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行政部门绩效考核办法范文1
一、教师交流轮岗的体制催生了“县管校聘”
教师交流轮岗，其本质是教师人力资源在校际之间的重新配置，是教师人力资源存量的二次配置。现行教师人事管理体制下，人事部门对教师编制的管理，是以学校为单位，核编到学校的。教师的人事、档案、日常任用与管理都由所在的学校负责，即每一位在编教师都属于某一所学校的人，是“学校人”或“单位人”。这种情况下，教师一旦交流轮岗到其他学校，就涉及到人事、档案、日常管理等一系列的变动。而这些变动，无论是对于教师本人，还是对于学校和教育行政部门来说，都必须付出较高的个人成本和行政管理成本。这些成本就构成了教师在校际之间交流轮岗的体制。
上述体制的存在，其根源在于教师的编制、人事档案关系等的管理归属层级过低，在教师人事档案关系的管理上，形成了一个一个的学校“孤岛”，而学校之间相互调剂、动态配置的管理成本较高。其破解之策就在于将教师人事档案、编制管理的权限和归属剥离出学校，提升到县级教育行政部门。由县级教育行政部门统一管理教师的人事档案关系、编制等，可以打破教师在学校之间交流轮岗的“藩篱”，使教师由“学校人”变为“系统人”，成为一县教育系统的人。如此，“县管校聘”的制度创新，为县级教育行政部门在县域范围内，根据当地教育实情，统筹配置师资提供了制度保障，为顺利推进教师在校际间的交流轮岗，破除了体制。“县管校聘”作为一项新的制度选择和制度创新，成为教师人事管理体制的一个重大变革，是深化教育领域综合改革的重要内容。
我国《义务教育法》第三十二条规定，县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。2014年8月13日颁发的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师[2014]号）指出，要全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。由此可见，“县管校聘”制度既具有法律层面的依据，同时也具有国家政策层面的遵循。
二、“县管校聘”：权限划分与制度安排
1. 实施范围与实施主体
“县管校聘”，顾名思义，该制度的实施范围是在县域内，由县级教育行政部门主导。依据国家义务教育均衡发展的战略部署，当前的主要任务是推进县域内义务教育的均衡发展，进行义务教育办学条件标准化建设，均衡配置师资。此战略任务决定了“县管校聘”制度的实施范围和实施主体。
2. 管理机构的设置
机构是制度的重要组成部分，同时也是制度贯彻落实的主体。“县管校聘”制度的主要机构主体是县级教育行政部门和学校，县级教育行政部门可以是直接管理机构，也可以下设一个事业单位代为管理，行使相应的管理权限。四川省成都市和福建省一些试点县的做法是，县级教育行政部门成立一个“教师管理中心”，负责统筹管理全县师资队伍建设，尤其是教师的交流轮岗工作。
3. 权限划分：“县管”管什么，“校聘”怎么聘
关于“县管校聘”的制度安排，“县管”管什么，“校聘”怎么聘，《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师[2014]号）并没有给出具体意见，只是提出了“县级教育行政部门会同有关部门制定本县（区）域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入其人事档案管理”的要求，同时强调，“各地也要从本地实际情况出发，大胆探索教师队伍管理新机制。”这为“县管校聘”的具体制度安排提供了一定指导，同时也预留了诸多创新的空间。
制度创新必然涉及权限和利益的重新划分与调整。“县管校聘”制度涉及到教师管理权限在教育行政部门与其他政府部门之间的横向划分以及县级教育行政部门和学校之间的纵向划分。横向划分上，编制部门改变编制的微观管理，实行宏观编制总量管理，将微观管理权限交给教育行政部门，由教育行政部门负责编制在学校之间的动态调控;人事部门亦是如此，只负责岗位结构总量控制。
纵向管理权限的划分上，主要是在教育系统内部将“县管”与“校聘”界定清楚，明确教育行政部门和学校各自的权限、职责。依据政策文件要求、当下教师人事管理体制尤其是教师聘任制的内容以及教师交流轮岗的现实需求，“县管”的内容主要包括教师的人事档案、公开招聘、培训、工资待遇、交流轮岗、退出机制等，即由县级教育行政部门统一管理。“校聘”的内容主要包括教师与学校签订岗位聘任合同，教师的工作岗位在学校，学校负责对教师的日常管理、考核以及评职评优的推荐。“县管校聘”制度下，尽管教师聘任制的内容发生了变革，但仍未违反《教育法》、《教师法》中关于“实行教师聘任制”的法律规定。
三、“县管校聘”：仍需要系列配套制度和保障措施
“县管校聘”制度并不等于是教师交流轮岗制度，而是后者的上位制度，构成后者的制度环境。“县管校聘”制度为教师在校际间交流轮岗扫除了体制，是交流轮岗制度的上位制度保障。从“县管”的内容分析来看，交流轮岗只是其中的一部分。“县管校聘”若要切实发挥上位制度的作用，保障教师交流轮岗制度的顺利实施，仍需要一系列的配套制度和保障措施。
1. 统一城乡教职工编制标准，统筹配置编制
