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劳务派遣必要性范文1
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-01
劳务派遣是由劳务派遣单位与劳动者签订具有法律效用的诙合同，将劳动者派往用人单位从事合同上约定的工作内容，用人单位向其支付费用的特殊用工形式。由于该种用工形式牵涉到实际用人单位、劳动者、劳务派遣机构，不可避免存在一些风险。
一、国企劳务派遣用工风险
国企由于业务上的需求会使用劳务派遣用工制度，该工作需要从法律角度进行，实际工作中的风险来源于法律与业务两方面。
（一）法律风险
我国现行的劳动合同法中并没有详细规定劳动派遣用工的方式，这给国企使用该制度带来一些法律上的风险。对国企劳务派遣用工的情况进行调查研究能够发现，具体的风险体现在：劳动合同法中规定劳务派遣用工中的工作为临时性、辅、代替性，而国企为劳动者提供的岗位进行定性存在一定的困难。所以，对国企来说，劳动派遣用工的岗位定性存在法律上的风险，为与劳动者顺利合作埋下隐患；在与劳动者合作期间，国企也被当做劳动者的雇主，但实际上，是由派遣机构向劳动者支付费用与办理社会保险的，在发生待遇方面的纠纷时，国企也不得不承担一些责任；由于国企和派遣机构规章制度不同，而产生的法律风险；合同相对性风险，因为一般合同仅限于两方，而劳务派遣涉及三方，是三个主题，合同只对两方有效，如涉及三方，则是无效的；培训及服务期的法律风险；员工侵害实际用人单位的法律风险等。
（二）业务风险
相对于普通企业为劳务派遣用工提供的工作岗位，例如生产岗位、后勤岗位等，国企由于业务上的需要，对劳务派遣的工作人员要求更高，所在岗位也需要具有较高的综合素质。但是在实际工作中，由于劳动者的能力与岗位需要存在一定的差距，经常出现由于业务不熟悉或者操作流程失误等导致业务不能顺利进行的现象。另一方面，劳务派遣用工经常被称为“临时工”，容易造成劳动者心理上的芥蒂，产生不良情绪，影响工作的进行。
二、国企劳务派遣用工风险的预防对策
（一）选择合规的劳务派遣机构
国企进行劳务派遣用工需要通过劳务派遣机构进行。目前由于没有完善的法律制度与监督管理机构对劳务派遣机构进行及时有效的整顿与管理，导致劳务派遣机构鱼龙混杂，质量参差不齐，因此国企要认真筛选，选择合规的派遣机构。国企在对这些机构进行资质审核时，要按照相关法律中规定的标准进行；调查派遣机构是否在当地劳务保障部门进行详细备案；对派遣机构在行业中的口碑进行调查，选择具有一定知名度与信誉度的机构；国企要对自身所需要的岗位进行了解，选择能够提供这些岗位人员的派遣机构。
（二）完善劳务派遣协议
劳务派遣协议是国企与派遣机构之间合作的依据，其中应该对双方的权利与义务进行详细、严格规定，将国企、派遣机构、劳动派遣用工之间的关系进行详细说明。国企在签订协议时，要加强对连带责任的重视，例如支付费用、缴纳社会保险、处理工伤事故等，保证在劳动争议中能够全身而退。
（三）提高劳动派遣人员的综合能力
在劳动派遣用工中，国企应该将派遣用工与该单位正式员工一视同仁，对其进行必要的培训与管理工作。国企要根据岗位需要、人员具备的能力与素质对派遣人员进行筛选与聘用，保证不同水平、不同能力的人员能够找到适合自己的岗位；在派遣人员入职以后，针对岗位需要进行必要的培训工作，帮助他们了解单位的文化、制度、岗位职责等，通过这种方式能够加快派遣人员与国企的融合度，避免在工作中产生不良情绪；加强派遣人员的日常管理工作，养成定期沟通的习惯，积极听取他们的意见与想法，及时疏导、引导，减少他们的压力，保持积极的工作态度，在工作中保持热情，有效减少业务风险。
（四）实现同工同酬
国企可将使用劳动派遣用工方式节省下来的费用支付派遣机构的服务费用。国企通过合理使用派遣人员不仅能够节省人力资源成本，还能在很大程度上减少事务性工作，提高用人机制的灵活性。为实现同工同酬，可采取以下措施：在劳动协议中明确派遣机构与用人国企之间关于同工同酬问题的具体内容。强化国企、派遣机构的告知义务及劳动者的知情权。市场经济实质上通过市场中的每个主体对利益的需要产生社会进步的动力。实行同工同酬，不仅能够有效提高派遣人员的工作积极性，还能促进国企效益的提升。
三、结语
劳务派遣用工是市场的需要，其存在具有一定的合理性与必要性，风险与益处并存。针对其中存在的法律、业务上的风险，采取一定的预防措施，包括选择合规的劳务派遣机构、完善劳务派遣协议、提高劳动派遣人员的综合能力、实现同工同酬等，能够有效规避风险，发挥劳务派遣用工的最大作用。
参考文献：
[1] 张连芬.劳务派遣用工管理风险应对策略[J].经济管理：文摘版，2015（9）.
