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员工考核评鉴意见范文1
关键词：事业单位 绩效考核 思考 探讨
随着社会的不断进步，经济的不断发展，绩效考核作为人力资源管理中的核心环节，是有效提高职工整体素质和工作积极性，强化事业单位管理的有利的助手。绩效考核体系是指通过绩效考核内容和标准相结合，有效地将考核对象、周期、方法和结果等有效连接成一个整体，最大程度的利用和转化绩效考核的价值和作用。
一、本单位（以下简称中心）绩效考核体系现状概述
（一）绩效考核的指导思想和基本原则
绩效考核的指导思想是：以优化人才资源配置、提高管理能力与技术服务水平为核心，充分发挥绩效考核和绩效分配的激励作用，调动本单位各类人员的积极性和创造性，促进经济建设和环境保护事业的发展。基本原则是：坚持效率优先、兼顾公平、促进和谐发展的原则，客观公正、公开公平，简便易行，坚持定性与定量相结合，以量化考核为主。
（二）绩效考核的组织机构和实施范围
组织机构为中心成立考核工作小组，具体负责组织实施。组长为中心主要负责人，副组长为中心领导副职，成员为中心领导班子成员、中心党支委员、各部门正职、办公室负责人事管理人员。实施范围为中心全体在岗人员，包括行政管理人员、专业技术人员和工勤人员。
（三）绩效考核的内容和周期
绩效考核以职位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录工作人员的“德、能、勤、绩、廉”等方面的日常表现，重点评价完成日常工作任务、阶段性工作目标等情况，结合职位职责和工作目标，细化为考核指标。绩效考核指标分为共性指标和个性指标两大类。共性指标包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面，是对工作人员的普遍、共性要求；个性指标包括完成工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面。绩效考核周期分为全体职工的月度考核和年度考核，中层领导干部的半年考核，中高级技术人员的年度考核。
（四）绩效考核方法与步骤
采取自查自评、民主评议和考核小组评定相结合的方法进行考核。第一步根据绩效考核的内容，被考核人填写自查述职报告和绩效考核评分表。述职报告内容包括：个人思想品质和政治状况、履职岗位职责情况，存在的突出问题和改进措施。第二步进行民主测评，填写述职评议测评表，并根据不同的评鉴分工和评分权重来计算被考核人的得分。第三步考核小组评定考核结果等次。考核小组根据自查自评、民主评议结果等综合评定，给出被考核人考核等次，分优秀、合格、基本合格、不合格四档。
（五）绩效考核结果公示及运用
中心将评议、考核结果存档并公示，公示期5日，在公示期内对提出异议申请进行复核。绩效考核的等次，将作为其绩效奖励工资确定、岗位聘用、年度评先表彰和职位晋升的主要依据。
二、中心绩效考核体系的优势和不足
（一）绩效考核体系的优势
中心的绩效考核现状有了很大程度的提升，且绩效考核指标、方式、方法等也呈现出多样化趋势，对绩效考核体系的完善起了积极的作用。首先建立了科学的考核体系，分类进行绩效考核。针对管理、专业技术、工勤不同类别的职工，根据工作职责、工作岗位、工作重点等分类分层制定相适应的绩效考核方案。如中层领导实施《中层领导干部工作考核办法》，专业技术人员实施《专业技术岗位考核办法》；工作人员实施《其他工作人员考核办法》。考核周期采取月度考核和年度考核相结合的方式。其次建立具体的考核体系，对绩效考核指标进行量化。从“德、能、勤、绩、廉”作为一级指标，对职工的综合素质进行考核，还设定了二级、三级指标，加入了工作数量、质量、效率、创新突破等，并制定具体的分值和权重。同时，引入加分和减分选项，激励员工提升自身素质，争先创优。最后采用自查自评、民主评议和考核小组评鉴相结合的方式，并根据不同的职位确定评鉴人和评分权重，如部门正职由中心领导和分管领导评鉴，部门副职由分管领导和部门正职评鉴，工作人员由部门正职和部门副职评鉴，评分权重分别占60%和40%。同时，自查自评的评分占总体评分权重的20%。这样避免了考核结果的失真。
（二）绩效考核体系的不足
尽管中心的绩效考核体系有了进步和提升，但是仍然还存在一些不足之处。首先缺乏有效的沟通机制。在制定绩效考核方案前，没有和被考核人员有效的沟通，制定适应的绩效计划和目标，没有与被考核人员在绩效期望上达成共识。其次缺乏明显的激励机制。绩效考核的根本目的就是激发职工的工作热情和积极性，通过绩效考核的结果，评估职工工作完成的情况，激励先进，奖惩分明。然而在考核结果运用中，存在晋升机制模糊，淘汰机制缺失，参与奖励性绩效分配的薪酬过少，忽视对职工个人的培养发展，导致达不到有效的激励效果。最后缺乏申诉和监督机制。当职工在绩效考核中遇到不公平待遇并申诉未果时，会导致职工对绩效考核体系的信任丧失。监督机制有利于绩效考核的公平性、公正性、严肃性、权威性、真实性。
三、完善中心绩效考核体系
（一）建立沟通机制
让职工能够参与到绩效考核的整个过程中，并通过不断的沟通来完善绩效考核体系。绩效考核前需要提高职工对绩效考核的认知，消除误区，了解绩效考核的作用与价值，从而提高职工的重视度和积极性。在对单位的战略目标和岗位职责划分进行明确之后，设置职工绩效考核指标的过程中，要充分与职工对岗位的特色和性质，工作情况进行双向沟通、了解，保证设置绩效考核指标的科学合理性。绩效考核过程中，要及时和职工沟通交流，针对具体情况及时反馈和纠正，帮助和引导职工解决问题，达到让职工完成工作任务的目的。考核后针对考核的结果应加强与职工的沟通和反馈，及时进行总结，促进职工了解自己的不足，提高工作的热情和主动性，充分发挥绩效考核的鞭笞作用，使考核能准确的反映职工工作的真实情况，从而有利于单位的整体发展，共同推动单位的进步。
（二）完善激励机制