长期以来，农村中小学校结构性缺编，新教师补充困难，骨干教师缺乏，这与城乡倒挂的教职工编制标准大有干系，农村学校教职工编制标准偏紧，这不符合我国广大农村地区地域广阔、生源分散的特点。县级教育行政部门在县域范围内统筹调剂编制，则必须实行统一的教职工编制标准，落实《乡村教师支持计划（2015-2020）》的要求，并适当向农村、山区学校倾斜，确保规模小的学校（教学点）的编制最低保障数。
2. 统一学校岗位结构比例
不同学校之间岗位比例结构的差异严重阻碍着教师的交流轮岗，中高级岗位比例较高、评职晋级较宽松的学校，其教师在岗位晋升方面更有优势与空间，必然不愿意流动到中高级岗位比例较低、指标紧张的学校。教师交流轮岗到其他学校，而无法享受原有的岗位级别待遇，造成高职低聘，这种不公平现象，势必打击教师的积极性。
教育行政部门应该在人事部门核定的总体岗位结构内，通盘考虑教师队伍结构、现行岗位比例结构，制定出一个合理的学校内部岗位比例结构和标准，然后逐步全县统一。在统一的过程中，学校之间可以互补余缺，有富裕的学校可以通过校际交流、自然减员等方式，逐步达到规定的结构比例。岗位比例结构应该适当向农村学校、薄弱学校倾斜，可以预留一定的中、高级岗位，用于评聘交流教师、优秀教师，以鼓励教师参与交流、鼓励交流教师服务期满后继续留下从事农村教育工作。
3. 师公开招聘制度
“县管校聘”要求继续完善、全面推行中小学新任教师公开招聘制度，实行教师职业准入和管理制度。县级教育行政部门统一组织本县域范围内义务教育中小学教师的招聘工作，面向社会、面向应届毕业生，多渠道用人需求，组织面试、笔试等环节，签订人事聘用合同。在统一招聘的同时，一定要扩大用人学校的自，根据学校的需求，派遣合格教师到学校任教，指导学校和教师签订岗位聘用合同。
县级教育行政部门负责制定本县域内义务教育教师绩效考核办法和考核标准，统一考核程序。由于用人权限属于学校，对教师的日常管理和绩效考核则应该由学校负责，县级教育行政负责监督，确保考核过程、结果的公平公正。同时，完善教师申诉机制，保障教师的合法权益不受侵害。
5. 师工资待遇制度，建立农村、山区教师岗位补贴制度
工资待遇城乡之间、校际的差距，是阻碍教师交流轮岗的一大障碍，因此必须继续完善教师绩效工资制度，建立县域内统一的教师薪酬制度，使得教师同岗同酬、同职同酬，切实缩小直至消除差距。同时，要建立对农村教师、交流轮岗教师的岗位补贴制度，这种岗位补贴既具有奖励、激励、吸引的功能，也是对交流轮岗教师奉献精神的一种补偿。应适当提供农村地区、山区学校教师的补贴标准，确保县域内农村教师的工资待遇有一定的吸引力，能够起到激励县镇学校教师赴农村学校任教的功能。
6. 建立健全教师退出机制，加强教师的培养培训
在科学的绩效考核、公平公正的评价基础之上，逐步建立教师退出机制，对不能胜任教学岗位需要的教师实行离岗培训。离岗教师由教育行政部门统一组织培训学习，培训之后再安排到学校任教;培训后仍然不能适应教师岗位要求的，可实行调岗或另行安排工作。实行师德表现一票否决制，对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至撤销教师资格，剔除出教师队伍。
行政部门绩效考核办法范文2
为切实加强农村三级卫生服务网络建设，保障广大农村居民基本医疗和公共卫生服务的公平性、可及性，根据《省政府办公厅关于进一步加强乡村医生队伍建设的指导意见》(政办〔〕129号)精神，结合我市实际，经市政府同意，现就进一步加强乡村医生队伍建设提出以下实施意见。
一、总体要求
按照保基本、强基层、建机制的要求，在全面完成村卫生室标准化建设、提前实现村卫生室和乡村医生全覆盖的基础上，进一步明确乡村医生职责，完善村卫生室基本设施，改善诊疗环境；村卫生室实行基本药物制度和新型农村合作医疗(以下简称新农合)门诊统筹，完善乡村医生补偿、养老政策；强化乡村医生管理指导，规范执业行为；加强培养培训，提高乡村医生服务水平，为农村居民提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。
二、明确乡村医生职责
乡村医生(包括在乡村执业的执业医师、执业助理医师，下同)要在专业公共卫生机构和乡镇卫生院的指导下，按照服务标准和规范，为农村居民提供公共卫生和基本医疗服务；协助专业公共卫生机构落实重大公共卫生服务项目，按规定及时报告传染病疫情和中毒事件，处置突发公共卫生事件等；使用适宜药物、适宜技术和中医药方法为农村居民提供常见病、多发病的一般诊治，将超出诊治能力的患者及时转诊到乡镇卫生院及县级医疗机构；受卫生行政部门委托填写统计报表，保管有关资料，开展宣传教育和协助新农合筹资等工作。
三、加强乡村医生和村卫生室管理
(一)实施乡村医生准入制度。县级卫生行政部门要严格按照《执业医师法》和《乡村医生从业管理条例》等有关法律法规，严格乡村医生资格审核，加强准入管理。乡村医生必须具有乡村医生执业证书或执业(助理)医师证书，并在卫生行政部门注册获得相关执业许可。在村卫生室从事护理等其他服务的人员要具备相应的合法执业资格。新进入村卫生室从事预防、保健和医疗服务的人员原则上应当具备执业助理医师及以上资格。严禁并坚决打击不具备资格人员非法行医。
