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员工值班制度范文1
一、准时上下班,不得迟到;不得早退;不得旷工;
二、工作期间保持微笑,不可因私人情绪影响工作;
三、上班第一时间打扫档口卫生,整理着装,必须做到整洁干净;员工需画淡妆,精力充沛
!
四、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象;
五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门,公司将做出合理的回复!
六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密;
七、工作时不得接听私人电话,
手机应调为静音或震动
八、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿,偷盗公司财物者交于公安部门处理
九、员工服务态度：
1、热情接待每位客户,做好积极、主动、热诚、微笑的服务;
2、尽快主动了解服装;以便更好的介绍给客户
;
十、员工奖罚规定：
1、全勤奖励每月30元,迟到、早退、每分钟扣罚1元;旷工一天扣罚120元,工作时间不允许请假,请假一天扣除当日工
资,未经批准按旷工处理;病假必须出具医院证明,前三天扣除当日工资的30%,之后每天扣除当日的工资;
2、每三个月进行优秀员工奖励,奖励200元;(条件：必须全勤员工、业绩突出、无客户投诉者、无拒客者;无)客户投诉或与客户发生争吵将取消本次奖励,一次扣罚30元;
3、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象,违者扣罚10元/次;上班有客户在时不得接听私人电话不得发短信聊天,手机应调为静音或震动,违者扣罚5元/次;
4、必须服从分配、服从管理,违者扣罚30/次;私下使用本公司电脑者扣罚50/次;
5、透露公司机密(产品原价、客户档案、)查明属实将扣除当月工资的60%;
十一、入职条件：
1、填写员工入职表,按入职须知执行规定;
2、需交身份证复印证
3、工作期间必须遵守本公司规章制度;
十二、辞职条件：
1、员工辞职必须提前3个月提呈辞职报告,书写详细理由批准后方可离职,离职只发放工资,
2、未满1个月而要离职者只发放工资的60%,
十三、辞退员工将不发放任何工资待遇,辞退条件如下
:
1、连续旷工3次/月;
2、拒客或与客户发生争吵3次/月;
员工值班制度范文2
关键词：公办高职院校；人事制度；人事管理
公办高职院校人事管理制度改革至今，如何实现由“单位人”向“社会人”的转变，实现公办高职院校人才的社会化管理，减轻改革中人员分流的压力已成为公办高职院校人事分配制度改革进一步深化的关键。从某种角度讲，现行的公办高职院校人事制度已成为制约公办高职院校发展的瓶颈，因此，公办高职院校人事管理制度改革势在必行，而推行引进人员人事制度是一个发展趋势。公办高职院校对新引进人员实行人事制度己有一段时间了，但笔者认为，在具体操作过程中，还有诸多问题需要解决。
公办高职院校实行人事制度的问题与成因
人事人员的待遇问题公办高职院校属财政核拨的事业单位，其人员存在“在编”和“非在编”的区别。人事人员属于“非在编”之列，这些人事人员是否与“在编”人员享受同样待遇就成了人们争论的焦点。由于国家目前未对人事人员的工资待遇问题做出明确规定，因此，人事人员的待遇因用人单位的不同而不同，有的按同类在编人员的待遇，但有的按临时工的待遇，这样，人事人员就会感到今后没有什么保障，难以安心工作。
人事人员的“岗位”问题何种岗位适用以及何时适用人事人员一直是困扰公办高职院校人事工作的一个难点。一种观点是人事只是一种用人形式，对岗位没有影响，另一种观点是人事人员流动性较大，不适合关键岗位和保密岗位。人事人员“岗位”问题，主要是其与学校人事管理的性质不同造成的，同时也跟用人单位对人事制度的认识不清有较大关系。
人事人员的“管理”问题加强对人事人员的管理也是用人单位面临的比较棘手的问题。用人单位对人事人员不仅要用，还要“养”，问题是对人事人员培养到一定阶段的时候，如何留住他们为学院长期服务。在这方面，学院往往是比较被动的，人事人员掌握了一定技能和经验之后，由于待遇或者发展空间的原因会选择不续签聘用合同，学院对其无丝毫约束。虽然，学院可以通过其所属的人事机构对其施加影响，但当事人与人事机构松散的隶属关系，使学院最后不得不放弃。“管理”问题出现的原因从根本上说是人事人员“所有权”模糊不清，既不属于用人单位，也不属于人事机构，造成用人单位和人事机构既管又不管的局面。
人事人员的“激励”问题由于人事人员的特殊身份，在很多方面受到限制，如年度考核、干部选拔任用、职称聘任、福利待遇、住房公积金等，严重影响了这些人的工作积极性。因此，他们更多考虑的是如何在短期内使自身利益最大化，工作上存在消极被动现象。学院如何建立有效的激励机制，激励他们的工作积极性，使他们个人的发展目标与院校的发展目标趋于一致，促进学院各项工作的高效开展是值得认真思考的问题。
