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劳动派遣方案范文1
[关键词]劳务派遣；三定；业务外包
[中图分类号]D90 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）48-0056-02
1 管理目标描述
1.1 管理理念
为深入贯彻落实公司中长期发展战略，确保员工队伍稳定，确保满足企业人力资源需求，锦州供电公司高度重视劳务派遣用工规范问题，正确分析和把握当前劳务派遣用工管理存在的矛盾和问题，同时在综合考虑改革成本和企业承受能力的基础上，加强政策研究，加强沟通解释和宣传引导。结合新形势下国网公司、省网公司对劳务派遣用工的总体要求以及企业内部实际状况，锦州供电公司明确了规范劳务派遣用工管理应遵循的理念。
1.2 管理范围和目标
“三定，三提，一外包”创新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一个参与人员涵盖一线员工、管理人员和中层干部三个层面，包含多专业、多岗位，实施过程涉及了人才考察、调动、培养、淘汰、使用等多个环节和整个过程，建立了一个具有科学方案、精细流程、规范管理、高效运作的专业用工体系，使规范劳务派遣用工管理更具科学性、合理性和可操作性。
1.3 管理指标体系及目标值
在“三定，三提，一外包”创新体系的实施中，公司为真正落实对工作岗位的“定岗，定时，定量”，对员工提高技能素质，提高工作积极性，提高企业文化的认同感和对服务岗位最终实现业务外包的方案，注重把企业管理水平提升、培训水平提升、人才队伍整体素质提升相结合，引入了同业对标指标、培训指标和岗位指标三大类指标。
2 主要管理做法
2.1 “三定，三提，一外包”建设实施方案
“三定，三提，一外包”是以规范岗位和员工管理为核心、以最终实现对服务岗位的业务外包为目标的渐进式、周期型的实施流程。
2.2 主要方案说明
首先，针对《劳动合同法》修正案中对辅、临时性和替代性岗位的严格界定和锦州供电公司现有的劳务派遣员工的情况，以“定岗，定时，定量”的“三定”政策为主导，以提高员工技能素质、积极性和企业文化的认同感为有力保证，以业务外包为最终目标形成初步实施的方案。把初步形成的实施方案，向各部门、各单位广泛征求意见，确保方案切实可行，具备可操作性和合理性。各部门、各单位根据自己的实际情况提出具有建设性的反馈意见。将实施方案交给公司领导审核考查。
其次，在公司内部召开全员大会，认真解读《劳动合同法》修正案对公司用人成本和法律风险的增加等一系列影响，让各单位、各部门负责人充分了解并支持和配合，并在公司内部形成自觉遵守的良好氛围。对于涉及核心业务的岗位，如果修正案公布前已依法签约的劳务派遣业务继续履行至期限届满。之后依法取消其岗位上的劳务派遣用工形式。对于服务类的辅助岗位，应该逐步减少正式用工的比例。人力资源部根据各岗位的劳务派遣用工管理处理情况和方式进行考核和评定。
2.3 关键方案说明
第一，在《劳动合同法》修正案中，对三性岗位做了明确的说明。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅和可替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；可替代性岗位是指用工单位的劳动者在因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以有其他劳动者替代工作的岗位。此外，还要使时间在临时性岗位上做到严格按照修正案中六个月的期限执行，做到定时。在用工数量的方面也要遵循修正案中的人数比例情况，做到定量。
第二，由培训中心细化“三三一”标准，着重避免正式用工与劳务派遣用工混岗的情况，明确“三提”中对于全面提升员工综合素质的着力点，激发全体员工的生产力和创造力。涉及核心业务的岗位如管理岗位和技能岗位，涉及服务岗位的例如后勤、司机组等依据罗列出的关键岗位素质，结合公司实际需求，明确每个关键岗位素质应达到的程度和水平。
第三，人力资源部在“三定”的原则下采取积极措施，减少混岗作业，对于不能混岗的，应该通过有区别的岗位职责，不同的绩效考核，特别是合同中薪酬条款的约定，解决一些岗位中涉及同工同酬的问题。
第四，对于服务岗位的正式员工采取技能岗位即生产一线的岗前培训，提高其技能水平，既符合企业生产经营发展和人力资源成长的要求，又能更好发挥人才长处，增强员工的相对稳定性，减少风险产生的可能性。
第五，进一步开发业务外包模式，经过几年消化，服务岗位的正式员工全部转岗以后，用业务外包代替劳务派遣。业务外包成本低廉，可以提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出。
