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事业单位绩效管理存在问题范文1
目前事业单位绩效管理中多存在以下四点问题，这些问题不仅会影响绩效考核结果的准确性与公正性，更会使得被考核人员对考核结果的不满意，长此以往甚至会产生抵触情绪，因此，针对以下四点问题应得到充分的认知。
1.对绩效管理工作定位的模糊与偏差
所谓定位是指要明确绩效管理的工作执行的目标、对象，所要解决的实际问题，定位模糊与偏差会直接影响到绩效工作的执行情况，不同的定位所必然带来实施方法上的差异。绩效管理定位模糊其主要表现是缺乏明确的工作目标，工作方面多是流于表面现象，被管理者往往也只是为了工作而工作，为了考核而工作，绩效管理的结果得不到充分的利用。定位偏差则主要表现在对管理目标的考核之上，片面的看待考核管理目标，对考核目标的定位模糊。举例来说，有的事业单位的考核目的仅仅是为了年终奖的发放，依据绩效结果来进行年终奖的划分，这样的方式给员工带来的更多的是负面的心理因素，从而扭曲了绩效管理最根本的初衷。
2.绩效管理系统性不强
当代的绩效管理理论认为，绩效管理工作应是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成， 这四个部分紧密相连，缺一不可，而当前的很多事业单位将绩效工作各项的分离出来对待，而没有看到几者之间的联系。
3.绩效考核指标不健全
绩效考核的指标设计的过于简单，量化不足。事业单位中，绩效考核标准都是有管理者来制定，被考核方参与绩效计划设计上参与度不足，这让被考核方觉得绩效考核只是管理者监督和惩罚的一种手段。另外，在指标的定位上，上下之间的沟通不足，使得指标设计的合理性降低，加之缺乏后期对指标的修正调整，致使某些指标失去了实际的考核意义。
4.绩效管理中基础工作不健全，缺乏系统性与指导性
在绩效考核中，对于考核的目标设置、目标完成、完成的流程、考评的标准、考核人员自身的能力等基础部分的设置不能有效的指导与发挥绩效管理的考评作用，考核基础工作或过于简单、或过于形式化、或无法通过量化来衡量等都会导致绩效管理不能顺利进行。
二、完善我国事业单位绩效管理对策与措施
1.制定明确的绩效管理目标和细节
针对整个事业单位的实际情况，从单位发展的战略角度出发，明确事业单位几下管理工作的目标与内容，并从单位市场战略性发展的层面，随时调整和修订目标，让考核目标能够体现出正确工作指引方向，并层层落实，以推荐整体战略的实施。首先，规范工作目标的设定、沟通、绩效审查和反馈工作，严格选拔管理人员的能力及公正性，引导被考核者的工作方式及方法，最终带动整个事业单位内部绩效管理有效性的提升。其次，针对绩效考核结果给予明确的奖励政策说明，这一部分可以直接包括浮动工资的调整、年度月度季度的奖金分配、岗位的升降等与被考核者利益直接挂钩方面。组件相应的管理部门和审核部门，进一步推进、协调绩效管理工作的进行。
2.建立和完善绩效管理体系
绩效管理体系的建立与完善，不仅可以分层级别、分部门、分层次考评被考核者，还可以将员工的短期绩效目标与事业单位长久的战略目标相关联，从而保证了绩效考核管理的可行性、公正性以及促进员工发展及事业单位发展的激励性。通常事业单位有效的绩效管理从绩效目标制定-实施-管理-反馈-审核-面谈-激励等方面进行串联，在考核级别上可分为刚入职员工-资深员工-中层领导层面-高层领导层面等四个级别进行划分，将单位间各个职能及部门进行关联及统筹，从而实现绩效考核管理机制的体系完善。
3.因地制宜地设计绩效指标体系
绩效管理指标对于不同的部门、不同的岗位有着不同的评价标准，很难将绩效指标量化或者统一，但是绩效指标本身又是整个绩效管理成败与否的基石。合理的绩效指标体系应考虑到被考核者的实际岗位及实际工作内容，从可量化的目标及成果入手，同时加入抽象的可作为提升项的指标相补充。在做指标管控的过程中，首先应做到考核体系的客观实际，不可过高或过低的设定指标；其次应做到考核过程中的公平公正性；最后需要结合客观实际将工作指标与业绩指标相挂钩，逐步通过指标体系来带动被考核者的成长。
事业单位绩效管理存在问题范文2
关键词：绩效管理 绩效考核 人力资源管理 水管理事业单位
近年来，事业单位在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
事业单位工作人员的考核是要全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度，是人事制度改革的一项重要措施，也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中，全面实行聘用制，同时建立健全岗位绩效考核管理制度，定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价，考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。
