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社区队伍建设存在问题范文1
【关键词】双语教师 建设 问题 反思
【中图分类号】G45 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2012）05－0081－02
开展双语教学工作需要许多支撑条件，如双语师资、双语环境、双语教材等。其中最重要的是双语师资的培训和建设。因为双语教师不同于一般意义的教师，双语教师有两项任务：第一项是传授学科知识，第二项是提高学生的汉语水平。就本质而言，他们是使用汉语作为教学语言的学科教师。双语教师队伍的建设任重而道远。具体到南疆地区双语教育，又有其独特的特点。
一 双语教师专业素质急待提高
这里说的专业素质，不仅是指教师的教学水平及能力，更重要的是教师是否具备双语教学的资质。一名合格的双语教师是以自发自愿并对双语教学充满热情为前提的，还要有较强的双语能力，对受教育者的母语及汉语普通话文化有一定的研究和认同感并能够通过多种手段组织课堂及课外教学以达到双语教学的目的。我们南疆地区的双语教师队伍中，普遍缺乏专业素质高的教师，这是一种资质的缺失。其次，双语教师队伍力量薄弱。国家在南疆三地州计划三年培养数万名合格的基层幼儿双语教师，就显示出在教育的最前线，我们还需要补充更多的有效师资资源，以便在数量、质量上满足需求。
二 双语教师在职培训及教育的缺乏
针对南疆地区双语教师专业素质普遍不高，加大对教学一线双语教师的培训、教育势在必行。针对这个问题，我区每年安排民族中青年教师进行汉语能力培训，并结合本土化的培训计划，大力培养能够胜任双语教学的教师。但实际情况是，经过半年甚至一年的汉语培训有些民族理科教师并不能完全用汉语投入课堂教学。或者接受培训后的教师不再从事本专业的教学而造成资源浪费。开展培训时双语教学的教师培训混淆于中小学教育培训之中，没有突出应有的重点，导致双语教学观念得不到及时更新。教学思想、教学方式方法陈旧落后。我认为把学科教育与双语教育培训分开来进行会更接近预期目标。在培训的过程和考核中，更需要注重知识的实际价值，是否适合本地区本专业的情况，考核采用合理的方式方法，以避免培训形式化、结果不理想。
三 双语教学资源缺乏
较之于中小学教育的资源来说，双语教育教学简直是资源匮乏。原本不专业的双语教师缺乏备课资料，有时甚至在无教材的状态下备课授课，教学效果可想而知。教师之间的交流和学习方式单一，学校和上级主管部门很少提供丰富且具有启发性的双语教学资料及参考来指导教师的集体学习。
四 双语教学科研力量薄弱，教学实践缺乏新疆特色的理论指导
有些地区的汉语教研员没有一线的教学经验，对课程设置、师资配备、教学管理、考试及评估考核等了解不深入，制定的计划不符合区情。针对我区双语教师队伍以上现状，本人提出一些个人看法仅供参考：
1．培养具有较高专业素养的双语教学教师
从源头上解决合格双语教师缺乏的现状：当务之急是通过高校的培养、政府宏观调控、招聘以及对民族教师进行大力培训加快双语师资队伍的培养和建设。其实，任何教育改革和课程改革中，师资缺乏和师资培养滞后都是正常的。许多时候根本无法做到“兵马未动，粮草先行”，只能“先破后立，立在其中”，这就要求在大中专师范类院校多培养懂双语，热爱双语教学、思想素质和业务素质过硬的优秀大学生，储备人才。在现今的双语教师队伍中注重对不完全符合教学要求的教师利用假期和平时进行再学习，查漏补缺，提高个人能力，以适应双语教学的需要。
2．对在职双语教师的培养培训要做到实处
对在职双语教师的培养培训要做到实处，即培训面要广，参与人数要多，争取让每一位正在从事双语教学的教师都得到专业上的提高。把双语教师的培训任务与中小学教师培训分开来办，有针对性。多请专家和走在双语教育前沿的教育者对基层教学进行指导。开展多层次、多种培训相结合的培训模式。注重培训实效，完善考核制度，加强在职双语教师培训的力度，避免形式化。
3．针对双语教学资源匮乏的现状，我们应着力于解决双语教师间学习与交流环节的资源问题
教育主管部门可多引进一些成功的第二语言教育的课堂视频实例、第二语言的一些竞赛性节目、关于语言学基础的书籍、最前沿的双语教学理念的杂志等多方面的资料，毕竟双语教学在我们这个地区任重而道远。使教师拥有这些资源并合理的学习和运用便可以缩短我们与全国双语教育的差距，开创双语教育的新天地。
4．其他
提高双语教师待遇，改善农牧区双语办学条件等。
总之，看到差距，看到不足，并能正视，用我们的力量加以改善，在各级教育部门的重视下，在我们每一个正在从事教育教学的教师努力下，新疆地区的双语教育将会继往开来，创造出更美好的未来。
社区队伍建设存在问题范文2
关键词：队伍建设 现状 问题 建议