(二)合理配置乡村医生。乡村医生可在村医疗卫生机构执业(包括村卫生室及按照国家有关规定开办的诊所等其他医疗卫生机构)。在村卫生室执业的乡村医生由县级卫生行政部门会同有关部门按照公开、公平、公正的原则，从具备执业资格、年龄在65周岁以下(含65周岁)的乡村医生中考核确定。按照所辖户籍人口，原则上每千人口配置1—1.2名乡村医生，每所村卫生室至少有1名乡村医生执业，实现乡村医生全覆盖。65周岁以上的乡村医生原则上不再在村卫生室执业。
(三)实施乡村医生培养培训制度。合理制定乡村医生培养培训规划，采取临床进修、集中培训、城乡对口支援等多种方式，选派乡村医生到县级医疗卫生机构或医学院校接受培训。县级卫生行政部门对在村卫生室执业的乡村医生每年免费培训不少于两次，累计培训时间不少于两周。
(四)建立乡村医生后备力量储备制度。县级卫生行政部门要摸清并动态掌握本行政区域内乡村医生执业情况，着眼长远，编制乡村医生队伍建设规划，建立乡村医生后备人才库，从本地选派人员进行定向培养，及时补充到村卫生室。制定优惠政策，吸引城市退休医生、执业(助理)医师和医学院校毕业生到村卫生室工作。各地要结合探索建立全科医生团队和推进签约服务模式，积极做好乡村医生队伍建设和全科医生队伍建设的衔接。
(五)强化县级卫生等部门的管理职责。县级卫生行政部门要加强乡村医生和村卫生室的管理，对其服务行为和药品器械使用等进行科学监管。要建立符合村卫生室功能定位的规章制度和业务技术流程；科学制定乡镇卫生院和村卫生室的职能分工，合理分配基本公共卫生服务任务量；建立健全村卫生室绩效考核办法，确定科学、合理、有效的绩效考核标准。县级卫生、财政、价格等部门要加强对乡村医生和村卫生室补助经费使用的监管，督促其规范会计核算和财务管理，公开医疗服务和药品收费项目及价格，做到收费有单据、账目有记录、支出有凭证。严禁以任何名义向乡村医生收取、摊派国家规定之外的费用，为乡村医生创造良好的执业环境。
(六)加强乡镇卫生院对村卫生室的业务指导和管理。推进乡镇卫生院和村卫生室一体化管理，在不改变乡村医生人员身份和村卫生室法人、财产关系的前提下，由县级卫生行政部门委托乡镇卫生院对乡村医生和村卫生室进行技术指导、业务和药品器械供应管理以及绩效考核。乡镇卫生院要通过业务讲座、例会等多种方式加强对乡村医生的业务指导，对乡村医生及村卫生室药品器械供应使用和财务管理进行日常监督，在县级卫生行政部门统一组织下对乡村医生及村卫生室的服务质量和数量进行考核。
(七)实现村卫生室信息化管理。加强村卫生室信息化建设，充分利用信息技术对其服务行为、药品器械供应使用加强管理和绩效考核，提高乡村医生及村卫生室的服务能力和管理水平。在村卫生室建立统一规范的居民电子健康档案，实行乡镇卫生院和村卫生室统一的电子票据和处方笺，为乡村卫生服务一体化管理提供技术支撑。
四、将村卫生室纳入相关制度实施范围
(一)在村卫生室实施基本药物制度。年12月1日起，将村卫生室纳入基本药物制度实施范围，执行基本药物制度的各项政策，实行基本药物集中采购、配备使用和零差率销售。在村卫生室执业的乡村医生要全部使用基本药物，基本药物由乡镇卫生院负责供应。
(二)将村卫生室纳入新农合门诊统筹范围。将符合条件的村卫生室纳入新农合定点医疗机构，收取的一般诊疗费和使用的基本药物纳入新农合支付范围。鼓励探索按人头支付、总额预付等支付方式改革，引导乡村医生转变服务行为，提高服务质量。加强对新农合支付村卫生室诊疗和药品费用的监管，防止虚开单据，骗取套取新农合资金。
五、完善乡村医生补偿和养老政策
(一)完善乡村医生补偿政策。对纳入实行国家基本药物制度和新农合门诊统筹实施范围的村卫生室，政府根据乡村医生提供服务的数量和质量多渠道予以补偿。
1.基本公共卫生服务补助。对乡村医生提供的基本公共卫生服务，主要通过政府购买服务的方式进行合理补助。县级卫生行政部门要根据乡村医生的职责、服务能力及服务人口数量，明确应当由乡村医生提供的基本公共卫生服务的具体内容，将30%—40%的基本公共卫生服务任务交由村卫生室承担，并根据绩效考核结果将相应比例的基本公共卫生经费拨付给村卫生室，不得挤占、截留或挪用。
2.基本医疗服务补偿。对乡村医生提供的基本医疗服务，主要由个人和新农合基金进行支付。按照《省人民政府办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》(政办〔〕27号)要求，结合我市实际，村卫生室一般诊疗费(含挂号费、诊查费、注射费、药事服务成本)标准为5元(含一个疗程)，其中：新农合支付4.5元，个人支付0.5元。新农合支付部分由新农合门诊统筹基金支付，实行总额控制，包干使用，超支不补。
3.实施基本药物制度专项补助。村卫生室实施基本药物制度后，为保证在村卫生室执业的乡村医生合理收入不降低，综合考虑基本医疗和公共卫生服务补偿情况，采取专项补助的方式，按每1000个农业户籍人口每年补助村卫生室5000元，省财政承担50%、市财政承担10%、县(市、区)财政承担40%。各地要根据村卫生室执业人员的服务年限、岗位职责、学历水平等因素合理制定补助分配办法，对做出突出贡献、获得市级以上优秀乡村医生荣誉称号、具备执业(助理)医师资格的乡村医生可进一步提高补助水平。
(二)完善乡村医生养老政策。各地要结合我市城乡居民养老保险制度的推进，积极引导符合条件的乡村医生参加城乡居民养老保险，对符合城乡居民养老保险待遇领取条件的乡村医生发放养老金。
