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线上会议制度范文1
被告人：邓国劲，男，57岁，原系四川省綦江县永新区粮站退休工人，李荣辉之岳父。
被告人：王平，男，32岁，原系四川省綦江县制革厂工人，李荣辉之妹夫。
被告人李荣辉于1984年12月、1985年2月，先后两次勾结被告人邓国劲等人，套购医药用酒精5.88吨，非法兑水冒充“白酒”出售，从中牟利。1985年4月上旬，李荣辉又两次要邓国劲到重庆寻找酒精货源。邓到重庆后，发现重庆市农贸联合中心出售工业用酒精，即返回綦江县告知李荣辉。李荣辉于4月16日前往该农贸联合中心查看证实后，返回綦江县要邓假冒綦江塑料厂泡胶片漆的名义，到重庆找王平帮助联系购买。4月21日，邓到重庆将李的意图告诉王。次日，邓、王2人到重庆市农贸联合中心购买，因该处货已售完，邓、王2人又到重庆川东贸易公司联系，并议定每吨工业用酒精购价1350元。4月23日邓国劲返回綦江县告诉李荣辉，李表示可以购买。4月25日，邓国劲伙同王平在重庆川东贸易公司以綦江塑料厂的名义购买工业用酒精2.24吨，又购买曲香香精1瓶、糖精2两。次日晚，李荣辉将这批工业用酒精运至邓国劲处，李、邓二人将香精、糖精掺入酒精。随后，李荣辉将这批工业用酒精冒充“杂粮高度酒”，先后批发给新建、紫荆、永新3个乡的7家个体商户，要他们掺水出售。群众购买饮用后，造成78人甲醇中毒，其中10人死亡，4人眼睛失明。
1985年8月13日，四川省重庆市中级人民法院判决认定，被告人李荣辉、邓国劲、王平明知工业用酒精兑成“白酒”食用后，对人体有危害，为了牟取暴利，无视人民生命安全，采取欺骗手段购买工业用酒精，冒充“杂粮高度酒”出售，造成极为严重的后果，已构成以制造、贩卖有毒酒的危险方法致人伤亡罪。李荣辉、邓国劲系本案主犯，罪行特别严重，情节特别恶劣。被告人王平在共同犯罪中起辅助作用，系本案从犯。依照刑法第一百零六条第一款、第五十三条第一款和第二十四条的规定，判处李荣辉死刑，剥夺政治权利终身；判处邓国劲死刑，缓期二年执行，剥夺政治权利终身；判处王平有期徒刑五年。宣判后，李荣辉提出上诉。四川省高级人民法院1985年8月26日二审裁定，驳回李荣辉的上诉，维持一审判决。
四川省高级人民法院已核准李荣辉死刑，邓国劲死刑，缓期二年执行，均剥夺政治权利终身。
线上会议制度范文2
关键词：连锁经营；特许经营；管理控制；整合资源；品牌文化
资溪面包起源于八十年代后期，为江西省资溪县特色产业，经过几十年的发展，其品牌知名度与影响力并不乐观，在与元祖，好利来，金冠等品牌的竞争中处于劣势。线上传播得到的影响力极小，加盟商注册后存在脱权任其自由发展的现象，部分加盟商的不负责经营对资溪面包的声誉造成了极大破坏。除去官网上更新不频繁的信息之外，网络营销所占市场份额极小。麦当劳餐厅（McDonald'sCorporation）是世界上规模最大的快餐连锁集团之一，其食品质量高、价格廉、供应迅速、环境优美等的特点使麦当劳迅速发展，遍布全世界六大洲百余个国家，在中国的餐饮业市场也占有重要地位。麦当劳的特许经营制度是其成为快餐连锁领域巨头的重要原因。主要有五点：建立分店，特许费管理，特许合同契约管理，内部分销，标准一致。麦当劳总部要亲自派员选择地址，组织安排店铺装潢。受许人要定期缴纳特许权费，最大限度的降低财务风险。特许合同中公司对受许人负有培训，咨询，宣传等责任。保证麦当劳特许经营制度得到稳定的贯彻，同时达到标准化管理的目的。内部货物的分销与专业供应商签订合同，使麦当劳把更多的精力用于企业发展战略的决策上。在营运上严格进行控制和监督，执著地、不妥协地执行自己订下的标准。一是常规性月度考评，二是公司总部的检查，三是在选定的分店每年进行一次的抽查。