1.水管单位考核中问题的存在
事业单位工作人员考核在近年的实践中，进行了不断地探索，发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题：由于法规本身定性方面比较多，而水管单位的工作性质又不好定量，定量和细化的不够，还有些人为操作方面的诸多原因，许多弊端和问题逐渐暴露。
（1）年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节，由于评优指标的限制，85%左右的职工都在合格等次上，几乎不存在考核不合格现象。
（2） 指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。考核内容过于笼统难以把握，考核标准不够具体，难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化，没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。
（3）把考核单纯地理解为年终考核，一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来，考核组织成员凭被考核人的年终述职打分，容易出现“印象化”和“人际关系化”。考核不全面，使被考核人的积极性受到打击。
（4）事业单位晋升职务工资档次政策后，确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次，在实际操作过程中，出现“轮流坐庄”现象，将连续三年考核优秀，在被考核者之间进行轮流分配；甚至有些人不考虑业绩，凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。
（5）绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位，机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异，但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价，缺乏科学性，执行缺乏活力，不利于调动职工的积极性，未体现出考核的真正内涵。
（6）缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其他环节的有效性。
2.绩效管理中常见的一些问题逐步得到解决
针对事业单位的特殊性，本文认为，主要可以采取以下措施完善绩效管理体系：
（1）考核内容要依据岗位职责来细化、量化。保证公平，建立高效的考核体系员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现事业单位有效激励的保证。首先，搞好量化，要对达到的标准制定出明确的目标，尽可能地进行量化。事业单位通过对管理目标的量化，为衡量管理达标程度提供精确的尺度，从而对综合考核评定管理工作提供有效的手段。其次，加强评估就是衡量工作成效，对实际工作成果做出客观评价。事业单位通过比较，了解检查计划在多大程度上得到了实现，为进一步做好管理工作提供客观依据。评估机制是一项涉及面很广的基础性工作，为更好地有成效地组织好评估，要把管理与发展建设的各项工作综合起来思考，把年终考核与平时考核、单项考核与综合考核、重点考核与全面考核结合起来，进行统一评估和检查。再次，做到赏罚分明。赏罚并重，赏罚分明，事业单位应有一套全面的、详细的赏罚细则，对每一次赏罚人的范围、等级有一个明确的标准，做到人人有数。细到针对某一事有不同的对待方法，才有可操作性。只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如何将两者进行客观公正的比较，从而得出客观公正的结果，这是考核工作的关键，要使两者真正实现客观公正，一方面要细化量化《事业单位工作人员考核暂行规定》中的某些条款，就是要根据本单位行业特点、工作性质，按照《规定》精神实质，把原则性的规定细化量化为便于操作的标准；另一方面，在岗位说明书中细化量化岗位职责，根据具体工作岗位职责和内容，制定出便于比较的标准体系，在此基础上，才能将每个人履行岗位职责情况与该标准进行比较，进而客观公正地确定考核等次，这样，很多难题和问题便迎刃而解了。
