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高校后勤管理办法范文1
关键词：供给侧;高校后勤管理改革;新型管理模式制度
随着经济的快速发展，为了保障高校师生的生活和教学质量，越来越多的高校后勤管理在不断加强改革，在改革中建立新的系统，摸索出合适的方法。然而，由于老式的高校后勤管理的运行方式，在后续改革的过程中涌现出各式问题。例如，后勤员工的整体水平不高，运行程序不适合，管理方式不先进等问题。这些问题在无形中不断影响后勤管理的改革进度及服务质量，阻碍改革的推进，造成一定程度的困扰。因此，不断促进高校后勤管理的改革，建立新型的工作体系，提升后勤管理的服务质量是现阶段高校后勤管理工作的主要目标。
1高校后勤管理改革中的问题
1.1后勤管理部与高校的关系划定不彻底
高校后勤在社会化改革中的员工、资金不再与高校一体，但是后勤部的资产依据归高校所有，后勤与高校之间的关系定位不清楚。在后勤的资金与人员和高校分割开之后，却将后勤资产不做划分，导致后勤运行在企业管理模式下对自身的认识不足。
1.2后勤管理系统不完善
一方面高校自己制定学校的具体管理办法，在后勤管理改革独立进行之后，相关的教育部门没有权限管理监督，同时又缺乏合适的社会化监督部门。学校自行成立的监督部门缺乏相关经验及知识，使监督的作用弱化。另一方面，在高校后勤社会化改革后，后勤管理部门被后勤管理所取代。在后勤经营的实际过程中，后勤集团的经营偏向于行政化，导致了部门的经济发展较差，因此员工的服务质量和积极性无法提高。
1.3后勤管理规章制度不健全
现阶段，后勤管理社会化的学生食堂和学生公寓管理过程中缺乏严格的规章制度，学校通过招投标将学生食堂和学生公寓的的管理和运营权交给中标单位，但是由于没有建立系统严格的规章制度，承包方为了较少成本获取更多的利益，导致服务质量下降背离了高校原来的授权理念。例如出现饭菜质量及卫生的问题，服务态度较差等。在学生公寓的管理方面，问题较为突出的是水电问题，承包方经常为了自身的利益停水停电，给师生的学习和生活带来诸多不便，同时又缺乏相应的措施减少水电的浪费。
1.4后勤管理人员整体素质不高
首先，后勤管理缺乏较专业的管理人才，现有的后勤管理人员对现行的运行方式还不够了解，缺乏实际的管理经验。其次，后勤管理人员普遍文化程度较低，在招聘中主要来自学校的工勤人员，缺乏专业的岗位知识，服务的思想跟不上时代潮流。
1.5需要加强后勤部门的沟通
后勤工作会涉及到高校的各个部门，高效、公正的处理后勤工作至关重要。在工作信息传递的过程中，由于时间等各种原因，导致最后的服务质量下降，对整个后勤团队造成影响。
2建立新型的高校后勤管理模式
2.1明确划分后勤实体与高校的产权关系
现代企业制度正常运行的根本要求就是要明确企业的产权关系，在后勤改革过程中，要逐步使后勤集团的资产脱离高校的产权，作为一个独立的企业运行工作。在独立运行之后，首先评估后勤集团的资产，确保后勤集团的正常运作。
2.2改变高校后勤集团公司的经营方式
在高校后勤改革的推进下，把后勤管理逐步实现企业化管理，从而形成规范的运行体系，使后勤集团适应市场经济的运行方式，进而独立运行，同时学校可以委任分管后勤工作，监督促进后勤工作的服务质量。
2.3提高员工的上进心和积极性
员工是一个工作团队的核心力量，一个企业的工作态度决定于企业员工的积极性。高校后勤的中高层管理者的学历大部分较高，他们把握企业的发展方向和正确决策，要给与他们充分的发挥空间，让他们把自己的聪明才干都应用到自己的工作岗位上。另外，具体操作的员工大部分都是为了生活质量努力工作，因此要建立完善的薪资结构，实行奖励政策，使员工的努力都得到合理的报酬。
2.4构建畅通的沟通机制和健全的信息系统
高校后勤的正常运行离不开团队的协调合作，因此后勤管理人员需要及时沟通，掌握后勤管理中的运行情况，确保信息的及时有效，形成高效快捷的信息传递系统。
作者:崔福利 单位:吉林财经大学
参考文献：
[1]廖清成,冯志峰.供给侧结构性改革的认识误区与改革重点[J].求实,2016,(4):54-60.
高校后勤管理办法范文2
关键词：节约型校园；高校后勤；促进作用
当前，我国经济发展已进入新的快速增长阶段，为了有效缓解经济社会发展与资源、环境之间日益扩大的矛盾，中央明确提出了建设节约型社会的战略决策。高校肩负着教育、科研、社会服务和文化传承创新的重任，是构成社会的重要社区，也是资源能源消费的大户，因此建设节约型校园不仅对建设节约型社会具有重要现实意义，更具有深远的教育意义。节约型校园是指在学校办学及校园设施建设、运营管理中遵循科学发展观，充分体现节能、节水、节地、节材、环境保护建设及运营的管理思路和节约教育理念、形成良好节约型校园文化的校园。加强节能管理，努力建设节约型校园，不仅能有效降低办学成本，提高办学效益，而且能产生良好的示范效应和带动作用，促进高校师生节能意识，推动节能科技研发，进而推动全社会的节能工作。
清华大学的节约型校园建设是学校“绿色大学”建设的一个重要组成部分，在促进学校世界一流大学建设，特别是一流后勤建设方面发挥了重要的作用。本文结合清华大学节约型校园建设实践，探讨和分析节约型校园建设在提高学校后勤管理水平、推动高校后勤队伍建设、落实高校后勤工作“三育人”理念和减少能源使用量、降低办学成本等几个方面的重要作用。
一、 建设节约型校园，有利于提高高校后勤规范化管理水平
节约型校园的建设需要一个组织进行监督管理，科学合理的政策、制度建设和监管体系是保证节约型校园建设工作长效开展的基础。中国高校节约型校园建设应该基于如下两个特点：一是因学校快速发展带来的能源需求增量不容忽视，二是由于服务质量和维护成本的差异，与发达国家相比，平均能源消耗量较高。应该看到，中国高校普遍存在用能管理粗放现象，部分高校还存在用能无监管或监而不管的情况。结合高校既有的管理体系，形成一个分级的、既有常设机构又有专家顾问的体系是一个较好的选择。为加强节约型校园建设的管理，清华大学形成了“学校节能减排工作领导小组、学校节能减排工作办公室、各部门节能减排工作岗位”三级管理体系，厘清责任，强化管理。作为后勤基础设施运行保障部门，修缮校园管理中心（以下简称“修缮中心”）一方面不断完善运行机制，建立了以计量为基础的用水用电管理制度，实行了水电"谁使用、谁付费"的管理模式，如学生宿舍、教室用电与管理人员考核挂钩等，促使各单位努力做好节水节电工作，进一步提高了各部处、各院系的节水节电意识；另一方面修缮中心制定和完善了各项节能管理制度，如《供电系统管理办法》、《供水系统管理办法》、《供暖系统管理办法》、《中水系统管理办法》、《自备井供水管理办法》等，并正在准备制定和实施《节能节水分项计量管理制度》、《节能节水指标分解管理与考核制度》、《节能节水工作责任制度》、《节能节水统计审计与公示制度》、《节能节水考核奖惩制度》等制度规章。可见，在建设节约型校园的实践过程中，不仅能够积极响应国家节能减排号召，而且通过制度的约束、机制的转变可以更进一步提高后勤规范化管理水平。
二、 建设节约型校园，有利于提高高校后勤科学化管理水平
节能科技示范应用是高校节约型校园建设的一个重要领域。近年来，由于国际大环境的影响以及国内政策的有力引导，各类节能技术如雨后春笋般涌现。地处节能科技的发源地，高校节约型校园建设更是具备近水楼台的优势。
高校人口密度大、科研活动要求不间断性等特点对能源系统运行的稳定性提出了更高的要求。在高校节能技术示范应用过程中，学校后勤部门和科研部门应密切配合、协调推进，根据学校的用能特点和能源系统运行状况制定合适的节能科技示范方案，并在示范项目运行过程中进行及时的监测和调整。这一过程极大地促进了后勤服务与学校科研紧密结合，提高了后勤管理的科学化、专业化水平。
