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人力资源论文范文1
安徽中兴继远信息技术股份有限公司必须根据的经营目标，采取相关的人才组合，合理搭配人才，使企业内各种专业、知识、智能、气质、年龄的人员，组成一个充满生机的整体优化的人才群体结构，相互启发、优势互补、互相激励，产生一种较强的整体实力和战斗力。
二、安徽中兴人力资源管理的创新策略
人力资源是是现代企业管理和参与市场竞争的核心资源。由于高新技术企业的人力资源是知识型员工，知识型员工在组织中有很强的独立性和自主性，在管理上就不能采用传统的命令方式，要树立新的管理方法。因此，未来安徽中兴人力资源管理的创新策略主要有一下几个方面工作：1.突出人本管理思想，尊重知识型员工的独特个性。1.1尊重知识型人才的独特个性。知识型员工不同于普通体力劳动者，一方面知识型员工具有主观能动性，他们自我控制自我约束，在不同程度喜欢自主安排工作时间和工作程序，一般只对最后的工作结果负责；另一方面是创造性，善于支配和运用一定的人力、资金和设备，创造性地完成工作。非知识型员工或传统企业员工的工作通常具有简单、重复的特点，按部就班完成既定的工作任务就可。为此，安徽中兴从知识型员工的基本特性入手，制定了中长期人力资源发展规划，重点解决目前人力资源管理存在的主要问题。1.2树立人本管理思想。以人为本，必须以人为根本。在设定战略、实施战术计划以及进行任何经营活动的时候，总是把人放在第一位。许多企业把以人为本作为一种口号，大肆宣扬，而事实上，真正理解以人为本的含义，并让它在生产经营中产生影响的企业不多。随着公司业务和规模的不断发展，安徽中兴员工的整体素质也逐步提高。知识型员工的比重越来越大，他们绝大多数不再是为了生存而工作，而是渴望能力的充分发挥和更大的前途。所以，安徽中兴人力资源发展规划坚持以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为实现企业发展目标做出最大的贡献。2.健全薪酬管理与激励机制，激发人力资源的潜力。人力资源管理核心内容就是薪酬与激励。薪酬是员工个人劳动价值的体现。薪酬是组织吸引和留住优秀员工并激发员工潜力的基本手段。以人为本的管理思想要求企业必须依靠科学的薪酬制度，利用分配的差异化加强对员工的激励，充分发挥其积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。安徽中兴在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。工资分配实行基于岗位价值评估、承担工作量和工作价值等作为主要指标，辅之以学历、职称、对企业的忠诚度、能力和业绩等指标，设定基本薪酬标准；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；依据工作态度的考评结果；不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在安徽中兴继远工作。每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或资格的晋升，与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的用人制度。3.完善人力资源结构，塑造支撑可持续发展的人力资源队伍。目前，安徽中兴人力资源配置结构式以职能为中心的结构，公司的生产经营活动按照产品研发、设计、生产、营销和财务管理等职能划分成部门。这种人力资源配置结构具有明显的缺点。一是内部沟通困难。等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢；二是外部反应迟钝。等级结构使人们强烈地忠诚于自己的部门，而不是项目或客户。随着公司的发展，这种模式显然不能满足公司高效运营的要求，且表现的愈加突出。最近，安徽中兴正在组织设计以项目为中心的人力资源配置结构试点，主要是根据企业已签或待签的几个大中型项目的要求，把传统的工程技术部门分为几个相应的项目组，设立项目经理，并实行项目经理负责制。在项目结束以后，按照新的工作内容重新进行各类资源拆分和整合。从试点的情况来看，明显调动了员工的积极性、互容性，团队整体意识、大局意识和战斗力显著提高。
三、结语
人力资源论文范文2
人力资源管理在上世纪80年代出现以后，日益受到重视和关注。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为提升竞争力的核心武器。具体分析，人力资源管理在当今时代面临的挑战包括以下几个方面：
1.1科技革命和知识社会的日益深化科学和即使正在以惊人的速度向前跃进，科学发现与大规模应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适合于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所以人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。
1.2人口的增长及其构成比例的变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题，据联合国人口基金会的2006年世界人口现状报告显示，世界人口已经突破65亿，同时，该组织预测，至2050年人口将猛增至91亿。据联合国统计，当今世界15岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中国劳动力就业人口中，有60%左右属于小学文化程度以下的。人力资源开发和培训的任务就十分艰巨。在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模的求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。
