考核是人力资源管理的基础
绩效考核在行政事业单位人力资源管理中的作用十分明显。当前，事业单位主要采用聘任制，该背景下，逐渐凸显了绩效考核的价值。绩效考核在事业单位人员的聘用中，作用显著，它通过量化考核的方式，提高了人员聘用的质量。借助绩效考核，能够对行政事业单位职工的专业技能和职业道德进行直观性的评估，从而明确了职工的基本状况，并以此为基础，对其进行科学管理，并进行任务分配，为行政事业单位的发展提供助力。
2.2 绩效考核是劳动报酬的标准
在行政事业单位人力资源管理中，应用绩效考核制度，可通过对每个职工进行量化评估，对其进行劳动报酬分配。该背景下，绩效考核与单位职工工资、报酬等挂钩，增加部分浮动工资，使职工具备岗位、薪级、绩效工资构成的形式，使行政事业单位职工的日常工作更加积极，提高了人力资源管理的质量，确保了该项工作更加有效，使薪资分配更加公平。
2.3 绩效考核为人员培训提供了参考
员工培训是行政事业单位人力资源管理中的重要内容。通过绩效考核，可对每个职工的实际工作情况具备明确的认识，并以此为依据，制定出针对性的培训内容，使人员培训的过程更加合理，培训结果也更加有效，使其能够掌握与自身工作岗位相关的各项工作技能，并具备相关的专业素质。
3 人力资源管理中绩效考核制度的实践运用
3.1 制定了完整的考核指标体系
树立了全面科学的绩效观，学习了外国先进的绩效管理理论，尝试了各种绩效管理方法，制定了完整的考核指标体系。绩效考核指标体系能够使各级事业单位的管理人员和职工积极参与到人力资源管理工作中，将个人的努力与事业单位的发展相衔接，确保了绩效管理过程中规划、实施、考核、评估和反馈等落实到位。并在该过程中，职工依据该考核指标体系，明确了自身的工作价值和意义，并为事业单位的发展提出了意见和建议，明确了今后的工作目标，与事业单位实现了共同的成长和发展。
3.2 采取了合理的评估方法，进行了分类评估
行政事业单位岗位类别包括管理、专业技术和工勤等。不同层级和类型的工作人员都有各自的工作内容、责任和重点。故而，行政事业单位人力资源绩效考核工作中，要依据实际岗位的背景，采取针对性的评估指标，对职工进行科学衡量；应用了不同的考核方法，在评估过程中，以定量为主，定性为辅，避免了评估过程和结果过于主观。
3.3 构建了评估反馈机制，实现了上下级的交流
在行政事业单位人力资源管理工作中，应用绩效考核制度，要讲求交流反馈。采用绩效评估方法，使信息交流和沟通渠道更加的畅通，评估主体与被评估人员之间建构了量化的沟通、互动关系，对行政事业单位的职工进行了全面的了解，使评价过程更加客观、合理。
4 结 语
绩效考核是行政事业单位人力资源管理中的主要内容。行政事业单位领导层及人力资源部门，要依据单位的实际发展背景，对绩效考核制度的作用具备清晰的认识，提高行政事业单位的服务质量，使其处于良好的发展状态，推进行政事业单位各项工作的顺利进行。
主要参考文献
事业单位考核形式范文4
关键词:行政事业单位会计核算问题对策
行政事业单位是行使国家赋予的一定权力、具有一定的政府职能、管理社会公共事务的组织机构。行政事业单位会计是全面、系统、连续地记录行政事业单位资金运动过程，反映和监督行政事业单位执行国家预算情况的会计。行政事业单位的财务核算一般比较简单，但是其工作职责的特殊性决定了其在会计核算和财务管理方面的特殊性，规范行政事业单位的会计核算工作，对于加强行政事业单位财务管理，提高财政资金使用效益，强化行政事业单位的职能有着十分重要的意义。
一 、行政事业单位会计核算存在的问题
1.行政事业单位财务资金使用效率低下
资金是行政事业单位开展工作的重要保障。但是在我国目前的行政事业单位中还存在一些问题，一方面专项资金把关不严，供应范围过宽，资金分配存在严重的随意性，从而影响了财政资金的使用效益，加大了财政负担。另一方面，预算外资金是从财政预算资金中分离出来的，但在分流收入的同时，并没有相应地分流财政支出，于是出现了原由财政供给的项目照样供养的状况。同时在行政事业单位的财务管理中，由于缺乏科学的管理手段、控制方法，往往造成预算与实际偏差较大，忽视了资金使用前的预测控制，导致了行政事业单位普遍不重视资金使用效率。
