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入职培训管理办法范文1
关键词：新厂新制 培训制度 培训积分 考核
近年来，我国电力工业发展迅速，火电主力机组基本为600MW以上超临界、超超临界机组，大容量、高参数成为主流，笔者所在单位为2台600MW超临界机组和2台1000MW超超临界机组。新厂新制是指火电企业的管理由原来的车间管理模式变更为，运行集控制、检修点检制、专业辅控制。运行集控制就是汽机、锅炉、电气的运行专业通过DCS集成控制，一名值班人员要控制三个（或更多）专业的设备；检修由原来的检修模式变更为点检定修模式，是以点检人员为主体的全员设备检修管理制度，可以使设备在可靠性、维护性、经济性上达到协调优化管理；专业辅控制是把原来的化学、除灰、除尘、脱硫等分控的运行专业通过辅控网进行集中管理，要求一名值班人员同时对所有专业设备进行监视管理。此种管理模式下，对工作人员的技能提出了更高的要求，原有的单一专业人才已不能适应新厂新制管理模式，必须成长为复合型人才方可适应岗位。
近年新建大型电站的人员结构基本以新进大学生为主，结合从其它老企业抽调的骨干组成。笔者所在企业，平均年龄只有28岁。这种情况下，如何快速、有效的搞好企业青年员工培训，使新进大学生快速的适应岗位要求成为生产骨干，就成了企业培训工作的重点课题。为了打造出一支高素质的员工队伍，笔者所在企业在如下方面进行了探索，并且作用明显。
一、完善制度建设，加强制度的引领作用
第一，制定了《教育培训体系管理办法》。明确了三级培训网络，落实了兼职培训人员的岗位职责。
第二，制定了《培训管理办法》。明确了培训的目标、计划、原则、要求、内容、方式等。一是按人员的不同类别制定出培训的计划、目的，分层次针对性进行培训。人员类别分为高管人员、中层管理人员、专业技术人员、操作人员、新员工以及管理人员和执业资格的培训。二是明确了培训的原则和要求，确保人力资源培训与企业需求相协调。三是按人员的不同需要，明确培训内容和方式。包括管理实务、学历进修、技术讲座、外出调研、对需考试取得专业技术资格的专业人员进行考前辅导、利用员工手册搞好新员工入职培训、技术等级培训、跨专业培训等。
第三，制定了《首席专家管理办法》、《首席运行师管理办法》、《技师、高级技师聘任管理办法》。使员工的发展不只有行政晋升一条路，从专业发展上提供了新路径，提高了专业人员的工作热情，同时也促进了工作的发展。
第四，制定了《技能竞赛奖惩管理办法》、《荣誉奖励管理办法》，强化了员工在参加技能竞赛，创优业绩方面的动力。
第五，制定了《培训积分管理办法》，明确了员工培训的基本要求，把技术问答、现场考问、异常分析等纳入了培训积分管理。同时对积分完成较好的员工给适当奖励，一定程度上保证了培训的效果。
第六，制定了《岗位资格认定管理办法》。按照新厂新制的人员要求，对员工上岗条件做出了规定。
第七，制定了《职业导师管理办法》。对新入职人员管理明确了导师负责制，新员工的成长，导师要承担责任，新员工的业绩，导师分享荣誉，加强了新员工的培训。
二、建立在线培训积分管理系统
建立在线培训积分管理系统，在功能上实现了：
第一，在线考试。在线积分培训系统含有大量的火力发电试题库，方便的实现了各种考试方式，同时员工也可进入练习模式学习。
第二，课件学习。包括PPT、动画、音频等格式的培训课件，同时，员工自行编制的课件也可上传后供大家学习。
第三，自动记录学员的学习情况，根据不同的标准产生积分。
此系统可以有效融合进集团公司下发的积分培训管理办法的规定，使完成学分的任务成为员工的一项硬指标。
三、与业绩考核有效对接，促进培训工作的开展
制定了《培训考核管理办法》和《培训积分管理办法》与业绩考核系统对接，有效促进了培训工作。
第一，部门KPI指标涵盖教育培训项目。由公司下达部门的培训任务没有合格的完成，在教育培训指标评分时会产生扣分，影响部门业绩得分。
第二，员工KPI指标涵盖教育培训项目。员工个人的学分、培训项目评分、考试成绩反映到此指标中，影响员工个人的业绩得分。
四、充分发挥仿真机的作用
第一，新员工上岗前要达到上机120学时。
第二，运行值每个月的学习班中要有一天专用于仿真机练习。
第三，参加集控值班员竞赛人员，要充分利用自己厂内的仿真机练习，减少竞赛用仿真机的熟悉时间。
第四，在每个值培养出1-2名合格的教练员，负责指导本值的仿真机练习。
五、强化对本厂生产实际案例的学习
以公司自基建期以来主辅机所发生的异常事件为素材，分别编写1000MW和600MW机组异常事件汇编。从今天的角度再度审视事件发生的原因、应吸取的教训和应采取的措施，供全厂生产人员学习借鉴并吸取教训。
六、开展技能大赛，促进年轻优秀人才的成长
企业每年将选择2-3个主要专业进行技能大赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
七、开展灵活多样的培训
第一，鼓励员工在《潮电技术》内部刊物投稿，把自己总结的经验通过论文的方式共享。
第二，鼓励员工自主学习，潮电公司制定“中国知网卡”管理办法，方便技术人员从网上下载资料学习。
第三，加强交叉学习。不同部门间交叉讲课，不同专业间交叉讲课，主业与项目部间交叉讲课等。定期进行岗位轮换，安排跨岗位学习。