1.3经济对人力资源开发的挑战近年来，人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。
2当前人力资源管理中存在的问题
2.1观念滞后，对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。
2.2机制滞后，造成人力资源浪费在人力资源管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯规划。
3以人为本，实施人力资源管理创新
构成人力资源的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。
3.1分化人力资源管理职能人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设。这些职能相互联接，原来由认识部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
3.2突出人力资源的战略管理和制度化人力资源管理必须从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方法、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。
3.3通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发通过合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。薪酬要体现人的能力大小差异，使其成为激励员工学习提高的手段。在追求经济效益和社会效益统一的同时体现对组织中人的关注，这是现代组织管理的一大进步。
4人力资源管理发展趋势
4.1人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的，知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型，发展型理念在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的的协调统一、共同发展、管理的目的。
4.2培训将成为人力资源发展核心培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。
4.3人力资源管理的组织模式转向横向网络结构企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络组织型结构。原来承担上下级层次间信息链的中间管理层将大大减少，人力资源的内部分工带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流。横向网络结构使企业人力资源管理真正发挥了管理的效力。
参考文献
1杜海玲.我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析[J].商场现代化，2008，1
人力资源论文范文3
(一)旅游企业核心竞争力研究
核心竞争力是企业具备的应对变革和竞争,并取胜于对手的能力的集合。旅游企业核心竞争力的构建不仅仅是培养开发新产品、企业高层管理人员的市场分析和决策能力,或者企业品牌,更来源于核心产品的生产者员工素质的构建。
关于旅游企业核心竞争力的研究,目前学术界的主要观点包括:1.文化中心论。以企业文化作为核心竞争力的内核,以企业的系统管理作为辅助因素来构建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋葱”模型为代表。2.知识创新论。还有学者认为知识创新是旅游企业核心竞争力的内在动力,认为缺少产品与服务的创新是导致旅游企业恶性竞争的关键。3.综合因素论。旅游企业的核心竞争力由旅游企业的服务竞争力、企业策划能力以及企业文化构成,除此之外,影响旅游企业核心竞争力的因素还有资源性因素、企业差异化因素、相关性产业因素以及成本因素等方面。
服务型企业竞争优势正是凭借这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价值,由于旅游产品的特性,服务的生产和消费的同时性以及不可预见性,决定了旅游服务生产者是形成旅游服务和旅游产品优势的关键因素,人力资源优势将决定企业的市场开拓、品牌优化、产品创新以及营利水平的提高,是企业竞争优势的核心因素。这就要求旅游企业建立以人力素质模型为基础的人力资源开发与管理模式。
(二)旅游企业员工能力素质模型的框架
与传统的工作分析相比,素质模型的研究更多关注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素质模型要看的是目标“如何”达成和工作是如何完成的,即能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。素质胜任模型代表一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)和为什么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合,这就要求对在专业素养、职业道德和思想观念等三方面来构建旅游企业员工能力素质模型。
1.专业素质