（2）考核内容细化量化根据职责不同区分对待。针对过去考核中简单粗放的形式，采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，分类管理，分类考核，弥补以往考核中的弊端。根据“德、能、勤、绩”四要素对不同岗位履行职责产生影响不同，按照以工作实绩为重点的考核要求，合理确定四要素的比例构成，使考核内容更富有实效性和针对性。“德”主要指政治、思想表现和职业道德表现。对任何人都需要，先做出政治思想的评价，无论任何职位其“德”的内容是拥护党的领导，听从指挥，爱岗敬业。 “能”的评定主要指实际工作能力。对一个人的工作能力考察，显然是要围绕其岗位职责的履行情况及任职要求来进行的。不同职位有不同的要求。“勤”的评价也是如此，不同职位对勤的要求是不同的。不能简单地理解为每天准时签到。有些没有固定地点，像驾驶员；有的工作是“全天候”的，像基层单位的测配水人员。这里的关键是与其岗位职责的履行情况联系起来，主要看其是否勤于职守。“绩”的考核更加离不开岗位职责。“绩”是指工作实绩，是德、能、勤的综合体现，也是考核的重点，直接关系到考核等次的确定。然而实绩的表现形式是多种多样的，取得实绩的途径也有一定的关联性。但必须把工作实绩的认定与各自岗位职责的履行情况结合起来考察，这样确定考核等次就会合理、公平。
（3）考核标准依据单位的具体情况细化、量化。考核标准是干部职工工作优劣的尺度，根据职位的性质和特点制定出具体的考核标准，是保证考核工作顺利实施的基础工作。只有制定出客观公正的考核标准，才能考核出客观公正的结果。
机关工作人员的工作实际上很难量化，但是如果没有一个比较可以量化的标准，又会陷入考核无效或者不公平。根据机关每个工作人员岗位说明书中的岗位职责，从德、能、勤、绩四个方面量化细化，从“政治思想、职业道德、团结协作、工作态度、专业水平、业务能力、履行岗位职责、完成工作量及任期目标、完成任务质量和效率”九个方面进行考核，各项的权重分不等（满分100分），另有特殊加分（获得荣誉、科技奖、参加集体活动获奖等加分）。
事业单位绩效管理存在问题范文3
关键词：改革；事业单位；绩效工资；效能
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01
自从我国事业单位全面启动岗位绩效工资改革后，事业单位绩效工资制度已经进入了新的发展时期。绩效工资改革的目的是在公平、合理的基础上建立符合自身单位特点，且具有激励作用的事业单位收入分配制度。这对于实现事业单位内部收入分配制度科学化、规范化和法制化具有积极意义。
一、事业单位绩效工资概述
作为我国公共服务事业管理体系中的一员，事业单位发挥着不可替代的作用。因此，事业单位的管理制度相对重要，就事业单位内部而言管理制度影响着内部的各项工作开展进度。对事业单位外部而言，管理制度也从一定程度上影响着我国经济发展的水平[1]。事业单位管理制度中，绩效工资管理属于不可忽视的一部分，它是决定单位工作人员工资水平的关键因素，事业单位中绩效管理的重要内容就是绩效工资管理。绩效工资，即将事业单位工作人员最终的劳动成果等价为该员工的薪酬工资，简而言之就是“以绩取酬”。 以绩取酬是针对不同部门以及不同级别的职位，所负责工作的工作量、工作效率以及工作业绩优劣等进行评定所获取的报酬的一种方式。绩效工资对于劳动创新、基层工作人员以及优秀人才具有激励作用。此外，事业单位中绩效管理中，绩效工资占有非常重要的份量。
从事业单位本身来说，针对绩效工资的要求，包含以下几点，第一，对事业单位员工进行监督、考察以及个人水平的评估前提下，绩效工资要体现出公平、公正以及合理性。第二，绩效工资的管理制度不可一概而论，需要以职位特点、员工的工作能力为基础，在提高绩效工资的基础上发挥绩效管理的最大效能。同时，还要针对事业单位的工作情况以及员工的工作成绩进行分析，以免造成绩效工资分配不合理的情况[2]。第三，绩效工资管理要完善。绩效工资管理制度中要对事业单位在职人员的工资进行调整分配，有利于提高员工工作效率，调动员工的工作积极性。
事业单位绩效工资自从实施改革以来，不仅扩大了事业单位内部的分配自，而且强化了事业单位工资组成中的激励作用。同时，也使得事业单位内部的发展更具有活力。以当前形势来看，虽然事业单位绩效工资改革取得了一些不错的成效，但是，其中也存在着诸多问题。这些问题不利于提升事业单位绩效工资的效能。问题主要体现在以下几方面，其一，绩效管理中的绩效评价机制不完善；其二，绩效工资体系与岗位管理的对应关系存在问题；其三，与绩效工资制度相配套的经费保障监督体系缺失等。
二、改革中提升事业单位绩效工资效能的建议
1.应用合理的绩效工资核定方法
由于我国事业单位行业分类、组成形式较多，因而现行所应用的“一刀切”核定方法已经难以根据事业单位自身的特点来核定绩效工资水平。为此，事业单位需要以其社会功能（承担行政职能、从事生产经营活动和从事社会公益服务）推进事业单位绩效工资改革[3]。自从劳动力作为特殊商品进入劳动力市场后，其应该遵循价值规律。因此，为了进一步深化绩效工资改革，除了需要采用多样化的绩效工资总量核定方式、不同的绩效考核办法和不同的资金来源渠道之外，还应该参考劳动力的市场价值规律要求，这对于提升薪酬的外部竞争力有积极意义。