第四，加强外出调研工作管理。带着任务，带着问题和疑惑去有经验的单位调研，通过向别人学习，汲取他人长处为我所用。
第五，慎重且有针对性地选择外聘专家讲课，提高培训效果。
入职培训管理办法范文2
摘 要 受国内保险市场需求变化、行业薪酬结构调整等诸多不可抗拒因素的影响，中国的人寿保险行业已进入行业结构与发展模式跨越式发展的新阶段。寿险销售队伍是影响寿险企业发展的关键因素，自然也存在适应变革调整的需要。
通过文献研究与论文写作，在参考以往的研究结果的基础上，，探讨了国内主要寿险业主体某省级分公司培训体系存在的问题。中国人保寿险是大型国有保险企业，因自身发展策略的定位，其企业发展形态区别于承载中国保险历史形态的中国人寿，而更为接近现代股份制寿险公司，某公司是其具备市场运营管理职能的省级分公司，对其现行培训体系存在的问题进行研究分析。
关键词 保险公司 培训体系 问题
寿险企业的管理机制的不健全，导致行业内销售人员的流动过于频繁，竞争主体愈来愈多，且新进入寿险行业的中小险企在股东的融资需求下，纷纷放弃传统的人才培养模式，采用不正当的市场竞争方式恶性挖角，导致寿险营销队伍流失现象尤为突出。由于过于频繁的流动，企业难以培养自己的营销中坚，企业只重视人员引进不重视人员培养，只重视阶段性方案型推动使用重视长期性人员培养，寿险销售人员利益导向化明显，不注重自身专业技能的提升。目前R公司分为业务管理和后援管理两大部门集群。业务部门分为个人保险部、银行保险部、团险保险部、互动保险部。各业务部门设独立的人员管理、渠道管理、销售支持等处室。现对R公司培训体系存在的一些问题进行讨论。
一、员工培训需求的收集渠道单一
R公司运营的指导思想是围绕公司《绩效考核管理办法》、《基本法》等内部制定文件，一切工作开展的前提都是依据该办法，培训的开展也不例外。各业务部门培训岗根据各自渠道的考核内容制定本渠道的培训计划，其中，个险渠道安排期交产品培训、农村网点建设培训、组织裂变发展培训；银保渠道安排银行网点沙龙、产品说明会操办培训，团险渠道安排职场营销、养老保险政策解析，互动渠道安排财产险主营产品，法人客户联合展业等绩效考核办法中列明的考核分录。每年的培训内容大同小异，未向基层公司和销售系列的员工征集需求建议。培训的组织管理者与受训对象在对培训需求的确定过程中存在对接缺位。
二、培训计划对市场变化的应变性不足
寿险市场环境是非常容易收到外界影响而变化的，寿险产品的消费者会因为不断变化的市场环境而改变自身的选择、购买行为。例如，股市行情的好转会对计划选择养老年金、教育储蓄等资金型产品的个人保险客户产生购买行为延滞或取消的影响，银行加息、民间借贷的兴起会对银行保险客户的选择产生影响。而R公司各业务渠道仅仅停留在对培训计划简单执行的阶段，业务渠道的培训管理工作缺乏统一行动以适应变化。而国企的运营机制也让培训岗位的负责人存在按计划执行的求稳心里，根据市场变化调整培训安排会导致“做的多、错的多”，自然“多一事不如少一事”。
三、培训过程中的机构与渠道间衔接不充分
各地市公司在培训工作开展的过程中，所扮演的主要角色是信息的传递者、人员的召集者，培训安排的组织者，省公司培训指令的执行者。在培训工作中的参与多是被动参与，究其原因，主要是地市公司培训负责人多为兼任，本身对培训工作开展的关注程度、认识程度和参与程度都与专职培训管理者有较大的差距。此外，地市公司在R公司经营节点的定位是销售中心，当地经营管理者的主要工作关注度是销售指标的完成，没有或较少考虑到人员主动培训与产能释放的关系，因此与省分公司业务渠道的联系多在于业务推动，而忽视了一线销售人员的实际培训需求。
四、培训效果评估手段单一
在R公司现行的培训体系中，各业务渠道销售系列员工培训结束后均会有培训结果反馈的内容，包含学员对课程内容的满意度、对讲师讲授情况的满意度、对下次培训开展的建议等，但这个环节反馈出的信息更多地是象征性的，表达公司对培训工作的重视程度，在未来培训工作中改善培训班举办的细节性内容，如时间安排、讲师调配等内容，并没有对参训学员培训后，个人销售技能提升、专业知识的掌握程度以及在进入市场后运用的效进行反馈。
五、培训没有与员工职业生涯发展结合
从R公司实际的经营过程来看， 销售系列员工职业生涯的发展规划普遍存在于各业务渠道的《销售员工基本管理办法》中，但公司在业务发展中，仅仅将职涯规划看做不同档次薪酬的代名词，一切向钱看，忽视了在培训工作中结合销售员工的职涯规划以实现企业经营策略的作用。
六、培训没有与员工绩效考核相结合
培训管理工作开展的根本目的是提高员工的工作效率，从而提升企业的竞争力。对寿险行业的销售员工来说，个人提升的最直接体现便是绩效，而好的绩效则带来的是加薪、晋升的机会。
而当前的R公司，员工培训是不与绩效挂钩的，培训是为了提升员工的能力，而培训不与绩效挂钩，培训就不存在意义。培训是最好的员工福利这一点毋庸置疑，但员工并不会因此忽略最直接的薪酬收入，培训的组织者没有因为增加工作内容而获得更多的回报，培训的学员也没有因为参加培训而直接获得加薪。
以上是培训体系较为完整的R公司存在的明显的几项问题。
参考文献：
[1]王安.保险中国200年.北京：中国言实出版社.2008.1.