随着生态文明建设的推进，如何保护好森林生态资源，护林人员的地位和作用日趋重要。他们是最基层、最直接、最有效的防火力量，目前护林员队伍的建设中存在不少问题，如何改善他们的地位和待遇、提高他们的素质和技能，既要让“马儿”跑，又要给“马儿”吃好草，成了急需解决的问题。
一、现状、存在问题及原因
1.现状
昭阳区现有正式护林员446名，其中国营林场80名，乡级管理村组366名，另有防火期季节性临时护林人员300余名，负责全区110.68万亩林地的管护，平均每人的管护面积约2500亩。他们的职责：一是制止或上报乱砍滥伐和毁坏林木、乱占林地、毁林开垦、私挖滥采珍惜植物、乱捕乱猎野生动物等破坏森林资源行为。二是做好防火宣传、巡查、监控，制止一切野外违规用火，及时消除火灾隐患。三是巡查并报告管护区内森林病虫害发生发展情况和防治。四是负责封山育林区域巡查，制止野外放牧。五是保护好管护区内林业服务标志、标牌、广告等公益性林业标志设施等。
2.存在问题及原因
（1）招聘甄选难。为及时高效的管护好森林资源，需聘用的护林人员应具有：就近居住、熟悉地理、林地、在群众中有影响力、有责任心、有亲和力、有应变力和善于做群众工作等条件。但符合任职资格的人员有限，加之，年轻力壮、有点文化的人大都选择了外出打工，愿意来应聘人少了，招聘到好护林人员的难度很大。
（2）待遇低，保障差。护林人员长期工作在渺无人烟的深山老林，易被边缘化，得不到大家的关注，待遇低、保障差，原因是：一是护林人员没有纳入正式编制，仅靠天然林保护工程给予一点补助。目前，每人每月领到498元补助，大多数护林人员的生活水平都较为低下。二是护林员管护的点多、面广、战线长，长期需进入深山老林，不畏艰难险阻、不畏蛇蝎蚊虫地管护山林；如遇森林火情、森林有害生物疫情、乱砍滥伐、偷捕乱猎、私挖乱采等违法行为时，还要及时科学处置，充满了艰苦性和高危性，但“五险一金”到没有落到实处。三是无养老保障，到龄后只有默默离开，大多生活穷困潦倒。他们几十年如一日地坚守在第一线，工作勤勤恳恳、兢兢业业，对管护的每一片林子、一草一木都倾注了大量心血、充满了感情，维护了森林生态的安全，为国家和社会创造了巨大的生态、经济、社会效益，但没有受到应有的尊重，其待遇及生产生活状况并没有因国家经济、社会发展而有量和质的改变，一直在最低水平上停足不前。四是设施设备差。护林人员护林几乎靠脚力，再加上没有配备t望等先进设备，每天巡察用的时间长，而路径相对较短、空间相对较小、t望半径较小。面对2500亩的山林，巡查效率低。部分条件稍好的护林人员买了摩托车等交通工具，但护林所产生的油耗和车损，没有补助，都靠自己掏腰包。
（3）自身素质不高。护林人员自身素质偏低，文化程度多为小学水平，初中以上文化的占的比例较低。存在对政策法律法规理解不透，法律意识淡薄，本职工作理不清，责任感不强，敬业精神不足，管理粗放的现象。护林人员的待遇低，生活水平差，穷则思变，出现了少部份护林人员除了在森林防火高火险期内坚守岗位外，其余时间去干第二职业，精力分散，不能把全部身心放在管护山林上；少部份护林人员岗位被村干部兼任，存在监管的真空地带，有其职无其工作实质，成为了解决村干部福利渠道，吃空饷，部份林区无人管护；部份护林人员利用职务之便，睁只眼闭只眼或直接参与各类破坏森林资源、损害国家及人民利益的违法行为，从中获利等管护不到位，责任得不到落实的不良现象。
（4）压力大，责任重。随着责任追究制度不断建立健全且力度加大，而相应的奖励机制没有建立健全，在低收入、高惩处、无奖励、管护面积大、点多、战线长，设施设备不齐，要管护到位难度大，破坏森林资源的行为屡禁不止，他们的工作多，任务重，但人身安全得不到保护的现状下，护林人员工作的压力逐渐增大，责任越来越大。
（5）年龄结构老化。目前，他们的平均年龄在50岁左右，按照国家政策规定，超过60岁就不能再继续聘用。
（6）缺乏有效的人身安全保护措施。随着物质文化生活水平的提高，人们追求生态文明享受，大量人群涌入森林。其中一些人素质低，不注意自己的行为，进入林区野营烧烤、上坟烧香烧纸、燃放烟花爆竹、私挖野生珍惜植物等破坏行为时有发生。而护林人员对其进行管理时，不听劝阻，甚至殴打护林人员，大龙洞国营林场、旧圃镇三善堂、苏家院镇顺山等护林员就遭遇过。低素质群体的蔑视、辱骂、殴打，极大地打击了护林人员的积极性，造成了极其恶性的负面影响。目前，对护林人员相应的政策、法律法规和保护措施相当的乏力。
二、建议
1.提高综合素质，优化队伍结构
森林保护是一项长期、系统且涉及面广、社会性强的工作，从事这项工作的人要求具有较强的政策性、技术性、管理性和服务性，高素质的队伍是做好护林工作的重要基础。一是要严格把好选聘的入口关；二是加强培训，注重强化护林人员队伍的素质建设，事前做好规划，就相关林业法律法规及政策、岗位职责任务及服务意识等知识，在上岗前和每年定期进行培训，合格者才能办理正式聘用手续；三是提升这支队伍的管护能力，争取森林防火通道、t望台等基础设施建设，配齐配好交通工具、t望等设施设备，有效地扩大每天的巡护、观察半径，进一步提升管护能力和应急反应处置能力。从而全面提高这支特殊队伍的综合素质，精细化高效文明管护，有力地保护森林生态的安全和为享受大自然馈赠的群体提供更多更好的优质服务。
