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企业营销培训范文1
我是个从市场一线成长起来的营销人，做过保健品的销售，也做过啤酒和服装等其他快速消费品的推广。在炎热的6月天，我冒着火辣辣的太阳，拜访过一家一家的医院、药店和私人诊所，为公司的保健新产品做推广；在阴雨绵绵的冬天，我独自一个人，带着生物农药的资料和样品，深入山区农村，与农民睡在一个大炕，抽着他们给我的旱烟，然后跟他们一起研究，如何对付开春以后农作物的害虫问题……
我没有想过日后要做一个营销策划人员，更没有想过要以自己对营销理论的感悟和多年市场实战的经验积累，为企业的营销人员做演讲培训，成为一个专业的营销讲师。但2001年的一个夏天，我还是被一家公司推上了讲台。
由于职业的缘故，我结识了很多做生意的朋友，他们有的是化妆品经销商，有的在做IT产品的销售，有的做贸易，也有自己开店的。一次跟朋友们聚会在一起，边喝酒边聊天，开始，我们的话题比较散漫，从社会到家庭，从足球到国家，从政治到生意，几乎无话不谈，最终自然渐渐地转到了当前的市场上，他们就各自的经营向我提出了一些问题，而我凭着系统的企业管理理论和市场营销知识，加上自己的实战经验一一给他们解释，同时，我乘着酒兴，跟他们讲起了自己的营销经历和在实际工作中所攻克的难关，当然也免不了点评了当前国内某些企业在市场营销运作上的偏颇和失误，谁知，我的一番夸夸其谈深深吸引了他们，除了大加赞赏，说我的谈话对他们有很大启发作用外，居然干脆定下规定，约定每个星期聚会一次，他们轮番做东，而我就谈市场营销或解答他们的疑问，尽管他们是有意图的，但我也从跟他们直接的这种随意交流中，也增加了许多原先自己所没有想过的市场问题，不知不觉，我也在跟着他们一起往前走。
随着朋友之间的相互传诵，越来越多人知道我是做营销的，一次，一个朋友找到我，说有一家培训公司需要一个有实战能力的营销讲师，问我愿意不愿意，我说我没经验，他说凭你的口才和专业能力你绝对胜任，可以试一下的！过几天，他果然带着一个培训公司的经理找到我，要我出任该公司的首席营销讲师。后来我才知道，这个培训公司的老板，是他的一个亲戚。
事情是这样的，这家培训公司接到了一个IT企业的营销培训业务，由于是知名企业，他们对培训讲师的要求特别高，对方坚持一定要当面考核过讲师以后，才能签下这个单，而这家公司主要是做企业战略和人力资源方面的咨询和培训业务，根本没有讲师能胜任这家IT企业对营销讲师的要求，而这个培训业务，对他们打入这家企业开拓其他的业务有着举足轻重的作用（同时为知名企业培训，本身就有品牌效应），所以一听说我是这方面的专家，就立即邀请我加盟。
说实话，听完他们这么一说，我立刻摇头，连说不行不行！我哪是什么专家啊，朋友之间互相侃侃还可以，要正儿八经地为有着8万多人大集团公司的500多营销人员做正规的讲课我肯定要砸场，听听就发抖，而且还要经过课前的严格考核，我说我不去！但他们坚持要我试试，还说对我也是一次挑战啊。我说不过他们，就勉强答应跟他们走一遭。
三天以后，培训公司把我带到了这家全球最大IT加工企业的中国总部，从出示身份证领取入厂证到集团总部的培训科，我们一共换了6张证卡，经过了6个保安把守的关卡，我感觉这家企业太壁垒森严了，由此想到接下来的考核场面会是多么的吓人。
接待我们的是一个40多岁的男人和一位30岁左右的女性，这位女性非常有气质，说话间时常夹杂着流利的英语，经过介绍以后，我们就直接进入了正题。首先她问了我一些简单的话题，譬如哪里读的大学？哪年从事营销工作的？做过哪些产品的销售？有那些成功的案例？由于培训公司介绍的时候说我是MBA，所以最后她问我哪里读的MBA？我说：业余读的，还没读完，我发现她的眼睛里闪过一丝不易觉察的轻蔑光芒。
之后，就轮到边上一直坐着不吭声的男人说话了，他没问我自身情况，直接就点问我关于IT市场的操作情况，譬如对联想渠道的看法、IBM采取的市场策略、苹果的成功原因？以及戴尔的未来等等，说实话，这样的场面我只有在大学毕业论文答辩时有过一次经历，但那毕竟是预先有所准备的，论文也是预先写好的，可这一次，我完全不知道他们会问一些什么样的问题，奇怪的是，我竟然也乱七八糟地做了回答。
回来的路上，培训公司的经理非常敬佩我，他说沈老师，你真厉害，我们都为你捏了一把汗，他们问的问题，我们是一点也不懂，你竟然能顺利解答！看来这个业务能成功！听着他们的恭维，我心里却一直慌乱不已，因为我还没有完全从刚才的紧张氛围中走出来。
果然不出他们所料，培训公司很快签下了这单业务：7个课时，分三个晚上讲，每个课时X000元，培训公司预先跟我说明，第一次合作，四六分帐，他六我四，考虑到这对我也是一次挑战，所以我没计较费用问题，况且，三个晚上近一万元的收入也使我达到了历史新高。
接下来，我就按照培训公司给出的大纲进行备课，我知道台上一分钟，台下十年工，所以在从开始备课到开讲只有一周的有限时间，我只能连续熬通宵，全身心地制作我的幻灯讲义，绘制图表，又把一些经典的营销理论背的滚瓜烂熟，等到我能把整个幻灯讲义的70%能背诵出来时，我几乎认为已经是万无一失了！
开讲的第一天，尽管天气炎热，我还是西装革履，头发梳得一丝不乱，临出门时，在镜子前照了照，说实话，尽管穿戴一新，但镜子里的我，左看右看依然看不出自己是一个营销讲师，我的骨子里依然是一个独自闯荡的市场一线人员，这多少令我沮丧，也令我对即将开始的培训演讲丧失了好不容易培养起来的信心！
培训晚上6点30分开始，6点10分，培训公司的人就把投影仪和笔记本电脑安装调试完毕了，他们还在正前方挂了一条横幅，上面写着：“XX集团公司营销实战培训”下面的字略小点，署上了培训公司的名字和日期。培训公司的摄影人员，还变换着角度抢拍着照片。