积极有效利用考核结果，完善激励机制。首先加强绩效考核与绩效奖金的发放、福利待遇的提高、职务晋升等方面的关联性，真正做到奖罚分明，调动职工的主观能动性和激发潜能，避免考核流于形式。其次建立健全优胜劣汰的竞争机制，树立内部人员的危机与竞争意识，打破“大锅饭”，“终身制”，营造“比学赶帮超”的工作氛围，提高激励效果。最后采取精神奖励和物质奖励相结合的方式，加大奖励性绩效工资的分配额度，同时注重精神奖励，如成就感，个人发展，职业规划、培训开发等，为职工开拓进取提供优越的发展空间。
（三）构建监督和申诉机制
为了认真落实绩效考核，确保考核的公平公正，推动绩效考核工作的顺利开展，必须建立监督机制。首先成立绩效考核工作监督小组，专门负责监督绩效考核工作，可以由纪检监察和人事部门共同承担该项工作。其次认真做好考核前、考核中及考核后的监督工作，制定明确的规章制度，保障监督工作在整个绩效考核过程中的顺利运行。最后明确公示制度和举报制度，对考核工作中违法违纪现象严查，并建立问责机制，对违法人员进行追责。同时要建立完善的申诉渠道。对考核结果有异议，可以向组织申请复核。申请人有申诉和解释的权利，并以书面的形式申请复核，考核小组要认真开展调查研究，并在限期内提出复核意见，以书面形式答复申请人。只有这样才能彰显绩效考核的公平公正透明，严肃认真，使得绩效考核工作取得良好的效果。
四、结束语
绩效考核是提高职工绩效的双刃剑，当然，绩效考核体系只是人力资源管理系统中的一个组成部分，并不是百治百效的灵丹妙药，绩效考核体系自身也是一个不断完善的过程，要与其他管理措施互相补充才能最大限度发挥作用，促进职工同单位共同完成绩效目标，实现长远发展。
参考文献：
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[2]郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业，2016（14）
[3]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（2）
员工考核评鉴意见范文2
从当前人才供应的大环境看，中高端专业技术人才的需求总量逐年增高，员工技能稍有提升便有可能要“跑步上岗”。技术工人技能根基不实，势必会增大其工作的风险，给尚在成长期的企业带来很多潜在的风险。人力资源管理者当前要做的，就是思考如何在短期内迅速提高内部人才孵化能力。基于这个现实，持续有效地开展师带徒培训工作无疑是当务之急。
当前，各个生产型企业都在强化班组管理。作为战斗的最小单元，每个班组的战斗实力无疑决定了员工队伍的整体水平。若想“搞好班组建设”不沦为空谈，就需要人力资源工作者从多个角度挖掘并制订提升班组实力的具体措施。无论是班组安全管理、生产管理、成本管理、工时定额管理、技术管理、工器具和生产质量管理、班组交接班管理、班前班后会管理、流程管理还是班组培训管理，其中任何一项都是单元建设中不可或缺的，都需要大量基础工作来支撑和完善。
通过大量实践，笔者发现，师带徒培训无法单靠一两个成功的试点带动，也不能只靠培训人员的监督检查，还要靠行之有效的培训管理监督体系，让培训管理工作在科学体系和有效的考核监督下，令员工循序渐进地养成学习习惯。
为进一步做好技术工人的快速培养工作，人力资源部首先要从流程和记录方面入手，根据每一个具体的工种制订师徒的选择方式、培训的内容及目标、培训计划、阶段性考核、阶段检查、出徒标准等。可将具体培训过程设定为1-2年，根据不同的培养阶段，设计阶段考核、出徒考核、随机抽查等管理环节，培训实施过程中还可以组织师徒座谈会进行交流提高。
我们假设每一个员工都是一个积极上进的个体，对于知识、技能、经验等等的渴求，犹如人生存之于温饱同样重要。员工进入公司之初，必然对这份工作充满期待，然而因为缺乏经验，很多人虽有强烈的学习意愿，却不知该学什么。此时，培训管理人员或直接上级应主动承担引导者的角色，为员工提供选择题，而不是问答题。通过对每一道选择题选项的详细解释，让员工清楚其深层含义，明晰其具体工作内容和发展方向；给予员工一个近期的工作目标，让其在看到希望的同时认识到自己的不足。如此，员工便会主动选择一个适合自己的选项，表达自己的学习和发展意愿。这一步基本可以确定员工适合的工种。
在实施过程中，培训组织方可邀请公司内部的技能专家对组织内人员进行细致排查，考虑组织内未来要承接的生产作业项目，对需要开展师带徒培训的工种限定范围。结合此项实施过程，一方面可结合市场需求重点确定师带徒培训的专业方向；另一方面，可让管理者对公司内部员工数量多寡情况做出清晰盘点，以便掌握人力资源结构状况。
确定工种以后，培训管理人员应协同技术人员结合工种及技能等级情况，制订一套可操性强的《培养计划》，详细制定员工培养周期、阶段目标、可行措
施、自查要点、参考资料等内容。在此需要注意的是，虽然培训项目针对的是员工个体，但是必须将个体融入到班组建设中去。企业发展不能离开生产运营，也不能脱离价值的创造，因此，无法针对每一个员工制作单一的培养计划。那么，在制订出个体的培训计划后，还需结合班组的计划进行整合。整合过程也是优化过程，通过这个过程，管理者可发现不同能力水平员工之间的互补性，找到员工培养和学习捷径，其间最重要的是可以及时发现员工技能上的短板。这些短板靠员工自学很难迅速提升，因此便有待于高技能人员即“师傅”的亲手传授。
对于师徒人员选择，人力资源部要在细致分析人员结构和技能水平的基础上完成，在“师徒结对”之前还要征求师傅和徒弟的组合意见，保证在技能和思想两个方面打好基础。具体确定师傅时，需注意以下几个问题：
■师徒工种对应、专业对口、在同一个班组工作；
■师徒技能存在明显差距，或者徒弟与出徒标准存在差距；
■师傅专业技能水平较高、有培养意愿、责任心强；
■徒弟的学习态度、能力、知识潜力等综合素质优秀，具备培养价值；
■师徒认同出徒标准，具有积极的结对意愿。