2.4 保证流程运转的人力资源保障
为了确保管理新机制的顺利进行，确保用工规范计划精确实施工作目标的全面实现，鉴于此项工作存在跨专业、跨部门等特点，公司将组建专项工作领导小组，负责各项工作的宏观管理和监督检查，加强执行力度，提高管理水平，改进管理方法，最终达到完善机制、实施人才强企的战略目的。由公司机关各主要职能部门的主要负责人以及各基层单位的主要负责人来参与实施“三三一”的开展和运行。
办公室设在公司人力资源部。人力资源部在员工内部明确分工，由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，通过深入细致的梳理，全面掌握各类人员的用工形式和劳动合同签订情况。根据实际用工需求、用工岗位性质和工作内容，以有利于发展生产为原则，合理确定适用于不同岗位用工的劳动合同签订期限。
3 评估与改进
锦州供电公司“三定，三提，一外包”创新模式的实践，重点解决了以下几个方面的问题。
3.1 发挥了对所有员工的激励作用
通过对所有员工企业文化的培训，充分调动了大家工作的积极性，对劳务派遣员工在管理上也采取统一有效的激励制度，避免队伍出现良莠不齐的状态。
3.2 提高了劳动生产率
在对不同岗位合理的规划配置的基础上，对员工进行一系列的技能培训，提升了员工的综合素质，从而增加了公司的竞争力，形成了良性循环。
3.3 提高了基础管理工作的扎实性
通过整体的用工策略，对不同用工方式的适用范围、用工风险、管理模式等问题都进行了全面系统的研究。
基于以上问题所在，锦州供电公司计划从两个方面进行改进。首先积极加强公司内部的岗位流动，同时重视正式员工的培训机制，在合理合法的情况下加快辞退不符合修正案新规的劳务派遣员工的进度；其次完善解聘手续，简化复杂流程。参考文献：
[1]董来英.贯彻落实《劳动合同法》构建和谐劳动关系[J].中国市场，2008（31）.
劳动派遣方案范文2
2月22日，世界500强企业百思买宣布关闭在华全部9家门店，其中包括上海的6家门店，涉及员工近千人。据报道，百思买承诺对离职员工进行“N+1+4”的补偿，其中的“N”是指员工工作年份乘以月薪，“1”则为员工1个月的工资，而“4”则为4×3500（3500元为月薪最低计算基数，职工工资高于3500元的以实际工资为基数）即14000元的经济补偿。
百思买中国区总裁宋大卫（David Sisson）表示，受影响的员工主要有两部分:一是总部负责零售业务的300多位员工，二是9家店面中的员工，加起来一共有900多人。对于补偿方案，不少员工表示还能接受，但是一些在孕期、产期和哺乳期女职工的顾虑要更多一些。据说百思买目前被辞退的怀孕女员工仅财务部门就有四位。她们的劳动合同并不是和百思买直接签订的，而是由上海外服公司派遣到百思买的。
上海外服表示，如果最终有百思买员工不选择协商解除方案，上海外服将全部继续履行劳动合同，依法支付无工作期间的报酬，缴交社会保险和住房公积金，合同期满时，也会依法支付经济补偿。
“人在江湖，身不由己。”说不定哪天我们自己也会碰上类似情况，届时该如何做出较为明智的选择呢？
假如你是与百思买直接签订劳动合同的员工
先前曾有报道称百思买遣散员工的行为是裁员，如果作为法律意义上的裁员，百思买的做法是存在瑕疵的。我国法律规定企业要对被裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可实行裁员。企业裁员首先必须符合《劳动合同法》第41条规定的情形，而百思买未必符合这些条件，而且既没有提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见，也没有就裁减人员方案向劳动行政部门报告。就是说，无论从裁员的实体性条件还是程序规定上看，百思买此举都涉嫌违法解除劳动合同。
但是百思买后来给出的遣散员工的理由，并非裁员而是“用人单位决定提前解散”，这就是另一回事了。《劳动合同法》第44条规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。
当然“用人单位决定提前解散”在法律上是有特定含义的。根据《公司法》的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，并开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。所谓用人单位决定提前解散，是指在股东会或者股东大会决议解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，请求人民法院解散公司的情形下，用人单位提前于公司章程规定的公司终止时间而解散公司的。
