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女职工特殊保护规定范文1
一、女职工特殊劳动保护的概念
女职工特殊劳动保护是指根据妇女生理机能、身体结构的特点以及承担繁衍后代、抚育子女任务的特殊需要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。它是妇女劳动权利的一项重要内容，体现了法律追求实质意义上的平等保护。是在劳动领域对女性实行一般生理保护和生育保护的一项制度。主要内容为：（1）普通女工保护。使她们避免在特定劳动场所（如矿井）、劳动环境（如接触某些化学品）和劳动强度（如第四级劳动强度）中劳动。（2）经期保护。同样是避免在特定劳动环境和劳动强度中劳动。（3）孕期哺乳期保护。（4）女工卫生设施和母婴保护设施。
二、女职工特殊劳动保护制度存在的问题
现行关于女职工特殊劳动保护的立法大多制定与上个世纪，而且多数的法律法规为国有企业制定并仅适用于国有企业。
1、关于女职工特殊劳动保护的法律法规立法层次低。我国现行的有关女职工特殊劳动保护的法律法规，除一些由国务院颁布的法律外，其他的相关规定几乎都是行政法律法规，而且多数为“暂行”、“试行”类的规定。这样的结果是，对企业的约束力降低，导致实践中出现大量的忽视女职工特殊劳动保护的现象。
2、在女职工特殊劳动保护立法具体的实施措施较少。例如，在女职工的劳动条件和环境问题的规定上，《劳动法》和其他相关法律法规仅原则性地规定“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品（《劳动法》第54条）”，至于用人单位应在劳动安全卫生方面投入多少资金，为女职工提供怎样的劳动条件和环境，才能达到女职工特殊劳动保护的要求却并没有具体规定。
3、救济措施不完善。例如，《劳动法》第95条对于违反女职工特殊保护规定、侵害其合法权益的用人单位所承担的法律责任只是“由劳动行政部门责令改正，处以罚款”；对女职工造成损害的，“应当承担赔偿责任”。由于法律设定的惩罚仅限于行政制裁或经济赔偿层面，用行政救济替代司法救济，间接造成了一些企业对女职工特殊劳动保护规定持无所谓或放任态度。
4、存在着立法空白或漏洞。如随着高科技的发展，电磁波、微波、电磁场、高分子化合物等造成的污染和目前还未认识的诸多隐性的有毒有害的物质，对女职工身心健康的影响巨大，但立法却是空白的。
三、完善女职工特殊劳动保护制度的钩想
女职工特殊劳动保护制度虽然存在着这样或那样的问题，但我们应该有的态度是正视它的问题，不断地加以补充和完善，以适应市场化、法治化的需要。
1、提高立法层次，转换立法理念。妇女的劳动权利是妇女享有的基本权利之一，是实现妇女人权的重要保障，同时也是妇女生存权和发展权的最直接体现。因此，国家应该提高立法的层次，把关于女职工特殊劳动保护的规定以法律的形式加以确定，从立法上禁止和限制侵犯女职工特殊劳动保护权益的各种行为。
2、协调法律体系。我国《劳动法》、《妇女权益保障法》的效力要高于《女职工劳动保护规定》。因此，《劳动法》、《妇女权益保障法》已有规定的内容，《女职工劳动保护规定》就无需重复规定。这样有利于女职工特殊劳动保护法律体系的和谐一致，以达到法律适用的统一。
3、加大对女职工的权利救济。在女职工特殊劳动保护方面，我们可以考虑在现有法律规定的情况下，具体规定用人单位和直接责任人员侵害女职工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任，明确各级劳动主管部门保护女职工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。
4、对《女职工禁忌劳动范围》重新进行调整，将新出现的有毒有害工种予以及时补充，以弥补现行立法的空白或漏洞。国家也应该及时对由于高新技术的发展而出现的对女职工有害的工种予以重新界定，及时纳入《女职工禁忌劳动范围》之中。
5、重视女性健康问题，实现对女职工的特殊劳动保护。妇科疾病是女性健康的杀手，定期体检、早期发现、及时治疗是保护性健康的主要手段之一。同时，增加这样的规定也具有较强的可行性。
6、增加特殊工种女职工的保护规定。对一些具有节奏快、强度高、高风险和一些具有隐性伤害的工种，如从事电讯、电脑作业、一线流水作业、站立工作等的女职工，在休息时间、特殊保护措施等方面予以特别的规定。
7、对女职工劳动保护费用等方面问题完善。加大女职工特殊劳动保护法律法规的宣传力度，加强女职工的法律意识和自我保护意识；充分发挥工会、妇联等组织在女职工特殊劳动保护中的作用等等，从而构筑女职工特殊劳动保护制度的社会防线。
[总结]妇女的身体结构和生理特点都与男子有很大的差距，在社会中处于明显的弱势地位，如果在劳动中队妇女的这些情况不加以保护，不仅会影响女职工本身的安全和健康，而且还会影响下一代的素质。对现行法规的修订和完善，除要研究那些明显不适应现实情况的内容外，也要考虑法规内容的可行性。对于法规中一些具体劳动标准，需要进一步仔细的研究和论证。立足我国的实际出发，适当借鉴国外的立法经验，应该是完善女职工特殊劳动保护制度的应有选择。
