前言：中文期刊网精心挑选了员工营销培训范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
员工营销培训范文1
[关键词] 马太效应中小企业员工培训为员工服务理念培训
《圣经・马太福音》第二十五章有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”1973年，美国科学史家莫顿用这句话概括了一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”莫顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。
培训员工，为员工提供学习机会，对企业发展来说，不可避免地要陷入“马太效应”，这就是，企业培训工作做得好，员工技术更高，企业更容易得到发展。快者更快，慢者更慢。虽然从实力、条件看，中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面，但“马太效应”告诉我们，要求生存，求发展，中小企业不可避免地要实施员工培训计划，而且应当作为谋求发展的一项重要工作来做。
行为科学告诉我们：要调动人的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，正如伍茂国先生在《赞美的力量――人际传播与企业管理新视点》中论述作为人际传播基本原理的“赞美”时所正确指出的，激励的基本动力来自人的需要满足。满足内部的精神需要，也就是满足高级需要，比满足外部需要，也就是某些基本需要，具有更高的附加值，从这一意义上说，给员工提供学习的机会就等于为企业和员工支付股息。因为参加学习培训，从员工一面看，可以掌握新技术，结识新朋友，获得观察事物的新方法，能够高效率地完成企业工作。对企业而言，高素质员工本身是企业的宝贵财富，员工的学习成长也使企业形成奋发向上的氛围；不仅如此，它还有利于企业的管理水平的提高，因为员工素质的提高，管理沟通就更为便利；自然，有了高素质员工，企业也注入了发展的活力。服务员工，给员工成长、发展、晋升的机会，这是中小企业员工与企业双赢的不言而喻的秘诀。
我们认为员工培训能够促进促进中小企业的发展。当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新认识，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。
毋庸置疑，在人力资源教育和培训上，一般大公司、大企业明显比中小企业做得好，他们通常有一整套的培训方案和计划，有一个相对稳定的部门和人员专门负责培训工作，有比较丰足的预算支持培训工作，就这一点而言，中小企业望尘莫及。
中小企业的人力、无力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。鲍勃・纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”：
第一，确保每一位员工都有一个发展目标,学习一项技能，选修一门课程等。
第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。
第三，尽可能经常地向员工宣布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。
第四，利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。
同时，中下企业应当选择符合实际的方式。总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种:其一，学位教育。为实现长期的目标而进行的学位教育，是一条不错的途径，它可以为企业的发展作好充分的准备，不过对大多数的中小企业来说，这一培训方式周期长，投入大，并不完全合适。所以，选择这一培训方式时应当全面和综合地衡量;其二，短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。
美国迈阿密市艾伦美厨餐馆的老板艾伦・苏瑟给员工提供了每月一次的外出就餐机会，50美元以下的饭费全部给予报销。员工可以带着自己的配偶或是一位朋友光顾任何一家餐馆。唯一的交换条件是，就餐员工须详细地叙述用餐时的情况。并写成一页纸的报告，内容应包括用餐时所在地的服务水准、店内环境，食物供应的状况。回来后要在全体员工面前做一个口头报告。通过这种学习方式，艾伦餐馆的员工了解到其他餐馆是如何为顾客服务的，同时也提高了自己的服务水平。为餐馆带来了许多新的发展措施。这样的一次性的学习方法，没有教师，也不需教材，但是目标明确，方法适用，真正做到从企业的实际出发，为员工提供一次轻松而愉快的学习机会。像这类短期培训对绝大多数企业来说简单易行，效果显著。所以，我认为，尽管全面的职业培训非常需要，但对中小企业来说，立足于企业之急需与员工自身发展的需求是基础。
