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现代职业安全范文1
[关键词]安全管理 模式 系统
中图分类号：x92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）13-0121-01
一、推行现代企业安全管理的必要性
科学的安全管理，需要安全理论作为基础，为了实现安全生产，必须研究安全的科学理论，揭示安全的科学规律，运用科学的管理方式提高安全管理工作水平。
以往安全管理工作大多采用传统安全管理模式，与现代化科学管理方法相比存在明显不足。传统安全管理工作的着眼点主要放在系统运行阶段，一般是事故发生了，调查事故发生的原因，根据调查结果修正系统，这种模式称为“事后处理”模式。由于存在许多弊端，致使事故不断发生。而科学化安全管理工作的着眼点是预先对危险进行识别、分析和控制，变“事后处理”为“事先控制”，预防为主，关口前移，防患于未然。
安全管理虽然是极其艰巨的一项工作，但是，只要坚持用唯物辩证法指导，不断研究探讨和把握安全管理的规律，就能掌握工作的主动权。科学乃安全之母，愚昧无知往往是安全之祸，事故之源。许多事故的发生是由于人们缺乏必要的教育培训和科学知识造成的。因此，科学管理对做好安全工作来讲是极其必要的。
二、安全科学管理的基本内容
1.全面贯彻落实安全法律法规和规章制度
法律法规和规章制度的背后有许多血的教训，它来源于实践，服务于实践，它是尊重科学的。遵守它，会得到安全的回报；违背它，会遭到事故的惩罚。全面贯彻落实安全法律法规和规章制度是企业铁的纪律，是企业实现安全生产的最重要的保证。
2.实现“本质安全”是安全管理工作的最高目标
通俗地讲，“本质安全”就是指设备或装置在设计阶段，充分考虑到其运行时可能发生的事故和存在的不安全因素，在设计阶段通过设计手段消除存在的不安全因素，在使用过程中即使操作者发生操作或使用错误，由于设备或装置本身存在的安全性能不会导致事故的发生。由此可见，“本质安全”是科学的体现，是实现安全生产的有力保证，是安全管理工作追求的最高目标。
3.将安全系统工程融入安全管理
安全系统工程的基本任务是预测、评价和控制危险。预测的方法很多，有定性的，也有定量的。实际中常见的有：
（1） 危险性预先分析
它是把分析工作做在行动之前，避免考虑不周造成损失。
（2）安全检查表
它主要是根据法律法规、标准、规范、制度，事先制定要检查的内容，做到有的放矢，避免随意性，减少漏项。
（3）故障模式及影响分析
它主是分析系统或各个组成部分，查出可能发生的故障及影响，从而制定预防措施，提高安全可靠性。
（4）事故树分析
它是表示导致灾害事故的各种因素之间的因果及逻辑关系图，根据事故发生的概率，制定相应安全措施。
（5）事件树分析
它是从初始事故出发考察由此引起的不同事件，找出最严重的后果，制定相应措施，提高安全可靠性。
（6）安全评价
安全评价以事故预测为基础，通过分析掌握系统中薄弱环节和潜在危险，从而制定控制措施。
4.注重实际，注重实效，强化教育培训
安全管理工作搞不好，往往在于认识不到位。现代安全管理要求的基础就是正确认识安全管理。首先要提高对安全教育的认识，真正把安全教育摆到重点位置。既要通过安全培训、常规性安全教育，又要充分发挥安全会议、安全讨论、安全活动、厂报、黑板报的作用，全面强化安全工作，创造良好的安全生产氛围。
在安全教育的形式和内容上要丰富多彩，推陈出新，使安全教育具有知识性、趣味性，寓教于乐，广大职工在参与活动中受到教育和熏陶，在潜移默化中强化安全意识，逐步形成“人人讲安全，事事讲安全，时时讲安全”的氛围。使广大职工逐步实现从“要我安全”到“我要安全”的思想跨跃，并通过切合实际的安全知识和安全技能的培训进一步升华到“我会安全”的境界。坚持预防为主，先期治理，确保防范措施到位。
5.安全管理要以人为本
在现代管理哲学中，人是管理之本。管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人。在安全生产系统中，人的素质（心理与生理、安全能力、文化素质）是占主导地位的，人的行为贯穿作业过程的每一个环节。因此，在安全管理过程中，企业必须尊重人、关心人、激励人、以人为本。马克思说过：人们追求的一切，都同他们的利益有关。职工工作积极性的调动，要求管理者深入理解职工的内在需求，并予以适当满足，从而刺激工作热情、激发创造力。因此，在企业安全管理中引入多种激励机制，成为安全管理的重要举措。
目前，多数企业安全管理采取的是负激励即违章罚款，虽然有激励效果，但效果不佳。因此，企业要注意多运用正激励。一方面可以根据各级安全责任制，对完成情况好的集体和个人进行物质和精神奖励，数额必须大或较大；另一方面，可以评选安全标兵，从管理层到基层都要有代表，满足个人的荣誉感，体现“全方位”管理。
6.实现“全员、全方位、全过程、全天候”的安全管理模式
现代安全管理的另一重要特征，是强调系统的安全管理。这就要从某一组织的整体出发，把管理重点放在整体效应上，实行全员、全过程、全方位、全天候的安全管理，使企业达到最佳安全状态。
安全工作不是某一部门或某位领导的事，是各个部门、全体职工共同的工作，哪一个部门、哪一个职工出了问题，发生了事故都会影响一个企业。因此，安全工作是全员的。