劳务派遣必要性范文2
关键词:劳务派遣 经济契约 心理契约
一、劳务派遣管理的概念及发展
所谓劳务派遣，就是指有派遣机构与劳工订立劳动合同，有老公向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构和劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣是一种雇佣劳工却不实用劳工、招聘和用人相分离的人力资源管理模式。
劳务派遣是经济全球化背景下产生的新型人力资源的配置方式，是21世纪人力资源发展的主要趋势之一。当前，我国正处在经济转型和跨越发展的时期。这个发展变化带来的隐性失业显性化和结构性失业增加的矛盾逐渐加深并且深刻的影响着社会的发展。如果能将劳务派遣和人力资源管理有机的结合起来，不仅可以有效解决大部分再就业问题，还能促进无业人员的就业，带动大方经济发展水平和收入水平的提高。近年来，在政府和劳务保障部门的大力支持和参与下，我国的劳务派遣在国有大中型企业和效益比较好的运输、餐饮服务、物业等行业的劳工数量迅速上升。扩大就业和减少失业已经成为社会各界广泛关注的问题。在这一发展背景下，劳务派遣的用工方式备受社会各界的广泛关注并且在显示出了巨大的发展潜力。
二、劳务派遣的经济契约的特征
劳务派遣经济契约是劳务派遣单位、用工单位以及劳工之间经过协商和谈判，达成一致之后，以书面或者口头形式订立的三方责任和义务，用来调整和规范三方之间的关系。
(一)多重劳务关系
劳务派遣在形式上包含了三重劳动关系，即劳工与劳务派遣单位、劳工和用人单位、派遣单位和用人单位这三重关系。劳工同派遣单位签订劳动合同，是该单位的正式员工，但是不在劳务派遣单位工作；派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议约定了双方的权利和义务，并且双方关系受《劳动合同法》和《合同法》共同保护；劳工与用工单位之间没有签订劳动合同，同时受愿派遣单位的派遣在用工单位从事生产或管理工作，双方之间存在劳动关系。
(二)雇佣和使用分离
在劳务派遣过程中，派遣单位向用人单位派遣劳工，用人单位想被派遣的劳工支付劳动费用；被派遣劳工在用人单位工作或者服务，用人单位负责指导和监督被派遣人员的劳动。在劳务派遣管理过程中，雇佣关系只存在于派遣单位和被派遣劳工之间，劳工与用人单位之间只是提供劳动和支付劳动费用的关系。简而言之，就是即劳工和用人单位之间只存在使用关系，不存在雇佣关系，劳工和派遣单位之间只存在雇佣关系，不存在使用关系。
(三)人力资本产权权能多次分离
人力资本产权权能可以划分为所有权、使用权、收益权和处置权的四维结构。在劳务派遣管理的过程中人力资本产权权能发生多次分离：在未签订劳务合同之前，派遣劳工具有完备产权，产权权能并未发生分离。在派遣员工与派遣单位签订劳动合同的时候，人力资本产权权能发生第一次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，人力资本的使用权、处置权和收益权随之转移到派遣单位。在派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议之后，人力资本产权权能发生第二次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，派遣单位保留处置权和收益权，并将使用权和收益权转移到用工单位。在劳务派遣协议终止以后，派遣劳工回归派遣单位，人力资本产权权能发生第三次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，用工单位归还使其用权和收益权。
三、劳务派遣的心理契约的特征
劳务派遣的心理契约与经济契约有很大的差别。心理契约主要表现为“三方当事人、三份契约”，即派遣单位、用工单位和派遣劳工三方在心理上对彼此有着主观上的权力和义务关系。
(一)派遣人员的就业竞争力是心理契约的核心内容
派遣劳工在不同的派遣单位和用人单位之间流动的主要依据是其就业竞争力。因此，被派遣的劳工能否主动提升自身职业技术水平以增加就业竞争能力、派遣单位是否为派遣劳工提高就业竞争能力创造有利条件，这是雇佣双方心理契约的出发点和最终归宿。
(二)职业忠诚和组织忠诚分离
在劳务派遣模式下，派遣劳工的职业忠诚和组织忠诚出现了分离。派遣劳工想要得到自身长期的就业保障，就要对劳务派遣单位保持高度忠诚，否则，其职业发展将得不到保障。同时，在用工单位的组织中，派遣劳工的职业忠诚依旧在双方关系中占据主导地位。而在派遣单位的组织中，派遣劳工的组织忠诚占主导地位。