实践证明，人事作为一种新型人事管理模式势在必行，它对公办高职院校人事制度的改革，降低用人成本，实现人事关系管理与人员使用的分离，促进人才合理流动都具有重要意义。但在公办高职院校实行人事存在以上所陈述的问题，如不加以研究解决，在目前事业单位人事管理制度尚未发生根本性变化的前提下，人事这种新型的人事管理模式将很难全面展开。因此，必须在总结实践经验的基础上，吸收和借鉴国内外人事模式的成功经验，针对公办高职院校实行人事制度中存在的问题，探索出适合我国国情的公办高职院校人事制度模式。
构建新型的公办高职院校人事模式的总体思路
根据以上分析，笔者认为，要构建新型的公办高职院校人事模式，总体思路应当是解决好以下几个问题：
观念认识问题人事制度改革要取得突破，最难的还是思想观念的更新。公办高职院校目前的用人方式造成教职员工的社会保险、住房、医疗、辞退、退休等管理工作均由学院负责，学院负担着沉重的社会化管理职能。特别在员工违纪时，不好辞退员工，人数富余时，更不好减少，极易发生劳动和人事纠纷。采用人事这种新型人力资源配置方式，这些问题就能迎刃而解，可以把社会保险、档案管理等一些基本人事业务，交给专业的社会人才服务机构去做，不仅从总体上节省人力资源成本，而且有利于公办高职院校人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力致力于学校的核心性、战略性工作。其次，在市场经济环境下，人才是社会的，不依附于任何单位，从现代人力资源管理的经验来看，要吸引和留住人才，主要靠机制，也就是说要看组织是否能为人才提供施展才华的空间，是否具有良好的组织制度，是否具有有效的激励机制，能否在实现组织目标的同时，提升个人价值，达到双赢。想通过人事档案控制和留住人才，很难行得通。因此，必须进一步统一认识，更新观念，充分认识到人事工作的重要意义。把人事作为现代人力资源管理的经济要素来认识，加强高校人力资源管理教育，在认识上突破传统人事管理模式的局限，由此逐步向现代人力资源管理观念转变，这是深化人事工作的认识基础。转贴于
流动性与稳定性的问题人事能促进人员的合理流动，有利于学院和社会人才双向流动，但工作单位的不够稳定和福利待遇的不公平又成了人事制度的致命弱点，因为大多数人是希望有一份稳定的职业和可持续发展的事业的。对学院而言，培养一支稳定的教职工队伍是至关重要的，公办高职院校在实行人事制度时，在“老人老办法，新人新办法”的前提下，必须在工资增长和学历、职称提升上做文章。在工资方面，在年度考核合格的基础上，制定出人事人员年工资、奖金福利增长比例，3年或5年以后可享受“在编”人员同等待遇等。在学历、职称方面，可分不同类别加以规定，如教师岗位，人事人员在规定时间内取得硕士以上学位同时被评聘为教师系列高级职称的，可通过考核的方式转为“在编”人员；行政和教辅岗位的人事人员符合岗位所要求的学历职称规定，并连续两年在人事人员年度考核中获优秀等级的，可优先选择“在编”人员空出的岗位，同时，可适当延长聘用时间。通过上述措施使人事人员有明确的奋斗目标，安心在学院工作，充分发挥自己的聪明才智，发展自己的事业。对学院而言，也可对人事人员进行全面的考查，选择优秀人才，补充稳定教职工队伍。
人才所属与人才所用的问题高职院校一个很显著的特点是根据市场的需求设立专业并注重学生动手能力的培养，这样就要求有一定数量的各专业教师储备。但受学院编制的限制，大量的储备教师和大规模引进实践指导教师会大大加重学院负担，加大教学成本，不仅不可能，也没必要。实行人事则可有效解决这个问题，“不求所有，但求所用”正是人事所奉行的宗旨。学院应具有对人事人员的占有权和使用权，即人事人员在聘用期内应在学院上班，完成学院交办的工作任务，认真履行岗位职责，一段时间属于学院的“在册”员工，归学院所用。这就是笔者所认为的全员人事，这种形式的人事，人员的所属所用是一致的。那么，是否存在人员所属和所用不一致的情况，即人事人员在聘用期内不仅是学院的“在册”员工，同时，也是其他单位的员工，只是为学院所用，完成学院一定的工作任务。笔者回答是肯定的，因为教师这个岗位的工作性质较为特殊，他只要完成学院交办的教科研和实践指导任务就行，任务的安排上有一定的自主权。对学院而言，只要这些人事人员能完成教学科研和实践指导的任务，就不一定要求他们在一定时期内只能在公办高职院校上班，学院现在的兼职教授、兼职教师就属于这种情况。这些兼职教授、兼职教师可以只属于一个用人单位，却可以为多个用人单位提供教学科研和实践指导服务，即笔者所认为的部分人事。部分人事的存在能有效解决公办高职院校不同时期对不同专业教师的需求和学院有限的编制数之间的矛盾，协调好所属和所用之间的关系。
人事制度的建立与实施，是对传统人事管理体制与制度的历史性突破，也是人才求职和单位用人市场化，实现人才良性循环的根本出路。随着事业单位全员聘用制的全面实施和事业单位人事制度的进一步发展和完善，人事制度在公办高职院校人事分配制度改革中必将显示出强劲的生命力。
参考文献