一个企业由多个部门组成，这些部门共同维系着安全生产。在生产过程中，危险性是客观存在的，各个部门都有承担安全责任生产的责任，都要考虑其安全问题，进行安全管理。安全管理强调“横向到边，纵向到底”，这是一个科学的理念，它强调安全管理应该上全方位的。
系统安全的基本原则是，从一个新系统的规划、设计阶段起，就要开始安全工作，并且要一直贯穿于整个系统寿命期间内，直到报废为止。在特定组织实施管理活动的全过程中都要进行安全管理，检查、监测、识别、评价并控制可能出现的事故隐患。因此，安全工作是全过程的。
安全管理工作必须常抓不懈、警钟长鸣，不可断断续续、时紧时松。安全工作只有起点，没有终点。这一思想体现了安全工作必须是全天候的。
7.建立安全管理信息系统
安全管理信息系统，主要包括对信息的收集、录入，信息的存贮，信息的传输，信息的加工和信息的输出5个方面。它把现代化信息工具――电子计算机、数据通信设备及技术引进管理部门，通过通信网络把不同地域的信息处理中心联结起来，实现资源共享，加速信息的周转，为管理者的决策及时提供准确、可靠的依据。
在实际生产中，每天获取的信息量非常大，这些信息都是需要及时处理和综合分析、判断，靠人是很难在短时间内完成这些工作的，这就需要应用计算机建立管理系统。因此，安全管理信息系统在企业管理工作的应用具有现实意义，应用前景广阔。
简单地说，该系统就是通过建立以安全部门为信息处理中心，各危险岗位和各专业部门为终端的安全管理信息系统网络，从而由安全信息反馈来推进对隐患的不断检查、整改和监控，形成闭环管理。此系统解决了目前企业安全管理中普遍存在的关键问题――安全信息缺乏，信息传递渠道不畅通，反馈不及时，危险信息不能及时得到处理等。因此，对企业向本质安全管理方面发展，具有十分重要的现实意义。
现代职业安全范文2
被告人：李树祥，男，52岁，河南省安阳市人，原系安阳市待业职工管理所所长。1989年7月27日被逮捕，1990年6月9日被取保候审。1987年下半年，由于物价上涨，人民币贬值，全国待业保险系统提出了待业保险基金的储备金如何保值、增值的问题。1988年6月，劳动部下发了关于《国营企业职工待业保险暂行规定》的实施办法（征求意见稿）。该文件规定：“为减轻国家财政负担，对待业保险基金的储备金可采取多种形式保值，力争增值。但不可用于购买股票、风险投资及长期项目投资。用于短期可靠项目投资，必须有上级主管部门的担保。”同年12月劳动部在下发的《全国待业保险工作座谈会纪要》中又作了类似规定，其中指出：将待业保险金“用于扶持短期可靠项目时，其接受单位必须由具有担保能力的部门进行担保，同时应履行法律手续。”河南省安阳市是全国劳动制度改革试点城市之一。被告人李树祥作为安阳市待业职工管理所所长，为了使待业保险金保值、增值，起草了《有偿借款协议书》的例稿，经有关领导同意后，于1988年6月至1989年4月，先后以有偿借款方式借出待业保险金21笔，总金额298万余元。其中借给全民所有制企业和集体所有制企业19笔，计233万元；借给私营企业隆昌实业商行2笔，计65万元。后两笔借款的具体情况如下：
1988年8月初，安阳市隆昌实业商行（私营性质）负责人赵鸿彪向李树祥提出借款，李先后两次到该商行考察资信情况后同意借款。8月19日，李代表安阳市待业职工管理所，赵代表隆昌实业商行，双方签订了有偿借款40万元的协议书。协议书载明，资金占用费为4.2‰，借期3个月，商行以67万余元的商品作抵押。同年11月18日借款期满，赵向李提出延期还款，双方签订了延期还款协议书，借期3个月，此后，赵又向李提出借款30万元的要求，并称到期两笔借款一次还清。李树祥同意，于1988年12月15日与赵签订了有偿借款30万元的协议书，资金占用费为6.6‰，借期2个月。转帐时因帐面资金不够，实际只借给商行25万元。借款到期后，李树祥多次催赵鸿彪还款，赵因无钱，拖延时间。后来赵鸿彪因犯偷税罪被逮捕，经查赵的帐面已无存款。李树祥得知此情况，即向安阳市中级人民法院呈递了起诉状和诉讼保全申请书，先后收回日产索尼牌72英寸投影机19台，价值18.43万元。正当李在积极追款时，检察院于1989年7月20日以挪用公款罪将李拘留，从赵鸿彪处追回日产五十铃汽车一部，价值10.6万元，尚有35.97万元没有追回。
审理及评析：
安阳市人民检察院以被告人李树祥犯挪用公款罪和贪污罪向安阳市中级人民法院提起公诉。安阳市中级人民法院经过公开审理认为，被告人李树祥在当时物价上涨，人民币贬值，全国待业保险系统提出了待业保险金的储备如何保值、增值问题的情况下，采取有偿借款的形式使待业保险金增息、保值，符合上级关于“对待业保险基金的储备金可采取多种形式保值，力争增值”的精神。李树祥身为待业职工管理所所长、法人代表，以管理所的名义向外借出待业保险金，是依法履行职务的行为，并非擅自动用公款的个人行为。李树祥在与赵鸿彪签订借款协议前，曾先后两次到赵鸿彪的商行进行考察。他是在了解了商行的资信情况，确信赵有偿还能力，并让赵以67万余元的商品作抵押之后，才将款借给赵鸿彪的。借款到期后，李树祥又积极追款，追回了赵鸿彪的部分物资，后因李树祥被拘留，无法继续追款。综上所述，李树祥的行为没有刑法意义上的故意和过失，虽给国家造成了经济损失，却是因为了解情况不深入，缺乏经验所致，不构成犯罪。据此，该院于1993年1月15日判决如下：宣告被告人李树祥无罪。