紫荆中水回用系统由清华大学环境系与清华大学修缮中心联合建设，系统的日常管理维护、技术问题的解决由环境系和修缮中心共同承担。中水水源分别为紫荆学生公寓1-23号楼、东区浴室的盥洗洗浴水和校园污水干道内的小部分生活污水，利用先进的膜生物反应器技术对中水水源进行净化处理，生产出的中水用于学生区的厕所冲洗和校园绿化喷灌、景观用水，剩余的中水则储存于校园河道。该系统的污水再生能力为1 200 t/d，学校每年减少向市政管网排放污量35 万多吨，以现行水价4元/吨计算，该中水系统每年节省的自来水水费为140万元。可见，该中水回用系统具有很大的经济效益和环境效益。2010年经学校批准，又建设了一个日处理能力1 500吨的二期中水回用系统，且采用地埋式，构筑物之上直接覆土绿化，极大地节省了校园土地资源。目前，两套中水回用系统的生产能力除能满足大部分学生宿舍的冲厕使用量以外，还能满足全校绿化和景观用水80％的使用量。
引入高校后勤部门与科研部门开展深度合作这一模式，为清华大学节约型校园建设开辟了一个广阔的天地。通过双方的合作交流，学校收到了良好的节水效果，后勤部门的技术水平和科研能力得到了长足的进步，为一流后勤的建设奠定坚实的基础。未来学校还将把这一模式扩展到节电、供暖节能等诸多领域，开拓后勤管理科学化的新篇章。
三、 建设节约型校园，有利于推动高校后勤队伍建设
由于节能技术的日益普及和应用条件的复杂性，节能管理水平逐渐成为了衡量节约型校园建设进展的一个重要因素。人作为管理的主体，其业务素质和服务水平直接影响了节约型校园的建设水平。后勤是学校的主要能源消耗和能源管理部门，一支专业高效的后勤能源管理队伍是节约型校园建设的保证。因此，不断提高职工对自身所从事工作的理解和掌握，提升节能管理水平，增强职工服务师生、服务一流大学建设的责任感和使命感是当代一流大学面临的重要课题之一。
清华大学在节约型校园建设中，注重提高能源管理水平，通过有计划地进行技能培训、节能教育、狠抓落实，结合事业发展规划，切实推进能源管理队伍建设，稳步提高能源管理人员和专业技术人员的业务水平和综合素质。节约型校园建设的需求很大程度上是对后勤队伍管理水平的需求，这对学校的一流后勤建设来说既是挑战，也是机遇。修缮中心紧紧抓住机遇，以促进节能管理水平提升为契机，有计划地引进专业人才从事校园节能工作，定期开展节能方面的培训和交流等等，逐步建设起一支高素质的能源管理队伍，科学规范地做好学校的节能工作。
建设节约型校园还将促进后勤各部门增进交流、协调互动。高校后勤保障是一项千头万绪、错综复杂的系统工程，需要一个运转灵活、简洁高效的主管机构，需要各部门之间保持沟通顺畅、团结一致。而节约型校园建设涉及到后勤管理的方方面面，校园节能行动的顺利实施，离不开后勤各部门的协调配合，这也为后勤保障队伍的建设提供了一个良好的锻炼平台。我校寒假期间留在学校的本科生只有在三、四百人左右，由于紫荆公寓的供暖设施不能进行分户供暖，每年寒假都要对可供一万三千多名本科生居住的整个紫荆公寓维持正常供暖，造成了巨大的浪费。2006年开始，学校统一部署，开展寒假“集中住宿”行动。为落实这一节约型校园建设的重大举措，学校专门成立工作小组，后勤各部门紧密配合、协调一致，制定了详细的工作方案，细化分解各阶段工作内容，开展了积极有效的工作，为学校“集中住宿”活动创造了良好的条件，保障了活动的顺利实施，也为后勤各部门提供了宝贵的练兵机会，推动了一流后勤保障队伍的建设。
四、 建设节约型校园，有利于落实高校后勤“三育人”的工作理念
高校后勤服务的对象是学校广大师生员工，加强与服务对象的交流沟通，急师生所急，想师生所想，是建设一流高校后勤的重要内容。清华大学后勤提出了“服务育人、管理育人、环境育人”的工作理念和“全员育人、全方位育人、全过程育人”的工作要求。高校节约型校园建设，必须要以人为本，需要更耐心的沟通、更真诚的交流，需要从服务受众角度出发考虑问题、解决问题，这才能让有限的建设资源产生更好的效果和更深刻的影响。
过去，学校浴室采取一元一张的澡票，这种方式无法限制洗浴人员用水，浴室内的浪费水资源现象十分严重，广大师生员工对此反映强烈。针对这一情况，学校有关部门与广大师生员工反复协调沟通、深入交流、精心准备，投入了东区、北区浴室的IC卡管理系统。使用IC卡后，能够使洗浴人员合理的、有效的利用浴室开放时间，避免了浴室的拥挤，减少了水资源和能源的浪费；IC卡只针对我校人员发放，保证每人一卡，有效的杜绝校外人员来我校抢占洗浴资源，这在很大程度上保障了校内洗浴人员的个人财产安全，为我校师生员工创造了良好的洗浴环境。洗浴人员的减少，也缓解了供水不足的现象，保证了浴室的正常使用。根据浴室运行数据分析，投用IC卡系统以后，系统综合节水节能率达到了30％，产生了良好的社会效益和经济效益。
在用水管理方面，学校针对自身“生活用水量大、生产用水量小”的特点，通过网络、广播、宣传栏等渠道广泛宣传节水知识和节水常识，清华大学修缮中心与环境系共同建设了学生节水教育基地，向广大师生员工和社会各界人士宣传普及节水知识，充分发挥了对节水型校园建设的推动作用。通过宣传教育，提高了师生员工的节水意识，引导同学们养成良好的用水习惯，如洗脸时，尽量使用脸盆，若不使用脸盆，则注意及时关紧水笼头；洗澡时，不用水自觉关闭喷头；洗衣时，漂洗衣服的水用来洗下一件衣服，提倡集中洗衣等等。良好的用水习惯对促进节水型校园建设发挥了很好的促进作用。
五、 建设节约型校园，有利于减少能源使用量、降低办学成本
减少能源使用量、降低办学成本是节约型校园建设最显著的效果之一。开展节约型校园建设并不是为了节能而节能，也不是降低后勤服务保障质量，而是在满足学校发展要求和广大师生员工日益增长的物质文化需求的基础上，更科学、更有效地统筹利用办学资源，更好地服务于学校发展和广大师生员工的需求。以清华大学修缮中心为例，在保障学校水暖电系统安全稳定运行的前提下，多年来通过采取中水雨水回用、节水型园林建设、提高供电系统使用效率、建设供暖管网节能控制系统等多方面的节约型校园建设工作，为学校节约了办学成本。同时，能源的节约使更多的经费得以盘活，投入到地下管网信息系统（GIS系统）、变频调速控制设备更换等更多节能领域，在能源节约的基础上更好地保障了水暖电供给，形成了良性循环。
清华大学校园内绿地大量采用了喷灌、微喷、滴灌等较为成熟的节水灌溉技术，达到了节约水资源、提高绿化效率、改善校园环境等多重效果。目前，学校对校园大部分的绿化井安装了IC卡水表，且在草坪和山坡绿地上都安装了微喷喷灌系统，实现了节水目的。一般情况下，喷灌比地面灌溉节省30％～50％用水量，微喷比地面灌溉节省50％～70％用水量，比喷灌节省15％～20％用水量。喷灌和微喷均不易产生地表径流和深层渗透，且浇水均匀，有利于改善周围区域内的空气质量。综合采用逐步以节水型植物替换耗水量大的植物、大量使用中水进行绿化喷灌、大力推进较为成熟的节水灌溉技术应用等措施，在很大程度上节省了绿化用水，减少了绿化费用支出，降低了学校的办学成本。
节约型校园建设是高校落实科学发展观、建设生态文明的一项重要举措。高校节约型校园建设对全社会具有良好的现实意义和示范意义，高校后勤实践节约型校园建设的过程，也是后勤职工不断深化思想、增强服务意识、提高责任感和使命感、深刻理解和熟练掌握工作需求的过程，是后勤人放眼世界、争创一流的一个重要渠道。清华大学历年来的节约型校园建设实践证明了这一点。在未来的工作中，清华后勤人将以节约型校园建设为契机，以更执着的努力、更开放的姿态，努力建设与一流大学相适应的后勤服务保障体系。
参考文献：
1. 高等学校节约型校园建设管理与技术导则(试行).中华人民共和国住房和城乡建设部,中华人民共和国教育部,2008.