不仅如此，中小企业员工培训内容也有讲究。最为重要的，当然是更新观念培训。所谓更新观念培训是指为改变员工旧的、不适应社会和企业发展的世界观、价值观以及生活观所实施的全面教育。浙江万向集团是一家全国著名的民营企业，创办于1969年，当时不过是一个只有十来个员工，资产4000元的铁匠铺，如今已成长为一个拥有资产100多亿元的全国著名的集团公司。公司董事长鲁冠球有他独到的培训观念。万向集团的职工绝大多数都来自农民，要使企业发展，关键是提高员工的基本素质。从农民转变为企业员工，观念更新至关重要。因此他们在这方面花了大量的精力。首先，是让员工树立主人翁意识，有了主人翁意识就能从内心深处产生为企业前途而提高自身素质与技能的愿望和要求；其次，鼓励员工自我培训，在公司内部营造崇尚知识和教育的氛围；再次，改变农民狭隘的知识结构，进行现代职业技能培训，为此，公司创办了一所职业技术学校和一个职业培训所，不仅为本企业培训员工，同时也服务了社会。
与观念更新培训相关的是价值理念培训。价值理念是企业文化的核心体现，也是企业发展的原动力。如果说，更新观念培训是促使员工树立全面的符合现代生活和工作潮流的观念，那么，通过价值理念培训，则是向员工传达、灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训。“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。
当然，仅有现代观念和企业理念培训还不够，要真正使观念和理念在企业财富创造中体现出来，那就应当切实做好技能培训。技能培训也就是培养员工的具体的工作技术和能力。它可以从理论到实践、多层次地提高员工的实际操作能力。其培训方式多样，通常有集中式理论培训、案例培训等方式。
海尔集团在进行技能培训时重点通过案例、到现场进行的“即时培训”模式进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），针对案例中反映出的问题或模式，利用当日下班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，以统一员工的动作、技能、观念，然后利用现场看样板的形式在区域内进行培训学习；经过提炼以后，在集团内部的报纸《海尔人》上公开发表，进行讨论，形成共识。运用这种方式，员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能。现在这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，并且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。同时，海尔集团还创造性推出个人生涯培训。海尔自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计，为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
如果要进一步落实的话，技能的培训还应结合职位能力培训进行。员工能否胜任自己的工作岗位，有赖于企业的支持，也就是说企业要对员工进行有目的的职位培训。在麦当劳，无论职位高低，给员工的训练永远是现在进行式；员工的成长也因而持续不断！在迈向个人成功之路上，员工将亲身参与麦当劳独特而完整的训练课程，体验成为麦当劳经理人的特殊荣耀。在麦当劳，培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业的人才结构就像金字塔，越上去越小；而麦当劳的人才体系则像棵圣诞树――如果员工能力足够大，就会让他升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，员工永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。
这种全职业培训也使麦当劳公司的人才流失率很低，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。麦当劳认为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景。
然而，归根结底，中小企业员工培训要取得成效，真正达到员工与企业的双赢局面，必须重点把握以下原则。
第一，系统性:根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。
第二，前瞻性:企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
第三，针对性:要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
中小企业在资源有限的情况下，要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工自身价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现中小企业的持续良性发展。
参考文献:
[1]成栋:中小企业管理实务与案例[M].北京:中信出版社，2001
员工营销培训范文2
