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员工培训管理方法范文1
中国电信集团员工培训体系管理办法及实施方案
培训内容：
员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。
管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。
专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。
基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高各自的实际工作能力。
基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，熟悉宾客心理，学会业务知识和操作技能。
公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。
1.
培训方法：
专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。
本公司业务骨干介绍经验，传帮带。
组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。
2.
培训形式：
长期脱产培训，培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理人员；
短期脱产培训，主要适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训；
具体方案：
中国电信集团培训需求分析
1.企业状况分析
企业发展目标和战略分析
人力资源需求分析
2.工作状况分析
岗位工作职责
集团公司
省公司
地市分公司
3.员工状况分析
员工现状
差距分析
4.培训现状及培训需求：管控支撑岗位：
领导岗位
部门管理岗位
二、培训课程设计
1.课程表
企业通用课程
管理类课程
市场经营类课程
运行维护类课程
2.培训课程体系：
集团公司通用培训课程：集团公司各岗位群培训课程：市场经营管理岗位群
大客户经营岗位群
互联网业务岗位群
业务支撑岗位群
国际运营岗位群
网络运行维护岗位群
网络发展建设岗位群
3.管控支撑岗位群：领导岗位群
综合行政事务管理岗位群
企业发展及法律事务管理岗位群
监管事务管理岗位群
计划财务管理岗位群
人力资源管理岗位群
审计岗位群
企业信息化管理岗位群
总工办岗位群
实业管理岗位群
纪检监察管理岗位群
党群工作管理岗位群
工会
4.管理岗位
群省公司：省公司通用培训课程
市场经营管理岗位群
大客户经营岗位群
互联网业务岗位群
业务支撑岗位群
计费帐务岗位群
5.领导岗位群：综合行政事务管理岗位群
企业发展及法律事务管理岗位群
监管事务管理岗位群
计划财务管理岗位群
人力资源管理岗位群
审计岗位群
纪律监察管理岗位群
党群工作管理岗位群
工会管理岗位群
离退休人员管理岗位群
管控支撑岗位群
员工培训管理训练制度
1.
职前训练
新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：
介绍公司沿革、经营方针、工作环境；
简介各部门组织、职责、作业状况；
出勤规定及注意事项；
介绍各部门办公室及主管。
2.在职训练
人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。
人事单位于训练期中，应严予考核。
员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。
3.专业训练
专业知识，视必要可办理专案训练。
员工培训管理方法范文2
【关键词】企业；教育培训；工作方法；分析研究
随着人力资源管理与人们的工作、生活联系的日益密切，越来越多的人开始重视人力资源管理工作的开发和实施，在企业中对员工的教育培训成为企业管理工作中的重要组成内容，但是目前我国企业教育培训工作的实施情况不如人意，很多职工在接受培训之后并没有得到能力的锻炼，在工作中依旧像培训之前并没有什么创新的举措，如何通过培训切实提高员工的工作质量和工作效率，成为企业教育培训管理工作需要重视并解决的问题。
一、明确企业教育培训的实际需求
企业教育培训的目的就是为了培养与企业发展方向相一致的人才，因此在开展培训教育之前通过详细准确的调查分析收集公司的发展方向、发展需求、员工特点、能力水平就显得十分重要了。例如通过调查问卷的方式让企业员工积极参与，让他们提出工作中最需要的技术方向，并结合主管部门对企业和职工过去的绩效和未来的发展方向，共同商讨出具有代表性的培训方向和内容，从而能够保证教育培训工作具有针对性和实效性。需要注意的是对培训需求的调查要坚持科学性与全面性，保证负责教育培训的人员能够全程参与，最后能够针对得出的实际需求内容结合人力资源管理的专业知识补充分析目前企业员工的实际需求，对培训的需求、职工的职业生涯规划、企业人才培养战略提出专业的意见。
二、制定详细的教育培训计划
根据企业教育培训的实际需求制定出符合企业的人才培养计划时，要综合考虑参与培训的调查结果、企业培训制度、未来发展规划、教育资源等各个影响因素，制定出包括培训目标、对象、项目、形式等在内的详细教育培训计划。具体开展要注意以下几个方面：
（一）培训目标的设立要通俗易懂、简单明了并且操作性强，只有这样才能有效地确立培训的方向，帮助员工进行自我衡量和重点把握，明确此次培训要获得怎样的培训效果，为今后的培训评估奠定良好基础。