2. 陈诩.节约型校园建设与评价的研究.上海：同济大学学位论文,2008.
3. 毛永波.从后勤管理的角度论节约型校园的创建.现代企业,2010，（4）.
高校后勤管理办法范文3
概况
青岛大学围绕“双一流”高校建设，不断推进后勤服务保障快速发展。2000年，青岛大学成立后勤管理办公室，组建后勤集团；2005年，后勤管理办公室与后勤集团合并，成立后勤管理处；2016年，全校后勤资源整合由自办后勤向“选后勤、管后勤”转变。目前，青岛大学后勤管理处下设3个内设管理机构、9个内设业务单位。现有后勤工作人员1200余人，其中事业编人员110人，后勤聘用社会用工（主要是劳务派遣）168人和合作企业编制员工（服务外包）约1000人。
存在的问题及困难
事业编人员及自聘社会用工成“双减”趋势
“十三五”期间，青岛大学后勤事业编制人员“只退不增”“只出不进”，在编职工五年内减少了51%；随着后勤社会化改革的不断深入，通过服务外包，物业公司、餐饮企业等大批涌入青岛大学后勤服务保障市场，自聘社会用工也在迅速减少，近五年内减少了56%；与此同时，外包企业员工已逐渐成为后勤服务保障队伍的主体。
后勤队伍老龄化严重、文化水平偏低
近五年来，青岛大学后勤事业编人员退休人数高达100余人。截至2020年12月，后勤事业编人员共计110人，其中31岁—40岁3人，占事业编总人数的2.7%；41岁—50岁12人，占事业编总人数的10.9%；51岁—60岁95人，占事业编总人数的86.4%，事业编人员平均年龄已高达54.3岁。随着退休人员的逐年增多，预计到2026年后勤管理处事业编人员仅剩30余人。受编制限制、工资待遇、发展空间等影响，后勤管理处难以留住和吸引高学历、高技能、高水平的管理人员和专业技术人员。高校后勤队伍整体水平不高，素质能力参差不齐，难以适应学校快速发展、师生求新求变的需求，大多面临梯队建设断层、后继乏人的窘境。
缺乏专业化的服务监管队伍
近年来，很多高校以竞争的方式吸引社会优质人力资源参与后勤服务保障，逐步实现以“自办后勤”为主向以“选后勤、管后勤”为主转变，服务外包逐渐成为占主导地位的后勤运行模式。高校后勤原有的管理队伍已不能适应快速变化的后勤服务市场，外包企业监管缺乏专业的监管队伍和统一的监管标准，出现监管松散乏力、“导致监管流于形式，甚至以包代管”的现象，后勤服务外包质量难以保证。
自聘社会用工人员复杂，用工形式多样，用工成本高
高校后勤自聘社会用工来源复杂，年龄、文化程度等参差不齐，劳动关系不稳定，流动性较大，协议用工、合同用工、农民工、小时工等形式多样。自《劳动合同法》生效实施后，国家加大对劳动者合法权益的保护，劳动者自身维权意识也日益增强。很多用工由于历史原因，用工形式并不规范，后勤自聘社会用工存在很大的用工风险。近年来，用工管理逐步走向规范化，根据青岛市最低工资标准、社保公积金缴费最新规定，单位需要支付的一个社会用工的最低用工成本约3000元，而用工拿到手的实发工资不到1500元。高校后勤用工成本逐年攀升，人员经费压力较大，而用工个人工资偏低，只能聘用老龄化、低水平、密集型劳动力，无法留住高层次人才。
对策分析
建立新型人力资源管理机制
随着在编职工人数的逐年减少，高学历、高素质的自聘社会用工将成为做好后勤管理、对外服务监管的中坚力量。高校单一的事业编制管理机制已不能满足后勤发展的需要。首先，要打破身份限制，淡化身份管理，强化岗位管理，重要岗位可采用竞聘上岗的方式，公开选拔能力强的人员参与后勤管理，发挥灵活用工的优势；其次，要重视后勤人才梯队建设和员工职业规划设计。后勤队伍老龄化严重，出现断层，后继无人，要逐年适度引进高素质、高水平管理人员和专业技术人员；其三，转变用工形式，减少用工风险。青岛大学后勤从2016年开始，自聘社会用工由直接签订劳动合同，转变为劳务派遣的方式，让后勤社会用工管理更加规范、高效。积极向学校争取政策，把后勤队伍建设纳入学校人力资源整体规划，有计划地选拔后勤优秀社会用工进行培养，建立新型的人力资源管理机制，才能逐步解决后勤管理、技术人才缺乏、老龄化严重等问题。
完善人事管理制度，加强精细化管理
精细化管理是现代人力资源管理的重要标志，高校后勤人力资源管理要树立精细化的管理理念，“以标准化、规范化的管理理念为前提，以系统科学的考核体系为手段，通过科学的管理、细化的程序、规范的制度提高高校后勤人事工作效率”。青岛大学后勤管理处将6T管理理念植入人力资源管理的全过程。其一，2016年专门设立后勤人力资源管理部，专人、专职负责社会用工的规范化管理；制订了《后勤管理处社会用工管理办法》，对岗位分类、招聘管理、薪酬分配、考勤考核、约束激励机制等进行明确规定，使社会用工管理有章可循；印制了《人力资源6T精细化管理服务手册》，对人事管理工作流程进行梳理，让各项工作更加明晰、规范。其二，与学生创业团队共同开发“人力资源管理系统”，通过信息化建设，实现人事管理的精细化。系统在后勤人力资源档案管理、薪酬发放、用工流程等方面发挥了很大的作用，特别是疫情防控初期，通过网上工资审批流程，实现无纸化办公，不受时间、地点的限制，充分显示出了系统的优越性。
建立一支专业化的监督管理队伍
随着对外开放程度的提高和师生需求的增长，很多高校已转为以服务外包为主的管理模式，后勤服务保障的内涵和外延都在悄然变化，加强对外包企业的服务监管，成为后勤发展迫在眉睫的工作。后勤管理处要及时把握职能转变，加强服务监管职能建设，建立一支精干、高效的专业化监管队伍，掌握国家相关政策法规，熟悉物业、餐饮、能源、教场管理等后勤服务的行业标准，同时，了解校内各项规章制度和校园实际情况。只有专业的人干专业的事，才能让引进的外包服务企业健康运行，真正实现做实管理、做强保障、做优服务的引进目标。
加强与合作企业员工的沟通交流，建立统一的价值体系
其一，加强制度文化建设，用统一的规章制度和工作标准进行约束。青岛大学后勤管理处不断修订、完善《后勤制度汇编》，包含教场管理、物业保洁、餐饮服务、安全管理等20余项规章制度和后勤服务人员的行为规范，这些制度和标准对所有后勤服务人员具有普遍的约束力；其二，建立统一的后勤价值荣誉体系，在年度评优中，将合作企业员工纳入评选范围，让合作企业及员工真正融入高校后勤服务；其三，用真诚的后勤文化包容外包企业。每个外包企业都有自己独特的企业文化，高校后勤与外包服务企业休戚相关，追求的目标是一致的，让学校放心，让师生满意。后勤管理处要发挥主人翁意识，让引进企业人员感受后勤文化，树立“大后勤”的服务理念。
在高校社会化改革不断推进的今天，后勤人力资源管理面临诸多问题和挑战，只有紧跟时代步伐，结合高校实际，建立新型人力资源管理机制，充分调动各类后勤服务人员的积极性、创造性，才能为学校发展提供可持续的后勤服务保障，才能实现员工个人、合作企业、学校师生共同发展、共同受益的健康发展目标。
参考资料：
[1]赵相华.当前高校后勤存在的问题、困难与对策建议[J].高校后勤研究，2020（11）：5-8；17.
