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高校工会工作计划范文1
关键词：高校会计核算；会计核算；优化策略
我国高校的教育制度也随着社会的发展在不断变化，在这个变化的过程中，高校己经转向主要靠政府资金支持和多方面的资金投入，高校也由传统的教育模式转变成兼顾利益的单位，因此，有必要如何进行成本的核算进行相关的研究。对于高校的会计制度也在不断地变化中，对于高校会计制度的不断全面与完善有利于高校的健康、可持续的发展。另外目前我国内一些高校的会计制度在执行中仍然存在一些问题，会计工作中产生的会计资料与数据准确度较低，质量也有问题，这些都影响到了高校经营中运用信息进行决策的发展道路。
1健全和完善高校会计核算工作的重要性
1．1提供高质量的会计信息，防止会计信息失真
在新时代的发展下，对于高校的办学形式已经发生了很大的变化，新型办学模式更加的多种多样。传统的办学方法使高校在会计核算中具有很严重的问题，实用信息的准确性不高、没有实用性，这就直接影响到国家对高校企业的指导作用和高校内部之间会计信息的使用。一定要加强高校会计核算制度的全面与完善，才能够正确地反应学校的实际情况。
1．2进一步推动高等学校会计制度改革
随着我国经济技术的不断发展与教育行业的深入改革，高校已经不再属于政府的附属机构，而是转向自主办学的法人实体，己经转变成主要靠政府资金支持和多方面筹资的新格局。对于高等学校来说资金的来源更加多样化，而资金的结构也越来越复杂，也越来越壮大。这就造成了高校会计核算的很多问题，以前老旧的会计核算方法己经不再适用高校的发展，必须要有更加全面的高校的会计核算制度，这样才能有利于高校的发展。科学合理地使用筹集来的资金，从而保证高校资金的有效利用，并可以加强高校的会计核算制度的进步与完善。
2高校会计核算中存在的问题
2．1固定资产核算方法存在问题
高校在经过一段时间的发展后，肯定会有一定的固定资产，譬如日常教学使用的教学楼、学生居住的宿舍楼、课堂上使用的教学器材以及其他辅助设施的建设，这些都是授课使用的基础设施，在会计核算的过程中，会对这些固定资产进行详细的记载与说明。目前对于高校来说，很多的固定资产并不是由学校自己出资建设的，而是由国家政府部门进行直接出资的，所以在进行会计登记的时候要进行详细的标注，而作为当前髙校的会计核算并没有切实地做到这些要求。还有随着时间的推移这些固定资产肯定会有一些损耗，在进行会计核算的时候要记入会计的累计折旧科目中，但是以目前高校会计核算的方法来看固定资产的这些损耗都是通过维修费用等进行记载的，虽然有累计折旧科目但并不够全面细化。这就会使会计核算中的费用项目虚增，固定资产的折旧费用也会增加，不能保证高校会计核算中的真实损耗费用与固定资产的费用管理，最终导致高校的固定资产项目出现实际价值小于账面的价值。
2．2无形资产核算标准不完整
对于高校的会计核算制度而言，除了教学中使用的固定资产外还有很多的无形资产，需要我们进行核算。譬如在教学过程中，进行相应的学术研宄并取得的一定的科研结果等都是学校的无形资产。高校在进行会计核算的过程中只是对这些资产进行了简单的估算，而没有对无形资产在创造与使用过程中学校的费用支出，在这些科研结果的背后需要付出大量的人力、物力和财力进行相应的支持，这些都是科研成果费用的一部分，可是在进行无形资产登记的过程中却不能对这些使用的费用进行详细的记载。从而导致无形资产得不到应有的重视，并没有对其进行细致的管理工作。这样就会造成高校无形资产的逐渐流失，对高校来说也是很严重的损失。并且会影响高校与社会企业等的相互合作，阻碍了校园的和谐发展。
2．3基础薄弱无健全监督体系
在高校的会计核算体制中并没有相应的规范性文件进行细致的管理，也没有与之对应的会计监督管理制度，这就造成高校会计核算中具有很大的问题。目前因为这些方面的不健全，致使一些高校并没有意识到会计核算工作的重要性，在进行基础会计工作的时候对会计原始凭证的真假失去了原有的判断能力，这样就会使一些教职人员钻空子利用假凭证来伪造报销的证据，这一现象在目前高校中实属很常见，报销的内容与实际发生的情况不一致与账目上的记录也不相同，长久以往就会影响到髙校会计核算的真实性。还会对高校的资产成本等造成严重的影响。
2．4财务收付制度存在瑕疵
在我国一些髙校企业在进行会计核算的过程中一般会使用收付制度进行核算，但随着社会的发展高校办学形式的不断变化，校园的资金种类与资金的使用支出都发生了很大的变化，只依靠原有的收付制度根本不能满足高校发展的需要，因为它无法全面具体地反映出高校的经济活动的详细过程。主要是以下几点：第一，收付制度属于简单的会计核算方法，它只能对部分高校的经济业务进行会计核算，而对于一些非现金的收支等情况就不能做到全面表达。第二，使用收付制度也不能对会计的成本进行全面的核算，如果资金收入的时间与收益不是同时，那么会计核算就不能准确地表述这一问题，从而就会出现坏账等情况。所以相关的收入可能就要记入下一年度，本校的会计核算制度只能反映出己收缴的学费，应收的学费和欠缴的学费都不能在财务报表中完整地表现。
3完善核算制度的策略
3．1加强固定资产核算折旧
对于固定资产的折旧，需要根据固定资产的折旧率对固定资产进行全面的评价，它并不是核算固定资产的成本而是核算固定资产的使用价值，对固定资产进行科学合理的计算。一般高校的固定资产都比较多，资金数目也比较大，所以固定资产在选购或建设的时候都会产生大量的损耗与费用，而且数目较大。“累计折旧”虽然在高校资产负债表上列示在“固定资产”的后面，但在会计操作中一直没有发挥其应有的作用，新高校会计制度给予了它实际意义。当月增加的固定资产，当月不提折旧，从下月起计提折旧，当月减少的固定资产，当月照提折旧，从下月起不提折旧；固定资产提足折旧后，无论是否继续使用，都不再计提折旧，继续使用的，规范管理；融资租入固定资产与自有固定资产一样计提折旧；因发生后续支出增加固定资产成本的，应重新确定固定资产成本和折旧年限，重新计算折旧额。
3．2完善无形资产核算标准
在高校的发展中，无形资产的核算具有重要的作用，它是企业资产的一部分，所以在以后的会计核算中，决不能忽视无形资产的核算，还要加强该核算的管理与应用。在对其进行会计核算的过程中还要注意无形资产的相关费用的计算，这样使无形资产的核算更加科学合理。还要注意无形资产的核算与全面是一个陆续完成的过程，所以在对无形资产进行核算的时候，一定要加强对其的管理工作，教学科研过程中要加强知识产权的保护，在科研结果完成后，对该项目的研发和专利的申请做好相应的准备工作。
3．3注重会计核算监督工作
会计核算的工作需要从基础的工作做起，加强基础工作的规范化具有很重要的作用，特别是原始凭证的使用。这就需要从以下几方面入手：第一，会计工作人员是会计核算的主体，其专业技术与行为的规范对整个会计核算工作起到关键的作用。所以要求会计核算人员在具备相应的专业知识以外还要具备一定的责任心和细心，熟悉掌握会计核算工作的每个流程，加强会计核算的管理制度，不能让投机取巧的人利用会计核算的工作有机可乘。从而做到高校会计核算的真实与准确。第二，加强会计核算工作中的监督与检查的工作，制定适应髙校的管理制度与监督制度，并对高校会计核算工作做到不断地完善与规范。第三，还要加强会计核算的内部审查工作，将会计核算的内容进行定期的检查与分析，发现工作中的漏洞与问题要及时地进行改正和补救，这样可以更加健全高校会计核算的监督工作。从而加强会计核算工作的规范化。
3．4把收付实现制改为权责发生制
传统上高校会计核算的收付制度具有很多的弊端，而且在时间上也存在一些问题。而权责发生制可以准确地体现出高校的财务状况与管理的成果，有效地提升会计信息的准确性，有利于决策者做出正确的判断。根据权责发生制的性质来看，一项收入的实现不能只看现金的进项，而是要看他的实际性质，进行具体的记录，这一制度的执行解决了收付制度在时间上存在的矛盾。会计核算在高校的发展中是很重要的一项工作，所以加强会计核算就显得尤为重要。对于高校来说会计核算不只是单纯的财务管理，而是其他各项工作的基础，所以在日后的发展中，高校一定要加强对会计核算工作的重视，并在不断发展的过程中对会计核算制度进行完善与健全，从而实现高校的健康发展。