确定师傅人选以后，由培训管理人员结合师徒之间的教学意愿完成“师徒结对”，建立最基本的师带徒培训模式。很多培训管理人员容易忽略并放松对师带徒培训的进一步规范和管理。确定师徒关系之后，首先要做的便是师徒交流，让师傅对于徒弟目前的技能、意愿、理论基础等有一个充分了解，之后结合徒弟应该和愿意学习的内容，由师傅辅助其制订一个师傅能教、徒弟愿学、师徒双方认可的《学习计划》。这份《学习计划》要具备阶段目标、过程考核、学习周期等要素。
师带徒的培训周期可定为1-2年，采取阶段考核方式评价是否出徒。这个过程中需要培训管理人员针对培训流程要求组织进行若干次抽查，抽查内容包括理论知识、实操技能、学习记录、师带徒培养路线进度等，抽查结果要及时向所在班组反馈。
师带徒阶段性考核可设定为3-6个月一次，一般设计为四个阶段，在第一至第三阶段中，考核由内部专业人员与管理者联合出题，考试成绩可采用加权计算的方法。考核内容可通过理论考试、技能测试、工作态度评价、培训管理人员打分等方式完成。每阶段考核后要进行排名，并根据具体排名实施阶段激励。在第四阶段培训完毕后，还要进行最终的出徒考核。可通过有关专家、专业负责人、班组长等组成评鉴小组，进行技能鉴定，从而确定周期性的师带徒培养结果。
员工考核评鉴意见范文3
关键词：科技馆 专业技术人员 胜任力模型
科技馆是以普及科技知识，推动经济社会发展为宗旨的公益性科普工作机构，承担着展示科技成就与发展，举办科普展览，开展科普活动及相关社会服务的职责。我国科技馆自20世纪80年代以来得到蓬勃发展，全国现有科技馆273座，从业人员已形成一定规模。根据国家科技统计报告显示，2008年全国科普专职人员已达22.97万人。随着科技馆新建、改建规模的扩大，近年来不断引进和聚集优秀的青年人才，从业人员年龄结构逐渐趋于年轻化，专业技术人员对职业发展的需求也越来越强烈。要做好科技馆专业技术人员的管理工作，首先要解决的核心问题就是胜任力的问题。因此，弄清楚科技馆专业技术人员的胜任力，并根据相关的胜任力设计选拔、培养的标准和方案，根据胜任力来确定专业技术人员的职称和职级评定标准，这对科技馆专业技术人员的职业生涯发展和管理具有重要的现实意义。
一、研究方法
1．胜任特征模型的构建方法
本文使用的是才能评鉴法，其核心是行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)。该方法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最遗憾的2～3件事，每件事详细地报告当时发生了什么，具体包括：这个情境是怎样引起的? 牵涉到哪些人? 被访谈者当时是怎么想的，感觉如何? 在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么? 结果如何?
2．访谈被试
综合绩效考核、领导推荐、专家意见确定了18名员工作为绩效优秀组。在其余员工中，我们随机抽取了15名作为绩效一般组，根据录音清晰度、访谈配合程度等问题，去掉了2份不符合要求的录音。选出了绩效优秀组17名，绩效一般组14名，共31名被试的访谈录音进行分析。
3．胜任特征模型的研究程序
（1）胜任特征编码
第一步，将访谈录音输入计算机，整理成WORD文档。
第二步，编码训练。采用Spencer的《胜任特征编码辞典》，由心理学专业人士组成的4 人编码小组分别对一份访谈录音文稿进行试编码。经过讨论，使得4人对这份访谈文稿的编码达成了一致意见。
第三步，预编码。4人分别对11份录音文稿进行预编码，这11份文稿全部来自绩效优秀组。经过讨论达成一致意见，形成编码规则。
第四步，正式编码。选择预编码过程中编码一致性较高的2人作为组长，将4人分为两个小组，每组分别对10份文稿进行编码，同一组中的2人对同一份文稿进行编码。
（2）数据处理
将编码结果汇总。统计出每个被试在每个特征出现的频次、平均等级分。将31名被试的数据输入SPSS16.0进行处理。
二、结果与分析
根据科技馆的特点，把科技馆工作人员分为三类，分别是：科普工作类、教育活动类和工程技术类。下面对三类员工的结果进行分析。
1．平均分数的差异性检验
首先，我们进行科普类工作人员的差异性比较，把差异性显著的特征作为该类人员的鉴别性胜任特征。
对平均分数的秩和检验表明，优秀组和一般组在7项胜任特征上存在差异：培养人才、团队领导、随机应变、思考力、专业知识与技能、影响力、信息搜集。
其次，我们对教育活动类工作人员的差异性比较，把差异性显著的特征作为该类人员的鉴别性胜任特征。
对平均分数的秩和检验表明，优秀组和一般组在3项胜任特征上存在差异：团队领导、自信、专业知识与技能。
最后，我们对工程技术类工作人员的差异性比较，把差异性显著的特征作为该类人员的鉴别性胜任特征。
对平均分数的秩和检验表明，优秀组和一般组在9项胜任特征上存在差异：情绪与压力管理、自信、组织承诺、分析问题、政治判断力、进取心、计划性、信息搜集、人际沟通力。
2．胜任特征的频次分析
Spencer认为，胜任特征出现频次也包含了重要的信息。在前面的分析中可知，频次与长度相关性较大，说明其受访谈长度影响较大，所以我们没有统计其在优秀组与普通组的差异。但出现频次较多的特征，表示在事件中被访者经常表现出这种行为，所以可以作为通用胜任特征（徐建平，2004；李文，2006）。
科普工作类各特征出现的总频次最高13次，最低0次。出现频次最多的特征有：团队合作、情绪与压力管理、自信、随机应变、组织承诺、专业知识与技能、进取心、主动性、人际沟通力、客户服务导向。其中，随机应变、专业知识与技能是秩和检验中存在差异的特征，去掉这两项后得到科技馆科技辅导员普遍具有的特征有：团队合作、情绪与压力管理、自信、组织承诺、进取心、主动性、人际沟通力、客户服务导向。