高校后勤管理办法范文4
[关键词]高校后勤改革；囚徒困境；成因及对策
[作者简介]黄兴灿，福建工程学院院长助理，福建福州350001；郑文谦，泉州师范学院研究员，福建泉州362000
[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)02-0184-04
“囚徒困境”最早是由美国普林斯顿大学的数学家塔克于1950年提出来的，这是博弈论中最著名的案例。“囚徒困境”说的是在一次严重的纵火案发生后，警察在现场抓到了两个犯罪嫌疑人，因为证据不足而法官分别对他们说，如果你招了，他不招，那么你将作为证人被无罪释放，他将被判15年徒刑；如果你招了，他也招了，你们都将被判10年；如果你不招，他招了，他被无罪释放，你将被判15年；如果你们都不招，则将各判一年。但由于这两个人均处于隔离的情况，都会做这样一个盘算过程：假如他招了，我不招，得坐15年监狱，招了才10年，所以招了合算；假如他不招，我不招，坐1年监狱，如果招了，马上获释，也是招了合算。综合以上两种情况考虑，还是招了划算。结果是这两人都招了，各被判10年。这故事说明在博弈中，两博弈者以个人理性作为行为指导，最终导致不理想的结局，既没有实现两个人的最大利益，也没有真正实现自身的最大利益。“囚徒困境”反映了一个很深刻的问题，就是个体理性和集体理性的矛盾。博弈通常是建立在行为理性基础上的“非合作博弈”，即对弈各方按各自最优决策行事，以达到个体效益的最大；但是由于很多时候采取了非合作的方式，或者没有制定一个共同遵守的规则来约束博弈行为，个体理性往往并不一定会达到自己的预期目标。“囚徒困境”博弈的重要意义在于类似的情况在社会经济活动中具有很大的普遍性。在高校后勤社会化改革者中作为后勤管理和后勤服务的甲乙双方由于各方面因素的影响，在管理和服务的过程中经常陷入博弈的困境，笔者以福建省高校后勤社会化改革实施“一甲一乙式”(即“小机关、大实体”)运行模式为例，分析高校后勤管理处与后勤服务集团甲乙双方陷入“囚徒困境”的成因及其克服的途径。
一、当前高校后勤社会化改革中面临的主要问题
自1999年11月第一次全国高校后勤社会化改革会议召开以来，福建省高校后勤社会化改革取得了令人瞩目的成就，为福建省高等教育的发展提供了强有力的后勤保障作用。但从目前状况来看，各校后勤社会化改革速度缓慢，市场化运作受阻，改革风险增大，后勤社会化改革正处于攻坚阶段，“小机关、大实体”即甲乙双方分设管理模式，管理体制及运行机制中存在的问题和矛盾日益凸显，突出表现为以下四个问题：
(一)体制问题。我国高校后勤社会化改革经过近十年的实践和探索，各院校根据当地社会经济发展水平及学校实际情况，因地制宜，建立起多元、灵活的高校后勤社会化改革模式。部分院校采取“一甲一乙式”的运行模式，这种模式由过去传统的总务处一个管理部门变为现在的后勤管理处和后勤集团，实行甲乙方关系，甲乙双方以协议契约的形式行使学校的后勤管理和后勤服务工作职能。然而，由于这些院校绝大部分后勤实体还没有进行真正意义上的产权制度改革，还没有取得独立法人资格，没法作为市场竞争主体参与市场竞争，实体难以真正自主发展壮大，学校对从事后勤工作的实体难以做到真正的“断奶”，后勤实体实行的是校内模拟企业管理，后勤服务实体与学校的剥离不规范。
(二)机制问题。高校全方位的人事制度改革尚未实施，后勤社会化改革在学校率先开展，后勤部门为确保改革的稳定起见而采取了“老人老办法，新人新办法”的人事管理办法。随着改革的深入，人员结构及素质与改革的矛盾愈为明显，一方面是“老人”由于系上保险带，工作积极性并没有最大程度地发挥，同工同酬在老人和新人中不能一视同仁；另一方面，随着高等教育改革的深入，教学科研岗位待遇的不断提高，后勤实体难以真正吸引到优秀人才，实体的发展受到制约。
(三)观念问题。一是后勤社会化改革前，部分后勤职工以“工头”的身份进行工作和管理，在工作上“等、靠、要”。改革后，广大师生对后勤管理和服务工作提出更高的和更多的要求，部分后勤职工在短期内思想难以改变和更新，在工作中有情绪。二是后勤社会化后，由于机制不健全，监管不得力，部分高校的后勤实体员工只看重和从事赢利的有偿型的服务，对无偿型的服务轻视、推委诿甚至排拆，引起了师生的不满情绪，给后勤改革造成不良影响。
(四)认识问题。在学校师生群体中，对高校后勤社会化产生了不切合实际的心理预期。部分高校减少对后勤设备的维护和改造经费，或是过分地强调和依赖将后勤实体的创收投入到陈旧设施的维护和改造中。一方面是随着学校规模的不断发展扩招，后勤服务工作的数量增多了；另一方面是学校对其核拨支付的经费却减少了，加重了后勤实体的经济负担，间接造成了后勤服务收费价格增高，直接加重了学生及家庭的经济负担，这都给学校后勤社会化造成了很大的压力和阻力。 上述四个主要问题一定程度上影响着后勤管理和后勤服务甲乙双方的工作效率、服务质量和同志感情，甚至影响着他们对改革的信心。部分院校在改革中由于甲乙双方的不协调不团结，使人们对后勤工作产生消极的评价，而有部分院校经历过这样的遭遇后又恢复到原有的后勤管理模式中。后勤社会化改革中面临的这些问题困扰着改革的顺利进行。
二、高校后勤社会化改革中甲乙双方“囚徒困境”产生的原因
在调查中我们发现，实行“小机关、大实体”甲乙双方管理运作模式的院校，甲乙双方不同程度上都陷入“囚徒困境”之中。一方面是乙方对甲方怨声载道，认为管得过死，认为甲方不是自己的上级领导，存在着对甲方不合作的态度；另一方面是甲方对乙方也颇有微词，认为其只注重经济效益，以追求盈利为目的，违背了“三服务两育人”的宗旨。后勤管理和后勤服务甲乙双方陷入“囚徒困境”已成为不争的事实，客观上困扰着福建省高校后勤社会化改革的进一步深化。
(一)后勤管理处(甲方)方面的原因。福建省高校后勤甲方的名称大都称为后勤管理处。由于这个机构管理的范围不同，名称也不一样，如资产与后勤管理处、基建后勤管理处、后勤校产管理处等，甲方通常根据管理内容设3―4个职能科室。后勤管理处(甲方)属于学校行政职能部门，代表学校行使管理职能。从甲方职责来讲，主要包括以