离开讲的时间越来越近，可以容纳500人的会议室里陆续开始坐满，而我却越来越紧张，双腿微微有一些发颤，只是一个劲地拿起矿泉水瓶猛喝水，我希望这冰凉的矿泉水，能令自己尽快安静下来，进入演讲状态。
6点25分，集团公司培训科那位气质较好的女性，走上了讲台，她对着麦克风，做了个简短的开场白，接着又简单介绍了我，可我一听她的介绍立刻就慌，因为她在介绍时，竟然把我称做沈坤教授！天哪，我沈坤连硕士学位都没拿到，怎么能称教授？我好不容易安静下来的心，又被她弄的慌乱不已！
在一阵雷鸣般的掌声中（原谅我用了这么一个太通俗的形容词，因为我其实根本没有听他们的掌声，我的耳朵里只有一个自己的声音：安静、安静……），我走上了讲台，大概愣了几秒钟，我才拿起麦，对着坐无虚席的会场（我真的还不敢面对他们）说，大家好！我清了清喉咙，继续说，先声明一点，其实，我不是什么教授，我跟大家一样，是一个普通的营销人员，只是在多年的营销实战中，积累了一点经验（声音好象不够洪亮，底气不足）。今天来这里，也只是想跟大家共享和交流，同时，（我故意停顿了一下）我说，我能为世界最大的IT企业的营销精英做培训，我感到十分荣幸……（台下有笑声和稀稀拉拉的掌声）
接下来，我简短做了自我介绍，然后就按照幻灯讲义的顺序，将营销4P、4C和4R以及整合传播等理论，结合营销案例进行讲述，结果，还没讲到10分钟，下面就有人沉不住气了，同时有人举手发言，直截了当地站起来对我说，沈先生（他没称我为教授和老师，看有多糟糕）你说的这些理论我们都懂（毕竟是大企业，营销人都很专业啊）所以感觉很枯燥，你能不能通过案例，来阐述IT市场营销究竟怎样才能胜出？如何快速建立自己的渠道？或者作为我们这样一家以OEM为主的企业，如何快速地在市场创立自己的品牌？而做到这些，我们营销人员该怎么做？
他一说完，台下立刻响起一阵掌声，说明他的提议得到了大家的拥护，而我辛苦准备的讲义将一无用处，很明显，我被将了一军！
为了尽快从眼前这种尴尬的处境中走出来，我立刻调整好心态，抛弃原先的讲课模式，采取以攻为守的战术，干脆主动发问，我一连问了几个问题，如目前贵公司的产品在市场上反应如何？现有的渠道运作是否正常，经销商怎么看我们的企业和产品？对我们的销售政策又有什么意见？谁是我们的竞争对手？他们做的如何？我们又采取了哪些对策等等等。这样一开头，场内氛围立刻好转，大家纷纷谈起自己对市场和产品的看法，并抢着回答我的问题。形势稍微有些好转，我就进入第二个战术，直接点将，鼓励一些市场人员，将平时在市场运作中碰到的难题向我发问，然后我通过一个又一个的实战案例进行侧面解答，这样下来，我很快进入状态，因为这是我的强项！
经过这样的临危处置，一度尴尬失控的现场气氛，又完全控制在我的手里。我越讲越投入，越讲越精彩！象一条被浪潮冲到岸上的鱼，又重新游回到宽阔的海洋里，我完全沉浸在我所热爱的营销世界里，以至时间不知不觉地走完了三个小时，我还没有要刹车的样子，要不是培训公司的张总做了个看手表的动作暗示我，我还不想醒来……
第一课总算结束了！在回家的路上，张总向我提出了两点意见，首先，他说你太谦虚了，这种场合你根本没必要低调，因为您是作为一个营销专家身份来讲课的，而且我们是收费的；第二没必要纠正主持人的错误介绍，这样更容易引起听众对你自身负面的关注。
我心里虽然不能完全接受，但还是感觉他说的没错。论培训，他确实是专家。
在以后的两节课中，由于我对听课的营销人员的性格和他们的需求有了很清晰的了解，所以很快调整了幻灯讲义，同时又快速充电，研究了IBM、康柏、苹果、戴尔、思科等IT企业特性，和成功策略，尤其是戴尔的直销理念精髓和苹果的叛逆风格，在课堂上进行了营销剖析，揭示出成功的核心价值。
在最后的一堂课，我又利用一个小时的时间，干脆结合集团公司的现状，将公司的产品、渠道运作、广告、促销以及营销团队做了诸多的分析，然后运用我所掌握的现代营销理论以及市场经验，进行大胆的市场运营模拟和探索性的假设，引发了营销人员强烈的现场参与度，对该公司的未来运作以及营销公司的经理们起到良好的参考和启发作用。
我的第一次收费培训，就这样从尴尬甚至面临失败的境况开始，到后来的逐步认同、参与乃至最后的拥戴，集团公司培训科也向培训公司和我反馈了培训的效果情况，他们认为，这次营销培训，是他们企业营销培训历史上最成功的一次（我受宠若惊），由于我在幻灯上留下了自己的电话、电子信箱和MSN，我也收到了该企业很多听我课的营销人员来信，有述说感受的，也有索讨营销信息资料的，有几个营销经理，还跟我成了好朋友！
这同时也给我自己带来了很大的启发，尤其是对我未来的培训项目和培训风格，产生了非常大的作用，使我获益非浅！在以后的培训实践中，我不再过分注重于讲义本身的精致与华美，而是学会如何更加灵活地调动头脑里多年来储存的营销信息，并将成功的经验和技能快捷地传授给营销人员，也就是说，即便抛却笔记本电脑和投影仪，在没有幻灯讲义的情况下，我也能上好一堂完美的营销培训课。
随着营销培训市场需求的逐渐增大，目前社会上各种各样的培训机构与日具增，而营销讲师更是到处都是，尤其是那些所谓的大师们，他们动则开出成千上万元一张的门票，给企业培训的收费也是几万/课时，但这样的培训究竟能不能为企业带了真正的效果呢？我想只有企业自己知道！
就象给我第一次培训业务的这家公司，本质上是不具备营销培训的能力的，但他们照样也敢于承接这样的业务，然后再找合适的培训师进行松散性合作，这对花了大把费用的企业来说是不负责任的一种表现。