[1]王宏原.人事与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报，2004，7（3）.
[2]余建森.高校人事制度的实践与思考[J].理工高教研究，2004，8（4）.
员工值班制度范文3
总则
1.1 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。
1.2本制度适用于公司全体员工。
2奖惩的原则
2.1奖惩的原则是：
2.1.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述
及工作目标（承包指标）等。
2.1.2奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。
2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
2.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。
2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。
2.5对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达责任过失单。
3奖励
3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
3.2奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。
3.3经济奖励包括奖金、奖品。
3.4行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。
3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。
3.6以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。
3.7员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。
3.7.1工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；
3.7.2品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；
3.7.3其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；
3.7.4全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；
3.7.5经“公司总经理”评审后为C级应用中取得效果者。
3.8员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记功通报全公司。
3.8.1全年能超额（X%—X%）完成上级下达的工作任务者；
3.8.2遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者；
3.8.3检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者；
3.8.4通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者；
3.8.5全年累计获嘉奖三次者；
3.8.6对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者；
3.8.7经“公司总经理”评审等级为B级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。
3.9员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记大功在全体员工大会上宣布。
3.9.1全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者；
3.9.2全年能超额（＞X%）完成上级下达的工作任务者。
3.9.3承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条（二）款表现更为突出者；
3.9.4连续三年，年终考核列为优等者。
3.9.5对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；
3.9.6通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；
3.9.7经“公司总经理”评审等级为A级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。
3.10对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司特别贡献奖“。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。