如果“用人单位决定提前解散”的情形出现，百思买遣散员工的行为就是合法的。其实，即使是违法解除劳动合同，劳动者仅仅通过个人打官司，恐怕未必能够讨回公道，因为百思买的确给出了高于国家规定的经济补偿标准。简单地讲，法定裁员的经济补偿标准就是百思买所谓的N，而且底数还不是3500元，超过职工月平均工资三倍的还要封顶。
《劳动合同法》规定：劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，而百思买目前给出的解除劳动合同的经济补偿，差不多已经是法定标准的两倍。所以假如你是与百思买直接签订劳动合同的员工，你基本上别无选择，只剩下拿经济补偿走人一条路。
假如你是劳务派遣员工
事实上百思买上海门店大部分员工都是劳务派遣工。《劳动合同法》规定:“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”
但这里并未包括第40条第三项（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）和44条（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的）等情形。
所以，如果出现“用人单位决定提前解散”情形，即使百思买将劳动者退回上海外服公司，上海外服公司也不能据此单方与劳动者解除劳动合同。同时《劳动合同法》规定:“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”如果百思买劳务派遣工被退回上海外服公司，可能就是拿最低工资。
假如你是劳务派遣职工，到底是解除劳动关系合算，还是回到劳务派遣公司合算？不妨自己算一笔账。一般来说，你与上海外服未履行的劳动合同期限越长，回到上海外服领最低工资就越合算；而如果你的原工资标准比较高，则解除劳动关系比较合算。
百思买的“N+1+4”的补偿标准规定:入职3个月以上不满1年的员工，按1年计算；入职1年以上的员工，超过半年的部分四舍五入。月薪不足3500元的，按3500元计算。以入职1年6个月的员工为例，最低可获得(2+1+4)×3500=24500元。只要是超过3个月试用期的员工，最低可获21000元补偿。而这个21000元的最低补偿，相当于16.4个月的最低工资（按上海最新公布的最低工资标准为准）。而劳动者与劳务派遣公司的劳动合同一般签订的期限是两年（24个月），16.4个月的剩余合同期限已经算是比较长的了。
难怪大多数劳务派遣工经过权衡，都选择了解除劳动合同的方案。
假如你是 “三期”女员工
假如你是正在“三期”内的劳务派遣女员工，由于法律实施特殊保护，在选择时应结合本人参保情况、收入水平和健康状况等多种因素进行综合考量。
首先，要看你参加的是上海市城镇社会保险，还是外来从业人员综合保险。如果你是参加“城保”的生育妇女，符合规定条件就可以享受社会统筹的生育保险待遇。就是说，即使你与原单位解除了劳动关系，你仍然还可按规定领取月生育生活津贴和生育医疗费补贴。
但如果你是参加“综保”缴费的外来从业人员生育妇女，不能享受生育保险待遇，用人单位照发产假期间的工资。“三期”女员工的情况有些特殊，法律明确规定不得降低其工资待遇，故处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。所以参加“综保”缴费的女员工解除劳动关系应当更加慎重。
其次，要看你在原公司的工资标准。《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
假设你的工资标准比较低，那么解除劳动合同，领取“N+1+4”的经济补偿的确是一种相当不错的选择。
劳动派遣方案范文3
2011年11月底，随着国家相关政策的出台，人才派遣行业迎来第一次大洗牌，近半数以上违规、违法的劳务派遣机构被淘汰。但由于后续相关法规细则未能及时跟进，劳务派遣机构登记注册混乱无序等问题至今仍未得到根本解决。
转型升级，必须直面的问题
2013年7月1日，随着《劳动合同法（修正案）》的实施，劳务派遣机构的准入门槛再度提高，国家对其监管力度也进一步加大。面对利润空间被压缩等连锁反应，劳务派遣机构如何应对？
对此，中智沈阳经济技术合作有限公司（以下简称“沈阳中智”）总经理王英杰认为，劳务派遣机构要想顺利过渡，必须在国家政策法律允许、用工企业需要、派遣员工欢迎的前提下，不断提高自身的业务能力和服务水平。转型升级成为当下劳务派遣机构必须直面的问题。
在某派遣机构工作的赖小姐说：“虽然利润空间被压缩，但也是机遇，这个行业拼的就是谁的经营战略更适应市场，谁能够掌握更多的客户资源。若是劳务派遣做不大，还可开发和拓展其他业务，我们公司现在就在做企业咨询、培训、招聘及信息化软件开发等方面的业务。”