作为一个从市场一线成长起来的营销人员，从第一次培训业务的磕磕碰碰，到今天成为一个专业培训讲师和营销策划人，我对实效的营销培训，总结出了以下六点经验，供大家参考：
一、你所讲的，一定是听众最想要掌握的，而不是人云亦云或者陈芝麻烂谷子；
二、要讲方法而不照搬理论，或故弄玄虚，如果要讲枯燥的理论，不如每个人发一本科特勒的《营销管理》；
三、不要停留于培训，要抓住核心需求，把隐藏的问题抛出来并且找到解决的方法；
四、要结合企业目前的现状，模拟市场，让营销人员立刻就能投入实际工作并解决问题；
五、不要迷恋于精美的幻灯讲义，那只是一个形式，关键是你头脑里究竟有多少东西，怎么样用最简便的方法去传授给别人；
六、最理想的，就是通过培训，能引发营销人员对营销工作的热爱，加强对公司营销工作的关注。
企业营销培训范文2
关键词：营销人员；培训机制；中国移动
随着经济的发展，21世纪进入到知识经济时代。企业间的竞争也由传统的资源竞争转向人才竞争。从企业发展的角度来讲，营销员工有着丰富的实践经验，能够提高工作效率。而通过企业自己培训的人才相比招募进来的人才，其主人翁意识更加强烈，对企业有着更高的归属感，因此人力资源工作的效率高低、是否建立完善体系直接关系到企业经济效益能否实现增值。
一、中国移动某分公司营销员工培训现状
中国移动某分公司主要经营移动通信业务，公司在创建以来，业务发展迅速，当前已经成为某市主要的通信商，市场份额较高。公司内部划分为多个职能部门，营销人员主要来自政企部和市场部。根据行政部主管的访谈记录可知，虽然当前公司的人力资源部门专人专责，比如人力资源部专门负责公司招聘、人事部门负责员工培训以及档案管理等，年龄较大的员工通过研修学习新的人力资源管理技巧，但是员工培训方面仍存在一些问题，比如缺乏人力资源毕业的专业人员，人力资源部门基本属于通过自修和老员工带领来熟悉人力资源管理。
二、中国移动某分公司营销员工培训存在问题
（一）营销人员的理论知识培训欠缺
针对行业的不同，理论知识包括了专业技能方面的知识如语种等级技能及专业术语方面，还包括了行业专业知识这两部分。当前中国移动某分公司在员工专业知识培训理论方面存在的典型问题就是有关营销活动各个方面、各个环节的理论知识培训较为不足。比如对市场部的员工在营销策略等方面知识没有进行相关的进一步理论知识培训。对政企部的员工很少进行客户服务方面的理论知识培训；而且公司的人力资源部门并未根据本公司的实际业务发展进行相关理论知识的总结与完善，只是单纯按照传统的个人经验和领导的指示行事。
究其原因，公司从领导层到基层员工，虽意识到公司是有必要进行培训，但都未认识到有关营销员工专业知识理论培训的重要意义。公司在进行日常员工培训的时候，只是按照通俗的模式对员工进行培训，但却没有针对员工的具体岗位职责的总结和完善，从而导致公司的员工一直缺乏系统性的理论培训，进而导致公司培训效果较差。
（二）对培训缺乏足够认识，重视程度低
尽管多年以来，加强培训，重视知识和人才已经成为各个企业所共同的观念。但是中国移动某分公司对于培训依然认识程度不够，认为培训只会单纯增加企业的成本，不能给企业带来直接的收益。此外，企业依然没有脱离传统移动通信业务组织的影响。公司的众多领导着眼点依然在于公司通信套餐服务，对客户的需求比较重视，却忽视了营销人员工作素质、工作效率等方面建设。
究其原因，主要是企业领导者对于移动通信业务行业员工培训的作用没有认识到，并未认识到一名熟练的移动通信业务员工能够给企业增加多大的价值；也没有认识到人资建设是公司建设的重要部分。从根本上讲，这是企业的领导者缺乏相关理念和认识造成的，而公司的不正规培训并未能给企业带来足够的利益，进而导致企业领导者并未对员工培训投入足够的重视程度。
（三）培训师资不足，内容科学性较低
中国移动某分公司当前营销培训面临的严重问题就是培训师资力量不足，培训内容科学性较低。
具体表现则是：师资方面，目前中国移动某分公司缺乏足够的、有着合格水平的培训讲师。通常对公司的员工进行培训的都是业务部的领导或有着老资历的员工。公司内的培训讲师基本都是兼职，由员工兼职，没有专职培训讲师。新员工的培训由公司统一开展，分为理论知识学习，岗位轮换实习（在服务厅各部门进行轮换实习），经评分和实习后考试，才能正式上岗工作。然而当前公司里面有着丰富理论知识，接受过正规化移动通信业务知识教育和有着移动通信业务行业从业经验、有过培训经历的培训老师则较为缺乏。
在培训内容方面，当前公司的培训内容科学化程度较低。科学的培训内容包括企业文化培训，业务知识体系培训，职业道德素养培训以及职业生涯的培训等。然而当前公司的培训内容却并不完善，只有有关企业文化培训，业务构成方面的培训。究其原因，可以看出这是由于公司并未建立科学的培训内容所导致的，而培训师资的不足则是因为公司对于企业员工培训方面的投入太少，导致在没有专业培训师资的指导下。
（四）培训机制不完善
成熟的培训机制包括事前的培训计划、实际调查、科学的培训方式，符合公司营销人员实际情况需要的培训教材，事后的培训效果监测等、培训效果的考评等。
当前某分公司的营销员工培训效果之所以比较差，是因为公司对于营销员工培训方面没有建立完善的机制。具体表现为：中国移动某分公司不仅在营销员工培训之前并未进行细致的策划，也没有针对即将参加的员工的培训需求进行调查。而且在培训效果监测与评估机制上存在着很多的不足。比如对培训效果缺乏及时的检测，当员工回到实际工作岗位的时候，并未用上培训的内容，从而造成培训与实践相脱节的现象，失去培训的意义。
究其原因，之所以当前公司的培训机制并不完善，不仅是因为企业的领导对于培训认识不够，缺乏应有的重视程度，也是因为企业领导、企业员工对培训缺乏足够资金、人力投入。日积月累，公司不完善的培训机制直接影响了培训效果。