3.11任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。
3.12奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。
3.13凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见“员工奖励程序”。
4惩戒
4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填违纪过失单。
4.2.2考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填责任过失单。
4.3惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种：
4.3.1经济处罚分为罚款。
4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。
4.3.3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
4.4员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款X元。
4.4.1迟到、早退在半小时之内者；
4.4.2接听电话不使用规范用语者；
4.4.3上班时间串岗聊天者；
4.4.4说脏话、粗话者；
4.4.5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者；
4.4.6参会人员迟到者；
4.4.7私自留客在食堂用餐者；
4.4.8私自留客在员工宿舍留宿者；
4.4.9未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者；
4.4.10在食堂就餐，乱倒饭菜者；
4.4.11乱扔杂物，破坏环境卫生者；
4.4.12工作时间做与工作无关事情者。
4.5各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款X元。
4.5.1未能及时传达、执行公司下发的文件者；
4.5.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者；
4.5.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者；
4.5.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者；
4.5.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者；
4.5.6对本部室员工进行行政检查不力者；
4.5.7一周内本部室员工有5人次（含）违纪者。
4.6员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。
4.6.1未经批准擅自离职怠慢工作者；
4.6.2妨害现场工作秩序经劝告不改正者；
4.6.3培训旷课者；
4.6.4培训补考不合格者；
4.6.5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者；
4.6.6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者；
4.6.7因操作不当，造成仪器、设备损坏者；
4.6.8私自移动消防设施者；
4.6.9一个月内违纪三次（含）以上者。
4.7员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。
4.7.1工作时间酗酒者；
4.7.2在公司期间聚众赌博者；
4.7.3各种漫骂和相互漫骂者；
4.7.4不服从上级领导工作安排及工作调动者；
4.7.5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者；
4.7.6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者；
4.7.7培训考试作弊者及为作弊提供方便者；
4.7.8培训无故旷考者；
4.7.9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；
4.7.10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到X元以内经济损失者；
4.7.11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者；
4.7.12年度内累计警告三次者。
4.8员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。