王英杰也认同这一说法，据她介绍，除了劳务派遣业务外，其公司经营项目还包括人事、人才招聘、薪酬管理、员工关系管理、人力资源管理咨询、外籍员工服务等数十项，劳务派遣在其整体业务量中尚不足1/10。因此，在“新法”实施使其他小型劳务派遣机构感觉到经济收益直线下降之际，类似沈阳中智这种规模的公司却并未感受到明显的压力。
而对于发展规模不大、经营范围
狭窄、抗风险能力较弱的中小型劳务派遣机构来说，适应新《劳动合同法》仍需一段时间。而要在这条路上走得更远，规范化是其必备的“通行证”。同时，随着法律法规的日臻完善，劳务派遣机构更面临着规模化经营和转型升级的关键问题。
在这方面，日本劳务派遣机构的做法值得借鉴。日本劳务派遣机构非常重视培养自身的综合业务能力，倡导开展“复合型综合人才服务”，并大力发展连锁经营。目前，日本已有三十多家全国性连锁经营的劳务派遣公司，各地分支机构达五千多个。
劳务派遣机构应有所“不为”
在国家政策允许、企业认可、员工接受的前提下规范经营，劳务派遣机构才能步入良性发展的快车道。“如果只是为了赚钱，派遣机构就会脱离正常轨道。”王英杰说。
劳务派遣员工和正式员工之间最大的差别就在于是否“同工同酬”，而最能体现“同工同酬”的就是缴纳“五险一金”。很多用工单位为了规避“五险一金”，采用临时性派遣，而一些劳务派遣机构为了牟利，也不惜积极“配合”用工方进行违法操作。王英杰表示，劳务派遣机构若从长远发展的角度去看，类似不守法、不规范的业务坚决不能接。无论是劳务派遣机构，还是用工单位，“务必要对派遣员工尽到责任，对派遣员工负责任就是要为其缴纳‘五险一金’。作为专业的劳务派遣机构，一定要跟用工单位把违规操作的危害和风险以及对企业品牌的损害一一讲清楚”。劳务派遣机构无法为用工单位承担违规操作的风险，“如果用工单位不讲规范，劳务派遣机构有责任将其带到规范的路上。若用工方执意不肯为劳务派遣员工缴纳保险埋单，这种业务不接也罢”。王英杰说，劳务派遣机构应该坚持这样的底线，“虽然会因此而失去一部分客户，但同时会赢得更多的具有社会责任感的企业客户”。
具体怎么做？那就是要规范派遣业务流程。
首先，规范招聘流程。一些不正规的劳务派遣机构由于急于开展业务，故意对应聘者隐瞒用工形式和劳动关系权属，这是极其危险的行为，极有可能为日后埋下劳动纠纷的隐患。在招聘派遣制员工时，劳务派遣机构应避免应聘者对招聘主体和劳动关系主体产生误解，主动承担起组织招聘的任务。为向用工单位提供更加充足的人力资源，沈阳中智开展了“校企合作”的新模式，与大学院校等合作办学，同职业学校定向委培，职业学校学生入校后直接与用工单位签订合同，毕业后，学员即可入职，而作为媒介，沈阳中智则代表用工单位全程对其进行培训和跟踪管理，并且配备专职人员进行人才开发，截止2013年8月，先后为上海通用北盛汽车公司、中国华路集团、保利地产、中钢集团等单位提供各类人才万余人。
其次，派遣合同签订程序规范化。作为劳动合同签订过程中的主体，劳务派遣机构要积极与用工单位协调，搞好劳动合同的签订工作。在签订劳动合同之前，劳务派遣机构和用工单位要组织派遣员工对合同内容进行集体学习，让他们弄清自己的权利和义务，以及同用工单位、劳务派遣机构之间的具体关系。
赢得客户信赖是最大成就
作为“一手托两家”的劳务派遣机构，“完善服
务”是个永不过时的课题。而能做到值得用工单位和派遣员工都认可和信赖，王英杰说，“这是正规劳务派遣机构最大的成功”。
目前，沈阳中智的客户包括政府机关、国有企事业单位、部队、铁路、民营企业和外资企业，服务雇员既有大学毕业生，又有下岗职工和农民工。为了更好地满足用工单位和派遣员工的个性需求，公司成立了雇员服务部，24小时接待和解决问题。还先后为上海通用北盛汽车公司、安吉物流、大唐电力等多家公司安排专人驻厂服务，一旦出现工伤事故，第一时间派专人负责办理相关事宜，为企业解决后顾之忧。
对于劳务派遣员工来说，找到心理归属和精神依靠是其最大的心愿。因此，组建劳务派遣员工自己的工会组织至关重要。劳务派遣机构应就建会事宜与用工单位积极沟通，组织劳务派遣员工入会。在沈阳中智的客户中，人员比较集中的是上海通用北盛汽车有限公司，为在该企业建立工会，公司从法律文本的解释、可操作性的测评、企业风险评估、人员培训配置等方面入手，制订了个性化的工会组建方案。
为及时了解掌握派遣员工的思想动态，工会配备了专职人员，主抓派遣员工入会工作，以工段、车间为单位，填写入会申请书。同时，在派遣员工中自下而上推选工会分会委员会候选人，并对派遣员工进行多次培训，使他们对工会组织的性质、作用、基本职责以及会员的权利、义务，工会干部的基本条件有了进一步的了解。