宣判后，被告人李树祥没有提出上诉，人民检察院也没有提出抗诉。
本案是在改革中出现的新问题。在审理过程中，对被告人李树祥的行为是否构成犯罪，构成什么罪，有三种意见。
第一种意见认为，李树祥的行为已构成挪用公款罪和贪污罪。李树祥身为国家工作人员、安阳市待业职工管理所所长，违反国务院关于待业保险金专款专用、不得挪作他用的规定，利用职务上的便利，将待业保险金65万元借给他人进行营利活动，其行为已构成挪用公款罪；对不能追回的35万余元，应以贪污罪论处，实行数罪并罚。
第二种意见认为，李树祥的行为已构成玩忽职守罪。李将待业保险金借给隆昌实业商行有偿使用时，只让该商行以67万元的商品作抵押，严重违反了劳动部关于“其接受单位必须由具有担保能力的部门进行担保”的规定。尤其严重的是，当该商行第一笔借款不能如期归还时，李树祥又再次借款给该商行，以致给国家造成35万余元的经济损失，其行为符合玩忽职守罪的主、客观方面的特征。
第三种意见认为，李树祥的行为属于在改革中出现的工作失误，不构成犯罪。理由如下：
（1）李树祥采取有偿借款形式使待业保险金保值、增值，符合劳动部的有关规定，并经过有关领导的同意。李身为待业职工管理所所长、法人代表，以管理所的名义将待业保险金借给隆昌实业商行有偿使用，是依法履行职务的行为，并非利用职务之便擅自动用公款。其目的是使待业保险金保值、增值，减轻国家财政负担，而不是图谋私利，中饱私囊，不具有非法取得待业保险金的使用权和收益权的故意。因此，李树祥的行为不符合挪用公款罪的特征，也不构成贪污罪。
（2）李树祥将待业保险金借给隆昌实业商行有偿使用，在签订借款协议前，曾两次到商行进行考察，了解商行的资信情况。在确信该商行有偿还能力后，才将钱款借给商行，并且履行了法律手续。李虽然没有让商行另找单位担保，但要商行以67万余元的商品作抵押，这也是担保的一种形式。正因为有这批商品作抵押，李才敢于在商行没有归还第一笔借款的情况下，又再次借款给商行。借款到期后，李又多次催还借款，当得知商行负责人赵鸿彪因偷税案被捕，积极想办法追回了19台投影机，后因自己被拘留，才无法继续追款。由此可见，李树祥的行为虽然给国家造成了重大经济损失，但他并非故意违反规章制度，对工作严重不负责任，马虎从事，因而不构成玩忽职守罪。
现代职业安全范文3
中图分类号：G456 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2016）05-239-02
据教育部统计，截至2014年7月，全国高职院校共计1327所，每年有340余万高职生参加顶岗实习，仅天津现代职业技术学院每年就有3000余人参加顶岗实习，在保护学生顶岗实习合法权益方面，我校摸索总结出了一些方法，希望能为兄弟院校维护高职生顶岗实习期间各项权益提供借鉴。
一、高职生顶岗实习期间合法权益受侵犯的表现形式
1.有的高职院校强制学生参加单位组织的顶岗实习，侵犯学生的劳动选择权。
2.有的接收学生顶岗实习的企业，拿学生当廉价劳动力，给学生的工资低于当地最低工资标准，侵犯了学生获得合理劳动报酬权利。
3.有的接收学生顶岗实习的企业，只注重经济效益，不改善生产条件，安全生产的隐患较大，学生在实习期间受到人身伤害，劳动安全卫生权受到侵犯。
4.有的企业让学生干的工作与正式员工相同，工作时间和加班时间超过劳动法规定的时间，且学生在实习期间休息休假的权利得不到保障。
5.有的企业只注重对学生的使用，不注重对学生的培养，使实习偏离了初衷，忽视了学生接受职业技能培训的权利。
6.企业在接收实习生过程中，为了节省成本，不给学生投保任何保险，侵犯了学生获得社会保险的权利。
二、高职生顶岗实习期间的法律关系
顶岗实习是指职业院校按照专业培养目标要求和教学计划安排，组织在校学生到企（事）业等用人单位的实际工作岗位进行的实习（来源《教育部职业院校学生顶岗实习管理规定》）。从法律原理上讲，实习权是学生受教育权在实习阶段的表现形式，是一种学习权，本质上属于受教育权。现实中有人把实习权主要界定为劳动就业权是错误的，导致在顶岗实习中学生往往被沦为"血汗工厂"的廉价劳动力，偏离了实习的性质和目的。顶岗实习是教学环节，高职生顶岗实习期间，还没有正式毕业，仍然是学校的学生，其学生身份是毫无疑问的。学生在企业实习，签署实习协议，学生和企业之间是一种劳务关系，学生不具有劳动者的身份，单位给学生发放生活补助，而不是工资。
三、天津现代职业技术学院保护学生顶岗实习权益的方式
天津现代职业技术学院从实际出发，以法律为依据，以事实为准绳，结合学校、企业、学生三方利益，从组织机构、规章制度完善、三方协议、强化救济、商业保险、学生自我保护、法律援助等方面实现顶岗实习学生劳动权益的完整保护。
1.设立组织机构，明确职责分工。学校与实习单位合作成立顶岗实习共同体，共同制订顶岗实习计划， 共同负责学生顶岗实习的组织和管理。学校设立顶岗实习管理工作机构，院长是学生顶岗实习工作的第一责任人，专门协调处理学生顶岗实习期间的各项事宜，包括学生实习权益保护。学校和实习单位建立实习指导教师制度，实习指导教师除了要指导学生实习外，还需要对学生实习权益是否收到侵害进行监管。