三、中国移动某分公司营销人员培训对策
（一）重视理论知识需求，开展定位培训
当今企业间的竞争已经转向人才方面的竞争。而知识型员工在企业中发挥的作用也是越来越大。因此，作为现代化移动通信业务企业，必须充分重视知识的作用，对于所属不同部门的员工，根据其职责和工作性质的不同，进行对应的理论知识培训，着力提高他们的业务素质和岗位技能，从而提高工作效率。
中国移动某分公司则应严格按照尊重员工的个体需要原则，重视每个员工的个体诉求。公司应该采取具体情况具体分析的方法，对各种不同需要的员工采取不同的培训。比如对于新入职的员工，则要进行基础知识、企业文化和公司架构方面的基本培训，包括公司的薪酬制度、工作制度以及奖惩情况、工作纪律等等；以及国际贸易规则培训等；针对公司的熟练员工，则是根据他们所掌握的具体情况不同开展定位培训；对于公司的中层领导则定期加强领导和管理艺术的培训，包括如何带领部门发展、如何管理员工等知识培训。
（二）转变培训观念，建立严格培训制度
企业培训是一种具备计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化、规范化和正规化、标准化的人力资源管理活动。企业培训要与实际情况密切结合，根据企业的实际状况，结合企业发展的远景，进而建立与企业相适应的培训体系。中国移动某分公司应该按照理论与实践相结合的观点，对知识型员工的培训要具备前瞻性，并加以足够的重视。培训的内容既要着眼于包括完成目前工作任务和提高目前业绩绩效所需要的培训，也要看到企业未来发展的人才结构。
中国移动某分公司发展情况较好，更应该重视人的作用。应该建立比较完善的用人制度，建立完善的企业培训制度，从而使得企业从培训上得到的回报远远大于投入。公司应该从投资上加大对人力资源建设和企业员工培训的比例，公司领导应当学习有关企业员工培训重要性方面的知识；对于员工的培训要完善事前调查、培训中针对成年人员工开展包括企业文化、业务素质、职业道德等方面的培训，而应该针对当前公司的员工大多数文化素质较低的情况，采用通俗易懂、以练促教的方式开展培训；公司还应该根据公司业务的发展情况，编写营销人员必备知识手册，包括营销人员应该掌握的技能，以及各种注意事项；对于新招募的员工要经过公司全方位的培训后才能上。
（三）加强师资力量建设，科学设计培训内容与培训方法
如果要达到培训的预期目标，则必须要从图形或点入手，实行以点带面。在培训手段与培训方法、培训内容方面以遵循学习循环为原则，激发员工对于培训的兴趣，采用多种培训方法，达到培训目的。中国移动广东公司某分公司应根据大卫的循环理论，遵循科学的培训原则，合理设计培训内容与培训方法，加强师资方面建设。
公司要加大对培训讲师的投入力度，不仅要在老师数量上、还要在老师的水平方面加强建设力度。公司当前有623名营销人员，配备讲师人数10人（市公司2人，8个镇县分公司各1人，共10人，均为兼职讲师）。当前公司业务部员工的水平层次大致分为新手阶段、一般水平层次和熟练水平层次。因此公司要配备至少5人的专职讲师团队，至少15人的兼职讲师团队，分别针对他们的水平层次进行培训。为了加强师资力量，公司可以从人才市场聘请对应的专业培训讲师，并予以丰厚的待遇。此外，公司在聘请人才的时候，要尽量聘请具有硕士学历以上的、有过相关移动通信业务工作经历的讲师。这样不仅能够满足三个层次员工的需求，也能够增强培训效果。
（四）更新培训手段，完善培训体系
培训手段是工具，培训体系是保障。中国移动某分公司以先进的培训技术方法和培训手段作为支撑，不断总结员工培训的经验教训，积极探索适合本公司的培训模式与培训体系。
公司根据可卡帕切科的四标准理论，积极建立各种参考标准。通过从不同的角度进行分析比较，发现培训工作存在的问题，检验培训项目与培训质量是否符合公司的需要，是否符合岗位要求。与此同时，公司积极采取如成本收益分析法、目标评价法、事前事后测试法等各种培训评估方法和手段建立培训评估标准。并建立与之对应的培训激励机制和惩罚机制，最大程度上激发公司员工的潜力，提高员工对企业培训的重视程度，从而达到培训效果。
对于培训的效果考核，可以采用书面考试与业务演练的方式进行效果考核，对于事后的效果监测，则可以通过员工总结的方式、评判员工的工作效率是否提高等方式进行监测。对于培训效果好的员工可以采取物质奖励或升职奖励，对于培训效果差的员工可以采取监督反馈的方式予以惩罚。此外，可以举办员工经验交流会的方式，积极听取公司员工对培训的意见与建议；也可以通过部门相互监督、绩效检测的方式检测整个培训的效果。
四、总结
本论文在写作过程中，参考大量的研究资料和国外相关企业的发展经验。综合考虑各方面因素，本次选取中国移动某分公司营销员工作为分析调查对象，公司的营销员工素质的高低直接关系到企业经营状况的好坏，关系到公司经济效益的高低，政企部和市场部直接面向客户，负责所有营销活动事务。因此为了能够深入的研究企业员工培训发展情况，本文的研究对公司的发展有着较大的帮助。（作者单位：湖北工业大学经济与管理学院）
参考文献：
[1] 孙健敏.人力资源开发与管理[M]，北京：中国人民大学出版社，2006年1月
企业营销培训范文3
这都是培训惹的祸。
培训大师口若悬河，一个个追求培训主题的标新立异，接受的企业对大师更是视若真神，顶礼膜拜，大家忙得不亦乐乎，纷纷给“疾病缠身”的企业做培训，因此，有了上述的种种行为就不足为奇了。