（二）在培训对象的选择上面要注意资源的优化，将相同能力水平的员工进行统一培训，有利于优化教学课程，最大限度地节省教育资源并提高教学效果，使培训更加具有层次性和针对性。
（三）企业的培训项目要将重点培训项目、常规培训项目、临时培训项目、技术培训项目、理论培训项目等进行综合调整，合理利用公司中的人力和物力，保证企业的培训项目能够符合公司当前的发展需要，最大限度提高公司的市场竞争力。
（四）在培训内容上面要重视对企业的管理实践、未来发展、文化积累、制度制定、专业技术、经验交流等方面的综合性，同时针对不同的岗位提供不同的培训方式，例如企业管理人员可以进行参观交流、会议研讨、进修等教育培训方式，而普通员工可以加强实际操作、岗位技能专业培训、实践联系等内容。
三、强化教育培训的管理工作
（一）强化员工对教育培训的正确认识，培训并不是员工外出度假的福利，而是为了提高员工整体素质、改善员工工作效率的公务行为。只有让员工不断提高对教育培训管理的正确认识，才能保证培训期间的纪律管理和学习效率。
（二）进行充足的准备工作，让每个参与培训的员工都能够详细填写统一的报名申请表、情况调查表，方便在培训初期对员工食宿、课程内容、授课教师、授课地点的选择，提高培训的服务效率。同时通过培训申请者填写的表格能够得知对培训的期望和方向，促进课程的优化处理。
（三）建立完善的教育培训制度，将教育、培训、考核、评估综合起来，将培训的结果作为日后升迁或者调整薪资的参考标准。同时通过对员工的集中管理、统一安排有序开展教育培训工作，最大限度地提升员工的学习效率，将员工的课堂表现详细记录，作为日后奖励或者惩罚的依据。
（四）重视对教育培训的评估阶段
作为教育培训的最后一个阶段也是最重要的阶段，评估效果直接决定了员工在接受培训后获得发展的效果，同时也为下一次教育培训的开展提供了参考依据，例如通过问卷了解此次培训课程的设置对工作是否有帮助、培训教师是否称职等基本的信息评价，但是最重要的是对员工能力提升情况的评估与反馈，例如通过员工接受培训后的主管领导反应，员工的工作能力、工作态度等情况在培训前后的具体变化，根据实际能力的提升情况有效调整课程的设置，促进培训教育的良性发展。
结语：企业作为经济市场最具有活力与潜力的经济体，对我国未来的经济发展注入了新鲜的血液，但是企业的发展归根结底是人才的发展，只有不断提高企业职工的综合素质，才能保证企业长久处于不败之地。无论是对企业教育培训的实际需求分析还是对教育培训计划的设计制作，各个环节的有效配合才能保证教育培训管理工作的顺利开展，否则无序、无目的的教育培训只会浪费公司的人力和财力，同时使员工丧失了对培训工作的信心与期望。
参考文献：
[1] 阿古达木. 员工培训管理系统的研制[J]. 内蒙古民族大学学报. 2011（01）
[2] 赵凌俊. 企业员工培训管理的实践探索[J]. 企业家天地（理论版）. 2011（04）
[3] 马洲. 强化培训管理工作的实践与探索[J]. 企业研究. 2011（12）
员工培训管理方法范文3
关键词：企业员工培训；难点；策略
企业员工是企业重要的人力资源，与企业的发展关系密切，加强企业职工的知识培训，有助于提高员工的综合能力，进而增强企业的市场竞争力，提高企业的形象，实现企业利润最大化，有助于企业战略目标的实现。下面，我们将对员工培训工作的重要性、潜在的问题以及解决措施进行详细地阐述。
1. 员工培训工作的重要性
1.1企业发展的内在需要
加强企业职工培训工作，有助于提升企业建设队伍的水平，推动企业的可持续发展。同时，加强对企业员工专业知识培训，有助于将企业的发展目标与员工的发展目标和需求有机地结合起来，提高企业员工的凝聚力，调动员工的工作积极性，从而充分地满足企业职工的自我发展需求，有效地提高了企业职工工作的投入性和主动性，实现工作效率的提高，也会增强企业的市场竞争力。加强员工培训工作，主要是为企业的发展战略服务，促使企业的经营战略目标与企业职工素质相一致。因此，企业需要加强企业员工技能培训，促使企业职工能有掌握一定的专业知识和专业技能，将企业职工的个人发展与企业的发展联系在一起，在实现企业职工个人发展的同时促进企业的可持续发展。同时企业的经营目标，短中期的战略目标都最终考企业的员工去实现，因此，加强企业员工的培训，切实提高员工的综合能力和素质，对企业的发展影响深远。
1.2员工素质间的差异性过大
员工培训属于一种岗前培训，进行员工培训，促使企业职工通过培训掌握岗位规范以及专业技能。企业的在岗人员需要树立终身学习的价值观，即使上岗之后，也需要不断地学习，充实自己，积极地参与一些更高层次的技能培训或者是一些岗位晋升方面的培训，从而不断地提高自身的专业技能水平和实际处理问题的能力，不断学习新的知识从而满足行业发展的实际需要。尤其是对于铁路公司而言，铁路公司基层员工的专业知识基础层次不齐，就会极大的影响和制约有关铁路建设工程的施工进展。加强对铁路职工的职业技能培训，有助于提高他们相关的技能能力，增强综合素养，对于开展安全生产，保障铁路工程质量都至关重要。铁路员工综合能力的提升也有助于企业树立良好的形象，提高企业的核心竞争力。
1.3 增加企业间的核心竞争力
随着社会和经济的快速发展，需要企业已经认识到加强企业员工培训对企业发展的重要性，员工是企业发展的主要动力，企业职工属于一种软技术投资，企业员工产生了经济效益比机械设备产生的经济效益要高很多。通过以往的实践证明，企业员工的培训是企业整个后备力量的重要源泉。加强企业职工培训，促使企业职工能够更快地适应市场的快速变化，增强企业的发展活力，提高企业的核心竞争力。
2. 员工培训中存在的问题
2.1员工培训内容和目标不明确，培训时间相对较短