2.明细法律关系，尊重学生劳动权利。学生实习从法律角度讲是一种权利，属于受教育权。从教学管理的角度来说，是一种应然行为，是学生必须完成的一门课程。天津现代职业技术学院充分尊重学生自主权和劳动自主权，学生因个人原因要求自行选择顶岗实习单位的，只要有学生本人和家长共同提出申请及提供实习单位同意接收该学生顶岗实习的公函及实习协议即可。不能自主实习的，学校安排有较高社会信誉或具有较高资质等级，提供岗位与学生所学专业对口或相近的实习单位（如天津海鸥手表集团公司）组织学生顶岗实习。
3.签署实习协议，维护学生各项权益。学校责成法务部专门负责校企合作和学生顶岗实习协议的起草、签订和执行，在签订顶岗实习协议时，把学生能享受劳动安全卫生权、职业技能培训权、休息休假权、劳动报酬权等权利做为重点。
学生顶岗实习之前，学校与实习接收企业、学生与实习企业都要签订协议书。
（1） 如果企业单位劳动保护工作欠缺，其后果不仅是某些权益的丧失，而且是劳动者健康和生命直接受到伤害。所以学院在每个校企实习协议中都明确约定“生产经营单位接收学生实习的，应当对实习学生进行相应的安全生产教育和培训，提供必要的劳动防护用品。学校应当协助生产经营单位对实习学生进行安全生产教育和培训。”（来源安全生产责任法），规范和约定企业学校双主体的责任。学校要求法律教师和班主任要对学生进行顶岗实习权益自我保护教育，学校与学生签定安全协议，发放顶岗实习权益自我保护须知，为学生享有安全卫生权提供保障。
（2）协议中要求企业和学校的顶岗实习指导教师要以提升学生专业技能为中心，对学生进行职业技能培训，安排实习岗位和内容，防止了只把学生作为廉价劳动力使用，不管学生技能提升的情况出现，对学生技能培训权进行保障。
（3） 在协议中明确约定学生的休息休假权利，劳动报酬权利，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《职业院校学生顶岗实习管理规定》的规定，不允许企业让学生违法加班，按照天津市的标准和要求，要求企业落实最低工资标准等事宜。
（4） 在学校已经给学生投保实习责任险的情况下，明确要求企业要给学生投保意外保险等商业险，解决学生实习的福利保险问题和意外伤害问题。
现代职业安全范文4
【关键词】知识经济时代；职业生涯；变迁趋势
在20世纪90年代中后期，就有一些学者指出：没有哪个人力资源问题像员工的职业生涯那样变化如此之快（Hall，1996；Sullivan，1999）。研究者用“无边界职业生涯(Boundaryless Ca?鄄reer)”和“易变性职业生涯（Protean Career）”两个概念来描述正在变化中的职业生涯。无边界职业生涯是指超越单个组织边界的一系列就业机会，即雇员不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯，而要在多个组织、多个部门、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观和工作环境的变化以及企业或组织经营环境和内部政策的变化，使得员工会经常性地改变自己的职业。无边界职业生涯观念和易变性职业生涯观念都是对传统职业生涯理念的一种挑战和发展，它意味着员工的职业生涯发展从企业内部发展到超越企业的边界，员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性，同时标示着员工本人要对自己的职业生涯负主要责任。
20世纪90年代以来，特别是进入21世纪后，随着信息技术的发展和知识经济时代的来临，组织的生存环境和组织结构发生了剧烈的变化：经营环境出现高度的不确定性，大量的中高层雇员被裁，组织结构呈现出扁平化、虚拟化和分散化等特征。这些变化大大冲击了传统的职业生涯观念，也引发了新的职业生涯理念的产生。认识和把握职业生涯的变迁趋势，已经成为当今组织和员工个人职业生涯管理的一个迫切任务。
如果我们把工业经济时代的职业生涯看作为传统职业生涯，而把知识经济时代的职业生涯称作为现代职业生涯，把两者加以对比，可以看到职业生涯的变迁正呈现出九大趋势。
一、职业生涯目标由追求加薪和晋升转变为追求心理成就感和市场竞争力
工业经济时代的组织结构是典型的金字塔式，一种等级的科层制，层级和管理职位多。在这种组织中，员工按照事先设计好的连续职务系列阶梯向上进阶，职业生涯目标是加薪和晋升，衡量职业成功的标准是金钱、权力和地位，这是一种客观衡量标准，它取决于组织对员工的认可与否，这种职业生涯目标不仅受到员工自身努力和绩效的影响，还受制于组织所能提供的职位多少。
随着网络技术的发展和环境的急剧变化，组织结构日趋扁平化，管理层级和管理职位都在锐减，使得员工晋升的机会越来越少，绝大部分员工已经没有可能再通过职位的升迁来获得更高的报酬和地位了。此外，为了应对竞争，许多组织采取减薪措施来减少裁员人数，特别是发展中国家的廉价劳动力加入国际竞争以后，使得加薪的幅度减小，用薪资水平作为成功的标准也遇到了困难。如果继续沿用晋升和加薪的职业生涯标准，大多数人都可能成为失败者。因此，在新经济时代，需要采用新的职业生涯成功标准。