入职培训管理办法范文3
1. 目的
为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，特制定本规范。
2. 适用范围
本规范适用于深圳市中兴通讯股份有限公司各事业部、中心(办)和康讯公司。
3. 各部门职责
3.1人事中心培训部负责统一规划、指导各事业部、中心(办)的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。
3.2 各事业部、中心(办)培训主管负责组织、推动新职员专业培训，指导协调以师带徒岗位培训。
3.3 各部门培训管理员负责本部门新职员入职后培训全过程的协调管理，并协助部门具体实施职员的以师带徒培训。
3.4部门负责人职责
及时安排本部门新职员参加公司各级培训;
确定岗位培训的指导人，岗位培训内容、培训目标;
对岗位培训进行指导、评价。
4. 新职员三级培训体系
新职员培训贯彻三级培训体系制度，即综合培训、专业培训及以师带徒岗位培训
4.1 综合培训
4.1.1培训组织：由人事中心培训部与驻外研究所培训主管分别负责深圳地区、
驻外研究所的新职员培训;根据所招聘员工的入职情况决定举办培训班的时间、地点，联系授课老师等。
4.1.2培训内容：包括公司的发展历史、企业文化与员工行为规范、管理制度、
相关法律法规、公司重大发展战略、个人素质训练、团队协作精神以及产品基础知识介绍。
4.1.3 时间：7个工作日
4.1.4 培训组织流程
4.2专业培训
4.2.1培训组织：由事业部、中心(办)培训主管负责组织二级培训即专业培训，
其流程参考综合培训流程。
4.2.2培训内容：区分不同的专业实施相关内容
研发、生产部门：电信基础知识及事业部产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、研发规范培训、生产工序实习等。其中研发规范内容参考公司有关教材。
营销部门：电信基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、产品业务培训、标书制作、商务培训、专业销售技巧、客户心理、客户拜访、宣讲技巧、综合实习、答辩等。
用服部门：电信基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、工程规范、工程现场实习、宣讲答辩、标书制作等。
4.2.3 时间：各事业部、中心(办)根据具体专业要求安排一周至一个月的专业知识培训时间。
4.3 岗位培训：即针对个人具体岗位的以师带徒培训。
4.3.1岗位培训流程
(1) 部门负责人安排新职员的工作岗位，指定新职员的指导人，确定培训目标，向新职员和指导人明确培训内容、培训目标。
(2) 新职员在指导人的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。
(3) 岗位培训结束时，新职员提交工作小结报告;指导人和部门负责人对新职员进行评价，部门负责人对指导人进行评价。
4.3.2 指导人必须具备的条件
(1) 五层及以上管理干部、二级业务经理、高级工程师及以上业务、技术骨干;
(2) 具有较深厚的专业理论知识，较强的科研、业务能力;
(3) 熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;
(4) 具有较强的责任心和敬业精神;
(5) 在本岗位工作一年以上。
4.3.3 指导人职责
(1) 接受来自部门负责人下达的岗位培训任务;
(2) 对新职员实习项目的指导，工作疑难的解决、指导，专业知识和技能的
训练;
(3) 一般情况下一个指导人只带一个新职员;
(4) 对新职员岗位培训进行评价。
4.3.4培训内容
岗位培训内容包括：企业文化导入、业务培训、工作流程、较简单工作任务、相关制度等。
4.3.5 时间
岗位培训时间由部门负责人确定，一般为转正前1~3个月。
4.4新职工培训
职工分为生产线职工和非生产线职工，非生产线职工培训纳入公司新职员综合培训;生产线职工培训根据入职情况由培训部和各事业部组织实施。
生产线新职工培训内容包括：企业文化、公司发展史、办公礼仪及5S、焊接工艺、质量意识等。
5. 培训MIS系统
培训MIS系统是新员工入职培训信息平台;培训主管根据MIS系统中查询结果决定培训班设置情况，统计相关考核指标。
员工入公司后三级培训的成绩由各组织单位的培训主管录入到员工个人培训信息里。
6. 考核评估办法
考核评估包括对培训组织工作的考核和对学员、对指导人的考核。
对培训组织工作的考核主要是三个指标及时率覆盖率满意度。培训主管应每月进行统计，培训部每月月底进行汇总、通报。
对学员的考核即三级培训的考核成绩，三级培训均合格是转正的必要条件。转正的相关表格依据《员工转正管理办法》。
对指导人的考核主要是将新职员以师带徒岗位培训考核与指导人的工作绩效挂钩，由部门负责人实施。
6.1 及时率指标
新职员入职后部门要尽早安排参加综合培训，及时率即入职职员数减去超过三个月未培训人数之后与入职职员数之比。
6.2 覆盖率指标
培训覆盖率属于一个累计指标，即已培训总人数与入职总人数之比;半年考核一次，培训覆盖率应在90%以上。
6.3 满意度指标
入职培训管理办法范文4
关键词：职业学校；教师培训；专业化
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2017）01C-0048-05
为落实教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成〔2011〕14号）和省教育厅、省财政厅颁发的《关于“十二五”期间进一步加强职业院校教师培训工作的意见》（苏教师〔2012〕35号）等相关文件的要求，江苏围绕全省师资建设，特别是职业院校师资建设重点工作，全面规划和统筹国培、省培等项目任务，合理安排各项目培训计划，科学优化项目培训内容与方式，狠抓过程管理与质量监控，切实提高全省职业学校教师培训的质量和成效。
一、“十二五”江苏推进职业学校教师培训专业化的背景及主要成绩