参考文献：
[1]邵芬：《我国女职工特殊权益保护制度研究》，载《云南民族大学学报（哲学社会科学版）》2006年第1期。
[2]马岭：《对的修改建议》，载《中国青年政治学院学报》2003年第5期。
[3]谷盛开：《法学视野下的性别公正与妇女人权保护》，载复旦大学人权研究中心：《复旦人权研究》，复旦大学出版社2004版。
女职工特殊保护规定范文2
【关键词】生育权益 生育保险 弹性上班
随着经济的发展，文明的进步，更多的女性开始追求职业的成功。但是，妇女的特殊劳动权益保护不到位问题却一直存在。尤其是生育期的劳动权益。生育成为职业女性“才下眉头却上心头”的问题，很多职业女性对于生育望而却步。在许多西方国家，包括日本的女性都认为生育是个人职业的包袱，许多女性放弃生育，追求职业上的成功，以弥补个人在社会价值方面的缺失。究其原因，还是妇女在生育期的劳动权益得不到有力的保障。同样，在我国，女职工的生育期的劳动权益保护也有待完善。
一、我国女职工生育期的劳动权益保护存在的问题
1、法定特殊保护权成为获得其他权利的桎梏
用人单位为规避对女职工特殊保护的规定，干脆不招女职工。就业机会的丧失使得妇女的特殊劳动权利因此而被“毒哑”。而某地水电局竟规定，无配偶的合同制工人才可与其续签劳动合同，导致其单位的10名女职工为取得与其续签劳动合同的机会而集体向法院提出离婚诉讼。
2、享受的生育津贴实际保障水平太低
按国际公约的规定，产假和产假工资的支付期限为12-14周，并有延长趋势。而我国的法定产假长度和产假工资的支付期限只有8-10周，还不到最低国际标准。同时，在生育津贴计发基数改革多次后的今天，基数多元化的格局日益明显，生育津贴基数五花八门。
3、生育期间医疗保健费有待改革
目前未实行生育保险社会统筹的地区、企业,特别是亏损企业、困难企业拖欠生育医疗保健费的现象大量存在。
4、劳动保护设施不到位
为了更好地落实女职工特殊保护措施，《女职工劳动保护规定》规定女职工比较多的单位，应该以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室，孕妇休息室，哺乳室等等设施，但是近年来对新建的非公有制企业进行的调查结果不如人意。另外，女职工流产、死产率比较高。有关专家认为，在畸胎中，真正由于遗传因素造成的仅约占20%，环境原因的约占20%，其他60%的畸胎则可能是劳动环境、遗传原因相互作用的结果。
二、国内立法现状及法律救济途径
1、关于孕期的女职工保护
《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定，《女职工劳动保护规定》第七条有相关规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工不得安排其延长工作时间和夜班劳动。劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定“女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。”
2、关于产期的女职工保护
《中华人民共和国劳动法》第六十二条，《女职工劳动保护规定》第八条，劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》都规定了女职工生育享受不少于九十天的产假。对于多胞胎和流产等特殊情况也都有相关的产假规定。
3、女职工哺乳期的法律规定
《中华人民共和国母婴保健法实施办法》，《劳动合同法》，《女职工劳动保护规定》，《中华人民共和国人口与计划生育法》规定了妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。财政部和国家税务总局的《关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》称，今后我国生育妇女取得的生育津贴、生育医疗费，将可以获得免征个人所得税的优惠。
4、救济途径
当女职工权益受到侵害时，应该善于根据不同的侵害对象、侵权内容，通过不同的程序来维护自己合法利益。现行的法律手段主要有：第一，行政程序。女职工的合法权益被他人或组织非法侵害时，可以通过行政程序要求侵权人的主管部门予以处理。第二，行政诉讼。如果是行政机关和行政机关工作人员的具体行为侵害女职工利益，可以行政机关为被告向人民法院提起行政诉讼。第三，民事诉讼。女职工认为自己的民事权益受到公民或组织的侵害时，可以向人民法院提起民事诉讼。第四，刑事诉讼。女职工的人身权益受到不法侵害，可以自诉方式向人民法院提起刑事诉讼，要求追究行为人刑事责任。第五，劳动争议的处理程序。如果用人单位侵犯了女职工的劳动权益，女职工可以向所在单位劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以在受到裁决书之日起15日内向人民法院。
三、对完善女职工生育期劳动权益的建议