工会的建立对派遣员工“同工同酬”等的维权工作起到了重要保障作用。用工单位按月为派遣员工缴纳“五险一金”，定期支付加班工资，享受免费午餐、夜班加餐、防暑降温、劳动保护、采暖费补贴、生日卡等福利待遇。派遣工会员与正式职工一样，享受用工单位提供的免费体检和组织的各项文体活动。现在，沈阳中智的派遣员工在办理入职同时就办理入会，即成为工会会员。
此外，劳务派遣员工的职涯规划非常重要，而这方面工作，往往被用工单位和劳务派遣机构所忽视。派遣员工想要在个人能力和综合素质上有所提升，通常要经过自学或其他渠道的学习。沈阳中智主动承担了这方面的社会责任，成立了专门的人才学校，在派遣员工被输送到企业后，不但为其提供岗前技能培训，还持续不断地为其提供各项职业素质培训，提供考取各类专业证书的机会，为派遣员工的自我提升提供广阔的平台。
完善自身管理从“专业”开始
管理是一切财富的源泉。对于劳务派遣机构来说，管理滞后、流程混乱往往是引发劳动争议的根源。而完善的管理、良好的持续改进措施，是保证劳务派遣规范、有序进行的基础。为了适应规模化、专业化经营的需要，劳务派遣机构应当重视专业人才的培养，在提高自身员工专业化水平和服务能力上做足文章。
劳务派遣机构从业人员的专业程度不只体现在学历水平和从业年限上，重点在于其掌握国家政策法规的准确度和灵活运用政策法规解决实际问题的能力。其专业水平的高低，决定了劳务派遣是否能根据用工单位需求，及时提供人力资源解决方案，化解劳资矛盾，减少劳动争议。对此，沈阳中智不仅从政策法规、职业道德、职业技能等方面对员工进行系统培训，还针对一些具体问题，随时随地展开培训。由于讨论的主题都是员工在实际工作中遇到的问题，因此，每场培训都是一个提出问题和解决问题的过程，既高效又实用。
劳动派遣方案范文4
关键词：人力资源管理外包 涵义 积极意义 主要业务 工作流程
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-233-02
一、人力资源管理外包的涵义
人力资源管理外包是指企业人力资源部门为能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，将工作人员从纷繁、复杂、重复的日常业务中解脱出来，从而达到管理绩效最优的目的，而采取的将企业人力资源部分或全部业务外包给专业性的人力资源服务机构。
人力资源管理外包主要是针对招聘、培训、劳务派遣和劳动关系、薪酬、福利等方面业务。实施人力资源管理外包有两个前提：一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点；二是人力资源服务机构的专业性发展为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。
二、实行人力资源管理外包的积极意义
一是企业通过人力资源管理外包，可以提高人力资源程序的效能，并且企业不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，经营成本因此全而下降；可以凭借外包服务商服务于众多企业的规模效应进一步降低企业付给员工的直接薪酬和福利，以及办公费、管理费、培训和发展等费用成本；同时减少人力资源管理部门处理日常事务的时间成本。二是有研究表明，人力资源管理活动中的事务性活动通常占了全部人力资源管理活动的65％-75％，而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30％左右；如果通过人力资源管理外包，可以减轻50％―60％的人力资源工作负荷，转而集中精力专注于战略人力资源职能建设。组织不能关注其价值链的所有环节，只能集中力量于组织的战略核心和高附加值活动，因此在激烈竞争环境下，组织将非核心因素排斥在组织以外，有利于提高其自身的竞争实力。三是企业为获得更好的专业化服务。对人力资源管理的专业化水平要求也越来越高，而人力资源管理外包则正是为企业提供了一种获取和维护最新技术的途径。人力资源管理外包将一系列工作交给最好的专业外包服务商完成，这样可以改善专业服务质量，提高工作有效性，使企业获取和维护先进的专业技术。四是外部服务机构能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，通过与优秀的外包服务商签订长期合约，实际上相当于拥有了大企业的人力资源部，使管理体系更加科学、规范；外包还能避免一些企业内部人为的不公正因素，特别是涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度)；外包后能有效的遏制人情等不良现象的发生，加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，从而对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到促进作用。