旅游业是一个综合性的产业,旅游从业人员除了具备本专业的基本知识和技能之外,还要求对人文历史、地理宗教、民俗文化、建筑园林等知识有所涉猎,成为知识广博的杂家。在能力要求上重点包括语言表达能力、人际交往能力、组织协调能力等,要求旅游业从业人员应该气质高雅、语言文明、平等待人、举止大方等,既要有美好的职业形象,又要有良好的职业习惯。
(1)语言表达能力。语言表达能力是旅游业从业人员的基本技能,第一,讲好普通话,发音准确,音质优美,词汇生动,表达贴切。第二,外语素质。随着旅游事业的大发展,旅游业从业人员必须具备相当的外语水平。
(2)协调组织能力。旅游从业人员尤其是导游,在整个旅游产品销售过程中担当着组织者和协调人的角色。从线路选择、车辆配备、酒店安排、景区门票、景点讲解等各方面,都需要导游的综合协调。员工是旅游接待计划的具体实施者,是企业营销和管理的基础,必须具备较强的组织和协调能力。
(3)人际沟通能力。旅游企业员工服务对象是游客,是具有丰富感情和各种各样心理需要的人,他们的处事态度、个性特征往往差异很大,为了做好服务工作,需要加强同他们广泛的交流、沟通,以达到相互理解,提高服务质量的目的。员工的人际沟通能力决定了企业的知名度和美誉度。
2.职业道德
(1)客户中心意识是旅游人才首先要树立的基本职业意识,旅游人才要求能够区分“顾客”与“消费者”之不同,“消费者”以商品为导向,“顾客”以满意为导向,职业化的旅游人才能够引导并且满足顾客需求,而不是仅仅完成安排顾客旅游的任务。旅游业从业人员在为顾客服务的同时,也在宣传着企业和个人,他们的言行举止直接影响到顾客的满意度和下次购买的决定。
(2)遵守社会公德和旅游职业道德是旅游业人才的根本要求。旅游从业人员的工作具有较广泛的社会影响性,从而要求他们严格遵守社会公德和旅游职业道德。例如,导游人员在导游服务中要讲究文明礼貌,要养成良好的生活习惯;在讲解中用语要文明,不宣传封建迷信的东西,不引导游客进行“黄、赌、毒”活动等;不得擅自增加、减少旅游项目或者中止导游活动;不向旅游者兜售物品或者购买旅游者的物品,不得欺骗、胁迫旅游者消费或者与经营者串通欺骗、胁迫旅游者消费。
(3)诚信敬业是旅游人才思想素养的根本。旅游业具有服务过程复杂、劳动强度大、不确定性大、面临的诱惑大等特征,从而对其从业人员的思想素质要求高,尤其是要诚信敬业,这是完成好本职工作的根本。
3.思想观念
根据旅游业的一切以客户为中心的特征,所以在价值取向上要求旅游人才以为他人提供服务为根本,并把为他人提供优质的服务作为使命与责任,而要求他们热爱旅游业,并能够在工作中体验到由衷的快乐。
(1)心理能力。旅游企业员工要具备承受来自企业内部管理层、企业外部市场竞争以及旅游突发事件的能力,时时保持积极的心态,善于自我调节,能变压力为动力,具备良好的心智模式。
(2)学习能力。旅游企业员工人不仅仅要向书本学习,还包括向世界级旅游企业学习,向国内外先进同行学习,向竞争对手学习,向实践学习,学习的目的是为了厚积薄发,是为了不断“创新”,为企业创造价值。
(3)自我激励能力。旅游企业员工要善于不断自我激发工作的积极性和创造性,综合运用有形激励和无形激励等方法,发挥最大潜力为企业创造价值。
2、基于能力素质模型的旅游人力资源开发
素质模型的研究将逐渐成为战略性人力资源管理的基础,在人力资源战略中发挥重要的作用,优秀任职者的行为标准成为员工招募、甄选、绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础,素质模型就具有整合人力资源管理系统的能力。对于管理者而言,素质为整合人力资源的应用提供了一个整体框架,并且可以作为一种提升组织绩效和竞争优势的手段、一种沟通工具、一种实现变革和人力资源整合的途径;对于员工,帮助员工理解组织需要他们做什么,明确高绩效的标准,为员工提供清晰的通向成功的路径;对于教育者而言,素质模型提供了校企联合的桥梁,为旅游教学提供了新的参照系。
1.设计合理的素质模型为组织提供甄选、绩效考核的工具,并且可以为素质的发展和激励高绩效的任职者提供反馈。
能力素质模型的应用必须建立在系统的以能力素质为核心的人力资源管理体系的基础上。从人员的招聘、筛选、晋升,到培训和开发,绩效的考核,薪酬体系的制定,都应遵循能力素质模型的原则,保持企业内部行为与价值观的统一,才能充分发挥模型的作用,以它作为引导员工行为和努力的指向标,从而共同完成企业的战略目标。
2.从表层和潜质来提高员工素质,为员工晋升和学习提供依据。
员工素质的提高要经历从表层素质到潜质、由外显到内隐的复杂过程,是一个艰难的、长期的由思想到外在行为的锻造过程,思想是基础,行为是表现形式,是企业的直接要求和最终目的。在潜质提高阶段,要求企业加强与员工能力素质模型为依托的制度建设,通过制度的强制推行,结合企业文化的推动来培养员工的职业意识。
3.旅游企业员工能力素质模型在旅游教育与培训的课程设置、效果评估等方面起到积极的引导作用。
职业化学习与培训是旅游人力资本形成的直接手段,旅游企业员工能力素质模型是对旅游教育的目标导向。第一,课程体系的开发。教育与培训的课程体系要对素质模型要求进行有针对性的教育和训练,切实提高从业人员的旅游价值观、旅游职业道德以及旅游专业素质。具体根据岗位的不同应该包括以下课程:旅游管理、旅游心理学、旅游地理、旅行社管理条例、导游业务、酒店管理、营销管理、社交礼仪、旅游英语等课程。第二,教育与培训效果评估。能力素质模型为旅游企业员工职业化培训效果评估提供了一个标准,通过差异化比较教育与培训效果一目了然。
基金项目:济南市哲学社会科学规划研究项目课题《济南市旅游行业从业人员胜任素质模型研究》(批准文号:09CE20)阶段性成果之一。
参考文献:
[1]彭剑锋,人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.