2.会计凭证填制缺乏规范合理
首先，原始凭证方面。目前，某些行政事业单位在日常会计核算中对原始凭证的填写不够完整，且很多所填写的原始凭证与国家相关法规的要求不符，存在着较多的错填和漏填的现象。这主要表现在原始凭证的开票日期填写的较为随意，客户名称填写的不够明确，项目内容、数量、性质及标的填写的过于模糊等。其次，记账凭证方面。与原始凭证相比，行政事业单位在记账凭证的填写或处理上，也存在着较多的问题，这主要表现在其摘要的填写过于笼统或简单，会计科目的使用不正确，对账、审核、结账不及时等。
3.会计核算与资产管理相脱节
目前，许多行政事业单位对资产管理采取了账实分别管理的策略，即由财务部门负责对单位所拥有的资产进行记账等会计核算工作，而由专门的资产管理部门负责对其进行合同和实物的相关管理，因此造成了账实管理的分离，形成了一系列的管理漏洞。由于行政事业单位的资产基本都是由财政资金支付所获得的，属于国有资产中的重要部分，因此必须对其加强管理，以防止国有资产的流失；但是这种账实分别管理的体制，却会在很大程度上加剧国有资产流失的风险，例如财务部门和资产管理部门没有就同一资产进行入账、折旧或报废的处理，或是处理的时间、方式及程度不一致，这就会造成所提供的资产信息的不一致性，违反了国有资产规范化管理的初衷。
4.执行单一会计制度不适应某些单位的实际情况
1999 年财政部门要求行政事业单位撤销预算外资金账户，将预算内外资金纳入一套账进行会计核算，执行一种单一的会计制度：行政单位会计制度或是事业单位会计制度。
二、加强行政事业单位会计核算的措施
1.完善会计法规，强化行政事业单位内部财务管理制度建设
在法规体系建设上，要有较强的操作性、实用性、科学性、严谨性，完善其配套措施，注意各相关法规的衔接，避免执行的混乱。健全科学的财务管理制度，使会计各项工作及监管部门有法可依，有幸可循，堵住会计核算不规范的法律漏洞。与此同时，加大会计法规实施力度。强化单位负责人的第一负责人意识，增强法纪观念，对检查发现的问题除要求及时整改外，应严格依法处理并追究责任人的责任。要健全各项规章制度，各单位应根据自己的实际，建立一套内控严格、切实可行的财务管理制度。对现金的管理、财产的审批、审批权限的分配、财务计划的制定和实施、资金的筹集和使用都要有明确而具体的规定。
2.实现会计核算与资产管理的协调统一
在行政事业单位的资产管理方面，应通过财务部门与资产管理部门的充分协调来增强国有资产管理的统一性，从而使财务部门的会计核算工作真正能为国有资产的高效管理起到有力的促进作用。例如在资产的日常管理工作中，财务部门应对每一项购入资产进行入账，对每一项出库资产进行登记，并定期与本单位的资产管理部门进行账实核对，以保证其保管账与实物账一致；而资产管理部门也应通过建立资产明细分类账，严肃资产清查制度，完善资产管理信息网，以及采取定期或不定期抽查来及时掌握本单位资产的变动情况，以使在财务部门的配合下确保其资产的安全与完整。
3.进一步深化行政事业单位会计制度改革
实行行政事业单位会计集中核算，是解决会计核算存在问题的重要途径：一是快速提高会计人员的整体素质。二是有效改善会计人员的工作环境，有利于让会计人员能在没有羁绊的环境中依法行使会计核算、会计监督的职能。三是有利于加速会计电算化步伐，优化服务质量，提高工作效率。在科目体系中增加行政单位“上级补助收入”及“上缴上级支出”等科目。解决的办法有两种方法可以考虑：一是将这类收入和支出融入目前的会计科目体系当中，收入可以列入“其他收入”中核算，支出列入“日常公用支出”中核算，但这种方法很牵强。二是在行政单位会计科目体系中，增加上级补助收入和下级补助支出两个科目，与事业单位会计制度相对应，这种方法可以清楚地核算和反映行政单位的这类收入和支出。会计集中核算是对行政事业单位的财务收支实行“集中支付、统一开户、分户核算”模式，这是深化财政支出改革、强化预算约束、加强预算监督、提高财政资金使用效益的一项新举措。会计核算中心将行政事业单位的财务核算集中起来，使财政部门对单位的财务监督从事后转变为事前、事中、事后全过程监督，这有利于财经纪律的贯彻执行。