有的学者(hall ，1996) 认为，现代职业生涯的目标应该是获取一种心理成就感（Psychological success），它是指雇员由于达到了人生目标而产生的一种自豪感。心里成就感在很大程度上是自我主观感觉，由员工自己掌握和控制，而不仅仅是组织对员工的认可，这是一种主观衡量标准。心理成就感的衡量标准也适应了知识经济时代知识员工的追求，21世纪是一个以知识员工为主体的时代，知识员工往往对地位不很看重，但希望工作富有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣和成就感。
但也有学者( eby 等，2003)提出，虽然将职业生涯成功视为心理感受有一定的个人心理价值，但毕竟缺乏客观指标。当今竞争的加剧，使得组织稳定性降低，员工的流动性增加，失业和再就业变得更为普遍。能否保住现有的职位而不被组织裁掉，或者再就业的难易程度等，已成为重要的指标。因此提出用过去已有的心理指标(主要是职业满意度)加上客观指标(如劳动力市场的竞争力)来作为现代职业生涯成功的标准。
二、雇佣心理契约由工作保障转变为灵活的受雇能力
心理契约（Psychological contract）是指个人与组织的心理认同与归属。在传统的职业生涯中，组织与员工保持一种长期的雇佣关系，组织给员工以工作安全感换取员工对组织的忠诚，员工对组织的忠诚换取组织给员工的工作保障。在过去中国“单位体制”的组织中，这种心理契约的特征尤其明显。
但由于当今组织的生存环境变得日益不稳定，顾客偏好变化迅速，企业经营面临的风险提高，加上众多企业实施兼并、收购等战略决策，使得企业再无法给员工提供工作保障了。此外，由于外部市场的波动性和不可预见性，使得组织的生产和销售也相应出现波动，新的劳动力，特别是低收入国家的优秀劳动力的输入，导致职位竞争压力进一步加剧。
在这样的背景下，组织与员工之间传统的那种稳固的相互忠诚关系正日趋瓦解。从组织方面来说，给员工以工作稳定不再是组织追求的目标，组织转而重视个人对组织的价值，对于有价值的员工，组织愿意付出，而对价值较低的员工则不一定。组织为了应对激烈的市场竞争，就必须不断推出适应市场要求的产品，而有弹性的产品设计和生产就需要具有灵活适应性的员工，组织不再对没有适应能力的员工表示兴趣。这给特定组织内相当一部分员工的职业生涯发展构成了威胁，那些对组织来说缺乏高绩效和灵活性的员工，往往属于被解雇的对象。从员工方面来说，为了应对被解雇的风险，员工更加关注自己在组织中学习和成长的机会、可雇佣性（Employability）的提高，以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险，员工也开始从追求雇佣的安全感转变为追求可雇佣的能力。
现代职业生涯的雇佣心理契约是以增强员工的受雇能力为基础的，员工与组织的结合将在彼此需要动态平衡的基础上呈现出多样性和不确定性特征，绝对的组织忠诚逐渐让位于相对的职业忠诚、专业忠诚和可雇用性忠诚。换言之，组织和员工都将视彼此为对方前进的“跳板”，而不是“终点站”。Baruch 和Peiperl （2000）指出，今天已没有任何组织能保证雇员的就业安全性，它们至多能做的就是让雇员增强具有可供就业之用的技能，其余的事情就是雇员自己的事情了，雇主开始放弃他们的家长制的态度，而个人需要变得更加依赖于自己。
三、职业生涯管理责任由组织承担转变为由个人承担
在工业经济时代，组织是安排员工职业生涯发展的主体，员工的职业生涯由组织负责。企业聘用年轻的员工，并认定他们会在一个组织中渡过他们的整个职业生涯。对那些有着良好业绩、信誉和动机的人来说，组织给他们创造了晋升的机会，与此相应地，员工通过表现忠诚和辛勤劳动来回报组织。然而这种安排随着知识经济时代的来临严重过时了，高度的不确定性使得组织对自己的未来没有把握，难以作出长远的安排；同时，层级扁平化也减少了晋升的机会，即使管理者有承诺，但组织发展的客观现实也不一定能保证这种承诺的兑现。为了保障组织及其成员的利益，管理者变得越来越现实。既然长期的、发展性的利益无法保证，短期的、物质的利益就显得更加重要。用Arthur 和Rousseau （1996） 的话来说，组织更加注重和员工的短期关系、以物质为主的交易契约，而不再是组织过去注重的长期、潜在的关系或者发展契约。个人给组织以高绩效的奉献，组织给个人高水平的物质待遇。其结果是，今天的职业生涯越来越多地由员工个体来做，而不是由他们的雇主来做。维持自己的技能、能力和知识水平跟上时代的发展，并为明天的新任务做好准备，已经成为员工自己的职责。
四、职业生涯流动模式由直线性和专家型转变为短暂性和螺旋型
职业生涯流动模式可以分为四种不同的类型：（1）传统的直线型职业生涯。强调向上升迁，其激励因素是权力和地位。（2）专家型职业生涯。关注专业领域的发展，但很少有晋升，其激励因素是能力和稳定性。（3）螺旋型职业生涯。职业生涯会周期性地变动，可能是每7至10年变动一次。通过在相关职业、岗位和专业进行阶段性移动而取得进步，其激励因素是创造性和个人成长。（4）短暂型职业生涯。职业生涯可能每3至5年变动一次，通过在毫不相关的工作或领域之间进行频繁转换而取得进步，这是一种非传统的职业生涯发展路径，其激励因素主要是寻求变化与独立性。