首先，企业员工培训的目标和内容不明确。根据有关的调查研究发现，许多的企业的人力资源部在开展员工培训工作时，基本都没有制定明确的培训内容和培训目标。许多企业都是直接将业务知识、专业技能以及市场的实际形势传授给企业职工，没有了解和掌握到企业职工的实际需求。
企业在进行员工技能培训时，一般也没有建立培训目标，因此，在员工培训工作的后期，经常出现培训工作与培训主体相背离的情况，比如，在员工培训后期出现了精神修养、精神层次等一些没有实际意义的培训内容。由于企业员工培训需要投入较多的资金，因此，需要将企业员工培训内容和培训主体结合在一起，有效地提高员工培训的资源使用率。
同时，企业的人力资源部在开展职工培训工作之前，需要选择合适的教材，重点强调教材的理论性和实务性。其次，培训时间过短。大部分的企业管理者片面地认为员工培训对企业的发展没有实际意义，进行员工培训需要将大量的时间花费在培训工作上，严重影响了企业的日常经营活动的顺利进行。
因此，许多企业的管理者不支持开展员工培训工作，缺乏对员工培训工作的重视。有的企业的员工培训甚至是在职培训，企业员工在参加培训的同时忙于工作任务，从而大大地缩短了企业员工的培训时间。大部分的企业管理者认为进行员工培训只会影响企业员工的日常工作，相比于培训工作，企业管理者更加重视员工的工作任务。由于企业管理者对员工培训的错误认识和不支持，导致许多员工也认为参加培训是浪费时间，影响自身的利益。最后企业尽可能地减少员工培训的时间，企业员工也不主动地参加培训，导致员工培训无法取得预期的效果。
2.2 培训管理部门人员素质不高
由于企业的培训管理部门的人员的整体素质不高，缺乏工作积极性，许多的培训管理人员没有积极进行培训方面的策划，许多培训措施没有贯彻落到实处，培训效果不理想，导致许多员工认为培训工作对企业的发展没有积极促进作用，许多员工对培训工作比较失望。在20世纪90年代，我国在众多高校设置了人力资源管理专业。目前，大部分企业的人力资源部的管理人员没有受过正规的有关人力资源方面的专业培训，导致人力资源部的管理人员的整体素质偏低。许多的管理措施主要是针对企业以往的人事档案与现在的人事事务的管理，管理方法相对比较传统、落后，人力资源部的管理人员没有对与企业未来发展有关的人力资源管理工作进行规范化、科学化管理。
因此，企业的培训管理部门的管理人员的素质与职工岗位的实际需求不相适应，没有对员工培训的内在发展规律有着正确的把握，培训管理人员对培训工作缺乏积极性和主动性，他们将工作的重点放在事务性培训管理工作上，无法充分地保证员工培训工作的有效性。同时，由于培训管理人员在企业的地位不高，其职责权限受到限制，有的管理人员感到有心无力，员工培训工作没有有力的保障。因此，许多的受训者认为员工培训工作的效果不理想，严重缺乏参与员工培训的积极性和主动性。企业没有树立长远的发展目标，有的企业看到培训工作需要投入大量的资金，但是没有收到理想的效果，因此，不愿意开展员工培训工作。由于企业和员工双方的积极性都不高，导致员工培训工作很难开展下去。这些问题都是我们在今后的培训工作中要着力解决好的，只有解决好这些问题，才能真正的做好员工的培训工作。
2.3 培训预算偏低
根据有关的调查显示，企业在员工培训方面的资金投入有限。企业在开展发展战略规划和年度预算工作时，基本很少考虑到员工培训方面的经费投入，因此，大部分的企业忽视了员工培训方面的资金投入，有的企业是大幅度地压缩员工培训方面的资金投入。
根据官方数据显示，在我国，大约有56.13%的企业在员工培训方面的资金支出占到工资总额的3%，根据这项数据可以看出，企业普遍忽视了员工培训方面的资金支出，并且许多企业的管理者在日常工作中，没有及时改正错误的培训观念。随着知识经济的到来，企业员工的综合素质成为企业的核心竞争力，提高企业员工的业务水平和专业技能，有助于增加企业产品的附加值，实现企业的可持续发展。因此，企业员工培训经费过低，严重制约着企业的长远发展。所以，企业的管理者需要站在可持续发展战略的角度上，看待企业的员工培训工作，加大企业在员工培训方面的资金投入。
2.4 员工培训评估机制不完善
企业的人力资源部在开展员工培训工作之后，没有对企业员工培训的效果进行客观的评价。企业的管理者一般关注开展员工培训之后，员工的工作和生活是否发生了改变，员工是否为企业创造了更多的财富。由于企业没有制定一个科学、合理、有效的培训评价机制，导致培训人员在开展员工培训工作时，具有一定的盲目性和随意性，严重影响了企业的可持续发展、许多企业比较重视员工培训的过程，但是忽视对企业员工的培训效果进行科学地评价和分析。企业的人力资源部也没有对员工培训工作中出现的问题进行分析和解决，导致员工培训工作的效果不是很理想。
3.改善企业员工培训工作的有效措施
3.1明确培训内容和目标，树立正确的培训观念
首先，企业需要制定明确的员工培训内容和培训目标。企业在开展员工培训工作时，需要制定明确的培训目标，选择符合企业发展需求的培训内容。在我国，大部分企业在进行员工培训时，对企业的目标没有理解全面，导致在制定培训目标时出现了偏差，因此，企业员工对培训工作的合理性和科学性产生了怀疑，许多员工减轻了对培训工作的重视。因此，企业的培训人员需要改进培训内容，保证培训内容的实用性和科学性，减少一些官话、套话、路话，适当地增加一些提高企业员工综合素质和业务知识的培训内容。
同时，企业需要对表现比较突出的员工建立专门的培训计划，培训不能一个模式，要因人而异，具体问题具体分析，这样的培训才能够真正的吸引员工，引发员工的兴趣，帮助员工能力获得提升。计划是实施的基础，只有做好了计划，才能在培训实施的过程中胸有成竹，所谓的谋而后定就是这个道理。所以一定要做好培训计划。