参考文献：
［1］台佐萍．新事业单位会计制度对事业单位会计工作影响［J］．财经界（学术版），2016（7）．
高校工会工作计划范文2
【关键词】高等学校;会计核算;优化措施
随着我国高校教育体制改革的深入，其发展环境发生了巨大变化，在这个过程中，高校的投资模式由国家主办转化为多元投资介入，这就对高校发展提出了办学应不应当讲求经济效益、该不该进行高校成本核算工作的讨论。高校会计制度也在这样的讨论声中几经改革，一方面，高校财务制度不断完善，对学校发展起到了一定程度的积极作用;另一方面，许多现行的高校会计制度在工作机制上还存在一些漏洞，工作运行中的信息质量不高，准确性相对较差，这也制约了高校运用信息进行决策等工作的发展。
一、高校会计核算工作存在的问题
(一)收付实现制存在缺陷。
现行的高等院校会计核算工作以收付实现制为基础，但随着高校办学规模的不断扩大，其各项资金的收支渠道呈现多元态势，现有的收付制度已经不能完整地反映高校财务情况，主要存在以下几方面的问题。
1．高校债务呈现模糊。
在收付制度基础上的高校财务统计，只能反映出以现金实际支出的部分，而其它已经发生财务往来，但是由于未用现金支付所以没有能够履行支付手续的，就不能很好地呈现在会计核算报告中，这就产生了大量隐性债务，不能真实体现高校在建设过程中的实际财务状况。
2．高校的运行成本呈现模糊。
在收付实现制运行过程中，当实现收益的时间与款项到达的时间不在同一时期时，此时的会计记录则不能真实反映活动过程的结果;相反，当费用产生与实际支付不在同一时期，会计记录亦不能正常反映当期业务活动所支付的代价，所以，高校运行成本在收付实现制中不能客观呈现，这就导致了会计信息无论从横向还是纵向进行对比与研究时都不具有可比性，各种资产的核算结果也不能用于决策。
(二)会计制度的不完善。
随着高校会计制度的发展，我们将会计信息的改革立足点定于会计制度在核算与管理上的规范，主要是服务于政府部门对于高校预算管理的需要，在会计核算结果的呈现中更注重高校教育经费的收支状况，对于高校成本核算工作的认识还不够深入，没有相关工作的持续跟进。
(三)专用基金与固定资产脱节。
当前，高校专用资金提取存在着与固定资产状况脱节的情况，例如，高校专用基金中的修购基金，是用于高校固定资产的修葺与购置，但与固定资产没有实际关联，这就造成了一些资金不合理运用的情形，例如，许多高校财政收入较多，所运用的修购资金就提取更多，反之则少，专用基金在运用上仅仅考虑高校收入而未将真实需要进行考量是不合理的。
(四)固定资产耗损价值计算缺失。
高校在进行资产管理的过程中，通常暴露出对于固定资产核算问题的缺失，而高校对教育成本和固定资产的计算是优化办学，切实提高办学效益的重要工作方向。高校成本核算的重要项目是对固定资产折旧的费用计算，依据现行的高校会计核算制度，对于固定资产直接按照当年购入时的价值进行计算，没有考虑到资产运用过程中的年限以及损耗，无法估计损耗价值，所以所得出的教育成本核算结果也是不完善的。
(五)无形资产核算标准不完善。
高校的无形资产涉及到包括土地使用权、专利权、各项科研成果、校园文化的构建等等，当前高校在进行财务管理时往往只注重有形资产的价值计算而忽视了无形资产在高校发展运作中的重要作用，对于无形资产在高校中的使用、报修等一系列环节中因不能真实量化为账目信息而导致对于无形资产的资金运用不合理。由于高校不能很好地将无形资产进行资金上的规范管理，使得无形资产逐渐被大众所忽视，流失问题相当严重，而高校在市场经济的发展过程中需要与外界进行交流，这些无形资产成为高校的又一展示平台，无形资产的流失严重阻碍了高校与外界合作的效率与成果。
二、高校会计核算工作的优化措施
(一)核算制度的转变。
为了合理使用与分配高校各类教育费用，准确把握高校教育成本，应当将收付实现制灵活转变为权责发生制，这也符合当前社会对于会计改革的新趋势。当前，随着社会主义市场经济的不断发展与完善，高校的投资模式已不限于政府单项拨款，甚至在高校资金来源中财政拨款已微乎其微，所以，应当切实建立起权责发生制，在高校进行建设工程中确认投资总额，在工程实施的各个阶段完善工程款的支付规定，包括预付工程款、欠付工程款等，确保各个阶段的工程款都能够在高校总账面中客观完整地体现出来，将权责制度贯彻至工程中，可以有效地预防高校财务风险，完善工程质量。
(二)完善高校会计制度体系。
在会计制度中将有关支付实现制的会计科目进行改革，一方面，增加关于权责发生制等相关制度的保障要求，将计提折旧费、教育成本预算、福利费等相关款项纳入成本核算范围;另一方面，变革资金收入与固定资产之间的配比规定，更好地将资源进行优化配置。除此之外，对于在建工程的建设累计发生额与建设余额也能纳入固定资产核算中，对固定资产的价值结转并不产生影响。
(三)改变专用基金使用规定。
高校可以采用企业会计管理制度，改变以往专用资金与固定资产对于设备购置与维修、以及学生各种奖励制度基金的发放规定，将收入的一定额度进行提取转入专项基金，杜绝重复列支的可能。
(四)计提折旧原则的引进。
现行的高校固定资产并未运用计提折旧原则进行价值估算，这与高校进行成本核算的目标相悖，这也是高校财务工作进行过程中的难点。高校应当在未来发展过程中将“计提折旧”作为一项专有科目进行工作，其折旧计提的原则、规范措施与标准可依照企业在资产损耗计算中的相关规定，按照原价值、年限折旧、实际损耗计入高校教育成本。在资产的计提折旧过程中，也要充分考虑高校工作的特点，制定符合高校固定资产运用特点的计提折旧原则。
(五)完善无形资产的核算原则。
无形资产对于高校发展同样起到至关重要的作用，所以，高校应当立足以下几个角度进行无形资产的核算工作:第一，对科研成果的有效管理。高校在进行各项科研工作时应当树立知识产权意识，做好科研项目的合同、专利申请等一系列工作，加强对于科研成果工作者的奖励，促进科研事业的不断发展，同时也要对无形资产进行责任细分，出现无形资产流失问题时能够责任到人。第二，将无形资产管理制度纳入高校会计核算工作制度中，对于无形资产的建立、维护、报废等费用进行系统的费用评估，更科学地进行成本核算。高校会计核算工作的推进与完善是一项长期系统工作，不能一蹴而就，这就要求高校应当在社会发展过程中努力吸取经验，通过对企业推行的会计制度的比对与社会各项政策的研究，探索出符合高校本身财务管理状况的会计核算原则，帮助高校运用更加合理准确的会计信息进行高校各项工作的决策，更好地使高校在市场经济发展过程中受益。诚然，当前高校会计核算制度发展过程中还面临许多发展阻碍，例如工作人员思维僵化、综合素质较低等，但我们有理由相信，随着社会对于会计事业的不断探究，高校财务管理意识也会随着认识的深入而不断转变，会计核算工作也将走向新的发展阶段。
【参考文献】
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高校工会工作计划范文3
2009年是极不寻常、极不平凡的一年。面对复杂多变的国内外经济环境，全市上下坚持以科学发展观为统领，积极应对各种困难和挑战，我市经济实现平稳较快增长，实现地区生产总值1958.2亿元，同比增长13.2%以上；地方财政收入80.2亿元，增长16.7%；社会消费品零售总额816.9亿元，增长23.6％；城镇居民人均可支配收入14998元，增长17％；农民人均纯收入5383元，增长14％。这些成绩的取得，是全市上下共同努力的结果，更是人才智力保障支持的结果。一年来，全市各级人事部门和广大人事干部紧紧围绕经济社会发展大局，充分发挥自身职能作用，努力解决人事工作中的重点、难点、热点问题，各项工作实现了新发展、取得了新突破，一些工作走在全省乃至全国的前列。
一是公务员队伍建设取得新成绩。深入贯彻落实《公务员法》，市、县两级事业单位参照《公务员法》管理集中审批全面完成，公务员管理走向科学化、民主化、法制化轨道。圆满完成公务员年度考评任务。以能力建设为主线，加强了公务员培训力度，公务员队伍整体素质和依法行政水平不断提高，为转变政府职能、建设服务型政府提供了有力保障。
