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班主任工作业绩和成果范文1
关键词：中职学校 ；管理班主任机制 ；绩效工资
班主任班级的组织者、管理者和教育者，是班级学生学习和生活的责任者，是班级组织建设的协调者，是学生的良师益友，在学生德育、班级建设、学习管理、生活指导等方面具有极其重要的作用，是学校不可或缺的而一部分。这也体现出班主任工作的纷繁复杂性，因此，班主任工作业绩的衡量与绩效的考核存在一定的难度，严重挫伤了班主任工作的积极性，也束缚了班主任工作的创造性。因此，优化中职学校管理班主任工作考核机制势在必行。笔者根据本校的实际从以下三个方面来研究如何优化管理班主任的考核机制：
一、中职管理班主任考核机制存在的制约因素
中职学校在招生时往往考虑到生源的问题，因此学生中文化底子差的学生较多，他们在初中阶段大多都养成了散漫、学习积极性差、自我中心意识不强等不良习惯。所以，对中职学生德育工作的开展无疑是复杂而艰巨的系统工程，班主任所面对的对象是千差万别的学生，因此不能对学生一概而论，不能拿一把尺子进行衡量。同时，班主任作为学生管理的主体，尤其是中职学校，所选聘的班主任因为教育背景、成长经历、认知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核机制存在诸多制约因素，需要充分协调各方面的因素才能制定出科学合理的考核机制。
（一）班主任差异性的存在
根据大连经贸学校的实际，本校从事班主任工作的教师大致有两种教育背景：一种是有师范教育背景的教师，另一种是无师范教育背景教师。前者具备一定的教育学、心理学理论基础，能从实践中总结、探析学生的心理意识的变化、行为习惯的改变、道德品质特征的形成，并且能够针对学生所存在的一系列问题研究相应的对策与方法，引导学生向号的方向发展，并且能够进行跟踪调查，找出学生存在问题的主管与客观原因；后者则缺乏相关教育学与心理学理论知识，其中根据调查显示，本校的班主任队伍中因为本校发展现状的需要，一部分班主任是来自企业的管理者，源自于他们曾经面对的对象不同，因此在班级管理中常凭借个人经验、社会共识以及企业模式的规章制度来要求学生，缺少必要的教育心理学的认知理论知识的支撑，两者的差异是客观存在的。
（二）班级差异性的客观存在
由于中职学校各个班级的专业存在差异性，尤其是一所综合性的中职学校，其所包含的专业达到二十几个，各个专业之间的男女比例以及城乡比例之间存在很大差异，以本校实际为例：学前教育专业的班级女生率为100%，而焊接技术应用专业的班级男生率为100%，而且98%以上的为农村学生，影视动漫与游戏制作专业的学生80%为城市学生。男女比例与城乡差别在班级管理难度上就存在极大的差异性，而即使同样是女生班，在管理上也存在差异性。这种差异性决定了班主任在班级管理中投入的时间和精力是不一样的，而且很难来判定投入时间和经历的比例。如果制定和实施无差别的管理班主任考核机制，势必会影响到班主任的工作积极性。
（三）学生差异性的客观存在
学生因性别、年龄、受教育程度、自我约束能力、教育背景、家庭背景、城乡背景、学习态度、是否为单亲家庭等方面的不同存在差异性，而由这些差异性形成的一个班级在入校时的初始状态存在差异，它会对班级管理难度和管理效果产生直接影响。学生个体差异性越大，班级不利因素越多，管理难度就会越大，班主任的付出也会越多。因此，在考核管理班主任的工作时，应更加充分地考虑班级之间客观存在的种种差异，多角度正确衡量和考核班主任的努力与付出， 重视各种差异对班主任工作产生的影响，创建更加客观、公平、公正的管理考核机制是非常必要的。
二、中职管理班主任考核机制构建的原则
（一）差异性原则
由管理班主任考核机制存在的差异性可分析，班主任工作考核评价机制的构建要尊重班主任、学生差异性和班级差异性，按照学生年级、专业、性别等因素进行分类，制定相应的考核制度和体系，充分调动班主任的工作积极性。
（二）制度性原则
由于中职班主任每天所面对的工作对象的差异以及与工作任务的纷繁复杂，班主任工作的考核机制应该制度化、责任化，不仅应考虑到学生与领导对班主任的满意程度，还要考虑到班主任自身以及班主任之间的自评与互评环节。健全管理机制，制定《班主任行为规范》、《班主任量化管理考核方案》、《班主任考核末位淘汰制》等一系列规章制度，建立班主任工作档案，强化班主任的责任、创新意识，促进班主任工作的制度化，科学化，增强班主任队伍的生机和活力。
（三）实效性原则
班主任工作考核机制要重实效，要从学生的品德形成、行为养成、学习成效、个性发展以及班级建设等方面进行评估，采用总量分析和过程监控相结合的办法，减少事务性、个别性考核内容，使班主任用发展的眼光看学生，注重学生的长远利益，尤其是学生走出校门走进企业与社会的发展，学生与社会的顺利接轨等，而不是眼前得失。
三、中职优化管理班主任考核机制的策略研究
班主任工作考核要与学生量化考核相关联，但不能完全依赖后者，应当自成体系。根据考核体系的繁简程度，可以用考核客体与主体相结合的方式进行。考核客体主要由班主任师德师风、履行职责、教育能力和班级成绩4个条目组成。考核主体由班主任本人、学生、家长、任课教师、学生科科长、主管校长组成。
（一）班主任工作考核机制构建的要素
1、考核评价主体的选择关系到考核评价的效果，因而班主任工作考核评价应由与班主任工作相关的部门组成，主要分为：（1）主体性评价主体，包括班主任、班级学生。（2）主体外延性评价主体，包括家长、相关任课教师和团队领导。
2、考核评价客体要实现对班主任工作全面、科学、准确、公正的评价，就必须采用发散式的考核内容，既体现班主任工作的客观绩效，又体现其主观能动性；既反映班级建设和学生成长的成果，又体现班主任自身的品质与能力。因此，可以从“德、勤、绩、能”几方面着手，以师德师风、履行职责、工作能力和班级成绩4 个要素加以体现。
（二）班主任工作考核机制构建的内容
明确考核主体与客体后，就要制定相应的考核内容与条目。从时间上讲，一般以学期为单位；从类别上讲，要按照班级年级、学生性别、专业等标准进行分类考核，尽量做到公平、公正，反映班级差异性；从内容上讲，考核内容宜“细”不宜“粗”，充分尊重班主任工作。
（三）班主任工作考核机制构建的意义
班主任工作考核机制的构建与实施能调动班主任工作积极性，客观、全面、准确地反映班主任工作绩效，能为班主任评优、晋级、奖励、津贴发放等提供较为可靠的依据，减少人为误差，有利于消除因班级差异给班主任工作考核造成的困扰，实现班主任工作考核的公平、公正、合理，在一定程度上起到尊重劳动，尊重创造，促进工作的积极作用。总之，作为中职学校，我们在注重培养高素质劳动者的同时，一定要避免将班主任工作与学生表现直接挂钩，以宽泛、全面、合理的标准对班主任创造性劳动进行有效评价，从而更好地发挥班主任的主观能动性，加强其对学生的管理和教育，促进学校工作不断发展。