[2]徐虹,饭店企业核心竞争力研究[M].北京:旅游教育出版社,2004.
[3]邵金萍,旅游企业核心竞争力的构成及其影响因素研究[J]生产力研究,2006.12.
[4]朋震、孙敏,素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J]科学管理研究,2004.08.
[5]马勇、李丽霞,旅游企业职业经理人能力模型构建[J]中国人力资源开发,2006.01.
人力资源论文范文4
关键词：人力资源管理人才培养目标课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
人力资源论文范文5
（一）理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看，本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程，项目管理的教学工作，缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排，在第二学年就有两门专业基础课教学任务，第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学，第四学年还有3门专业课要教学。因此，为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务，本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急，笔者建议采取如下形式进行：1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务，根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点，参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文，协助指导研究生。在访学期间，重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程（人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等）。2.由于国内访问学者对年龄的限制，一般要求在45岁或50岁以下。因此，对于年龄偏大的原工商管理专业的教师，可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系，聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间，在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此，在上述两种基本进修方式外，应鼓励教师积极与企业界交流沟通，把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定，本系教师必须参加前两种进修方式之一，才具备给人力资源管理本科生上课的资格，从而切实保证教学质量。
（二）实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前，为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学，系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件，“金蝶”人力资源管理软件，“福斯特”人力资源管理教学软件，“北森”人员素质测评（评价中心模块和实战演练模块）。奥派软件是在2005年购买的，适合初学者学习；金蝶人力资源软件是2011年购买的，该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件，更适合高级学习者；福斯特人力资源软件，2012年购买，教学难度适当，基本覆盖教学知识点，比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的，该软件系列有十多个模块，系里现只买了两个，学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排，2013级新生共开设了五门实践课程：《人力资源管理模拟》，《绩效管理实训》，《工作分析课程实习》，《薪酬设计课程实习》，《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要，应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件，即，专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件，以逐步完善新专业实践教学软件体系。
二、新专业的学科建设思路
（一）人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人，学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求，在新专业建设经费充足并许可的条件下，鼓励教师出国，到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师，则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位；对于已经毕业的博士，应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。