二是人才队伍建设成效明显。积极做好人才特别是高层次人才引进工作，先后引进、考聘博士27名、硕士302名，新增享受国务院特殊津贴人选2名、市有突出贡献的中青年专家10名，新设博士后科研工作站2家。组团参加"中国山东第五届海内外高端人才交流暨技术项目洽谈会"，并取得丰硕成果。大力实施"百名外国专家兴沂蒙"工程，聘请外国专家161人次，解决技术难题300多项，产生直接经济效益1.7亿元，居全省前列。
三是行政管理体制改革进一步深化。按照建设经济文化强市、循环经济和节约型社会的要求，围绕金融、文化、物流、旅游等产业，在编制限额内对部分单位进行了更名、撤并、调整或加强。着力于构建公共服务体系，积极推进城市建设、医疗卫生、水利、粮食等管理体制改革。加强机构编制监督管理，全面推行党政群机关编制实名制，机构编制管理规范化、法制化水平不断提高。我市实行机构编制实名制管理的做法在全省推广，并得到中央编办的高度评价。
四是事业单位人事制度和收入分配制度改革稳步推进。以人员聘用制和岗位管理为主要内容的人事编制制度改革全面推进，推动了人员由身份管理向岗位管理的转变；事业单位收入分配制度改革不断深化，符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度正在逐步建立，调动了事业单位广大工作人员的积极性和创造性。
五是高校毕业生就业指导服务和安置工作取得新成效。面对严峻就业形势，深入实施"三支一扶"计划和"一村一名大学生"工程，积极引导、鼓励和支持广大高校毕业生面向农村、面向基层就业创业，实现了毕业生就业人数的持续稳定增长。圆满完成了181名军队转业干部接收安置任务。
上述成绩的取得，倾注了全市人事编制部门广大干部职工的心血和汗水，在此，我代表市委、市政府向全市人事编制部门的同志们表示衷心的感谢和诚挚的问候。
在肯定成绩的同时，要看到当前人事编制工作面临的新形势、新任务。今年是新世纪以来我国经济发展最困难的一年。目前，国际金融危机还未见底。受国内外宏观环境的影响，保持全市经济平稳较快发展的任务十分艰巨。作为经济社会顺利发展重要支撑的人事编制工作，既面临着严峻挑战，也面临着新的机遇。
一是高校毕业生就业工作面临前所未有的困难。主要表现在"一减一增"上：一方面，受国际金融危机影响，企业劳动用工需求大幅减少。统计显示，今年一季度我市招聘毕业生的单位数量与上年同期相比明显减少，企业层次明显下降，对毕业生的需求数量也大幅下滑，许多企业取消、缩减或推迟了招聘计划。另一方面，今年我市高校毕业生总量将达到新的高峰，预计接收毕业生将达3.5万人，数量较去年将有较大幅度增长。"一减一增"，使高校毕业生总量矛盾和结构性矛盾十分突出。能否促进就业增加，保持就业形势基本稳定，是对我们的严峻考验。
二是统筹推进各方面改革的任务更加繁重。当前，改革开放进入一个新的时期，经济社会发展面临着复杂形势，深化改革的任务十分迫切和艰巨。与人事编制部门有关的行政管理体制和机构改革、事业单位改革、收入分配制度改革等都需要加快步伐。
三是人才工作面临新的挑战和机遇。人才是推动科学发展的第一要素。实践证明，每次经济危机中，越是重视自主创新、重视人才作用的地方和企业，抗冲击的能力就越强。我市是人口大市，但不是人才强市，特别是高层次创新型人才紧缺。在这次国际金融危机中，一些发达国家企业破产裁员，科研经费紧缩，包括高层次人才在内的一大批人才面临失业风险，发展空间受到压缩，这对我们来说是难得的引才机遇。要抓住机遇，抓紧引进更多更好的先进技术、优秀人才、紧缺人才，使之成为我市科学发展的新资源。
分析形势、认清大局，目的在于进一步增强做好人事编制工作的责任感、紧迫感。我们要把思想和行动统一到市委、市政府对今年各项工作的决策部署上来，坚定信心，抢抓机遇，积极作为，科学务实，不断推动人事编制工作创新发展。
二、突出重点，推动人事编制工作再上新台阶
2010年，全市各级人事编制部门要深入贯彻落实科学发展观，围绕大局，服务发展，全面完成各项任务，突出抓好以下六项工作。
（一）围绕实施人才强市战略，进一步加强人才队伍建设。近年来，市委、市政府对人才工作高度重视，把加强人才工作提到了前所未有的高度。当前及今后一个时期，要积极围绕人才强市建设，努力打造一支德才兼备、规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。
一是继续抓好高层次创新型人才队伍建设。要进一步加大高层次人才培养、引进力度，切实搞好留学人员创业园、博士后科研工作站等高层次人才载体建设，鼓励企业与高等学校、科研院所联合组建技术中心，力争建成一批具有国内外先进水平的研发机构。充分发挥人才载体在聚集新兴产业、巩固产学研合作成效、提升自主创新能力方面的重要支撑作用。
二是大力引进国外智力和海外高层次人才。要抓住当前国际经济形势变化中蕴含的重大机遇，瞄准信息技术、生物制药、新材料研发等高新技术领域和金融等现代服务业领域，进一步加大政策创新力度，探索建立与国际接轨的吸引和利用海外高层次人才新模式，吸引一批高层次人才来**创新创业。要积极鼓励支持非公有制企业招揽海外人才。要继续实施"百名外国专家兴沂蒙工程"，积极响应国家外专局的"千村引智示范项目"，重点抓好日本水稻逆"V"字栽培技术、美国蓝莓、自然养猪法等引智成果的推广。
三是不断优化人才成长与发展环境。要研究制定有利于优秀人才脱颖而出、各类人才充分发挥作用的政策措施，积极推进人才工作体制机制创新。要健全人才评价指标体系，强化能力、业绩和贡献的导向作用。要制定优惠政策，努力为引进人才提供良好的工作环境和生活条件。要充分信任、放手使用，把引进的人才放在重要岗位上，满足他们干事创业的愿望；坚持来去自由，营造宽松、宽容、宽厚的引才用才环境。要建立海外高层次人才创新创业基地，为他们提供干事创业的平台。
（二）加强指导服务，千方百计抓好高校毕业生就业工作。高校毕业生的就业工作现在已经成了社会一大热点问题，引起了中央、国务院、高层领导的高度关注。元月7日，总理主持召开国务院常务会议，研究部署高校毕业生就业工作，明确要求把高校毕业生就业摆在当前就业工作的首位。这是国务院对做好高校毕业生就业工作提出的新要求。就业是发展之源、民生之本、安国之策、政府之责。一方面，高校毕业生是国家宝贵的人力资源财富，是我国现代化建设中一支高素质的生力军。同时，以独生子女为主的高校毕业生，又是父母含辛茹苦的希望，能否顺利就业，是老百姓最关心的现实问题，也是当前一个重大的民生问题。做好高校毕业生就业工作，关系国家的人才战略与和谐发展，关系千千万万个家庭的切身利益和幸福平安，关系保增长、保民生、保稳定目标的顺利实现，意义重大。
最近，从教育部的信息显示，今年全国普通高校毕业生将达到520万，再加上前几年没有就业的大学生，估计今年大学生就业任务是在700万左右。**是人口大市，也是生源大市。做好高校毕业生就业工作，既是当前的一项重要工作，也是一项长期而艰巨的任务。各级政府要把高校毕业生就业放在人事工作的首位，实施更加积极的就业政策，确保就业形势基本稳定。要充分发挥主导作用，强化宏观调控职能，广开就业门路，促进高校毕业生就业。要继续组织实施好"一村（社区）一名大学生工程"、"三支一扶"计划等专项计划，并结合我市实际，扩大项目范围，部署启动农村义务教育阶段教师特岗计划、全科医师培训计划，鼓励和引导更多的高校毕业生到基层就业。要加大政策扶持、创业培训、创业服务工作力度，鼓励更多的毕业生走自主创业的路子，以创业带动就业。各有关部门要抓紧研究制定促进高校毕业生就业的配套政策措施，加强就业指导和服务，着力构建开放共享、功能齐全的毕业生就业市场体系，建立健全毕业生就业信息收集、、反馈、监测和预警机制，免费提供政策咨询、岗位推荐、就业派遣、失业登记、社保参保、技能培训等"一条龙"服务。要强化目标责任制度，加强工作考核和督查评估，将督查和评估结果作为各级政府和高校政绩考核的重要内容。各高等院校要主动适应社会用人需求变化情况，及时调整学科专业结构，改革人才培养模式，加快教育教学改革。同时，要积极引导高校毕业生转变就业观念，引导高校毕业生到基层就业，到非公领域就业，到中小企业就业，树立行行建功、处处立业的观念，形成良好的社会就业氛围。