下几个方面：一是制定学校后勤发展规划、计划、政策和规章制度；二是代表学校对后勤集团及其所属实体进行任务委托和监督检查；三是负责学校后勤经费预算和使用管理；四是负责学校后勤项目招投标工作；五是协调处理学校各单位和各部门有关后勤方面的工作，听取师生员工的意见和建议，做好沟通和服务工作；六是负责协调与驻地政府部门及社区有关后勤部门方面的工作。但是，不少院校在实施过程中存在定位不准、职责界定不清的问题。一是甲方认为自己是学校行政管理职能部门，是为管理乙方而设，乙方的服务和经营必须经过甲方同意方可实施，错误地把自己凌驾于乙方之上，时而出现干涉乙方的生产经营权现象。二是由于甲乙双方职责界限不具体、不细致，存在着工作上的交叉，以致有的事情推诿扯皮，无人管理的现象时有发生。
(二)后勤集团(乙方)方面的原因。福建省高校后勤乙方的名称大致分为三个：后勤集团、后勤服务总公司、后勤服务中心。乙方除了设置办公室、财务部等内部管理机构，还按业务性质分为若干个分公司或中心，后勤集团对所属分公司或中心的管理一般采取独立核算，目标责任制企业化管理。从乙方职责来讲，主要有以下四个方面：一是按照甲方委托项目、数量和质量要求，为学校提供有关后勤服务工作；二是利用学校资源，根据学校后勤规划，开展各种经营活动，为师生工作和生活提供便利，为后勤集团提供积累和消费资金；三是对托管的资产进行维护保养、保值增值，防止国有资产流失；四是按照现代企业制度的要求，从人事、财务、分配等方面进行改革，逐步建设成为自主经营、独立核算、自负盈亏的独立法人企业。在后勤社会化改革中，乙方与甲方是分别代表着不同利益的团体，出于各自不同的目标，表现在行动上也有差异，由此产生了种种矛盾。一是乙方作为企业化管理的服务实体，履行服务经营职能，乙方认为自己也是学校的一部分，干部由学校任命，人、财、物归学校管理，无非是当时分工成建制剥离而已。甲方不能管得太多太死，更不是自己的上级，因而不同程度上存在着对甲方不合作态度；二是乙方作为企业服务实体，以追求经济效益的最大化为目标，所以面对工作上出现交叉时，往往采取大利大干、无利不干或是采用“先讲酬、后付劳”的方法，使原本分离于一个“母体”的两个部门形成“同根生、相煎急”的局面。
(三)社会环境客观方面的原因。
1 产权关系不清，后勤资产剥离难度大。高校后勤无论是地理位置还是服务设施，都与学校紧密相连，相互依存。在高校后勤社会化改革中，成建制剥离的后勤实体与学校产权关系不清晰，学校与后勤实体之间没有明确的产权界限，学校后勤实体在不具备产权资格的条件下履行并承担产权主体的义务，从而导致学校后勤部门的利益不明，学校后勤缺乏独立经营的资格和条件。 2 家底资产不清，不能按照法律规范进行资产评估。后勤实行社会化，后勤实体使用固定资产必须进行清资核产，以使其所使用固定资产的耗费得到补偿，才能确保国有资产的保值和增值。但目前代表学校的后勤管理处(甲方)和后勤集团(乙方)仍共同占有使用的资产，乙方很难成为真正的法人主体到工商部门进行注册登记，对外营业。这种家底不清、清产核资难的结果导致经营性实体的核算失实，有关资产收益的服务指标也无从考核。 3 不同利益主体在社会化改革中持有不同的目的，工作中错位、越位和不到位的情况不可避免。不同的利益主体在后勤社会化改革的过程中有不同的目的。甲方希望通过学校后勤社会化改革，充分利用市场机制，减少学校资金的投入，并使广大师生享受到优质低价的服务；作为后勤实体，企业希望通过后勤社会化改革，获得更广的赢利空间。注重得到经济效益。由于各从自身利益考虑，所以往往会出现对自身有利的事情就做、对自身不利的事就不做的情况，当职能与利益冲突时，有时会把利益放在第一位。因此，工作中错位、越位和不到位的情况不可避免。
三、高校后勤社会化改革中甲乙双方走出“囚徒困境”的对策
“小机关、大实体”的高校后勤甲乙双方管理模式，是高校后勤社会化改革时期的一种探索模式。实现甲乙双方关系的协调和规范，走出甲乙双方的“囚徒困境”，归根结底要靠后勤社会化进一步深化，通过甲乙双方找准各自位置，履行职能；互相理解和支持，凡事做到互相沟通，互相帮助；面对困难，以诚相见，通过合作才能实现双赢。在后勤社会化改革中，应采取以下措施与对策：
(一)明确双方职责范围。在高校后勤社会化改革中，科学合理地界定甲乙双方的工作职责范围，是确保甲乙双方密切合作和顺利工作的关键。第一，甲方做到有权不越权。甲方代表学校掌握财务实权，有发包结算优势，但必须慎重用权，把握好政策尺度，不包揽具体事务，不插手乙方内部管理，在积极为乙方创造生存和发展条件的同时，必须强化对乙方服务质量的监督检查，提高乙方参与市场的竞争力，切实做到有权不越权。第二，乙方做到有利不唯利。乙方占用学校的后勤资源，占领了学校的服务市场，经济利益是有保障的，在注意经济利益的同时，应把社会效益放在首位，做好服务，以稳定校园秩序；坚持微利保本，通过加强管理和优质服务提高效益，为师生提供质优价廉的服务，让利给广大师生。
(二)自觉树立协作意识。后勤管理和后勤服务甲乙双方的职能不同，看问题的角度也会不尽相同。但是，在处理好甲乙方关系问题上，甲乙双方都必须自觉树立协作意识，甲乙双方树立协作的重点，主要应放在以下几个方面：第一，在宏观和微观方面，做到既要保证宏观管理，同时也必须微观放活。在实施中，甲方应注重加强宏观管理，协调各方关系，为乙方创造良好的环境；乙方应注重微观管理，提高服务质量，实现提供价廉物美的优质服务。第二，在规划和实施方面，要做到抓大放小，简政放权。甲方着重做好规划、计划、政策、制度、监督、检查和服务等工作，乙方要注重做好后勤服务系统运行，保障服务和内部管理工作。第三，在受托和监督方面，坚持政企分开原则，强化市场行为。强调乙方要在接受甲方委托的服务项目和范围内活动，遵守协议条款，保质保量达到服务标准，自觉接受甲方的监督；甲方则要加强对委托项目的界定和管理，并根据协议合同进行监督，严格按照协议办事，才能实现真正意义上的合作。第四，在放手和扶持上，要坚持责、权、利相一致的原则。强调甲方应在协议框架内放心和放手让乙方独立工作，同时在政策允许范围内给予乙方更多的扶持和方便；乙方则应积极探索，主动工作，不等不靠，不计较得失，千方百计把任务完成好，让甲方乃至全校师生感到满意。只有加强合作意识，后勤管理服务工作才会提高，后勤改革才能取得成效。
(三)建立新型甲乙方关系。“囚徒困境”的根源是利己主义，走出后勤社会化甲乙双方的“囚徒困境”与建立合作精神是密切相关的。高校后勤