2.提高待遇和劳动保障
按照国家或省最低收入保障的相关政策及要求，在天保工程补助的基础上，各级财政每年纳入预算增加一定补助，给予护林人员合理的工资待遇保障。积极争取政策支持，切实帮助护林人员解决“五险一金”，排除人身伤害、劳动保护、养老等后顾之忧。这样既能吸引到新的员工，也有利于减小护林员的压力，还能解决年龄老化的问题。同时，在涉农等项目上给予一定倾斜，提供相应生产扶持政策，帮助护林人员脱贫致富，从根本上提高生产生活水平。
3.有效提升人身安全保护措施
拟定相应文件，从政策、法律法规上赋予护林人员一定的权力，树立他们管护森林的权威，强化并加大对各类破坏森林资源违法行为的打击力度。同时，通过有效的措施，约束各种不文明干涉护林人员执法的恶，有力地保护好护林人员的人身、尊严及财产安全。
4.加强管理
运用地理信息管理系统等先进科技手段，做好监督，强化对护林人员的管理，掌握动态，杜绝旷工、替工、管护不到位等不务实现象发生，确保其认真履行自己的职责和任务，有效保护森林生态安全。
5.建立健全奖惩机制
进一步规范护林队伍建设与管理，切实做到责任追究与奖励并举，奖惩分明，科学规范，从而做到依法依规护林，充分调动护林人员的积极性和主动性。
参考文献
[1]徐金富.论衢州市柯城区生态公益林护林人员队伍建设[J].安徽农业科学，2010（12）：339--340
社区队伍建设存在问题范文3
（二）救援装备量少质弱
在汶川抗震救灾过程中，我国救灾队伍虽使用了一定数量的新式救灾工具，但就当时库存而言，所需物品多数仍是安全帽、防护手套、手电筒、铁锹、撬棍、抱钳、切割机、灭火器、担架等简易工具。面对突如其来的汶川特大地震灾害，新式救灾工具数量不足，如缺乏液压钳、液压锯、生命探测仪等，尤其是缺乏重型和特种救灾装备。如在唐家山堰塞湖抢险救灾过程中，我国有关部门不得不租用俄罗斯黑鹰-26重型直升机把一批批大型挖掘机、推土机等设备，及时运到施工现场。
（三）救灾队伍发展不平衡
截止汶川特大地震两周年，我国27个省区市陆续组建了32支省级地震灾害专业救援队。一般经济相对发达的省份（市），专业应急队伍发展比较靠前，建立了相应的工作机制。如北京市率先在组建专业救援队伍的基础上，增加了“应急”志愿者服务体系，这在全国也是首次。上海市逐步建立起以企事业单位应急救援队伍为主、社区志愿者为辅的专兼职救灾队伍。湖南省新成立应急志愿者总队，该队在省政府统一领导下开展力所能及的应急救援与恢复重建工作。但仍有相当部分省市，由于受到各种条件所制约，专业、非专业救灾队伍发展迟缓，工作机制缺乏，这也是目前在矿难、危化等突发事件中死伤众多的原因之一。
（四）救灾队伍缺乏整体合力
社区队伍建设存在问题范文4
本研究的目的是通过分析上海市公共卫生专业人员队伍存在的问题和问题根源，为制订本市公共卫生人才发展策略提供依据。本研究的公共卫生人员是指在公共卫生专业防治机构和社区卫生服务中心从事预防保健工作的专业技术人员。
1对象和方法
1.1抽样问卷调查
2005年6月，以分层随机整群抽样的方法，抽取上海市和区县疾病预防控制中心和预防保健机构中专业技术人员1 019人进行问卷调查。调查内容：被调查者基本情况，对从事公共卫生工作的认识及态度，对人才建设的认知程度、满意度，对单位人才建设状况的评价和培训需求。课题组成员对回收的调查问卷逐项检查核实，凡填写完整率在95%以上者属有效问卷。共回收有效调查表1 008张，有效率为98.9%。
1.2专家访谈
选取市、区县卫生局、市、区县级专业防治机构、社区卫生服务中心内从事疾病预防控制、预防保健或卫生管理专业人员和行政管理者以及医学院校从事公共卫生教育的25位专家作为对象，进行专题访谈和个别访谈。访谈内容：上海在公共卫生专业人才建设所开展的工作、取得的成效和经验，目前上海公共卫生人力资源现状和人才建设的需求、存在困难和突出问题，造成这些困难和问题的根源，解决问题的对策和方法。
1.3统计分析
用SPSS 13.0软件对调查资料建立数据文件，由两人分别独立录入全部数据，然后对2份数据文件进行交叉比对，数据检查无误后再进行统计分析。计算各分类项目的人数、构成比和均数以外，采用趋势χ2 检验对等级资料进行分析。
2结果
2.1公共卫生人员队伍存在的问题
2.1.1专家对公共卫生人才队伍主要问题的认识95.45%的专家认为，目前我市公共卫生人才队伍的主要问题为人员结构不合理，90.91%的专家认为是队伍人员知识面窄，86.36%的专家认为是学历层次低和工作技能不完善。
2.1.2目前紧缺的人才在谈到目前公共卫生队伍中最紧缺的人才时，100%专家认为是高层次学科带头人（85.71%）、项目管理人才、宏观管理型人才（57.14%）和社区公共卫生护士（57.14%）。