那么，培训的效果如何呢？有多少企业从培训中受益呢？事实证明，受了培训的企业是“但凭杯酒长精神”，如打了一针强心剂，在短期突飞猛进之后，一切又恢复了平静。不少公司的人力资源部门为此还做了调查，员工纷纷反映大师们讲得很受用，有道理，有激情，受益匪浅。可是，为什么就是在日后的销售目标面前“原地踏步”呢？
培训的核心目的要明确
首先是要弄清楚培训的对象是谁？有人会说，不外乎就是员工、管理层和客户（经销商）呗。我们接受企业的培训任务，对于受训者肯定是要搞清楚的，这样才能做好备课。但是我们还是要深入地想一想，不能这么简单地看问题，培训的作用就是要抓住核心点，解决最需要解决的问题，如果我们的授课只是针对员工、管理层和客户（经销商）这三个大的层次就行了的话，那么，培训的靶向性就无法准确体现。结局就是培训上会出现两次掌声，一次是听懂的人的掌声，另一次是没有听懂的人被听懂的人的掌声惊醒再次鼓掌。
毕竟，在大层次上小层面是不一致的，如果企业只是想对员工的纪律性进行教育，而授课方却在业务上大讲特讲，效果自然是“精彩而不实用”了。反之，企业想加强客户（经销商）的忠诚度，但授课方却在利益方面大谈特谈，而忽略了情感交流，结果自然还会出现解约的现象。
一次卓有成效的培训课应当是先要做好培训调查，切实了解受训企业的“病症所在”，剖析“病根深处”，让受训企业明白笼统的培训并不能解决所有问题。培训不是大锅饭，讲的都是好东西，可是受训者吃不饱，就好像吃筵席一样，面对着满桌子的佳肴，不知从何下筷子，等你准备吃最喜欢的那盘菜时，发现自己已经饱了。培训也是这样一个道理，前言开篇听清楚了却是不太重要的，到了讲最关键的部分，自己却已经听得疲软了，这样预期效果当然就达不到了。
培训的目的性一定要明确，讲什么，就是要做什么？教什么，就是要学什么？一切都要围绕着“培训核心”做文章，是销售培训，一切就要围绕销售展开，礼仪培训就要求从培训老师做起。培训的老师更要明白自己的天马行空到底要对受培训者表达什么？时刻抓住核心部分，点题再点题，才能取得预期效果。
培训内容的准备
培训的时间是有限的，在有限的时间如何让受训者有所收获，并且能把这份收获应用到实际工作中去？笔者认为应该把握以下几个环节：
1.由浅入深，循循善诱，一个问题的展开，是需要技巧的，往往会从一个案例或前期公司发生的惨痛教训开始。
2.整个教案的结构要粗细搭配，从细处着眼，由大处点题，培训就是要让受训者参与其中，感同身受。
3.指明一个行之有效，循序渐进的改进方法，让受训者明白是非不难，难的是如何去做，培训方应当放下架子，从战略回归到战术上，找到一个点作为突破口，受训者认为可试行，那么，这个方法就是成功的。
培训技巧的把握
见过不少的培训师进行培训，培训现场慷慨激昂，赢得与会者掌声、笑声一片。表面上看起来是互动性很强，大家都在听，但是，一场培训下来，除了让受训者记住了几则笑话，在茶余饭后时时引用，又能留下些什么？其实，这正是目前培训业内的一个误区，培训本是一件很严肃的事情，为了能吸引受训者的注意，培训者绞尽脑汁，荦素段子频频抛出，培训者成了会场的中心，这是培训吗？
成功的培训并不等同于成功的演讲。它不是你培训师个人看法和观点的陈辞，而是要客观地引导受训者明白做事的方法和准则。具体该怎么做，受训者会根据本公司的发展现状去实施，去完善。而并不是要求受训者在听了这堂课之后，马上容光焕发，改弦易辙，开始一种全新的工作方式。
培训的结果不是让受训方去突破什么？而是要深刻了解自己。自信心不是了衣服就能增强的，采用一些污辱人格的行为就能激发成功的欲望？这简直是“误人子弟”。培训时，就应该要求会场的纪律性，手机调成振动，不要随意走动，一堂课没有结束时不要频频倒水和上厕所等，只有在一种庄重的氛围下，培训的效果才能出现。培训的技巧就是授课者的授课水平，逻辑思维的缜密和对事物敏感性的把握都是很重要的，有的培训专家引经据典，相关数据信手拈来，对于受训企业的历史现状娓娓而谈，身边的问题一一剖析，这样的专家会不是“焦点”，难道不受欢迎吗？
跟踪培训的后期效果
“培训不跟踪，等于一场空”，有很多培训方不喜欢为受训企业做售后服务，本身是服务型企业，却不重视售后服务，这也是当前培训业的一大怪现象。培训本是攻心之术，虽然通过培训，使受训方在着装和制度规则方面会有所注意，但是对于企业文化内涵和市场营销水平的培训效果如何显示呢？战术技巧本是因地制宜，通则会变，每一个学员的悟性不同，其处事方式也有不同。
企业营销培训范文4
关键词：人力资本员工培训中小企业民营企业
Abstract:The article basis related newest enterprise staffs train the theory and the human capital investment theory，through analyzes the present situation which my guozhong small private enterprise staffs train，pointed out takes and strengthens the necessity and the vital significance which the staff trains，and aims at my guozhong small private enterprise the characteristic，pointed out some train the question in the staff which in the work should pay attention and proposes the corresponding countermeasure and the suggestion.