(三)短期派遣和连续派遣的心理差异
短期派遣和连续派遣的劳工心理契约方面存在着很大差异。短期派遣劳工希望通过在用人单位的工作绩效获得相应的劳动报酬。短期劳工一旦完成工作任务，就会回到原派遣单位等待单位的再次派遣。双方之间由于关系的不稳定导致了双方之间心理契约的不稳定。连续的派遣劳工相较于短期派遣劳工来说，在心理契约上具有相对稳定性。在连续的派遣下，派遣劳工与用工单位之间形成了稳定的关系，派遣单位不再担心员工的忠诚度问题，员工不再担心与派遣单位之间的契约问题。
四、劳务派遣管理的主要模式
(一)权变式契约管理
探索期的派遣劳工。由于目前我国社会对劳务派遣的整体认知水平处于很陌生的状态，并且探索期的派遣劳工还没有在心理上形成系统的对劳务派遣单位和用工单位的认知和忠诚，在很大程度上加大了派遣单位和用工单位雇佣和培养劳工的风险。
建立期的派遣劳工。建立阶段是派遣劳工不断提升就业竞争能力和培养劳工忠诚度的重要阶段。由于派遣员工学习能力的不同，派遣单位和用工单位最常使用的激励手段就是低经济契约手段，并借此来降低人才培养和使用的成本。
职业中期的派遣劳工。职业中期的派遣劳工已经具备了一定的就业竞争能力，对组织的忠诚度不高。这时候，派遣单位和用工单位可以通过调整其工资、福利等进行激励。另外，还可以通过建立长期雇佣关系来实施激励。
职业后期的派遣劳工。职业后期的派遣劳工职业忠诚度和组织忠诚都有了很大提高。这时候，派遣单位要采用让劳工分享利润的手段对劳工进行激励，从而加强劳工对派遣单位的组织忠诚度。
衰退期的派遣员工。衰退期的派遣劳工更关注的是组织对于劳工的认同和肯定。派遣单位和用工单位的尊重，能够充分发挥老员工的作用，使其更好的发挥在其中的作用。
(二)开放式契约管理
员工沟通。从劳务派遣的多重劳务关系分析，劳务派遣存在的两个管理主体的职能具有交叉性，因此，派遣单位在沟通过程中发挥着“桥梁”作用。在派遣管理过程中，沟通作为人力资源管理的重要手段要贯穿人力资源管理的全过程。
员工参与度。员工的积极参与不仅能激励员工的工作热情和积极性，同时还能提升员工的心理上的工作满意度。派遣单位和用工单位要积极与工会展开广泛的交流与合作，充分发挥工会在调整劳动关系中的积极作用，提升派遣劳工参与程度。
五、结束语
在我国，劳务派遣管理目前还处于起步的发展阶段。在社会主义市场经济条件下，劳务派遣的发展尤其产生和存在必要性。那么，如何引导这种新型的用工方式朝着正确的方向发展，使其成为解决我国下岗再就业难和就业难的主要手段。但是，由于我国社会经济发展阶段的制约，劳务派遣管理还需要在长期的实践中总结经验，不断完善提高，以更好的为我国的发展服务。
参考文献：
[1]丁芙蓉,现象与本质:劳务派遣理论问题分析[J],黄冈师范学院学报,2012
劳务派遣必要性范文3
随着我国社会主义市场经济的迅猛发展，传统的劳动模式已与当今的市场需求不相吻合，劳动者利益的多方寻求增长，企业为提高自身竞争优势，国家为了增强国际竞争力，双重劳动关系应运而生，为了完善劳动者权益的保护，需要对双重劳动关系进行清晰的解读与认识。
关键词:
双重劳动关系;劳动关系;雇主责任;劳务派遣
一、双重劳动关系的诞生
社会的进步发展离不开劳动，在劳动过程中，人们在与自然界发生联系的同时，彼此之间也必然发生密不可分的联系，称之为劳动关系。“劳动关系”，也称为“劳使关系”、“劳雇关系”、“劳资关系“等等。我国台湾著名劳动法学家黄越钦认为:“劳动关系”是以劳动为中心展开，着重以劳动力、劳动者为本位的思考;“劳资关系”含有对立，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内;“劳雇关系意味”以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构;“劳使关系”则已将所有的价值意味予以排除，只剩下技术性含义。①我国大陆以社会主义为背景采称“劳动关系”，指劳动主体即劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。由于原有的由国家行政手段统一规制的固定工制度发生改变，用工和就业发生改革，劳动者可以自主选择用人单位，用人单位也有录用人员的自。加上法律制度的不完善，导致了传统的单一劳动模式已经无法适应时代市场的需求。双重劳动关系应运而生，双重劳动关系是指一个劳动者在同一时间与两个或两个以上的用人单位发生劳动关系。其从产生至今一直没有得到法律和学界的统一认可，法律也只是从侧面对某些第一个属于法律劳动合同关系，而第二个满足事实劳动关系的无书面协议的劳动者权益仅给予某一方面的特殊保护，即使第二个事实劳动关系符合所有要件，却在发生雇主责任、社会保险费缴纳、工伤责任承担等时，由于法无明文，雇主间无约定或推诿，导致劳动者的权益无法得到切实的