参考文献
[1]李成林.如何对班主任实行“差异化”考核.职业教育.2007，10
[2]沈文英.360度评估法在高职校班主任绩效考核中的运用.中国西部科技.2008，7
[3]巩航军，周静.班主任工作的考核评价.交通职业教育.2003，2
班主任工作业绩和成果范文2
一、班主任持证上岗制
中小学班主任持证上岗制，是指根据教育部有关班主任全员培训的文件精神，要求凡担任中小学班主任的教师，在上岗前或上岗后半年内均需接受县级及以上教育行政部门认可的不少于30～35学时的班主任工作专题培训，成绩考核合格，发给《中小学班主任上岗培训合格证书》，以持证上岗。
2006年，教育部出台《加强中小学班主任工作指导的意见》，8月将班主任全员培训纳入教师培训的范畴，要求教师必须参加岗位培训，成绩合格，方能当班主任。
天津市从2007年9月起建立了中小学班主任岗位培训制度。要求凡新担任中小学班主任的教师，在上岗前一年内需接受34学时的专题培训，考核合格，颁发“天津市中小学班主任岗前专题培训结业证书”。从2009年开始，经过岗前培训正式上岗的班主任，还要继续接受每5年一周期的岗后培训。岗后培训每周期不少于50学时，其中，参加校本培训20学时，参加区县教育行政部门组织的培训30学时[1]。武汉市2007年全面实施了《武汉市实施加强班主任队伍建设工程方案》，探索并实施了“多层培训、资格准入、民主聘任、综合考评、合约管理”的班主任持证上岗模式，并由试点区开始渐进推进[2]。河南省、青海省西宁市自2007年起，海南省自2008年起，都实施了中小学班主任岗位培训制度，并逐步推行中小学班主任持证上岗制度[3]。
班主任持证上岗制是班主任专业化发展的必然结果。首先，该制度旨在通过建立班主任专业化培训课程体系，实施全员培训、系统培训，全面提高班主任的履职能力。其次，通过对教师进行班主任工作实践和理论考核，确定班主任任职资格，颁发班主任资格证书，实行资格准入制度，用班主任资格证制度保证班主任工作的专业性，有助于提高班主任队伍从业者的整体素质和社会地位，增强其自豪感。
但是，目前，人们对班主任工作的认可度并不高，加之班主任待遇低，学校师资短缺，以及有效的班主任工作评价机制缺失等原因，多数教师仍不愿从事班主任工作，一些条件较差的地方甚至出现了无人愿意当班主任的现象。加上一般教师习惯了学校随意性较大的用人方式，一些教师不能用正常平和的心态来面对学校关于班主任持证上岗制度的改革，不能消解因推行班主任持证上岗制而产生的误解和矛盾，导致干群、同事关系紧张，破坏了学校的和谐。在这种情况下，推行有许多附加条件的班主任持证上岗制度，往往是强化了班主任岗位，弱化了全员育人的氛围，使这一制度叫好不叫座，推行起来困难重重。
二、班主任职级制
班主任职级制，是指以评定职级的方式对中小学班主任进行培养和管理的制度。班主任的职级，主要是根据班主任的工作年限、理论与实践的考核情况来评定的。一般分为几级几档，每个档次都规定任职的基本条件和工作完成情况等要求，并与班主任绩效工资挂钩。达到要求可申请晋升高一档次或级别。
长期以来，班主任只能按自己所教学科的专业系列晋升职务，班主任工作仅作为专业职务晋升的辅助材料。班主任工作没有得到专业化的认定和激励，以致于大部分班主任将更多的精力投放到学科教研而非班主任工作本身，致使班主任的科研能力和专业化水平难以让人满意。
实行班主任职级制，通过对班主任进行实践和理论水平的考核，实施职级资格管理，首先，顺应了班主任专业化发展的潮流。班主任职级制的评定，是促进班主任专业化的产物，能使我们从新的视角、新的高度审视和关注班主任队伍的建设问题。对调动班主任改进自身工作，加速专业发展的积极性，有重要的促进作用。其次，职级评定制能有效地形成和激活班主任自我更新机制，能在一定程度上消除班主任的职业倦怠。自我更新机制是班主任专业发展最有力的保障。如今班主任成了大家争相“谦让”的角色，即便就任，也往往心存无奈。不求有功，但求无过，草草打发任期。一些班主任的全部工作，几乎就限定在使学生获得好成绩、猜题押宝、奖优罚劣等方面，不能真正落实在建设优良班集体，促进学生素质提高的根本目标上。凡此种种“怪圈”，透视出来的是不少班主任缺乏专业成长的主观愿望和实践追求。职级评定指标会使班主任把自己和自身的工作作为反思的对象，着力于体验与提高。拾级而上的职级会给班主任提供专业信誉的保障和实现自身价值的满足，会激发班主任产生自我发展意识和专业化追求。再次，班主任职级制，一方面，以职级落实班主任待遇，能在一定程度上提高班主任的津贴标准，另一方面与绩效挂钩，可以拉开分配档次，从而真正起到激励作用。
北京市崇文区从2005年起将班主任专业化职级分为：见习班主任、初级班主任、中级班主任、高级班主任和特级班主任五个层次[4]。
太原市从2010年起全面实行班主任职级认定制。班主任职级分为初级、中级、高级三个级别，每个级别中又从低到高分为二档和一档，共三级六档。并规定，具备基本条件、具有初级职称、班主任任期1～3年（含3年）的，可申请认定初级二档班主任；在此基础上，班主任任期3～6年（含6年）的，可申请认定初级一档班主任；已具备高级二档资格、班主任任期达15年以上、并获得过省级以上荣誉的，可申请认定高级一档班主任。在学生家访、学生德育、行为习惯养成教育、心理健康教育、解决疑难问题等方面，对不同级别的班主任分别提出了不同要求。对申请高级班主任的教师，还要求具有较高的班主任科研能力，在市级以上刊物和学术会议上发表或交流过学术论文或出版专著；能承担班主任培训的授课任务；能发挥引领示范作用，培养指导效果显著。班主任工作表现突出，成绩显著者可破格晋升职级[5]。
江西广丰县从2008年起实行班主任职级评定制。中小学班主任职级分为特级、高级、中级、初级和见习班主任五个职级。被评为中级、高级、特级的班主任在原津贴标准基础上每月另发20元、80元、120元作为特殊津贴。在班主任工作中，如出现严重失误、造成恶劣社会影响，或因工作疏忽导致本班出现重大安全事故或有乱收费、乱补课、体罚学生等严重违规行为的，取消班主任职级资格及待遇，三年内不得聘为班主任，且重新申报班主任职级时不再计算以前的任职年限[6]。
成都市成华区根据班主任任职年限、班级管理建设能力以及德育科研水平等，将职级分为：初级、中级、高级三个层级。不同职级的班主任享受不同津贴。担任班主任后要进行考核，考核结果分优、良、合格和不合格4个等级。考核优秀可破格申报班主任职级，连续两年班级考核末位的班主任则被淘汰。对因不认真履职，造成重大失误或有严重师德问题者必须退出班主任岗位，三年内不能评优选模和晋升职务[7]。