关键词：社会培训；绩效管理；评价；影响
社会培训是指单位一位的社会机构对职工进行的各类技能培训，以利于员工更好的发挥自身优势，将掌握的各项技术与能力充分的在工作岗位中发挥出来，最大限度地帮助单位改善生产运营、提高经济效益。
一、社会培训的内涵
在现代的企事业单位中，员工的工作更加需要高、精、尖，要在自己的岗位中工作绩效突出唯有不断的加强学习，提高自身能力。包括对自身所在岗位技能的学习与提高，也包括与岗位相关的辅助技能的提升。例如，技术人员不但要掌握单位必须的研发技术，还要熟悉网络与计算机技术以及相关自动化设备的使用与维护技术；生产人员不但要会按照工艺流程进行生产加工劳动，还要会看加工图纸甚至在生产过程中会对产品进行测试反馈。只有这样全面的掌握各项相关技术与技能，才能把自身岗位工作做的更加完善，为单位创造最大化的效益。
企事业单位由于专攻自身的运营工作，缺少专门人员与精力对员工进行各方面的专业培训，这项服务职能往往由社会培训机构承担了起来。社会培训也是国家人力资源和社会保障部门积极倡导的为发展员工职业技能专业化的重要手段，符合我国自2008年开始实施的《中华人民共和国就业促进法》中职业教育与培训条款中的规定。从最近几年的发展来看，社会培训内容也逐渐趋于完善，员工有需求的技能培训都能够学习的到，从以前的只注重技能培训忽略职业道德培训发展到目前的综合素质能力培训。从各大企事业单位的绩效评价反馈来看，社会培训对于员工绩效水平的提升已经非常明显。
二、社会培训的重要作用
（一）改善员工自身就业能力，提高核心竞争力
社会培训的发展经验愈来愈丰富，基本可以满足各个行业员工对技能的学习需求。员工还可以根据自身工作与休息时间选择进行社会培训的课程期，在不影响本职工作的前提下，还可以得到继续深造。员工还可以结合单位与实际岗位，选择渴望了解到的其它专业知识与技能。各类社会培训课程的设置极大的帮助了员工改善自身的就业能力，提高了在单位中的核心竞争力，更加有利于以后自身的发展。
（二）减轻企事业单位负担，间接帮助提高经济效益
企事业单位都是各自负责一类产品生产或者项目的建设，保障自身工作任务的有效完成与稳步提升都很有压力，单位根本没有多余的精力与时间组织专门人员对各个岗位上的员工进行系统而完善的培训，招聘来的员工往往是直接上岗工作。社会培训担任起来为企业服务的角色，能够较好的分担培训任务，为企事业单位减轻了培训工作负担，提高员工整体技能的同时也间接加快了企业发展的步伐，间接帮助单位提高了经济效益。这对于整个单位整体绩效的提升有着很大的促进作用，对于单位未来的发展有着良好的辅助作用。
三、社会培训对员工绩效的影响
从社会培训兴起以来，根据各大单位对于社会培训后员工的业绩表现，我们看到了社会培训对员工绩效主要有以下三方面的重要影响：
（一）单纯技能培训对员工绩效的影响
70%以上的社会培训都能够对员工的绩效提升有较大帮助。但是还有一些技能培训只侧重于对员工的技能进行培训讲解而与实际“脱产”，即只教授员工理论基本技能，并不能结合工作实际实地应用，这就让培训效果没有得到凸显，员工接受到的脱产培训对于绩效水平的提升没有起到作用。例如，一些车工、钳工等岗位的生产技术员的技能培训，在培训中只是讲解了基本操作要领，未能结合员工的岗位实际和加工产品进行授课，影响了员工绩效水平的提升。社会培训要想取得满意的效果应该改善单纯技能培训的局面，要让理论与实际接轨。
（二）培训针对性弱对员工绩效的影响
社会培训的课程往往针对群体教育，不能够专一的针对一小部分人，这就让培训的针对性非常弱，其结果对员工绩效的提升帮助也不大。例如，针对各单位的技术研发人员进行的高级工程师社会培训中，受到培训课时的影响，培训内容很广泛，囊括了编程技术、测试技术以及项目管理等技术于一期课程内，这就让一些专职岗位的测试工程师、项目管理工程师和程序开发工程师不能够有充裕的时间更精细的学习自身岗位的专业技能。这样针对性弱的培训势必影响员工绩效。因此，社会培训要想提升员工绩效，必然要加强有针对性的培训。
（三）培训后人才流失对员工绩效的影响
每个单位都希望自己的员工具备较高的综合技能来为单位长久地服务，但有些员工经过社会培训后技能得到了一定的提升，或者具备了其它以前没接触过的技能，考虑以后自身的发展而跳槽。像这样经过社会培训后人才的大量流失，极大地削弱了单位的人才技术储备力量，直接影响到整个单位的员工整体绩效水平，频繁离职跳槽也会影响员工个人的职业发展，影响新到公司的绩效水平。所以，在社会培训中还应该加强职业规划培训，与各个单位加强配合，例如单位要制定绩效提升后单位的奖励政策、人才的挽留政策等等，这样才能让培训体系更加完善。
四、结语
由以上可知，社会培训对员工个人和单位的发展都有着很大的帮助，找到社会培训对员工绩效的影响有利于有效发挥其优势，更好的为员工与单位服务。
参考文献：
[1] 闫宝卿.劳动和社会保障法制[M].中国劳动社会保障出版社，2009：83.
[2] 朱眉华.社会工作实务上海市社会工作者职业资格考核培训教材[M].2012：3741.
[3] 中国就业培训技术指导中心组织.就业技能的基础指导劳动和社会保障部培训就业司指定教材[M].中国劳动社会保障出版社，2013：8.