4.8.1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者；
4.8.2故意损坏公司重要文件或公物者；
4.8.3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者；
4.8.4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者；
4.8.5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者；
4.8.6殴打同事或相互殴打者；
4.8.7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者；
4.8.8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者；
4.8.9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到X—X元的经济损失者；
4.8.10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者；
4.8.11年度内累计记过三次者。
4.9员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
4.9.1连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者；
4.9.2玩忽职守，致公司蒙受X万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任；
4.9.3对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者；
4.9.4对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者；
4.9.5泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）；
4.9.6滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）；
4.9.7损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）；
4.9.8偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）；
4.9.9在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）；
4.9.10在公司内煽动怠工或罢工者；
4.9.11造谣惑众诋毁公司形象者；
4.9.12未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；
4.9.13在职期间刑事犯罪者；
4.9.14伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）；
4.9.15年度内累计记大过三次者。
4.10员工造成公司财物损坏和丢失的，由审计监察室和有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。
4.11员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。
4.12管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。
4.13惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人必须是审计监察员。核实结果报人力资源部。惩戒实施的办理见“员工处分处理程序”。
4.14对当事人的经济处罚，从当事人的当月工资中直接扣除。
5附则
5.1员工奖惩的核实及手续办理由审计监察室和人力资源部负责。
5.2员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。
5.3本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部、审计监察部监督检查。
员工值班制度范文4
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条 员工晋升的基本原则及条件
1、 符合公司及部门发展的实际需求。
2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条 人事审批权限
1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条 晋升管理流程
1、 员工晋升申报