（三）以完善机制为重点，继续加强公务员队伍建设。要在总结前段工作经验的基础上，进一步做好公务员和参照公务员法管理单位工作人员的日常登记、备案工作。要继续完善公务员考录工作，按照公平性原则，提高科学化水平，最大限度地降低考录成本。要进一步放宽基层机关公务员报考上级机关的限制，加大从基层考录公务员的力度。要健全公务员任用和退出机制，逐步解决公务员能进不能出、能上不能下的问题。要大力加强公务员能力建设，认真落实"十一五"行政机关公务员培训规划，大规模开展公务员培训，切实抓好初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训和对口培训，促进公务员队伍素质不断提高。要深入开展公务员学法用法活动，提高公务员的法律素质和依法行政的能力。积极参与"人民满意的公务员"和"人民满意的公务员集体"评选表彰活动，努力建设一支高素质专业化的公务员队伍。同时，要深入调查研究，配合省里进一步建立和完善公务员制度，加强配套法规建设，完善公务员考录、考核、奖惩制度，健全管理机制，建立公务员管理长效机制，提高公务员管理水平。
（四）进一步抓好行政管理体制改革和机构编制监督管理工作。一是认真做好政府机构改革工作。党的十七大明确提出，加快推进行政管理体制改革，建设服务型政府。党的十七届二中全会通过了《关于深化行政管理体制改革的意见》，确定了深化行政管理体制改革的指导思想、基本原则和目标要求。去年8月，中央又下发了《关于地方机构改革的意见》，我们要按照中央和省的部署要求，结合我市实际，积极稳妥，认真做好政府机构改革工作。二是继续推进乡镇机构改革。最近，中央转发了中央编办《关于深化乡镇机构改革的指导意见》，各县区要结合贯彻落实中央精神，在总结前段试点经验的基础上，加快改革步伐，扩大试点范围，适时全面推开，确保2012年基本完成改革任务。改革中，要注重把握四个方面：要转变乡镇政府职能，切实推动乡镇职能向促进经济发展、增加农民收入，强化公共服务、着力改善民生，加强社会管理、维护农村稳定，推进基层民主、促进农村和谐方面转变；要区分不同类型，统筹设置乡镇党政机构，推进乡镇事业站所改革，合理确定人员编制规模，着力提高人员整体素质；要明确界定县乡之间，乡镇与派驻单位之间的责权关系，改进管理工作方式，健全完善考评办法；要把乡镇机构改革放到推进农村改革的全局中通盘考虑，注重搞好与农村义务教育、县乡财政管理体制以及其他相关改革的衔接配套、整体推进。三是加强和改进机构编制监督管理。要严格把关，管住总量，确保中央和省确定的各级政府机构限额不突破，确保市、县、乡行政编制总额不突破。有减有增，管好存量，建立有利于科学发展的机构编制动态调整机制，实施精细化管理。要采取切实可行的措施，力争在2011年前完成消化超编人员任务。要进一步完善机构编制管理制度，健全机构编制人员和财政预算管理的配合约束机制。要进一步加强机构编制监督检查，畅通监督渠道，对违反机构编制管理规定的有关案件要逐一查处，严肃追究。
（五）进一步抓好事业单位改革。一是加快推进事业单位分类改革。要加快事业单位转企改制工作进度，成熟一批改革一批，在总结完善新闻影视、出版发行等行业改革经验的基础上，加快改革步伐。要按照十七大精神，对已经出台的改革政策认真进行审视和论证，需要完善的要进一步完善，尚未出台的有关政策要抓紧研究制定。二是不断深化事业单位人事制度改革。进一步完善事业单位人员聘用制度，健全规范事业单位聘用合同订立、变更、解除、续订等相关办法和合同履行的考核评价机制，切实维护聘用单位和受聘人员的合法权益。进一步完善事业单位公开招聘制度，坚持公开、公正、公平的原则，积极探索适合不同性质事业单位的招聘用人方式，不断提高招聘工作水平。进一步推进事业单位岗位设置管理，尽快完成主要行业岗位设置方案的核准工作。要进一步深化职称制度改革，规范职业资格管理。三是扎实推进事业单位收入分配制度改革。今年要重点研究制定九年义务制教育学校绩效工资实施意见，并抓好组织落实。要配合事业单位人员聘用和岗位管理制度的实施，落实相关人员的工资待遇政策。认真研究事业单位绩效工资政策和分配办法，搞活事业单位内部分配。
（六）切实做好军队转业干部安置工作。各级各有关部门要始终把这项工作作为一项重要的政治任务，全力完成今年安置任务。要严格执行安置计划，拓宽安置渠道，完善自主择业政策，加大干部就业创业工作力度，鼓励干部到基层一线和经济社会发展最需要的地方工作。要进一步完善企业干部解困工作机制，抓好各项解困政策的落实和维稳工作，创造和谐稳定的社会环境。
三、切实加强对人事编制工作的领导
一要大力支持人事编制工作。人事编制工作政策性强、涉及面广、情况复杂。各级党委、政府要切实加强对这项工作的领导，要把人事编制工作纳入重要议事日程，与经济社会发展工作一起考虑、一起研究。对人事编制工作中的重要问题，要及时听取汇报、进行研究，特别是对涉及部门多、改革和创新难度大、需要整体推进的工作，以及关系民生、事关稳定、社会广泛关注的热点难点工作，要加大协调力度。要解决好人事编制工作中遇到的实际困难和问题，创造良好的环境和条件。要关心爱护人事编制干部，做到政治上关怀、生活上关心、工作上支持，更好地激发广大人事编制干部干事创业的积极性。人事编制部门要积极主动地向党委、政府请示和汇报工作，争取各方面的理解和支持，形成工作合力，共同把人事编制工作做好。
高校工会工作计划范文4
关键词： 高校工会工作 绩效考核体系 引入方案
高校基层工会是高校工会密切联系广大教职工的基层组织，是履行工会四项基本职能的落脚点和着力点，是增强高校工会组织凝聚力和吸引力的主战场。随着我国教育体制改革不断深化，高校自主发展和自我建设的积极性和主动性得到充分调动，高校的发展和建设速度极大加快，办学规模迅速扩大，教职工队伍成倍增加，高校基层工会的建设和发展面临着巨大的机遇和挑战。
绩效考核是组织管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统（部门、流程、工作团队和个人）的绩效成果能够与组织目标保持一致，并促进组织目标实现的过程;是考核者和被考核者在目标与如何实现目标上所达成共识，以及增强被考核者成功达到目标的管理方法和促进被考核者取得优异绩效的管理过程。高校工会工作同样需要绩效考核来保证各项工作的落实和执行，提升工会的管理水平和工作效率，引导优秀工会干部脱颖而出，增强工会组织凝聚力和影响力。然而工会的绩效考核一直是工会工作的一个难点。
一、绩效考核体系引入高校工会建设面临的主要问题
不同于企业管理，工会的环境有其特殊性，工会干部兼职是工会工作的主要特征，国企的历史也造成了工会管理水平的低下，以及岗位职责的不清，这些都客观上成为高校工会工会绩效考核体系建立的障碍。
1.工会干部兼职问题
虽然高校工会有一批专职工会干部，但二级院系工会干部基本是兼职的，很少有专职工会干部。这些来自管理岗和教师岗的兼职工会干部主要精力放在自己的主职工作上，工会工作常常成为“附带的”和“不情愿的”，从事工会工作的时间不能得到保证，工会工作无法深入和系统，高校工会的目标和任务常常不能及时完成，工会干部队伍也不稳定。
高校工会以往进行考核时都要召开动员大会，宣讲考核的重要性、必要性，以及各种各样的益处，但收效甚微，工会干部对绩效考核工作存在诸多不满，他们普遍认为自己本来就是兼职的，事情已经够多了，工会工作还在不断加码。一些学院工会主席也存在抵触情绪，他们已经习惯了按部就班、得过且过，积极性欠缺，所以一旦要抓工作绩效，便底气不足、怨声载道，对考核造成极大障碍。
2.岗位职责不清
工会绩效考核的实施必须有一定的基础和前提保障，必须明确工会部门和相关工会工作岗位的工作职责，明晰岗位所承担的工作任务和工作活动，遵循标准的岗位工作流程。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对工会干部的实际工作行为进行考核，判断其行为与工会所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。与此同时，也只有明晰的岗位职责，才能提取客观有效的绩效考核指标。