员工营销培训范文3
关键词：企业；员工培训；效果评估；影响因素
一、企业员工培训的重要性
企业员工培训，是指企业针对在岗员工，有计划、有目的地组织员工进行学习和训练，提高知识和能力，提升对于企业的认同感和归属感，使得员工能够胜任本职工作。员工培训是企业获得竞争力优势的来源。通过培训，可以提高员工综合素质，促进企业生产效率和管理水平的提高。同时员工培训也是员工提升个人竞争力的方式，个人通过培训可以获得相关知识、技能和工作方法，从而获得组织认可，获得更大的职业发展。
二、企业员工培训的效果评估
员工培训的效果评估，是指结合培训的目标和需求，通过科学的理论和方法，针对培训中的各种数据信息，对培训的价值和质量进行确定的过程。对于企业而言，员工培训工作需要花费相应的资金成本和时间成本，是一种长期投资，是投资就需要追求回报。而这种回报可以通过对员工培训效果的评估表现出来。
（一）员工培训效果评估的作用
（1）对培训效果进行准确判断，了解培训工作是否达到了预期的目标和要求。（2）判断接受培训的员工在技术能力方面的提升和思想、行为方面的转变是否直接来源于培训本身。（3）对培训活动的支出和收入效益进行评估，确保资金得到更加合理的配置。（4）能够对培训人员的工作进行客观真实的评价。（5）能够为企业管理者的相关决策提供必要的信息。
（二）员工培训效果评估的内容
在对员工培训的效果进行评估时，需要结合以下几个方面的内容进行综合考虑，确保评估结果的真实性、完整性和准确性。（1）受训员工。对员工在受训后，工作能力、工作态度、工作业绩等方面的变化及课程需要改进点进行考察和分析。（2）授课讲师。评估授课讲师在培训中的课程内容是否有针对性和实用性质、授课形式是否灵活得当、培训方法是否合理等。（3）组织管理。对培训的时间安排、培训设备、培训场地及相关配套活动统筹性等进行评估。（4）成本效益。为了提高培训的质量和效果，评估培训取得的经济效益，有必要对每一个培训项目进行投入产出的分析，即成本收益分析。
（三）员工培训效果评估的方法
效果评估需要通过数据、资料等具体形式表现出来，使得企业管理人员可以看到、触摸到、感受到，而不能是单纯的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改进”都不能作为评估的结果。从目前企业在员工培训效果评估中常用的方法来看，一方面，需要注重培训需求分析、培训评估目的分析以及培训评估结果的分析三个关键性的环节，其效果评估的流程为：对员工在培训前表现出的能力和态度等数据信息进行收集和整理，确定绩效评估的目标。结合目标，制定出科学合理的评估方案，对培训结束后的相关资料进行整理和存档，通过培训前后的对比，评估培训效果。另一方面，要建立科学的考核制度，对接受培训的员工进行考核，评估培训效果。目前常用的考核方法包括问卷调查、访谈、现场考察、专题探讨、绩效评估等。
三、企业员工培训效果的影响因素
（1）重视不够。部分企业领导和管理人员对于培训工作认识不够，认为培训只会增加企业成本，或者担心员工在培训后跳槽，无法回收培训成本。因此，对员工培训工作不够重视，或者浮在面上搞培训，不认真分析调研，走过场，使得培训难以收到良好的效果。企业不重视培训工作，员工不思进取，必将导致企业员工素质下降，工作绩效降低。“愚者赚今天，智者赚明天。”企业要赢得未来的竞争，就必须注重整体绩效的提高；要提高企业绩效水平，就必须重视员工培训与发展。（2）缺乏系统规划。目前，还有少部分企业的培训工作还处在“缺什么就补什么”的随机性培训阶段，有的甚至只是凭领导的自身喜好界定培训内容。培训工作没能真正与企业战略目标结合起来，没有在组织需求、工作需求、个人需求层面上深入分析研究，使培训仅满足于当前问题的解决，缺乏系统的、前瞻性的培训规划和管理机制。有的单位表面上建立了培训管理制度和培训实施体系，但由于培训管理体制不是以服务企业战略目标为出发点，就难免出现为了培训而培训的形式主义。员工培训工作只有与企业发展目标、组织需求、员工职业生涯规划相结合，与短、中、长期人才发展规划相互协调配合，知识、技能和素质三个层次兼顾，才能实现真正意义上发挥它的重要作用。（3）培训方法缺乏新意。部分企业虽然认识到了员工培训的重要性，但是在培训工程中，对于培训方法的选择具有很大的随意性，没有根据培训目标、培训对象等进行合理选择，导致培训效果不佳。不论培训的形式如何，都是根据员工当前工作绩效与标准绩效的差距，或未来工作所需技能与现有技能的差距来确定培训需求。其根本目标就是要达到所期望的绩效标准。因此，这部分投入应要求以业绩的提高作为回报。当前信息时代，单一的讲课模式已经不能满足当前培训工作的需要，针对不同学员、不同内容选用不同的培训方法，如讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师带徒等都是不错的方法。