社会化改革中，甲乙双方各自行使不同的职能，甲方行使学校赋予的管理职能，代表学校利益；乙方受学校委托，为学校提供服务，这要求甲乙双方必须提高认识，在后勤社会化改革中真正建立起战略伙伴关系，即甲乙双方对等关系。第一，甲乙双方是依存关系。甲乙双方都是后勤社会化的产物，不组建乙方，就没有必要成立甲方；成立甲方是因为乙方需要对其进行管理和监督；乙方需要甲方的资源和市场，甲方需要乙方为其做好后勤保障工作。第二，甲乙双方是互动关系。甲方的管理监督检查应当促进乙方保障能力和服务水平的提高，乙方的自我管理要实现甲方的目标，乙方接受监督要促进甲方重视对其服务和支持。实践证明，乙方服务水平的高低，直接反映甲方的管理水平，而且乙方服务能力的增强和服务水平的提高又离不开甲方的帮助和支持。第三，甲乙双方是协作关系。甲方以履行自己的职能来敦促乙方履行契约，乙方以自己的形象来获取甲方的信任，从而赢得校内市场。通过甲乙双方密切合作，形成合力共同完成后勤社会化改革任务。
高校后勤管理办法范文5
关键词 社会化 会计 浙大模式
伴随着后勤社会化改革，我国高校后勤会计管理吸收了我国上世纪90年代以来财务会计改革的成果，摒弃了早先带有计划经济痕迹的核算体系和管理办法，普遍执行企业会计准则和小企业会计制度，加强了内部控制体系的建设，强化了成本管理，实现了向管理要效益，追求经济效果的可喜进步；促进了高校后勤管理观念的转变和管理体制、管理方法的创新，实现了后勤管理的规模化、专业化、集约化。然而，受各种因素的影响，当前全国范围后勤社会化进程受阻，出现了向“总务处”时代的回归潮，不少高校曾花大力气建立起的社会化后勤机制遭遇解体，其会计管理也向事业非营利模式的倒退，且具有普遍性，与之前未能有效解决的系列问题叠加，形成了会计管理的洼地。
一、当前高校后勤会计管理的主要问题
1.后勤会计管理存在制度，水平提升缺乏体制性动力。（1）国家宏观政策层面，税收制度没有提供足够的鼓励和支持。对后勤注册实体的税收减免，缺乏长效机制和足够的耐心。临时性的减免导致了对未来税收优惠和支持政策的犹疑进而产生政策预期的心理恐慌。
（2）资产管理现状上，形成了巨大的“小金库”。十余年来的社会化运行结果，后勤实体形成了规模巨大的自有产权资产，以非注册实体为大，并且以“小金库”状态存在。原因在于高等教育事业体制和后勤剥离初衷使得非注册后勤实体会计信息在高校预算管理和财务会计报告中被边缘化，导致了该部分资产管理的真空状态。
（3）后勤和高校之间产权关系不清，完全社会化难以克服法律和制度障碍。现有后勤实体按照社会化要求注册成为独立法人，面临着房产和其他固定资产与学校难以分割、产权清晰难以实现。法人实体基本以局部业务注册登记，在经营上和后勤整体业务混同难以区分。
（4）社会化实践中存在甲乙方关系难以理清的情况：（1）费用支付标准校际间差异迥然，后勤事实上承担着高校建设的历史包袱。（2）甲乙方之间身份不对等，沟通协调成本大。（3）公共财政框架下经费划拨和支付存在困难。（4）甲乙方人事制度改革不同步，导致乙方没有真正的用人自。后勤成为高校人才引进的家属安置所和分流地。（5）高校对后勤改革的效果和绩效评价，存在多重标准，在稳定压倒一切的政治诉求和社会化运作的经济效益诉求之间取舍艰难。
2.后勤会计管理制度选择的随意性，导致了管理混乱。高等教育规模扩张推进了后勤管理的企业化进程，但是在业务规范、业务拓展和盈利水平提升相关的会计管理方面，一些高校遵循企业会计制度，但是所提供的财务报告和会计信息质量水平值得研究和商榷。有些则选择事业体例。这两种情况下都存在会计核心要素管理的实质性措施不够，后勤资产整体效益不佳，一些高校后勤由于会计管理混乱而出现经济案件。归纳起来，后勤会计管理的问题主要存在核算方面、制度方面、财务报告和会计信息质量方面、信息与沟通方面。
二、一个成功案例――后勤会计运作的浙江大学模式
浙大后勤以起步早规范好，开创且坚持了自己独特的会计管理体制（本文称为浙大模式，以区别通常对浙大后勤治理和组织架构称谓的浙大模式）在很大程度上消解了上述缺陷。
1.浙大后勤与会计组织架构。业务架构上，浙大后勤是典型的甲乙方模式，甲方是后勤管理处，乙方习惯称浙大后勤集团，从上至下实行两块牌子一套班子，对内是浙大后勤服务中心，对外是注册法人杭州浙大同力后勤集团有限公司（最早于1983年由老浙江大学注册，后来改由作为大学和企业防火墙的浙大控股公司投资，增加了注册资本），中心主任同时是公司总裁。后勤集团旗下设十三个业务单位，对内称为业务中心，对外除饮食服务中心、幼教服务中心、通信服务中心外注册了十一个二级公司，部分二级公司下面有不止一个法人单位。二级中心和二级公司也是一套班子同步运作。浙大后勤集团最高治理机构为董事会，由校领导和主要职能部门负责人构成。监事会负责监理，对董事会负责。各业务中心（二级公司）及其下属对集团负责。
2.浙大模式会计核算体系及运作特点。浙大后勤各业务中心（二级公司）财务部分别对内对外业务两个账套，独立、平行核算各中心和注册公司的营业收支、成本费用以及资产等事项，提供会计报告和财务分析，所不同的是对外核算账套要向外部工商、税务等机构提供基于税务管理信息的报告和资料。每期财务报告由集团财务投资部统一汇总或合并，报送学校有关领导和部门。集团财务投资部除核算本级收支、与学校的拨缴款，协助总裁和各业务中心（二级公司）制定考核指标，汇总或合并各业务中心（二级公司）的财务报告和会计信息，并向学校汇报。每一会计年度结束，在整个大学的财务决算体系中，浙大后勤集团整体资产负债表并入大学的部门决算，抵消与学校的内部交易事项后做合并（非汇总）反映。
具体说，浙大模式有以下特点：（1）业务边界清晰。对校内服务业务与社会服务业务的清晰划分，契合了后勤社会化做大做强、切实减轻大学办学负担的基本初衷。（2）实现了财务会计基础工作规范化。对内业务合理合法避税，对外业务严格执行税法和相关政策，浙大后勤各级会计组织内职责明确，内控规范，相关管理制度完善；银行账户、印章票据管理规范，资金收付与调度严格执行一支笔审批程序，大额资金支出前有预审和联签制度，会计监督到位；会计核算及时准确，对预算管理和成本控制的意图贯彻到位；档案管理规范科学。（3）会计管理流程规范手段先进会计考核指标科学。浙大四个校区后勤业务会计处理流程规范有很高的效率。以饮食服务中心为例，财务部设在紫金港校区，四校区之间设专岗传递每日大量配送采购与报销结算单据。会计管理的信息化和现代化则进一步优化了业务全流程。（4）实现了后勤与学校报表项目的整合，后勤资产负债状况每年度终了并入浙大部门决算，弥合了宏观资产总量统计管理的漏洞。
三、浙大模式的启示