职业学校教师和管理者素质提升是提高职业教育质量的基础，是建设现代职业教育体系的重要支撑。总体而言，“十二五”期间江苏职业教育师资队伍建设仍然面临着“量缺”和“质低”的问题。全省职业学校专业教师数量严重不足，生师比远远超出教育部规定的20∶1左右的标准，个别学校生师比高达27、28∶1，部分专业甚至超过30∶1。2011年，全省308所中等职业学校在校生达到92.46万人，但专业教师数仅为4.4万人，难以较好地满足常规教学和管理需要，一定程度上影响了教育教学质量。同时，大量教师难以适应职业学校教育教学要求。一方面，师范院校毕业的教师普遍缺乏专业素质和动手能力；另一方面，普通高校毕业的教师普遍缺乏教学理论和教学技艺，其共同不足是缺乏企业背景和经历，不具备“双师”素质。
针对现状，省、市各级教育行政部门认真贯彻落实国家、省教育规划纲要，全面落实全国职业教育师资工作会议精神和教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，出台一系列的制度文件，采取一系列的政策、措施，创新培训工作机制，完善教师企业实践制度和兼职教师聘用政策，着力加强职业学校师资和管理干部队伍建设。一是适应职业教育稳定规模的要求，不断充实教师队伍数量。根据省级教育、人事部门统一部署，市、县根据省定编制标准，明确地方职业学校教师编制，解决生师比过高的问题。二是满足职业教育教学提高的要求，明确职业学校教师素质要求。2012年起，省教育厅先后制定各大类主要专业“双师型”教师标准，完善了“双师型”教师认证和职称评审制度；开通中职教师正高级职称评审；制定中等职业学校特级教师标准和五年制高职校名师标准并组织开展了评选。同时，注重加强中职教师的师德建设，完善师德规范，严格考核管理。三是加快提高教师专业发展水平，创新职业学校教师培训及管理模式。积极探索和建立“产教结合、研训一体”的职业教育教师培训新模式。2012年，成立省“职业教育教师培训中心”，打造教师培训发展新平台。中心以“服务行政、统筹资源、优化管理、发展教师”为理念，坚持“打造公共项目、开发公共产品、提供公共服务”的定位，着力提高职业教育教师培训的质量和效能。在全面落实国培计划，完成专业骨干教师、青年教师企业实践等各项任务的基础上，每年度组织完成近7000人的省级面授培训。各培训基地不断创新培训形式，丰富培训品类，提高培训质量。各地从地方实际出发，组织开展国培、省培未能普及到的专业或类别培训。
五年间，江苏完成中等职业学校教师国家级培训计划4171人，组织完成国家级骨干教师培训3967人。其中，出国研修101人，骨干校长及相关培训374人，专业带头人培训172人，骨干教师国家级培训1846人，青年教师企业实践581人。
组织完成中等职业学校教师省级培训26759人，年均超过5300人。其中，出国研修1500余人，新课程/专业带头人培训5809人，骨干教师培训5052人，技能竞赛专题培训4638人，管理者培训3975人，其他专项培训2810人；另外，教师网络培训2975人。
二、“十二五”江苏创新职业学校教师培训工作的主要做法与成效
为贯彻落实国家、省提出的重点支持提高教师素质、建设“双师型”教师队伍的工作要求，积极构建国培、省培、市培和校培联动机制，积极调动和统筹各方力量，指导各培训基地强化重点和特色项目建设，加强培训前、中、后的全程管理，着力于实现全省中职教师培训的规范化、专业化、信息化和国际化。
（一）加强顶层设计，统筹和优化培训项目安排
全省教师培训项目在落实国家、省关于职业教育教师队伍建设总体要求和任务的基础上，突出围绕职业教育改革发展的重点工作和重大工程安排年度教师培训项目和计划，遵从“服务教育行政中心工作，破解课程教学改革现实难题，满足学校教师专业发展需求”基本指导思想，按照从“校培、市培再到省培、国培”的培训项目顶层设计思路，科学规划设计，坚持“按专业、分类别”逐级提升培训层次。特别是，在各项目中贯彻、突出教师专业标准的要求，落实国家对合格中等职业学校教师专业素质的基本要求，引导广大教师逐步建立开展教育教学活动的基本规范，促进中等职业学校教师建立专业发展的基本准则，以此构建教师培养、培训、考核等工作的基本依据。
各年度职业学校教师主要包括出国研修、集中式基地培训、网络培训等形式的9大类、180余项培训。其中，国家级培训3类、111项，达750余人；省级集中培训6类、70项，达6600余人；省级网络培训近3000人。尤其是，根据形势发展的需要和教育改革的进展，设置了“指性人才培养方案实施及教学模式改革研训”，加大了德育课教师、班主任、团委书记等对象的培训力度；响应国家大众创业、万众创新的号召以及适应教育部关于在大中专院校开展创业教育的要求，设置创业教育指导与管理者培训等。2015年首次实施网络培训，共开设9门课程，上半年和下半年分两期共培训2975人次，经考核，培训合格率达99%，培训反响较好。
（二）加强制度建设，推进培训项目实施和管理规范化
完善职业院校教师培训制度，使培训工作各环节有章可循，是提升职业院校教师培训工作整体水平、满足教师专业化发展需求的重要保证。职业学校教师培训工作高度重视对教师培训的政策引导和制度规范，出台了《江苏省中等职业学校教师国家级和省级培训管理办法》《江苏省中职校新入职教师培训管理办法》《江苏省职业院校教师培训优秀项目、优秀个人、优秀单位评选管理办法》等职业学校教师培训工作的政策文件，严格机构遴选、项目准入、经费使用等各个环节要求，强调把考核验收作为强化培训效果的重要抓手，保证培训工作高效稳妥推进，着力推进教师培训组织、实施、考核等规范化、科学化，切实提高培训的针对性和实效性；同时，要求各院校制定符合校情的教师培训规划及教师培训制度，重视制度建设在教师培训中的作用。
教师培训中心成立由行业、企业、示范职业院校、本科院校、科研机构、行政部门等专家组成的职业教育教师培训专家委员会，充分利用和发挥各有关单位专家优势，围绕培训需求、项目设置、过程管理、考核评价等方面加强培训项目的顶层设计和持续优化。为确保培训项目的落实到位，省教育厅、培训中心多次召开由省职业教育教师培训指导委员会专家、高等职业学院和大市职教师资培训负责人、培训项目负责人等参加的专家联席会，充分听取专家们的咨询意见；组织进行严格的省培项目基地的申报和评审工作。