2.完善绩效管理制度
与私企的绩效管理相比，全额拨款事业单位的绩效管理有着不同之处。由于绩效管理决定者其员工的工资水平，所以，绩效管理是否严格，是否全面地对员工的各方面进行考察、审核并统计极为关键。相比之下，私企是自负盈亏的，而事业单位项目大多是全额拨款，因而，全额拨款事业单位的绩效管理制度需要更加严格或者完善。为了提升事业单位绩效工资的效能，从事业单位的绩效管理入手，应该考虑引进私企的绩效管理方法。主要涵盖以下几方面，首先，加强对员工日常工作的管理，确保员工的工作效率得到提高。其次，制定权责明确的评价准则，确保工作发挥最大效用。最后，制定较为完善的绩效管理计划方案，帮助管理人员抓住绩效管理的重点。
3.适当调整绩效工资比例
绩效工资的最大效能就是激励员工，调动员工的工作积极性。绩效工资的比例非常关键，在进行调整时，要考虑比例调整是否会造成职工之间的过度竞争。在绩效工资初始期，即改革过渡期，选择奖励性绩效工资占百分之三十，这才较为贴合实际。但是，在这个阶段之后，为了发挥工资机制激励效果，行业主管部门可依据单位实际情况，将较为成熟绩效考核办法和内部分配办法应用实施，从而增加奖励性绩效工资的份额。与此同时，针对事业单位内部公平公正的绩效工资体系的评价标准也要予以明确。提升事业单位绩效工资的效能最重要的一点就是打破“大保障、小激励”的绩效工资分配模式[4]。
三、结束语
综上所述，在事业单位管理中，绩效工资管理的改革是促进事业单位良好发展的基础。为了进一步提升事业单位绩效工资的效能，要从绩效管理改革上纠正相应程序中不符合规范和不合理问题。同时，为了确保事业单位绩效工资的效能最大化，对事业单位的人员工作进行合理的分析评估极为必要。这是制定绩效工资管理制度的基础，也是对事业单位的绩效工资进行合理的分配的准确依据。
参考文献：
[1]李佳佳.事业单位绩效管理与绩效工资改革探析[J].现代经济信息，2014，14：144.
[2]黄新南.在改革中提升事业单位绩效工资的效能[J].现代企业，2014，06：8-9.
事业单位绩效管理存在问题范文4
关键词：预算绩效管理；行政事业单位；财务管理
行政事业单位是指行政单位和事业单位的统称，它具有执法监督和社会管理的职能。因此行政事业单位的发展关系到人民的切身利益。而行政事业单位的财务管理模式作为影响行政事业单位发展的重要方面需要我们认真分析现状从而探讨如何进行预算绩效管理改革促使行政事业单位财务管理的高效运行。
一、预算绩效管理与行政事业单位财务管理模式的现状分析
预算绩效管理就是对资金和资源进行有效管理从而使其发挥自身最大的价值，也就是说我们要通过预算绩效管理来提高自身的工作效果与效率。目前我国已经建立了相关预算绩效管理体系。下面是预算管理体系的内容及预算绩效管理与行政事业单位财务管理的发展现状。1.首先是绩效计划的制定。也就是说在完成一个目标的过程中，我们希望达到怎样的效果以及为达到该效果的具体计划。绩效计划的制定是整个预算绩效管理体系的基础，决定着整个预算绩效管理的水平。2.其次是日常的绩效指导即绩效沟通。在绩效计划的实施过程中，我们需要对其进行日常的指导使其在我们预设的轨道上前行。日常的绩效指导是预算绩效管理体系的中间力量，决定着整个预算绩效管理的方向。3.最后是预算绩效的评估。他是预算管理体系最重要的组成部分，因为绩效的评估我们才能了解整个计划的实施效果以及不足之处从而让我们进一步改善我们的预算绩效管理体系。目前来看，一方面，我国的预算绩效管理范围已经在不断向外发展延伸，预算绩效管理的资金也在不断的增多。2013年的数据显示，我国为了吸引足够的预算管理资金，在很多项目中已经实施了预算绩效管理。到年底已经大约有20.9万个项目，涉及约3.49万亿元的资金进入预算绩效管理体系中。而且我国正在专心开展重点项目，在这些重点项目的建设中我们希望合理运用预算绩效管理从而从中发现问题、改善问题。另一方面，就预算绩效管理体系内部来看，我国已经形成了初步的整体框架包括绩效的制定、沟通及评估。但是我们也可以看到相关的具体内容还没有得到进一步的完善。虽然我国的行政事业单位的财务管理模式不够新颖合理，但我们也在一直创新。我国行政事业单位的财务管理包括预算管理、收入与支出管理、成本管理、债务管理以及资产管理等内容，相对来说我们的财务管理内容还是比较健全的。而且在相关的预算绩效管理体系的应用下，我国的行政事业单位财务管理效率得到了一定程度的提升。目前，我国也在积极改变传统的财务管理模式，并且希望通过适当的监督与协作进一步完善行政事业单位的财务管理工作。
二、预算绩效管理体系及改革与行政事业单位财务管理存在的问题