2.1.3专业技术人员对本单位人才结构的评价专业人员对本单位人才结构（主要是学历和职称构成）是否合理的看法不尽相同。认为合理或不合理的人数都在50%左右。学历越高、职称越高的专业技术人员认为有缺陷和不合理的比例越高，学历和职称越低认为合理或较合理的比例越高，差异有统计学意义（χ2趋势=9.462 ，P=0.002；χ2趋势=10.385，P=0.001）
2.1.4专业技术人员对知识和技能培训的需求调查发现专业技术人员最希望补充的前3位知识是心理学、统计流行病学和卫生管理学，其他较重要的知识是临床医学及社会学和社会医学。专业技术人员最希望补充的前3位技能是应急处置实际工作操作能力、计算机应用和人际沟通技能。其他较重要的技能是公共管理、英语听说读写和科学研究能力。
2.2专家对公共卫生人才队伍存在问题产生原因的认识
专家普遍认为，比较重要的原因是（按照重要性排序）：历史遗留问题没有解决（90.91%）、政府相关部门的政策支持力度不够（86.36%）、人才发展的舞台不够宽和待遇低（68.18%）。
2.3专家对人才建设困难的认识
专家认为，专业机构的主要困难依次为：专业机构的工作定位不明（73.33%）、资金保障不足（66.67%）、上海市的人才政策限制（60.00%）、单位中原有人员在大环境的影响下不思进取（53.33%）、上级行政部门或相关部门文件规定的限制、用人单位对人才引进的自不够。
3讨论
公共卫生人员队伍的建设与公共卫生机构的功能定位和工作特点相互适应，这是本次研究用于分析问题的基本依据。以疾病预防控制机构为例，疾病预防控制人员队伍需要完成疾病预防控制机构应承担7项公共职能［1］，其发挥的作用又应该与疾病预防控制工作的特点相适应，即：① 疾病预防控制是公共卫生的重要组成部分，最终目标是促进公众健康，延长寿命；② 疾病预防控制的服务对象是全社会群体；③ 公共卫生的实质是公共事业管理，必须得到政府强有力的领导和相关法律法规的保障；④ 公共卫生的实施涉及社会的各方面，需要多部门参与和医防结合；⑤ 疾病预防控制事业的发展应有经受过良好教育和多学科背景的人员队伍作为支撑。
本次研究结果显示,目前我市公共卫生人才队伍的主要问题为人员结构不合理、队伍人员知识面窄和工作技能不完善、城乡分布不均和数量不足。我们将结合相关研究结果对这些问题和产生的根源进行分析。
3.1队伍结构不合理
结构的不合理主要体现在类型和层次的不合理。目前在公共卫生系统最为紧缺的3类人才分别是专家型人才、综合管理型人才和全科型人才。从公共卫生体系内的专业发展来看，与整合之前防治机构的职能相比较，学科功能增加、工作方式更为复杂，这要求公共卫生人员团队既要能够开展常规业务又要能够开展应用性研究，并且能够适应不断变化的防病形势。从公共卫生的服务对象来看，处于生命不同阶段的人以及处在不同场所的人，对公共卫生的服务的需求是不相同，并且往往是综合性的，需要综合措施进行干预。所以，专家型人才要能够体现所在领域的学术水平，引领学科的发展；综合管理人才要能够对内进行综合管理、开展计划和评估，对外能够协调沟通、实施技术支持和宣传推广；全科型人才要能够综合实施公共卫生的适宜技术。这3种类型人才的缺乏已经成为公共卫生事业发展的主要障碍之一。
人才层次的不合理性，目前用来分层次的主要是职称、学历和年龄。对年龄构成较普遍看法是“中坚力量缺乏现象”，即36~45岁年龄段的专业人员最少，以及“人才老化”现象，即46~55岁年龄段的专业人员最多。人才学理论认为，中青年是人才创造或创新的最佳年龄区，是出成果的黄金时代。公共卫生预防医学队伍中最佳年龄期专业人员数量少学历低，必然造成创新潜能不足。学科的发展是要有积淀的，依靠老、中、青的共同努力，缺少了中坚力量，对老一代的工作经验和成果不能得到完整地传承，对新一代不能很好地言传身教，对事业的发展相当不利。
3.2公共卫生人员知识面窄和工作技能不完善
不论是专家还是专业人员都认为，目前的人员队伍存在的知识面窄和工作技能不完善的问题。专业人员认识到自身需要补充包括心理、社会、管理、临床、流行病与统计、沟通、外语在内的诸多知识和技能。一个具体的公共卫生工作岗位对人员要求是综合性的。比如一个综合管理岗位，不仅要求对公共卫生工作的工作规律、常规知识有全面的认识，还需要具备文字和口头沟通的技巧，掌握政策和管理知识和技能，有时还需要社会、心理学方面的技能；再如一个专家岗位，不仅要求掌握学科理论基础和开展科学研究，还要能够对具体的问题进行技术决策，需要能够判断具体措施操作的可行性和合理性，能够预见技术的发展和更新，由于服务的对象是人群，也需要掌握一定的沟通技巧、有较高的外语水平。个人能力决定着团队能力、团队能力决定着机构能力，个人能力不足是体系人才队伍问题的源头。
3.3公共卫生人员队伍存在城乡分布不均和数量不足问题