1、统一社会生育保险
当下只是各个地方法规都出台了本地区的《生育保险条例》，应该适时制定全国统一的《生育保险条例》。同时继续贯彻执行《企业职工生育保险试行办法》，努力扩大企业职工剩余保险覆盖面，完善生育保险的管理制度。在适当时候，将城镇企业职工生育保险与机关、事业单位女职工生育保险汇合，并进一步把享受对象扩大到个体劳动者、自由职业者、使之成为城镇统一的生育保险制度。积极探索和发展农村生育保险制度。
2、推广“弹性上班”制度
香港特首曾荫权倡导香港企业推广“弹性上班”制度后，引起诸多深圳新妈妈的共鸣。一些刚当上妈妈的年轻母亲甚至连孩子尚未出生的“准妈妈”也表示对弹性上班制度的支持。普遍认为这种制度应该是最能平衡用人单位和女职工权益的法器，也能适当减少女职工因为生育而带来的职业顾虑。
3、设立保护妇女权益的专门机构
设立专门机构可以有效解决权益纠纷，减轻法院或劳动仲裁部门的工作负担，使各个机构的权能得到合理配置和运用。
4、加强监管女职工劳动保护工作，完善执法监督检查制度
相关有权限的部门应通过经常开展劳动执法检查，加大执法力度，尽快落实女职工的劳动保护措施，改善保护条件，提高保护待遇。依法处理违反法律法规，侵害女职工合法权益的单位，对构成犯罪的要移送司法机关追究刑事责任。
5、进一步强化宣传力度
法律法规落实不到位，有部分原因还是人们的法律意识不够高。因此要大力加强《劳动合同法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规的宣传，使女职工知法、懂法、守法，并能运用法律武器维护自身的合法权益和特殊利益，提高女职工的法律意识和自我保护能力。同时增强企业领导的女职工劳动保护意识，提高他们贯彻执行女职工劳动保护法律法规的自觉性。双管齐下，确保大众法律意识的提高，减少非法侵权行为的发生。
四、结论
在《生育制度》中认为：“女性的生育功能是导致男女不平等的根源。”正确认识妇女生育的社会性是维护妇女权益的前提。几千年来妇女生儿育女，为人类的繁衍和社会生产力的再造所付出的代价不可轻视，但是，社会普遍只把它看作是家庭的私事、妇女自己的事，更在现今常常被视为一种累赘。生育是一种社会职责,关系到整个民族的劳动力再生产。而今，广大女性却在就业，择业与家庭中艰难的抉择，“生”或“升”徘徊的现状令人悲哀。
女职工生育的社会价值应得到尊重。妇女为尽此社会责任而导致体能和经济的双重亏损,也需要法律的倾斜性保护才公正。妇女的生存、保护和发展是国民经济和社会发展规划的重要内容之一，为保证妇女正当权利和福利水平，有赖于法制的健全和完善，提供物质保证以从根本上保护妇女特殊权益，这也充分体现了社会责任社会共担的原则，突显了人类社会文明与进步，有力地保障了社会的和谐进程与平衡。
【参考文献】
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[2] 钟仁耀：社会救助与社会福利[M].上海财经大学出版社，2005.
[3] 慈勤英：关于女职工生育期劳动权益保护的探讨[J].人口学刊，2002（2）.
女职工特殊保护规定范文3
关于女职工劳动安全卫生检查的情况报告
**总工会：
根据***文件要求，我们积极组织人员对我县非公有制企业中女职工劳动安全卫生状况进行了全面、认真的检查，现将检查情况报告如下：
一、检查情况及我县女职工劳动安全卫生现状
接到**文件后，领导高度重视，按照文件精神，及时成立了由主席**任组长，副主席**任副组长的女职工劳动安全卫生检查小组，会同县劳动和社会保障局、疾病预防控制中心等单位，对全县女职工劳动安全卫生情况进行了专项检查，并重点检查了非公企业女职工从事有毒有害作业、禁忌劳动的情况。对在检查中发现的问题，都要求企业限期进行整改，逾期拒不整改的，劳动、卫生部门将依法进行查处。
通过清理和检查，我县共有非公有制企业***个，非公有制企业职工人数****人，其中女职工人数为****人，非公有制企业中涉及女职工从事有毒有害作业的企业数为****个，从事有毒有害作业的女职工人数为***人，没有女职工从事禁忌劳动。
女职工劳动保护工作是工会工作，特别是女职工工作的一项重要内容。我县各级工会都十分重视女职工劳动安全卫生工作，大部分企业都能够认真贯彻实施《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等一系列法律法规，有效地对女职工实行特殊劳动保护。
二、存在的问题
1、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，对国家有关女职工特殊权益保护法律法规一点都不了解，不知道自己拥有哪些权利，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，无法判断自身的权益是否受到侵害，只有忍气吞声，不敢向企业提出合法正当的要求。