其次，企业需要建立先进、可续、鲜明的员工培训理念。企业需要树立正确的培训观念，促使企业的员工能够站在企业发展战略的高度上认识培训工作，为开展员工培训工作奠定坚实的理论基础。同时理念的改善，有助于将员工的思想统一起来，形成更大的凝聚力和向心力。随着知识经济时代的到来，企业员工的个人素质与企业的发展和竞争力关系密切，加强员工培训，能够提高企业职工的整体素质和整体的综合能力，更好的实现企业的战略目标，提高经营效益。企业的管理层一定要重视到、意识到员工培训工作的重要性和必要性，多给员工培训机会，学习机会，让员工更快的成长，在管理企业的过程中也要将这一理念与企业文化联系起来，将员工培训作为一项发展战略任务来完成，员工需要树立正确的培训价值观，积极参与企业的培训工作。
3.2 确保对员工培训资金的投入
企业需要加大在员工培训方面的资金投入，根据有关的调查数据显示，企业的利润增长，大约由60%到80%的是人力资源的原因，而员工培训再战人力资源的60%到80%左右。相比国外的发达国家，我国在员工培训方面投入的资金过少，许多跨国公司将大量的资金投入到员工培训工作方面，并且跨国公司的人才素质以及培训基础较强。
为了增强我国企业的竞争力，就一定要注重对员工的培训，做好培训工作就需要我国企业需要根据自身的发展状况，加大对员工培训方面的资金投入，积极探索多元化的员工培训资金来源渠道，从而充分地保证员工培训的资金投入。对于一些经营状况比较好的国营企业来说，需要根据跨国公司的发展水平，全面地考虑所处行业的发展特点，增加员工培训的资金投入比例，运用多种方式鼓励企业合理加大对员工培训的投资力度。当企业的资金比较短缺时，应该从企业、个人、社会三方通过不同程度、多种方式共同分担资金压力的措施，保证培训的资金来源。
3.3培育企业员工培训核心能力
首先，需要明确培训管理部门的职责，进行科学合理的职位设计，严格按照具体的职位要求配置相关的工作人员，不断强化培训部门在员工培训工作中的策划、组织、协调和控制功能，充分地发挥与外部的纽带作用。其次，企业需要建立在职人力资源管理人员的培训体系。主要是通过内外结合的方式，加强对企业职工专业技能的培训，提高企业建设队伍的整体素质。再次，企业需要培养自己的培训师资队伍，不断强化企业内部培训资源在业务知识以及专业技能培训中的主导作用。
最后，企业需要对培训管理的效果和培训人员进行科学合理地评价，建立激励约束制度，充分地调动培训人员和受训人的积极性和主动性。随着我国不断完善人力资源管理人员职业资格认证制度，并且许多经过专业培训的人力资源管理人员进入职业市场，有助于提高人力资源管理者职业素养和管理水平的提高，更好的为企业开展员工培训工作提供了一个良好的外部环境。
3.4建立员工培训的激励机制及动态改进机制
建立员工培训的激励机制及动态改进机制，有助于提高员工培训的适应性和有效性。建立有效的激励机制，首先，需要将企业员工的培训成绩与员工的绩效考核挂钩，设置员工绩效考核制度，对企业员工的知识水平和技能水平提出明确的要求，这样才能够使得员工的工作目标更加明确。
其次，需要将个体知识与专业技能水平的改进状况作为配置人力资源的重要依据，将培训与员工的晋升、发展联系在一起；再次，将培训作为激励职工的有效手段，在分析员工的绩效状况时，需要充分地考虑员工对企业的贡献的大小，从而确定员工接受培训的机会以及参与培训的档次的高低，激发员工参与培训的积极性和主动性。企业需要根据员工培训中绩效考核，及时发现其中潜在的问题，加强对员工培训行为的动态改进，并且通过培训效果进一步强化培训理念，促使形成员工培训的良性发展机制。
4.总结语
综上所述，目前，我国企业在进行员工培训时，出现了诸多问题，比如，员工培训内容和目标不明确，培训时间相对较短，员工培训评估机制不完善等，为了更好的促进企业发展，促进企业综合能力的提高，就一定要注重对企业员工的人训。员工才是企业最宝贵的资源，企业的一切荣誉、利益都是依靠员工来实现完成，所以一定要注重对员工的培训工作。针对在培训中的不足，企业管理层一定要好好思考，怎样改善对员工的培训，以便培训取得更好的效果。同时需要注重对培训后的反馈工作，及时和受训员工交流沟通，查漏补缺，将培训中没有解决消化的问题，进行在消化，确保培训的效果。企业需要积极采取有效的措施解决培训中出现的问题，加大对员工培训的资金投入，不要吝惜投入，要用长远的眼光来看待员工培训的问题，要大力培育企业员工培训核心能力，建立员工培训的激励机制及动态改进机制，最终促进企业的可持续发展。一个企业只有员工的综合能力和素质的提高，才能带动企业走得更远。（作者单位：神华准能大准铁路公司机务段党政办公室）
参考文献
[1]贾林、李燕萍. 企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例[J].企业管理.西南财经大学，2012.11（22）：190-191
员工培训管理方法范文4
一、关于培训管理现状的分析
多年来，四一所员工培训工作，在强化管理人员的岗位素质，科技人员的技术水平提升，技能人员的岗位操作技能提高等方面发挥了一定的作用，基本满足了发展对于人力资源素质的要求。但还存在以下问题：
一是培训的目标导向性不强。从培训项目分析，基于培训职能或“救场”需求的培训项目较多，基于弥补小范围员工学历提升及一般技术、技能、管理知识的培训项目较多，基于流行趋势或趋同因素的培训项目较多；从培训经费的流向分析，立足于发展战略、年度发展目标所策划的专题性培训费用在年度培训费用总额中所占比例不高；参加各类培训机构、咨询机构通知的“临时性、常规性”培训费用在年度培训费用总额中所占比例较高。培训的随意性、临时性、零散性现象普遍存在，缺乏系统的策划。