三、可实行人力资源管理外包的主要业务
1、招聘业务外包。人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包就是企业将全部招聘程序委托给专业外包服务商，企业通过选择、培训、评估、管理专业外包服务商来完成招聘工作。
招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指企业与外包服务商签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为企业指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指企业经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才。外包服务商可以针对这种情况，为企业量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘；招聘方式中的内部招聘一般不适合外包，因为内部招聘对于外包服务商而言其成本相对较高。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务，获得更加广泛的人才资源，同时提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
2、培训业务外包。企业培训主要有两种形式，企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的。于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。
3、劳务派遣和劳动关系业务外包。劳务派遣和劳动关系外包，是我国人才市场近期根据需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。企业可根据自身工作和发展的需要，通过正规的劳务派遣公司，派遣所需要的各类工作人员。实行劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，劳务派遣公司和劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位和劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。从某种意义上讲，劳动关系外包是随着劳务派遣的产生而产生的，用人单位实行劳务派遣的同时，也就意味着用人单位将员工和公司的关系外包给了劳务派遣公司。
在具体的操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包一般分为两种模式：完全派遣和转移派遣。完全派遣就是南劳务派遣公司进行外包一条龙服务，从人才的招聘。到劳动合同的签订都是由劳务派遣公司执行，用人单位只要给出条件和标准就可以了。转移派遣就是把企业使用员工给外包出去，由派遣公司和他们签订合同，并由派遣公司负责员工的薪酬福利，处理劳动纠纷等事项。当前市场上实行的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，实施对象主要是针对中低层的员工，对于高端人才还不太适宜。
4、薪酬业务外包。外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，首先，由专业的外包服务商进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次，伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由专业外包服务商代为跟踪操作，可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。
目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪酬方案设计。我国很多企业采用银行工资的形式，这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理外包。适合进行薪酬业务外包的企业有如下特点：拥有大量的薪酬管理活动，并与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理业务外包。同时，认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外包服务商难于提供有效支持的企业；难于有效地管理外部服务商的企业，均不适合进行薪酬管理外包。