（三）实施过程监控，强化教师培训的质量改进
教师培训中心着力完善国培、省培项目执行情况的报告制度、考勤考核制度和督导问责制。在省教育厅师资处领导下，教师培训中心组织省职业教育教师培训指导委员会部分专家分批次对省培、国培项目基地的实施情况进行专项督查调研与评估。在培训项目开班前，组织国家级、省级培训单位和项目负责人参加培训者培训班，加强对高职教师培训工作的认识，明确培训任务和职责；在培训项目实施过程中通过参加座谈会、随堂听课、问卷调查、电话随访等多种形式加强培训项目的质量监控。近三年来，完成全部项目的学员满意度问卷测评以及培训过程资料收集、整理；组织项目基地分项目类型进行了多次专题总结与评估，完善学员培训过程管理要求和青年教师企业实践协议等规范；加强基地管理，优化培训内容，改进培训方式，分年度针对培训项目、课程内容、学习形式、师资水平等方面开展中期巡视和结业检查等，实施国培学员培训结业考核，并进行国培成效调查和反馈。针对国培、省培项目，综合过程管理、结果评价等多方面因素，经省教育行政部门同意，进行了省培优秀学员、省优秀培训项目、优秀培训管理者的评选、总结与表彰。
教师培训中心在项目实施前深入调研，编制年度培训计划，要求全省职业学校通过《教师培训管理信息平台》填报年度教师培训需求，根据培训需求和教育部任务指标安排年度培训任务；在项目评选中引入竞争择优机制，实行培训项目招标制，严格项目评审，遴选高质量、符合高职教师需求的项目施训。建设并完善职业学校“教师培训综合信息管理系统”，强化从学员报名管理到项目实施的过程管理，再到项目评估与结果管理等，利用信息系统落实和强化职业学校《教师培训管理办法》等系列文件要求，着力推进以全省职业学校教师培训综合管理系统为信息纽带，构建连接地方管理部门、中等职业学校、培训基地的服务管理体系，加强信息的横向沟通，增进基地与地方管理部门、中职学校以及教师的互动，提高服务的时效性和针对性；同时，充分发挥综合管理系统的功能整合优势，推进培训专家库建设、学员网络评价、管理数据分析等工作。
（四）创新培训模式，着力提升教师培训实际成效
我省对于以讲授型为主和以实践型为主的培训进行分类管理，积极创新培训模式，提升参训教师的培训体验，革新培训手段和模式，积极探索理论传授与实践操作相结合、集中授课与师生互动相结合、分组交流和自我研修相结合、线上和线下相结合等方式，采取分阶段、模块化培训课程，分为集中授课、小组在线研修和个人自主研修等，形成有利于教师专业发展的培训模式。充分利用互联网技术，鼓励培训单位开发网络培训课程，开展网络研修。教师培训中心重点根据中职教师专业发展的需求和职业教育改革的重点领域，自2014年立项先后投入近200万元通过自主开发的方式，开设了语文、数学、加工制造、交通运输、信息技术、财经商贸、旅游服务以及班主任等“8+1”门、共计近千学时的网络教师培训，不仅创新了培训形式，为广大教师参与培训提供更多机会，创造在岗学习的便利条件，而且充分利用信息技术增强学习互动和反馈，有效控制学习和作业进度，提高过程监控成效。
教师培训中心重点对由省级部门负责实施的青年教师企业实践项目进行了改进、论证，先后组织近50家企业完成了5个年度近60个专业共计近1000人的企业实践培训。根据确保专业对口、突出专业优势的原则，为每个企业配对了牵头院校，由院校、企业共同拟定培训方案，分段组织实施，并强化项目、任务在教师实践培训中的引领作用；严格学员考勤和纪律，及时处置突况，确保培训工作有序、高效开展。其中，江苏护理职业学院、江阴人民医院承担的“护理专业青年教师企业实践项目”对所探索的“三三三”研训模式进一步深化，不仅构建了校―企―校多方联动的机制，而且形成了一批文本、图片、视频以及微课等资源，初步实现了教师培训与教学实践的充分结合，为探索产教融合式教师培训和学习模式积累了宝贵经验。该项目成果获得省教学改革研究成果二等奖。
（五）完善保障体系，确保教师培训项目有效运行
教师发展是办好教育事业的根本保证，办好职业教育的核心在于打造一支高素质的教师队伍。省教育、财政等部门对职业学校教师培训给予了高度重视，在资金投入、时间安排等方面形成了制度保障。我省将职业院校教师培训工作纳入全省教师教育培训工作的总体工作进行统筹安排，省财政安排了O钭式稹F渲校自2011年起省财政每年对中等职业教育国家级骨干教师培训和青年教师企业实践项目在中央财政资金外分别按照0.9万元/人和1.8万元/人予以省财政补贴，每年度资助金额达到800余万元；每年单列省级培训专项资金近1500余万元。同时，建立市、县、校分级投入、分层实施的多级培训体系，为广大教师创造了更多学习和发展机会。
建立健全教师培训的项目管理制度，在项目设计、项目申报、培训形式、管理责任、项目评价等环节明确具体要求和措施。在项目设计方面，以“双师型”教师职业素养、专业水平、教学能力等的提升为重点，提出明确学习任务；在项目申报方面，探索申报、审批制，由符合项目要求的高等院校、职业学校、科研机构、行业企业等自主申报；在培训形式方面，推进集中授课、企业实践、网络学习等多种形式，通过专家引领、小组研修、互动交流，体现多样、开放、灵活的特点，以适应教师专业发展和终身学习的诉求；在管理责任方面，采用项目负责人制，加强对培训项目的组织和管理。教师培训中心开发了专门用于全省教师培训管理的信息化平台――江苏省中职教师培训信息化管理系统，集成于“江苏教师教育网”，完成了全省中职教师全部信息的入库以及省培网上报名、管理工作。
（六）推进督查考核，构建教师培训项目评价机制
教师培训中心注重加强培训成果总结和问题改进，每年度组织培训基地等有关单位编写《年度教师培训工作总结汇编》《教师培训简报》《职业学校教师培训专题调研报告》，组织编写《职业学校教师培训年度规划》。2015年下半年，省教育厅成立职业院校教师培训“十三五”规划专项调研小组，深入高职院校、承担培训任务高校以及行业企业开展为期两个多月的专项调研。调研小组主要采取专题座谈会、个人访谈、网络信息反馈等多种形式就“十二五”期间教师培训成效与问题、“十三五”培训需求等问题展开深入探讨，广泛听取意见，初步形成《职业院校教师培训“十三五”规划专题调研报告》和《初步方案报告》。