1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、 组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、 员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条 注意事项
1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
员工值班制度范文5
一、电话管理制度
请外来人员注意，
（1）本室人员可拨打；
（2）外人一律谢拒；
（3）长话短说；
（4）多余话费由本室人员自付；
二、电脑管理制度
（1）上班时间严禁娱乐；
（2）上班时间不得私用电脑；
（3）非上班时间操作，服从工作需要；
（4）非经本室负责人同意不得私自开机；
（5）本室人员和电脑操作人员应对开机密码进行保密；
（6）不得随意修改C-MOS中的内容；
（7）不得使用来历不明的软盘；
（8）节约使用纸张、油墨等电脑材料；
（9）白天严禁频繁开机、关机，晚上使用结束关掉电源，盖好机罩。
三、考勤制度
每周由团委老师负责填写考勤表，并注意及时记录以下情况：
（1）星期一迟到一刻钟者；
（2）事假、病假、调修、加班、值班情况；
（3）殷为民的事假、病假、调修、加班、值班情况由领导负责；
四、公用器材管理制度
负责人：卢永嘉
（1）对本室的器材必需进行登记；
（2）对非学生工作借用器材必需进行向本室人员通报；
（3）对外借器材一律进行登记，对非工作需要而损坏者由保管人员负责，酌情责令租、借者赔偿；
（4）每一学期管理人员应对所管器材进行登记上报。
五、活动经费管理制度
负责人：彭晓蓓
（1）对学生的补助、活动经费的单据、经费使用情况进行登记；
（2）学生的活动经费使用由彭晓蓓、卢永嘉初级审批，并报主管领导批准方可开支；
（3）勤工的收支记帐由刘志敏负责，经费由勤工部银行入户保管；
六、例会制度
（1）星期三中午12：45准时举行例会；
（2）双周星期一班主任例会；
（3）例会对重大事情进行讨论表决，总结前一周的工作安排，并有主管领导列席。
员工值班制度范文6
关键词：加班；攀比心理；企业管理；工资悖论
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）06-0095-03
一、绪论
（一）研究背景与意义
据有关数据显示，中国80%以上的企业存在多数员工或部分员工经常加班的现象，员工加班已经成为中国企业存在的普遍现象，而加班所造成的负面影响也越来越严重。社科院社科文献出版社最新出版的《中国人才发展报告NO.3》指出，中国七成知识分子走在“过劳死”的边缘，平均寿命从五十八九岁下降到五十三四岁。
然而，很多时候加班并不是那么的“有意义”，加班对人的身心健康和生活品质等都产生了致命影响。可为什么中国企业员工依旧如此执着于加班？对此，本文从个人、企业、社会三个层次讨论了加班深层次的原因，并结合工资悖论提出对策建议。
（二）本文创新之处
1.构建影响加班的三维分析模式并利用聚类分析深层次剖析加班原因。总的来看，国内关于加班问题的研究很多，而且取得了一定的研究成果。但大部分的研究都是从加班的表面现象、加班的道德性、法律规定等角度入手进行的，研究的成果主要集中在加班制度设计、描述加班现状、评述加班负面影响等方面，显然这些对于加班问题的研究还不够深入。本文主要以大量调查数据为基础，运用聚类分析将加班原因聚集为个人、企业、社会三类，并深层次剖析加班的原因，旨在为从根本上解决加班问题提供依据。
2.运用线性回归模型得出加班原因的标准回归方程。本文利用SPSS20.0软件，从影响加班的几个重要原因出发，运用线性回归模型得出加班原因的标准回归方程，为更方便、有效地解决加班问题创造条件。
3.工资悖论对于现实的意义。本文根据收入效应和替代效应发现了加班的最佳限制点――闲暇的边际效用=工资的边际效用，这为有效解决加班问题提供了更精确的方法与途径。
二、数据分析
为了确保问卷能够提供较为准确的调查数据，我们通过网络随机发放问卷。问卷大致分为三个部分：个人基本信息、加班基本情况和所在企业基本情况。在此基础上，我们通过数据分析，得出加班原因。
（一）加班的原因（加班影响因素的权重分布）
1.关于加班原因的聚类分析。在定性分析加班原因及影响因素的基础上，从主客观角度提出7项指标：分内工作没有完成、紧急事件、工作流程安排不当、管理层分级过多、大家都加班而迫于压力、提高自身能力和获取加班费用，用于评价企业员工加班的动机。
根据聚类分析的系群成员表，加班原因可以分为三类。分内工作没有完成、紧急事件、提高自身能力和获取加班费用都与个人因素有关，所以归于同一层面。工作流程安排不当与管理层分级过多归于企业层面。而大家都加班而迫于压力也加班这一原因与社会文化层面有关，单独为一类。这样，由聚类结果就将加班原因分为了三类，即个人层面、企业层面和社会层面。
2.个人层面。我们根据聚类结果将加班的个人原因分为四个部分，分别是分内工作没有完成、紧急事件、提高自身能力和获得加班费用。