实施职级评定制，要遵循以下几个原则：一是评定目的在于引导和促进，而非鉴别。职级评定的主要目的不是为了鉴别出优劣，评出高低，而是重在引导和促进。引导班主任自觉地、不断致力于专业素质的提高和可持续发展。二是评定指标突出素质和实绩，而非资历。三是评定过程凸显民主和公正，而非“指令”。四是评定结果必须发挥作用。如果仅是为评而评，或是视评定结果为荣誉和摆设，则达不到那墩评定制的目的。评定结果要发挥以下作用：首先，发挥激励作用，激励班主任珍惜专业信誉，强化专业追求，获得专业发展；其次，发挥甄别作用，鉴别班主任的发展潜质，遴选可造之材进行培养，加强队伍建设；再次，发挥杠杆作用，打破“大锅饭”，拉开分配档次，高职高酬，优职优酬[8]，以调动班主任不断追求自身专业发展的内驱力。
三、班主任带头人制
班主任带头人制，是指为了提高班主任的学术和社会地位，将班主任纳入学科带头人评审系列，把班主任带头人的评选纳入区域学科带头人的选拔之中。班主任带头人是在一定范围内具有教育引领能力的研究型优秀班主任，处于专业化发展的后期。其主要特点是：具有独特的教育风格和人格魅力、实践创新的德育能力、发现与解决新问题的研究能力、乐于并善于发挥教育引领、示范以及辐射作用的领导力。
2007年4月，上海市教委颁布了《上海市教育委员会关于进一步加强上海市中小学班主任队伍建设的若干意见》（沪教委德〔2007〕17号），决定在上海市设立“班主任带头人”荣誉称号，将班主任纳入学科带头人评审系列，工作业绩突出的优秀班主任可破格晋升高一级职称[9]。
上海市徐汇区将班主任带头人的培养分成两个阶段。第一阶段，是班主任带头人后备人选的培养。参照班主任带头人的专业标准和发展需求对班主任带头人后备人选进行培训，引导他们向班主任带头人的方向发展，以避免选拔的随意性和行政性。第二阶段，是班主任带头人的培养。班主任带头人评选出来后，根据带头人的岗位要求和发展特点，在强化班主任带头人个人学术特色形成和完善的同时，针对班主任带头人的专业引领、示范和辐射能力的培养和作用发挥进行重点培养。并探索了五条主要培养路径：专业引领下的理论学习与交流；实践智慧显性化的特色提炼与分享；团队合作下的问题研讨与解决；任务驱动下的自我规划和研究；以校为本、辐射区域的建团带教。
班主任带头人是培养与使用相结合。在实践中还要建立班主任带头人作用发挥机制：（1）创建区域培训平台，组织班主任带头人做培训讲座，引领班主任队伍专业提升；（2）创建展示交流平台，组织各级各类区域班主任带头人开展交流展示活动，为其他班主任传授主任的优秀经验；（3）创建校本特色平台，由班主任带头人组织班主任工作室、班主任工作坊、班主任工作咨询室、学生问题研究室等以开展班主任校本培训，引领班主任队伍整体发展。
班主任带头人制的确立，使班主任带头人不仅是一种个人荣誉称号，也是一种专业称号，既有先进性，又有专业性，还必须承担岗位职责，发挥专业引领、辐射作用，带动、帮助其他班主任专业成长，助推班主任队伍专业化水平的提升。否则，班主任带头人会沦为摆设，变为荣誉头衔，评的时候热闹，评完后，就少有人问津，达不到制度设立的预期目的。
四、首席班主任制
首席班主任制，是指为了提高骨干班主任的地位，加大其在学校德育活动中的决策权而推行的一项班主任管理制度。
2007年，湖北省兴山一中制定了《兴山一中首席班主任的任职条件》、《兴山一中首席班主任评选及管理办法》，规范了首席班主任的任职资格评选程序，要求获得这一称号的班主任不仅是班主任工作的典范、班主任岗位的标兵，而且要成为学校德育智囊团的骨干，参与研究学校德育发展方向，共同决策学校德育工作，还要承担辅导年轻班主任的任务。2008年10月10日，湖北省兴山一中首届“首席班主任”经广泛民主推选正式出炉。甘发扬、李明卫等8名优秀班主任被命名为“兴山一中首席班主任”。学校隆重集会，为他们颁发委任证书[10]。
首席班主任制，是加强班主任队伍建设，创新班主任管理制度，引领班主任专业化成长的有益尝试，可带动班主任队伍整体素质的提升，促进学校可持续发展。其关键点是创设首席班主任发挥其作用和职能的环境，真正发挥首席班主任在学校德育决策上专业方面的首席作用，而不能仅当做是荣誉和“摆设”。
五、班主任带教制
班主任带教制，是指为了加快新任班主任的成长速度，优化班主任队伍的整体素质，加大校本培训力度，提升班主任工作质量而制订的类似于传统教师的师徒结对活动的规定。这一制度要求，新毕业以及外校转岗而来的教龄在5年以内，并首次担任班主任的教师，必须通过“拜师”一名师德高尚、教育教学经验丰富的班主任作为指导教师来带教。经过带教合格者方能担任班主任工作。带教双方要签定书面合同并经学校确认，时间一般为一年。目前，班主任带教制度在上海的一些学校推行较普遍。该制度的基本内容如下：
1.带教职责
带教老师和见习班主任要通过共同学习带教要求，制定带教计划并开展带教工作。指导教师负责被带教班主任的指导、培训工作。担任指导教师的班主任要把班级管理的特色与方法传授给年轻教师，充分起到示范和传帮带作用，并做好相应带教材料的记载与形成工作。凡担任班主任的青年教师和见习教师要诚恳拜师，并在师傅的带教下尽快熟悉班主任工作，努力将所学的有关教育学、心理学的基本原理，运用到班主任工作中去。
2.带教内容
指导见习班主任经常深入班级、宿舍，了解学生思想状态。熟悉学校各项规章制度，督促学生认真执行学校学生行为规范及寄宿制规章制度，养成良好的行为习惯。指导见习班主任初步学会做学生工作，包括与学生谈话，培养班级干部，协助班团开展活动，开家长会及主题班会，处理偶发事件等。
3.带教方式
主要是现场示范和传帮带。如上海进才中学要求师傅为徒弟示范性地举行一次家长会、主体班会、班委会等。徒弟在师傅指导下，独立举行家长会、主题班会、班委会一次，师傅做点评。
4.带教考核
带教工作每学期根据要求检查一次，合同期满时由学校组织考评。指导教师每月享受带教津贴。根据指导业绩，经考核达到带教工作要求的给予奖励，并发荣誉证书，在评职晋级或评优选模时予以优先考虑。对未达到带教要求的延长带教期限或更换结对教师。考核结果进入教师个人业务档案。
班主任带教制，有利于加速年轻班主任专业成长，提高全校班主任的整体素质和德育工作质量。但是，该制度师徒结对的人选搭配比较关键，如组合不好，会影响二人的合作水平，影响带教工作质量；另外，如果对本项工作的考核不科学、不严格，也容易让结对流于形式。
六、班主任工作室制