4.加强财政监督
加强会计基础工作，提高会计人员素质。以贯彻实施《会计法》为契机，切实加强会计队伍的后续教育，不断提高会计人员的思想素质和业务素质，严格执行修改后的新《会计法》及一系列相关配套制度，提高财会信息质量。明确经费开支标准，规范经费支出渠道。建议制定一套切实可行的经费支出标准，在行政事业单位统一执行，只有通过执行统一的经费开支标准，才有可能遏制各单位在费用支出上互相攀比，滥发钱物的现象。规范财政专户管理与核算。一是要规范收入管理。二是要规范支出管理。第一，在支出拨款上要注明用途，方便核算；第二，专户内部账户之间不要划转，一切支出通过拨款途径解决。
5.加大对行政事业单位财政资金的监督管理
加大对行政事业单位财政资金的监督管理力度，要明确行政事业单位的经费开支标准，规范行政事业单位经费支出的途径与渠道。建议地方政府出台相关的符合当地行政事业单位实际情况的经费支出标准，并对这一标准的统一实施进行严格的监督。只有这样，才能在一定程度上对各单位之间在乱发财物、财政支出上相互攀比的不正之风。
结语
我国行政事业单位的会计核算虽然在一些方面存在着这样那样的问题，但是我们只要认真分析原因，积极制定对策，就一定能够解决这些问题，使我国的行政事业单位的会计核算工作进入正常的秩序。不仅在出现问题后能够及时应对，更重要的是能在问题出现之前最大限度的减少在行政事业单位中出现影响核算工作的问题。
参考文献
[1]薛云果．行政事业单位会计集中核算与财务管理探讨［J］．财会通讯，2010，（2）．
[2]许业玲，王龙飞．事业单位会计制度若干问题的探讨［J］．安徽农业大学学报（社会科学版），2009，（1）．
事业单位考核形式范文5
关键词：会计；集中核算；行政事业单位；工作
行政事业单位是我国最基层的服务主体，在我国的发展道路上，不能缺失的主体就是行政事业单位，依据社会主义市场经济发展的要求，同时参考行政事业单位的各种特点，对其进行核算工作的创新，实行会计集中核算是非常必要的，这样能够进一步规范会计的核算标准，对单位财政资金的监督和管理都能起到加强的作用，还能够将行政事业单位的财政资金运行效益和运行效率提高上来，让我国的会计工作的思路跟上改革的步伐，让行政事业单位起到新的带头作用。
1 行政事业单位实行会计集中核算的意义
所谓行政事业单位会计集中核算，通俗来说就是将市县级中各个事业单位的会计核算主体、事业单位的财务开支审批权限，以及事业单位综合财政预算资金的使用权限全都保持不变的基础上，依据“财政收入为一个账户，资金管理为一渠道，财政支出为一个漏斗”的这项要求，对事业单位资金进行集中管理、一个账户、分户核算和单位报账这种方式的运作。以事业单位实行会计监督以及行政事业单位集中进行会计核算为一个会计核算中心，依据核算的事业单位进行二级账户的建立和分户核算，让行政事业单位所有的财政性资金能够直接进入到国家财政专户，或者直接缴入到国库，而行政事业单位所有的支出也都是从财政直接进行支付，同时设立一个专门的会计核算中心，这样行政事业单位的资金核算和管理都由会计核算中心来运行操作。
实行会计集中核算，对于行政事业单位来说这是一项行政单位改革中最重大最深层的一次改革，这一次的改革事业单位会计人员独立性工作有较高的保证，能够将会计工作的效率以及会计信息质量都提高上来，还能够对会计工作起到更好的监督作用，让行政事业单位在财务支出上减少违法行为，财政资金的使用效益得到提高，从而推进事业单位会计预算工作的改革，向着时代所需求的改革方向发展。
2 行政事业单位在会计集中核算实行上的问题与原因
2.1 问题所在