1.浙大模式有利于深入推进后勤社会化。作为高等教育大众化扩张转型期的特殊产物，浙大模式是高校后勤社会化会计管理的一个创新，遵循了后勤管理的客观实践，对内对外业务规范核算、规范报告，符合现行政策框架；会计计量符合客观性和明晰性要求的公认会计原则。浙大模式相对理顺了高校和后勤之间剪不断理还乱的产权关系，资产并入大学的部门决算体系，在观念上符合大学法人所有制思想，在会计指导思想上不仅实践了决策有用观，体现了对大学的受托责任。一般来说，后勤治理的业务模式和组织机构架构，决定了会计管理机制及其作用效果。但会计管理不是被动适应，它反过来引领后勤整体管理水平。十多年来，浙大模式稳妥推进，没有迂回和反复、更没有停滞，坚持走出了自己的特色，也推动浙大后勤服务实现了高端化、品牌化，突破象牙塔而成功渗透到广泛的社会领域。
2.高校后勤社会化会计管理应纲目并举，坚持规范化路径。实现后勤会计管理的实效，必须在保障业务顺利开展而成本不至显著增加的情况下，抓好三个“规范化”和两个“重点”建设，以此为业务部门提供支持，三个“规范化”指会计基础工作规范化、会计核算规范化、财务报告和会计信息质量规范化，意味着会计管理“不缺位，不越位”，因此需要制度化建设来保障。（1）完善后勤治理架构，理顺会计管理的体制机制。浙大模式的一个前提是规范的后勤治理架构：董事会、监事会和以总裁为首的管理层。后勤财务总监具有副总裁的超脱身份，会计机构层级明确，管理科学。我国高校后勤应进一步完善治理架构，进而优化会计管理的体制机制。会计机构负责人是对总裁负责，还是对董事会负责，应予以明确，并且规范。（2）加强会计基础工作规范化建设。包括会计管理体系、账务处理程序、内部控制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收和仓储管理制度、财产清查、授权审批、成本核算、财务分析等诸多方面，要重点加强。（3）加强财务分析，提高会计报告信息质量，为治理架构层面和内部组织提供及时有效的信息。
3.加强后勤会计团队职业化和核心人才遴选任用机制建设。（1）关于后勤会计管理团队的职业化建设。植根于浙江大学，浙大后勤人在更高平台上，对会计管理问题做出了深刻思考和精准把握。但从全国范围看，后勤会计团队专业素养不高，直接影响了对政策法规的理解和对后勤经济形势判断存在偏差，对新的管理思想、方法不够敏感。后勤会计机构要创造条件，建立竞争和成长成才机制，鼓励团队成员有意识去充实和提升职业能力、服务水平，实现个人职业生涯和工作业绩的共赢。（2）关于会计核心人才遴选问题。管理也是生产力。浙大模式的关键在于一批水平高能力强、敢想敢做、高度敬业的专业化队伍，专业水平高、沟通力强的核心人物是其灵魂。核心人物在会计管理的机制体制设计中起主导作用，形成了会计管理的核心能力。核心会计人才身份地位与负责对象，是影响众多高校后勤会计管理的重大事项。
4.加强高校后勤会计监管和指导体系建设。当前，无论是高校、教育主管机关还是国家财政会计管理部门，对高校后勤会计的监管和指导，都相对薄弱。行业自律组织的作用因缺乏硬性约束而相对有限。因此应加强监督和指导体系建设。一是要继续加强行业指导与监督，二是高校的监督与评价要到位，三是政府监督和管理，包括行业主管部门的地区性成本和效益基础数据库建立、完善，以形成行业评价机制，政府审计监督部门对效益效果和管理过程的审计评价机制和体系，要完善对后勤经济效益和社会效益评价体系，探索建立和完善后勤行业成本分担的量化和标准化机制。
四、结束语
后勤会计管理是我国现代大学治理的重要内容和基础，面向新世纪和未来的高等教育改革，不能回避后勤社会化问题，自然也不能对其会计管理问题避而不谈。后勤社会化的根本路径在顶层设计上非常明确。而浙大后勤会计管理模式解决了当前后勤会计管理制度的体制选择，遵循企业会计准则，规范操作，依法纳税，会计基础工作和会计报告均实现了规范化，因应了国家税制政策的改革调整，具有示范效应，值得在当前后勤社会化阻力重重、高校艰难抉择的时刻进行推广，以切实推动高校后勤社会化，为大学发展创造更好的条件和保障。
参考文献
高校后勤管理办法范文6
论文摘要:后勤社会化改革促使高校后勤会计管理步入企业式规范轨道,反过来促进了后勤实体的业务发展。但当前高校后勤社会化改革出现的停滞和反复,却导致了会计管理的困境。浙江大学始终坚持企业式规范化模式,对我国经济社会转型时期高校后勤会计管理的科学化和规范化具有重要意义。
伴随着后勤社会化改革,我国高校后勤会计管理吸收了我国上世纪90年代以来财务会计改革的成果,摒弃了早先带有计划经济痕迹的核算体系和管理办法,普遍执行企业会计准则和小企业会计制度,加强了内部控制体系的建设,强化了成本管理,实现了向管理要效益,追求经济效果的可喜进步;促进了高校后勤管理观念的转变和管理体制、管理方法的创新,实现了后勤管理的规模化、专业化、集约化。然而,受各种因素的影响,当前全国范围后勤社会化进程受阻,出现了向“总务处”时代的回归潮,不少高校曾花大力气建立起的社会化后勤机制遭遇解体,其会计管理也向事业非营利模式的倒退,且具有普遍性,与之前未能有效解决的系列问题叠加,形成了会计管理的洼地。
一、当前高校后勤会计管理的主要问题
(一)后勤会计管理存在制度性障碍,水平提升缺乏体制性动力
1.国家宏观政策层面,税收制度没有提供足够的鼓励和支持。对后勤注册实体的税收减免,缺乏长效机制和足够的耐心。临时性的减免导致了对未来税收优惠和支持政策的犹疑进而产生政策预期的心理恐慌。
2.资产管理现状上,弥合罅隙形成了巨大的“小金库”。十余年来的社会化运行结果,后勤实体形成了规模巨大的自有产权资产,以非注册实体为大,并且以“小金库”状态存在。原因在于高等教育事业体制和后勤剥离初衷使得非注册后勤实体会计信息在高校预算管理和财务会计报告中被边缘化,导致了该部分资产管理的真空状态。
3.后勤和高校之间产权关系不清,完全社会化难以克服法律和制度障碍。现有后勤实体按照社会化要求注册成为独立法人,面临着房产和其他固定资产与学校难以分割、产权清晰难以实现。法人实体基本以局部业务注册登记,在经营上和后勤整体业务混同难以区分。
4.社会化实践中存在甲乙方关系难以理清的情况:1)费用支付标准校际间差异迥然,后勤事实上承担着高校建设的历史包袱。2)甲乙方之间身份不对等,沟通协调成本大。3)公共财政框架下经费划拨和支付存在困难。4)甲乙方人事制度改革不同步,导致乙方没有真正的用人自主权。后勤成为高校人才引进的家属安置所和分流地。5)高校对后勤改革的效果和绩效评价,存在多重标准,在稳定压倒一切的政治诉求和社会化运作的经济效益诉求之间取舍艰难。