Keywords:The human capital Staff trains Small and mediumsized enterprise Private enterprise
长期以来，民营企业员工培训由于在短时间内其效果不是很明显，对于解决实际问题，往往“远水解不了近渴”，因而一直被企业忽视，特别是中小民营企业。但是，随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，随着国内管理水平的提高以及管理观念的转变，越来越多的中小型民营企业开始更多地重视员工培训，因为有效的培训是企业提高效益，提升核心竞争力的关键。然而，尽管有些企业已经开始重视员工培训，他们又面临着新的问题：往往是培训工作的人力、物力、财力都投人了不少，却收不到预期的效果，这笔投资反倒“亏了本”。文章将就出现这种现象的原因及对策进行分析，为中小企业的员工培训提供一些必要参考。
1.研究背景
企业进行员工培训的投入其实就是在进行一项长期的人力资本投入。人力资本这一概念，早在经济学的创立之初就已经出现了。最早可以追溯到18世纪西方工业革命时期，当时著名资产阶级古典经济学家亚当·斯密在其经济学著作《国富论》（1776年）中指出，一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的主要组成部分。1892年，马歇尔在《经济学原理》一书中曾经强调：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”
《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训则是组织不断学习新知识，提高创新能力的源泉。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。
实践证明，人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，人力资本确实是一种极为宝贵的资源和发展经济的关键动力。德国前总理科尔也曾经说：“像我们德国这样一个原材料匮乏的国家，受过良好教育培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。”
2.研究现状
目前，国外学者在企业员工培训方面的研究主要是集中在：培训的现状调查，用问卷的形式收集有关数据和信息，再用相关统计软件分析；以及员工培训手段的多样性，由于国外企业在人力资源管理这方面比我国发展要快，而且企业的培训体系已经相当完整，他们现在注重的是采用什么样的方式去给自己的员工培训，才能获得最好的培训效果；还有员工培训的预算管理，国外企业也做得非常好，他们对培训经费的控制和管理等方面都有一套严格的制度，专人专款进行管理。
而在我国，由于人力资源管理的理念只是前几年才兴起，国内目前关于企业员工培训的研究还处在一个初级阶段：大部分学者还在研究企业员工培训的一般流程，培训的作用，以及培训体制的建立等。另外，根据中国国情的特殊情况，还有不少专家学者研究民营企业员工培训投资风险及规避，中外企业员工培训状况的比较及对我国企业的启示等课题。而且这些研究成果的取得对我国企业员工培训的发展也产生了很明显的效果。
本文重点从管理者的角度，分析了目前我国中小企业在员工培训方面存在的一些问题和不足，希望更多的中小民营企业的管理层，能积极转变管理理念，加强对培训的重视，扩大培训对象，加大员工培训的物质上的投入和支持。
3.中小民营企业员工培训的现状分析
3.1民营企业对员工培训重视不够，视培训为成本。一个周期的员工培训计划所需要的资金投入是很大的。我国民营企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据统计，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1％。国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3％，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5％，而中小企业的投入就更低。这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小企业人力资本储量和企业的长远发展。
3.2民营企业的培训缺乏科学性与规范性。据调查，只有10%的受训的管理人员认为培训很重要，35%认为没有用，55%认为有一定作用，“听比不听好”。缺乏明确的目标设置，民营企业的员工培训，其目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已。缺乏科学的培训计划，民营企业的老板只关心对管理人员的培训，这种关心也是随机的、肤浅的，比如：刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，什么内容呢？就看那位人才想讲什么了。然后老板就通知人事部说：“我请了某某来讲课，你布置一下会场，通知中层以上干部一定要到会，其余的人也多多益善。”
3.3民营企业的培训力度不够，管理技术人员的管理水平偏低。据对部分中小企业的抽样调查显示［1］：中上层管理人员中，有64％是本科及以上学历，36％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；80％的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，特别是民营企业大多数老板、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。
3.4民营企业人力资源管理者自身素质限制。民营企业有相当多的企业没有人力资源部门，相关的人事工作都由办公室来执行，缺乏专业性。即使有这个部门的，有关管理者的素质、能力也不高。民营企业没有高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理，就出现了上千人的企业竟没有一位专职人事管理员的现象。而在欧洲同样规模的企业，大多雇佣了10名以上的人力资源专业人员。
3.5我国民营企业就业人员的教育状况。民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企为低。根据对福建民营企业的调查［2］，发现民营企业员工的教育状况堪忧：小学13.52%，初中48.64%，高中32.44%，大专及以上640%；而年龄结构分布上，年轻人（30岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到68.32%。30～40岁占24.77%，两项合计占93.08%。其他地方民营企业的情况也大致如此，只不过在技术密集型民营企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。
3.6我国中小民营企业的员工培训投入呈大幅度减少的不良趋势。据对部分企业抽样调查的结果显示［3］：只有6％的中小民营企业加强对员工的培训投入；22％左右的中小民营企业的教育培训费人均仅10元～30元；30％左右的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下，甚至很多企业根本就没有进行过任何的员工培训投入。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期培训。
相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。可见我国民营企业对员工培训的投资力度是不够的，这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小民营企业的长远发展。