第一，事业单位经济事项内容上存在虚假问题。在会计集中核算实行的管理体制之下，所有的原始票据都要经理逐级部门的审核，再进入到核算中心的财务账内部。如果单从票据表面来看，已经是符合法律规定的，有一定的正规性，也达到了国家财务管理的要求；要是从票据深层来看，票据表面所反映出来的经济事项内容的客观性与真实性，却是没有达到有效的监督，会计核算的过程中，个别的行政事业单位依然存在套取现金，以及票据虚假开出的现象。行政事业单位如果将单位的财务都纳入到统一的核算中心，那么账务凭证管理和资金账本的管理将会更加规范，能够有效控制单位账务出现作假的现象，也会减少违规账务的出现，但在实行的过程中还是会有漏洞出现，最多出现的就是“账外账”。第二，利用单位账户套取现金。尽管事业单位在实行会计核算中心上，都是依据国家现金管理的条例严格执行，对现金的使用进行控制，在大金额付款的时候都是使用支票签发。但是，单位中使用支票的直接人、单位的报账员或者是单位的业务员，只要将支票的用途改变，就可以直接套取现金，最典型的就是借用购物的名义使用发票，而实际上并没有购物，只是找了关系单位开具了虚假发票，然后再用单位的账户将套出来的支票给换成现金。再有就是单位的报账员在书写实际收款单位上存在误差，与支票存根上的收款单位不相符，导致支票的实际用途偏差，资金去向不易查明，事业单位在检查转账结算费用和支付当时的时候容易将其漏掉。当前的核算中心即使对各个事业单位的支出都进行了严格控制，可是这种支票结算中仍然会出现支票存根与支票不相符，以及支票套现的问题。第三，单位财产账实不符问题。行政事业单位财务纳入核算中心管理后，财产与账簿相分离，核算中心只管账簿不管实物，致使个别单位财产物资增减情况无法掌握，从而导致个别单位固定资产未按程序处置，财产及收益存在流失现象。有些单位私自处理固定资产收入不入账，有些单位财产亏空严重，出现严重的有账无物现象。
2.2 问题的成因
第一，认识上的错位。会计集中核算一改原来的“单位批单位报”为“单位批中心报”，统管单位的财务支出受到了中心的制约和监督。第二，设计上的缺陷。行政事业单位会计集中核算设计上的缺陷主要表现在以下方面：①法律基础脆弱。②工作模式简单化。③分账管理上的单一性。第三，队伍建设上的弊端。行政事业单位会计集中核算实行单位批中心报的程序。有些单位的领导认为本单位报账会计就是到会计核算中心跑跑腿，有无会计资格证、有无财务工作能力无关紧要，导致报账会计随意任命，报账会计专业能力参差不齐。另一方面，单位会计机构撤消后，有些单位对报账会计的待遇地位不予肯定，挫伤了报账会计的工作积极性。
3 完善行政事业单位会计集中核算的对策建议
针对当前行政事业单位会计集中核算存在的问题，提出如下完善对策：
3.1 转变观念，营造良好氛围
实行会计集中核算是加强财政资金管理和监督的一项重要措施，有利于从源头上预防腐败，消除不正之风。行政事业单位及财政部门、核算中心应加强宣传，提高各核算单位对这项工作的认识，积极配合会计中心开展工作。各核算单位负责人必须认真学习有关法律、法规及制度，认识到实行会计集中核算是财政体制改革的趋势和要求，按照“三个不变”的原则，继续加强本单位的财务管理，按照会计集中核算办法抓好本单位的日常管理和结报工作。
3.2 明确会计集中核算的法律地位
完善行政事业单位会计集中核算，必须明确会计集中核算的法律地位。试点实践证明，会计集中核算是政务公开下的阳光操作，是对预防腐败、堵塞漏洞的釜底抽薪，对强化财政管理，规范财政支出行为确实起到了积极的作用。因此，国家有关部门应抓紧组织相关专家、理论界人士展开调查研究，进行利弊分析，并从理论的高度加以剖析和总结，用创新的财政理论，来统一思想认识，尽快明确其法律地位。
3.3 完善财产管理制度
预算单位领导要克服重钱轻物的思想，安排专人或专门机构负责固定资产的验收、保管、检查和维修工作，根据固定资产的增减变动登记数量卡片，记录、管理单位的全部固定资产。
3.4 加强报账会计队伍和机关会计队伍建设
解决会计集中核算过程存在的问题，必须加强队伍建设，为完善会计集中核算提供必要的人才保障。实行会计集中核算后，要选派财会业务能力强、经济理论知识水平高、熟悉政策法规的人员，充实到核算中心。加强报账会计队伍建设，提高报账会计整体素质，提高集中核算质量。
结束语
总之，行政事业单位实行会计集中核算，不仅是预算方法和手段的改进，而且是对传统方法从观念到内容的根本改革，必须要引起相关人员的重视。
参考文献
[1]王利群.完善行政事业单位会计集中核算的具体策略研究[J].行政事业资产与财务，2013（24）：26-27.