人员队伍城乡分布不均和数量不足，影响到公共卫生工作的覆盖面和个性化服务的开展，最终影响公平性和效率。关于公平性的影响，可以体现为市区和农村之间、市区社区之间、家庭与家庭之间所接受到的公共卫生服务的数量和质量的不同。关于效率的影响，对于1个专业人员服务2778人的现状，只能采取“广种薄收”的工作方式，可预见其效果和效益应不尽如人意。
3.4人员队伍现存问题的根源
3.4.1队伍建设滞后于机构职能的转变90.91%的专家认为，造成存在问题的原因是历史遗留问题没有解决。假定在机构改革以前的人员队伍与当时的机构功能是相互适应的，在机构和体系的职能转变之后，原来的队伍和人才培养的思路和方法，必然与现在和将来事业的发展不相适应。人才建设是体系建设当中的一个子系统，有其自身的特点，“十年树木，百年树人”，相对于硬件建设、机构的改革，人才建设是需要一个周期的，并且由于我国事业单位的人事制度的特点，不可能像国外的机构允许有更多的人才流动。因此，不可能在短时期内对人才的结构、层次有较大的调整。可以认为现在存在人才队伍中的问题，是机构改革和职能转变的一个后续问题。解决人员队伍的问题，既不能不考虑历史的影响，也不能完全归结于历史的影响，要立足于现实展望未来，尽力营造人才队伍建设的良好环境。
3.4.2尚未形成人员队伍建设的良好环境①专业机构定位不明确。人才队伍的建设与机构职能应该是相互适应。从公共卫生专业防治机构的性质来看，应是执行政府职能、保障社会公共卫生安全的专业机构，它提供的公共卫生服务属于典型的公共产品，其工作内容和工作量是不能完全由市场来调节的，应该由政府买单。73.33%的专家认为，定位问题是人才建设的首要困难。在定位不明确的情况下就不能弄清哪些服务应该由政府支付，数量又应该是多少。因此，就存在机构通过创收补充投入不足的现象，从一定程度上冲淡了政府职能的落实。对于创收职能剥离或开展收支两条线的单位，如果政府投入不足，其人才队伍建设将遇到更大的障碍。
②专业机构业务经费明显不足、专业人员待遇偏低。66.67%的专家认为，资金保障不足是人才建设所面临的困难。随着人们健康需求的日益增长，政府对公共卫生工作提出了更高的要求，任务越来越重；同时随着市场经济的发展，工作的难度也越来越大，工作范围不断扩大，业务工作经费呈现较快的增长态势，因此需要更多的经费投入。而目前资金的保障不足，公共卫生事业得不到发展或发展缓慢，专业队伍得到锻炼和培训的机会少，事业发展没有吸引力。同时，待遇偏低使得公共卫生工作岗位在职业市场中缺少竞争力，高端人才不愿意进入。从国际经验看，人均年GDP超过5000美元后，人们对提高生活质量的需求增加，加大公共卫生投入是政府公共服务的主要职能，也是政府的责任。
③公共卫生体系没有符合自身工作特点的人才评定标准不利于各类人才的发展。目前的公共卫生职称系列针对预防医学各专业设定的，着重评定专家型的人才。对于综合管理型和全科型的人才的评价标准也是参照专家型人才的标准，缺少符合其特点的职称系列；公共卫生的社会性等特征，需要从事公共卫生工作专业人员应是多学科背景，包括自然科学和社会科学专业毕业人员，而目前的职称系列规定，这些人是不能参加公共卫生执业医师考试的，即不能参与公共卫生医师职称系列评审；这些规定均不符合公共卫生预防医学发展的需要，不利于吸引和留住各类人才。
④公共卫生人员教育和培训机制与职能转变不相适应。公共卫生人力资源的来源主要依靠医学教育提供。目前本市在高校培养的公共卫生专业学员主要为本科学历。大多数专家认为，现有的教学机制和模式与公共卫生实际需求有教大的差距，新入行的大学毕业生需要培养较长一段时间才能担当相应的职责。在医学院校的学历培养中，医学生过早分化，学生学习兴趣早期固化，对本专业以外与手段学习兴趣缺乏。在以培养本科学历的公共卫生预防医学课程设置中，大多数专家和专业人员认为，公共卫生预防医学专业技术人员所必须掌握的知识都在大学学历教育课程中得以完成，而实际上许多必须的技能，如应急处置、人际沟通等在课程中要么没有设置，要么为选修课且学时和学分很少。这种教育培养上重理论轻实践、重知识能力轻动手能力的机制和教学目标，导致了所培养学生在理论与实践上的脱节，毕业后很难立刻适应专业防治机构的工作需要［2］。
各级医院对新入行的临床医师有严格的临床住院医师培训规范，采用轮转培训、专科培训、确定导师制等方法，使住院医师经过培训后有条件成为合格的临床医师甚至专家［3］。与医院对临床医生的培训相比较，在公共卫生专业机构对专业人员并未建立规范化的岗位培训制度，缺少严格训练的氛围，将会拉大原有的差距。同时，大多数公共卫生预防医学专业人员缺少来自单位内外的竞争压力，缺乏继续学习的动力，这将不利于人才的建设和单位的发展。
4参考文献
［1］疾病预防控制体系建设研究课题组. 疾病预防控制体系建设研究报告――问题与对策［R］. 北京：人民卫生出版社，2006.