3.指标设置不合理
不少高校工会的考核中，缺乏具体明确的、具有可操作性的考核要素和考核指标，考核指标评价主观性较大，也没有具体可套用的详细等级标准说明。举例来说，对职工民主管理、工会组织建设等工作的考核一般分为几个等级，如“非常满意”、“满意”、“尚可”、“不满意”、“非常不满意”等，但工作考核的结果究竟被定在哪个等级，有没有一个客观的标准，“满意”和“尚可”该如何界定才能让被考核者心服口服，这些都很模糊。
由于缺乏明确的标准来进行考核评价，加之缺乏对工作绩效信息的收集、整理和分析，考核者往往是根据自己的印象，凭感觉打分考核，甚至部分考核者会加上一些个人的喜好因素，使考核结果“唯上”而不“唯工作”，从而使工会工作偏离正常组织轨道。这样的绩效考核不但不能起到监督、激励、督导、培养下属的作用，反而制造了高院工会之间的矛盾，最终损害了学校工会的管理权威。
4.管理水平低下
客观地说，高校工会管理水平的低下也是造成考核执行不力的原因所在。高校工会对学院工会的考核评价缺乏系统思考和理念牵引，只有对结果的衡量指标，没有对过程进行控制和对行为进行导向的指标;考核陷入了“一刀切”的错误方式，没有根据不同学院工会实际情况的不同，企业特点、发展阶段、工会工作的难易度的差异采取分层分类的考核方式。考核指标、考核侧重点和考核方式没有反映学院工会本身的特点和现实，没有支持其未来的发展。同时，考核结果的运用不显著，有考核无反馈，考核不能和教育培训、薪酬奖励、升迁异动挂钩的现象还比较突出。
考核的配套机制没有完善，不利于优秀工会干部的脱颖而出，不利于进一步调动工会干部的积极性、主动性和创造性。因此现有的考核评价体系过于松散，难以及时将学校工会明确、具体的工作目标层层分解，并将压力传下去，增加了工作目标和任务的执行难度，也不利于促进工会工作的及时改善，因此需要建立新的绩效考核体系。
二、绩效考核体系引入高校工会建设的方案
如何解决工会干部兼职造成的岗位职责不清已成为建立绩效考核体系的关键问题，同时系统科学的绩效考核体系需要强调学校工会在指导学院工会工作过程中的作用，既要强化高校工会管理权威和绩效指标的科学性，又要结合学院工会实际体现绩效考核体系的适用性。
1.建立工作流程标准
所谓工作流程标准是用来进行内部工作控制的主要方法，是通过对工作活动整个过程用图表形式描述，并对关键控制点着重说明的一个方法。在工作流程中，工作活动的先后次序、工作活动成果、相应的权责体系都被固定化和标准化。通过建立工会工作流程标准，指引兼职工会干部工作，明确相应的职责。
所有工会工作都被纳入一套文件化的质量体系之中，兼职工会干部遵循流程标准，就能一次性地把工作做好，以最小的管理成本做好工会工作。同时流程标准还可以用于培训新上岗的兼职工会干部，规范工会干部的工作程序，预防不符合程序的工会工作失误的发生，提高工作效率，减少临时救急的情况，有利于把工会管理者从日常的琐事中解脱出来，多考虑工会的发展前景。流程标准的执行程度也为考核者及职工评价工会工作提供了充分的事实证据，也成为工会绩效考核的重要内容。
2.绩效考核分类
新的绩效考核体系既要强化高校工会的统一指挥，又要照顾各学院工会的自身情况。因此我们将绩效考核体系分为四个组成部分:基础考核、重点考核、区域考核、抽查考核，并规定了相应的权重比例。
基础考核是从保障工会工作基础运行的角度出发，考核将全面覆盖各项工会基础工作，保障工会工作顺畅运行;重点考核从系统工会全局的角度出发，确立当期重点工会工作，并通过考核进行落实，强化基层工会对重点工作的执行力；区域考核从学院工会实际情况出发，重点考核该学院工会过去的绩效薄弱点，强化持续的绩效改进;抽查考核从工会工作落实的情况出发，不定期对各学院工会以及下属工会进行走访和考查，对各项任务实际的落实情况进行评估和考核。
3.绩效考核过程管理
新的绩效考核系统强调校工会在考核中的过程管理，建立绩效考核的“PDCA”循环，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。在系统中，学院工会不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动起积极性，参与绩效考核系统的建立与运行，考核不是对历史的考核和算账，而是高校工会和学院工会在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进。
（1）制订绩效计划（P）。绩效计划是整个绩效考核流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始阶段。制订绩效计划主要依据岗位职责、学校工会发展目标和年度工会工作计划。在绩效计划阶段，学校工会和学院工会之间需要在对学院工会绩效的期望问题上达成共识，在共识的基础上，学院工会对自己的工作目标做出承诺。学校工会和学院工会共同投入和参与是进行绩效考核的基础，也就是说绩效考核必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。
（2）绩效沟通与辅导（D）。依托绩效计划阶段所制定的绩效目标，对目标的执行进行跟踪管理，与学院工会保持持续不断的绩效沟通，对执行中产生的问题随时进行沟通和分析，进而保证学院工会的绩效目标得以达成和超越，使工会干部的能力在绩效考核过程中得到有效提高，为学院工会在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。
（3）绩效考核与反馈（C）。绩效考核的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束了，系统工会与学院工会会进行一次面对面的交谈，即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈，使学院工会全面了解自己的绩效状况，正确认识自己在这一绩效周期中所展示出来的优秀表现，同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项;同时，学院工会也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求得到学校工会的指导和帮助。
（4）绩效诊断与提高（A）。绩效诊断与提高有两个方面的含义:一是对学校工会所采用的绩效考核体系和管理方式进行诊断;一是对学院工会本绩效周期内存在绩效不足进行诊断，通过这两个方面的诊断，得出结论，放到下一PDCA循环里加以改进和提高。至此，完成了一轮循环周期，可以看到学校工会已经站在了一个全新的高度，以更高的目标要求进入下一轮新的循环周期。
4.设立科学的绩效指标
所谓绩效指标就是评价因子或评价项目。在考核过程中，要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估，而指向这些方面或要素的概念就是绩效指标。只有通过绩效指标，评价工作才具有可操作性。总的评价结果往往需要用各个评价指标上的评价结果综合体现。而绩效指标的设立和评价必须科学，尽量使用量化指标，对于无法量化的定性指标我们采取了以下方法。
（1）行为锚定等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。
（2）计次法。把考核指标分解成若干个关键点，当关键点出现可观测行为时进行量化计次，次数的多少反映了评价等级的高低。
（3）复合打分法。匿名方式征询有关考评者的意见并对考评指标进行打分，对各个考评分数进行复合统计和归纳，以数值的方式确定最终等级，客观地综合多数评价者经验与主观判断。
本文通过对学校工会的一些现有问题的分析，就绩效考核体系在学校工会工作中的引入做了初步探讨，以期能起到抛砖引玉的作用，使绩效考核体系真正在高校工会工作中建立起来，提高高校工会工作的效率，在高校的发展中发挥更大的作用。
参考文献：
［1］闻效仪.绩效管理［M］.中国劳动社会保障出版社，2009.01.