城乡居民养老保险制度实施时，已年满60周岁、未享受职工基本养老保险待遇以及国家规定的其他养老待遇的村医，不用缴费，可按月领取基础养老金。对连续从事村医工作10年以上、到龄退出、不再从事医疗卫生服务的乡村医生，每人每月给予300元的生活补助，所需资金省财政承担50%、市财政承担10%、县(市、区)财政承担40%，妥善解决好老年乡村医生生活保障问题。
六、保障措施
(一)加强组织领导。各地要高度重视乡村医生在基层医疗卫生服务体系中的重要作用，将乡村医生队伍建设作为深化医药卫生体制改革的重要内容，列入议事日程，落实相关政策，确保顺利实施。各有关部门要认真履行职责，强化协作配合，加大督促指导力度，确保各项工作扎实推进。
(二)制定实施方案。各县(市、区)、各有关部门要根据本意见精神，细化、实化相关政策措施，在意见印发30个工作日内，制定具体实施方案，并报市医改办、卫生局、财政局、人力资源社会保障局备案。
(三)落实资金投入。各地要积极调整财政支出结构，将完善乡村医生补偿和养老政策以及村卫生室建设等方面所需资金纳入财政年度预算，确保资金及时拨付到位，专款专用，不得挤占和挪用。
行政部门绩效考核办法范文3
一、发展社区卫生服务属地化管理的指导思想、基本原则和工作目标
（一）指导思想
认真贯彻党的*大精神，全面落实科学发展观，坚持为人民健康服务的方向，以区委、区政府全面改善民生的要求为指导，进一步整合资源，优化服务，有效解决城市居民看病难、看病贵的问题，为居民提供安全、有效、便捷、经济的公共卫生服务和基本医疗服务。
（二）基本原则
1．坚持以街道为主导，卫生行政部门监督指导的社区卫生服务管理体系。街道主要负责本街道社区卫生服务属地化工作的组织实施，确保各项工作的顺利落实。卫生行政部门负指导、监督之责，确保提供各种优质的服务。社区卫生服务中心按照相关要求提供集预防、保健、康复、健康教育、基本医疗、计生指导等为一体的社区卫生服务工作。
2．坚持布局设置合理、设施设备完善、人员符合要求、组织管理有序、服务技术规范的工作格局，形成街道（社区）、医生和居民的良性互动。
（三）工作目标
实现“小病在社区、大病进医院、康复回社区、健康进家庭”和“医生知人人、人人识医生”的工作目标，进一步理顺公共卫生管理体制和公共卫生应急体系，完善社区卫生服务运行机制，提高对突发公共卫生事件的应变能力，确保人民群众身体健康和生命安全。
二、社区卫生服务属地化管理的基本要求
（一）领导重视，提高认识
成立*街道社区卫生服务属地化管理领导小组，下设办公室，认真抓好各项工作的落实，做到人员到位、责任到位、切实把*街道社区卫生服务属地化管理工作抓细抓实抓出实效。
（二）落实制度，强化职能
根据*街道的实际情况，制定社区卫生服务属地化管理工作方案，出台实施细则。建立工作例会制度、列席社会事务科会议制度、联系会议制度等各项工作制度，保证社区卫生服务属地化管理工作能够顺利开展。加强街道（社区）与社区卫生服务中心之间的信息沟通，通过简报、通报会、网络等各种方式及时反馈、通报工作情况及进展。
（三）三级管理，提高效率
街道聘专人担任公共卫生助理员，处理日常常规公共卫生工作，同时组建有社区责任医生、公共卫生联络员、楼道组长构成的三级服务网络，从而提高社区卫生服务的管理效率，及时传达社区居民的卫生服务需求。
（四）广泛宣传，合理引导
搭建有效的群众参与社区公共服务宣传工作的载体和平台，有计划地开展宣传教育和社会实践活动，扩大卫生服务的覆盖面，使新老宁波人得到相同的市民待遇。
（五）加强考核，促进激励
根据*街道社区卫生服务属地化管理领导小组制定的绩效考核办法，实行绩效管理，每年定期对社区责任医师团队的工作情况进行考核，考核结果直接与团队、个人的绩效工资挂钩。同时，考核结果上报区社区卫生服务属地化管理委员会，通报卫生局，考核结果计入社区卫生服务中心的公共卫生绩效考核。年终属地化管理领导小组将根据考核结果，评出10名优秀社区责任医生，由街道设立专项经费予以奖励。
三、实施步骤
（一）制定方案，完善网络（2009.2—2009.3）
街道在第一季度召开一次社区卫生服务属地化建设工作会议，进行专题研讨，并根据街道实际，制定工作方案，将社区卫生工作纳入街道的年度工作计划，提供必要的人、财、物保障。完善社区卫生服务管理网络,街道聘专人担任公共卫生助理员，并在街道办事处设立公共卫生服务窗口，由公共卫生助理员处理日常常规公共卫生工作；组建有社区责任医生、公共卫生联络员、楼道组长构成的三级服务网络，根据所辖社区范围，每个责任医生结对2个社工，共同开展社区健康管理。
（二）建立制度（2009.3—2009.4）
建立健全社区卫生服务属地化管理制度：社区卫生服务中心主任参加街道工作例会制度、团队长列席社区例会制度、社区责任医生与社工结对工作制度、信息报告制度、社区责任医生下社区等各项工作制度。在街道的统一领导下，社区和中心共同开展各项工作。
（三）成立社区卫生服务工作室（2009.4—2009.6）
在郎官、尹江岸、朝阳、马园社区建立卫生服务工作室，其余几个社区根据实际与或其他社区工作室兼用或设立社区卫生服务工作台，使社区全科责任医生团队有相对固定的服务场所，工作室基本设备（空调、电脑、档案柜、工作桌椅等）由街道统一配置。
（四）属地化管理全面实施（2009.6—）
进一步强化街道对社区卫生服务的管理职能，属地化管理工作领导小组制定绩效考核办法，实行绩效管理，由社区对卫生服务中心的工作进行监督和评议，通过民主管理，表达社区居民对服务的要求，督促社区卫生服务中心不断改进服务。从而提高居民健康水平和生活质量。