教育活动类各特征出现的总频次最高22次，最低1次。出现频次最多的特征有：团队合作、情绪与压力管理、自信、随机应变、组织承诺、分析问题、进取心、计划性、主动性、信息搜集、人际沟通力。其中自信是秩和检验中存在差异的特征，去掉这一项后得到科技馆教育活动员普遍具有的特征有：团队合作、情绪与压力管理、随机应变、组织承诺、分析问题、进取心、计划性、主动性、信息搜集、人际沟通力。
工程技术类各特征出现的总频次最高20次，最低0次。出现频次最多的特征有：团队合作、自信、组织承诺、分析问题、专业知识与技能、进取心、计划性、主动性、信息搜集、客户服务导向。其中，自信、组织承诺、分析问题、进取心、计划性、信息搜集是t检验中存在差异的特征，去掉这六项后得到科技馆工程技术员普遍具有的特征有：团队合作、专业知识与技能、主动性、客户服务导向。
三、科技馆专业技术人员胜任特征模型
总结以上的研究结果，可以得出科技馆专业技术人员的胜任特征模型，分别见下面的三类模型：
1．科技馆科普工作类人员胜任特征模型
由图1可知，优秀科普工作类人员的胜任特征有：培养人才、团队领导、随机应变、思考力、专业知识与技能、影响力、信息搜集。科普工作类人员通用胜任特征有：主动性、进取心、组织承诺、团队合作、情绪与压力管理、自信、人际沟通力、客户服务导向。
2．科技馆教育活动类人员胜任特征模型
由图2可知，优秀教育活动类人员的胜任特征有：团队领导、自信、专业知识与技能。教育活动类人员通用胜任特征有：主动性、计划性、信息搜集、组织承诺、团队合作、情绪与压力管理、分析问题、进取心、人际沟通力、随机应变。
3．科技馆工程技术类人员胜任特征模型
员工考核评鉴意见范文4
新工业革命对高等工程教育提出新的挑战。成果导向教育模式对高等工程教育起着引导作用，且始终贯穿于培育人才的全过程中。在这一教学改革过程中还需要采用有效的评量体系，持续改善教学实践过程，从而达到相应的检核指标。
［关键词］
成果导向；高等工程教育；评量体系；实践
随着工业4.0的到来，中国以中国制造2025这个大议题，不可避免地成为世界工厂的重要组成部分。中国技术产业的迅猛发展成为全球瞩目的关注点。那么如何为这个产业输送合格的高等工程人才，是我国现阶段高等工程教育的一个重点。由教育强国—美国最先提出的成果导向教育（OBE）成为了教育改革的主流理念。而且美国工程教育认证协会全面接受了OBE的理念，并将其贯穿于工程教育认证标准的始终。2013年6月，我国被接纳为“华盛顿协议”签约成员。如何在我国新时代的高等工程教育改革中正确有效地创新运用成果导向教育理念，具有现实意义。
一、成果导向教育理念的关注点
传统教育模式是以教师的教学活动为关注点，将知识传授给学生。这种从上至下的教学方式面临着这样的困境：学习情境未能融入学生熟悉的时代文化；学生处于一个被动接受的学习情境；??激发学生主动学习，影响学习成效，??于学生面对瞬息万变的环境；学习者及工作者流动接轨的终身学习模式未落实；课程较少进行跨域整合或研究与实务分流等。成果导向教育（OBE）不是以当下学生的就学或就业为关注点，而是以未来为起点，以学生毕业时应具备的核心能力去做策略性的设计，教育目标、核心能力、课程规划、教学方法、评量方式皆是以学生学习成效为核心而进行的反向设计，如此才能达成其让所有学习者均成功的核心理念。与传统教育的不同，OBE理念的关注点有：
（一）不在于教，而在于学OBE改变了教师与学生的角色。教学从以教师为中心转变为以学生为中心。学生从被动学习转变成学习的主体及主动学习者。学生学习成效的教育产出成为教学重心。在教学活动中，教师应及时转变教学思路，将学生的学习达成目标作为教学中的指示方向。
（二）不在于现阶段学多少，而在于未来能做多少新时代培养出的高等工程人才在未来工作中不仅要用其学到的知识发展所从事的事业，而且当社会发展有了新的突破时，他应该有能力迅速做出反应，在尽可能短的时间内学到新的知识，并用其所学的新知识去推动、发展新新产业。OBE认为：重要的不是学生现在具有什么能力或是修了什么课程，而是当学生离开学校教育体系之后能做什么。OBE理念符合现阶段社会发展，知识大爆炸、技术信息多元化、产业不断更新对人才培育的要求。这个思路能很好地引导学校在实施教育过程中不断思考、不断转变方法、不断更新自我定位，以更好地适应未来工程技术的瞬息万变。
（三）不在于怎么学在人才培育过程中，不断发展的工业时代，需要的工程人才具有的不再是熟记、不再是熟练掌握某一项技能，更多的是对工程问题的多层次思考、技能的整合、跨领域专业知识融合运用能力。教学就不应局限课本、局限于课堂。在实践中应该多角度、多途径去拓展学生的学习面，鼓励学生多进行创意创新思维方法的探究。在教学中可以引导学生多了解多涉猎各方面知识，同时根据产学合作需求，引入多样化的实务操作训练，培育跨领域的创新型技术人才。
二、成果导向教育的实施步骤
（一）确定教育目标教育目标指学生毕业三至五年后生涯与专业成长成就的期望。这就要求学校在订立教育目标前，引入企业信息或校友反馈信息，研究分析当前社会及产业未来一段时期的对人才需求。企业需要具有什么能力的毕业生，学校就应在培养计划中确定出产出的学生最终的学习成效。在确定教育目标时，学校还应立足自身办学特色，结合办学优势和所具备的各方面资源等因素，研究论证后才予以确定。学校的教育目标确定后，还应逐层进行分解订立院、系的教育目标。
（二）明确系所核心能力系所核心能力指系所培养并确保学生毕业时应具备之能力，含专业知识与技能。检视核心能力与产业密切相关，由社会需求相互照应，同时也要考虑学校的办学定位和特色学科。系所依据教育目标明确定学生毕业时应达成的核心能力，并透过外部意见反馈持续追踪。
（三）完善课程规划围绕确定的核心能力进行课程规划。在现在工业大生产更新的环境，基于OBE，课程的规划应注意导入企业资源，可结合产学联盟或校企合作项目，在课程规划环节共同研究。在课程规划之初，可以与企业详加讨论，以晋用新员工时最迫切需要的必备知识、技能，审慎规划学程之课程大纲、师资组成等。部分课程还可以引入企业工程师进行讲授，搭配工厂参观、暑期实习，课程实习，协助学生能响应企业需求获得必需的教学资源。可以参考以下几点意见：1．订立共同必修课程改革，强化学生基础能力，持续推动大一专业基础课程，激发学生探究专业领域的学习兴趣及动机。2．落实统筹课程运作，确保学生专业核心能力的培育。3．精进核心精熟课程的学习成效，提供学生重复学习、反复练习。4．推动整学期式专业实习，强化学生就业竞争力。设置专业领域教育创新中心，培育教师带领专题式学习课程能力。