班主任工作室制，是指为了充分发挥骨干班主任的示范、辐射和引领作用，进一步推进班主任队伍的专业化发展，全面提升班主任队伍整体素质和工作水平，在一些地区设立的以“功勋”班主任或班主任带头人名字命名的、吸引广大优秀中小学班主任加入而组建的班主任成长基地，是区域中小学优秀班主任合作、交流、互动的工作平台。如“功勋班主任工作室”或“班主任带头人工作室”。如2008年教师节，武汉市教育局授予桂贤娣等10名班主任武汉市中小学首届“功勋班主任”称号，以他们姓名命名的10个工作室也随之成立。10个功勋班主任将作为工作室负责人，每人和10所学校各一名班主任进行师徒结对，开展专题指导、互动交流等活动。市教育局将为每个工作室投入2万元，并进行2年一次的综合考核。考核不合格，将取消工作室负责人资格，成员将调整出功勋班主任工作室，同时按有关程序吸纳符合条件、有发展潜质的新成员加入工作室。市教育局对工作室形成的优秀成果将予以推广[11]。
2010年，上海市教委批准成立了首批8个由优秀班主任带头人领衔的“上海市中小学班主任带头人工作室”，并面向全市中小学校招收学员（在职班主任教师）。每个工作室招收学员10人左右，开展培训活动，培训时间：2011年1月——2012年12月。一般每月安排3个半天，采取工作日和双休日相结合的方式。培养目标、培训模式与内容由各工作室自主安排，学员培训结束，经工作室考核合格由上海教育行政学院颁发结业证书[12]。
组建班主任工作室，旨在发挥名班主任品牌效应，整合优势资源，积极探索新时期班主任工作策略和育人方法，打造优秀班主任团队，促进班主任专业化发展和优秀班主任自我提升，推动形成一批班主任工作经验。但对班主任工作室作用发挥的考核机制的建立和完善比较关键，因为班主任本身事务繁忙，工作室的班主任又来自不同的学校，是各校的业务骨干，能集中面对面的在一起学习和交流，并不是一件容易的事，需要各自学校的配合和相互间的协调，诸如排课表的一致等，否则，会使这一工作难以开展，研修计划难以落实，使工作室流于形式。
参考文献
[1] 天津中小学班主任持证上岗岗位培养和见习制度同时实施.中小学教师培训，2008（11）.
[2] 王一凡.中小学班主任持证上岗制的实践与反思.湖北教育（教育教学），2011（7）.
[3] 陈成智.海南省明年起将建立中小学班主任岗位培训制度2008年起逐步推行中小学班主任持证上岗.海南日报，2006-11-07.
[4] 杨志成.以班主任职级制为载体实施班主任专业化发展.北京教育（普教版），2005（7-8）.
班主任工作业绩和成果范文3
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
班主任工作业绩和成果范文4
【关键词】绩效管理 绩效工资 策略
绩效管理
绩效管理的核心理念。“绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。”①绩效管理的目的主要有三个:一是提高员工的工作业绩;二是发现员工的不足及开发的潜能,为员工的培训开发指明方向;三是甄别高绩效员工和低绩效员工,为组织的奖惩系统提供依据。为达到绩效管理的目的,必须始终贯彻绩效管理的三点核心理念:上级和员工之间持续的双向沟通;一线管理人员针对绩效目标的执行情况对员工进行及时反馈;通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节,促进绩效不断改进。
绩效目标的设定。绩效计划是绩效管理循环中最重要的环节,是自上而下确定目标的过程,即组织从最高层开始,将绩效目标层层分解到各部门,最终落实到个人,成为员工个人的绩效目标。而绩效目标的来源主要有四个,即组织的战略目标或部门目标、个人岗位职责、工作改进和解决工作问题的要求、内外部客户(上级主管部门、学生、家长、社会)的要求。
组织在制定绩效目标时需要对目标进行不断地调整以确保满足SMART原则,即:Specific(明确具体);Measurable(可度量);Attainable(可以达到);Realistic(切实可行);Time-based(有时间限制)。
绩效辅导。绩效辅导是连接绩效目标和绩效考核的中间环节,直接影响着绩效管理的成败。这个过程主要包括两个方面,即数据的收集、记录和持续不断的绩效沟通。绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程,包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。有效及时的绩效沟通,对于管理者和员工都有着非常重要的意义。
绩效考核。Performance Evaluation被译为绩效评估,也常译为绩效考核。绩效考核可以分为品质导向型、行为导向性、结果导向型三种,不论哪一种,都侧重于“导向”。在绩效考核的实施中,常用的方法有目标管理法、关键事件法、排序法、强制分布法等。其中,目标管理法作为一种综合的、以工作为中心和以人为中心的系统管理方式使用频率最高。有部分学校尝试引入ISO9000国际标准认证体系,运用戴明环(PDCA,即:P-plan,计划;D-do,执行;C-check,检查;A-act,处理)的质量管理思想进行全面质量管理。
绩效工资及其影响
政策的导向。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型,即以职位价值决定薪酬(Pay for Position)、以绩效决定薪酬(Pay for Performance)和以任职者胜任力决定薪酬(Pay for Person)的有机结合。因此,绩效是决定薪酬的一个重要因素。通常来说,职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬中变化的部分。
2008年12月23日的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》要求,地方各级人民政府把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、加强队伍建设紧密结合,同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合。通过实施绩效工资,推动教育改革,促进义务教育事业发展。文件政策的导向非常明确,即宏观谋均衡,微观求绩效:
从国家的宏观层面看,文件的实施贯彻落实了义务教育法,依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,普遍促进教育均衡发展;从教育部门来看,此举有利于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,从而整体提升教师队伍的素质、促进教育事业发展;从学校管理的微观层面看,文件明确提出要“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”,以优酬奖励优绩,从而引导教师立足教育岗位,“做出突出成绩”,强调绩效。