在传统的职业生涯流动模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁，等级越高，获得的权力也越大，同时承担的责任也大，相应的报酬也更高。这种职业生涯流动模式是一种单一的垂直流动。当然传统的职业生涯方式还包括专家型的，终生从事某一专业领域(如法律、医疗、管理)，具体表现为在这个特定的领域里知识经验越来越丰富、逐渐成为专家并受到人们的景仰，这种职业生涯方式在今后还会继续存在。在现今的组织环境中，一种跨专业的螺旋型职业生涯方式逐渐流行起来。由于上升的空间受到限制，员工们更加频繁地在组织的不同部门间流动、甚至在不同组织和不同专业间流动，流动模式更加多样化。在这种模式中，一个人可能在一生中会在众多的组织和部门工作，会从事众多的职业和涉足众多的工作领域。与此同时，每3至5年在不相关的工作或职业领域变动一次的短暂型职业生涯方式也开始普遍可见。
传统的职业生涯管理模型用直线型或专家型职业生涯的概念来满足个体职业发展的需要，而现代职业生涯管理一般用短暂型或螺旋型的职业生涯概念来满足个体职业发展的需要。
五、职业生涯发展的驱动力由工作经验转变为学习能力
工作经验在工业经济时代一直被看作是创造高绩效和个人职业生涯发展的重要驱动力量，组织在给员工加薪和晋升时无不把工作经验放在关键的位置来考虑，而工作经验的测量标准又主要取决于年龄或工作年限。然而，在当今时代，工作经验对提高绩效、对个人职业生涯发展的作用却日趋下降。由于环境的快速变动，获得经验的过去情景与新情景之间已很少具有可比性：工作内容不同、支持资源不同、组织文化不同等等，使得在不同时间、不同情景获得的经验的迁移性越来越差。今天形成的工作经验不一定适合于明天，在这个职业和工作位置上形成的工作经验不一定适合于别的职业和工作位置。知识经济时代职业生涯发展的关键驱动力开始转为学习能力，即适应、创新和变革的能力。职业生涯的发展阶段不再和年龄相联系，而是和学习相联系，谁有学习能力，谁就能处于职业生涯发展的主动地位，否则就处于被动地位。Collin 和Watts主张把学习引进职业生涯的理念中，把职业生涯发展定义为一个人在自己生命阶段中学习与工作的开发。学习在现代职业生涯发展中具有了关键的作用。
六、职业技能内容由“知道怎样做”转变为“知道为什么”和“知道为谁”
在传统的职业生涯中，员工“知道怎样做”(即具备提品和服务的适当技能)至关重要，而现在对员工的知识和技能要求则更高了，员工不仅要“知道怎么做”，而且重要的是要“知道为什么”并“知道为谁”。“知道为什么”是指员工应该了解企业的业务和文化，从而能形成和运用有关知识和技能，以促进企业的发展。“知道为谁”指员工为了达到企业的战略目标而需要建立的各种人际关系，如同经销商、供应商、股东和董事会成员、顾客和行业专家建立良好的人际关系。
七、职业技能的迁移性由特定的组织技能转变为可在组织间迁移的技能
在工业社会，人力资源配置和劳动成果分配主要是在内部劳动力市场进行的，企业内部劳动力市场在整个社会劳动力市场中占据主导地位，在内部劳动力市场，员工的职业技能主要是针对特定企业要求、具有特定企业生产和文化的特点，但在别的企业的适用性和可迁移性差（Lutz，1987）。在过去的中国国有企业中，劳动力市场同样内部化了，国有企业员工的职业技能显示出单一、老化和可迁移性差的特点（He，2003）。但由于当今组织结构的扁平化趋势，雇员不再简单地按照职能来安排，而更多地是按照项目或顾客需求来组织，由此要求雇员具有多样化和全面化的技能。现代职业生涯要求员工的职业技能不再是单一的特殊技能，而是具有广泛迁移价值、在不同企业、不同职业和多种岗位都能发挥作用的技能。
八、职业技能获取途径由正式培训转变为人际互动、在职培训和自我学习
传统职业技能的获取在很大程度上依赖于正式的培训以及工作年限增长的累积，这种获取职业技能的方法跟年龄有直接关系。而在现代职业生涯中，职业技能的获取单靠正式培训已经是远远不够了，还需要人际互动、在职体验、员工持续的自我学习和自我感悟，这种职业技能的获得与员工的学习紧密相关。
九、职业生涯发展路径由确定性转变为不确定性
在传统职业生涯中，人们的职业生涯相对比较稳定， 按比较固定的线路和方向，在一定的框架内变化发展。根据Schein（1978）的研究，传统职业生涯发展可以分成几种类型，如技术型、管理型、事务型和研究型等等。而现在，这些老框架的边界已经被突破，组织内流动变成组织间的流动，相对有规律和固定的职业生涯发展路径逐渐转变为相对不确定和多样化的发展路径。易变性职业生涯描述了现代职业生涯发展路径的不确定性特点。Arthur 和Rousseau（1996）甚至认为，在现代职业生涯的进行中，没有或者很少有客观的可被观察到的职业生涯道路，没有或者很少有能被观察到的成功范式。 【参考文献】
[1]Hall，D./Associates(ed.)．The Career is Dead－Long Live Ca?鄄reer: A Relative Approach to Career[C]．Jossey-Bass，1996．
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[4]Mirvis，P.Hall，D．New Organizational Form and New Ca?鄄reer[A]．Hall，D./Associates(ed.).The Career is Dead－Long Live Ca?鄄reer：A Relative Approach to Career[C]．Jossey-Bass，1996．