四、组织领导
成立以街道主任为组长的社区卫生服务属地化管理工作领导小组，下设办公室。以公共卫生助理员处理日常常规公共卫生工作，以社区责任医生、公共卫生联络员、楼道组长的三级服务为网络，通过社工（非公共卫生联络员）与社区责任医师结对的形式，共同开展社区健康管理。具体组织结构图如下：
五、资金保障
（一）培训费用：15000元。对各相关人员进行培训教育。
（二）建立社区责任医生工作室费用：约50000元。
行政部门绩效考核办法范文4
关键词：高职院校；行政服务；质量保障；内部体系；外部体系
教育质量保障体系是以对完美的教育质量不断追求为核心的质量文化为基础，受政府支持与资助，校内外结合，全面保障教育质量的组织与程序系统，是现代教育评价的深化、结构化与体系化。近年来，教育质量保障体系的建设受到了政府、高职院校本身的高度重视，但在认识和操作上却存在着突出的问题：教育质量保障体系建设只指向教学工作，很少触及行政管理及学校的其他领域，造成学校质量保障的投入与产出失衡，成效平平。正确认识学校质量保障的内涵与外延，建立科学的质量管理体系，是高职院校重要而紧迫的工作。
一、行政服务质量保障体系建设是学校质量管理亟待解决的问题
(一)高等教育质量管理的范式在不断变化，从教育测量、教育评价发展为今天的教育质量保障。教育质量保障建设以全面质量管理思想为指导，强调的是全员参与、全过程控制，不忽视可能影响到质量的任何一个环节和个体。行政服务是学校教育工作的重要环节，行政人员占学校教职员工的1／3以上，因此，行政服务部门是学校质量建设的重要阵地，行政人员是学校质量建设的重要主体。
(二)教育质量保障体系分为“外部保障体系”与“内部保障体系”。对于高职院校而言，高职高专人才培养工作评估属“外部质量保障体系”，学校应当建立与之相应的“内部质量保障体系”。而“内部质量保障体系”是一个完整的结构系统，必须对学校内部的各项工作实行全面的、系统化的管理。学校的内部质量保障体系，应涵盖教育教学、行政管理、后勤服务等几个方面，忽视了某一个方面，质量保障将大打折扣。
(三)我国绝大部分高职院校脱胎于普通中专学校或成人学校，目前行政工作的管理模式，大多延续原学校或仿效普通高校，在实际的操作中已经暴露出许多问题和弊端，行政服务的观念、手段和方法严重影响和制约学校的内涵提升和科学发展，成为高职院校提高办学质量的障碍。在现代质量管理思想指导下，构建行政服务质量保障体系，形成新的共同的质量文化，是高职院校转变落后的行政服务方式的现实要求。
(四)当前，广大教师致力于专业建设、课程开发、教学模式的改革。学生努力提高自己的能力、拓展自己的素质，以应对激烈的就业竞争。教师的教、学生的学都对行政服务工作提出了新的要求。行政人员的态度、知识、技能、服务方式必须适应和保障学校教育教学改革，从这个意义上看，行政服务质量保障体系的构建是教师职业生涯、学生学习生涯、学校事业发展的迫切要求。
二、影响行政服务质量的要素分析
要对行政服务部门的服务质量进行有效控制，首先应对影响服务质量的因素作出科学的分析。世界各国高等教育的质量管理形成了各不相同的模式：IS09000(BS5750)、全面质量管理、绩效指标、附加值评估等。一种模式实为一个质量管理工具!综合应用这些工具分析我国高职院校行政服务工作，不难发现影响行政服务质量的主要因素有以下四个方面：
一是服务过程控制。一件件具体的工作构成了一个行政部门的服务工作，一个个具体的过程构成了一个行政部门的服务过程，行政服务的质量是建立在这些具体工作、过程的基础上的，只要抓住了每一项工作、每一个过程的质量，就能确保整个工作的质量。另一方面，就一项具体工作、一个具体过程而言，只有明确了工作及其过程的目的、主体、程序、标准、“接口”，才能使工作的操作者知其然知其所以然，使每项工作目标高远、责任明确、标准清晰、程序规范，才能保证工作之间无缝对接，确保工作的质量。
二是管理职责落实。行政管理部门是若干人员组成的团队，建立科学的团队管理体制和机制，是部门质量管理的重要内容，是部门负责人的重要职责。行政部门应明确部门工作的方针与目标，统一全员的质量价值取向，建立科学的质量管理体系，使部门的各项工作处于有效的“受控”与“持续改进”状态，才能提供高质量的行政服务。
三是资源需求供给。资源是服务的基础，优质服务必须有优质的资源保证，包括优质的人力资源、物质资源、工作环境。行政部门要高度重视人力资源的管理与开发，科学地促进部门成员的专业化发展；要为每一个成员的服务提供充分的物质保障；要重视和谐的工作环境建设，让部门成员以愉悦的心情投入自己的工作。
四是测量、分析、改进机制建立。一个部门只有对自己的工作进行全面的测量，才能发现哪些工作是达标的?哪些工作是不达标的?哪些过程是有效的?哪些过程是无效的?只有对测量的结果作出客观、科学的分析，才能明确问题的症结所在，找到解决问题的途径和方法；只有不断地改进问题，优化工作，才能不断提升服务质量。
需要说明的是：上述四个要素是相互联系的整体，服务过程是主导要素，管理职责、资源供给服从和保障服务过程，测量、分析、改进围绕服务过程来展开。构建行政服务质量保障体系应紧紧抓住这四个要素，建立一个“内部保障体系”与“外部保障体系”结合、融通的组织与程序系统。
三、行政服务部门“内部质量保障体系”