在项目评价方面，采取过程管理和绩效评估办法，通过过程抽查、查阅材料、问卷调查、学员访谈、专家评议等方式，建立质量监测和反馈机制。在国培、省培项目的质量与成效方面，无论是从对项目执行情况的专项督查、调研座谈会以及中期成果汇报，还是从中职教师信息化管理平台的学员满意度测评调查来看，所有项目计划落实和组织实施的总体情况良好。近年来，省级培训平均参训率达98%；国家级培训平均参训率达90%。各培训基地高度重视，组织严密，管理规范，从课程设计、报名管理、考勤制度、师资配备及后勤保障等方面，达到《培训管理办法》的要求，取得良好成效。“江苏教师教育网/中职教师培训信息化管理平台”中的学员满意度测评的“参培率、参评率和好评率”等三项综合考评指标均超过95%。
三、江苏职业学校教师培训工作存在的主要问题及改进建议
近年来，我省各地、各培训单位高度重视，组织管理规范，在课程设计、学员管理、师资配备及后勤保障等方面逐年改善，取得了较为明显的成效，但在总体上，还存在着以下突出问题：第一，培训工作的计划性有待进一步增强。一是国家、省、市、校虽然建成了职业教育教师培训的基本框架和网络，但分层培训的定位、分工有待加强统筹规划和设计。二是不同地区、不同学校对教师培训工作重要性的认识尚不平衡。“学校发展教师、校长成就教师”的理念未能形成普遍共识，在执行培训计划上各地的执行力度表现不一。三是学校普遍缺乏促进教师专业发展的规划，突出地表现在对教师派遣缺少统筹规划，对教师参训要达成的目标并不清晰。第二，培训工作的科学性有待进一步提高。一是国培、省培计划与市、县、学校的教师培养培训及日常工作安排未能建立有效的衔接机制，学校对派遣教师参加培训的积极性不高，资格把关不严。二是培训项目、课程设置及其实施对教育教学实践、教师发展需求的有效关注还需进一步提高，需要进行科学改进和优化。三是培训形式相对传统、单一，师资和教学资源不够多元化，有待强化整合企业资源。第三，培训工作的有效性有待进一步强化。一是培训管理的系统性制度和相关政策亟待完善，教师参加培训的相关保障制度和激励制度有待进一步健全。二是亟需制定与行业、企业合作的教师教育培训制度，缺乏适应职业学校教师培训要求和推进培训工作创新的有效制度基础。三是对培训基地工作的绩效考核制度不健全，成效评价、信息反馈和改进措施等还不完善。第四，培训工作的创新性有待进一步改进。一是教师培训总体上在内容模块化、管理规范化等方面程度还不高，亟待健全培训工作手册等标准化制度文件。二是培训的学员评价和效能考核尚不健全，教师岗位的后续培养与工作衔接有待完善。三是教师培训的数字资源还很缺乏，培训管理信息化刚起步，需要进一步加快培训工作的信息化进程，完善教师学习电子档案。
入职培训管理办法范文5
Abstract: College-enterprise cooperation of higher vocational education is not only the inherent law of development, but also the survival of the higher vocational colleges. Combined with the practice of computer network technology specialty established between College and enterprise, this article analyzes the maneuverability of taking innovation of system and mechanism as breakthrough to realize "college-enterprise cooperation, win-win purpose".
关键词：校企合作；创新；体制；机制
Key words: college-enterprise cooperation；innovation；system；mechanism
中图分类号：G646 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）09-0224-02
0引言
校企合作办学既是高职教育发展的内在规律，又是高职院校生存之本。学院自2006年以来，以体制机制创新为主线，以“校企合作，多方共赢”为合作基点，与西安开元电子实业有限公司等企业合作共建计算机网络技术专业，初步形成了“共同建设实训实习基地，共同开发人才培养方案，共同实施一体化教学，共同搭建技能竞赛平台，共同打造双师型教师团队，共同开展社会服务项目”的校企合作平台，在探索校企合作、深化人才培养模式改革中取得了新成果。
1创新体制机制，突破校企合作瓶颈
目前许多高职学院校企合作步履维艰，收效甚微，流于形式。究其原因，除高职院校自身固步自封、政府支持力度不够等因素外，另一个重要原因是作为企业方没有强烈的合作愿望。实践证明，唯有创新体制机制，才是走出校企合作困境的破局之举。
1.1 建立校企合作办学组织机构陕西国防工业职业技术学院与西安开元电子实业有限公司、中科院西安网络中心、西安圣弘科技有限公司、西安瀚洋软件公司、苏州蜗牛游戏电子公司等企业共同组建陕西国防工业职业技术学院校企合作联合体（以下简称“联合体”）。联合体实行理事会制度，陕西国防工业职业技术学院计算机网络技术专业校企合作理事会（以下简称“理事会”）是联合体合作办学的最高权力机构，下设秘书处、办学指导委员会、校企合作办公室等机构。办学指导委员会遵循专业的教育和教学规律，把握办学方向，对专业建设、教学改革、教学管理、教学研究与质量控制等方面的决策提供科学分析和指导；校企合作办公室在理事会的领导下，接受办学指导委员会的业务指导，根据专业总体发展目标和陕西经济社会发展的实际情况，研究分析专业与企业合作项目的可行性，组织制定专业与企业合作工作的发展规划并指导实施。