二是培训的方式针对性不强。极少考虑培训对象的特点、培训内容的特性，基本以课堂灌输式培训为主，能承担组织智慧传承的指导性、实战性、岗位性培训较少，“师带徒”、案例研讨、岗位交流性培训缺乏深度和系统性，大多流于形式，以信息化、网络化为特点的虚拟培训受经费、心理、技术和习惯的影响极少应用。
三是效果评价、监督与改进缺位。对培训组织、培训师授课技能、感染力、学员现场主观反应等效果评价较多，对单纯个人技能提升的评价较多，缺乏对群体综合素质和能力、岗位胜任力等核心竞争力提升的评估方法，缺乏监督与持续改进的方法。
四是培训标准和内训师队伍缺失。对外部培训机构的依赖性太强，不能满足组织发展中个性化的培训需求，缺乏适应四一所主专业和主工种培训需求的系统性教材，内部师资体系不健全。
五是培训管理理念和方法落后。与《质量管理体系》、《职业健康安全管理体系》及其管理理念、管理方法的融合与接轨存在不少问题，管理的程序化、规范化有一定差距。
六是员工对培训存在抵触心理。成人的惰性和制约性制度的缺失，使员工认为培训是组织强加的“额外”任务，是组织的需求，不是自身的需要，本应是激励、福利的培训，被员工看成“负担”，其根本是没有建立规范的岗位任职资格体系，缺乏岗位胜任力模型，培训不是作为提升岗位任职能力和素质，满足任职资格条件的员工个人需求，通俗地说，就是没有将培训作为晋升中的必要条件。
以上六个方面的问题形成，首先是培训管理理念和方法与以ISO系列标准为核心的现代科研生产管理理念和方法的脱节甚至抵触，根源是缺乏系统专业的需求识别和分析。基于此认识，经过对现有的资源状况、人员素质、管理现状以及发展需要的分析，四一所定位于引进先进的培训管理理念和方法，运用科学的手段和工具，进行培训流程再造，建立基于ISO10015标准的培训管理体系。
二、关于ISO10015标准的认识
ISO10015是国际标准化组织1999年，专门用于规范人力资源培训职能的国际标准，现已被我国等同采用，转化为国家标准GB／T19025－2001。标准具有以下四个特点：
1.强调培训过程的规范性。标准认为无论培训内容是什么，都应该遵循确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段。在这四个阶段的实施过程中，监视培训过程“是否按事先策划的方案执行”存在于每个阶段中。并要求在这些培训阶段中应规定相应的职责、资源、使用确定的方法，在规定的时间里完成。
2.强调培训过程的有效性。标准认为组织中人力资源开发的功能对组织的生存至关重要，培训作为人力资源开发的重要手段，从“后台”开始走向“前台”。如何使培训为组织的目标做出重大贡献，如何使培训成为组织一项高效的有效投资已成为组织最高管理者关注的焦点。
3.强调培训过程的持续改进。标准认为培训过程管理的五个阶段，核心是监视和改进，其作用是追求持续改进过程的业绩结果，使偏离策划方案的培训质量缺陷能及时被发现并予以纠正，使培训对组织改进目标更为有效，使培训过程中的投资从长远的观点获得更丰厚的回报，即强调培训对于组织持续改进的贡献，从而使组织在市场经济中更具有竞争力。
4.具有广泛的适用性。主要体现在三个方面：一是标准认为无论组织的规模大小、产品生产方式如何、行业特点怎样，任何类型组织的培训部门都可使用本标准作为指导性文件予以实施管理；二是按照标准提供的管理模式，结合组织自身培训的特点和现状，均可提供开发知识技能和行为方式的规范的培训管理操作流程；三是无论何种类型的组织，凡采用ISO10015标准并有效运行的，均为其带来了丰厚的利益。
该标准虽为非强制性认证标准，但为培训管理思想和方法的改进提供了理论基础和操作标准，且其基本的思维模式、工具方法与质量管理体系、职业健康安全管理体系所采用的标准一脉相承，有利于解决培训管理的系统性、规范性、目标导向性问题，有利于解决培训管理与发展需求、人力资源开发、质量管理体系、职业健康管理体系的匹配度问题。
三、基于ISO10015标准的培训管理体系建立与实践
ISO10015标准作为提高组织的灵魂“人”的培训质量的专业化国际标准，为我们建立培训管理体系提供了通用的框架体系，组织在建立自身培训管理体系的过程中，需要从组织的管理文化、管理环境出发，与管理现实相结合。
1.培训管理体系的总体定位
四一所在分析需求和现状的基础上，按照“补缺补差，完善提高，潜能开发，规范素养”的基本目的，将培训定位于四个方面：一是“以岗位标准为导向，提升岗位胜任力”的培训；二是“以共谋双赢为导向，改善员工心智模式”的培训；三是“以创新能力为导向，增强团队创新力”的培训；四是“以发展需求为导向，提高支撑和带动能力”的培训。对于建立培训管理体系，目标主要定位于解决三个方面的问题：一是如何规范管理的问题；二是管理融合问题；三是目标导向性问题。
2.培训管理体系的总体框架设计
在培训管理体系的策划阶段，主要考虑五个方面的因素：一是基于四一所的发展需求；二是基于四一所的文化特点、管理模式、管理现实等管理环境因素；三是适应ISO国际标准体系的管理思想，有利于培训管理过程的规范；四是为人力资源管理、培训与能力开发、质量保证能力、职业健康安全保证能力提供证实的标准和依据；五是以方便管理和实际工作为原则，对标准有选择。
建立系统规范的培训管理体系，根本目的是解决“培训如何管理”问题，是总纲，也是基础，其总体框架设计应该解决五个方面的问题：一是建立科学的需求识别体系，解决“谁需要培训”问题，二是建立培训标准体系，解决“培训什么”问题；三是建立内外结合的培训师体系，解决“谁来做培训”的问题；四是建立培训方法体系，解决“用什么方法培训”的问题；五是采购和评价体系，解决“培训采购流程和评价方法”问题。
根据以上分析，四一所的培训管理体系的框架选择了“三级结构模式”。一级文件为《培训管理手册》，主要明确了培训方针、培训目标、管理职责、覆盖范围、引用的标准、术语和定义、培训指南、培训过程的监视和改进、培训手册的管理等9个方面的内容；二级文件为规范管理过程的9个程序文件，三级文件为规范作业过程的18个表单性应用文件，详见表1。