行政服务部门内部质量保障体系，是行政服务部门开展行政服务，实现质量目标的相互协调的活动组合。这些活动在分析了影响服务质量的每一个因素的基础上，精心设计、策划，涉及部门的每一个成员，涵盖服务的每一个环节，实现服务工作的“全方位”设计，“全程”控制，“全员”参与。行政服务部门的《服务质量管理手册》是内部质量保障体系的物化形式。
(一)《服务质量管理手册》的形成过程
《服务质量管理手册》的形成过程，概括为“三分析一识别四策划”。“三分析”是：行政服务部门分析学院为本部门设定的工作职责，分析与部门工作相关的政策法规，分析“顾客”对部门工作的要求，“一识别”是：识别部门工作的系统过程和具体环节，理清每一项工作的主体、内容、要求、标准。“四策划”是：策划部门工作的“管理职责”，策划资源开发和管理的手段，策划日常工作操作规范，策划部门工作测量、分析、改进的方法。在此基础上，各部门形成《服务质量管理手册》。
(二)《服务质量管理手册》的主要内容
《服务质量管理手册》包括五个方面的内容。一是“管理职责”，包括部门机构设置、岗位职责、质量方针、质量目标；二是“资源管理”，包括岗位任职条件、
部门成员行为规范、入职培训规范、“学习型”部门建设规范、绩效考核规范、财务管理规范、设备管理规范、优良工作环境建设规范；三是“过程控制”，这是《服务质量管理手册》的主干部分，各部门根据实际，制订系统化的程序文件，一项常规工作一个程序文件，每一个程序文件都明确相关工作的实施主体、操作程序、工作标准、相关链接。各部门同时为非常规、不可预见的重要工作(活动)制定《重要工作(活动)策划规范》，明确重要工作(活动)先制订工作方案，再按方案落实工作的方法、要求。四是“测量、分析、持续改进”，包括服务效能评价办法、服务对象投诉处理办法、服务质量内部评审制度；五是“记录表单”，各项工作的书面记录。
(三)“内部质量保障体系”的建设原则
“内部质量保障体系”的建设，以《服务质量管理手册》的建立和有效实施为载体，必须严格遵循以下原则：一是围绕中心：教学是学校工作的中心。行政工作要自觉服务、保障教学中心工作。二是“顾客”第一：行政服务要把“顾客”及其需求放在首位，努力满足并争取超越“顾客”的期望。三是领导作用：部门领导要在内部质量保障体系建设中发挥主导作用，履行管理职责，确保质量保障体系的建立、实施、保持、改进；四是全员参与：要凝聚全体成员的智慧与力量，协同建设服务质量保障体系。五是重在落实：制度的意义和作用通过落实来实现，把质量管理的理念内化为部门成员的思想，转化为部门成员的行动，是内部质量保障体系建设的重点和关键。
四、行政服务部门“外部质量保障体系”
外部质量保障体系是质量评价的深化、结构化和体系化，这种评价由学校领导和组织，教育督导室等职能部门具体实施，通过评价，保证行政部门内部质量保障体系的实施、保持和持续改进，增强内部质量保障体系的符合性、充分性、适宜性。《行政服务部门服务质量考核办法》是外部质量保障的物化形式。
(一)考核指标。行政服务部门服务质量考核指标分为内容指标和行为指标。内容指标共五个，其中管理职责、资源管理、过程控制、测量分析的内容与内部质量保障体系的指标一致，外加“工作绩效”一个指标。主要考核“顾客”对部门工作的满意度、“顾客”对部门工作的投诉及处理、部门质量目标的达成情况。行为指标包括策划、实施、总结、改进四个方面，如表1：
(二)考核主体。行政服务部门服务质量考核，由学院质量管理委员会、教育督导室、行政服务部门协同完成。质量管理委员会的主要职责是：领导、决策质量文化建设，主持质量建设工作会议，评审质量管理、奖罚方案、解决质量建设中的重要问题。教育督导室的主要职责是：全面协调、处理行政服务质量建设工作，组织行政服务“满意率”、行政服务投诉的处理、测评、分析，实施服务质量考核，负责考核工作的档案、资料管理。行政服务部门的职责是：配合学院对本部门工作的考核。
(三)考核过程。考核的主要环节有四个。一是自我评审：每年一次，部门负责人组织成员对照《行政服务部门服务质量考核办法》的各项指标进行自评，形成《评审报告》报教育督导室存档；二是绩效评审：每年一次，教育督导室对各部门之顾客“满意率”、顾客投诉及处理情况进行评审、诊断，形成《顾客意见及分析》，存档并反馈给各部门。三是综合考评，每两年一次，质量管理委员会组织人员对部门工作全面考查。通过分析每年的《评审报告》《顾客意见及分析》，查阅工作记录，访问部门负责人、成员，对部门工作进行评价、诊断，形成《考核报告》。四是反馈与改进，教育督导室负责反馈《考核报告》，部门组织成员整改问题，整改情况向教育督导室二次反馈。
行政部门绩效考核办法范文5
在各级教育行政部门出台的教师培训文件中，教师培训的学分制和培训经费的保障制成为教师培训体系中的重要支柱和亮点。一系列强制措施和要求使各级教育行政部门和教师都为培训而“疯狂”。以“国培计划”为龙头，各种级别、类别的教师培训活动如雨后春笋，铺天盖地而来。如此多的教师培训项目（活动）是否都达到了预设的效果呢？政府的财政支出和教师的素质提高是否能成正比？
诚然，“双轨制”的实施，促进了教师培训的跨越性发展，对教师整体素质的提升是一个机遇，但对教育行政部门和教师培训机构更是一个考验，如何用足用好这笔弥足珍贵的财政经费，切实提高教师培训的实效性，便以前所未有的姿态摆在教育行政部门和培训机构面前。
一、教师培训实效性现状分析