虽然我国已经建立了相关的预算绩效管理体系并且在行政事业单位财务管理中发挥了一定的作用，但是我们不能说我国现有的预算绩效管理体系及行政事业单位的财务管理已经不存在问题了。其实他们其中还是存在一些需要我们做出改变的问题。1.预算绩效管理的范围不够全面。我们希望我们的预算绩效管理能够更加全面，从而使得它在各个方面都能发挥自身的优势特别是在行政事业单位财务管理中，我们希望二者能够契合从而促进经济的健康、快速发展。2.预算绩效管理的资金不够充足。一个项目的实施与发展离不开背后雄厚资金的支持，预算绩效管理的实施同样如此。它需要有更多的项目参与到预算绩效管理中从而吸引更多的资金得到进一步发展。但是我们国家在资金方面还是比较欠缺的。虽然从2013年的数据显示，我们国家的预算绩效管理资金得到了进一步发展，但是从经济发展的角度看，它的资金储备仍然不足。3.预算绩效管理的基础工作不够完善。我们的预算绩效管理还需要进一步发展，但是我们没有对它进行合理的宣传，所以它的优势以及它能给我们的财务管理工作带来的改善对于大多数人来说还是很陌生的。我们也没有及时的发现问题从而对预算绩效管理进行改革，所以它在人们心中的可信度并不高，这也是它的发展一直停滞不前的原因所在。4.预算绩效管理改革进度慢。我们的预算绩效管理体系还存在多方面的不足，所以它需要我们进行改革，但是由于我国的创新能力不足加之反应速度缓慢以至于预算绩效管理改革的速度难以与社会经济的发展相适应。我们不能忽视预算绩效管理存在的不足，我们应该通过以上的现状分析来发现不足进而改变它。5.行政事业单位财务管理的相关工作不足。财务管理涉及到的方方面面都需要一定的透明度，所以全体社会成员都有责任对它进行监督。但是我国在这一方面的工作不足，没有设置合理的监督制度。而且财务管理工作的进行需要各个部门的合作，因为它是由预算管理、收入与支出管理、成本管理、债务管理以及资产管理等模块组成。所以各部门的有效合作和沟通可以提高我们的财务管理工作效率、改善工作效果。6.预算绩效管理在行政事业单位财务管理工作中还没有得到有效的运用。在传统的行政事业单位财务管理工作中，我们的财政资金、资源并没有得到合理的运用而且效率低下，所以他就不能够有效履行自身维护经济秩序的职责。所以我们要在财务管理的工作中合理的应用预算绩效管理，通过二者有效融合提升工作效率、改善工作效果。
三、预算绩效管理有效改革与行政事业单位财务管理模式发展的建议
1.加快预算绩效管理的改革进度。我们的目标是到2020年全面建成小康社会，所以现在我们的社会经济正在迅速发展过程中，他要求我们必须加快预算绩效管理改革进度从而使行政事业单位更好的履行维护社会经济秩序的职责。首先，我们可以从基础工作开始做起。也就是说在推进预算绩效管理的进程中，我们可以加强宣传，让大众了解预算绩效管理从而信任它并对它进行有效应用。其次，我们要不断完善预算管理体系框架，使得预算绩效管理中的绩效计划制定、绩效指导以及绩效评估前后衔接，成为一个充实连贯的整体。2.加强行政事业单位财务管理工作的监督和立法工作。监督工作的积极进行不仅可以间接性的提高财务管理工作的效率、改善其工作效果，而且处在监督下的财务管理工作更有利于预算绩效管理的实施。然后就是立法的工作了，我们要综合考虑各方面因素，确立全面、公平、公正的法律条例，对于违反财务管理制度的工作人员，我们要严格按照法律制度进行惩戒，那么我们的财务管理工作一定可以完全为了人民的利益进行，而不是为个人利益服务。这才符合行政事业单位财务管理工作的本质特征。3.加快预算绩效管理在行政事业单位财务管理工作中的全面应用。在社会经济快速发展的状态下，行政事业单位财务管理工作要进一步提高其效率来引导经济的健康发展。首先，行政事业单位要重视绩效计划的制定从而对财务管理工作的计划目标有一个清晰的认识；其次，我们要重视绩效的沟通过程。在行政事业单位中有很多的部门分工共同完成财务管理工作，如果没有充分的沟通，那么就会在预算绩效管理的实施过程中产生分歧或者是工作效率的降低。所以我们可以建立具体的沟通制度与渠道以方便大家的沟通与协作；最后也是最重要的是预算绩效的评估工作。我们的财务管理工作做的好与不好都需要对其进行评估，评估一下这一时期绩效完成情况以及效果如何。所以我们可以对绩效评估的方法进行完善或者选择一套科学的评估体系。
四、结语
到2020年全面建成小康社会的总体目标要求我们的社会经济的发展可以加快脚步。所以我们要从承担着维护社会经济秩序责任的行政事业单位开始，在财务管理工作中全面推行预算绩效管理的实施并在实施过程中进行进一步的改革创新，从而使得我们的行政事业单位财务管理工作效率提升，效果改善，为经济社会的发展创造健康、良好的环境。
参考文献：
[1]马玲.解析预算绩效管理在行政事业单位中的有效运用[J].中国管理信息化,2015,13:102-103.