灵活有效的培训方式，不但可以营造愉快的培训氛围，提高员工参与培训的热情，更是培训目标得以实现的有效保证。（4）缺乏有效的评估体系。科学的培训效果评估体系对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩非常重要。目前很多企业的员工效果评估工作的通病是：考核方式单一，评估结果缺乏准确性和全面性，存在与实际脱节的现象，无法充分反映员工培训的效果。例如，对于培训效果的评估仅仅针对相关知识和技能的掌握情况，没有深入到培训学员的工作行为、态度转变、能力提高、业绩改善和为企业带来的经济效益上来。因为效果评估浮在面上，导致很多人对员工培训认识出现偏差。只有建立科学合理的评估体系，以问卷调查、专题研讨、绩效考核等手段，全面了解员工接受培训后工作能力、工作态度、工作业绩是否得到改善和企业经济效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。
四、结语
人才就是生产力。员工培训是企业将“人‘变成’人才”的一种有效活动，也是提高企业凝聚力和核心竞争力的有效手段。企业决策者和管理人员要充分认识到员工培训的重要性，扎实做好培训工作的每一个环节，“需求分析、系统规划——科学实施——全面分析评估——效果反馈”，让员工培训形成一个个PDCA良性循环，企业员工和企业在这个良性循环体系下实现共同发展、共同提高。参考文献：
[1] 陈曙.企业员工培训效果评估及影响因素分析[J].商，2013（9）：43.
[2] 许晓英，黎波.企业员工培训效果评估及影响因素分析——基于乌鲁木齐市30家企业528份问卷的调查结果[J].经济视角，2013（12）：3941.
员工营销培训范文4
关键词:终身学习;交通企业员工;交通职业院校
终身学习是指社会每个成员为适应社会发展和实现个体发展的需要,贯穿于人的一生的,持续的学习过程。我国目前已经把终身教育作为基本原则列入了《教育法》,但是目前还缺乏完整的终身教育体系,还缺少令人满意的终身学习培训机构。
教育部高教司司长张尧学在2009年7月7日高等职业教育改革与发展讲座中讲到:“要把高等职业院校办成一个终身学习的培训基地。”因此,交通职业院校自然要建设成交通企业员工进行终身学习的培训基地。目前,我国的交通职业教育快速发展,整体水平不断提高,从教学质量上看,可以满通企业员工终身学习的要求,交通职业教育特色鲜明;从专业技能上可以满通企业员工终身学习的要求。但是,交通职业院校的办学现状与交通企业培训需求之间仍存在一些差异,并影响了交通企业员工培训的有效进行。因此,交通职业院校应采取相应的改革措施,以适应需求。
一、交通职业院校的现状与交通企业培训需求之间的差异
1.学校封闭式管理与企业开放性需求之间的矛盾
各类交通职业院校目前主要的教学对象是在籍学生,采取的管理方法也主要是针对在籍学生的严格的封闭式的管理,各类教学资源(教学设备、图书馆和教师)都主要是满足在籍学生的使用,一般不对外开放。而交通企业的员工他们要进行终身学习时,就无法方便地使用图书馆和实训室,也不能随时向老师求教,这就是学校封闭式管理与企业开放性需求之间的矛盾。
2.学校刚性管理与企业柔性需求之间的矛盾
交通职业院校要求各专业的学生按照预先制定好的人才培养方案和教学任务学习,并且必须学完规定的学时,通过规定的考试,才可以拿到毕业证书;根据自己的兴趣爱好能选修的课程只有很少的一部分。而交通企业的员工他们要进行终身学习时,却是要根据工作需要、自己所缺,选择性地学习,每个员工需要更新、补充的知识点是不相同的,让他们按照学校规定的学习任务培训显然是不合适的。这就是学校刚性管理与企业柔性需求之间的矛盾。
3.学校规范管理与企业弹性需求之间的矛盾
为了提高学习效率,学校都进行非常规范的管理,在排课方面都是安排在最佳的学习时间进行,例如,每天的上午或下午。一般在晚上或周末上课效果是不佳的,所以,大多数院校不允许在这个时间段排课。而交通企业的员工他们要进行终身学习时,却只能利用他们休息的时间,也就是晚上或周末,或者是节假日。这为企业员工的插班学习带来了困难。这就是学校规范管理与企业弹性需求之间的矛盾。
4.学校教学偏理论与企业需求重实操之间的矛盾
在籍学生在交通职业院校学习时,必须接受系统的理论知识的学习,即使是专业技能方面的学习,也要先学习相关的理论基础知识再进行专业技能的训练。所以,在考核时理论考核一般占了很重的比例。学生应对考核多半是采用记忆的方式。而交通企业的员工他们要进行终身学习时,需要进行的理论学习一般占很小的比重,即使是理论学习,也主要是考核他们学习后理解和应用的效果,用考核学生的笔试卷子来考核他们是不合适的;更何况他们想学的往往是一些交通领域的新技术、新工艺,而且这些培训内容的考核一定是实际操作,考核操作的正确程度、熟练程度与规范性。这就是学校教学偏理论与企业需求重实操之间的矛盾。