对于培训的实效性问题的探索，人力资源培训领域获得了更为深入的进展。2004年，Brent Peterson博士在哥伦比亚大学开展的一项研究表明：传统培训活动中出现“倒二八现象”，即组织在培训项目本身投入85%的资源，但是只产生24%的有效性。不可否认，教师培训也存在着这种“倒二八现象”。尽管教师培训的投入越来越大，但效果却并不理想，相当多的教师对此却似乎并不“买账”，很大一部分是为了得到文件规定的学分，走过场、完成任务而已，勉强成分比较多，因此收获甚少，培训效果没有预设的那么美好。
教师培训实效性的这种“倒二八现象”是源于多方面原因的。本文暂且不去探究教师层面包括教师培训意识以及学习主动性缺失等方面的原因。通过对浙江省慈溪市各级各类教师培训实效性分析，发现培训体系的不完善、培训制度的不健全是使培训实效性打折扣的主要原因。现从以下五个方面进行解析：
1.培训对象缺少计划性
新的教师培训规定出台后，所有培训项目申报审核、教师选课评课、教师学时确认都在浙江省教师培训管理平台中进行。教师都在平台中“菜单式”选课。学校审核环节形同虚设，只要是教师选了免费培训的项目一律通过。在这种情况下，教师按需培训、分类培训、分层培训、分段培训等种种美好的意愿都成了海市蜃楼。
2.培训项目缺少开放性
培训机构在设计项目时出于自身的资源和管理，而很少考虑教师发展的需要，封闭式的培训理念，导致教师的需要与培训不相符合。
3.培训方式缺少多样性
目前的教师培训在很大程度上依然沿用了以学历提升为主的培训模式，即将系统知识的传授和掌握看作培训的根本目的，采用说教为主的培训模式作为达到这一目的的根本方式。
4.培训教师缺少本土性
为了设计多样的培训项目，最大限度满足教师的需求，多数培训项目的授课教师为外聘的专家。这些外聘专家虽然有深厚的学术修养和丰富的培训经验，但他们授课繁忙，很难针对本地教师的特色和要求以及本次培训项目作相应的调整，这很大程度上也影响的培训的效果。
5.培训评价缺少实效性
目前，只关注对接受培训教师的评价，缺乏对培训机构和培训者的评价；过程性评价往往流于形式，只关注教师是否参加了培训，而对其在培训过程中的表现与变化很少涉及；培训后跟踪评价几乎没有，使培训评价沦为“花瓶”。
二、提升教师培训实效性的策略
作为教育行政部门和教师培训机构应在培训经费已足额保障、教师需求日益旺盛的现状下，重新审视教师培训的需求、方式和策略。从统筹化、分层化、实用化、竞争化、个性化和考核化等方面入手，唤醒受训教师的培训期望，提升教师培训实效性。
1.统筹化策略
为了让培训更加合理、服务性更强，需要对培训进行总体规划，结合学校实际和教师实际，根据“针对性、有效性、服务性”的原则，合理规划培训的内容和培训时间，特别是假期时间的利用。如，在安排培训的时段时，主要以暑假和寒假为主，让培训不会影响教师正常的教学工作；除了培训时长在90学时的集中培训，其它培训一般安排3至5天为宜；培训项目的制定要考虑实际专业化成长的需要，通过问卷调查和实际访谈一线教师代表、专家学者、培训机构等，并通过召开“听证会”的方式让更多教师参与进来，使培训项目的设置、操作更加的规范和科学，让更多的教师主动报名参加培训。
2.分层化策略
教师队伍结构复杂，每个教师由于工作经历、工作岗位、工作经验的差异，他们在培训时需求是不一样的，只有站在老师自身专业化成长的角度上考虑培训内容，才能让教师真正获得成长。因此，实施分层化的培训策略是提升培训效果的好举措。如新入职教师突破难点抓“集训”。新入职教师独生子女多、自我意识强、实践经验少，在培训中采用“培训+军训”封闭化、军事化的集中培训模式。除早、晚的军事训练外，有针对性地对新入职教师进行教育教学理念、师德修养、组织纪律等方面的培训，使新入职教师尽快成为一名合格的教师，并能融入学校的团队，加速成长。普通教师立足实际抓“内训”。除了立足镇（街道）、学校实际，扎实开展校本政治学习、学科组研讨等常规动作外，教育行政部门本地教师整体发展的要求和存在的问题，组织相应的专题培训。一个专题培训时间一般为5天，其中集中培训不少于3天。集中培训各镇（街道）师训站统一组织，分散培训由教师任职学校（单位、幼儿园）负责。教育行政部门制定考核办法并组织考核组对培训情况进行实地考核，考核不合格的不予核发学分。骨干教师创新途径抓“引训”。可以引入权威专家和高校优质资源让骨干教师获得全沿的理念，并在强化训练中迅速成长。名特教师拓宽视野抓“外训”。用前沿的培训理念，有计划有步骤地与外国培训机构或高校展开合作，通过吸引先进的教育理念让特级教师实现突破。分层化培训策略，让处于各层级的教师都有适合自己实然需求和应然需求的培训项目可以选择，基于教师需求的培训，其产生的实效就会大大增加。
3.实用化策略
对参加培训的教师问卷调查显示，教师最受欢迎的培训方式依次为：教学观摩与实践（35%）、案例分析（28.3%）、专题讲座（21.5%）、教学论坛（10.5%）、远程培训（4.7%）。教师们认为，培训应该直接帮助教师提高课堂教学水平，所以观摩高水平教师的授课，与高水平教师分享教学体验最为重要，而关于本学科或教育教学的新知识和新成果，则常常被评价为理论性太强、曲高和寡。上述观点的实质是有效的教师培训到底是侧重知识本位还是能力本位。显然，这不能简单地选择其一加以强调，但注重教师教学能力和实践智慧，则应当成为教师培训课程设计者和讲授者重视的重要组成部分。通过实用化策略，让培训促进教师的二次成长，构建多种培训形式相结合的科学模式。