对每个分店的一年一次的检查一般由地区督导主持。连锁店的管理者与员工实行面对面交流与走动式管理，及时了解情况，现场解决问题。麦当劳的网络营销主题分明，大方向明确，始终有自己独特的企业精神。麦当劳的网站设计会给消费者一种熟悉感，整个网页布局也是意义深远，在网页中，消费者能够得到他们想要的信息，需求得到。各地的麦当劳作为一个家庭，多次出资用于支持社区的公益事业。目前国内政策对国产企业发展提供很大的支持与帮助。资溪面包得到了国家的巨大支持，成立了资溪县面包行业商会与面包商会党委，抓好面包商会的各项具体工作；县委、政府出台了专题文件，明确提出了打造面包品牌的战略构想和政策措施推动了资溪面包产业的不断发展壮大。经济大环境看，我国经济近十年来一直保持稳定快速发展，人们对于生活质量的要求也将越来越高，必将推进高端烘焙领域长期发展。通过调查，我们发现，资溪面包总部与加盟店合作的基础不稳定，管理架构和沟通体系有问题，加盟店对相关政策的配合度与执行力很低，营销策略未根据实际情况进行制定，基于以上分析，我们建议资溪面包的连锁经营模式进行一系列优化：总部根据不同地区设置相应负责人与加盟商对接，每周一至两次询问加盟店经营状况商所遇到的问题，并将数据录入总部数据库，方便后期对经营状况进行分析。并将对接联络人的业绩与加盟店之间的业绩挂钩。定期召开线上会议，实时传达总部信息并直接监督执行情况，使加盟商产生集体归属感。对加盟商承担责任：培训员工；管理咨询；负责广告宣传；公共关系和财务咨询；提供人员培训所需的各种资料、教具和设备；向分店供货时提供优惠。这样可以保证连锁经营制度得到稳定的贯彻，同时达到标准化管理的目的。内部货物的供销也可以和专业供货商签订合同，由他方直接分配给各加盟商，符合社会化分工的要求。同时进行产品优化，及时更新。制定具体的目标，针对性定价及满足需求，随市场需求、资源条件和经营环境等各种因素的变化而变动。进行产品分层，适应不同消费者的购买力水平，可分为基础，提高和专项层次基础层次以方便平价为特色，为学生及消费者较低的工作族提供解决温饱的快捷食品。提高层次以创新，丰富，健康为特色。设计造型新颖，原料健康安全，吸引对食品要求高的消费者。还可设计下午茶点，使产品小而精致，适合商务人士洽谈及年轻女性放松时的选择，面向消费水平较高的人群。符合目前人们对生活质量要求越来越高的发展需要。专项层次可以为不同场合提供食物供应及设计，如商业会议上的点心台，婚礼上的甜品桌，建立专门的特色服务，推出和日常点心不同的烘焙产品，打造专业化的服务，有利于建立品牌形象。
优化产品结构要发挥企业的优势，充分利用资源并整合。资溪面包可与各特色景点紧密结合，取得更大的经济效益。江西不仅有蓬勃发展的面包产业，其各个县市的旅游业也日益繁荣，如漂流，南方蜜桔采摘等，企业可以将文化特色与烘焙产品创新结合，如“蜜桔季”“和面包去漂流”等产品专题活动，推动自身与相关产业共同发展。市场更新速度飞快，消费者偏好及口味日新月异，资溪面包必须及时更新产品，调整口味，以适应市场的需求，维持自身的市场地位。若一味借鉴其它同行的创意或改造方案，将无法在行业内拥有真正的话语权。资溪面包应吸引烘焙界的专业师傅及食品健康方面的专家，组成产品研发及改善团队，打造研发基地，树立自己的品牌特色，注重口味与营养方面的均衡与丰富。好的产品必须配合高效推广，资溪面包需创造出属于自己的品牌文化，在顾客脑中留下印象，当这种印象成为习惯时，品牌就融入了消费者的生活。并建立线上与线下高度统一的品牌宣传，创造一个具有代表性的品牌指引，使之成为营销活动的战略凝合剂。建议其利用先进的互联网多媒体技术大量运用音乐、游戏、视频和动画等视觉效果，牢牢抓住消费者眼球。线上搭建高效快速便捷支付的点餐平台，线下在在资金允许的情况下，还可在各省市设立虚拟制作与体验馆，顾客根据自己的意愿，用模型制作出模拟品，有了近实物的体验，既能带给顾客新鲜感，又能及时了解到顾客的喜好。方便新产品的研发。资溪面包必须迅速调整连锁经营和网络营销模式，适应市场和消费者的需要，在激烈的行业竞争中找到合适的定位，以全新的面貌进入消费者的视野，加快速度实现文化与物质腾飞。
参考文献：
[1]肖晓春.连锁王.麦当劳标准化体系[M].广东经济出版社,2012:12-16.
[2]赵世勇.我对商业连锁经营企业健康发展的对策研究[D].南京大学,2011:3-5.