（二）国内外学术研讨会创造条件，每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议，参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。
（三）课题申报和能力的重要标志。因此，应为教师们申报国家级和省部级课题创造必要条件，比如，组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进，高水平学术会议锻炼培养队伍，重奖高档次立项课题和论文，逐渐整合并引导教师的研究方向，逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。
三、新专业建设激励措施的建议
（一）对于教学建设工作，系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要，也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之，老师们在师资进修期间，在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务，可能这两方面难以兼顾，也会大大影响进修效果。因此，激励教师参与国内访问学者的积极性，应在教师国内访问学者的一年的期间内，给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”，应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者，学院在经费充裕和条件许可情况下，也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师，优先从长沙市各高校聘请教学名师，来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。
人力资源论文范文6
人力资源会计论文范文一：人力资源会计发展策略
21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。
一、人力资源会计的概念与发展情况
1.人力资源会计的概念。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
2.源流及我国发展情况。
2.1源流。1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。经过半个世纪的发展，人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，将使传统会计产生重大变革。
2.2我国发展情况。1980年，著名经济学家潘序伦在《文汇报》发表文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题，20世纪90年代，人力资源会计开始转向系统研究。一直到目前，人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支，还没有形成一个得到大家都认可的权威性、系统性的完整理论体系，而企业界对人力资源会计重视程度也十分有限，因此，我国人力资源会计发展在面临着一些问题和困难的同时，也有着可观的发展前景。
二、我国人力资源会计现状与问题
1.人力资源的精确计量存在困难。
1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。
1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。
2.人力资源会计的运用环境有待提高。我国的市场经济起步比较晚，政治、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从政治环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，财务意义也就大打折扣。同时，由于人力资源会计的实践需要耗费企业大量的人力、财力、物力，且其所产生的实际经济效益却未必能投入大于产出，出于企业家的驱利心理，没有多少企业敢于、乐于尝试人力资源会计。从而导致运用人力资源会计管好、用好人才的事例很少，人力资源会计的运用在社会上未产生明显的示范效应，社会影响力不高。
3.人力资源信息披露制度尚未建立。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了人力资源对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则。而目前我国尚未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，更限制了人力资源会计在研究与实践中的发展。所以，有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。
三、对人力资源会计的建议与对策
1.人力资源是可以计量的。《企业会计制度》的规定，资产的确认必须符合三项条件即：(1)由过去的交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。人力资源的取得是企业通过招聘程序，签订劳务合同，支付一定薪酬来实现的，其符合资产确认的条件：一是人力资源是企业通过招工招聘等程序在众多应聘者中筛选出来的，符合企业用工用人需求的劳动力资源，企业通过支付工资的方式来购买劳动者的劳动力，由此，可以看出人力资源是符合第一个条件的。二是从《资本论》中我们知道，企业需要的并不是劳动者本身，而是劳动力。企业与劳动者之间签订劳务合同，从而固化了劳资双方的权利与义务，建立起了雇佣与被雇佣的关系，企业通过支付薪酬，取得或控制了劳动者聘用、培训与解雇的权利，也就获得了对该劳动者所拥有的劳动力资源的使用权与支配权。