绩效工资带来的影响。此次绩效工资改革,至少给学校管理带来几个方面的重大变革:一是校长职业化、学校管理科学化、决策民主化进程大大加快;二是进一步强化班主任工作,引导有能力、有精力、肯奉献的优秀教师从事班主任工作,并激励他们立足岗位、“作出突出成绩”。可以预见的是,今后班主任持证上岗、在岗培训、专业提升都将成为新的热门课题。三是经历了校际、校内的比较之后,各校绩效考核机制的优点与弊端必然充分暴露出来,从而引导现有机制的渐趋完善与科学合理;四是必将导致学校管理岗位精致化、管理人员精干化、干部任用民主化,进一步完善干部选拔任用机制;五是必然引来更多的优秀人才竞相从事教育工作,师资整体水平将跃上一个崭新的高度,打破铁饭碗,真正实施教师聘任制将必然成为现实。
思考与策略
教师的诉求引发的思考。《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》清晰地表述了国家对教师工作绩效的激励导向。但是,同时也引发了部分教师的进一步诉求。大致有以下几种类型:
在基础性绩效工资部分,期望能够向更高的地域标准看齐;
原来收入水平已经超过新水准的教师(尤其是中青年教师),对新的绩效工资制度的实施表示抵触;
非义务教育阶段的教师除了少数原本收入较高的在职教师之外,都普遍呼吁同步实施新的绩效工资改革,尤其是退休教师的要求更为急迫;
部分教师,根据个人的基础性绩效工资金额测算出个人的奖励性绩效工资金额,期望能够尽可能轻松获得这部分资金(最好是全部)。在他们的心目中,这应当是属于自己的囊中之财。而诉求尤为强烈的,往往是那些工作能力、态度和业绩并不出色的教师;
部分教师,则希望学校能够把学校的奖励性绩效工资“公平”地分配到每一位教师。他们所诉求的“公平”,应当是平均主义、大锅饭的近义词;
也有部分教师,对奖励性绩效工资中要支出班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目感到不满,从而引发普通教师群体、班主任群体、学校管理者群体之间的意见分歧。
以上这些诉求说明,仍然有相当一部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识,简单地将全国范围内实施绩效工资薪酬制度理解为普调工资,而与国家政府运用新的绩效工资薪酬制度,坚决推进教育公平、坚决实施优绩优酬的出发点严重背离,说明我们的教师队伍的学习机制、管理机制和激励导向机制已经长时间存在一定偏差。
从教师提出的种种诉求来看,鲜有要求学校加强学校管理工作的。这一是说明目前学校依法办学、民主管理已经卓有成效,更重要的是,教师群体同时面临收入上升与责任加重时,有相当一部分教师更关注个人薪酬的变化;与此同时,有更多的教师属于默默无闻型,他们是教育发展最值得依靠的力量,是绩效工资改革不容忽视、不容亏待的“老黄牛”,他们未予明确表述的隐性诉求更值得学校管理层面细细体味、深入研究。
实施策略。由于此次绩效工资改革自上而下进行,各级政府与部门的反复酝酿已经耗去了几近一年的时间,当指导性意见下发到学校的时候,已经到了执行的时间表的终端,容不得学校有充足的时间去反复模拟、反复酝酿,必须尽快拿出学校一级的执行意见。为了确保学校能够科学、高效地实施绩效工资改革,在实施中宜注意以下几点原则:
第一,目标制定民主性。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具,需要上级和员工之间持续的双向沟通,是彼此共同学习和提高的过程。民主制定绩效目标的过程中,学校需要妥善引导,合理把握集体目标与个人目标的关联,合理把握公平与绩效的关联,合理把握柔情的人文关怀与刚性的业绩考核的尺度,而校长必须妥善把握民主与集中的尺度,力求通过民主渠道,制定出符合学校长远发展利益的绩效考核目标。
第二,绩效辅导经常性。教师的工作绩效是由日常工作的点点滴滴累积而成的。离开了日常工作的精细、达标,必然与最终的绩效目标渐行渐远。作为一线管理人员,应当对绩效目标的执行情况时刻关注和了解,准确把握教师日常工作的节点,把过程性的绩效记录下来,并根据记录,对照标准,对教师进行鼓励或是提醒。这种日常沟通,就是绩效辅导。管理者必须时刻牢记,及时反馈远比跟踪记录更加重要,也远比最终的一次性考核更加重要。
第三,绩效考核简洁性。教师的主要价值体现在日常工作中,因此,在绩效考核中,需注意化繁为简;将结果考核与过程考核相结合;兼顾自评与他评,他评为先;兼顾定性与定量,定性为先;考核兼顾终端绩效与过程行为。同时,必须始终坚持公平、公开、公正的基本要求。
第四,奖励分配导向性。绩效工资改革的成功实施,必须让每一位老师感觉到多劳多得、优绩优酬,个人的所得是与个人绩效、团队绩效紧密相关的,如此将进一步激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求,将对学校的全面均衡发展产生积极而深远的影响,这既是各级政府、教育主管部门和社会所期待的,也是广大教师期盼已久的。(作者单位:南京师范大学教育科学学院)
班主任工作业绩和成果范文5
讷河一中是一所省级重点高中和省级示范性高中。多年来，学校凭借雄厚的师资力量和良好的校风、教风、学风，取得了优异的办学业绩，赢得了广泛的社会赞誉。但是，在教育改革不断深入的今天，不仅是我们讷河一中，各高中学校都面临着日趋激烈的办学竞争压力和挑战。在这种形势下，如何促进学校教育工作又好又快地发展，是摆在我们学校管理者面前的一个亟须研究解决的重要课题。通过对高中教育改革和发展的理性思考，及我校教育教学管理经验的深入总结，我们从创新思路、科学决策入手，以正确的工作方略指导教育管理实践，使学校教育教学管理工作更具科学性、针对性和可操作性，取得了明显的效果。我们的工作思路和决策实践可以概括归纳为：“一个理念、两个重点、三项工程、四种意识、五个突破”。
一、在办学思想上，树立一个根本理念――以学生发展为本
我们把学校办学思想明确定位在“切实树立‘以学生发展为本’这一根本理念”上。“以学生发展为本”教学理念的根本就是“发展”。树立“以学生发展为本”的教学理念，要把学校的各项工作诸如学生思想政治工作、课堂教学工作、师资队伍建设工作乃至后勤管理服务工作等，都要围绕“学生发展”这个中心来开展。工作重点要放在两个“全”上。首先是面向全体学生。关注每一个学生的思想、学习和身心发展情况，不让一个学生掉队。其次是促进全体学生全面发展。充分发挥省级示范性高中的优质教育和教学资源优势，为每一个学生综合素质的全面提高和个性品质的健康发展提供良好的教学环境和学习条件，从而全面提高学校教育教学质量。
二、在教学工作上，突出两个重点，推动教学改革深入发展
教学工作是学校工作的中心，抓住教学就抓住了学校工作的根本。在教学常规管理工作日益完善的基础上，我们重点突出抓好课堂教学和教学研究两个方面。