三、教学活动设计
OBE特别强调学生学到了什么而不是教师教了什么，特别强调教学过程的输出而不是其输入，特别强调研究型教学模式而不是灌输型教学模式，特别强调个性化教学而不是“车厢”式教学。可以参考以下几点：1．开设专题式学习环节；2．培养创新思考模式，能学以致用参与竞赛，藉以培养学生软能力，使学生具有创新创业理念；3．扩大产业实务联结，推动全面的学用合一课程改革，有效缩短学生在校所学与职场需求技能间落差，提升学生就业竞争力；4．结合区域产业特色及国家产业发展，创新开设学用合一；5．筹组企业联盟导入产业资源，积极拓展学生参与生产性实习的机会，使学生毕业时能迅速熟悉工作环境，掌握职场应变能力。
四、成果导向教育引导教学改革过程的评量
OBE的目标、课程、教材、评价、毕业要求等均聚焦于成果，而不是规定的进程。它是贯穿于整个高等工程教育中的一条主线。由这条主线引导而确定的教育目标、核心能力、课程设置、教学活动设计等，最后达成成效是否与初始计划一致呢？培育的工程毕业生的核心能力是否符合企业的发展需要？所以，在实践OBE理念的过程中，应拟订学用合一自我评鉴效标，不断检核成果导向教学质量落实的效果。可采用持续改善评量方法在教学各个阶段进行不间断的检视。
（一）课程教学意见调查反馈。在教学与学生学习过程中，定期（期中、期末）检视学生每门课的学习成效，检核核心能力指标的达成效果；
（二）对大一新生和毕业生进行测评和自我评鉴，了解学生对于一般核心能力和专业核心能力的预期和经过4年课程学习后最终达成效果，以评估课程设置的合理性和有效性；
（三）对毕业3年及5年后的校友进行跟踪回访，收集意见，将校友反馈的核心能力、通识知识和专业知识等信息，整理评量，不断地对教育目标、核心能力及课程规划进行修订。在上述检核过程，收集信息的单位可针对检核内容制定一系列相关指标，各指标应能清晰表达所检核对象在学习各个阶段获得的核心能力的达成效果。
（四）对雇主企业进行回访，及时敏感地掌握当前行业现状和未来发展趋势，把握教育发展前沿，为教育目标、教学定位及一系列教学活动设计提供参考依据。在学校内部可建立相应机制，使高等工程教育能迅速对外部市场市场需求做出响应。通过该机制的运行，及时收集外部企业需求变化信息，并能对未来一段时间的人才市场需求做出预测，最后将反馈信息反向设计，对培养计划、专业、课程规划、教学活动等进行调整，使培养的学生真正满足社会、企业的需求，并保有核心竞争力。在OBE实践过程中，教育者、受教育者、学校、市场需求都要参与到高等工程人才培养的过程中，并且要分阶段、分步骤、不间断地及时进行自我评定和外部核查。核查的结果要有相应的改善行动，计划—检查—反馈—改善，应始终贯穿OBE实践的整个过程。
五、结语
OBE是以预期学习产出为中心来组织、实施和评价教育的结构模式。成果导向教育理念的提出，是因应环境的一个创新。它符合现阶段高新技术迅猛发展的时代对高等工程教育的新要求。学校在培育高等工程技术人才过程中，应以毕业生能有效投入企业，并具有能快速掌握未来不断涌现的高新技术的能力，不断适应时代变化的实务能力。成果导向教育理念在工程教育改革中的引导之路，还需不断完善体系的发展，不断创新，不断引入新的方法、新的运行机制，以使我国高等工程教育更好地适应国家及经济社会发展需要。
〔参考文献〕
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员工考核评鉴意见范文5
论文关键词：本科教育 职业教育 校企联合
论文摘要：酒店行业的本身特点需要既懂理论又精于实践的管理人才。校企联合作为一种教学模式已经在酒店管理专业推广。但是，不同层次的专业人才应该具有不同的能力侧重。酒店管理专业本科教育与职业教育在校企联合培养模式上应该有共性，更要有个性。从专业定位，教学体系和评价监督机制三个方面提出了酒店管理专业本科教育与职业教育在校企联合培养模式上应用之异，以期对酒店管理本科人才的培养有所裨益。
序
随着中国经济发展和产业结构的调整，酒店行业成为朝阳产业。酒店业的发展在当前呈现纵横两个维度的发展态势。纵向发展态势是国内酒店逐渐和国外酒店的标准和规格接轨，向高标准、超豪华的高星级发展;横向态势表现为每一层次的酒店又根据自身的资源条件，打造具有自身个性的特色酒店。不同层次和不同特色的酒店需要不同的管理者，在同一层次的酒店中，根据分工不同，也需要具有不同技能的人员。在此行业背景下，不同层次的酒店管理专业教育应运而生。
作为应用型学科特征较为明显的酒店管理专业，只有在充分适应行业发展趋势和要求的前提下，才能够继续生存和发展。因此，深人探究酒店管理专业新的培养模式，以促进酒店管理专业高等教育和酒店业发展的深度适应和融合，已经成为了酒店管理专业得以生存和发展的关键。在林林总总的培养模式中，校企联合培养模式是国内较能适应酒店管理专业深度发展的培养模式之一[f}l
校企联合培养模式借鉴德国双元制教学模式，首先在高职院校中开展，出现了诸如订单培养、冠名培养等许多校企联合培养的形式(21。这些模式对高职学生实践技能的培养和高职院校的就业率提升影响巨大。随着酒店管理专业本科层次教育的设立与发展，这种模式又被许多本科层次的酒店管理专业借鉴，但是，在实际的教学过程中，由于对校企联合培养模式的进行简单的移植、造成酒店管理本科教育定位缺失，培养错位，最终出现本科教育高职化现象〔}1。所以，在借鉴校企联合培养模式的过程中，怎样结合自身的办学层次，对酒店专业本科人才就业市场进行细分，对培养目标进行准确定位，建立系统的教学管理制度和科学的教学计划体系，是酒店管理专业本科教学成功的关键。