社区队伍建设存在问题范文5
1、现状：从近三年县乡村三级妇联接待状况看，以婚姻家庭类案件为主。20__年接待总数为469件，婚姻家庭类案件398件，占85；20__年接待总数为312件，婚姻家庭类案件255件，占82；20__年接待总数为240件，婚姻家庭类案件为190件，占总数79.2。而在婚姻家庭类案件中，尤其以夫妻关系为首，这和我县近年来开展“反对针对妇女的家庭暴力对策研究与干预项目”有关。其他各类案件，部分分布在劳动仲裁、民政局等相关单位，公检法司等司法执法部门。不过随着我县妇女维权工作的提议社会化，多机构干预体系的日趋完善，案件呈现出多元化趋势，近三年婚姻家庭案件之外的案件数量分别为15、18、21，呈现出明显的上升趋势。尤其在劳动权益、政治权益等领域，案件比例有所上升，可以看出妇女依法维权的意识在日益增强。从我县为全队伍建设方面，自我县20__年承接“反对针对妇女的家庭暴力对策研究与干预”项目之后，依托这一项目，妇联立足调解家庭矛盾，消除家庭暴力，打出了我县妇女维权工作品牌，在维护妇女在婚姻家庭中的权益力度逐步增强，社会认同度也随之增强。在项目实践过程中，我县侧重构建“党政支持、妇联牵头、公检法司等多机构共同干预的社会化反对家庭暴力网络”，并逐步向妇女儿童维权的各个领域延伸，目前，多机构干预妇女维权的社会化网络，从县到乡镇局公司到村到社区，层层成立妇女维权领导小组，广泛吸纳妇女维权工作志愿者，组建“姐妹爱心互助队”、“巾帼文艺普法队”等各种形式的基层民间组织。为妇女儿童维权工作落在实处、取得实效营造了良好的社会氛围和提供了较为坚实的组织保障。
2、趋势：首先，综上所述，随着妇联工作社会化进程的不断推进，案件多元化的趋势仍会日趋明显，妇女儿童维权工作任务更加艰巨；其次，再婚后再次丧偶的老龄妇女权益保护问题日趋严重。我县某村65岁妇女郭某，前夫去世后，从河北省嫁到我县，和老伴关系一直不错，后老伴患病，其间百般呵护照顾，比儿女们有过之而无不及。然而，当老伴去世后，因郭某和继子女没有形成扶养和赡养关系，为此，即子女百般刁难。县镇村三级妇联、镇村干部、公安、司法、法院甚至于广电中心先后介入到此个案之中，虽少有阶段性的缓解，但始终由于法律在这方面的空缺，无法解决根本上的问题。统观这一方面的问题，由于中老年人再婚继父母与继子女没有形成扶养（赡养）关系，同时由于男性普遍短于女性寿命，为此再次丧偶后的老龄妇女居所、生计等一系列问题在法律保护方面都趋于弱势。随着老龄化进程的日益加速，这一问题将成为妇女维权领域一大突现问题。
二、实际从事妇女儿童权益维护的社会工作人员队伍的发展现状，存在的问题及原因分析
1、现状。目前，延庆县实际从事妇女儿童权益维护的社会工作人员数量共计833人。分布状况-行政机关61人，占7.32；事业单位131人,占15.73；民间组织134人,占16.09；城乡社区妇女组织507人,占60.86。结构状况为-性别：男性112人,占13.45，女性721人,占86.55；学历：本科以上222人,占26.65，大专118人,占14.17，高中中专及以下493人,占59.18；专业：社会工作专业2人，占0.24、社会学/心理学等相关专业21人，占2.52，其他专业810人，占97.24；年龄：40岁以下242人，占29.05,41岁至50岁433人，占51.98，51岁至60岁158人，占18.97；除没参加过工作的志愿者以外，工作年限：5年以下86人，占12.00，5年以上15年以下261人，占36.40，15年及以上370人，占51.60；妇女工作年限：5年以下182人，占25.38，5年以上15年以下437人，占60.95，15年及以上98人，占13.67；工作职能：管理岗位660人，占79.23，专业技术岗位51人，占6.12，工勤技能岗位6人，占0.72，其他为无工作；职业评价等级：高级社会工作师2人，占0.24，社会工作师1人，占0.12，助理社会工作师0人，未获等级人数占99.64。