一是突出抓好课堂教学。制定新课程背景下的教学常规管理细则、教学考核方案及相关配套制度，通过教研组和备课组，结合新课程标准和教学目标及进度要求、学生的年龄特点和接受能力，从课堂教学的目标结构、时间、容量、方法等给予明确规范和重点管理，减少课堂教学的随意性和盲目性，提高课堂教学的针对性和实效性，从而提高课堂教学效益。同时，加强课堂教学管理，完善领导巡课制度、教学常规月检制度、领导听评课制度和班务日记制度，对教师的课堂教学活动进行监督检查和指导。
二是突出抓好校本教研。重视对教材、教法和学生的研究，提高教学实践能力，并进而全面提高教学质量。学校制定教研工作计划，明确规定教研时间和教研形式。学校中层以上领导包教研组，必须参加组内教研活动。建立教研室、教研组、备课组三层教研组织机构，负责教育科研信息和情报的采集等，教研活动要有教研课题、过程记录、分析案例等。要把教科研工作与学校的教育教学实际紧密联系，做到以校为本，以师为本，以生为本，重点解决在教学工作中遇到的实际问题，增强教研工作的科学性、规范性、针对性和实效性。
三、在继续教育上，实施三项工程，促进教师专业水平不断提高
在学校管理中,教师管理是重要方面。因此,学校管理应该树立“以教师为本”的管理思想，重点要提高教师的业务素质和专业水平。我们针对学校教师队伍年龄结构、业务水平差异的现实，把实施“三项工程”作为提高教师队伍整体素质、促进学校教育教学工作不断发展的切入点。
一是实施骨干教师争先创优工程。 狠抓骨干教师队伍建设，每学年一次，在全校教师队伍中评选10名教学“名师”、10名学科带头人和10名优秀班主任，并予以表彰奖励，造就一批教学名师、学科带头人和优秀班主任，形成骨干教师群体，并大力宣传和表彰奖励，充分发挥名师效应，带动全体教师的业务和素质的全面提升。
二是实施青年教师培养提高工程。近几年，讷河一中新参加工作的年轻教师越来越多，让这些教师尽快熟悉业务、提高水平、适应教学需要对学校发展至关重要。为此我们实施了青年教师培养提高系统工程。组织开展青年教师基本功大赛、青年教师汇报课和公开课；支持和鼓励青年教师外出参观学习和在职提高；对每个参加工作3年以下的教师，学校指定一名同学科有丰富教学经验和较强业务能力的骨干教师与其“结对子”，实施“一帮一”活动，促进其快速成长。
三是实施后备班主任队伍建设工程。在青年教师中建立一支后备班主任队伍。给每一个班级配备一名副班主任，由班主任担任其指导教师，并为其学习实践班主任工作提供机会。学校建立副班主任培养档案，定期由指导教师做培养记录。学校新增班主任从后备班主任队伍中择优录用。
四、在思想教育上，树立四种意识，提高德育工作的针对性和实效性
德育工作是学校的重点工作，我们认为：德育的常规管理要加强、要不断完善。同时，要结合社会实际、学生年龄特点和思想实际，有所侧重地抓，才能提高德育工作的针对性和实效性。因此，我们在完善德育常规管理的同时，重点在学生中树立四种意识。
一是树立刻苦学习意识。让学生意识到学习的重要性，树立正确学习动机，端正学习态度，刻苦踏实，勤奋进取，独立思考和钻研，努力培养综合学习和研究能力，进一步掌握学习规律，提高学习质量，树立积极主动，自觉独立的学习意识和精神。
二是树立基本道德意识。重点要树立政治思想道德意识，增强自觉抵制腐朽，明辨是非，正确选择人生目标、价值观念和人生道路的能力；树立伦理道德意识，学会知恩、感恩，孝敬父母、尊敬师长、承担社会责任，并使这种意识转化为孜孜以求、自强不息的学习精神；树立社会公德意识，培养学生文明礼貌、尊老爱幼、爱护公物、保护环境、遵守公共秩序等良好品质。
三是树立遵纪守法意识。要注重培养学生树立遵纪守法意识，通过加强学生日常行为管理，规范学生言行，实行遵纪守法养成教育；通过开展法律知识讲座、竞赛等活动，对学生进行遵纪守法主题教育，使学生不断增强法律知识,不断提高法律素质，做到知法、懂法、守法。不做任何违法违纪的事情,将各种规章制度和法律规范化为自己的意识和行动,使守法由被动变为主动,形成自觉守法、护法的良好风气。
四是树立诚实守信意识。充分发挥校内宣传舆论的导向作用，利用会议、晨会、班团活动等平台，通过征文、演讲、辩论等形式，组织开展“创建诚信校园”、“当诚信学生”等诚信教育主题活动。结合相关课程和平时管理、日常教学活动进行有机渗透。在活动中，既要对学生提出一定要求，进行必要的教育，又要在教育中抓住学生发展的需要，通过各种实践活动，落实到学生的自我教育上，内化为自己的品质。
五、在日常管理上，实现五个突破，为教育教学提供有力保障
总结我校几年来学校日常管理工作经验，可以概括为四个字“精、细、严、实”。在实际工作中，我们始终用发展的眼光看待这项工作，力求不断突破现状，不断完善和提高，为教育教学提供积极有力保障。主要从以下五个方面实现突破。
一是在办学条件上实现突破。从学校现实条件出发，把改善办学条件的重点放在提高现代化办学水平上。通过自筹资金和上级专项扶助资金，进一步完善教师电子备课室和学生多媒体教室，建立电子资料库；进一步充实实验教学仪器设备、教具、药品等。
二是在校风校貌上实现突破。首先，加强校风校训建设。重新规范学校的校训、校风、学风、教风，并将之作为师生的重要工作学习和生活指南；作为考核处、室、年级组、备课组及教师，评价班级、学生的重要纲领。其次，加强校园环境和文化建设。美化校容校貌，创造舒心环境，营造优美、绿色校园；建设操场文化、走廊文化、教室文化、宿舍文化，板报及广播文化等，活跃学校社团，支持各类有益艺体活动，营造浓郁的艺术环境和文化氛围。再次，加强校园文明建设。开展文明办公室、文明宿舍、文明班级、文明学生评比活动，从道德文化层面规范师生言行，构建精神文明。
三是在绩效考核上实现突破。建立教师绩效考核机制，实施多元化绩效考核制度。学校、年级组、学生“三位一体”多时段检查教学常规、课堂教学，学生日常作业、阶段性测评、学期终结性测评，教师个人教育科研成果，师德表现。同时兼顾学科、年龄、工种等特点。实行学期初评，学年总评，并将绩效考核结果与结构工资挂钩。
班主任工作业绩和成果范文6
论文摘要:从4方面论述班级管理工作中存在的问题及坚持以人为本进行班级管理的意义及其内涵、方法和途径、应注意的几个问题。
1班级管理工作中存在的问题及坚持以人为本进行班级管理的意义
1.1存在的问题
(1)违背人性化的“管制”。不少班主任在工作中形成管天管地、管头管尾的习惯，“守则”“规范”里充满着“严禁”“不许”“不准”之类的词。有些班主任把学生因年龄特征、心理特点等导致的行为，统统视为“违纪”，加以指责或惩罚。有时候学生的一些不良表现明明是个体心理问题，需要予以理解和治疗，却被认为是思想道德问题，加以批评和惩罚;明明是学生天性和潜能的自然表现，应予以引导和鼓励，却被认为是不务正业加以阻止、压抑;明明是幼稚性的错误和偶发的失误，应予以教育和宽容，却被认为是恶习不改，加以指责……这些都严重影响学生个性的充分发展和健全人格的形成。