一、细分酒店行业就业市场，对酒店管理专业本科层次人才进行科学定位
现代酒店有不同的星级和层次，在一个酒店的内部，也具有层级分明的组织结构。不同星级和同一星级不同组织结构层次上的岗位，需要不同层次、具有不同技能的人才。对一个领班来说，他的作用是组织和带领员工完成主管交待的日常工作，因此他必须熟练掌握各岗位的技术技能。而对总监、部门经理和主管来说，他们的作用是组织本部门员工来实施完成本部门的工作计划。因此，主要需要督导、沟通、控制等人际关系方面的知识和能力。而总裁和总经理的作用是决策和规划，所以，他们主要需要掌握创新和构想方面的知识和能力。
高职教育的培养目标是“专业能力”的技艺型、实用型人才，培养定位主要是基层和中层的操作管理人员。酒店管理本科教育的培养目标是有理论、重实践的应用性人才，培养定位主要是酒店的中高层管理人员。因此，酒店管理本科层次人才的知识和能力结构应该不同于酒店管理职业教育人才。随着校企联合培养模式的引人，他们不但要具有高职院校学生所具有的实践和应用能力，而且应该具备一定的酒店管理理论知识、能把各种构思和设想变为现实，能把理论和知识转为实际应用的高素质创新人才。能做到将专业能力和职业能力、应用能力和创新能力、实践能力和思考能力进行有机结合。不但要知道怎么做，而且还要知道为什么这样做，怎么做的更好。真正做到“实践一思考一创新”层层推进的学校模式。在和职业院校学生的竞争过程中，做到人无我有，人有我优。
二、建立系统的校企联合教学培养体系
知识和能力结构的培养需要相应教学计划体系的支撑。本科层次教育根据自身的定位，需要在以下课程体系上进行加强和创新。
i.外语能力的强化和训练。随着队伍交流范围的扩大，宾馆已经成为一个重要的外事活动场所，流畅而标准的外语交流能力，已经成为高星级酒店招聘各级管理人员的一个必要条件。当前本科教育要求学士水平必须具有相应的国家英语级另}J证书，这从评估制度方面已经和高职的培养要求有所不同。为了进一步与培养目标相适应，酒店管理本科教育还应该在校企联合培养过程中，一方面，继续以课程的形式强化酒店管理专业本科学生的酒店商务英语，另一方面充分利用酒店的外事接待资源，在实际的应用中强化口语能力。
2校企联合过程中的实训时间弹性制度。酒店管理专业本科学生毕业后，除过要在酒店就业外，还有一部分会根据自身的兴趣和能力状况转向其他的发展路径，诸如直接考研究生和考国家公务员，而高职层次在这些方面会受到限制。所以，在校企联合培养过程中，培养机构对酒店管理本科教育不应当像高职一样对实训时间进行强制性统一，而应该根据学生的意愿进行合理的安排，进行弹性实训时间制度，在保证这些同学具备基本的实践技能外，根据不同学生的职业规划对其实训时间进行统筹安排。 3.编写与酒店管理本科教育相适应的校企联合培养实训手舫。根据培养定位，在编写酒店管理本科教育层次的实训手册时，要做到在高职实训内容的基础上有所提升。高职教育校企联合实训手册主要以技能的操作为主，内容主要停留在前厅礼仪、餐饮和客房等模块服务技能的训练上，在管理方面的训练和强化较少。在校企联合实训的实际操作过程中，酒店从自身利益出发，也只是按照内部的培训内容对学生进行简单培训就开始使用，缺乏后续的培训和考评监督机制。从而出现了许多酒店当高职学生当廉价劳动力使用，学生在实训过程中的付出与收获不匹配，学校在校企联合培养模式的初衷与现实落差太大。这种情形，很难让学生真正融人的酒店当中，真正了解酒店的管理体系，最终让学生对校企联合培养产生抵触。所以，本科层次的校企联合培养手册在内容上，除过要有详细的技能训练模块，还要设计各级管理技能训练模块。诸如通过让学生轮流给酒店基层领班和中层主管担任助理的方式，让学生了解基层和中层管理人员所应具有的基本技能和素质。通过选拔部分同学给高层经理担任助理的方式，让那些具有较强管理潜质的学生感受高层管理人员所应具备的管理素质。
三、校企双方共同建立严格的考评监督机制
校企联合培养模式虽然脱胎于德国的双元制教学模式[[5-6}，但是由于国内教育管理体制与德国教育管理体制及经费来源机制的不同，出现了许多怪胎。往往是好看好听不好用。这当中的主要原因在于酒店、学校和学生三方利益的协调出现了问题。在校企联合培养的过程中，学校和学生的目的基本一致，通过酒店这个实践的平台，锻炼操作技能，提升就业竞争能力;而酒店的目的为怎么利用学生实习的机会，减少人力成本。所以为了保证酒店的服务质量，会在服务技能方面给予培训，但对管理能力的培训方面热情不高。所以，怎样在校企联合过程中建立共赢而严格的双向考评监督机制对保证校企联合培养模式的成功具有重要的意义。
1对学生的考评。在校企联合培养实训体系中，除过酒店各个技能操作实训模块外，还应该有后期的考评鉴定模块。由酒店和学院组织人员按照考评鉴定表对每个学生的掌握状况进行打分评定，并与实训的成绩相联系。
2.对酒店培训人员的考评。监督考评机制除过要对学生进行考核外，更重要的是要建立对培训老师的考评机制。在整个培训过程中，培训老师起着主导作用，如果缺乏对酒店培训人员的考评，整个培训就会名存实亡。酒店和学校只有通过一系列的利益分享机制，合力推动对培训人员的有效考评，并按照考评结果进行相应的激励和惩罚，才会真正调动培训人员的积极性，从而提高校企联合培养的效果。
员工考核评鉴意见范文6
1 参访医院服务特色与护理理念
1.1 万芳医院 万芳医院走的是高端路线，其愿景是“达成最高品质之国际一流大学医院”，是大台北南区唯一的医学中心，唯一一家通过三次JCI评鉴的医院，其服务宗旨是“以患者为中心的全人照护”。
1.2 北大附设医院 北大附设医院走的是专科化道路，设有39个专科、次专科，37个中心，是台北医大学生实习与基础、临床研究两结合的教学研究基地，其愿景是“成为国际一流大学医院”，服务宗旨是“以创新、卓越、尊重生命的理念，达成大学附设医院教学、研究、服务之使命”。