3.五个子体系的核心
需求识别体系、培训标准体系、培训师体系、培训方法体系、采购和评价体系等五个子体系在ISO10015标准中没有明确的论述和界定，但其在培训过程管理和实践中对具体操作具有非常重要的作用。
（1）需求识别体系。培训需求体系是确立培训目标、制定培训标准和培训计划的重要前提，是影响培训效果的重要因素，其在培训流程中的作用如图1所示。
培训需求识别体系，就是通过分析培训组织层次需求、岗位层次需求和绩效差距分析培训需求和对象，确定培训对象，确立培训目标，进而制定培训计划的工具、方法和流程。主要内容如图2所示。
（2）培训标准体系。培训标准体系的核心是制定培训计划的依据，也是培训效果评价的重要衡量标准，其核心包含可从市场采购获得的通用课程体系和具有组织自身文化和专业特点的内部培训教材体系，建立的前提和基础是岗位胜任力模型，是规范明确的任职资格体系。培训标准体系应包含知识类标准、技能类标准和素养类标准。通用类培训标准易于实现，可以从市场采购获得课程，难点是内部培训教材体系，它是组织主业务、主专业、主工种在技术、技能和管理方面的知识、经验、教训、诀窍的累积，是科技人员、技能人员和管理人员智慧的结晶，是组织沉淀下来的智力资源，是组织的结构性资本，是组织软实力的体现。
（3）培训师体系。培训师体系是决定将培训标准转化为受训者素质和能力，进而促进工作效率提高和业绩提升的关键因素，其核心包含以外部培训机构为主合格供方师资和具有组织文化和专业特点的内训师队伍，以及培训师的选择与管理程序与标准。
（4）培训方法体系。培训方法体系是指培训计划制定阶段的广义培训方式和组织方式，针对具体的培训项目提出。其选择的标准有四个方面，一是与培训目的、课程目标相适应；二是与受训者的职务特征、技术心理成熟度、学员个性特征等群体特征相适应；三是与企业文化相适应；四是与培训资源条件相适应。
（5）采购和评价体系。采购和评价体系是指培训的采购流程和培训效果的评价方法。培训效果的评价分为训前评估、训中评估和训后评估，主要从反应、学习、行为、结果四个方面进行，更深入地进行绩效改进和工作效率评价分析、培训的投资回报率分析。
以上五个子体系的核心要素，均通过《培训管理程序文件》和《培训管理作业文件》实现，程序文件通过具体的管理流程对相关要素予以规范，作业文件以表单的形式规范具体操作方法。
参考文献：
[1]赵西萍，宋合义，梁磊.组织与人力资源管理.西安交通大学出版社，1999.5
[2]GB／T19025－2001质量管理，培训指南.国家质量技术监督局，2001.3
[3]孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社，2002
[4]航天四一所.培训管理手册，培训管理程序文件，培训管理作业文件.2009.1
员工培训管理方法范文5
关键词：人本管理；目标管理；培训体系
人本管理，简言之就是以人为本的管理。将人本管理理念融入员工培训体系，是生产一线地处内蒙古鄂尔多斯戈壁荒滩的长庆油田分公司第四采气厂在实践中不断摸索的重要举措。在企业实施低成本战略的大背景下，如果采用简单粗放的方式大力降低人工成本，其负面影响巨大：低回报和低福利不仅会严重影响员工的企业忠诚度，恶化劳资关系，员工工作积极性受挫，产生消极怠工情绪，而且对员工的低投入会导致员工成长速度缓慢，进而影响生产效率的提升，最终影响气田开发大局。
由此可见，低成本战略并不是指一味在降低员工福利待遇上下功夫，更何况苏里格气田生产一线本身就地处戈壁荒滩，自然环境恶劣，地质情况复杂，较高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企业急需的专业技术人才和操作技能骨干。但是“三低”气田的特性又决定了苏里格气田必须走低成本开发的路子，只有低成本才能带来收益。正是在这样的大背景下，第四采气厂提出了低成本战略下的人才培养体系，即用人本管理的理念，控制用工总量，尊重人才，培养人才，肯定员工价值，使员工“以一抵三”，用高素质的员工队伍代替员工数量的盲目扩张。
一、以培训对象为核心，抓好培训需求调研
培训脱离了对象，一味强调“企业目标”自然不会取得良好的效果。第四采气厂摒弃传统的“以企业为中心”的陈旧观念，提倡以“员工为中心”的全新理念，使企业和员工坦诚相对，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培训计划之前就花大力气做好培训需求调研工作，立足长庆“大油田管理，大规模建设”和苏里格气田“200亿方，2000人”的要求，遵循“统筹规划、满足需求，区分层次、把握重点，拓宽领域、全面覆盖”的思路，把培训为员工职业生涯发展和素质提升服务与培训为企业各项生产服务结合起来，及时下发培训需求调查问卷，充分考虑员工的意愿和心理诉求，根据培训对象的不同将管理人员、专业技术人员和操作技能人员培训项目分开，严肃对待培训计划，重点扶持新业务、新内容、新技术培训项目，召开培训工作专题会议，制定切实可行的年度培训计划，保证培训工作开展有主线，有重点。
二、树立正确的培训目标，注重两个方面的落实
“目标管理”的概念最早是由美国管理大师彼得·德鲁克提出的，它指出企业管理应以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。第四采气厂将员工培训工作目标分为两个方面来抓：第一，人本管理下培训工作的员工目标，即满足其知识更新需求，取得满意的工作绩效，培养员工的学习能力，增强员工的职业稳定感，满足员工职业生涯发展的需要，实现全面发展。第二，人本管理下培训工作的企业目标，即不断提升第四采气厂的竞争力，增强稳定性，努力造就亟需的人才；不断降低管理成本，提高管理效率；传播中国石油、长庆企业文化，创造自身文化，增强第四采气厂的凝聚力，从而最终实现苏里格气田长远稳定发展及公司5000万吨油气当量战略目标。