4.对策与建议
综合上面的种种问题的分析，可以给出以下解决的对策及建议：
4.1转变观念，重新认识员工培训的重要性。从前面的分析可以看出，造成民营企业员工培训存在诸多问题的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以，民营企业主在思想意识深处认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。
尤其是民营企业对员工培训，不仅可以提高员工的素质，还能有效地缓和家族式企业中家族内外成员之间的矛盾。培训改变了家族成员与非家族成员之间的关系。在民营企业，家族成员与非家族成员之间常以上下级或雇主与雇员的关系存在，由于所处的位置、角度不同，容易产生摩擦。通过培训，家族成员的素质得到提高，使得两者之间的素质逐步趋于平衡，可以减少甚至消除他们之间的隔阂。
4.2加强对人力资源专业人员的培养。民营企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念。在体制上保证劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免人劳教分离导致培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。
4.3对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源部经理进行培训。我国现阶段的人力资源专业人员无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要，民营企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源管理专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。我国民营企业可以借鉴他们的方法，采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。
4.4建立科学的员工培训体系。做好培训前的培训需求分析以及培训后的培训效果评估分析。组织并控制好培训过程，重视学员的参与。当一个成年学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习的效果就越好。调动学员参与的方法有很多，例如：进行体验性操练，开展角色扮演，提问，在培训中提供信息反馈，学员参与讲授，书面练习，趣味游戏等。
4.5注重解决员工知识技能的开发与适应岗位环境能力的开发之间的关系。在注重对员工思想观念、专业知识、技术水平培养的同时，也要注重对员工适应工作岗位环境能力的开发与培养。如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体，我们在努力改变这些领域人力资源不足和质量低下问题时，也要注重培养这一领域人员的工作环境适应能力。
5.结束语
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而人才的关键在于培训，关键在于企业是否有完善健全的培训体系和管理机制。所以，从企业发展角度来看，外部环境的变化、组织战略目标的改变以及组织自身的发展，都需要不断进行企业员工培训，从而增强企业的市场竞争能力。从员工自身发展角度来看，培训可促使员工充分发掘潜能，提高工作满意度，增强员工对组织的归属感和责任感。
但是企业员工培训是一项长远而又艰巨的任务，对于不同行业不同规模的企业，其员工培训的重点和方法是有所不同的；对于同一个企业，在不同的发展阶段，它的培训内容也会不一样。因此，如何根据企业自身的实际，采用合理有效的培训模式，如何才能确保培训的质量，让受训者很快将培训知识技能运用到实践工作中去等等问题，这些都是有待于人们去进一步探讨和研究。
参考文献
［1］纪多多、王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径［J］.中国成人教育，2005.05
［2］胡孝德、张力.我国民营企业员工培训探析［J］.现代管理科学，2004.01
［3］杨菁、李曼丽.当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的启示［C］.北京：清华大学教育研究，2002.02
［4］孙达林.员工培训理念的革命［J］.中国人力资源开，2000.01
［5］刘茂福.民营企业人力资本投资风险及其规避对策［J］，2004.06
企业营销培训范文5
关键词：民营中小企业；培训资源；优化配置
经济形势日益严峻，“产品红利”的时代已经过去，企业的经营状况更加依赖“员工红利”。对员工的激励和培养，已经成为企业人力资源管理的重大课题。国有企业的员工培训，一般由各级监管部门进行规范和引导；大型民营企业在人力物力条件充足的情况下，通过建立培训部、企业大学等方式，针对同类型的员工系统培训。而中小型民营企业，由于人员规模、资产规模与经营规模等因素影响，无论在培训方式、培训类型，还是在学员组织、课程设置、课程选用等一系列方面面临比大企业更为复杂的问题。而民营中小企业的高层管理者，往往没有系统人力资源的知识和理念，这也在很大程度上影响着企业的培训的成效。
一、我国民营中小企业培训资源
影响培训效果的因素都可以成为培训资源，其中软性资源对于中小企业来说，把握比较有难度，是企业培训建立中的重点。
1、硬件资源
硬件资源包括教材体系、课程、教学场地、教学设备、师资队伍等。由于规模经验不足，员工需求复杂，教材体系的开发是中小企业面临的最大挑战。课程、教学场地、教学设备、师资队伍也往往是从外部资源选用、租赁。
2、软件资源
1）企业对培训的定位：对于企业来说，培训应该是符合企业战略经营需求，但有些企业的培训内容对于员工来说，不是当下需要的，可能内容太过老旧，也可能让执行层去上管理层的课程，这些都是中小企业在培训定位上需要把握的。
2）企业制度层面对各项培训资源的监管，需要建立健全的制度来维持。
3）直线经理对培训的配合程度：各级领导有责任发现和培养下属，并制定发展计划。挑选人才并为其提供特别培养或生涯计划；公司培训应该更具计划性和针对性，以发展所需技能。
4）人力资源部门对培训的执行力度：从培训需求分析，到培训计划制定，再到培训实施，最终是培训效果评估，这些都是不断循环、不断更新的过程，人力资源部在流程中起到执行及监管的双重角色，这就要求人力资源部的主动性，以及管理层对人力资源部定期的考核。
5）员工对培训的态度：员工才是培训的主题，上到企业董事长、下到新近的实习生，首先要有完备的员工生涯规划，制定培训能满足员工的进阶需求，才能做到人人面对培训积极主动配合，并在培训后进行反思，尽力执行。
二、培训资源配置中存在的问题
由于中小企业针对性培训的经验不足，加大投入后的效果提升不太明显，特别表现在软性资源的开发利用上，资源浪费的现在比比皆是。存在的问题主要表现为以下几点：
1、培训重点不明确
民营中小企业员工多为同业人员跳槽，或是招聘应届毕业生，而企业的高管人员，往往是劳苦功高的事业开创者，他们大多没有系统的管理知识和经营理念。了解并区分各类人员往往成为难题。此外许多企业将“培训”与“福利”混为一谈，培训作为福利发放给员工的时候，往往没有针对性。甚至有些企业将“异地培训”作为员工旅游奖励。这样一来，员工参加培训重点就与具体的课程无关，也自然与其专业素质的提高无关。
2、培训计划的随意性
中小民营企业的高管大多行为强势，也导致了人才培养计划的随意性。往往董事长一拍脑袋，就能决定培训计划的产生与终止。现实中有这样的案例，一位企业家在机场候机，听了几分钟书店某专家的光盘，就一声令下全员学习。虽然不可否认他对企业存在问题的了解，但董事长真的“懂事”吗？没有经过计划、选择与评估，这样的培训往往是竹篮打水一场空。