2、劳动保护资金投入不足，保护设施不规范。许多企业主利欲熏心，“只管赚钱，不管安全”，为追求利润的最大化，有意降低、减少、甚至取消安全卫生基础设施的投入，劳动卫生条件差，职工安全无保障，企业设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患多，导致生产一线女工直接遭受粉尘、噪音，甚至有毒气体的危害，有的甚至危及生命。有的企业为降低生产成本，肆意减免国家明文规定的劳动防护用品；一些企业既使发放安全卫生防护用品，也存在着以次充好，不按期更换等问题；有的企业还出台了职工自备劳动防护用品的“土政策”，任意剥夺职工应享受的劳动保护权力。
3、任意延长劳动时间，加班加点严重。许多非公企业打着实行计件工资制的旗号，随意抬高工作定额，变相强迫工人加班加点，虽然多数企业按照《劳动法》的规定发放加班工资，但也存在着严重违法现象，不少企业节假日加班，也未按《劳动法》规定节假日上班发给双倍或三倍工资。有些企业女职工连续加班3、4个月，没有休息日，女职工的休息休假权得不到保障，大大超出了女职工承受能力，严重影响了女职工的身心健康。
4、随意剥夺职工接受安全教育培训的权利。部分企业不按国家有关规定对务工人员实施安全教育培训，对存在的职业危害既不履行告知义务，又不交待防范措施，致使职工特别是女职工普遍缺乏安全生产观念、自我保护意识、安全操作技术和应对突发事件的能力。
5、用工制度不规范。一些非公企业为了逃避为职工交纳社会保险，随意处罚、开除职工，削减职工的工资，不与职工签订劳动合同，使大批职工就业无保障，失业无保险。还有一些企业未签订集体合同，更谈不上有女职工劳动保护内容。一些企业在女职工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业的劳动。
三、加强女职工劳动安全卫生的建议
1、加强非公有制企业女职工劳动保护法制宣传力度，营造全社会关心和重视女职工劳动保护氛围。要通过各种形式广泛宣传《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规和政策，加强对企业法人和经营者的教育，增强非公有制企业经营者的法律观念增强保护女职工合法权益的自觉性、主动性，使企业的女职工劳动保护工作更加规范化。另一方面要加强对女职工的宣传教育，提高她们的综合素质，使她们学法、知法、懂法，学会运用法律武器维护自身的合法权益。可以通过举办讲座、咨询服务、知识竞赛等形式多样的法律法规宣传，增强非公有制企业女职工自我保护能力，使女职工的合法权益和特殊利益真正落到实处。
女职工特殊保护规定范文4
关键词：“三期”女职工；歧视；就业平等；法律救济
中图分类号：C913文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）03-0343-02
随着经济发展，社会进步，越来越多的女性进入社会参加工作，成为同男性一样的劳动者。广大妇女同男性一样共享国家经济和社会发展的成果，受教育程度、生活水平都有了很大的提高，越来越多的妇女在政治、经济、文化、社会生活中发挥着重要作用。虽说女性也顶半边天，但实际生活中女性就业还是存在各种各样的问题。一直以来，中国社会都是男尊女卑，男女不平等的现象一直很严重，在职场上，这种男女不平等的传统观念也延续进来了，妇女就很难有同男性一样的就业机会。就业机会以及就业的范围远远低于男性，同时女性在就业后特别是怀孕期间存在着许多隐形的歧视，这也是认为我们不能忽视的社会现象。虽然我国在《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律中规定了保护妇女合法权益的条款，但这只是表面看上去较完善，实际中依然存在难以操作的窘况。对妇女权益的保护依然存在盲点。
一、“三期”妇女就业中存在的基本问题
“三期”妇女也即所谓的处在孕期、产期、哺乳期的妇女，这些女性由于处于特殊的时期，在现实工作中其权益会遇到一定程度的损害。据有关调查数据显示，有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护，40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护，25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。
首先是就业上的歧视，许多用人单位在招聘会上都写明不招收女的，或者说给予年龄的限制，例如20到25岁，此外还要写明是没有结婚的女性，种种严苛的限制性规定，把广大需要就业的妇女排除在用工范围之外。原因不外乎是出于利益的考量。像企业如果招收了已婚的女职工，那么就要面临这些女工怀孕、生育所导致的相关费用，用人单位不仅要缴纳生育保险费用还要支付在女职工怀孕、哺乳期间不能工作所造成企业的损失，增加了企业相关成本。出于利益最大化的考虑，企业会减少女职工录用人数。有关统计显示，大多数企业的领导层不愿意招收女职工，88%的人是出于经济的考虑，认为生育费用会是企业很大的一笔开支，此外怀孕期间、生育期间女职工不能正常工作，不像男性职工那样有利于企业效益的提高，不愿招收女工。类似的现象不仅中国，外国也不乏此种案例。例如, Wilmastout 女士控告其雇用Baxter 公司违反美国于1978年通过的怀孕歧视法( Pregnancy Discrimination Act) 案。该女士大约请假2周在其90天的试用期期间,原因是流产。但是这家公司规定雇员在试用期只能休假3 天,基于此原因把原告解雇了。法院最终判该女士败诉，此项判决受到了广泛的批判，同样存在着怀孕歧视现象。