贯彻落实。
二、工伤赔偿的责任演变
手工业到工业的发展，使在资本主义时期的企业主们迫切需要廉价的大量劳动力，这些企业主从劳动者身上剥削剩余劳动价值，强迫他们与自己的生产资料结合，没有工时限制，更没有用工的限度，从而为他们创造更多的利润。国家强制力与资本家的联合，导致劳动者权益被随意践踏。对于因工作原因受到的人身伤害只能自担，压迫之极必是反抗所至，不公平的待遇必将被改变。
(一)劳动者责任工业化的进程使资本家的实力与日俱增，政府的协助，生产资料的垄断，失业与饥饿使劳动者被迫的接受资本家的各种苛刻条件。同时劳动者需要为自己的行为后果负责，即当时的理论主张，劳动者既然自愿加入工作，同时资本家已支付工资报酬，那么劳动者就应对自己的行为后果有所遇见，对危险工作环境都已预先知晓，所以对最终自身受到的损害也应“风险自负”。由于政府力量的支持，使当时这一理论得已践行始终，劳动者的权益根本无从保障。工作中的伤亡事故频发使得劳动者开始有意识的维护自己的权益，工人阶级斗争愈演愈烈。
(二)雇主过错赔偿责任工人阶级的反抗得到了回应，资产主义社会的国家被迫开始关注劳动者的权益，对资本家的无情剥削有的限制。1802年的英国的《学徒健康与道德法》为工人权益的保障开启了新的篇章。政府法令的出台改变了劳动者“风险自负”的境遇，雇主过错责任开始实行，等同于侵权责任法中侵权过错责任，即若要侵权人承担责任后果，则受害人需要先对的自己的损害是由于侵权人的行为所致，且侵权人对结果的发生存在过错予以证明;雇主对劳动者在生产过程中损害的发生负全责，换言之，即劳动者毫无过错。虽然劳动者自担风险的责任得到改变，但这种雇主过错责任对劳动者的权益保障也没有起到实质性的作用，因为当劳动者至法院时，法院必然要求劳动者对自己行为无过错并且同一工作时间、工作场合的其他工人也无过错进行证明，而事实上对于劳动过程中的资料保存都掌握在雇主手中，劳动者又怎么能对雇主过错责任予以证明?导致这一责任形同虚设。正如法谚所说:“举证之所在，败诉之所在。”
(三)无过错赔偿责任市场体制的日益健全，劳动者维权意识的增强，在雇主过错责任根本无法满足劳动者基本权益的保障基础上，无过错责任应运而生。无过错责任是指对于劳动者在劳动过程，因工作原因受到伤害，无论原因出自何人，雇主均不得以自己没有过错为由拒绝承担赔偿责任。该认为，雇主作为获利方，对于工作环境理应进到安全完善的义务，使劳动者的人身得到保障，对因工作可能引起的职业病也有比劳动者又更为专业的提前预知性，所以理应为劳动者因工作原因受到的伤害承担赔偿责任。雇主作为市场经济的最大获益方，其相较于劳动者承担责任后果的能力更强，基于公平原则，由其为后果买单，更符合时代的要求。况且由法律明文规定雇主承担责任，能督促企业完善设备安全，从而保障劳动者人身安全。
三、无过错赔偿责任下的工伤机制
由雇主为损害结果的发生买单，虽然能使劳动者权益得到维护，但是却对市场经济的发展产生危害。因为雇主相较于劳动者方是强势群体，但是在工业化的今天，工伤事故频发，一旦发生工业爆炸等等意外事故，如果单纯由一个企业雇主自己承担风险，完成后续赔偿，不仅会导致大量此类企业的破产，也使得受害群体权益根本得不到彻底弥补。企业或怯于责任事故而畏首畏尾，竞争力停滞不前，从而影响经济的发展。在这种企业责任体制下，如果由所有雇主同时为因工作原因受到的意外事故伤害共担风险，将更加符合企业需求。工伤保险基金的产生，在侵权责任的基础上为劳动者提供了更为捷径的救济之路。
四、双重劳动关系下的工伤补偿弊端
(以劳动派遣为例)在这个供过于求的社会，大多数的企业需要的更多是短期、辅助、季节性的工人，对技术科技类管理工人更多的是“固定工”，因为后者相对于前者掌握了更多企业的核心机密，需要对企业承担保守商业秘密的义务，所以现今双重劳动关系已成为社会主义经济的常态，与国外的经济体制相接轨，但是我国对双重劳动关系的态度却与国外相去甚远，国外对双重劳动关系下的各个劳动关系都进行平等的统一保护。而我国虽在《劳动合同法》、《社会保险法》等都对非全日制用工、待岗再就业、家政服务、劳务派遣等等适应市场需求而生的双重劳动关系予以的一定程度的肯定，但不难看出，与传统单一劳动模式相同的劳动者与多个用人单位间的权利义务关系却仍不明晰。在此特以法律中明文指出的劳务派遣为例，说明派遣劳动者的地位，两个用人单位间的责任分割，探求此时的工伤赔偿机制是否得到践行?