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现代职业安全范文5
【关键词】校企合作；产业文化；文化育人
校企合作是当代职业教育破解内涵建设和质量提高的关键环节，目前正在实施的国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的三大主要任务，即人才培养模式和课程体系改革、师资队伍建设、校企合作和工学结合运行机制建设，都离不开行业、企业的参与，而职业学校向企业输送的人才，除了在职业技能上要符合企业要求外，还要有很好的职业素养，这其中包括产业文化、企业文化。教育部部长袁贵仁曾指出，所谓教书育人、管理育人、服务育人、环境育人、说到底都是文化育人。鲁昕副部长也多次在职业教育相关会议上提出：“要做到产业文化进教育、工业文化进校园、企业文化进课堂”。近几年，学校在教育教学实践中，在校企文化融通方面做了一些研究与实践，以下仅从几个方面谈谈我们的认识。
一、对产业文化的认识
随着现代产业体系的建立，现代产业文化也随之产生，当前，构建现代职业教育体系是职业教育的重要工作内容，这其中必然包括着现代产业文化。我们认识到，现代产业文化是现代产业体系的制度之母，也是职业教育文化育人的主要内容，是培养高素质的技术技能型人才的必然要求。
现代产业文化主要包括先进企业文化、先进行业文化、劳动者正确的工作价值观和行为规范，以及符合现代产业发展的制度和舆论环境。目前，我国正在促进工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展，而相应的产业文化建设却滞后，近年来出现的许多重大质量、安全、责任事故，以及一些青年职工缺乏职业理想和行业文化自信，创新精神和创业能力不足等现象都是产业文化缺失的表现。究其原因是企业产业文化底蕴不足，劳动者产业文化素养不高，社会产业文化氛围不浓。现代产业文化既有遵纪守法、责任意识、注重质量、团队合作、坚守诚信等先进的工作价值观，又有现代产业科学的生产方式、合理的劳动组织和规范的管理流程等核心内容。
二、产业文化进校园的实践
⒈编写产业文化读本，开展全员教育
产业文化进教育，工业文化进校园，企业文化进课堂，不能只停留在一些宣传形式上，而要上学生通过一些读本、资料的学习，形成认知，养成习惯，才能真正将企业中的文化内容熟于口，留于心，用于行。
近几年，校长亲自编写了《安全教育读本》一书，其中有很多企业中的安全通识，通过课程学习，使学生知道不论从事哪个岗位的工作，都100%地遵守安全操作规范，形成生命重于一切的意识。专业课教学中，将工作岗位的安全要求进行授课考核，如涉电专业的《用电安全》、物流服务专业的《物流设备操作与安全》等。学校还将现代企业的“8S管理”形成宣传彩页，张贴于班级、实训基地，并经常利用班会形式，开展“8S管理”教育。在实训基地、校园内悬挂、上墙企业文化内容，把学习场所设计成企业工作环境，让学生逐步实现由学生向“准员工”的转换。
⒉建设校企文化共融的环境，促进学生对企业文化的认同
环境育人，这已成为职业教育的共识，因此，设计校企文化共融的环境，是每个职业教育工作者的责任和义务。这里所指的环境，指硬件环境和软件环境，软硬同步推进，才能收到良好的效益。
校企文化共融的软环境建设，主要侧重点放在三个方面。一方面根据学校的专业建设与发展，校企组成联合体，即由教育行政部门、行业部门、企业、区域内的高校和中等职业学校组成的现代职业教育集团，定期或不定期召开集团年会或小范围的主题性会议，研究互赢共促的相关内容，并及时地将企业文化的新内容渗透到学校的日常教育教学管理之中。还要建立由学校的品牌专业、优势专业、传统专业组成的专业建设咨询委员会，从校企高层商谈与交流中，制定企业文化进校园的原则和措施。另一方面要请进企业的专家或技术骨干，发挥他们在专业教学中自然融入企业文化的作用，使学生在专业学习中，自觉地形成职业意识和工作价值观。第三方面，校企共同开发课程，编写专业教材，将遵纪守法、责任意识、注重质量、团队合作、坚守诚信等先进的工作价值观和现代产业科学的生产方式、合理的劳动组织和规范的管理流程等核心内容编进教材，学习的内容及学习要求都是企业岗位的标准，真正实现校企的有效对接。
校企文化共融的硬环境建设，是指校企共建实训基地，共同培养技术技能型人才。校内实训基地的建设，在整体设计上要分两个功能区，一个功能区是教学仿真实训区，主要完成职业素养的形成和职业培训两大任务，一个功能区是经营实训区，按照现代企业的经营理念，完成企业真实业务的项目，使学生由仿真环境下的“准员工”向“企业员工”的完全转变。目前，学校已建成或正在建设的动漫工作室、古籍编辑、仓储作业与管理、日文数据处理、焊接生产车间等都属于“前校后厂”的环境建设。校外实训基地的建设，主要是学生在顶岗实习或工学结合中，在企业生产的大环境下，实现技能向技术的转变，在这个过程中，企业文化已深植于学生的实习工作中，真正地成为了一名“企业员工”。不论是校内实训还是校外实训实习，企业文化都不是文字符号的传递，而是在生产实训中，潜移默化中形成了。从一入学到走上工作岗位，三年的学习过程，是学生形成先进的工作价值观的逐步推进过程，不可忽视任何一个环节。