5、福利业务外包。福利管理是事务性的人力资源活动，会花费企业
许多时间，比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等，十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题，福利管理内部制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利外包服务商，会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业外包服务商代为管理，其目的是为了获得专业而优质的服务，以及专业化带来的成本效益。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作都可考虑实行外包。
四、人力资源管理外包的工作流程
1、选择适合的外包服务商。人力资源管理外包服务商大致可分为三类：一类是普通的中介咨询机构。他们从事的业务很广，人力资源管理承包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业人才或人力资源管理服务机构，就是专为企业人力资源管理外包服务的，目前盛行的“猎头公司”就属于这一类；第三类是高等院校、科研院所，企业可就一些专业性强的问题向他们寻求帮助。
选择适当的外包服务商应该从以下几方面考虑：首先是价格。如果价格较高，甚至大于由企业自己承担的成本，那还不如不外包。其次是外包服务商的信誉和质量。它将对整项工作的完成和企业的发展起到决定性的作用，企业应对外包服务商是否有长期承诺等进行考察，从而选择到适合于本企业的外包服务商。
2、签订详细周密的外包协议。由于企业与外包服务商是非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包服务商合作的基础，是维持双方合作关系的可靠凭证，是直接关系到外包是否成功的关键因素。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括：外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、预期所要达到的目标、因违规协议而应受到的处罚等项目。
3、加强与外包服务商的沟通。为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包服务商与内部员工的沟通。企业与外包服务商的合作是一个相互沟通、相互交流信息的过程，外包服务商在开展业务时会因为不熟悉业务和人员，而需要企业人力资源部门及时提供信息作为开展业务的依据，而企业的业务发展也离不开外包服务商。
4、加强管理层与员工的沟通。针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应该做好充分的沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的职业生涯发展规划，以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。
经过上述工作，人力资源管理外包就可以由相应的外包服务商来负责了。这期间，企业并不是消极等待，而是应该积极参与。一方面要注意人力资源管理外包风险的防范与控制，另一方面企业还应积极为外包服务商提供帮助，与内部各个层面进行合理有效沟通，从而最大限度地减轻外包工作的阻力。
五、结束语
人力资源管理外包是一种有效的人力资源管理策略，在发达国家已经广泛运用，是我国企业实现战略人力资源管理可以借鉴的一条可行路径。虽然人力资源管理外包在我国才刚刚起步，还有大量的问题有待研究，但在经济全球化的今天，发达国家企业的管理创新就是我国企业明天的管理实践，它能使企业更专注于核心业务或核心工作，突出核心竞争力，形成差别竞争优势。显然，人力资源管理外包已经成为现代企业在市场竞争中制胜的重要手段，也必将成为我国企业人力资源管理部门改革和发展的必然趋势。
参考文献：
1.刘伟，刘国宁.职业经理人最新实用手册.人力资源，北京：中国言实出版社
劳动派遣方案范文5
派遣证的作用至少有以下六点：
1、报到证是教育主管部门正式派遣毕业生的凭证。
2、报到证是毕业生到用人单位报到的凭证，凭报到证报到以后，方可开始计算工龄。
3、报到证是用人单位接收毕业生的重要文字证明。
4、报到证是任何一个合法的人才中心、档案管理机构接收毕业生档案的证明。
5、报到证是用人单位给毕业生落户、接管档案的重要凭证和依据。
6、报到证证明持证的毕业生是纳入国家统一招生计划的学生。
劳动派遣方案范文6