1.3 天主教圣马尔定医院 天主教圣马尔定医院开辟了山地医疗服务、部落健康措施、慢病管理、社会公益特色服务，其愿景是“建构安全、健康、快乐的医院”，护理理念是“优质服务、专业信赖、全人关怀”。秉持基督博爱之精神，从专业化医疗照护提升人类生命品质与尊严。
3家医院专业侧重点不同，各具特色，但共同特点是秉承“全人照护，关爱大众”的护理理念。
2 台湾医院护理管理特色
2.1 护理人力管理
2.1.1 人员培训与进阶制度 台湾医院非常重视护理人员在职教育，制定有严格的培训与“临床进阶制度”。新到岗护士需在护理部培训一周方可下病房，一、二年级均有训练构架，护理人员必须完成相应职级的培训、通过考核才能进一级。进阶制度和专科护理师制度是两大特色。进阶制度通过N0到N4的级阶培养和递升，完成了护理人员从护校生到护士的角色转变和实践能力培养。N1为临床工作满1年，完成N1临床专业能力训练且通过审查合格者，能执行患者基本照护。N2为临床工作满2年以上，完成N2临床专业训练且通过审查者，能参与重症患者护理。N3为工作满3年以上，能从事重症患者的整体性护理，并有教学及协助单位品质改进的能力。N4是临床工作满4年以上，能从事重症护理，有教学、参与行政及执行单位品质改进工作的能力，并能从事科研设计及专科护理。另外，护理人员的职业路径多样化，护士个人的发展有保障。到达N4级别时，护理人员可以选择临床和管理两条不同职业路径：可以借助护理专业技术人员考核，任专科护理师，协助医师进行诊疗工作，弥补医师数量的不足；可以走护士长、督导长及主管护理部主任路径；还可以选择如居家护士、社区护士等职业角色，不但延伸了护理的服务内容，也拓宽了护理人员的职业路径。
2.1.2 排班模式 台湾医院倡导在护理长监督下，由护士或护理师排班，目的是让其参与管理，也便于满足护理人员个体需求，执行三班倒的排班模式，保证双夜班，这样不仅保证了护理质量，也调动了护士的积极性。
2.1.3 全方位的顾客照护理念 在服务外部顾客（患者及合作单位）的同时，台湾医院很关注内部顾客的感受（医疗服务提供者）。感触很深的是：服务公示牌上不仅有医护人员还有工人照片，体现团队一体化，让每位员工都充分被尊重。护理团队执行有效双向沟通即通过病房照护反应系统的护理问题讨论区，护士大会等鼓励员工发泄、抱怨，同时护理主管部门予以回馈。另外，实行不良事件主动报告保密制度，并给以100元台币奖励。医院创建健康、营养、安全的职工食堂，并通过开设游泳社、书法社、舞蹈社、瑜伽社等来丰富大家业余生活，努力让员工对医院有归属感，减少医疗人才的流失。
2.2 护理品质管理
2.2.1 品质管理的方式 以良好的品质管理来吸引更多的患者是台湾各家医院发展主流原则。医院成立护理品质管理委员会，主要利用科学的质量管理工具如品管圈、护理专案、流程改善、根本原因分析（RCA）来提高护理品质。护理质量查检标准为数字化表单，有利于数据分析，及时发现问题、检讨、落实对策。PDCA循环贯穿在每一个护理工作中。
2.2.2 品质管理新理念――探究制度的漏洞 台湾提倡一个安全的、犯错率低的医疗环境是从政策、制度上给予了极大的支持。医疗安全管理的新理念是探究制度的漏洞，而不是指责谁犯了错。思维方式已从“谁犯了错”，转向“为什么错误会发生”。
2.2.3 品质管理特点――现代化管理 护理资讯系统非常发达且与医疗、药剂及其他辅助部门全面链接，不仅作为快捷、方便的工具，还作为护理安全和规范的保证，如在危急值报告上，系统能给予提示并及时将危急值发送给诊疗组长和开单医生，以便及时处置；条码给药安全，可看到药品的图片，有药物不良反应、危险药品、错误给药的提示。护士站配有多台电脑，每个病区还配备多台移动护理“战车”，功能强大，节省时间，便于护士操作。真正做到“资讯用于患者安全及品质改善”。
2.2.4 提升品质管理的推手――跨团队活动 台湾医院管理人员队伍相对较多，所负责的职能较细，跨团队活动活跃，为医院品质的提升起到巨大推动作用。
2.3 护理服务管理
2.3.1 打造环境突显人文关怀 台湾医院基本实现“三化”服务文化，即门诊大厅宾馆化、空间布置艺术化、病房服务家庭化。走进台湾医院，门诊大厅宽敞明亮，光线柔和，给人一种宁静、有序和温馨和谐的氛围，如果不是看到与就诊有关的标示，笔者还真以为走进了宾馆。台湾地区医院非常重视人文艺术，在管理上突出人性化、科学化。医院将轻松时尚的钢琴音乐、面包房、小超市、银行、图书角、艺术陈列、美术画展等引入，将医院变成一个配套设施齐全艺术馆。万芳医院在这方面就是个典范，如：专门开辟以 “万芳美馆”免费提供展位展出学生和自由画家的作品，把候诊室变成“艺术空间”，降低病患就诊时的焦虑情绪。而“超市”的引进为患者提供生活方便，购物的商亭从吃到穿一应俱全。病房的设计接近家庭化，为患者提供微波炉、洗衣机、沙发等，甚至还有病员会客室，家的感觉无处不在。
2.3.2 温馨的细节服务 “以患者为中心”的服务理念渗透了台湾医院的每一个角落。醒目的标识标牌、温馨提示、卫教宣传栏遍布于医院的各个角落，种类繁多但不凌乱；医院配备接送车，免费接送患者及家属；电梯内均设有患者专业位置；大厅及所有过道均设有无障碍通道；有专为残疾人设计的专业窗口、卫生间和洗手池；高矮不一放置的公用电话；厕所位置有红灯提示，并有吊瓶挂钩、紧急传呼铃及心肺复苏操作流程图。
台湾是一个具有深厚人文内涵的地区，医院充分尊重每一位患者，为其创造创造一个安静舒适的环境。为保护患者隐私，病房门口悬挂着“尊重他人隐私，进门前请敲门”这样的温馨提示，在病房门口进行交班，无存档的患者信息的资料均丢进碎纸机，规定在未征得患者同意的情况下绝不能进病房参观或拍照；为给患者换提供安静的环境，医务人员总是面带微笑，柔声细语，走路轻盈，医院还安装了噪音测试器，一旦超过规定的噪音分贝，护理部就会给病区护理长反馈以便及时改进；电动床、洗头洗澡机，升降平车等设备的应用，大大增进了患者的舒适度。
2.4 特色护理服务