经济形势与政府政策的变化，中小企业更加敏感。也导致培训的课程往往是补课和应急为主。这样一来，经费预算无法明确，拆东墙补西墙的情况时有发生，导致原有的计划不能实施，现行的培训又草率了事。
3、直线管理人员的不配合
培训会占用部门的工作时间，这点是无法避免的，直线管理人员虽然理解员工培训的必要性，但执行过程中，管理人员常常以“业务繁忙”为由，拖延或敷衍实施流程，导致培训不能保质保量。
4、培训结果的评估不够准确
基于以上的原因，在推行培训结果评估时，人力资源部会遭到许多阻碍。临时起意，目的不明确的培训，加上管理人员不配合，员工对此项培训的重视程度也不会很高。培训之后评估教学效果时，也无法准确判断培训是否成功。
三、针对资源配置问题的优化思考
企业的软性资源和硬件资源，一般有内部建设及外部选用两个来源。如何规范发展及有效利用，是解决资源配置问题的必由之路。
（一）内部培训资源的开发与整合
内部资源的开发，对企业长远的培训制度建立有着长足的意义。只有从企业内部发起，才是真正符合企业需求的培训。
1、内部讲师培养
大型企业往往调配有经验、有业绩的业务骨干到培训部门，对员工进行企业内训。但中小企业的业务发展还需要靠这些业务骨干，因此只能有业务部门总结问题和经验，另外选聘人员，充当“讲师”的职责。
2、提升人力资源部的规划能力
要让培训卓有成效，人力资源部应具备以下能力：制定战略发展规划的能力、动态的人力资源管理能力、对教育培训流程进行监控的能力、促进各部门之间的协作和沟通能力、提高防范风险的能力、进行变革管理和提高创新的能力。
3、创新培训机制、使培训顺利实施
可以要在企业建立激励机制制度，充分调动员工参与培训的积极性。可将培训与晋升挂钩，对主动参加外部学习的员工进行奖励或报销。为员工设计职业生涯发展规划，搭建提升的平台。针对管理者，也要施行下属培训的责任制，让管理层鼓励并监督下属参加培训。
（二）外部培训资源的选用和管理
外脑资源是所有企业发展中的可贵资源，这节约了企业对课程、师资的开发成本，提高培训的效率，保证培训的成功率。但因为外部培训师对企业的情况无法深入了解，这也在外部培训资源的管理上提出了要求。
1、资源的选用
1）教材的选用
教材首先要有针对性，能切合培训目标的要求。其次还要多元，从不同的变革学习途径启发学员思考。实用性和系统化就对教材提出更高的要求。这需要选用有实践经验的研究所或是顾问公司编写。
2）选聘讲师
选聘讲师的主要条件，其一是对课程主題的专业熟练度，其二是教学技巧与口才表达。一般经验丰富，受到业界好评，并能与人力资源部良好沟通，具有敬业精神的讲师最有利于培训目标的达成。在与讲师沟通时，首先要协助讲师了解企业文化与主管领导的要求，并对培训需求加以说明，在实际培训时，也需要不断地沟通和调整。
3）咨询公司
人力资源部的也可以借助外部咨询公司，策划并实施培训项目，这样保证了中小企业在人力资源建设程度较低的情况下，也可以有针对性地对员工进行培训。
4）高校总裁班
企业之间的竞争通常被理解为企业经营管理之间的竞争，但其根本却是企业家管理理念之间的竞争。管理者的理念关乎到整个企业的文化氛围。现今企业飞速发展的同时也暴露出诸多问题，为了克服这些困难，企业老总开始纷纷走进了各大高校的总裁班课堂，希望通过培训学习来突破发展中面临的各种瓶颈，结实更多的事业伙伴，把事业推向一个新的高度。
2、培训过程的管理
针对不同层次的培训，需要进行不同的培训内容和评价方式，这就需要培训执行部门的过程监控。
新进人员主要侧重专业能力的提高，如公司领导入门课程、员工产品培训，此类的评估可以通过问卷的方式，调查其对培训的接受度、培训内容实用性、以及对培训改进的建议；对于有经验的专业者，培训课程要专而精，如经验主管課程、政策分析课程、企业案例研讨，这就要采用笔试的方式，测试受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方便有多大程度的提高；而对于资深的专业人员，则需要安排其参加功能领域的领导力课程，培训后由上级、同事、客户和下属进行评价，评估其在工作中是否使用了培训中学到的知识；对于高层主管，领导力、高层发展课程则需要通过实实在在的数字，如差错率、销售额等评判。（作者单位：厦门大学管理学院）
参考文献
[1]孙健敏.组织与人力资源管理[M]北京：华夏出版社.2003
企业营销培训范文6
【关键词】 电子电器 中等教育 人才培训
目前，电子科技产业迅速发展，不仅需要高级人才，更需要大量的中级、初级的基础人才。面对新形势，职业教育还存在着办学模式单一，课程设置、教学内容、学习方式改革滞后，与市场需求不相适应等问题。许多学校没能在加强内部管理，改善办学条件，提高教师素质，增强实训室实习上做足文章，所以，改革现有的中等职业学校电子电器应用教学体系，成为当前中职学校面临的一项重要任务。
一、电子电器专业人才的社会需求现状
近十年来。我国电子信息产品制造业以三倍于GDP增长的速度高速发展，电话、DVD、彩电等产品以及不少电子元器件的生产数量均位居世界第一。迄今为止，在我国电子信息产业就业的人数已达620万人，加上与IT应用相关的行业吸收的社会劳动力，数量已达l600万人，占我国城镇就业劳动力的6.7%，其中工人约占60%，技术人员比例偏低。而在发达国家，技术工人占劳动力的比例高达75%。相比之下，我国的电子信息业技术人员总量明显不足，远不能满足电子信息产业快速发展的需要。另外.随着市场经济的深入发展，电子技术迅速应用到工农业生产和人们的日常生活中，直接推动了电子类毕业生的就业。据中国人事科学研究院的《2006中国人才报告》预计，到2010年我国专业技术人才仍供不应求，缺口近2000万。目前，在我国的技术工人中，文化程度低的多，高的少；技术等级低的多，高的少；高级技术工人年龄大的多，年轻的少。例如，城镇劳动者近2.6亿人，技术工人占三分之一左右，其中高级技工占技术工人的比例仅有17%，技师和高级技师占技术工人的比例仅4%，与企业的需求相差10个百分点。这种“两头小中间大”的橄榄型人才结构不够合理，已经成为我国电子信息产品制造业进一步发展的“瓶颈”。
二、课程体系结构的调整
1、专业课程模块设置的必要性。长期以来职业教育教学沿袭的是学科型教学体系，它主要有两个特征：⑴以理论知识传授为中心，其它的实践性环节（如实验、实习）只是作为验证的手段，而不是作为培养能力的手段，理论教学是主线，其它的都是附属。⑵每门课程的内容过分强调本学科的系统性、完整性，理论学时太多，实践性环节不足，缺乏应有的沟通，造成了理论与实践的脱节，这样的教学体系培养出来的人并不是应用型的人才。可按不同的功能要求，将课程进行分类，组成若干模块，根据不同专业或专门化进行课程的拼装、组合和调整。
2、专业课程模块。专业课程设置中有明显的职业教育特色的课程，按专业性质组织课程，针对性强，同时也充分考虑中学生的基础素质的培养及终身教育的需要，并留有充足的选修课时。首先电子技术应用。基础模块：模拟电路、数字电路、电工基础；核心模块：无线电、电子工艺；其它模块：自动化基础、传感器基础；建议认证课程：单片机原理、PLC基础。其次家用电器应用。基础模块：小家电的原理与维修、收音机的原理与维修；核心模块：制冷原理、冰箱与空调的原理与维修、彩电的原理与维修、楼宇自动化；其它模块：数字产品的原理、电路板制作方法；建议认证课程： 职业道德，职业安全。
三、项目教学法的实施
1、项目教学法。电子电器应用于社会各个领域，社会需求很大，但是职业学校的学生素质不高，面对社会需求，中职教育既要适用社会需求，又要顾及学生的现状，就要求我们探索一种既适应中职教育现状又能提高教学的效率，培养出一批有较强动手能力和社会适应能力的初级实用型人才的教学法。把“项目教学法”应用于中职电子电器教学，是一种实用有效的方法。