事业单位考核形式范文6
国家在2002年提出了对全国范围内的国家事业单位人事制度改革，随即在2002年7月6日国务院办公厅了 〔2002〕35号文 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。据此，四川省人民政府于2002年12月16日第83次常务会议审议通过了川办发〔2002）40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》，并于2003年1月1日起施行，至此四川省事业单位人事制度改革正式开始。
3月24日四川省人事厅公布了《关于印发四川省事业单位〈聘用合同书〉等样本的通知》。2003年3月25日成都市人民政府办公厅转发省政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知（成办发［2003］43号）， 6月13日成都市教育局《关于转发〈四川省事业单位人员聘用制管理试行办法〉的通知》（成教人［2003］22号），学校人事制度改革也在今年暑假期间正式实施。
编者对《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》以及聘用合同样本进行了研究，感到：事业单位用人制度改革具体化政策的出台有它特有的特点，同时基于部门政策上与生俱来的条块权益分配、以及政策与法律不可调合的特性，必然随之带来的无法避免的缺陷、必然存在很多与法律法规冲突、操作性较差等重要方面存在不足，在目前这些问题只有通过在签订合同时用补充条款来加以弥补，编者对这些方面初作浅析如下：
〖《试行办法》与《聘用合同书》的突出特点〗
1、将目前在事业单位中实行的聘用制正式纳入合同制，虽然目前政策尚未明确合同的性质与不具有法律性质，必竟引入了规章、政策与有限法律并行调整的机制。
2、行政政策保护向受聘人员作较大倾斜。
3、将合同期限最短限制为3年，有望保证事业单位从业人员的稳定以及受聘人员的利益在相对期限内得到保护。
4、明确了受聘人员在合同解除时可能得到一定的经济补偿。
5、保护了在合同制下研究生、转业军人、以及国家调用人员、担任国家科研项目人员的相对稳定以及相关权益。
6、明确规定了受聘人员在拒聘时，事业单位的行政责任。
7、规定了“内部离岗待退”政策。
8、打破了受聘人员的身份界线与性别界线。
9、规定了受聘人员在享受培训后的服务年限，以及单位商业秘密保护等方面，部分和相应保护了事业单位为受聘人员支付培训费用后的权益。
10、《试行办法》第49条规定突破了《劳动法》及配套法规的相关规定。
〖《试行办法》与《聘用合同书》存在的问题〗
一、关于是否适用现行法律法规的问题：
1、目前刚推行的事业单位人事制度改革，是离开我国现行法律单独实施，还是与现行《劳动法》“接轨”，虽然《试行办法》第一条有“根据 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔2002〕35号）和有关法律、法规、规章及政策，结合我省实际，制定本办法。”的描述，但因相关文件中没有载明具体法律，在合同条款中也未得以体现具体适用的法律法规。因此，只能认为《试行办法》与《聘用合同书》的依据仍为政策，而不适用法律与法规，更不适用《劳动法》以及相关配套法规。从两个文件的全部规定看，仍是行政起主导，辅之协商、调解与仲裁，而并不适用法律。
这样就出现了若干突出的问题：将事业单位从业人员与社会各界从业人员在适用《劳动法》方面割裂开；将事业单位中的“工人”与其他行业劳动者割裂开；《劳动法》是我国基本法律，事业单位不适用是不合法的，也是违宪的。事业单位与劳动者均无法律救济手段可用。
2、《试行办法》第47条、第48条、第49条载明的“经济补偿”，从条文看，实质上套用了《劳动法》及配套法规的有关规定。只是在第49条上有所突破，但无任何依据。而不知何故依据该《试行办法》制定的聘用合同书的第十一条第（二）款却出现了“一定的经济补偿”的模糊规定条款。