(一)劳动派遣的概念解析《劳动合同法》等法律统一称谓均为“劳务派遣”，但笔者认为应改称为“劳动派遣”，一字之差，其含义却截然相反。为说明二者的区别，最重要的就是明晰“劳动关系”与“劳务关系”，劳动关系作为一种劳动法律关系，强调的是劳动者由用人单位统一指挥、管理，最重要的是遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求要从事工作，用人单位享有劳动力的使用权;而在劳务关系中，劳动力的提供者与劳动力的接受者则是独立的主体，提供者提供的仅是劳务成果，其劳务过程由自己掌握、管理。所以法条使用“劳务派遣”这一称谓不恰当。在双重劳动关系中，劳动者同时接受了两个或两个以上用人单位的指挥与管理，与每一个用人单位之间发生的都是符合法律规定的劳动关系，都具有从属性的特征，彼此的权利义务关系都同时具备，只要劳动者没有出现法律规定的例外情形，例如经用人单位提出拒不改正等情形，我们就不应否定劳动者与其他用人单位之间所成立的没有书面协议的事实劳动关系，其所享有的权益都应收到保障，用人单位之间不得以某一单位已缴纳为由，拒绝承担责任。我国也正是在参照了美国的共同雇主理论的基础上，提出了用人单位与用工单位的共同担责说。
(二)劳动派遣中发生工伤时的处理问题《劳动合同法》中明定用人单位负有为被派遣劳动者缴纳社会保险费的法定义务，但同时又规定在劳务派遣协议中允许对社会保险费的缴纳与支付方式进行约定。也就是说用工单位是给予合同约定来承担责任，最终的责任承担者是法定用人单位派遣单位。2011年人力资源和社会保障部《实施＜中华人民共和国社会保险法＞若干规定》中的第九条对双重劳动关系中工伤责任进行了规定②;2014年《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》对承担工伤保险责任的主体作出了规定③，前者规定由用工单位担责，而后者则规定由派遣单位担责，但实际上依据“谁控制指挥，谁负责”的原则，即当工伤发生在用工单位时，由用工单位负责，此时用工单位不得以协议为由让劳动者从用人单位处寻求赔偿，协议的约定只在用工单位承担责任后，可依此找用人单位追偿。虽然法律规定了此种情形下的责任主体，但在实践中仍很难得到贯彻执行，《社会保险法》以及《工伤保险条例》却暗含了享受工伤保险待遇的另一项前提，即不但要进行工伤认定，更重要的是劳动者必须证明自己与用人单位之间存在劳动关系，在普通的单一劳动模式下，无书面劳动合同时，劳动者需要证明这点就很困难，更何况在劳动派遣中，劳动者存在雇佣与使用的分离，但实质仍在传统劳动关系的构造下，想要证明其劳动关系的存在更是难上加难。
五、结语
双重劳动关系是市场经济发展的必然产物，为了使劳动者的权益得到保障，法律必须对作出明确规定，在双重劳动关系下为劳动者建立统一账户，便于多个用人单位同时履行缴费义务，对于劳务派遣中的用人单位与用工单位关于社会保险费的缴纳应明定为必备条款，只有这样才能使劳动者的维权之路走的更加的高效、简捷。
［参考文献］
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劳务派遣必要性范文4
关 键 词：劳动用工管理三项制度
中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
Abstract: the reform of the state-owned enterprise internal personnel, labor and distribution system, is to fully mobilize the enthusiasm of the staff and workers, strengthen a key factor in the competitiveness of the enterprise market. At the same time in order to further implement the party plenum spirit, the implementation of "large and medium-sized state-owned enterprises to establish modern enterprise system and strengthen the management of the basic norms" (for Trial Implementation) requirements, promote the enterprises to speed up the establishment of modern enterprise system, and strive to change their operating mechanism. According to the author for many years engaged in the work of human resources management experience, then analyzed the labor and employment system in state-owned enterprises, and put forward their own unique point of view, the author also hope that through their own efforts, to make suggestions for the reform and development of enterprise.