三、培养自己的内部兼职教师队伍，实现双赢局面
培养第四采气厂自身的兼职教师队伍，一方面教师本身就是骨干和专家，这类高精尖人才的不断增多有效带动了第四采气厂管理和专业技术干部队伍和高级技能人才队伍素质的全面提升；另一方面内部兼职教师队伍又可以不断提升课件质量和授课水平，增强了作为学员的基层操作技能员工的培训效果。学员随着素质的全面提升对培训又提出了更高的诉求，也督促着兼职教师队伍不断创新和思考，如此反复，推动第四采气厂人才建设步步增高。
四、制定科学的培训考核评估体系，巩固培训效果
为了使培训效果落到实处，培训考核科学有效，第四采气厂成立了以主管领导牵头的培训工作领导小组，制订了《员工教育培训管理细则》、《第四采气厂操作层员工培训考核管理细则》，对第四采气厂培训工作中存在的问题进行了客观分析，从系统工程的思路来安排部署培训工作。将培训工作纳入第四采气厂年度《综合业绩责任制及考核办法》，以第四采气厂年度员工培训项目计划为主线，以两个细则为准绳，对第四采气厂各单位培训组织及管理工作严格考核，奖惩有度，激发各单位对培训工作的重视和积极性，从制度角度完善培训管理体系。
人本管理下培训工作的大力推进为第四采气厂的发展提供了高素质的人才队伍，从2007年开始，厂高级工从无到有，目前增长到22名，获得技师资格人员1名，中级工达到106名，中高级技能操作人员占操作人员比例达到43.9%，在几个采气单位中名列前茅。干部队伍方面，由于2007年及以后参加工作的年轻干部达到了厂干部总数的48.6%，第四采气厂除了对有潜力的年轻干部重点培养外，还采取了设置专项技术奖励等特色激励措施，厂四届技术工作会共诞生获奖成果24项，获奖论文49篇，厂技术干部队伍勇夺公司级科研成果9项，硕果累累。高级操作人员、技术骨干的不断涌现，是以人本管理理念完善员工培训体系的最好印证，是低成本战略真正实施的最好诠释：第四采气厂天然气产量连续四年翻番，5年时间油气当量成功跨越200万吨大关，人均产值近0.5万吨，水平井开发等多项技术处于苏里格地区前列。
参考文献：
1、雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，巴里·格哈特，帕特里克·M·赖特.人力资源管理基础[M].中国人民大学出版社，2005.
2、赵继新，吴永林，叶茂林.人本管理[M].经济管理出版社，2008.
员工培训管理方法范文6
关键词：人力资源理论；培训管理；茶叶企业；经营理念
近年来，随着经济的发展和生活质量的提高，现代人越来越注重养生和健康，需求的不断增大促使茶叶企业得到了快速的发展。而人才是企业发展的动力和源泉，在知识经济时代，企业间最大的竞争就是人才的竞争，做好培训是企业留住人才和创造人才的关键一步。探索茶叶企业的培训管理模式有利于在激烈的市场竞争中为企业保持和培育更多的人力资本，提高员工和企业的绩效。
1基于人力资源管理的培训理论概述
探索人力资源管理下培训管理的方法与模式，首先，需要了解培训管理的相关理论。一般地，学者们将培训管理的理论划分为传统的培训管理理论和现代的培训管理理论，体现了定期培训工人，重视教育，能够提高生产效率的思想。随着时代的发展，现代的培训管理理论不断丰富。本文笔者重点探讨几种现代的培训管理理论，为实践提供理论基础。
1.1人力资本理论
对于企业经营发展来说，人力资本与土地、资本等各种生产资料同样重要，对于人力的投资将带来更大的经济效益，人力资本相较于物质资本，是一种可再生的资源。人力资本具有存量形式。投资于人力资本将创造更大的价值，对工人进行教育和培训，传授新的知识和技能，不再是一种成本投入，而是一种有回报的投资。
1.2培训转化理论
在现代的培训管理理论中，培训转化理论对于培训方案的设计和培训效果的评估与维持具有重要意义。其中，同因素理论认为只有当受训者在接受培训时与培训后的真实工作场景相似时，培训转化的效果最好，当受训者所处的环境、使用的材料、设备、完成的培训课程与真实的工作场景相似度高时，培训转化的限度最大。另一个重要的培训转化理论是认知学习理论，该理论认为学习的内容越直观，越有助于受训者的理解。受训者对知识的理解和培训的认同至关重要，只有受训者对培训高度认同，理解培训的内容才能保持培训效果的迁移和转化。
1.3学习型组织理论
建立学习型组织，在面对高度竞争与剧烈变化的外部环境时，组织应不断精简机构，探索出一个具有弹性的、灵活的、扁平化的管理模式。学习型组织一是员工和管理者应具有共同的愿景，以此作为奋斗的目标。二是要重视团队的学习，提倡团队的共同进步。三是剔除旧思想和陈旧的制度。四是个人要有超越自我的信念，不断提高自身能力，迎接突如其来的挑战。五是全局思考。管理者和员工应看到问题的本质，而不被表象干扰。在学习型组织中，组织的知识储备与应用是快速解决问题的关键，因此企业应重视内部培训与开发。
2茶企现状分析与培训需求分析
2.1茶企业发展现状
纵观我国茶企业经营现状，茶企业的基层员工以低学历为主，员工的流动性大，缺乏在茶叶行业发展的职业规划。长期从事层次较低且重复性高、劳动强度大的工作使基层员工缺乏对企业的认同感和归属感。基层员工的服务态度和责任感较弱。而中层及高层员工大都步入中年，他们普遍缺乏管理专业知识，对外部市场的变化不敏感，内部经营理念落后。因此，针对这一现状，茶企业应明确培训管理的重要性和方向，在企业内部，高层管理者应授权并支持人力资源部门和其他职能部门对培训体系重新设计，建立能够应对内部压力和外部竞争的战略性培训管理模式。