今天我们在这里召开本市劳务派遣的现状及发展趋势课题调研工作会议，全面部署和落实本次劳务派遣调研的各项工作。这次调研由市总工会、杨浦区总工会和财经大学经济学院联合组成课题组，三家单位的领导对此高度重视，专门组成调研领导小组，对做好这项工作进行了认真研究。会议之前，按照调研领导小组的要求，市总法律工作部和杨浦区总工会做了大量前期准备工作，多方听取意见，修改调研方案，确定调研方法，编制调研问卷，为开展好这次调研打下了良好基础。刚才，吴萌同志对本次调研的各项任务作了全面部署，张建国同志就先行开展调研的情况作了具体介绍。程霖书记、袁建民主席也就三家联合开展调研工作做了很好的讲话，我完全赞同。下面，我就做好本次调研工作再谈三点意见。
一、统一思想，提高认识，进一步明确本次调研工作的重要意义
近几年来，我国的劳务派遣业极速膨胀，劳务派遣人数迅速飙升，劳务岗位从原来的临时性、季节性、突击性发展为涉及各行各业。劳务用工在劳动报酬、保险福利、管理成本等方面出现了许多新情况和新问题。
《劳动合同法》已于今年1月1日起正式实施。新的《劳动合同法》对劳务派遣作出了一系列的限制，其目的就是为了规范劳务派遣这一新兴的用工形式，使之作为一种相对灵活的用工方式促进劳动力市场的健康发展。
我们本次调研的目的就是要全面了解和掌握《劳动合同法》颁布实施后本市劳务派遣的基本状况、发展变化和趋势。这种发展变化将会对本市的劳动力市场和职工队伍产生什么样的影响，工会工作也会因此面临许多新情况和新问题。深入调研本市劳务派遣的状况，准确把握劳务派遣的变化特点和发展趋势，不仅能为党和政府制定各项政策提供重要的参考，而且对于各级工会更好地适应新形势新任务，更好地把这部分职工群众组织和发展到工会中来，更好地推进工会维权机制建设，更有的放矢地维护这部分职工的合法权益，更好地发挥工会组织发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设都有着重要的现实作用和长远意义。因此，参加此次调研的区、县总工会和局（产业）工会务必统一思想，提高认识，以高度负责的态度和求真务实的精神，把这项工作做好。
二、明确任务，突出重点，研究把握新时期本市劳务派遣发展的特点和规律
《劳动合同法》的颁布实施为本市的劳动力市场带来了深刻的变化，劳务派遣作为新增的内容，变化尤为明显。准确把握新时期本市劳务派遣发展的特点和规律及其对工会工作提出的新课题，是摆在我们各级工会面前的重要任务，也是各级工会做好今后工作的必要基础。通过本次调研，主要想解决这么几个问题。
1、了解和掌握本市劳务派遣的总体状况及发展趋势，分析《劳动合同法》的实施对劳务公司的影响。《劳动合同法》提高了劳务公司的准入门槛，要求注册资本不得低于50万元；规定了劳务派遣岗位的范围是临时性、辅、替代性的；赋予了被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利；明确了劳务公司应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，无工作期间支付不低于最低工资的劳动报酬；以及劳务公司与用人单位承担连带赔偿责任。这些限制性的规定必然使本市的劳务用工发生较为明显的变化。我们要通过调研摸清面上的情况，进行分析比较，把握劳务用工的发展趋势。
2、通过问卷调查及座谈会，分析和掌握劳务公司和用人单位的劳动力使用、运行行为。通过分析，寻找对策和措施，为地方劳动合同立法提供依据，为工会组织发挥组织起来、切实维权的职能提供理论和时间的基础。
三、加强领导，整合力量，确保本次劳务派遣调研工作取得成功
本次劳务派遣调研工作涉及面广，任务繁重，必须整合资源，统一部署，齐心协力，共同保证调研工作的顺利推进。
一要切实加强领导，精心组织实施。本次劳务派遣调研工作是贯彻《劳动合同法》、检查《劳动合同法》实施情况的重要工作，今天的动员部署会议也是一次统一思想的会议，只有在思想认识上达成一致，才能真正保质保量地完成调研的各项任务。我们要树立全局观念，安排好调研工作与本单位工会日常工作的关系，严格按照要求实施好问卷调查，选派好负责问卷调查工作的调查员，确定好典型调查单位，组织好对职工的个人访谈，调配好现阶段的工作力量，落实好必要的调研经费，齐抓共管，责任到位，共同完成好各项调研任务。
二要合理统筹力量，加强工作协作。本次调研工作覆盖全市各区县和重点行业，是一项要求高、投入大的工作，需要方方面面力量的有机整合。我们要加强大局意识和团队意识，加强调查过程中的密切合作和配合。既要注意加强上级工会与基层工会之间的协作，在进行典型调查、问卷调查、个案访谈、召开座谈会等调查工作时，上级工会要加强指导和服务，基层工会要认真配合，协助调查顺利实施，保证调查数据和反映情况的真实准确。又要注意加强与工会系统外的单位的联系和协作，进一步提高调研工作和调研成果的质量和水平。