其次，女职工在工作期间怀孕，用人单位往往将其从原先岗位调至其他岗位，相应的工资也被迫下降，在“三期”中被降职降薪的妇女比比皆是。虽然法律规定用人单位不得降低女职工怀孕期间的工资，但是有些企业是按照绩效来发放奖金的，如果将女职工安排在闲置岗位其相应奖金就无法获得了。但当女职工权益受到侵害要求相关部门保护时却出现了许多困难。虽然《劳动法》规定，订立和变更劳动合同, 应当遵循平等、自愿、协商一致的原则, 不得违反法律、行政法规的规定。订立合同后，相关义务人就要根据合同履行其相应的义务。但是，从劳动部门来说，女职工的权利应该得到保障，企业的利益也得顾及，眼前利益要考虑整体利益也要保障。当一个女工因怀孕而无法从事当前的工作时，为了保证企业的正常运营有必要招聘新的人员来代替，而当生育完的女职工产假归来时，替代女职工的员工要怎么安置这也是企业考虑的问题。现实状况摆在面前，虽然《妇女权益保障法》规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。但由于这样一种安排，使得女职工不得不自愿离开工作岗位。
二、我国对“三期”妇女权益的法律规定现状及存在的缺陷
对于损害女工权益特别是处于“三期”的女工的权益我国宪法、法律、法规都有加以规定。我国于98年7月了一个专门的法规即《女职工劳动保护规定》，这是第一次对妇女劳动权益进行保护的系统性法规。法规中对女职工的录用、一些不能从事的工作、产假及其待遇、有关保护设施等问题作了全面规定。1995 年1 月1 日起开始施行的《中华人民共和国劳动法》中，不仅全面规定了男女平等的劳动权外，还用一章专门规定了女职工的特殊方面的保护。如第61条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；第62条：女职工生育享受不少于90天的产假等。这形成了一套比较完整的法律体系，即以《劳动法》、《妇女权益保障法》为基础，以人大等制定的基本法规还有地方规章来具体操作的法律体系。
表面上看，我国对女工特别是“三期”女工的权益保护有较为完善的法律体系。但在实际上，其可操作性仍然较差，法律规定，在孕期、产期、哺乳期用人单位不得与劳动者解除劳动关系，但这丝毫没有改变女职工权益受损的现象。我国《劳动法》对妇女权益的保护看似考虑的较为全面得当，但当用人单位出现违法情形时，当“三期”妇女就业权利遭受侵犯寻求法律救济时，但是当广大女职工权益受到不法侵害时，对于企业的惩罚，以及怎样维护妇女权益却没有完善的救济机制也没有特别简便行之有效的司法救济的途径，女职工想要通过法律途径保护自己合法权益时困难重重。比如现实生活中用人单位已经将怀孕的妇女辞退，或者以种种理由劝其辞退的情况下，法律规定要责令用人单位改正，那么这要如何实现改正呢？要将女工再召回是不合理的，即使召回在单位同样遭到排挤。要是给单位处以罚款，金额的处罚标准一样难以确定，那又或者交了罚款就可以随便辞退女工了吗？这些都没有分类明确对以上种种进行较为细致的规定，更是在现实生活中缺乏可实践性，这样女职工的就业权利就难以得到法律实际上的保护。同时，相关立法、执法和监督体系都比较滞后，对于违规单位处罚力度仍有不足。即使女职工官司打赢可以继续留在单位工作，但其过了保护期其权益仍会受侵害，此时，用人单位依然可以以其他理由解除劳动关系。再次，当妇女就业权利受到侵害时，缺少必要的司法救济途径。现阶段对于妇女就业权受侵害的有关法律法规，如果就业权受到侵害，首先要仲裁，当女职工对仲裁的结果不服时才可以向法院提出诉讼，而不能直接就，同时没有相关条文对这种民事诉讼进行规定。也就是说很难用诉讼的途径直接维护自身合法权益。
三、完善我国“三期”女职工合法权益的对策
（一）完善生育保险制度
制定《生育保险条例》，以此来完善我国的生育保险制度，使用人单位不必再因为要为女职工缴纳生育保险而增加成本的问题而拒绝招聘女职工，同时也使得女性在职场上获得同男性一样的就业权利增加了一份制度上的保障。建立完善的生育保险制度，不仅是对女性职工的一份特殊的职业保障，使他们可以安心于本职工作，考虑到男女的不同之处体现对女性的人文关怀，同时，聘用女职工的企业会因此减少不少的企业成本，把妇女的特殊因素给企业造成的负担分摊到社会中来，让企业也可以在用人时不考虑成本女工“三期”时的成本因素，给女工一个公平的竞争环境，提供一个展现自己的机会。同时，对于广大处于怀孕、哺乳、产期的女职工的权益保护提供了可靠保证。
（二）改变社会观念