2.4.1 安宁疗护 台湾医院以尊重生命的理念对晚期癌症患者提供以患者与家属为中心的医疗服务。在病区医护人员与患者共同种植生命树，每一片树叶上有来自医护人员的关怀，也有病友之间的鼓励，让患者及家属感受到“全人、全家、全程、全队”的照顾；医院还设立了临终关怀场所，在北大附设医院时，笔者看到了精心的布局与设计展示了他们团队的智慧与创新，他们利用有限空间为患者建立空中花园，花园的通道考虑到了轮椅、病床的进出，而且巧妙地运用宽敞明亮的窗户精心设计为阳光通道，一眼望去满目翠绿，给人以生的希望，他们还根据不同患者的信仰设置有“弥撒室”，在台湾将这特殊区域称之为“缓和医疗”，提出医疗人员为患者“幽谷伴行”，使每个临终患者都能“生时灿如夏花，死时美如秋叶”。
2.4.2 月子中心 以休闲中心的方式提妇最大限度的舒适度，并由其决定住多久，产后康复（如瑜伽等）、保健、育儿、营养餐全面提供。
2.4.3 护理之家 由于老龄化及医院经营需要，护理之家应运而生。有祷告室、花园、老人活动中心、怀旧陈设、旧照片墙，农作物模型；开展各类节日包括：联谊会、卡拉OK比赛、旅游活动等；每个患者的床边卡都有一个呢称，病房温馨得更像幼儿园。
2.5 护理安全管理扎根医患心中 台湾医院非常重视患者安全，切实落实十大安全目标。制定了医疗安全作业指引及建立了标准作业程序。医疗品质暨病人安全委员会定期召开会议以推动患者安全工作的发展。医院有不同的应急系统组织，如急诊大量伤患―急诊333、婴儿失窃――全员666。通过定期进行火灾、大量伤患等演习及应急系统培训，来训练员工及时应变突发事件的能力，保障患者安全。为鼓励患者参与安全管理，圣马尔定医院还开展安全知识回答抽奖活动，普及安全知识，提高全民安全意识。
2.6 延伸的长期照护服务 针对需要长期照护的患者，设置了专门的出院准备服务中心，由护理师、专科医生、康健师、药师等各类人员组成。出院前对家属进行照护知识培训，并帮助办理各项手续，如果需要居家护理，护理师会和家属共同确认所需服务的种类，定期组织相关医务人员上门服务，提高持续，解决患者后顾之忧[1]。
3 对深化优质护理服务的启示与借鉴
3.1 换位思考，转变护理服务理念 护理服务理念反映了护理人员对护理服务道德的理性认识，而全新的服务理念能引导护理人员进行思维方式的变革，从而促进服务行为的创新[2]。参访人员在院、科两个层面将台湾“以人为本，视病犹亲”的人性化服务理念和举措予以介绍和推广，更新大家的观念；医院通过开展“假如我是患者或家属”的亲身体验活动，促进员工换位思考，主动积极解决患者的实际需求，为患者提供优质的服务。
3.2 主动思变，因地制宜，创造良好的服务环境 全员上下齐动，紧紧围绕临床，服务临床。后勤部门主动到临床征求意见，再次改进了下收下送物质的流程，各临床科室也根据患者需求增加更新了设施设备，如平车、轮椅、翻身床、电子血压计、移动护士站等，收费科主动改变服务流程，让计费员到病房收费，把时间真正还给护士，护士还给患者。利用建筑长廊，医院还精心的大造出“医院文化街”，内有医院文化发展史、医患动态、职工绘画与摄影等，呼吸内科打造出温馨的“康乃馨”病房环境，儿科病房用卡通图案装扮成具有特色的儿童诊治区，减少患者就诊时的焦虑、恐惧心理。
3.3 进一步完善岗位管理进阶与人员培训制度，推进“NPA”弹性排班方式 本院在护理管理构架上实现了护理部垂直管理，为护士提供公平成长机会，建立360度考评机制。建立护士分级进阶体系，将护理岗位分三专（专业化、专科化、专家型护士）三档十级（分A、B、C三档，C1～C4、B1～B3、A1～A3十级），不断拓展探索灵活用人机制，优化护理资源配置。护理部成立了护士在职教育管理委员会，制定不同层级护理人员的培训与考核制度，学习形式也由原来的讲座模式转变为网络、视频、远程教育等多种学习形式。全面推广“NPA”弹性排班，减少交接班次数，同时还增加夜班人次，实行双人夜班，保证了夜班质量与安全。
3.4 实施人本管理，尊重关爱护理人员 护士群体工作压力大，职业风险和工作要求高，护理管理层应充分理解、尊重关爱和帮助她们。护理部通过制定职业规划，并探索护士绩效管理和激励措施，努力提高护士待遇，让护士安心的工作。医院的护工也参加“心肺复苏”技能大赛和专业人员共同被评为岗位能手排列在光荣榜上，让每个人都得到尊重。本院还开展了心理驿站活动，免费为患者和工作人员提供心理辅导，舒缓焦虑与工作生活压力。人本管理充分调动护士的积极性和主观能动性，为患者提供更好的优质服务。
3.5 应用现代化信息技术，简化护理流程 医院成立了护理信息管理小组，配合医院信息管理部门建立护理资讯系统。目前形成了入院评估单、风险筛查单、危急值报告、不良事件上报系统等，正在建设中的还有卫教系统、交接班系统等，医院身份识别等系统已进入条码化管理。病区准备全面配备移动护理车，这将简化护理工作流程提高工作效率。
3.6 科学管理工具的运用，确保护理品质，提高了满意度 护理部成立了品质管理委员会，还邀请瀚化大讲堂就医院全面质量管理与质量工具的运用进行培训，通过推行“品管圈”活动，改善和解决很多护理问题。如血透中心的“马拉松圈”就“如何减少了门诊血透患者的透析次数”均取得了很大的成效，康复科的“成长圈”就如何提高低年护士资岗位胜任能力形成了规范流程并在全院推广。胃镜中心运用5S（五常法）规范物质管理，运用根因分析法（RCA）进行不良事件分析等，通过质量工具与PDCA质量管理方法的运用护理质量不断提高，患者的满意度得到了提高。
3.7 注重细节，处处为患者着想 “视病尤亲，呵护患者从细节做起”，台湾医院给笔者留下很深的印象，值得学习与借鉴。在很多方面笔者做了改进，比如：进一步规范了标识标牌，各种温馨提示更是随处可见：内分泌科给外出散步的病员留下“回来请及时找XXX”，护理操作时拉上隔帘并有温馨提示以保护患者隐私；实行一站式服务；健康教育处方在门诊大厅方便可取；乳腺外科还给带引流管的患者准备了“爱心包”，以方便下床活动。员工自觉用心把工作做细、做实、做到位，受到了患者及家属一致好评。