2.2茶企业培训需求分析
茶企业的培训需求重点应兼顾组织发展的战略和绩效中存在的问题。培训的最终目标应与组织的发展战略一致，以此实现企业的愿景。培训需求应从行业性质、组织目标逐级分解，最后落实到部门、岗位和员工层面。人力资源部门和其他部门配合，通过调研，以问卷的形式收集员工的培训需求及各岗位的绩效考核状况，根据收集的问卷整理后，分析企业面临的问题，如员工态度差、出勤率低、专业知识缺乏、创新能力不足等，根据结果设计具体的培训计划。
3PDCA模式下茶企培训体系建构策略与实施
3.1基于人力资源管理的茶企培训规划
培训规划是指从企业的发展战略与培训需求出发，对企业培训过程前、培训过程中、培训过程后的安排和计划。具体来说，包括企业的培训对象人员安排、培训时间计划、培训资源应用、培训内容安排、培训方式选择、培训费用预算、培训成果考核等。设计茶企业的培训管理体系，首先应确定培训的类型，新员工的入职培训或是老员工的在岗培训。根据不同的类型，可以选择不同的师资，对于茶企业这一竞争激烈、人员流动率大的企业特点，应关注行业的发展动向。一般情况下，企业应积极培训内部的讲师，采用内部培训方式为主，外部培训方式为辅的培训模式。从而，避免过高的培训成本，防止培训后员工的离职。
3.2基于人力资源管理的茶企培训项目实施
当一个企业的培训规划设计完成后，接下来需要做的就是培训项目的实施，培训项目的实施对于整个培训管理的顺利开展有着重要的影响。对于茶企来说，培训项目的实施也是不能轻视的。众所周知，一个完整的培训项目实施过程包括实施前、实施中和实施后三个过程。在培训项目实施前，需要进一步确认和核查培训课程的内容以及一些相关的培训地点的布置等，还要和培训师沟通培训课程的安排和设置，提前将一些培训的事项跟学员说清楚，便于培训的顺利开展。在培训项目实施过程中，需要重点关注的是应急预案，以应对一些突发状况。应急预案的制定是需要相关的工作人员和管理人员共同参与完成的，这样有利于方案制定的完整性。这两个过程完成后，并不是代表培训项目已经完成了。还有一个重要的环节，也就是培训项目实施后，这一过程需要做的是安排培训项目的后续安排和工作。
3.3基于人力资源管理的茶企培训效果评估与反馈
对于培训管理，尤其是培训效果的评估和反馈，这一流程已经越来越受到管理者的重视，各个企业在这上面的投入也是越来越大。在当今的培训效果评估和反馈中，有很多的方法和方式。针对茶企这个行业的实际发展状况，再结合当前人力资源管理发展的趋势和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四层次评估模型，对于这个模型，从事管理的人员应该都不陌生。对于反应层的评估，主要是对于参加培训管理的学员在培训完成后对于整个过程的反应，包括培训的内容、培训的安排、培训的讲师等。学习层指员工培训后学到的内容与掌握情况。行为层指员工在工作中是否运用培训的内容。结果层指员工的培训为企业带来的具体收益大小，可以通过员工流动率、净收益率等指标考察。
3.4基于人力资源管理的茶企培训机制建设
培训风险防范不仅要求企业做好培训过程中的防范，而且要求企业在培训后对员工离职行为进行防范。茶企业在市场中逐渐处于激烈的买方市场，员工在一家企业学到的知识与技术如果不加防范，很容易发生机密泄漏的危机，对企业的产品和营销带来冲击。特别是在培训管理中，高层管理者应高度重视培训风险管理，统筹规划，制定相应的防范措施与应对机制；中层管理者应安排好各职能部门与人员的工作，监督并实施整个风险防范体系；基层员工应树立风险意识与道德责任感，对于企业的机密做到不外传。具体而言，茶企业的人力资源管理者和高层领导应从以下几个方面加强培训风险管理。第一，制度防范。劳动者在进入公司时，茶企业应与员工建立合法的劳动关系，清晰地界定员工和企业各自的权利、义务。如果一方违约，应承担的赔偿责任。针对培训过程涉及到的茶叶制作与运营的相关内容，企业应与新员工签订培训合同，明确规定培训的内容、项目、费用，双方各自的权利和义务及违约赔偿。针对一些涉密的岗位培训，还应签订保密协议，明确说明保密的期限，范围，内容，违约赔偿等条目。有些培训实施的内容只适用于本企业，因此，企业还应签订竞业限制协议，限制员工在本企业工作期间，不得私自兼职同类或类似行业。第二，与培训相关的激励机制。在茶企业中，设计培训体系应考虑将培训实施的结果与绩效考核、薪酬福利、职位晋升挂钩，这样不仅有利于调动员工参与培训的积极性，增强学习的动力，而且有利于企业完善各项规章制度，整合企业人力资源管理的各个模块，促进企业战略和目标的落地。第三，企业文化。茶企业具有独特的企业文化优势，茶文化与企业文化的结合能够将员工在巨大的感召力下，树立和企业一致的价值观、目标和理想信念，在价值观的指引下，内化为具体的行动。茶企业可以倡导我国几千年来流传至今的优良传统，倡导员工精进、尚勤、学无止境、活到老、学到老。独特而有丰富内涵的企业文化可以使员工在培训时明确培训的意义，主动学习，提高自身的能力，追求自我的实现，同时为企业贡献更高价值。
4结语
培训管理的内涵丰富，对于处于转型期的茶企业而言，深入分析符合自身企业性质与发展方向的培训管理模式有利于在瞬息万变的市场中留住优秀的人才，为企业创造源源不断的价值和财富。同时，茶企业能够以人力资源管理的全新视角做好培训管理，可以摒弃传统人事管理的模式，帮助实现企业转型，创新经营管理方法，快速应对市场的变化，捕捉客户的需求，实现企业的战略目标。
参考文献
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