高校工会工作计划范文5
关键词:普通高校;教职工体育活动;组织管理现状;对策
中图分类号:G812.4文献标识码:A文章编号 :1007-3612(2010)03-0078-03
The Research on Organization Management of College Labor Union’ s Sports Activity
ZHANG Zhuolin1, YANG Hui1, CAO Jiancheng2,ZHANG Yuan3
(1.Beijing Sport University, Beijing 100084, China;China Cent ral Academy of Fine Arts,Beijing 100015,China;3.China University of Ge osciences,Beijing 100084,China)
Abstract: To investigate the factors influencing the college labor union’s spor ts activity, the research adopts the methods of literature review and question naire in this article. The results reveal the single organizational and manage ment system, less management in Basic level unions (department, faculty sports a ssociations), inadequate knowledge of leaders on organization and management, an d research capability, less sources of funding and unreasonable disbursement. I tis suggested that higher education institutes should reform sports organizationand management system to promote sports activities. This study is designed top rovide a scientific basis for the relevant departments to issue sports college f aculty organization and management development strategies.
Key words: college; labor’s sports activity; reality of the management;countermeasure
维护职工合法权益是工会的基本职责。组织职工开展体育活动是工会的权益和义务之一 ,也是工会维护职工权益的一个方面,工会是党联系职工群众的桥梁和纽带,是国家政权的 重要社会支柱,是会员和职工利益的代表。文体工作是工会工作的重要组成部分,是有效地 进行群众性思想政治工作的有效途径。教师、科研人员是实现国家科教兴国战略目标的中流 砥柱,其身体机能水平和健康状况直接关系到我国社会主义教育事业的兴衰和国计民生。在 高校教职工中落实全民健身的战略措施是积极促进知识分子参加体育健身,提高身体健康水 平,延长人生寿命及发展国家先进生产力的重要措施。目前,关于普通高校教职工参加体育 活动研究的文献和资料并不多,特别是对普通高校教职工体育的管理部门――工会如何更好 的开展体育工作,很少有研究,因此,该方面的研究有其现实的必要性。
1 研究对象与方法
本文以我国183所普通高校为研究对象。采用文献法和调查法,对全国普通高校工会开 展的教职工体育活动的组织管理现状进行研究,向管理人员、普通教师两个层次的人员共发 放问卷688份,回收657份,回收率95.50%,并对调查问卷的信、效度进行检验,R=0. 907。
2 结果与讨论
2.1 普通高校工会开展教职工体育活动的组织管理现状
2.1.1 组织管理机构目前,工会是普通高校教职工体育主管部门,其下设的工会体育部具体负责教职工体育 活动的开展和组织管理工作,具体负责学校二级部门工会体育小组、教职工体育社团的管理 和全校教职工体育活动的开展。二级部门工会体育小组和教职工体育社团具体负责管理基层 的体育活动。实行高度集中的行政管理体制,在一定程度上阻塞了高校基层体育组织对全校 教职工体育提供支持的渠道。
2.1.2 法规制度《工会法》、《体育法》、《教师法》和《全民健身纲要》都对教职工体育工作有具体 的规定。如《工会法》中明确提出,组织职工开展体育活动是工会的权利和义务。《全民健 身纲要》提出,机关和企事业单位要加强职工体育工作,因人、因时、因地制宜,开展形式 多样、健康文明的职工体育健身活动,充分发挥各级群众组织和社会团体在开展群众性体育 活动中的重要作用。
健全工会体育工作法规社会保障机制,是在更大范围上保障教职工参加体育锻炼的一种 有效形式。通过调查访谈,
投稿日期:2009-01-15
基金项目:硕士学位论文。
作者简介:张卓林,助理研究员,硕士,研究方向体育管理。 多数高校工会都根据相关法规制定了本部门体育部工作职责,对 工会体育部的性质和工作内容都进行了界定。大多数院校工会在年度工作计划中对本年度体 育活动也有计划。但针对基层(部门、教职工体育社团)工会的体育管理的制度就比较少, 应当引起重视。只有将制度深入到基层群众组织和社会团体,才能有效促进全民健身活动的 开展,才能使高校职工体育健身活动得到全面推进。
2.1.3 工会体育工作人员的年龄结构从被调查的高校工会体育工作人员的年龄构成看,年龄在40～49岁年龄段的工作人员最 多,50～60岁年龄段次之,39岁以下的年轻人员较少。由此,可以看出高校工会文体干部的 年龄结构比较偏大。高校工会文体工作是一种充满活力与激情的工作,体育是一项激发人的 情趣,给人以挑战的活动,需要年轻工作者的活力与激情,年龄偏大势必会影响工会体育工 作的开展。
2.1.4 工会体育工作人员的文化程度高校是知识分子云集的地方,这就要求基层工会干部必须具备一定的文化素养,要掌握 一些体育学、社会学、人才学、心理学和高等教育管理学等方面的知识。全国高校工会体育 工作人员的受教育水平主要以大专和本科为主,大专和本科学历的工作人员占90%左右,相 对来讲还是很高的。这主要与高校的整体环境有关系,高校与其他行业相比,从业人员的文 化素质比较高。
图1 工会体育工作人员的教育程度2.1.5 经费运作现状
2.1.5.1 经费来源单一高校工会体育经费来源途径比较少,其经费来源主要有四个方面:工会经费、行政拨款 、赞助、自身创收。赞助和自身创收经费仅占3.5%,主要来源还是靠工会经费(占74.2% ) 和行政拨款(占22.3%),如图2所示。由此看来,高校工会经费无疑直接决定了高校工会 开 展体育活动的情况,在各类经费中,工会经费发挥着主导作用,因此工会经费是影响高校工 会体育活动开展的重要因素。
图2 工会体育经费来源示意图2.1.5.2 经费支出相对集中体育经费是开展各项体育活动的基础,组织开展教职工活动、开展健身宣传、培训体育 干部等均需经费的直接支出。合理分配与有效使用体育经费,可以使有限的经费发挥更大的 作用。
各高校在组织体育活动、下拨基层部门、职工体育社团活动方面的经费投入占很大比例 ,但在体育干部培训方面支出的比例仅为0.2%,体育干部是工会体育的管理者和计划制定 实 施者,他们的能力将直接影响工会体育工作的开展,可以看出各高校工会在对经费的使用仍 有不足之处。
表1 高校工会体育经费支出比例一览
经费用 途比例/%教职工体育比赛经费
下拨基层部门
下拨职工体育社团活动费
宣传
体育干部培训
其他60.02
20.00
11.50
3.08
0.2
5.2 2.2 影响高校开展体育活动的组织管理因素
2.2.1 业务能力