4.竞争化策略
在培训中，高端培训对不少想成长的教师来说是一种稀缺资源，在名额分配时存在着优先性的问题。因此，要合理分配稀缺资源必须有一套严格的选拔标准，并考虑不同学科结构和年龄结构的搭配，以及在大的框架下教师申请的流程，审批的流程，通过公开、透明的选拔方法让名额公平、公正的分配出去。竞争化策略可以促进教师培训的积极性，提升教师培训的荣誉感，从而激发教师的内在学习驱动力，提高培训实效性。
5.个性化策略
5年360学分的强制要求，不可避免地产生了教师需求多、受训人数少，公共课目多、个性内容少，报名项目多、命中机率少等“三多三少”的矛盾。要缓解这个矛盾可以实施个性化策略，进行“私人定制”，从而实现本地本校教师按需、分类、分层、分段培训。
6.考核化策略
首先是对培训者的考核。名教师、骨干教师是县市级教师培训授课教师的主力军。教育行政部门要在名教师、骨干教师任期考核中要把培训次数、授课人数和受训教师的满意度等情况作为重要的组成部分，必要时采用“一票否决”制。一方面提高培训的效果，另一方面使这些名师和骨干教师自加压力，在培训教师的同时，更加提升自我，培养一支相对稳定、素质过硬、数量充足、结构合理的优质师资培训队伍。同时要加强外聘教师的授课质量监控，把授课效果欠佳、态度不端正、学员满意度不高的外聘教师纳入“黑名单”，不再续聘。
对受训教师的考核不能仅停留在合格与不合格的终结性评价上，而应根据培训时出勤、听课、作业等进行全过程分数考核。考核分数高者在下次选课中同等条件的优先参加。此外，逐步建立市（县）级培训后行为转变考核机制，而这项工作显然是培训机构无法做到的，学校要将教师回校后教育教学的考核作为其能否参加下次培训，特别是更高层次培训的主要参照指标。
同时，加强对培训项目及负责人的考核。应对培训项目和负责人从培训方案的预设、培训的组织等多方面进行量化考核和评价，考核和评价结果作为本地培训机构教师绩效考核的内容或开展协同培训的重要指标。
行政部门绩效考核办法范文6
一、指导思想和工作目标
（一）指导思想
以科学发展观为指导，以满足群众基本医疗用药需求、促进人人享有基本医疗卫生服务为目标，积极探索，稳步推进，保障群众基本医疗需求，稳步推进国家基本药物制度的全面实施。
（二）工作目标
全面实施规范的、覆盖城乡的国家基本药物制度，实现基本药物的公平可及，满足广大群众的基本用药需求，减轻群众药费负担。建立科学的政府补偿和基层医务人员管理制度，基本公共卫生和基本医疗服务能力得到增强，基层医疗卫生事业实现全面健康协调发展。
二、实施范围和内容
（一）实施范围
实行一体化管理的村卫生室。
（二）实施内容
1、按照规定配备使用基本药物。自起，村卫生室根据诊疗范围和服务功能，全部配备使用基本药物，按购进价格实行零差率销售，不得新购进非基本药物，库存药品全部按原进价销售。实施基本药物制度的村卫生室，要严格执行基本药物临床应用指南、基本药物处方集，合理规范使用基本药物。
2、实行基本药物统一招标采购及配送。村卫生室所配备基本药物由各镇、街、区卫生院和社区卫生服务中心负责供应。各镇、街、区卫生院和社区卫生服务中心要加强对卫生室基本药物使用的指导和监管,确保药品质量，做到合理、安全用药。
3、完善补偿机制。根据“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的原则，对实行零差率销售的村卫生室予以补助：对在岗村医年人均补助6000元；对村卫生室承担的基本公共卫生服务，根据其工作量进行合理补助；村卫生室开展基本医疗服务时收取门诊诊疗费，纳入新农合支付范围，扣除成本后全额返还卫生室，用于基层卫生事业发展。
4、逐步推进村级医疗卫生机构管理制度改革。在进一步完善一体化管理体系的同时，根据服务人口、服务半径合理核定村卫生室人员编制（每所卫生室原则配备2-4名取得相应资格的医护人员），改革收入分配制度；按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞聘上岗、按岗聘用。实施量化分级管理，加强绩效考核，充分发挥基层医疗卫生机构的作用。建立以服务质量、数量、效果和群众满意度为核心，公开透明、动态更新、便于操作的考核机制。市卫生行政部门根据省卫生厅、省财政厅、省人力资源和劳动保障厅《关于印发<省基层医疗卫生机构绩效考核办法>(试行)的通知》（卫人发[]9号）的规定，对实施一体化管理的村卫生室进行考核，考核结果与政府补助挂钩。
三、保障措施
（一）切实加强组织领导。市深化医疗卫生体制改革领导小组负责对全市实行一体化管理的村卫生室实施基本药物制度工作的组织领导。各镇街区和各有关部门要高度重视、精心组织、周密部署、细化工作安排和具体实施方案，把各项任务目标和政策措施落实到实处。
（二）明确责任分工。各镇人民政府、街道办事处、开发区管委要建立健全相应的组织领导机制和工作推动机制，对所属辖区进行督导、落实。卫生部门要对基层医疗卫生机构基本药物采购和使用情况进行督导检查，做好新型农村合作医疗保险中使用基本药物优惠政策的落实；财政部门要不断落实补偿机制，加大卫生投入，确保基层医疗卫生机构正常运行；人力资源和劳动保障部门要做好城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险中使用基本药物优惠政策的落实；药监部门要加强对基本药物质量的监督。