2、存在问题及原因分析。从分布状况看，喜人的是我县除行政机关、事业单位、农村及社会等应设妇联组织的单位按要求建立了妇联组织，全县相当12个企业单位也建立了妇联组织，为女职工权益保护问题提供了组织保障。除此以外，借助“双学双比”主体活动 建立起一批种养殖协会、民俗旅游协会组织，为各级妇联组织提高妇女经济地位，进而提高妇女在家庭、社会中的地位提供了组织保障。更为喜人的是我县建立一批以康庄镇大营村“姐妹互助队”、旧县镇耿家营村“爱心姐姐服务队”等为典型的基层民间，有效的延伸了妇联工作触角，拓展了妇联工作覆盖面。存在问题是相当一部分私企单位未设妇联组织，女职工权益保护问题得不到及时有效的保护。一些“妇”字号协会组织在经济引领上较权益保护方面作用明显的多，意识不够强。而基层民间组织这一领域大有拓展空间，这方面我们显得力量还相对薄弱，还没有根本思想组织覆盖、领导覆盖、工作覆盖。从结构状况看，首先从男女性别比例方面，我县近年来随着妇女维权组织的不断强化，公检法司及民政、广电等多机构的层层介入，男性参与妇女儿童权益保护领域的比例逐年递增，还有相当数量的男性志愿者无偿参与到维权队伍中，形势着实让人感到欣慰。然而，从男女比例仍然呈现极大悬殊的现状，又显而易见的看到妇女维权在不断推荐社会化工作进程的过程中，注重吸收男性参与还是一个极大的问题。纠其原因从观念上很大程度尚且跳不出妇女来管妇女的使得狭隘的小圈子。从学历方面，低学历人群尚且占大多数，很大程度影响工作的创新开展特别是从实践到理论的提升。我认为首要原因在于我县为农业大县，大多数人口分布在农村，而农村妇代会，包括农村一些民间的和基层民间妇女组织中中低学历人群占绝大多数，其中还包括年龄结构中，年岁大的占大多数一定程度上也缘于此。特别是在农村妇代会干部这一重要人群中，选举法对年龄、学历、专业等都没有丝毫规定。前不久，我县对全县368个农村妇代会干部基本情况进行一次调研，40岁以下占22.01、40-50岁占54.89、50岁以上占23.10，且有12名妇代会主任年龄在60岁以上，最高达68岁；小学文化程度占7.43、初中文化程度占45.11、高中以上占47.55，且绝大多数属于在职学历。农村妇代会干部是基层妇联中重要的力量，这支队伍素质的强与弱直接影响我县广大农村妇女工作的开展，为此尽快提高这支队伍的素质应该是妇联维权干部队伍面临的迫切问题。此次调查年龄显示高龄化，以及工作年限显示数据中存在问题，我县认为还存在的一个重要原因在于妇联干部队伍人员流动相对较慢造成的。在妇联这一工作岗位上一干就是二三十年的人不在少数，这种现状一方面严重挫伤妇联干部的工作积极性，一方面严重制约工作的开拓创新。令人稍加行为的是，近年来，党政日益重视妇联组织作用的发挥，相当一部分年轻的较高素质的同志充实到妇联干部队伍之中，有效的为妇联干部队伍补充了新鲜的血液。从专业和职业评价等级方面，引发获得社会工作专业、社会学/心理学等相关专业以及社会工作师等级两项比例极低的原因，我们认为仍然是任职条件没作规定的原因，其次，没有将此类培训纳入到对妇联干部培训的日程安排中，从上到下根本忽略了一名社会工作者应具备的根本素质。
三、对设置妇女儿童权益维护类社会工作岗位、吸纳社会工作人才的意见和建议
1、严格准入制度：在热爱妇女工作的前提下，对专业能力和综合素质应有相关限制，从而吸纳社会优秀人才走上妇女儿童权益维护类社会工作岗位
2、提高相关待遇：从实际出发，按工作业绩和群众口碑，对贡献突出的工作者要予以褒奖，有条件的可以通过吸纳或推荐到更重要岗位的方式营造方方面面对此类岗位的重视，一是留得住优秀人才，二是吸引更多优秀人才进入到这一队伍之中。
3、广泛吸纳人才：打破性别界限，从各个领域吸纳优秀人才，包括在岗、离退等人员。
4、注重专业培训：创造机会，让上岗的同志又机会多接触妇联工作，尽可能多的了解妇联工作性质，多进行社会性别意识培训，确实能从社会性别视角去开展妇女儿童权益维护工作。
5、科学人员配置：尽可能避免只有理论研究的“高层人员”而缺少走入时间的“工作人员”，力求能够从推动实际问题的解决方面考虑人员的配备，从而最大限度保障落在实处、收到实效。
四、妇女群众工作如何与社会工作相结合
1、该融入的工作有必要毫不犹豫的融入到社会工作之中去。一些能整体推进的工作，就应该学会借助社会力量，发挥妇联协调优势，举全社会之力是妇女群众工作得以推进。能够跳出妇女工作看妇女工作。