许多用人单位辞退怀孕女职工，不仅仅是企业考虑成本的问题，另一方面反映出人民的观念，大多数人认为怀孕生孩子是个人的私事，认为妇女履行家庭责任, 尽生儿育女天职, 理应付出代价。生孩子作为妇女的私事，本来就是建立在男女不平等基础之上的，生育不仅仅是女性的义务，不仅仅是私事，而是整个社会的事情，没有女性的生孩子，那么整个社会怎么产生下一代的劳动力，国家本应对此承担由此产生的对妇女的“牺牲”补偿，承担部分代价。这不是与工作对立的私事。人们认为时代不同了，男女都一样，因此将“男女平等”理解为“男女等同”因而在立法上并没有将妇女特殊的体质因素考虑在内，强调社会性别平等，社会性别平等( Gender Equality)即是：以社会性别公正(Gender Equity) 为基准, 强调两性在不受各种成见, 不受严格的社会性角色分工观念以及歧视的限制下, 有权对于自由发展个人能力做出选择, 强调妇女是参与国家政治、经济决策和个人发展决策的主体, 而不仅是受保护的客体。同时, 承认基于保护母性机能和平衡强势群体与弱势群体利益而做出的差异性规定是达到实质性公正的必由之路。因此改变社会观念，将女性的特殊需要考虑在立法、执法以及日常工作中，对于保护女职工在怀孕、哺乳以及产假期免受解雇也提供了一个广阔的前景。
（三）加大对侵害妇女权益行为的惩罚力度
法律禁止用人单位在女职工怀孕、哺乳、产假期间辞退女职工，而许多企业明知有此规定还依然与法律背道而行，对于现实中存在的用人单位对女职工的特殊劳动保护不重视的现象，究其原因，不外乎违反法律所得到的利益远大于其继续雇佣女职工的利益。对侵犯女工合法权利的行为仅仅规定行政责任是远远不够的，可以对违反此类法规的以一次可以进行行政处罚，如若再次违反，在规定期间内责令改正如不改正追加其刑事责任。同时，加大对受侵害的女职工的经济赔偿，加大对企业的经济处罚力度使其不能因侵害女职工权益而从中得到利益，这样既惩罚了用人单位，补偿了被侵害女职工，同时也对其他违法者形成震慑，充分发挥法律的预测和指引功能。
（四）明确各部门的职责
根据有关法律法规，对女职工的合法权益的侵害行为，对于侵害的单位劳动保障部门应当对其进行必要的处罚、令其进行纠正，但是现实生活中不同的部门分管不同的类别，有管安全生产的、有的是管卫生的，各部门同时又在各自职责中存在交叉的职责，导致这些部门都不管，此时女职工的合法权益就不能得到有效的保护。
（五）完善妇女权益受侵害的司法救济制度
实践中，许多妇女因怀孕而在求职中会遭到歧视，而我国目前相关立法滞后、反就业歧视法律体系尚不健全，对于就业中受歧视的女性，可以直接进行民事诉讼。直接进行民事诉讼可以节约司法成本，比先通过仲裁再进行诉讼减少一定程序，可以使女职工的合法权益得到更快的的补救，民事诉讼便利了当事人更利于女职工权益的保护。同时也可以增加公益诉讼制度，通过一些特定的组织如妇联来为女工进行诉讼，使得女工的势力可以与企业相抗衡，节省诉讼成本，更好地为妇女权益保护提供便利。
维护好女职工的合法权益，保护她们在怀孕、生产及产假期间的合法权益是全社会的责任，维护好她们的权益，对于维护社会稳定，构建和谐社会都有重要意义。对于推动妇女事业发展，促进社会公平正义也具有重要的现实意义。
作者单位：郑州大学法学院
作者简介：张曼(1988— )，女，山东临沂人，郑州大学法学院研究生，研究方向:经济法。
参考文献：
[1]刘英.妇女平等就业权法律救济制度的缺陷及其完善[J].西北大学学报,2007,9.
女职工特殊保护规定范文5
关键词:女职工;劳动保护;问题;对策
市场经济的盛行,给女职工带来了前所未有的机遇,与此同时,也带来了更多重要挑战。由于女职工存在种种生理、历史、社会以及自身的特殊原因,使得女职工的劳动保护受到各种影响,存在许多问题:
(一)就业机会不平等,女性就业率低,晋升机会少
我国的《劳动法》就曾有规定,女性与男性拥有平等的就业和择业的机会、条件和权利。然而,在现实生活中,男女的就业机会却并非如此,常常表现出其不平等性。据相关调查表明,许多企业、公司在招聘人才时,明确表明只招聘男性。即使是男女具有同等资格条件,亦会优先录取男性。可见,就业歧视的问题还是普遍存在,女性劳动者在求职过程中的机会总是小于男性的。与此同时,女性获得晋升的机会也远远低于男性。一些用人单位根本不重视女职工就业后的待遇及发展问题。对于女职工的岗位培训、深造学习、晋升等方面存在不同程度的歧视。给予女职工的晋升和发展机会普遍低于男性,导致男女两性收入的差距不断加大。
(二)部分企业女职工工资待遇过低
由于一些女职工的自我保护意识及自身素质的不够,常常被当做廉价劳动力使用。据调查,有很大一部分新建企业的经营者,并没有按照国家的规定给女职工支付工资。比如:有的企业一线女职工占据90%以上,女职工的总体生产定额是在逐年增长的,但是其工资却并没有得到相应的提高;而有的企业对于国家规定的法定休假日和婚丧假期并不实行带薪休假,并且对于职工的加班不实行加班补偿。还有的企业对于女职工应当享有的各种补贴根本不予发放。由于许多女职工每月的工资收入根本达不到最低生活标准,除去生活费以及日常必要开支,一个月下来根本所剩无几。
(三)劳动时间长,劳动环境差,投入劳动保护的经费少