（1）分内工作没有完成。由于这个原因而加班的占19.2%，这可能是因为公司分配的任务超出合理工作量，但从个人角度看，也可能是因为员工自身的原因导致工作效率低下，导致不能在规定时间内完成任务，比如在工作时间聊天等。
（2）紧急事件。由于临时的工作需求或紧急的工作任务，导致了25.2%的被调查者需要加班。此现象不仅主观而且客观，一方面是人力的原因，包括员工的自身素养；另一方面紧急事件也是企业运行过程中不可避免的。而从个人方面考虑，企业员工要在这个瞬息万变的社会要与时俱进适应各种挑战，就要锻炼自身能力，面对紧急事件也能高效完成。
（3）提高自身能力。调查显示有8.2%的员工是为了提高自身能力，追求自我价值的实现。根据美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为五种基本类型，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其中，自我实现需要是最高层次的需要，包括胜任感和成就感。员工可能想借加班提高业绩，从而得到领导赏识而升职，也可能想享受成就感，享受超越别人而得到的满足感。这种情况下的加班一般是为了实现变态的自我价值，即超越了一般的实现自我价值的需要。
（4）获得加班费用。数据显示，有8.9%的人是为了获得更高的收入和报酬而加班，也就是上面所说的生理需求。我国现行的分配制度是以按劳分配为主，多种分配方式并存的制度，多劳多得是大多数企业的分配原则，这也让那些有较强生理需求的员工选择自愿加班。
3.企业层面。从企业层面来分析加班的原因，除了问卷中的工作流程安排不当与管理层分级过多之外，加班可能还与企业业务的多少以及企业制度文化有关。
（1）工作流程安排不当。管理层时间观的不足、计划的低重视程度导致了工作流程安排不当，从而造成低效率。调查显示，加班原因中工作流程安排不当导致效率低下的占12.9%。中国的管理层对时间的利用和安排上是随机而变的，他们通常不会安排下周或下个月的工作计划，从而就会产生许多安排不当的工作流程。相比而言，西方人对时间会有严格的计划，十分注重时间的利用率，这一点正是中国的管理层所缺乏的。
（2）管理层分级过多。除去紧急的工作任务，也有不少企业几乎是天天加班，这就与管理层的管理效率密不可分了。若是管理层分级过多，没有合理明确的分工合作，那么不仅管理缺乏效率，员工的工作效率也是极低的。
（3）企业制度存在不合理，企业文化尚未完善。一些企业由于对员工工作岗位设置不合理，导致员工工作流程不顺畅，管理层对员工的管理不科学，导致工作完成效率低下，公司员工成了企业结构、制度不完善的“牺牲品”。另外，在上级领导的观念中认为员工为了工作牺牲自己的休息时间是值得表扬的，加班是员工为企业奉献的最好写照，这甚至还逐渐形成了每个企业的文化。而这种扭曲的文化，成了导致加班的一个重要因素。
4.社会层面。
（1）价值观：国人的价值观在一定程度上导致中国加班的严重。攀比心理也驱使着中国人不断地加班，战胜他人，超越自我，从而达到新的高度。当代社会竞争激烈，为了在某一领域独占优势，中国人选择了不懈地奋斗。他们在某种程度上不是为自己而活，而是为他人而活。相对应的，美国人更趋向于正常地（即非变态地）实现自我的价值。美国人通常是到点就收工，不会多一分钟。工作对于他们来说，只是实现自我价值的渠道，相比较勤奋、爱攀比的中国人，他们更专注的是自我的精神领域。所以，中国人加班现象的普遍与民族的价值观是不无关联的。
（2）制度：加班现象普遍与我国制度不完善有不尽然的关系。一是有关加班的法律落实不到位，监管不严格。我国虽有《劳动法》明确地规定了加班工资，但在制定具体劳动合同中工资与工时的内容还主要由双方协商确定。而劳动者在我国并没有有效可行的集体谈判、集体合同制度的保护，这往往使劳动者处于劣势。而在美国，支付加班费是对于雇主的强制性义务，同时也是职工应该享有的权利。对于不按法律规定给职工给予加班费的雇主，劳工部制定了一套法案以切实保护劳动者权利。雇员可在法院对雇主提出诉讼，胜诉后可得到补还欠薪、律师费、诉讼费等赔偿。因此，我国即使有了完备的制度，没有有效的实施仍然无法抑制加班的普遍。二是各类企业间竞争不充分，竞争制度不合理。据我们的数据显示，外资企业与私营企业加班较为严重，而国企加班情况比较缓和。外企与私企加班3―4天和5天以上的总百分比分别为21.28%和20.47%，远远高于国有企业或事业单位的7.84%。究其原因，可以很容易想到竞争性。在我国，国有企业外部竞争不激烈，因此无论是高管还是普通职员，员工工作压力小。相比之下，民企的状况就比较艰难。民企的市场准入限制、沉重的赋税使得其生存更加困难，外部竞争更加激烈。而外企的竞争强度更是不言而喻。激烈的外部竞争，一方面导致了员工必须努力工作，努力加班来为企业创造更多的利润；另一方面，由于激烈的竞争导致员工福利的下降，员工之间也会因此产生不良的竞争以此来为自己谋取更多的福利。由此可以推断，各类企业不同的外部竞争程度造就了不同企业的不同加班状况，竞争越激烈的企业加班现象也越严重。