Key words: labor management system three
随着我国经济体制改革步伐加快，一些管理比较先进的国有企业已经按照建立现代企业制度的要求，在企业内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索，并且取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度、用工制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。而作为三项制度改革之一的劳动用工制度，从一定意义上讲它是"三项制度"改革中涉及面最广、难度最大、思想问题最多、直接影响队伍稳定和改革成败的重大制度改革。规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件。
一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性
规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。
随着经济体制在我国的建立和不断完善，国有企业按照建立现代企业制度的要求在企业内部劳动用工制度改革方面进行了积极探索，劳动用工管理也日趋规范，但仍然存在以下几方面的问题：
（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。当前，国有企业劳动用工管理中存在多种“身份”称谓，有全民工、集体工、退休聘用、劳务派遣工等。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。
（二）员工年龄结构老化，有的企业平均年龄超过40岁，中间力量缺乏。人员辞职及自然减员人数多于引进人数，员工人数逐年下降，特别是各类技术工种人员青黄不接现象严重。
（三）薪资体系不合理。沿袭按职务、技术职称的不同标准确定的等级工资制，不利于定岗定薪，难以实现科学管理，也是直接造成薪资相对平均，竞争力不强，中坚力量缺乏，管理出现断层、新生代留不住，也没有真正体现“以岗付薪”的最核心原因。
（四）由于历史和社会市场经济发展等原因，缺乏合理的退出机制，下岗职工居高不下，主要集中在技能和服务性岗位上，造成职工能进不能出，公司人工成本大，市场竞争力弱。
（五）企业劳务派遣工的管理尚不规范，存在用工风险。随着80后、甚至90后劳务派遣工的出现，劳务派遣工受教育程度明显提高，维权意识也日趋增强，维权的劳务工多是30岁左右的新一代农民工，这一代农民工有一定的文化程度、与社会接触广泛，懂得一些劳动法基本常识，会使用一些有效的方式、方法来保护自己的合法权益。比如，他们会主动搜集一些劳动仲裁或诉讼的证据、将与老板的谈话进行录音、将考勤记录复印等。由于企业用工制度本身存在的问题，加之企业缺乏这方面防范意识以及相关法律对劳方的相对倾斜，一旦发生劳动争议，企业往往会被置于十分不利的地位。
劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于理顺企业内部收入分配关系，已然成为企业改革发展和战略“转型”的短板，如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。
劳动用工深化改革的措施
国有企业应坚持以人为本，注重人文关怀，加强员工队伍建设。建立以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，正确分析和把握当前劳动用工管理存在的矛盾和问题。着力构建和谐劳动关系，促进员工和企业共同发展。
（一）全面梳理劳动法律法规及企业规章制度，依法用工。
建立健全劳动用工制度，企业需要全面梳理国家和地方现行劳动法律法规，并将企业在用规章制度与相关政策法规进行对标，及时查找和修正制度中不完善或不规范的部分，且要履行必要的民主决策程序，确保劳动用工管理依法依规，切实维护企业和员工的合法权益，促进企业可持续发展。
（二）规范岗位设置，确保人岗匹配。
企业要按照企业的人力资源配置标准，严格按照劳动定员人数配置人员。按照分类、分层、分结构的原则建立岗位体系，规范岗位设置，岗位设置要体现效率和效益原则，要做到“因事设岗，以岗定人，人岗匹配。”
（三）规范用工形式，明确劳动关系。
《劳动合同法》是完善劳动用工合同和程序、建立完善和谐劳动关系的刚性规定。规范劳动用工管理，尤其是要加强劳务派遣的管理。近几年来，发生在劳务派遣工身上的劳动争议越来越多，而绝大多数争议是劳动者因工作时间与休假、加班工资、社保福利待遇等原因与企业发生争议。所以企业需进一步完善用人制度，合理估算用人计划，统一界定劳务派遣用工范围及用工岗位，确保劳动用工合法、合规。
（四）精心设置甄选程序，把人才“拣”出来。
在人才管理中，人才甄选是第一关，也是最关键的一关。现代企业要走出依照个人经验和直觉选人的阶段。选人要遵照科学的甄选程序，利用科学的测评工具，选择出与企业最匹配的人才。选对人比培养人更重要，选对人只需要三五小时，但培养人需要三五年，选错人，不但培养没价值，还会搭上影响企业发展的机会成本。
树立正确的培训观，为员工提供更多的培训机会。
所谓“工欲善其事，必先利其器”，说明教育与培训的极端重要性。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。
（六）优化企业薪酬制度，保障员工合法权益。
企业要在规范劳动用工的基础上，深化内部分配制度改革，形成科学合理的收入分配格局。 有条件的单位可聘请专业的管理咨询公司对当前的薪酬体系进行客观、公平、公正的优化设计，合理提高员工的薪资水平，适当拉开薪资差距，吸引、留住公司发展必须的核心中坚人才。同时制定“公司员工职业生涯规划管理办法”，打破以前的管理或职务独木桥问题，给员工提供良好的事业发展空间，真正实现“待遇留人、感情留人、事业留人”。