此外，人力资源具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息，当企业用人环境适合劳动者发挥专长时，企业与劳动者之间就产了相互信赖的关系，劳动者希望通过自己的劳动体现其社会价值，从而使劳动者不会轻易离开企业。由此，可以看出人力资源是符合第二个条件的。三是在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于知识的拥有者——人力资源的利用程度。企业就是出于劳动者能够为其带来经济效益这个预期才聘用劳动者的，而劳动者也是出于企业能够实现其劳动价值这个预期而接受聘用的。由此，可以看出人力资源是符合第三个条件的。四是企业最大限度地开发人力资源价值，是企业进行聘用、培训与投资的过程，而这些都需要相应的成本支出与资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。综上，人力资源价值=取得人力资源支出(包括招聘、选拔人力资源所需费用等)+维护人力资源支出(包括工资、奖金、劳动保健、医疗保健、社会保险、人事管理部门支出等)+开发人力资源支出(包括岗前培训、脱产学习等)。但是，人力资源的货币计量要达到或追求精确性计量也是不可能的。实现上，财务会计的计量本质上就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用，因此，对人力资源会计而言，计量过程必然含有估价的成分。
2.完善人力资源会计信息披露制度。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，建立人力资源会计披露制度，将企业在人力资源投资情况、人力资源投资的收益情况等方面的信息向公众披露，能够为投资者和管理者提供更加科学、明智决策参考。此外，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况，并从宏观上调整人才政策，保障国家的可持续发展能力。因此，笔者建议可以对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。一是在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。二是在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
3.营造人力资源会计的良好运用环境。我国人力资源会计目前正处在学术研究阶段，任何科学的理论缺乏实践检验，都是无法付诸推广实施的。我国人口占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱，在此情况下，如果能够制定一套合理科学的人力资源管理制度，把丰富的处于闲置状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，是推动整个经济快速增长的重要力量。而这一套管理制度的落实离不开政府的支重视与支持。首先，建议沿海经验发达省、市可以建立人力资源会计“试验田”，选取几个人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业，开展人力资源会计的实践，通过试点先行，以点带面，稳步推进的方式，不断扩大人力资源会计的实施范围，为今后的全面推广积累经验，也为其他企业提供示范作用。其次，必须引导企业经营者重视人力资源价值，健全激励机制，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。
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人力资源会计论文范文二：人力资源会计体系研究
摘要：伴随科学技术的不断进步，全球经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争转变，开发、利用与管理人力资源已经成为社会经济发展必须考虑的问题。一个企业是否具备竞争力与发展前景，不仅受经营规模的影响，更离不开丰富的人力资源。如将人力资源归于企业资产，通过会计方式确认、计量与报告人力资源情况，可满足企业管理人员及其他相关人员对企业信息的要求，这已经成为时展的必要条件。通过对人力资源会计实施的必要性、人力资源会计体系的构建与实施进行了分析与探究。
关键词：人力资源会计；账户设置；账务处理；会计信息
作为一种新型经济形态，伴随知识经济时代的到来，知识将成为全部财富创造的最基本要求。“成功的组织都有积极的人不足为奇，人力资源才是一个公司真正能拥有的最有价值的资源。”自1964年美国密歇根大学赫曼森将“人力资源会计”这一概念首次提出后，经大量学者、专家的不懈研究，人力资源会计理论体系现阶段已较为完善。人力资源会计是指在经济学、组织行为学原理充分运用的前提下，和人力资源管理学互相结合、渗透的会计学科。是计量、报告组织人力资源成本和价值的一种程序、方法，是会计学科发展的重要领域。现阶段，人力资源会计体系还不完善，在对国外先进经验充分吸收的前提下，需构建符合中国特色的人力资源会计体系。
一、我国实行人力资源会计的必要性
(一)有利于向使用者进行人力资源管理提供决策信息
根据人力资源会计提供的信息，现代企业可对人力成本节约与人力投资之间的问题进行有效处理。并按照人力资源价值改变信息，制定人力资源管理决策。
(二)有利于避免经济组织短期行为
现行会计体系无法将人力资源信息提供给管理者，导致管理者对人力资源投资重视程度不足，致使企业选取培训费用降低的方式减少成本的短期行为，但这将严重危及企业长远健康发展。
(三)对国家宏观经济调控极为有利
企业人力资源投资对企业人力资源管理水平及全员素质水平提升具有关键作用。作为发展的重要财富，人力资源会计供给的信息，可以帮助政府对企业人力资源开发现状进行全面了解，以此满足本企业乃至国家宏观调控需求。