3、对于纠纷仲裁方面，合同条款采用了〔2002〕35号文和川办发〔2002）40号文两文的模式，即首先协商，再向上级主管部门申请调解，再向“当地人事仲裁机构”申请仲裁。而无法律适用，即当事人无法律救济途径。对于人事仲裁，即无法律依据，也不适用相关法律，如《仲裁法》。其所谓“当地人事争议仲裁机构”更是与法无据。是否凡事业单位与受聘人员发生纠纷均属于“人事仲裁”？人事仲裁包括哪些内容？是否具有法律效力？“约束力”是否真实存在？借鉴我国目前对医疗事故鉴定的从原医疗卫生行政机关法定为民间医学会的制度立法看，人事仲裁机构设在人事行政管理机构的模式，是不能实现与保障公平、公开、公正原则的。
4、对于合同当事人双方权利义务方面，事业单位责任条款、向个人倾斜的条款较多，规定也较为明确；而维护事业单位合法权益方面的条款少且规定模糊，这不符合合同双方当事人权利义务的一致性。这样不利于合同严肃与顺利全面履行，更不利于部分事业单位，如学校教师队伍的相对稳定与发展。
二、条款中的具体操作方面的问题：
1、关于合同期限，目前事业单位通常采用短期合同一年一聘，层层负责的方式。而《试行办法》第21条规定为3年以下，成都市教育局以细则方式规定为最少3年，实际上由于底线太长，从实践中看，这种期限导致合同履行困难、中途履行不能的可能性较大。
2、关于试用期，《试行办法》第22条规定“首次参加工作的。试用期为12个月。聘用合同期包括试用期。”。这样形成一个事实，合同期为3年，试用期就占了一年，这对劳动者极为不利。在合同履行期内，如果劳动者感到此条款对已不利，大致只能利用《试行办法》第37条、《聘用合同书》第十条第（六）款“随时解除合同”，此时对合同双方的实际利益及预期效益均极为不利。
3、关于合同有效期内，劳动者提出解除合同如何办理没有规定；对于事业单位不同意解除未到期合同如何办理没有规定；对于个人提出提前解除合同，事业单位不同意，而个人是否向单位支付经济补偿金也未规定。
4、《试行办法》第七章规定了“未聘人员的管理”，第50条是规定的受聘人员拒聘的情形；第51条规定了受聘人员落聘的情形。但对于实践中出现较多、矛盾较为突出尖锐，容易引起纷争的方面，即单位不同意解聘和不同意拒聘的情形却未作规定。对于事业单位，乃至企业都存在一批掌握业务技术、经营渠道、经营信息的人员，而这部分人员往往是单位花大力气、支付相当数额财力培训的人员，一旦流失，不仅会给单位带来巨大损失，甚至可能导致单位解体。
5、违约金针对哪些方面，约定违约金的原则是什么，依据何在未规定，是否依据《聘用合同书》第十四条第1款，“约定为准”。如果合同双方约定高额违约金，而个人无法支付的情形如何办理也未规定。
6、向单位上级主管部门申请调解的原则、程序、期限、方式与内容未作规定。且这种方式属于纯行政方式，当事人地位权利不可能作到公平。
7、向当地人事仲裁机构申请仲裁的依据、性质、原则、组成、规则、程序、期限、方式与内容、以及法律救济等重要方面未作规定。这种方式仍属于纯行政方式，当事人地位权利不可能作到公平。
三、其他方面的问题：
1、以行政方式推行《聘用合同书》，据成都市人事局规定，每个教职员工《聘用合同书》文本一式三份，每份人民币2元，这无疑增加了事业单位或者个人负担。
2、据成都市人事局规定，每份《聘用合同书》文本合同鉴证费1元，即每人3元。不知人事机构鉴证权何来，收费依据是否经听证，是否符合国家近期制止行政乱收费的政策。
3、鉴证的效力从何无来。由于《聘用合同书》主要依据是国家职能部门政策，而非法律，合同纠纷发生后并不能提起诉讼，那么鉴证的效力对合同当事人有何法律意义。
4、从政策角度讲，〔2002〕35号文和《试行办法》第54条并未强制规定合同鉴证，人事行政机关自己作出这样的规定，却回避了是否实行自愿原则的重要事项。
〖为弥补《聘用合同书》不足，所拟参考补充条款（一）〗
一、关于合同内中途解除合同的培训费承担，对应《试行办法》第45条：