(二)后勤会计管理制度选择的随意性,导致了管理混乱
高等教育规模扩张推进了后勤管理的企业化进程,但是在业务规范、业务拓展和盈利水平提升相关的会计管理方面,一些高校遵循企业会计制度,但是所提供的财务报告和会计信息质量水平值得研究和商榷。有些则选择事业体例。这两种情况下都存在会计核心要素管理的实质性措施不够,后勤资产整体效益不佳,一些高校后勤由于会计管理混乱而出现经济案件。归纳起来,后勤会计管理的问题主要存在核算方面、制度方面、财务报告和会计信息质量方面、信息与沟通方面。
二、一个成功案例——后勤会计运作的浙江大学模式
浙大后勤以起步早规范好,开创且坚持了自己独特的会计管理体制(本文称为浙大模式,以区别通常对浙大后勤治理和组织架构称谓的浙大模式)在很大程度上消解了上述缺陷。
(一)浙大后勤与会计组织架构
业务架构上,浙大后勤是典型的甲乙方模式,甲方是后勤管理处,乙方习惯称浙大后勤集团,从上至下实行两块牌子一套班子,对内是浙大后勤服务中心,对外是注册法人杭州浙大同力后勤集团有限公司(最早于1983年由老浙江大学注册,后来改由作为大学和企业防火墙的浙大控股公司投资,增加了注册资本),中心主任同时是公司总裁。后勤集团旗下设十三个业务单位,对内称为业务中心,对外除饮食服务中心、幼教服务中心、通信服务中心外注册了十一个二级公司,部分二级公司下面有不止一个法人单位。二级中心和二级公司也是一套班子同步运作。浙大后勤集团最高治理机构为董事会,由校领导和主要职能部门负责人构成。监事会负责监理,对董事会负责。各业务中心(二级公司)及其下属对集团负责。
(二)浙大模式会计核算体系及运作特点
浙大后勤各业务中心(二级公司)财务部分别对内对外业务两个账套,独立、平行核算各中心和注册公司的营业收支、成本费用以及资产等事项,提供会计报告和财务分析,所不同的是对外核算账套要向外部工商、税务等机构提供基于税务管理信息的报告和资料。每期财务报告由集团财务投资部统一汇总或合并,报送学校有关领导和部门。集团财务投资部除核算本级收支、与学校的拨缴款,协助总裁和各业务中心(二级公司)制定考核指标,汇总或合并各业务中心(二级公司)的财务报告和会计信息,并向学校汇报。每一会计年度结束,在整个大学的财务决算体系中,浙大后勤集团整体资产负债表并入大学的部门决算,抵消与学校的内部交易事项后做合并(非汇总)反映。
具体说,浙大模式有以下特点:1)业务边界清晰。对校内服务业务与社会服务业务的清晰划分,契合了后勤社会化做大做强、切实减轻大学办学负担的基本初衷。2)实现了财务会计基础工作规范化。对内业务合理合法避税,对外业务严格执行税法和相关政策,浙大后勤各级会计组织内职责明确,内控规范,相关管理制度完善;银行账户、印章票据管理规范,资金收付与调度严格执行一支笔审批程序,大额资金支出前有预审和联签制度,会计监督到位;会计核算及时准确,对预算管理和成本控制的意图贯彻到位;档案管理规范科学。3)会计管理流程规范手段先进会计考核指标科学。浙大四个校区后勤业务会计处理流程规范有很高的效率。以饮食服务中心为例,财务部设在紫金港校区,四校区之间设专岗传递每日大量配送采购与报销结算单据。会计管理的信息化和现代化则进一步优化了业务全流程。4)实现了后勤与学校报表项目的整合,后勤资产负债状况每年度终了并入浙大部门决算,弥合了宏观资产总量统计管理的漏洞。
三、浙大模式的启示
(一)浙大模式有利于深入推进后勤社会化
作为高等教育大众化扩张转型期的特殊产物,浙大模式是高校后勤社会化会计管理的一个创新,遵循了后勤管理的客观实践,对内对外业务规范核算、规范报告,符合现行政策框架;会计计量符合客观性和明晰性要求的公认会计原则。浙大模式相对理顺了高校和后勤之间剪不断理还乱的产权关系,资产并入大学的部门决算体系,在观念上符合大学法人所有制思想,在会计指导思想上不仅实践了决策有用观,体现了对大学的受托责任。一般来说,后勤治理的业务模式和组织机构架构,决定了会计管理机制及其作用效果。但会计管理不是被动适应,它反过来引领后勤整体管理水平。十多年来,浙大模式稳妥推进,没有迂回和反复、更没有停滞,坚持走出了自己的特色,也推动浙大后勤服务实现了高端化、品牌化,突破象牙塔而成功渗透到广泛的社会领域。
(二)高校后勤社会化会计管理应纲目并举,坚持规范化路径
实现后勤会计管理的实效,必须在保障业务顺利开展而成本不至显着增加的情况下,抓好三个“规范化”和两个“重点”建设,以此为业务部门提供支持,三个“规范化”指会计基础工作规范化、会计核算规范化、财务报告和会计信息质量规范化,意味着会计管理“不缺位,不越位”,因此需要制度化建设来保障。1)完善后勤治理架构,理顺会计管理的体制机制。浙大模式的一个前提是规范的后勤治理架构:董事会、监事会和以总裁为首的管理层。后勤财务总监具有副总裁的超脱身份,会计机构层级明确,管理科学。我国高校后勤应进一步完善治理架构,进而优化会计管理的体制机制。会计机构负责人是对总裁负责,还是对董事会负责,应予以明确,并且规范。2)加强会计基础工作规范化建设。包括会计管理体系、账务处理程序、内部控制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收和仓储管理制度、财产清查、授权审批、成本核算、财务分析等诸多方面,要重点加强。3)加强财务分析,提高会计报告信息质量,为治理架构层面和内部组织提供及时有效的信息。
(三)加强后勤会计团队职业化和核心人才遴选任用机制建设
1)关于后勤会计管理团队的职业化建设。植根于浙江大学,浙大后勤人在更高平台上,对会计管理问题做出了深刻思考和精准把握。但从全国范围看,后勤会计团队专业素养不高,直接影响了对政策法规的理解和对后勤经济形势判断存在偏差,对新的管理思想、方法不够敏感。后勤会计机构要创造条件,建立竞争和成长成才机制,鼓励团队成员有意识去充实和提升职业能力、服务水平,实现个人职业生涯和工作业绩的共赢。2)关于会计核心人才遴选问题。管理也是生产力。浙大模式的关键在于一批水平高能力强、敢想敢做、高度敬业的专业化队伍,专业水平高、沟通力强的核心人物是其灵魂。核心人物在会计管理的机制体制设计中起主导作用,形成了会计管理的核心能力。核心会计人才身份地位与负责对象,是影响众多高校后勤会计管理的重大事项。