2.2.1.1 指导能力偏低通过调查访谈,高校工会干部的指导能力比较欠缺。如图3所示,在被调查对象中23.6% 的人认为工会体育干部的指导能力都在“较好”和“很强”的水平上,表明高校教职工和工 会领导对工会体育干部的指导能力不是很满意,有48.6%的工会体育干部,教职工认为指导 能力一般,而且还有27.8%的工会体育干部的指导能力不能满足教职工锻炼的要求。高校工 会干部的指导能力在工会开展体育活动的过程中起到非常重要的作用,也是工会干部工作能 力的重要表现。由此看来,高校工会干部的指导能力还有待进一步提高。
图3 工会体育干部指导能力评价2.2.1.2 组织管理能力欠缺现代体育发展离不开“三件”法宝:一是“硬件”,指科学技术、场地设施;二是“软件” ,指科学管理;三是“活件”,指人与人的积极性。可见科学管理能力的高低将直接影响着 高校工会体育的发展。
调查显示,78.6%的工会体育干部被教职工认为他们的管理能力“一般”,有21.4%的 被 认为管理能力较差,这表明高校工会体育干部的管理水平还存在不足;27.8%的教职工认为 工 会干部在组织竞赛方面“较差”。竞赛组织是工会干部的重要工作之一,体育活动的举办核 心就在于竞赛组织。竞赛组织具有一定的专业性,必须是有一定体育专业知识和竞赛组织知 识的干部才能胜任,因此高校工会有必要进一步提高体育活动组织干部的体育竞赛组织工作 能力。
2.2.1.3 科研能力和意识薄弱科研能力的高低将直接关系到工会体育工作的发展水平,只有不断对教职工体育进行新 的尝试和研究才能使工会体育工作上台阶,使教职工湾育工作开展的更好,更有效。调查结 果显示,不想写论文研究的工会体育干部占35.71%,有论文研究的体育干部只有21.43%, 而 且只有1～2篇。可见,高校工作的工作人员的研究自觉性和研究成果都很缺乏,应当引起重 视。只有在研究中才能不断提高工作干部的工作能力,才能为工会体育活动的开展提供指导 。 图4 工会体育干部的管理能力和组织竞赛能力情况2.2.2 体育社会指导员级别社会体育指导员是指在竞技体育、学校体育、部队体育以及群众性体育活动中从事技能 传授、锻炼指导和组织管理的工作人员。社会体育指导员作为社会体育的组织者、指导者、 传播者,其作用的发挥对于社会体育的进一步社会化、科学化、产业化和法制化都将产生极 为深刻的影响。社会体育指导员技术等级分为三级、二级、一级、国家级四个级别。体育指 导员除了要传授健身的知识、方法外,还要指导选择适宜的锻炼项目,协助制定锻炼计划, 对其进行检查评定。同时在实际锻炼过程中提供指导帮助人们不断增强科学健身的意识和知 识,提高健身活动的效果。根据指导类型我们可以把它分成组织管理型和锻炼指导型。
调查显示:全国高校工会体育干部为二级体育社会指导员的占总数的67%,一级和三级 分别为13%和20%,由此可见,从指导水平来看工会体育干部是有能力完成他们的职责。但通 过对高校工会领导的访谈,社会体育指导员组织结构存在着结构不合理的现象,组织管理型 的人数大大多于锻炼指导型的人数。高校工会体育工作人员体育社会指导员类型分布严重不 均,严重影响了高校体育活动的开展。
图5 工会体育工作者体育社会指导员级别2.2.3 经费短缺和相对集中的支出高校工会经费比较固定,通过加大工会经费比例来增加体育经费不太可能,行政拨款受 多方面原因影响,短时间内难以有较大改观,同时有关赞助也很少,一般是捐赠体育器材设 施。自身创收才刚刚起步,创收渠道不多。教职工体育经费来源渠道呈现出明显的单一化趋 势,教职工体育管理系统缺乏自我造血,自我生存与发展能力。同时高校工会很少对教职工 体育的经费进行专列,大部分采用文艺活动费或工会行政费合并开支,这样很不利于体育经 费的保证。
3 结论与建议
3.1 结论
1) 目前,普通高校工会体育工作管理的组织结构单一。调查表明,高校教职工体育 社团的普及程度较低,高校教职工体育社团成员占教职工总数的比例不高。在活动的组织形 式上,有50.1%的活动是由校工会体育部组织的,部门工会和教职工社团所占比例仅为11. 5%和4.8%。2) 普通高校工会体育工作的规章制度不健全。特别是针对基层(部门、教职工体育 社团)工会的体育管理制度比较欠缺。
3) 普通高校工会体育工作人员的受教育程度较高,体育社会指导员的级别较高,但 结构不合理,他们获取体育相关知识的途径较窄,健身指导、组织管理能力及科研能力不是 很强,适应新社会环境的能力不强,使教职工体育活动开展缺乏活力。
4) 普通高校工会体育经费来源渠道单一,主要来源还是靠工会经费(占74.2%)和行政拨 款(占22.3%),经费使用还存在一些不合理的地方。
3.2 建议
1) 突破依靠行政命令推进,组织管理手段单一的局面。建议大力发展高校教职工体育社团等基层体育组织,提高高校教职工体育社团的普及程 度,形成将高校教职工体育主管机构的教职工体育工作与基层体育组织的有效衔接。目前普 通高校开展体育活动的管理缺乏与基层体育组织和团体的有效衔接和无缝隙衔接,大大降低 了管理力度和效果,不能够从根本上促进教工群众体育活动的开展,即使在其他方面的管理 比较理想也很难实现全面化持续化局面。因此,运用行政命令推进组织管理手段深入基层的 方式是改变高校工会开展体育活动管理手段单一的有效措施。一方面,行政命令带有命令性 和强制性,有利于组织管理的力度;另一方面行政命令也束缚了下级部门的自主开展各项体 育活动。因此,将组织管理权限下放到工会和基层体育组织和团体,有利于其打消思想顾虑 ,有利自我创新积极主动做好组织管理工作,创办有特色、多创意、持续的高校体育活动。
高校工会工作计划范文6
百年大计教育为本，教师担负着为社会主义现代化建设培养合格人才的历史重任。教师是师德的实践者，是师德的主体，也是师德的载体。高校工会工作涉及面宽、组织面广、成员众多，与教师工作学习具有密不可分的关系，应服务于学校教育改革发展的大局，发挥各级群众组织的优势，积极参与师德建设，开拓创新，把提高师德水平作为发挥其教育职能的关键环节。
【关键词】
高校工会；师德建设；作用
工会组织是联系党和群众的桥梁和纽带，在新的历史时期担负着重要的职能，如何维护职工的合法权益，带领会员积极参加社会主义建设，进行民主管理、民主参与和民主监督等。笔者认为高等院校工会组织在做好积极维护和民主管理的基础上，应积极发挥工会组织的教育职能是非常必要的。
因为高等院校的工会会员是广大教师和职工，他们具有一定的知识水平和文化素养，他们具有一定的民主意识，他们具有积极投身于高等教育事业的热情，他们的重点工作是培养社会主义的建设者和接班人，他们的工作态度、道德情操关系到整个高等教育事业质量，关系到我们国家的未来。强化人民教师的师德建设，是实施素质教育的奠基工程。教师是学生精神文明建设的主力军，建设一支具有优秀的师德、师表风范，具有模范的师爱形象、具备高超的师识本领和掌握精湛师艺的教师队伍，是办好学校的根本所在，是教育改革和发展的重大举措，是培养社会主义现代化建设者和适应市场经济新型人才的需要。教师的职业道德（简称师德）不仅涉及教师个人道德修养，不仅是教育系统内部师德师风好坏的反映，也是整个社会道德水平的折射和晴雨表。师德建设是教师队伍建设的核心和全面推进素质教育的基本保证。教师队伍职业道德水平的高低，教师职业道德建设，直接关系到整个社会的精神文明建设。如何做好高校教师的师德建设，我认为应该从以下几方面做起：
1 加强组织领导，明确工作职责
领导重视与否是师德建设的关键。高校各级领导首先要转变观念，既要认识到教师的业务素质和职业道德水平是高校的核心竞争力，要把教师的师德建设作为学校最重要的基本建设摆在重要位置；又要认识到工会组织在师德建设中的重要作用，把师德建设不仅纳入到学校教师队伍建设的总体规划之中，也要纳入到工会组织的工作计划和内容中。高校应成立由主要领导负责的师德建设领导小组，组织制定师德建设整体工作方案，指导协调有关部门开展各种师德建设活动，落实学校的工作方案。学校应该建立以教务处和各级工会基层组织为中心的师德建设工作机制，明确党政领导、各办公室、教务处以及各工会小组在师德建设中的职责，并作为一项长期的日常工作抓紧抓好。只有这样，才能形成工会组织与高校其他各级领导管理机构、教学研究机构相互协助的师德建设体制，建立职责明确的工作机制，改变过去那种师德建设谁都放在嘴上，但谁都不负责的各自分离的状况。
2 提倡高尚师德，做到行有规范