[2]陈卉.行政事业单位财务管理存在的问题及对策[J].财会研究,2015,11:53-54.
事业单位绩效管理存在问题范文5
关键词:行政事业单位;全面预算管理;措施
一、行政事业单位全面预算管理的意义
(一)规范财政资金的使用行政事业单位通过全面预算管理，掌握单位内部各个部门的财政资金使用情况，对财政资金的使用情况进行分析，利用预算管理合理安排投入资金项目中的财政资金，确保财政资金规范使用。全面预算管理涉及的内容较多，在明确单位内部资源情况的基础上，通过预算编制合理分配财政资金以及其他资源。
(二)控制单位的成本支出全面预算管理能够对行政事业单位的成本支出进行管控，严格控制单位运营过程中的成本支出，要求单位员工在完成工作的同时提高对成本管控的重视程度，最大程度减少单位的运营成本支出。
(三)提升单位的运营效率行政事业单位通过全面预算管理实现各个部门的沟通交流，协调部门之间的关系，对单位经济项目的深入分析，合理安排工作流程和计划，借助预算编制、执行以及监督等工作对单位的运营管理提供支持，提升行政事业单位的运营效率。
二、行政事业单位全面预算管理过程中存在的问题
(一)全面预算管理意识不足结合目前行政事业单位的实际情况来看，部分行政事业单位的全面预算管理意识薄弱。首先，行政事业单位内部少数部门只是向财务部门报账，并未如实提供部门预算，未能满足全面预算管理模式中“全员参与”要求。其次，行政事业单位的资金收入主要来自财政拨款，行政事业单位对于政府具有较强的依赖性，竞争意识以及全面预算管理意识较为薄弱，使得全面预算管理工作受到影响。最后，单位部门之间缺少沟通，不利于全面预算管理工作的开展，而且行政事业单位员工对于全面预算管理的认识不准确，认为全面预算管理是财务部门的工作，与自身并无直接关系。
(二)全面预算管理体系不完善行政事业单位在落实全面预算管理过程中，需要有完善的全面预算管理体系，以便于准确评估全面预算管理工作，对单位的经济项目进行管理评价。但是现阶段仍有部分行政事业单位的全面预算管理体系不完善，未能设置清晰的预算管理目标，而且预算管理的具体流程存在问题，责任机制未能完全落实，使得行政事业单位预算管理项目受到影响，单位的财政资金使用效率降低，运营过程中存在较多的风险。
(三)预算执行不到位预算执行是全面预算管理工作中的关键内容，虽然目前大多数行政事业单位都建立了预算管理委员会，但是部分行政事业单位的预算管理委员会并没有发挥其真正作用，尤其是在日常预算管理、执行等方面，仅仅是完成了预算编制和预算管理考核工作，对于预算执行的管理控制不到位，预算管理委员会对预算管理全过程缺乏监督控制。比如，少数行政事业单位在预算执行过程中，受到外部因素的干扰，导致出现超出预算或是预算过少的情况，由于缺少监督和刚性约束，员工在未经允许的情况下，更改资金用途，挪用其他项目的资金，财政资金未能实现专款专用，决算与预算不一致，影响全面预算管理目标的实现。
(四)预算绩效管理不足行政事业单位通过预算绩效管理方式能够有效改进全面预算管理中存在的问题，合理分配内部资源，提高财政资金的使用率，促进行政事业单位提高公共服务质量。但是目前少数行政事业单位对于预算绩效管理的重视程度较低，主要体现在以下三个方面。第一，行政事业单位管理层人员对于预算绩效管理缺乏重视，认为财政资金到账之后只需投入到指定项目中即可，对于财政资金的使用效率和使用效益较为忽视。第二，业务部门对预算绩效管理的重视不足，认为预算绩效管理是财务部门的工作，与业务部门没有直接关系。第三，行政事业单位内部缺少绩效管理系统，预算绩效管理难以获得全面且准确的预算管理数据，这给预算绩效管理增加了一定的难度。
三、行政事业单位加强全面预算管理的措施
(一)强化全面预算管理意识行政事业单位需要在内部加强对全面预算管理的宣传力度，组织单位管理层人员、财务人员以及业务部门人员参与全面预算管理培训，强化全面预算管理意识，同时，还要针对全面预算管理培训，制定考核机制，对员工的学习成果进行检查，保证其有效掌握全面预算管理方面的知识。行政事业单位还需落实责任机制，将全面预算管理目标层层分解至部门个人，确定全面预算管理各个关键环节的负责人，以便于出现问题及时定位问题所在，同时，追究相关人员的责任。另外，行政事业单位各个部门要积极配合财务部门的预算编制工作，基于自身实际情况制定部门预算编制，并快速反馈给财务部门，保证预算编制的全面性。