(四)人力资源发展的需要
“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比物质更为重要的资产。而传统的资产负债表却忽视报告这项资产，这是一种缺陷(美国著名会计学家佩顿)”。人力资源会计将内部人力资源具体信息提供于管理者，可有效管控、监督人力资源，确保人力资源的安全性、完整性。
(五)对人才市场发展极为有利
通过对外交流活动的开展，加大优秀人才的引进同时避免人才流失。建立与完善有序的人才市场是衡量一个国家人力资源能否充分运用的重要依据。其中合理评估人力价值为人才市场建立的关键，同时人力资源会计还是人力资源成本、价值确认、计量、计量与报告的重要方式。
二、人力资源会计体系的构建与实施
(一)人力资源会计账户设置及账务处理
构建人力资源会计体系中，需重新认识与分析人力资源核算相关问题。目前大量会计内容都可利用人力资源会计核算，在核算方式中也具有多样性，因其思路相同，可在传统财务会计系统内纳入人力资源会计，并把传统财务会计系统内容与人力相关内容进行独立核算和反映，如从相关费用内将人力资源招聘、培训等费用进行单独核算。为更好地分析人力资源会计体系，对设置账户、做好账务处理工作。
1.设置账户
为对人力资产、人力资本进行有效核算，并将人力资源信息全面反映出来，需进行以下账户设置。一是“人力资产”账户。该账户对人力资源获取、培养、开发管理与利用时产生的资本性支出、获得的人力资本投资等加以核算。支出发生后，获取人力资本投资与人力资本评估增值时可记借方，人力资本投资退出、评估减值、人员调出与意外伤亡记贷方。借方存有余额，为期末人力资产结余数。该账户为长期资产类账户，可进行费用化人力资产设置或资本化人力资产设置，并遵循单位或员工进行明细账设置。二是“实收资本———人力资本”账户。权益性账户为该账户的属性，如企业收到人力资本投资与人力资本投资评估增值时记贷方，由于转出、退休或死亡与企业向脱离及评估减值可记为借方。贷方存有余额，代表期末企业人力资本数额。三是“累计摊销———人力资产摊销”账户。作为人力资产的备抵调整账户，其作用为资本性支出人力资源成本累计摊销额的核算。企业当期需分摊计入费用由账户贷方登记，为资本性支出获取或开发的人力资源与成本数额。
2.账务处理
如企业投资人力资产时，人力资产记借方，银行存款或其相应科目记贷方；如企业员工录用时，人力资产记借方，实收资本———人力资本记贷方。笔者认为，人力资源和无形资产之间存有紧密联系，作为无形资产出现的重要保障，人力资源具备较高专业水平与素养，才能保证无形资产资源的可持续发展。与此同时，作为人力资源发展的外在性表现方式，无形资产对人力资源发展起到关键作用。各类人力资源入账价值在人力资源会计中很大程度上由其创建的无形资产要素取得的收益所决定，并能够对各类无形资产来源加以确定，利用专业评估机构测算评估各类无形资产，并在专用账册内计入，为评估人力资本有关价值提供便利。社会经济发展中，人力资源会计新体系的构建，必须重视其核算内容。人力资源会计结算在新体系下不仅不会对财务会计现有体系完整性造成影响，更能够向财务会计现有循环过程中充分融入。
(二)人力资源会计信息披露
现行会计制度下报表信息披露最大问题在于无法充分考虑人力资源信息。社会主义市场经济发展中，其竞争内容为知识与人才的竞争，这就要求企业发展必须重视人力资源，要求会计必须反映人力资源信息。内容日益广泛与多元化为财务会计报告的发展趋势，通过不断增加非货币信息兼容性，财务会计报告信息内表外信息比重越加重要，为报告人力资源会计信息创建了有力因素。定量化信息与定性化信息为财务报告提供的两类信息。定量化信息是指通过定量形式将便于决策的财务与经营信息提供给使用者，其特点为财务，表示形式为货币。定性化信息是指无法以数量表示并对决策有利的信息。作为企业资源中重要的构成部分，人力资源可在财务报表内进行披露。按照会计平衡公式等相关理论，资产负债表内可在资产项内列入人力资产相关数据，并进行相关项目的增设，如人力资产、人力资产减值准备等。并在利润表内列入人力资产损益等相关内容，具体如表所示。
(三)人力资源会计体系的实施
1.同时选取两种核算方式
人力资源会计核算中，为在社会体系内充分融入企业会计报表，需选取会计电算化实施方法，也就是同时选取两种核算方式。这就要求企业在会计报表编制过程中，不仅要进行传统会计报表的编制，更需编制涵盖人力资源核算的会计体系。利用分析、对比两个报表，能够明确人力资源投入与其创建的价值能够对企业经营效益带来的影响。通过人力资源核算，帮助企业加大人力资源管理力度。
2.人力资源会计核算制度化的实施
在企业全面推行人力资源会计的前提下，能够建立与完善人力资源会计体系。与此同时，其核算方式与计量方法也呈现出规范化、合理化。人力资源会计核算制度化的实施能够确保人力资源会计报告信息的科学性与准确性，也只有这样才能将人力资源会计报告作用充分展现出来。在人力资源会计核算制度化建设中，需严格遵循会计报表编制内的人力资源成本与价值信息，准确计量、记录人力资源会计，推动人力资源会计工作的顺利进行。
三、结语
综上所述，21世纪是一个以知识为主的经济体制，也是服务性发展，更是人力资源发展的年代。伴随社会经济发展速度的不断提升，人力资源会计的作用愈加重要。其不仅能够对企业和谐发展提供推动力，更能进行企业财务管理模式的建立提供有利条件。现阶段，市场经济环境竞争力越来越大，为确保生命力与竞争力的不断增加，企业必须重视人力资源会计体系构建，只有这样才能在人力资源管理中将其作用充分发挥出来。人力资源会计作为企业发展的重要构成成分，通过科学、有效的实施，才能为企业高速发展提供强有力的保障。
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