1.2建立校企合作联合体制度体系
1.2.1 制定联合体制度以《陕西国防工业职业技术学院校企合作联合体章程》为基础，根据管理的层次、幅度和授权决策次序，制定和完善联合体基本制度、业务流程、操作规范，建立由联合体组织、行政、财务、质量管理、绩效考核等体系组成的联合体制度体系，确立联合办学的合法性和规范性、完善联合办学的宏观管理体制、规范联合体的内部管理体制、建设联合办学的保障体制。
1.2.2 制定校企合作制度根据校企合作的运行要求，建立校企合作制度保障体系。①完善人才“共育”的专业建设制度，包括《校企合作联合体运行章程》、《校企合作质量评价制度》、《职业岗位需求的课程设置和开发办法》等；②建立校企“共享”的师资培育管理制度，包括《校企共引共享高级人才管理办法》、《关于鼓励教师参加企业锻炼的有关规定》、《企业职工培训管理办法》等；③健全校企“共管”的实训基地管理制度，包括《校外实习基地管理办法》、《顶岗实习管理办法》等；④建立校企“共赢”的激励制度，包括《产学研合作奖励基金管理办法》、《毕业生预就业管理办法》等。
1.3 完善校企合作办学机制
1.3.1 互惠共赢机制以联合体为合作平台，遵循市场经济规律，坚持“优势互补、互惠互利、共谋发展”的原则，以“如何使企业在合作办学过程中获利”为突破口，确立互惠共赢机制，保障校企合作拥有长久的生命力和可持续发展的动力。企业依靠学校的专业优势、人才优势和信息资源优势，不断获取人力支持和技术支持，增强自身的市场竞争力；企业通过校企合作对员工进行多种形式的培训，实现人才终身学习的需要；通过订单班、冠名班、委托培养等合作办学形式，将员工或准员工的技能培训与企业文化教育结合起来，将职业教育与岗前培训和入职教育结合起来，降低人员培训成本；企业通过学生顶岗实习，解决短期内的人力不足，而学生通过在企业的实习实践提升了专业技能，同时也为企业创造了价值；教师把企业作为科研项目来源和科研成果的孵化基地，调动了参与产品开发、科研立项的积极性，提高了科研水平与教学水平。因此，互惠共赢机制的建立，能够为校企合作、多方共赢提供动力保障。
1.3.2 多元合作机制联合体充分发挥引导和协调作用，调动各办学主体的积极性，精心策划校企合作发展规划，多方协商筹措合作办学经费，依据投入比例合理分配合作办学效益。学校、企业以多方的生存和发展的共同愿望为基础，以人才、技术、效益为结合点，充分挖掘校企合作的内容和形式，逐步形成互利互补、良性循环、共同发展的多元合作机制。
1.3.3 协调机制联合体办学模式基于合作多方的利益与发展需求，将学校和企业各方资源进行整合与共享，积极发挥各参与要素在产学研方面的优势，建立联合体办学的协调机制，充分调动利益相关主体在合作办学中的功能作用，增强内部凝聚力和社会竞争力，从而实现职业教育的集约化和可持续发展。
1.3.4 激励机制联合体以制度法规为依据，明确企业在联合体中的地位和功能及承担的职能，明晰企业对联合体的管理介入方式，从投入的多元化、运作的市场化入手，以利益交换为基点，建立联合体办学的激励机制，保障合作办学目标的顺利实现。
入职培训管理办法范文6
[关键词]企业；职工；教育培训
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.062
[中图分类号]G726 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）14-00-02
随着中国经济发展进入新常态，经济增长下行压力加大，一些企业面临着严峻的经营形势。同时，随着知识经济的不断发展，O2O、云计算、大数据的应用越来越广泛，企业间的竞争空前加剧，企业要想立于不败之地并保持可持续发展，必须具有持续创新意识、先进的理念和现代化的管理方式，而企业间的这种竞争，最终都表现为人才综合素质的竞争，换句话说，一个企业的命运，归根结底取决于员工能力素质的高低。因此，提高员工能力素质就成为企业发展的“第一要务”，必须把员工教育培训作为为企业提供人才保障和储备智力资源的重要途径，摆在更加突出的位置抓紧抓好，切实抓出成效，为推动企业发展提供最强大的动力。
1 企业职工教育培训工作现状和问题
当前，企业职工教育培训的发展不能完全适应经济发展新常态下企业转型升级的内在要求，主要表现在以下几点。
1.1 企业对教育培训工作认识有偏差
培训界有一个公认的理论：7-2-1法则，即一个员工工作后，70%的知识和技能是在工作实践中获得的，也就是在实干中学，20%是与人沟通交流、讨论思考中获得的，而只有10%是参加正式的培训获得的。在实际工作中，员工普遍感受到培训是解决问题的环节之一，但不是解决问题的全部途径，对于提高经济效益没有直接的因果关系，因而价值不大，参加培训的积极性不高。在这种理论影响下，衍生出“培训无用论”，企业往往把工作的重点放在目标管理和绩效考核上，认为只要奖惩到位，目标自然会实现，不能正确认识教育培训工作的重要性。还有一种观点就是“培训万能论”，认为企业出现的问题都能通过培训来解决，对培训的期望值非常高，认为只要培训到位，就能提升绩效，因而过分强调培训工作的重要性，不惜花费巨资邀请高校教授、专业培训机构，开展大规模全方位多层次的培训，致使职工把大量时间用来参加各种培训，容易产生抵触情绪，反而达不到好的效果。
1.2 职工缺乏主动学习意识
部分职工安于现状，对教育培训提高个人素质能力的重要性认识不足，对自己缺乏职业生涯规划，认为培训与工作实践相互脱节，是“两张皮”，自己能胜任本职工作、完成职责范围内的任务就行，参加不参加培训作用不明显，参加培训的主动性、积极性、紧迫感不强，仍然没有实现“要我学”到“我要学”的转变。
1.3 教育培训的针对性不强
受传统教育培训思维的影响，有些企业培训形式单一，将日常学习教育和业务技能培训混为一谈，经常组织开展政治理论学习，甚至在班外时间经常集中组织念报纸、学文件、谈体会，使职工产生反感情绪。有的企业培训重点不突出，难以科学划分培训类别，无论是思想政治类培训，还是业务技能类培训，都要求全体职工参加，参加培训人员范围“大而全”，出现“一锅煮”“一刀切”的现象，极易使职工产生厌恶感，浪费企业资源，影响培训效果。教育培训内容到生产经营实际之间的转化是否顺畅是衡量培训有效性的重要指标，如何更高效的将培训内容用于指导实践，实现“理论―实践”一体化，仍然是企业亟待解决的重要课题。