二、交通职业院校应采取的改革措施
1.开放办学,成立“终身学习中心”
交通职业院校要对社会开放,特别是对交通企业开放,以满足为了职业需要,渴望通过学习来获取新知识、新技术的交通企业员工的需求的不断增加。成立专门机构――终身学习中心,专门从事终身教育的调查与研究,负责接待、安排所有来自于交通企业的各种类型的终身学习的人员,组织对社会开放的讲座和委托培训,在校内推行终身学习活动。
2.建立终身教育体系,配套改革所有与交通企业员工终身学习需求不相适应的教学管理规定
进行校内体制的调整,为适应社会学员的增加,对学校传统的规章制度进行修正,广泛吸收在职人员来校学习,并采取以下相关举措:制定企业学员弹性学制学分管理办法;进行学习内容多样化和选修形式的弹性化改造;设立夜间学校(充分利用周末和夜间企业员工休息时间);充实网上教育信息资源(对函授学员采用弹性学分制);积极扩充公开讲座(对参加公开讲座的学员也可以记一定的学分,学分可以累积,也可互换);采用科目进修生制度(即非正规学生,通过旁听大学正规课程,可承认其学分,学分可累积)。当其学分累计达到规定的
标准时,学校可以给其发放相应的证书。
3.交通职业院校要走特色办学之路
各交通职业院校在发展模式上,必须从原来的粗放式发展转变为集约型、特色型、质量型、开放型、实践型的发展。不求大,不求高(班学层次高),而求专业与交通需求接轨,技能与岗位需求对应,质量与就业要求吻合,实践与交通企业合作。直接为对口的交通企业服务,以服务求生存,以协同谋发展。
4.走校企结合的道路,成为对通企业的培训中心
实践证明,实行校企合作,产教结合是技能型培养的最佳途径,为了更好地为对口的交通企业提供外包培训服务,交通职业院校应深入分析对通企业员工培训需求,有针对性地为他们设计培训项目,有目的地锻炼师资,建立相应的实训基地,努力成为对口企业的培训中心。例如,青岛远洋船员学院就是“中远集团培训中心”。这样就自然地成为对通企业员工终身学习培训的首选机构。
5.根据各校特色分别成立对口专业的职业资格培训考试基地
依照交通职业分类和职业标准,全面推行交通行业职业资格证书制度。要通过改革、优化资源配置,建立布局合理、分工明确、优势互补的交通行业职业资格培训考试基地。各交通职业院校要根据自己的办学定位和主要服务对象,积极申报交通行业职业资格培训考试基地,并努力通过培训基地资格审查。资格审查的过程是优胜汰劣、提高培训质量的过程。例如,武汉交通职业学院就是“全国国际货代物流从业人员执业资格培训考试基地”,这样可以更有针对性地为国际货代物流从业人员进行培训服务。
6.进一步加强交通特色实训基地建设
为了进一步促进职业教育的改革与发展,中央财政和地方财政分两级支持职业教育实训基地建设项目。在这些项目中,交通职业院校的专业占了很大的比重。例如,武汉交通职业学院建设有“国家现代物流职业教育实训基地”;湖南交通职业技术学院建设有“中央财政重点支持的汽车运用技术、交通安全与智能控制、道路桥梁工程技术、工程机械运用与维护4个专业实验实训室;辽宁高等交通专科学校建设有中央职业教育实训基地建设支持专项奖励的综合性大基地;福建交通职业技术学院建设有中央职业教育汽车维修技术(专业性)”实训基地;四川交通职业技术学院建设有汽车运用技术专业中央职业教育实训基地;云南交通职业技术学院建设有汽车维修技术专业中央职业教育实训基地;浙江交通职业技术学院建设有汽车维修技术中央职业教育实训基地;湖北交通职业技术学院建设有汽车运用技术中央职业教育实训基地。这些中央职业教育实训基地,除了满足高职学生教学实训需要外,还有一个非常重要的职能就是服务于交通企业员工培训,这些实训基地的建设院校是对通企业员工进行培训学习的最理想机构。
7.进一步加强师资队伍建设
各类交通职业教育院校和培训机构应积极开展以骨干教师为重点的全员培训,提高教师的职业道德、实践能力和教学水平,加快培养一批高水平的骨干教师。要鼓励和支持教师在职参加学习,有计划地安排教师到交通企事业单位进行专业实践和考察,适应交通行业的技术进步。要鼓励企事业单位工程技术人员到职业学校担任兼职教师,参与学校的教学改革。鼓励教师参加相应专业技术职称的社会化考试或职业资格证书考试,提高“双师型”教师比例,加快建设一支有交通职业教育特色的高水平师资队伍。
8.注重品牌塑造
第一,打造真正的皇牌课程。开发院校自有品牌的课程。第二,加大力度培养优秀的来自企业的签约培训师。第三,提高服务质量。用服务质量的提高吸引和留住客户,还可能带来相关的新客户。
参考文献:
[1] 李平.新形势下交通职业院校复合型人才培养探析[J].交
通职业教育,2008,(5).