(二)完善全面预算管理体系行政事业单位要结合单位的实际情况构建完善的全面预算管理体系，完善全面预算管理制度，为单位的全面预算管理工作提供可靠的制度支撑，推进全面预算管理的发展。行政事业单位的预算管理委员会要深入了解单位的实际情况，关注政府政策的变化，制定准确合理的预算编制。同时，行政事业单位还要对全面预算管理进行全过程的监督考评，明确全面预算管理过程中各个部门的责任，公开财政资金的使用情况，充分发挥全面预算管理的作用。
(三)加强预算执行行政事业单位要加强全面预算管理工作中的预算执行环节，重视财政资金预算执行情况的反馈，加强对预算执行的监督管理。行政事业单位加强预算执行可以从以下几个方面进行。第一，预算管理委员会要深入分析单位各个部门提交的部门预算，结合实际情况分解预算目标，同时，要准确标识财政预算资金的具体使用时间，规范预算执行流程。第二，加强预算执行的刚性，同时加强监督，最大限度地避免出现不按预算计划进行工作导致出现财政资金超支或预算不足的情况。第三，对于预算执行过程中出现的预算超支情况，及时反馈给预算管理委员会，分析原因，追究责任。第四，行政事业单位经济项目中需要追加预算，则要将追加预算的原因反馈给上级部门，由单位领导以及财政部门进行审批。
(四)加强预算绩效管理行政事业单位管理层人员要提高对预算绩效管理的重视，明确预算绩效管理对于全面预算管理的积极作用，改变传统的管理观念，提高预算绩效管理水平，优化单位财政资金以及其他资源的配置，有效提升行政事业单位的运营效率和社会效益。行政事业单位的业务部门要强化预算绩效管理意识，明确自身在预算绩效管理中的作用，积极配合绩效管理工作。另外，行政事业单位要加强利用信息技术，构建绩效管理信息系统，以便于展开预算绩效管理工作过程中，能够收集准确的预算管理数据，保证预算绩效管理质量，促进全面预算管理水平的提升。
事业单位绩效管理存在问题范文6
[关键词]事业单位；绩效管理；绩效考核；执行力
[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-052
提高事业单位的绩效考核水平，是提高社会公共服务部门服务质量的重要保障。绩效考评指标的完成能够提高员工积极性，实现组织的预期目标，对事业单位的发展有着重要意义。虽然事业单位多次调整改革对绩效考核，但绩效考评方式仍然存在一些问题，合理分析并解决这些问题对事业单位的发展至关重要。文章主要分析了事业单位绩效考核中存在的主要问题，并提出事业单位绩效考核的解决策略。
1 事业单位绩效考核工作的难点
1-1 绩效考核认识程度不足
大多数行政事业单位也是近几年才引进了绩效考核的管理模式，很多单位的管理者也并没有意识到绩效考核对于行政事业单位进行内部控制管理的意义。大部分的事业单位人员墨守以前的工作思维模式，对绩效考核各项指标的作用和意义没有足够的认识，因此在调动事业单位职工主动性、积极性和创造性上有所欠缺，进而影响绩效考核的执行。
1-2 绩效考核缺乏量化标准
由于多数行政事业单位近几年才实行绩效考核，绩效考核在评价标准方面存在很多问题。而以往的绩效考核评价体系设计的不合理，任务量不同，难度也不尽相同，考核标准的设置没有分任务量、分岗位，造成岗位管理无法落实到位，岗位职责更无从说起。
1-3 绩效考核激励功能不明显
绩效考核的激励机制的组织思想比较落后，一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面没有考虑全体职工的切身利益。现今的绩效考核与评价体系，对不同岗位的职工没有采取不同的考核指标，且考核项目不够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等没有联系在一起。绩效考核不应该仅仅只是管理中的一个环节，还应与奖惩职位晋升相关联才能够发挥绩效考核的作用，才能提高经济效益与管理水平。