由于利益驱使,一些企业老板为了多出产品、多产生效益,不顾《劳动法》规定,要求工人长期加班。甚至在生产旺季,一些职工每月加班时长在36个小时以上。并采取许多强硬规定,若不加班,则要加扣奖金,甚至直接下岗等,导致许多女工不得不咬牙硬撑下去。即使如此,职工也不一定能够拿到相应的加班工资,因为个别企业还会不按规定发放加班工资,克扣和降低加班工资标准等。拿杭州伟东包装制品公司来说,这家港商独姿企业,全场中有一半的工人为女工,常年满负荷超时工作。但是企业连妇女组织都没有,女工的“四期”保护无人管,应有的夏季高温费也不见发放。
针对上述问题,就如何加强女职工的劳动保护工作,笔者提出如下对策:
(一)加强女职工自身建设,提高女职工就业能力
造成女性劳动者就业率低下的首要原因是女职工自身文化素质的不高。因而当前首要任务是要提高女性劳动者个人素质。国家首先要消除传统文化上的重男轻女封建思想,在法律上赋予女性同等的受教育权利。对于那些地处偏远落后的地区,要加大女性教育的宣传工作。努力提高女童的就业、升学率,给予必要的经济扶持,以减少甚至杜绝女童辍学现象的发生。而在发达地区,要建立起专门的女性职业培训机构和终生教育体系。服务于女性,为其提供就业信息、就业指导、就业培训等。通过有计划有针对的培训工作,提高女性的就业层次和发展空间。另一方面,要加强女性自身的法律意识,认识到维护自身权益的必要性和重要性。
(二)进一步加大劳动监察力度
对于劳动合同的管理,各级劳动部门要不断加强重视。规范好劳动关系的建立、终止和解除行为。督促各企业和其女职工签订劳动合同,并在合同中要明确规定女职工的各项劳动权益。与此同时,要加大执法监察力度,认真开展各项巡查、监督、举报和劳动年检等有关劳动保护的工作。若发现用人单位存在违反劳动法律法规和侵害女职工合法权益的行为,应当立即查处和纠正。对于不具备劳动安全和卫生的企业,依法责令限期整改。对于强迫女职工超时超强度劳动、随意解除劳动合同、对女职工不实行“四期”特殊保护等行为要列为重点查处对象。
(三)尽快对女职工劳动保护的法律法规进行修订和完善
对于《女职工劳动保护规定》等法律法规,政府极相关部门应当尽快的进行修补和完善。特别要加强对于妇女特殊时期的劳动保护。如对于女职工怀孕期、产期、哺乳期不得降低其基本工资的规定可以更改为不得降低其在岗工资,且要表明在此期间不得将女职工列为下岗职工。同时增加“企业对于女职工每1—2年进行一次妇科病、乳腺病检查,并对患病及时进行跟踪治疗。”等条款。对于诸如电脑、复印机等现代办公设备对于人体,特别是怀孕、哺乳期的女职工是否有危害,应当进行怎样的保护可建议相关部门组织专家进行研究论证,做出明确规定。只有从多方入手,不断完善《女职工劳动保护规定》。
结束语:女职工不仅担负着国家的经济建设,亦承有养育后代的天职。全社会都应当关注女职工劳动保护工作,把它作为一项社会责任来狠抓落实。只有扎实的开展好相关工作,方能保障女职工的身心健康,激发其投身企业生产的热情,最大限度地调动广大女职工的工作积极性,全面推动企业和社会的健康和谐发展。
作者单位:湖南省地质矿产勘查开发局四0二队
参考文献:
女职工特殊保护规定范文6
关键词：女工；合法权益；问题；解决途径
中图分类号：D442.6
一、引言
随着社会的发展和市场经济的不断完善，国家经济、劳动和分配关系都发生了深刻的变化。而女职工的群体结构、就业结构与方式、利益关系与分配方式及组织建设都发生了新的变化，维权需求也随之变化。当前，女职工下岗再就业困难，劳动权利维护成为突出问题。女职工劳动保护水平下降、政治、经济、人身权利受到侵害、劳动保护法律法规落实难等问题都愈加突出。计划经济时代的保护法内容、措施和要求都已落后，不适应形势发展的需要，致使难以保障女职工的合法权益和特殊利益。为保障女职工劳动权益的落实，国家现已形成了以《宪法》为根本，以《劳动法》、《妇女权益保障法》，包括国家各种基本法律、单行法律法规等组成的法律体系，使其在法律上有了根本保障。但随着社会的快速发展，有必要进行及时修订。
二、保护内容
女职工在追索劳动报酬及拖欠工资的经济补偿金、主张加班费等方面，与男性无明显区别。女性具有孕育后代的特点，法律对其待遇进行了特殊的规定，且享有男性没有的特殊劳动待遇。《妇女权益保障法》、《劳动合同法》等法律都对女职工的产假、哺乳假等作出了明确规定，并禁止用人单位解除或终止“三期”女职工的劳动关系。其劳动权益的规定，体现了女职工权益保护的特殊性。但在实践中，还有不少女职工的权益常遭到损害。随着《劳动合同法》的颁布，劳动者维权案件激增，涉及女性劳动者的劳动争议案件也越来越多。
三、现状分析
1、女职工就业率提高，就业范围和技能有所提高。国民经济的持续、快速发展，劳动力市场的不断完善，进一步拓宽了妇女就业渠道。近几年，女性就业结构发生了明显变化，渐趋合理。从产业构成来看，女性从业人员多集中在第三产业。随着各地再就业工程的启动，女性再就业率有所提高。相继都开展了针对女性的再就业培训，使其观念发生变化，技能不断提高。有许多工作岗位女性比男性有较大的优势，象服务业等。