(2)过多的“量化”管理。制度建设是班级管理的重要举措，但是制度的制订与实施需要因班而异，符合学生的年龄特征，注重养成，而不是以检查、纠偏、惩罚为目的。教育一旦数字化，往往会带来负面影响。比如，为了文明班级评比能够多一点分数，有的班主任默许学生弄虚作假，好人好事造假，这实际上是损害学生的心灵。过分强调管理科学，强调量化考评，以严格的制度、冷冰冰的数字去约束学生，会挫伤学生的主动性、积极性。这种管理本质上是一种非人性的管理，是见物不见人的表现。太多、太明显的监督气氛使学生有不受尊重的不悦之感，不利于教育、教学的进行。而现代社会需要的是具有创新思维和创造能力的人才，只有在宽松、和谐的氛围中，才能释放个性潜能。因此，在班级管理中引入以人为本的管理理念迫在眉睫。
1.2坚持以人为本进行班级管理的意义
(1)时代要求。以人为本，已成为这个时代各项工作的要求，渗透到社会生活的各个环节，学校也不能被排除。况且家长、学生也会以此来衡量学校、班级的管理质量。
(2)管理科学的要求。以人为本管理理念符合管理科学的要求。首先，内因是事物发展的根木原因，在教育中只有关注学生心灵，才能充分调动学生的自觉性、主动性，才能使学生在良好的学习环境中健康成长。其次，班主任和学生，一方是管理者，一方是被管理者，双方地位是对立的。然而共同的教育目标决定了师生在管理过程中合作的可能性大大超过他们之间的排斥与对立，学生完全可以成为管理的主人，前提是要给予他们充分的信任并采取良好的教育策略。成功管理的前提是尊重学生的意愿和人格，把他们当作实实在在的“人”，而不是“驯服物”。班主任作为班级工作的组织者、领导者，是班级管理工作的灵魂，不能只做学生活动的监护人与严厉的执法者。
然而现实中不少学校的班级管理受各种因素(如应试教育、评价标准、班主任水平不高等)的影响，远离学生身心发展的需要，使他们失去了个人精神、情感、行为等自由，个性被压抑。
2班级管理及其以人为本进行班级管理的内涵
人本主义是西方现代教育中比较重要的教育思想，也是一种强调以自我为核心，自我实现的教育理论。它追求的教育目标不是知识渊博的人，而是具有独立判断能力、独特个性的人。这种思想与我国教育改革所倡导的尊重学生个性发展，培养创新型人才的教育目标是一致的。人本主义教育学生观认为，应当把每一位学生都当作具有他或她自己的感情的独特的人看待，而不是作为授予某些东西的物体。在班级管理中运用人本主义教育思想，对学生个性化发展，提高学习效率，创建和谐的师生关系都十分有益。
人本主义强调既要看到人的本能，更要看到人的潜能;提倡以人的主观意识为出发点，从整体上理解人的认识和个性，重视人的意识所具有的主动性和选择性;主张社会成员之间彼此尊重对方的价值和需要，从而共同创建理想的物质环境和精神环境来促进人类潜能的发挥。
以人为本的班级管理理念，也就是管理以学生为本，以可持续发展为原则，充分尊重和发挥学生的主体精神，挖掘他们的内在潜能，为适应终身学习做好一切准备。具体做法是在班级管理中充分尊重学生的情感需要、人格独立和个性自由，创造一种和谐的班级氛围。前苏联教育家苏霍姆林斯基曾说:“真正的教育是自我教育。”作为班主任要明确:教会学生自己管理自己，才会有真正的班级管理。这样有助于培养学生的综合素质。
总之，以人为本的班级管理理念，就是把每一位学生当作教育的目的，确立和尊重学生在教育活动中的主体地位。注重培养他们的创造力，破除“保姆式”“裁判式”管理方式，把学生作为班级管理活动的主体，从而有利于学生自主、自律及增强民主参与意识。以人为本的管理，就是确立人在管理过程中的主导地位，从而调动人的主动性、积极性、创造性，以实现组织目标和促进人的全面发展的一切管理活动。人本化班级管理追求的正是把学生放在发展的中心地位，以学生为本、以学生的发展为本，使班级管理走向人格化、人性化，实现学生的自我教育、自我管理，促进学生自主发展。
3以人为本进行班级管理的方法和途径
3.1班级管理的对象是学生
每一个人都有尊严和广阔发展空间的可能性。这就要求班级管理要确立以人为本(以学生为本)的现代教育管理理念，高举弘扬人文精神、培育健全人格的大旗。
3.2培养得力助手
我国著名教育家魏书生认为，学生人人都是副班主任，个个都是助手。班级的各项制度等在确定之前都要有一个商量的过程，学生先分别提出自己的意见，然后集体表决。具体做法:在班、团干部的选拔上实行选举制和监督制，即通过全班选举产生班、团干部。班、团干部应该是班集体的中坚力量和支柱，是学生中的先进分子，是作风正派、心理状态佳、学习态度端正、责任心强、能搞好群众关系的积极分子。监督制即全班学生监督班、团干部职权的行使，每2周在班上公布情况，经过班级学生民主评议，等级不及格的班、团干部要自动退职，以便班、团干部素质进一步提高。班干部负责处理班级日常事务，团干部负责班级团务工作，制订轮流值日制度，记载班级日志。班主任作为班级的一员参与班级活动并给予指导。评先评优，要经全班民主选举产生。这样就使学生人人都参与班级管理，学会换位思考，人人是管理者又是被管理者。
3.3民主决策，建立健全班级规章制度
制订切实可行的教育决策是现代教育组织及其领导者和管理者的首要任务。班主任在班级管理中也要运用教育决策，对班级实施有效管理。民主决策是人人参与的决策，借助班级这一组织及组织内外的人共同参与，把决策权交给全班学生。班主任要鼓励学生做班级的主人，积极主动地为争创文明班、先进集体出谋划策，多做实事、好事。如开学初组织学生开展“几个一”活动:每人为搞好班风学风建设出一个好点子，每人设计一套课外集体活动的好方案，每人给任课教师提一条好建议等。此外，诸如班级的出勤、纪律、文体等各方面的管理，班规的制订等权利都交给学生，从而调动学生参与班级管理的积极性。
没有规矩，不成方圆。常见的规范都以“一视同仁”为根本依据。然而，以人为本的班级管理中应因人而异，制订出符合学生实际情况的规范。班主任与学生共同制订班规，具体可分为学习、课堂纪律、行为规范、日常规范、劳动等几个方面，对不同性格、层次的学生有针对性地提出要求。根据本班实际情况将班内事务安排给每一位学生，做到人人有事做、事事有人管。如热水壶、录音机、扫帚等都由专人管理。为了充分调动学生积极性，锻炼其管理能力，实行每周一小记、每月一评比的综合考评制度。如月评中被评为优秀者，在重精神轻物质的宗旨下给予一定的奖励，还可与操行分挂钩，在公示栏内张榜。同时还可成立有教师参与的督察小组，对各项管理情况随时抽查，通过教师意见箱或周记向教师反映情况，让教师在最快的时间内得到最准确的信息，形成层层管理体制。
3.4开展让学生广泛参与的活动，增强班级凝聚力