师德属于职业道德范畴，它是教师的立教之本。教师要忠诚于党的教育事业，以培养人才、繁荣学术研究、发展先进文化和推进社会进步为己任。但是，高校教师高尚的道德境界和水平不是一天两天就能形成的，需要包括工会在内的各级组织采取有效的办法，在注重教师技术水平提高的同时，注重教师道德水平的提高。工会在这个过程中可以做的工作也是非常多的。
2.1 制定师德规范
良好师德的形成，既要有良好的舆论导向，又应该有行为规范，制定师德规范是师德建设的前提，是“自律”和“他律”结合起来的保障。在师德建设过程中，国内很多高校都根据中央精神和上级部门的要求，由工会起草制定了《学校师德规范》。我们认为，这是一项非常好的措施，表明工会组织积极参与到师德建设工作中来了。而且，由于工会具有广泛的群众基础，在规范制定的过程中，可以充分发扬民主，吸收各方意见，使规范的制定更加贴近教师，能够得到老师的拥护，避免了过去那种一旦学校出台某种条例或规范，教师们就有一种被束缚起来的感觉，认为其不是发自自己内心。
2.2 开展“师德建设”教育活动
提倡高尚师德，教育是基础。师德建设要有正确的导向和良好的环境和氛围。因此，高校工会在创建师德建设环境，开展各种师德教育活动中也能够发挥积极的作用。工会要大力宣传新时期师德建设的重要性和必要性，提高各级组织和广大教师对师德建设的认识。在具体方式上，工会可以在师生员工中开展“师德建设”大讨论，发挥工会优势，动员各种不同层次（年龄、职称等层次）教师参加，宣传新时期师德建设的要求和师德规范的内涵，以促进教师自身素质的提高。
师德建设，重在建设。一个人的道德境界的提高是一个长期修养和磨练的过程，有时还会有反复和倒退。因此工会组织可以通过开展各种广大教师喜闻乐见的活动来促进广大教师师德的不断提高就显得非常的必要。可以利用“三八妇女节”、“五一劳动节”、“教师节”等节日开展各种活动，增强广大教师的凝聚力，广泛宣传教师爱岗敬业、教书育人、为人师表的先进事迹。也可以多为教师创设学习培训交流的条件，如以老带新的“传帮带结对子” 活动，“教师创新在讲台” 活动，“我的讲台我的爱”活动，“百万教师谈创新”活动，“我为素质教育献计献策”活动，“今天我们怎样当教师”等等活动，让广大教师有机会表现自己的才华和品质，为师德的发扬和广大创造有利的条件。
2.3 增强教育活动的针对性
教师队伍是分层次的，师德教育也应选择适当的方式。工会在积极倡导高尚师德，全面宣传“师德规范”的同时，应探索适合不同年龄层次教师的教育方式，以师德建设为主题，开展一系列丰富多彩的活动。选择贴近各层次教师的合适内容和喜闻乐见的方式，开展教育活动，积极推进教师队伍的师德建设。工会在这个过程中，可以抓教师队伍的头雁―――老教师；抓教师队伍的主体―――青年教师，并且为青年教师选导师。老教师是学科建设、培养高层次人才的重要力量，是教师队伍的骨干，学科梯队带头人，在教师队伍中具有很强的示范作用和“传帮带”作用。青年教师是学校教学、科研的主力军，是学校的未来，但他们有的初为人师，缺乏教学经验和师德的体验。因此老教师的作用就显得尤为重要，这里不仅是教学经验的传授，更是师德方面的引导。工会在这方面可以大有所为，比如，可以由工会出面组织“一帮一”活动，为青年教师配备导师，使老教师做“双向导师，双向育人”。老教师的影响力和感染力会潜移默化地教育和影响青年教师，“桃李不言，下自成蹊”，模样的力量是无穷的，导师应该成为严谨治学、为人师表的典范。
此外，高校工会还可以组织成立“青年教师联谊会”，组织一系列青年教师喜闻乐见的活动，在活动中，潜移默化地培养高尚师德，提高他们的素质和能力。如开展岗位练兵活动，组织“青年教师教学基本功比赛”等等。通过这些活动，可以大大增强师德建设的有效性。
3 坚持教育引导，增强自律意识
教师良好师德的形成从根本上讲主要依靠教师的自觉性，而实践的自觉性来自于对师德修养之重要性、迫切性的深刻认识。因此，工会应深入持久地组织开展师德学习教育活动，通过丰富多彩、愚教于乐的各种活动，使教师们了解党的方针政策和国家的法律、法规，掌握师德的丰富内涵和师德修养的具体要求。工会要帮助和引导教师真正认识立业德为首，执教品为先的重要性，认识师德修养不仅是服务社会，谋取个人发展的必要条件，也是实现自己抱负和人生价值的基本途径。工会要引导广大教师不断提高师德认识水平，增强践行师德规范的自觉性和责任感，自觉地按照师德原则进行自我控制、自我调节、自我修养，不断提高师德水平。
4 树立先进典型，强化管理监督，完善激励机制
高校师德规范是规范教师职业行为，调节高校各种人际关系的准则，也是评价高校师德水平的尺度，是引导教师加强师德修养，培养职业精神的指南。工会可以根据自身的实际，建立师德评价的标准和体系，这对于师德建设具有重要作用。评定过程成为教师不断学习，提高认识、自我约束的过程，学习和发扬各高校良好师德的过程。
要解决目前一定范围内的教师“师德失范”问题，必须从制度和体制上入手。工会应该把对教师的思想道德要求，通过制度形式加以规范，同时建立健全与此相配套的考核和评价体系，并且将考核和评价结果与职称晋升、出国进修、评优选模等挂起钩来，评定结果将作为岗位聘任、晋级晋职和评选先进的重要依据。例如，国内一些高校都分别制定了切合自己学校的《师德规范和评定要求》，制定了师德建设的奖惩条例，对师德建设起到了良好效果。工会还可以在每年的某个时候举办师德建设宣传教育月（周），通过各级工会，评选高校师德先进集体和个人，使师德高尚的教师不仅获得精精神上的鼓励，而且获得物质上的回报。以典型的说服力、感召力和号召力推动高校师德师风建设，做到学有榜样，赶有目标。
同时，师德评判机制也可以成为高校录用新教师的标准。如果说各级教学研究行政机构更注重的是教师的业务素质和能力的考核的话，那么工会完全可以在教师的道德素质上把关。众所周知，青年教师是高校的未来与希望。但一定程度上的师德失范现象，已经成为严重影响和制约青年教师健康成长的重要因素。把好青年教师的入口是加强师德建设的首要环节。工会要配合有关部门对新进青年教师，按照德才兼备的原则，进行严格的考核和选拔。对初上讲台的青年教师，工会要进行严格的岗前培训，除进行教育理论、教学要求、岗位职能的培训外，还要把师德教育作为培训的重要内容，对青年教师的师德修养提出明确具体的要求，使他们在工作和生活中把师德作为自己的行为指南，特别是自身修养的指南，并逐步内化为自我规范、自我约束、自我发展的精神力量，为青年教师良好职业道德的形成奠定坚实的基础。
5 关注教师现实利益，解决教师实际问题
高校工会工作的一个重要内容就是关心教职员工的现实生活，帮助他们解决日常生活中的具体困难。在当前高校教师队伍建设过程中，普遍存在着学校和各级领导比较关心学有所成的优秀教师，而对于一般教师重视和关心不够的现象。我们认为，对于高校发展来说，这样做也是无可厚非的，因为高校之间实力的对比，往往取决于少数拔尖人才的作用和地位。就高校各教学和行政单位领导而言，由于工作性质和侧重点的不同，他们关注的重点自然也会各有偏重。但是，我们认为，任何一个高校仅仅靠某几个学术权威或某些教师是无法完成大量的十分繁琐的教学任务的。比如，青年教师作为学校中的一个特殊群体，他们收入相对较少，住房比较紧张，教学科研任务繁重，而且在一般高校，大都存在着论资排辈等现象，这些都对他们的工作积极性造成不利的影响。除此之外，各种社会思潮、价值观和道德观等也在影响着青年教师良好师德的形成，所以，对这些教师应给予关注。
我们认为，看起来不起眼的地方，也正是工会能够发挥其独特作用的空间。高校教学行政部门往往由于其工作责职的要求，对普通教师的生活和思想问题不会过多干预，工会应该在关注教师师德建设的同时，也关心他们的工作和生活，努力解决好他们工作、学习、生活中遇到的实际困难，及时帮助他们排解工作中遇到的困惑和烦恼，为他们创造良好的生活环境和工作条件。从一定意义上说，师德建设不仅仅是个思想问题，也是日常生活和行为问题。如果现实生活问题得到解决，教师们能够安居乐业，安心乐教，师德建设才能真正收到实效。工会在高校师德建设中的作用问题，正处在不断探索的过程中，许多问题并不是一下子都能解决的。但是，如果我们从思想上树立工会参与师德建设的牢固观念，改变过去工会在师德建设上无所作为的局面，那么，工会一定能够成为高校师德建设的主体之一。
【参考文献】
[1]赵健，《如何发挥高校工会在师德建设中的作用》，西安邮电学校学报，2007，05；