员工营销培训范文5
中小学（幼儿园）教师信息技术应用能力提升工程培训心得总结
通过培训，让我对借助信息技术优化课堂结构有了更深刻的认识，也体会到了信息技术在诗歌鉴赏方面起到的积极作用。在以前的教学中，对信息技术在具体学科中的应用理解地比较肤浅，平常用的也不多。总是感觉信息技术的运用是个花架子，仅仅是为了让学生对所学的内容感兴趣，没有将信息技术融入到学科教学中去。究其原因，一方面是硬件方面的限制，另一方面是自己信息技术技能的不足和理念的落后。由于信息技术技能的不足导致了应用信息技术本身就是一个难题，更谈不上灵活运用了。这次的培训，不仅让我敢于设想信息技术在课堂中各个环节的运用，更让我能够用好信息技术这个工具为教学服务，提高课堂效率，优化课堂结构，强化课堂效果。
另外，在这次培训中，我接触到了一些以前没有听过的新名词，学到了一些以前没有见过的新方法。现代社会是一个迅速发展的社会，各领域的新生事物大量涌现，教师如果不与时俱进，经常充电，那么尽早就会被社会所淘汰，更谈不上有效地教书育人了。这种体验，比以住任何时候都更让我感到强烈和清晰。这次培训不是一个终点，而是实实在在地拉开了一个帷幕，在这之后，我要更加努力地学习和研究信息技术在课堂中各个方面的应用，不断地提高自己驾驭信息技术的能力，做一个高效的学生学习的引导者、合作者和援助者。
信息技术在课常上深入而多元化的运用，这是一种跨越式的变革，这是一场教学方式的革命，在这场革命中退缩不前的任何人，都将被这场革命所淘汰。教好书，教出成绩来，这个每一个为人师表的人最质朴的想法，那么这次变革就是一个机遇：通过高效率的课堂来创造出高产出的成果。但机遇是和挑战是相互依存的，成功和风险是并驾齐驱的。在他们面前，是选择勇敢地迎接挑战，突破自我，还是墨守成规，苦苦挣扎，我想，对于新时代的教师来说，应该选择前者，教师应作为这次变革的生力军，提高课堂效率，关注学生的全面发展，给学生留出自我完善的空间，让学生德智全面发展，让教育回归本位，让教育者回归本位，为学生以后拥有幸福的人生打下基础，为社会的和谐和实现中国梦做出贡献。
员工营销培训范文6
关键词：大营销；电力营销培训；培训计划；培训模式；师资队伍建设
作者简介：金鑫（1984-），女，回族，辽宁锦州人，辽宁省锦州电力培训中心，初级讲师；王伟（1982-），男，辽宁锦州人，辽宁省锦州电力培训中心，初级讲师，华北电力大学电气工程与自动化硕士研究生（河北?保定?071000）。（辽宁?锦州?121001）
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）21-0010-02
自电力市场建立伊始，电力营销就是供电企业的核心业务，一方面，营销工作的质量关系到电力企业的生存和发展，决定着企业的经济效益和市场竞争力；另一方面，作为电力企业对社会用户的业务服务窗口，其工作质量时刻体现着电力企业的服务理念和社会责任意识，因此，不断提高营销一线员工的素质与形象是国家电网公司的发展要求，也是电力培训机构营销培训部门的核心工作内容。
国家电网公司为应对新一轮能源技术革命的挑战，积极推进“坚强智能电网”建设。公司“十一五”末“SG186工程”营销业务应用系统的上线运行和“十二五”初电力营销技术支持系统平台的逐步完善，为国网公司实现营销“一部三中心”到“大营销”的变革提供了信息集成平台和技术支持，“大营销”的集约化、扁平化、专业化管理使电力营销工作在工作内容、体系标准、业务流程、专业技能等各方面发生巨大的变革，对一线员工的素质和形象有了更高的要求，锦州电力培训中心作为辽宁省电力有限公司的技能培训基地，承担着全省电力营销一线员工的专业技能培训与鉴定等任务。本着以服务于省公司工作大局、服务于电力企业一线员工需求、服务于社会经济发展（服务于“和谐”社会建设要求）的宗旨，为不断顺应营销工作现场形势变化，紧跟“大营销”建设的发展步伐，积极响应一线员工最新技能培训需求，标准化、规范化的完成计划内外多类型营销培训工作，笔者对电力营销培训工作的现状与发展进行了简单的阐述。