1-4 绩效考核评估体系不完善
事业单位绩效评估指标体系是一个多目标多层次多维度的复合体系，其包括财务管理、服务对象、内部管理、服务队伍等诸多方面，以及资金渠道建设、资金使用、对象满意度、服务成效、基础设施、人力资源管理机制建设等绩效评估指标。而目前事业单位的绩效评估指标体系主要包括组织保障机制、服务设施、服务网络三个方面，对于财务管理、服务队伍建设、服务对象满意度、服务成效等没有涉及，或者涉及过少。
2 绩效考核工作存在问题的对策
2-1 加强职工对绩效考核的认识
绩效福利关系到事业单位职工的利益，我们应加大对绩效考核的宣传力度。深入细致地做好事业单位职工的思想工作，减少其对改革的恐惧感。使职工加深对绩效考核与绩效工资分配的理解，破除其对平均主义等思想的束缚，树立创优的意识和激励机制。突破以前的工作思维模式，加强对绩效考核各项指标的作用和意义的认识，加强职工的主动积极性，促进绩效考核的执行。
2-2 建立明确考核评价标准
根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求，来明晰每个职工的具体职责，从而为绩效考核提供一个科学依据。借助绩效考核全面了解职工绩效过程中表现情况、工作技能以及现存的问题与困难，准确估量职工的职业发展趋势。让员工的职业能力和改进工作绩效得到不断提高，职工的福利待遇得以调整，促进他们发挥出主动性和创造性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效根据，最终推动绩效考核的有效实行。
2-3 完善绩效考核激励机制
在完善绩效考核的激励机制的过程中要做到不断创新，开拓考核理念，设计科学的考核方式，既要考虑考核的公平性、合理性，又要考虑全体职工的切身利益。构建一套完善的绩效考核与评价体系，对不同岗位的教职工实行不同的考核，采取定性与定量二者相结合的方式，使考核项目能够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起，让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中。绩效考核结果有必要公示公开，考核结果出来后要及时地进行反馈，让职工认可考核结果，客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通，领导要肯定其工作成绩，从而促使员工发挥工作积极性，同时还需要指出员工工作中不够完善的地方并提出相应改进建议，以便有助于教职工制定有针对性的改进措施。校领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境，只有这样，绩效考核才能真正发挥出作用，使得员工素质得到提高，组织发展目标得以实现。反之，对绩效考核结果的隐蔽，就会导致员工不合作与不信任的恶果。
2-4 建立完善绩效考核评估体系
绩效评估是支撑事业单位人力资源管理的有力工具，对事业单位绩效考核制度进行重新设计应注重两个方面：一是建立绩效管理体系。合理的绩效管理能有效提高职工的绩效能力，提升事业单位整体效益，促进经营管理水平改善。二是运用有效的考核结果。根据岗位任务的完成情况，及时进行绩效工资奖惩兑现，形成奖优惩劣、奖勤惩懒、能者上庸者下的用人制度。使优者从中得到奖励，劣者从中受到鞭策，并使不求上进安于现状的人受到教育，形成创优争先的良好氛围。
3 结 论
绩效考核作为人力资源管理的一种工具和方法，在调动事业单位职工积极性上起着重要作用，然而近些年这种制度大都流于形式，究其原因是因为我们对绩效考核工作的认识和执行力不够。因此如何加强绩效工作的管理成为我们要深入探讨的问题。建立健全绩效考核制度有利于保障全体职工的切身利益，对不同岗位的教职工实行不同的考核，采取定性与定量二者相结合的方式，让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中。
参考文献：