（3）文化：中国社会文化也会间接地导致加班。中国几千年来的悠闲文化导致人们的时间观念并不是很强烈。很多中国人并没有一个完整的时间规划，即使有，也很难执行到位。没有时间观念加上勤劳的本质，愿意为了工作的成功、自我价值的实现以及内心的优越感而努力使得中国人不停地加班。
5.加班原因的标准回归方程。这一小节我们将对问卷中涉及到的7个加班原因进行定量研究，从而得到加班原因的标准回归方程。
因为所要研究的是如何同时考虑多个因素对同一结果的影响，所以此时因变量只有1个：加班强度，即以调查问卷里的第9个问题（您一周内平均几天要加班）为指标，而自变量，即解释变量有7个，以调查问卷里的7个加班原因为指标。因此，可建立一个线性回归方程：
Zy=β1*Z1+β2*Z2+…+β7*Z7 （1）
Zy表示的加班强度；Z1表示分内工作没有完成；Z2表示紧急事件；Z3表示工作流程安排不当；Z4表示管理层分级过多；Z5表示大家都加班而迫于压力也加班；Z6表示提高自身能力；Z7表示获取加班费用。
建模采用的是“向后筛选”方法，剔除的变量是获取加班费用，由新的系数表得出，最后的模型结果，即加班原因的标准回归方程为：
Zy=0.141*Z1+0.211*Z2+0.198*Z3+0.154*Z4+0.292*Z5+0.188*Z6 （2）
将自变量的标准回归系数进行大小比较可知，即这6个加班原因对加班强度的影响大小排序为：大家都加班而迫于压力也加班>紧急事件>工作流程安排不当>提高自身能力>管理层分级过多>分内工作没有完成。因为获取加班费用在线性方程被剔除，所以其影响程度最小。
（二）工资悖论
据我们的调查显示，超过半数的加班者一周只有半天或者一天的休息时间，甚至有40.9%的人都没有闲暇休息时间，这对于员工的身心健康以及家庭幸福无疑会造成严重的影响。
我们借鉴前人的理论知识，我们得出工资悖论：随着闲暇的减少，闲暇的边际效用递增，而工资的边际效用递减，当闲暇的边际效用等于或者超过工资的边际效用时，消费者便会停止工作而去休息。若此时企业为了自己的短期利益而逼迫员工加班，则会使员工开始“磨洋工”，不会尽心尽力地工作。所以工人的加班工时是有极限的，并非可以无限拉长。
对员工来说，当然是闲暇的边际效用等于工资的边际效用时最好（它们都是关于加班时间t的函数）。但是，每个员工的效用函数并非一样，企业不可能对每个员工做出这样的最佳限制点。如果加班时间长到让许多人觉得不合算，即工资的边际效用低于闲暇的边际效用时，他们自然会提出减少或者不再继续加班的要求。因此，企业制定合理的加班制度以及进行以人为本的管理，对促进员工积极工作和其自身创收高利润都有极其重要的意义。
三、结论与建议
通过对加班现象的调查研究可以发现，我国存在的加班乱象和加班带淼难现赜跋臁4友芯恐蟹⑾郑加班乱象存在出于个人、企业、社会三方面原因。而由加班原因的标准回归方程可以推测，社会文化、价值观因素，企业运行过程中紧急事件、企业管理效率和个人能力问题以及攀比心理、变态的自我实现的需要是导致加班最主要的根本性原因。
结合以上三个层面，我们提出抓住主要原因提出以下几点建议，旨在改善中国现存的加班乱象，降低加班乱象存在的不良影响。
第一，因为加班乱象在中国实在难以根除，所以对此问题不能堵而应进行疏导，即对不同类别的员工根据实际情况控制加班并组织减压活动，让员工把心中的郁结发泄出来。另外，更应加强对企业领导关于时间管理和计划安排的培训，这有助于对淡旺季、工作计划、紧急状况的合理安排。
第二，推动企业内部文化革新和制度改革，鼓励企业建立良性竞争、和谐发展的企业文化，杜绝企业存在过度加班的不合理制度。例如：建设合理的薪酬制度、工作时间制度，强调绩效工资，正视带薪休假；依托于中国产业从粗放型向集约型改革的大背景，在企业内部文化建设中更加强调效率和绩效，体现个人价值和企业价值的有机结合。①
第三，推M企业间充分竞争，加强国有企业的管理，减轻民营企业的压力。中国企业的分化结构和市场机制存在不足之处，这些缺陷间接推动了加班现象日益盛行，中央政府和地方各级有关部门着眼于体制的改革应该能给遏制加班带来不小帮助。
第四，完善劳动相关法规，加强法律执行力度，严查严打对于加班工资落实不到位，拖欠、克扣员工加班工资，剥削员工等现象。立法不足和执法不严是导致加班现象的根本原因之一，加强立法和执法能给缓解加班热提供良好的社会环境。
第五，建设、弘扬正确的社会主义价值观，更强调正确的自我价值观，树立时间观念，端正工作态度，明确加班目的杜绝攀比心理，遏制不良风气。参考文献：
[1] 潘晨光.中国人才发展报告[M].北京：社会科学文献出版社，2006.
[2] Douglas McGregor.The Human Side of Enterprise [M].McGraw-Hill/Ir-win，1960.
[3] 黄忠琴.员工非自愿低效率加班现象研究[D].武汉：华中农业大学，2013.
[4] 吴琼.中国民营企业加班现象描述性研究[D].长春：吉林大学，2009.
[5] 薛薇.统计分析与SPSS的应用[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