三、几点思考
第一，在校企合作、顶岗实习、工学结合中，校企双方要研究出产业文化入脑入心入行的可行的更加有效策略，以现代产业文化引领校企合作，实现产业文化的传承和创新。
第二，在德育课程建设中，要把工作价值观教育作为社会主义核心价值体系教育的一个重要内容，在校内学习时，产业文化的传承更加有针对性，以突出职业教育的特色。
第三，提升教师产业文化素养，以师引生，切实提升教师在指导实习、实训中渗透产业文化的能力。
产业文化与职业教育的真正有效对接是一项长期的工程，需要职业教育工作者和行业企业的专家在教育实践中不断地总结、提炼与实践，只有这样，职业学校培养的毕业生才能真正符合企业的需求，也才能真正提升学生的就业质量，为实现中国梦做出贡献。
现代职业安全范文6
【关键词】有效教学 职业中专 体育 教学策略
职业学校体育教师如何实施有效体育教学，以促进学生有效学习和有效发展？笔者认为，总的要求应是以学论教，强调教学目标的导向作用，在此前提下改革教学内容和教学方法。具体说来应做到以下三个方面：
一、教学目标要明确
要提高课堂的有效性，首先要制定切实有效的教学目标，再制定单元目标和课时教学目标。课堂教学设计和方法的选择都应该围绕教学目标展开，只有本课的教学目标达到了，课堂教学才是有效的。现代经济社会的发展要求现代职业人必须具备专业的职业素质，能以饱满的精神面貌和拼搏、进取、创新的职业精神，多方位、多领域地提高自身的职业能力。面对职业的特点和特征，更要求在现代职业领域中突出团队精神、合作意识、竞争意识和进取精神。因此，职业中专体育教学应该以终身体育为目标，注重体育能力和素养的提高，应侧重培养学生拼搏进取、团结协作的精神和顽强的意志品质。通过有效的体育教学和训练，提高学生的自我完善与发展能力，培养学生的开拓创新精神，同时也能够使学生充分认识到自身的优点和缺点，善于用体育精神进行自我调整和反省，从而增强职业的适应性，使职业竞争能力得以提高。
二、教学内容要适宜
1.体育教学内容要能够引起学生学习需要和强烈兴趣。随着经济的高速发展，人们的生活水平不断提高，又由于现在家庭内的子女都较少，所以目前的职业中专学生大部分缺少吃苦耐劳的精神。大多数学生不愿意参加社会和家庭中有益于身心健康的劳动，反而迷恋于游戏厅、网吧或其他娱乐场所。而我们针对的正是这一特殊阶段的学生。要使学生对体育课保持浓厚的兴趣和期待心理，就必须靠教师对体育课的精心策划。若死板地按教学大纲来上课，就易使学生感到枯燥乏味，产生厌倦的心理。应在遵循《大纲》的基础上，结合学生运动基础，知识水平，生理，心理特点更新和选择适合学生口味的教材内容和练习方法。
2.体育教学内容应该突出其健美的属性。随着社会的发展，各行各业对职业人“美”的形象都提出较高的要求，要求现代职业人具有匀称的身体形态、优雅的行为举止，以及朝气蓬勃、开朗豁达的气质。体育活动让人精神焕发、充满生机和活力，有利于职业中的人际交往和职业能力的发挥。随着社会节奏的加快，人们的工作、学习和生活压力越来越大，加之社会环境复杂多变，给职业人造成神经紧张、情绪急躁等心理感受，体育运动不仅能够强健身体，也是调节精神紧张和心理失调的有效途径。职业中专的体育教学是职业中专生走向社会的最后一次学校教学活动，因此更应该在教学中突出健美的属性。在体育课堂上应加强对学生身体素质、体能的训练，另一方面适当的活动如拔河、排球、篮球、足球等比赛活动，培养学生的团队合作精神，为今后的职业发展奠定基础。
三、教学组织要严密
目前的职业中专生源一般都是没考上普通高中的初中毕业生。他们的纪律性和组织性相对较差。要“驯服”他们，使他们能够配合课堂教学达到有效地教学效果就要通过精心设计的学习管理和行动指挥使体育教学达到“有序”、“高效”、“安全”的效果。“有序”就是教学的过程要有逻辑性，是在运动技术学习和身体锻炼的逻辑性的基础上，使教学的程序科学合理，教学秩序井然，教学过程如行云流水，一气呵成。“高效”就是“懂、会、练、乐”四个方面都取得良好的教学效果。要在每一个单元和每节课中都应使学生获得最多的知识、学会更多的运动技术、多一些锻炼身体和让学生体验到更多的成功感和乐趣。体育教学设计必须要有“效益”的观点，要提倡“有效和高效的体育教学”。“安全”的最低要求是从事安全的运动，保证学生的运动安全，而最高的要求就是让学生进行有一定危险但保证安全，并让学生在其中受到安全意识的培养。安全设计也有不同的水平，因此，体育教师的安全保证水平也是专业化的重要内容。
综上所述，体育教学中有效课堂的构建，蕴含着诸多因素。因此，体育教师在搞好本专业的同时，还要捕捉多方面体育信息，加强多方面的知识学习，充实自己，积极发挥教师的主导作用。同时注重发挥学生主体作用，这样，有效课堂就会形成。同时，职业中专的学生有其自身的特点，在教学过程中，体育教师还应多关注学生，及时了解学生的特点，在课内外培养学生对体育的兴趣，让学生充分了解体育对人类身心健康的作用，使其“知其然”也“知其所以然”，使他们拥有与其职业能力相匹配的体育能力。
参考文献：
[1]游绍泳.对职业中专体育教学改革的探讨[J].体音美教学.2009.
[2]陈庆合,高振波等.体育教学对促进高职学生职业操作技能形成的作用[J].河北科技师范学院学报,2004(2).