2、企业女职工劳动合同签订率提高。《劳动合同法》规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。现在用人单位主动与职工签订劳动合同的比例明显提高。
3、劳动监察力度加强，用人单位对保护女职工权益的重视度提高。针对女职工的特殊生理条件，对其不同时期的禁忌从事劳动范围、强度及生育待遇作出了一系列规定，劳动保障部门也给予了监督，使用人单位提高了对女职工的劳动保护的重视。
四、存在的问题
1、问题分析。由于劳动力市场供大于求，有关法规尚不健全及执法力度不够，女职工在劳动关系中常处于弱势。近年来，侵害女工劳动权益案件频频发生，用人单位无视劳动法，侵害劳动权益问题突出。集中表现在：①安全生产条件差，劳动安全措施不到位。有的厂房及设备简陋，无安全、防毒、防尘、防噪音装置，通风、采光条件差，车间、仓库、宿舍三合一厂房存在大量安全隐患，女工伤亡、中毒事件时有发生。不少单位劳动保护设施缺少，对女职工特殊劳动保护难以落实，不愿在劳动保护设施上投资。②劳动时间过长，强度过大，超时加班现象普遍，并得不到或不能按时得到相应报酬。有的每天实际工作时间超过8小时，拖欠克扣工资情况严重。劳动行政部门受理的劳资纠纷80-90%都因拖欠工资引起。另外，多数企业没有执行国家有关法定假日及双休日的规定，实行带薪休假制度的企业更少。如此的低工资低福利待遇，加之女职工的生育待遇无法落实，迫使一些女职工怀孕后不得不离开企业，回家待产。③女职工特殊劳动保护难以落实。一些企业虽与女职工签订劳动合同，却加上了不利的条款，且不落实相关劳动保护待遇，并在经期、孕期和哺乳期内违法延长劳动时间。有的出现随意解雇怀孕或哺乳期女工现象，许多非公有制企业利用调离原岗位、待岗等形式大幅度降低孕期、产期、哺乳期女职工的工资，还有不少低于城市最低生活保障线情况。④女职工健康得不到保障。在许多非公有制企业中女工就业根本无健康检查，劳动安全卫生档案和健康档案不健全，不能定期为女职工进行妇科检查，使得患妇科疾病的比例非常高。⑤社会保障体系落实不够。一些企业往往以各种理由、名目剥夺女工应享受的社会保障权利，不给女工按时足额缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等；有的企业给女职工还达不到当地规定的最低工资标准待遇。
2、原因调查。①就业形势严峻。资料显示，国家随着经济结构调整，农村劳动力向非农领域转移、向城市流动的规模逐年增大，巨大的就业压力使得就业岗位资源相对稀缺，而女职工对劳动机会非常渴望，往往为了保全工作，不敢主动争取自己的合法权益。②制度不健全。1988年出台的《女职工劳动保护规定》，滞后于当前经济发展。执行中遇到的一些问题需要进行规范。在发生劳资纠纷时，出于对地方经济利益的考虑，劳动行政部门执法不严，也没有建立长效的监督和处罚机制，从而助长了部分企业无视女职工权益的态度。在法制宣传和教育方面，女职工多集中在第三产业和劳动密集型企业，且多为规模较小的个体、私营企业，其经营者法律意识淡漠，盲目追求利润最大化，接受过劳动安全卫生培训和相关法律教育的比例低，这也是侵害女职工劳动权益事件频频发生的重要因素。③女职工劳动权益表达渠道不畅通。大部分企业中没有建立妇女组织，也没有代表女职工利益的组织来承担反映问题、协调劳资双方关系和纠纷中为女职工争取合法权益的重任。发生侵犯案件后，女职工不知如何反映、不知通过何渠道解决，加上女职工受教育程度普遍偏低，法律意识淡漠，使女职工在争取自身权利时常处于不利的地位。
五、保护途径
党的十，提出了要进一步尊重和保护女职工合法权益，在劳动领域用人单位要合法吸纳女职工，有效维护其权益，促进企业和社会经济可持续发展。
1、在立法上，通过对《女职工劳动保护特别规定》修改，增加可操作性，特别应针对其特点进行规范，增加相应内容，加大行政处罚力度，明确要求企业增加劳动保护投入，设置必要设施和条件。
2、在执法上，加大《劳动合同法》的执行力度。劳动和社会保障部及地方政府应加强对女职工劳动保护状况的检查和监督，建立健全劳动监督机制，加大行政执法力度。对现有的多发事故行业，进行专项整治和重点检查，引导企业进行技术改造。
3、在企业中普遍建立工、青、妇组织，畅通利益表达渠道，发挥各群众团体在劳动保障法律监督方面的作用。充分发挥妇联组织的优势，在积极开展劳动法、女职工劳动保护等法律的宣传，提高其法律素质，帮助其维护自身的合法权益。积极发挥媒体和舆论的社会监督作用，通过对重大典型案件的曝光、发动社会讨论，争取全社会对女职工劳动权益保护状况的关注，培养公众监督意识和社会监督力量，促进合法权益得到保护。
4、在社会保障制度上，加大推行生育保险社会统筹制度的力度，从而发挥生育保险制度在保障妇女就业中的积极作用，体现对女性生育的社会价值的肯定。
5、劳动和社会保障部门、工商管理部门等有关部门与组织，可通过企业审批、年检等不同环节，开展针对企业经营者的法律、安全卫生等宣传、培训，并与女工劳动保护状况和企业的贡献率挂钩，综合评估。对于维权工作做得好的企业及时表彰。总之，通过多种措施，促使企业自觉做好女职工的劳动保护工作。