（七）优化绩效考核体系，促进员工合理有序流动。
本着“贡献至上、价值管理”的原则，优化绩效考核体系，真正实现“多劳多得、少劳少得”，打破以往“干好干坏一个样”的观念。对业绩考核不合格、不称职的员工进行转岗及培训，两次转岗及培训后仍然无法胜任岗位的员工，可按国家相关法律法规的规定，解除劳动关系。
（八）规范合同管理，防范和化解用工风险。
企业要统一规范劳动合同（协议）文本，除国家劳动合同法律、法规规定的基本条款外，劳动合同（协议）应包括但不限于以下的内容。具体包括:劳动合同期限、工作内容和工作地点、执行的工资分配制度或标准、保险福利待遇、考核及奖惩制度、违约责任、合同（协议）的续约或解除条件等。
劳务派遣必要性范文5
关键词：人力资源外包问题和对策
1 人力资源管理外包的基本概念概述
1.1 人力资源外包管理的内涵人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的HR部门管理。
1.2 人力资源管理外包基本内容一般来说，人力资源管理的大部分职能都可以外包。主要有以下几种：①员工招聘。②员工培训。③薪酬管理。④争议仲裁。
2 人力资源管理外包作用
2.1 提升人力资源服务功能企业希望通过外包来获取供应商的专业人员提供的专业服务，提高员工的人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作。
2.2 简化和整合工作流程企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业最佳实践统一应用到企业的各个分支机构，整合流程，方便管理。
2.3 规避管理风险提高企业运营效率国家和地方的劳动人事政策法规的不断修订和增加，以及跨地区的政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂的法规花费大量时间精力，还面临因违法或管理失误导致处罚的风险。专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区，协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险，大大提高企业的运营效率。
3 我国人力资源管理外包业务开展存在的主要问题
3.1 企业对人力资源管理外包的必要性的认识不足企业对HR外包特别是劳务派遣的认识不足，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面；劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。例如：在针对HR外包内容的调查中显示：有45.9%的HR认为HR外包是人事社保，其次有26.7%的HR认为是员工档案关系，只有6.3%的HR认为是工资发放；另有21.1%的人认为是其它。
3.2 相关法律法规不完善目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循，有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例。
3.3 外包服务内外部成本不可控目前，人力资源外包服务在外部缺乏统一的收费标准。对大多数企业内部来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题之一。
3.4 外包服务发展水平比较低目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的办理等等。
3.5 企业劳动争议风险大企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用HR外包的一个重要原因。在针对HR外包优势的调查中显示：HR最头疼的问题是劳动争议处理，占调查人数的69.9%之多，其次是缴纳社保、占14.8%，离职手续占10.9%，入职手续占4.4%。由此可见，通过HR外包转移企业劳动争议风险，成为一些企业选择HR外包的重要原因。
4 完善人力资源管理外包业务的对策
4.1 政府：积极引导、制定政策法规通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展。并制定相关的政策法规，对外包活动的开展提供法律护航。
4.2 企业：积极进行沟通协调、转变观念企业管理管理层和雇员层都要认识到人力资源外包服务的必要性和有效性，政府、社会和企业都要积极鼓励、支持、提倡、参与人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度，使中小企业的管理者转变观念，认同、接受人力资源外包，充分发挥人力资源外包对企业发展的作用。企业应建立严格的外包服务管理体系，要求外包服务商实现服务内容从无形到有形的转化，即将一些模糊的东西明朗化、内容实现量化，以便科学评价外包服务的水平和效益。其次，企业应加强外包实施过程中的质量监控。
4.3 外包服务商：提高服务水平以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品。人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。
4.4 外包合作双方：规范操作加强过程管理人力资源管理外包在中国的发展刚刚开始，在制度和操作程序上还很不规范，存在有很多漏洞。为了使企业和外包商之间的合作真正达到双赢的目的，可成立各种形式的行业协会，规范外包服务商的服务和收费行为，净化行业环境，促进行业健康、持久发展。同时，企业和外包服务商的合作本着诚信、规范的原则进行运作，以便双方能在合作中取得双赢的结果。
参考文献：
[1]Mary．F.Cook.人力资源外包策略.中国人民大学出版社，2003年版.