一、“大营销”背景下营销工作的变化
国家电网公司2012年1号文件《关于全面推进“三集五大”体系建设的意见》。明确提出了“五大”体系建设的思路、原则、目标和任务。文件指出，要按照集约化、扁平化、专业化的方向，建设“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系，做强公司总部，做实省公司，做优地（市）公司，做精县公司，提高公司发展能力和运营效率，提升公司服务水平和社会形象。“五大”体系建设的基本原则是，效率优先、目标导向、实事求是、安全稳定。公司营销工作重点是，按照“变革组织架构、创新管理方式、优化业务流程”的要求，调整省、市、县三级营销部组织结构、完善省95598供电服务中心建设、建设省计量中心、构建省、市两级集中稽查监控体系、修订完善“大营销”体系有关业务流程和管理制度、开发“大营销”体系信息支持系统。建立市场营销、客户服务和计量检定配送省级集约、24小时面向客户的“大营销”体系，突出总部业务集约、保障民生用电两个重点，进一步提升供电服务能力、市场拓展能力和营销运营管控能力。
二、营销培训工作的思考
随着我国电力公司对人员培训重视程度的提高和对电力营销作用的重新认识，电力营销培训逐渐成为电力公司人力资源计划的重要部分，而目前电力公司的培训机构在电力营销培训方面必须从电力企业营销人员的实际情况出发设计电力营销类培训体系，系统分析培训需求、确定培训计划和组织安排，达到更好的培训效果，以适应公司发展的需要。
（1）针对不同培训对象，结合“大营销”体系建设内容，根据不同岗位人员业务内容、岗位职责认真制定不同层次人员的培训计划。
在“大营销”体系建设之前，电力营销专业根据国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范的要求分为用电检查、抄表核算收费、客户受理、装表接电、电能表修校、负荷控制等工种。在目前“大营销”体系建设背景下，公司根据功能定位变化前后的组织机构、业务模式和人力资源配置要求，对各机构岗位业务职能进行了调整。锦州培训中心在这种班组人员与以往相比有较大变化的情况下，针对其不同岗位、不同业务、不同培训对象在熟悉了解其岗位职责、岗位标准及岗位内容的前提下制定好培训计划是培训效果的前提保证。在制定培训计划之前，必须熟知调整后各岗位人员的工作内容及业务要求，而且要针对不同层次人员编制不同的培训计划，这样培训内容的制定才能达到突出重点，培训效果明显。例如，对于大营销建设内容中，涉及到的将地（市）公司承担的95598客户服务向省级集中，对省、地（市）县三级营销组织机构进行优化调整，省公司层面负责客户服务业务受理与督办，负责220千伏及以上客户业扩业务的组织、66千伏客户业扩方案审批。地市公司层面负责城区客户及全地区66千伏及以上客户营销业务执行及县域315千伏安以上客户业扩业务的组织。县公司层面负责315千伏安以下客户业扩业务组织。那么对于这种不同层次人员的培训计划的制定，就要突出培训重点，省公司层面的人员培训就要加强高压新装、增容及用电业务变更方面内容，各市（地）、县供电企业培训人员就要加强低压业扩报装内容。