为了充实学生课余文化生活，提高学习兴趣，增强集体凝聚力，可以利用班会和课外活动时间，开展一些关于理想信念、价值趋向、学习经验和学习方法的交流会、学习兴趣小组、系列讲座和心理健康辅导等活动，组织学生积极参加演讲会、辩论赛和体育竞技比赛。使学生在形式多样的活动中扩展知识面，提高学习积极性，培养思维能力，增强体质，形成团队精神，减少违纪行为，提高班级管理的有效性。
3.5根据学生不同类型，进行分类管理
班级管理要以人为本，关注每一位学生。实践证明，每个孩子身上都蕴藏着巨大的、不可估量的潜力，每个孩子都可能成为人才。不少诺贝尔奖获得者童年学习成绩不好，也不是老师心目中的乖孩子。智慧的班级教育和管理，不只是改变、塑造、训练学生，而应是通过班主任营造自由开放的发展空间、领域，唤醒学生自身的自然沉睡的力量，开发其潜能，引发灵魂深处的变化。任何个体优异成绩的取得和个性的充分发展，除了勤奋外还要有灵感(一种情致的指引)，这种氛围有利于学生个体心灵的舒展、开放、和谐。可事实上，班主任往往袒护优等生，漠视和歧视成绩不好、表现不好的学生，斥责他们不积极、不进步等。
这是因为正处于身心不断发展中的学生个体，其差异是客观存在的。学生之间的差异表现在各个方面，如智力、性格、反应能力、生活经验、思维水平、原有基础等。加德纳的多元智力理论认为，每个人都是具有多元智力的个体。因此，班主任开展工作，必须尊重学生之间客观存在的差异，首先，要有个别差异的意识;其次，要了解学生个别差异的程度和情形，结合实际情况提出针对性的管理目标和要求;再次，应允许学生在达到管理目标和管理要求的时间上有先后、程度水平上有高低;最后，应努力做到对学生不偏激、不歧视，使每一位学生都能获得适合自己个性发展的空间。
“天生其人必有才，天生其才必有用。”每一位学生都有某方面的潜能，都有自己的优势和弱势，因此，在教育过程中，要尊重每一位学生的个性，维护其尊严，关注他们的成长。
3.6不断使学生获得成功的体验
人本主义认为，如果一个人能够做到自我实现，就有机会发挥最佳作用。因此，在班级管理中要注意对学生表现出来的良好行为予以表扬。在日常管理中，不要放过任何可以表扬学生的机会，使他们发觉自己被关怀，从而获得成功的体验，继续努力。渐进法、及时信息反馈和个人需要的满足是主要方法。对于学生，精神奖励是主要的，应及时对他们进行表彰和奖励。
3.7启发学生自我教育，培养班级自觉纪律
俄国教育家乌申斯基曾说:“只有启发自我教育的教育，才是真正的教育。”在以制度管理的同时，注意启发学生自我教育的积极性，培养班级自觉纪律。自觉纪律是指班级成员在履行纪律规范、规则方面的自觉，不仅指学生对纪律的认识，还包括学生执行纪律的积极体验及遵守纪律的行动意向。表现为对纪律的认识和行为的统一，对纪律信念和正确的外部表现的统一，这应是班级管理不懈的理想与追求。自觉纪律的形成是由他律向自律转化的过程。在这个过程中，还要经历过渡阶段，第一阶段是纪律教育。纪律实施带有一定的强制性，重在落实、严格要求，学生受纪律的约束也处于较为被动、勉强的状态，这是最困难的阶段。班主任要巧妙地创设情境，让学生在纪律实践中获得积极的情感体验，防止产生消极、怠慢心理。前面的“民主决策”“全面参与”都是为了启发学生自觉性。接下来是学生比较习惯纪律约束的阶段，也是由他律向自律的过渡阶段。这一阶段，班主任工作的重点应放在学习引导上，增强学生的学习兴趣和信心，让学生把搞好学习和遵守纪律联系起来，认识到遵守纪律是保证学习效果的前提，特别要防止学生表面遵守的两面态度。第二阶段是纪律向班级健康舆论和作风发展阶段，此时班主任要抓好时机，不断予以支持、鼓励，保证班级自觉纪律形成。
最好的班级管理不是经验管理和制度管理，而是学生从一个被管理者变为管理者，从不自觉到形成自觉的习惯。自我管理的主要形式是班主任要培养学生的适应能力和处理复杂人际关系的能力，引导他们不仅学会做学校、班级的主人，还要尽可能让每一位学生分有一定工作，承担一定责任。
3.8探索以人为本的多元评价方法
人的素质及其发展是有差异性和多元化的。应试教育更看重学生的分数而忽略其他方面，这是不科学的评价方法，严重扭曲了价值导向。而素质教育的要求是“面向全体学生，面向学生的每个方面”，因此，在对班级成员综合评价时，要倡导形成以学生为主体，探索学生自主发展、自我管理的多元评价制度。通过评价，发现学生特长，评出学生自信，使他们真正成为班级评价的主体和受益者，引导其成才。
在对学生考核评价过程中，要承认学生个体的客观差异，以发展的眼光、纵向比较的方式，努力发现学生的个体进步和长处，让学生选择合适的舞台各展其能、各显其才，充分体验成功的决乐，获得进一步发展的动力，从而逐步形成健全人格。
4坚持以人为本进行班级管理过程中应注意的几个问题
4.1处理好师生关系、生生关系
在班级管理中要做到以人为本，还必须建立一种新型的师生关系，即民主平等、亦师亦友、充满信任的和睦关系。作为班主任必须统揽全局，为班级的发展制定必要的规划和目标，任课教师的工作必须服从和服务于班级发展。班主任应该做好任课教师的工作，使其有归属感，真正把自己当成班级一员。
任何教育的结果都伴随着一定的师生关系，不同的师生关系往往导致不同的教育结果。要取得良好的教育效果，必须建立民主型的师生关系。在民主型的师生关系中，由于师生之间注意协商、沟通，关系比较融洽，学生在他们所认同的目标或要求的指引下，会积极主动参与各种教育活动。反之，若是专制型、放任型的师生关系，则会给学生带来情绪上的紧张或放任，造成其内心烦躁、恐惧，教育效果差。正如英国教育家洛克所揭示的:“儿童从导师方面受了无情的言语和鞭策，他的心里就充满了恐饰，恐怖立刻占据了他的整个心灵，使他再也没有容纳别种印象的空隙了。”在教育过程中，教师不能只给学生“严师”的感觉，还要善于做学生的朋友，关怀和爱护学生，平等相待。多与学生交流，多倾听学生心声，做学生的知心朋友，并从师长的角度给予他们关怀和引导。让学生把教师视为亲人，视为可倾吐心声、解决困惑的朋友。学生之间在教师的引导下，形成一种良好的关系，对教师以人为本班级管理理念的实现也起到重要作用。
4.2学校管理者要高度重视班主任素质的提高
班级管理的总设计师是班主任，班主任素质的高低直接影响到班级管理的成败。因此，学校管理者要注重提高班主任素质。
(1)班主任的个体发展关键是教育教学水平、教育科研能力以及适应教育改革与发展的个人基本素质的提高。因此，要重视班主任的继续教育与培训。其内容首先应包括职业道德，驾驭课堂、管理学生的方法，教育法规等;其次是转变观念，形成具有前瞻性的新教育理念;再次通过外出学习、参加讲座，掌握现代化教育技术等，如计算机技能。
(2)学校要为班主任提供教育科研平台，建立激励科研的机制。要为班主任提供展示成果的舞台，总结先进典型经验，肯定其劳动成果和工作业绩。学校要建立物质和精神奖励相结合的激励机制，让班主任充分认识自我潜能和价值，以发展创新型的教师队伍。