2、该单独提出的工作也一定能要态度坚定的提出来。而面对陈规陋俗等传统的男尊女卑观念所带来的一些对妇女群体的偏见、歧视、不平等等现象，妇联则必须作为一个推进妇女解放、争取男女平等的组织，应该气正辞严的为男女平等而不遗余力。
五、妇联组织建设如何与社会工作人才队伍建设相结合
1、解析概念是前提：“社会工作人才”这一提法和妇联干部的异同、两者之间的涵盖关系、社会工作人才队伍建设的理论和现实意义等等相关问题，我觉得，要想推进此项工作，首先应对现有妇联干部进行培训，解析概念，让大家“想明白了才能够做明白”，这应该是将妇联组织建设如何与社会工作人才队伍建设相结合的首要任务。
2、基础延伸与提升是关键：我县认为从妇联工作角度讲，社会工作人才队伍建设是否应该注重在妇联各层面队伍建设的基础上加以延伸与提升。对原有队伍中人员进行培训、提升素质和能力，实现从一名普通妇联干部到一名社会工作人员的的过渡，是这一部分人员成为妇女儿童权益维护工作的社会工作人员队伍建设的主要力量。在此基础上，从人员构成方面吸纳有一定专业素质的人员补充进来，建立相应的综合类的、专业类的社会工作机构，补充妇联组织的不足，延伸妇联工作触角，扩大组织覆盖面、工作覆盖面、服务人员覆盖面，从而去不断建构、完善社会工作人才队伍。
社区队伍建设存在问题范文6
县政法综治部门在县委、县政府和上级有关部门的正确领导下，今年以来。深入开展“发扬保守、坚定信念、执法为民”主题教育活动，深入推进三项重点工作，取得了较好成绩。上半年民调综合排名居全省104位，较去年同期上升8位，坚持了全县政治大局稳定和社会治安乎稳。
一、积极做好涉法工作。维护稳定大局。
全县集中开展处置涉法上访问题专项治理，立足解决突出问题。及时化解，妥善处置影响社会稳定的矛盾纠纷，切实维护广大人民群众的合法权益.上半年共受理涉法案件41件，对上级交办的21件重点涉法案件，已结案息访19件，结案息访率达90.5%完成了省，市下达的结案息访双指标任务，重大预警率和处置率均达100%促进了全县稳定。
二、严厉惩罚各类违法犯罪。采取有效措施。
以侦破命案为重点，公安机关深入开展严打整治斗争。侦破严重危害人身平安和公共安全的刑事大要案，抓捕逃犯为主攻方向，以维护社会稳定，营造良好的经济发展环境为中心，加大对各类犯罪的打击力度，共破获各类刑事案件338起，经济犯罪案件36起.精心组织，重拳反击，一举侦破"201.4.5"抢劫杀人等一批大要案；检察机关突出打击重点，依法快捕快诉，确保案件质量，批准逮捕和决定逮捕172件193人，提起公诉140件181人，还首次受理了人民法院移送的拒不执行案件，社会上产生了一定的震撼力，维护了法律的严肃性；审判机关围绕"公正与效率"全面推进各项审判工作，共受理案件882件，审结863件，结案件数均创历史新高.特别是采取有效措施，开展了两次大规模集中执行行动，执结陈年积案48件，涉案标的500万元，维护了审判尊严，发生了良好的社会效果，全年执结率达到93.8%.
三、认真落实社会治安综合治理各项措施。围绕平安创立。
落实了相关部门的工作责任，把开展平安创建活动作为维护社会稳定的龙头工作来抓。实施社区稳定"五项工程"建立社区综治室，完善10项工作制度，促进了基层综治工作水平的提高；重视治安防控体系建设，整合警务资源，实施三警联动战略，开展岗位练兵活动，提高警员业务技能；狠抓社区警务室建设，建立健全了县、乡、村三级数字化治安报警网络，划分了党员治安责任区，调整和充实了十大员”队伍，实施了对重点区域的不间断防控，群众对社会治安满意率达90%开展了遏制杀人及伤害案件，民转刑”案件，青少年违法犯罪和流动人口违法犯罪四个专项治理.开展了扫黄，打非”校园周边治安秩序整顿和社区矫正工作，对流动人口和租住房屋进行清理整顿，不时提高依法管理水平.
四、打好与""组织斗争的攻坚战。
抓现行，开展端窝点。堵源头行动，坚持露头就打的高压态势，不时加大专案侦察和打击力度；积极探索帮教转化工作的新方法，认真落实"三级管理""五道防线"举措，健全社区帮教网络；广泛开展“六无社区”等活动；人员的防控堵截力度，对有线电视线路，光接点，放大器等传输设备实施重点看守，对重点部位，场所加强布控巡逻；开展反警示教育活动，建议科学，健康，文明的社会新风；采取暗线跟踪，撒网布控，顺藤摸瓜等方法，使3名失控人员全部找回.