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关键词：人力资源管理 合理配置 结构分析 动态管理
1 人力资源管理国内外的研究现状
20世纪80年代，人力资源管理开始进入中国，三十多年来，我国理论界和一线工作者不断从人力资源有效管理必要性和可行性方面展开了许多探索和实践研究，从提高企业管理水平的角度解答“为什么要重视人力资源管理”和“如何管理”两方面的问题，积累了一些见解。诸如：探讨了人力资源管理在整个企业管理中的地位，提出了基于中国本土人力资源管理实践的模型[1]。
国外的人力资源管理研究起步较早，管理学大师彼得·德鲁克1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，与其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源[2]。面对当前飞速发展的科学技术和日益激烈的国际竞争，各个国家都把人力资源放在最重要的地位，理论研究也取得了新的突破，既重视人力资源管理理论研究，又注重理论联系实际，为管理者开展高效的人力资源管理工作提供借鉴。
人力资源管理是一个国际化的问题，国内外众多学者都对“人力资源管理”进行过定义，本质为人力资源管理就是一种现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标[3]。
从理念上讲，人力资源管理是把人作为资源的管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动，本文研究中提出的问题与策略可以给人力资源工作者在人力资源工作中以启示和参考。
2 某公司人力资源管理现状
作为研究对象的某有限责任公司是一集团公司的子公司，注册资本500万人民币，现有员工300余人，主营业务包括：物业管理、后勤保障、社区服务、餐饮、金属材料及炉料供应、建材销售、房屋租赁及维修等。公司实行董事长领导下的经理负责制，下设2个附属子公司和8个部门，主要包括：双退办、餐饮部、后勤保障部、综合经营部、社区部、房产部、计划财务部和综合管理办公室。作为提供后勤服务职能的子公司，近年来，以科学发展观为指导，以人为本，充分调动员工积极性，抓住重点工作，不断增强服务意识，完善服务体系，努力提升服务水平，为集团公司主业的生产经营提供了较好的后勤保障服务，公司生产经营状况平稳。
某有限责任公司用工形式复杂，现有各类在岗员工340人，其中公司本部从业人员110人，内退人员44人，退休返聘人员3人，两个附属子公司员工合计18人，劳务派遣用工128人，非全日制用工12人，临时用工25人。由于对劳务派遣等部分员工的信息统计有困难，现就公司本部110名从业人员的年龄结构、学历结构和职位结构分析如下：
员工年龄结构：30岁以下2人，30-40岁间38人，40-50岁间61人，50岁以上9人，从中可以看出公司的后备力量严重不足，因为公司现有的内退制度，接近到龄退休的员工所占比例较大，从年龄结构上来说，公司的人员老化现象已经比较严重，年轻员工刚工作不久，在业务和决策能力上尚未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司的可持续发展。对于一个想要不断发展壮大的公司而言，年轻员工是尤为重要的，不论是知识更新速度和应变能力都比老年员工强，所以，该公司的人员结构老化现象已经成为公司后续发展的一个危险信号。
其学历结构：本科学历仅2人，大中专毕业生28人，高中及以下学历80人，员工文化素质相对较低，知识储备不足必然成为公司发展的严重阻碍。高人力资本质量，增加人力资本投资，在现代以知识竞争为主的社会至关重要。
员工职位结构：董事长与总经理各1名，高层主管3人，中层干部6人，普通管理人员19，基层员工80。从管理层级上看，职位层级较多，这种职位分类可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等问题，影响组织工作效率。
通过以上分析，我们可以看出，某人力资源结构不尽合理。总体而言，公司职工年龄偏大、素质偏低，关键岗位后继乏人，部分中层干部、管理人员的职业素养、知识水平、业务技能跟不上形势的发展，难以满足工作需要，影响人力资源劳动生产率的提高。
3 某公司人力资源管理存在的问题及原因分析
由以上管理状况可知，其管理主要存在以下几个问题[4-5]：
缺乏科学的人才评价体系。随着市场经济体制的建立，现代人才测评方法同一些先进的管理方法已被广泛应用。但是某公司没有专门的人才评价体系，只依靠单纯的领导决策分配工作，不能对员工进行准确的评估就不能掌握员工的特长所在，也就无法将合适的员工配置在合适的岗位上，势必影响人力资源配置效率。