1.4 教育培训体系不健全
在培训管理上，编制教育培训计划不科学，缺乏系统性、前瞻性，对职工的培训需求征集和分析不扎实、不深入、不细致，企业不了解职工真正需要提高的是什么，企业怎样才能将企业目标实现和职工成长进步、实现个人价值这两者有机统一起来，而且对培训效果的检验仅局限于培训过程，经常开展的往往是反应评估和学习评估，了解职工对培训项目的主观感觉和满意程度、对所学知识深度与广度的掌握程度，而很少去做行为评估和结果评估，忽视了教育培训对企业目标实现和职工个人成长带来的潜移默化的作用，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。在培训组织中，班次安排缺乏均衡性，有时候在生产经营任务忙的情况下无暇开展培训，有时候却集中扎堆开展培训。
1.5 培训师资力量不足
在教育培训组织中，一些企业依赖于大专院校专家教授和第三方专业培训机构，这些授课者往往理论功底好、政策水平高，但不能结合具体岗位实践，理论和实践相脱节，对于帮助和指导具体工作的作用有限。在此情况下，不注重培养企业内部师资力量，来自于企业的兼职内训师队伍建设水平不高，在培训课程中起辅助作用的较多，能独自担纲培训讲师一职的较少；承担日常培训学习任务的较多，能够独立设计开发培训课程的较少；照本宣科传达式教学的较多，新颖独特有开拓性的较少。培训教材和培训课程开发力度不够。受内训师资精力和水平的限制，培训教材和培训课程的开发水平不高，虽然能组织课件，但能提炼为正式培训教材的很少；课件中理论和文字较多，支持理论的图形与数据较少；培训内容较为全面，但内容编辑、逻辑体系缺少创新。
2 加强和改进企业职工教育培训工作的措施和对策
针对以上存在的问题，应进一步加强和改进教育培训工作，着眼于企业战略目标和可持续发展，立足于提升现有人员素质、盘活现有人才资源，最大限度地挖掘潜力，提升能力，激发活力，增强动力，实现企业和职工共同发展。
2.1 提高认识，完善制度
对于企业来说，无论是“培训无用论”还是“培训万能论”，都有失偏颇。从国内外世界500强企业的成长和发展来看，都非常重视职工教育培训工作。松下公司的创始人松下幸之助先生曾说过，松下公司是制造人才的地方，也同时制造产品。但在制造产品之前先培育人才。企业决策层应站在战略的角度，从对教育培训工作认识的误区中走出来，充分认识到职工的教育培训对企业发展的重要性、必要性和紧迫性。企业人力资源部门要增强做好教育培训工作的责任感、使命感，从加强人才队伍建设、提升职工业务技能和职业素养入手，切实履行职责，满足职工个人职业生涯规划和追求自我发展的需要。建立完善的教育培训制度，积极主动地组织职工进行教育培训，并投入一定资金予以支持。从企业的实际情况出发，通过对企业现状、职工知识水平的分析，找准企业和职工中存在的问题及问题的症结所在，先“望闻问切”，而后“辩证思治”，开出“药方子”，对症下药，开展有目标、有计划、有针对性的培训教育，实现每位职工的专业素养、业务能力和工作效率的“三提升”。
2.2 全面掌握培训需求，精准定位工作目标
把科学规划教育培训工作、合理编制教育培训计划作为提升培训效率和质量的基础工作，全面掌握各层次职工的培训需求。每年年底，定向开展培训需求调查工作，以问题和目的为导向，通过调研走访、职工座谈、调查问卷、征求意见等形式，对不同层次、不同岗位的职工进行客观、准确、细致、全面的培训需求调查，收集整理意见和建议，在此基础上认真分析，科学编制年度教育培训计划。教育培训计划的制定应遵循科学合理、需求导向、务求实效、偏重一线的原则，力求涵盖管理类、专业技术类、生产操作类、业务类和服务类等各类别、各序列、各岗位，清晰界定日常学习教育和业务技能培训的内容，明确参加各类别培训的人员范围，并根据生产经营实际，合理安排培训的时间、天数、形式、参加人员范围等，做到培训项目具体、培训内容清晰、培训对象明确，避免一味追求培训期次多、时间长、范围广，减少培训工作忙闲不均或者集中扎堆进行的现象，确保培训计划的系统性、科学性、前瞻性和针对性，提高培训效率和培训效果。持续改进对培训实施效果的评估方式，不能仅停留在反映评估层面和学习评估层面，还应多开展行为评估和结果评估，进一步关注培训内容应用到实际工作的情况和培训对提高企业业绩的影响，实现教育培训的提质增效，达到思想教育常态化、培训管理规范化的目标。
2.3 完善工作制度，规范培训管理
在完成以上工作的基础上，随着企业领导层对教育培训工作重视程度的不断提升和教育培训工作的不断规范、改进，要按照“PDCA”的方法，分析不适应新形势下培训工作发展需要的原有培训工作流程和管理制度，修订企业职工教育培训管理办法，优化工作流程，细化操作规范，明确教育培训工作的各项要求，提高教育培训工作规范化水平。
2.4 加强内训师队伍建设，加大培训教材与课程开发力度
加大内训师选拔、培养、历练力度，扩充内训师资力量，选聘更多专业理论扎实、实践经验丰富的高技能和专业技术人才充实内训师队伍，提倡企业领导干部、业务骨干、内训师进课堂，解决内部师资力量严重不足、培训需求多元化与内部培训资源有限性之间的矛盾。鼓励和推动内训师跨单位、跨部门、跨区域交流授课，促进内训师队伍共同提高，解决内训师资源分布不均衡的问题。定期开展内训师教学研讨和优秀课件展示交流学习，并有针对性地组织内训师对外交流活动，有目标、有选择、有分类地采取外送培训方式，拓宽内训师的视野和知识面，不断提高内训师基本培训技能和现场培训技巧，重点解决兼职教师“讲不出，讲不好”的问题。建立内训师管理办法，落实授课报酬，加强考核评价，调动内训师积极性，真正把内训师用起来，让内训师动起来，使资源活起来，更好地发挥作用。组织各类别、各业务领域的内训师集中研讨，开展教材编写和课程开发工作。培训教材和课程的开发工作要突破现有模式，坚持科学性、实用性、前瞻性、生动性，以需求为导向，把理论和实践有机地结合起来。