1、乙方参加研究生（含博士、硕士生、研修班）学习毕业后必须回甲方单位工作服务六年。若服务不满六年乙方提出调离、自动离职、辞职等解除合同的，乙方________（注：空格处由乙方本人签入姓名）向甲方支付人民币贰万元的违约金。
乙方________（注：空格处由乙方本人签入姓名）除支付违约金外，还应承担带薪学习一年（或N年）期间内由甲方已支付的全部费用。
乙方服务不满六年的，应当按每年减扣甲方支付的全部费用的10%向甲方支付。
甲方支付的费用包括：工资收入（含固定工资、活工资及各项津贴）、住房公积金、养老保险费、失业保险费、医疗保险费、以及在本合同期间内其他投保的费用、商业保险费以及各项有关福利待遇费用。
2、乙方参加各类专业技术培训，必须在甲方单位工作服务三年。若服务不满六年乙方提出调离、自动离职、辞职等解除合同的，乙方________（注：空格处由乙方本人签入姓名）应按每次（培训项目）实际发生的全部费用的三倍支付违约金。
培训费用包括：培训费用、出差补助、车船费等因本次培训发生的全部费用。
二、合同当事人双方关于违约金及有关费用支付的实现，对应《试行办法》第58条、《聘用合同书》第十三条第1款：
3、乙方对补充条款第1条、第2条、第5条、第6条应当自觉履行，向甲方支付违约金以及本合同约定应支付的费用。若乙方在违约责任产生后，甲方提出要求乙方履行支付义务的10日内未支付的，甲方有权向人民法院提起诉讼或申请强制执行。
注：甲方向人民法院直接申请强制执行的，《聘用合同书》应进行公证。
4、甲方与乙方因执行本合同发生的纠纷，双方可以选择前款规定处理。对于支付经济补偿金、违约金、赔偿金、支付费用等给付之诉可直接到向甲方住所地人民法院提起诉讼。
三、保密条款，对应《聘用合同书》第十一条第（三）款：
5、乙方________（注：空格处由乙方本人签入姓名）工作岗位与工作性质掌握、知晓和涉及甲方商业秘密，________（注：空格处由乙方本人签入姓名）保证在终止、或解除本合同的三年内，不到设有同类岗位、或经营同类业务的用人单位受聘任职，________（注：空格处由乙方本人签入姓名）保证不自己经营或从事、包括变相经营或变相从事同类业务。
乙方违反本条约定的，应向甲方支付人民币_______万元赔偿金。
本条约定不因本合同的解除、终止而失效。
四、经济补偿金，对应《聘用合同书》第十一条：
6、对本合同第十一条补充如下：除本合同有关条款已作约定的外，乙方________（注：空格处由乙方本人签入姓名）在本合同期内解除本合同而甲方不同意的，应向甲方支付一定的经济补偿金。
7、本合同当事人支付经济补偿金幅度应当一致。经济补偿金的具体支付金额应按《试行办法》第47条、第48条、第49条规定执行。
五、合同期届满受聘人员拒绝续聘的处理，对应《试行办法》第五章、第七章：
8、下列受聘人员不得拒绝续聘，本合同约定最长服务期限届满，或甲方不再续聘的除外：
（1）、甲方出资引进和培训的人员；
（2）、《试行办法》第39条第（1）项、第（2）项、第（3）项的人员；
9、本合同履行期届满，凡属于补充条款第8条之列人员拒绝续聘的，甲方有权不办理人事关系转移手续。
六、合同中适用仲裁方式的人事纠纷约定，对应《试行办法》第九章、《聘用合同书》第十三条：
10、本合同履行中发生下列情形的，可向____________人事争议仲裁机构申请仲裁：
（1）、非工人调令，从事非工人岗位的乙方（编者注：如职员、管理人员、专业技术人员、教师等）与甲方之间因录用、调动、工资、辞职、辞退发生的人事争议；
（2）、依照法律、法规、规定应当仲裁的人才流动争议和其他争议。
11、本合同履行中发生下列情形的，应依据《劳动法》及配套法规向____________劳动争议仲裁机构申请仲裁：
（1）、工人调令，或依据合同约定从事工人岗位的乙方（编者注：如工人、勤杂工、临时工、编制聘用的工人等）与甲方之间发生的劳动争议；
（2）、实行劳动合同制管理的的乙方与甲方之间发生的劳动争议；