线上会议制度范文3
随着30号考试的结束，1号我又搭上了福建的车了，回到了去年我寒假勤工助学的地方泉州，2号到了我的亲戚所在的地方，有一个落脚点。来到这里我又有了一种说不出来的灵感，这种灵感使我的心蹦蹦的跳。我就通过朋友的渠道和网络渠道进行了自己第一次在外找工作。在网上投了几份简历，朋友也在为我进行询问的方式帮助我找工作，最终我进了晋江市新汇福鞋福有限公司。在汇福上班过了几天居然我投出去的简历公司打电话和我联系，那时候我开上班了。自己认为那里都是一样的。可我心里还是比较高兴的，第一次自己找工作能有这样的效果，心里就默默有一种甜甜的滋味。一个字就是“爽”。
这是我第二次来到鞋厂上班体验了。第一天上班的时候，我去和线长的第一次接触，感觉好像自己在礼节上出错或是自己的为人处事方式还存在问题，没有和他得到过多交流的时间一样。这也是我在学校发现自己身上存在比较严重的一个问题。交流在社会工作中是比较重要的社交方式。所以社会实践是大学生比较重要的东西。就这样盲目的我开始了新的生活。在学校里的时候我也是比较喜欢充实的生活，在学校学生会里做工作也比较忙，有时候自己中午吃饭的时间也没有。那就是我自己投入的小小的工作。在汇福的工作中，我慢慢的开始适应了，开始真正的工作了。
在线上每次会议我都会注意线长处理问题的方式和方法。同时看线长在开会的气质等，在注意他开会的每个气质及其口述的表达能力。这也是我需要加深的一个重要的东西。我记得自己去年在学生会里带的那一批成员时，说话的气质和口述方面都存在很大的问题，主席团给我提过好几次，但是都没能改变。寒假来到和诚勤工助学的回去，我就变了很多，在气质和口述上都有了提高。但是还在有许多不足的地方。口述是一个人的形象和交际方面的重要的问题。作为一个大学生就得要有各方面的素质，以后才能在社会上有一个好的立足之地。
在厂里我慢慢的知道了和下线的人怎么去配合，在车间里面我们最需要锻炼的是团队精神。团队的力量就是才是最重要的力量，才能发挥出一个组织的先进性，在学生会中，我今年带的这一批人，我就有这样的感觉，在带他们当中我提到的是“气质、团队精神、为人处事”等一类社会比较现实的处事，同时学生会有自己的宗旨和原则。给予我们的意志上的认识和力量。促使我在面对各种困难时产生的零距离。同时我在和诚上班的时候，那里也有一种零距离，那是组长给予我们的力量。这就是一种管理员要有的素质条件。
在厂里我经常拿和诚和汇福做对比，和诚是一间有六千人的员工的大厂。它也是以出口加工为主，但是他的加工是nike、adides、liling等。在他的企业宗旨文化是：“和诚、创新、速度、优质”，在它里面的部门分为：董事会、销售部、生产部、财务部、人事部、开发部，在生厂部中就分为针线组、加工组（汇福的成型线）、品检组。汇福是一间小型的外加工企业，它的部门分为：董事会、销售部、生产部、财务部、人事部、开发部。但是在生产部中没有分品检组，职能上对品检的管理还不到位，品检的管理要给以品检的独特权利。只有这样品检的地位才能在流水线上起到品检的作用。品检在流水线上要做到认真负责，保证产品的质量。这就是汇福在生产中不足的地方。
对于员工管理。要做应试上和理性化的结合。在汇福我发现一个问题，它有它的管理制度，但是在实践过程中没有认真执行下去。具外界的相关人介绍，原来的汇福要穿统一的厂服上班，我就在想这个问题在思考。到底是什么汇福现在的管理现在成这样。可能是今年的工慌的影响吧！同时我也在想了为什么我们线上会每次发工资会走那么多人呢？我有一种从本专业的角度出发想法：一、建立长久的员工福利制度。在和诚就采用工资上，它用的工资上体现在，在本厂做到一年的在工资会对员工每月多发二十元左右，就这样的累积年份。在汇福也可以建立一种适合本厂特点的工资结构给予工人福利。二、在管理人员的思想上进行心理学学习。这主要体现在对员工的心理分析。管理要做到多和员工交流。在员工中都是以打工为主的，员工中有老有少。老年点的出来打工可能有这样几种：1、出来找点钱回去为了建房；2、 找钱为了孩子读书或抚养老人用；3、为了找点钱回去做点生意或做点其他的事情。年轻人出来打工有这样几种：1、找钱为了娶媳妇用；2、为了发展自己的事业；3、家里实在很困难为了维持家庭的危机。从这些不同的角度去了解员工，去和员工交流关心员工。加强一下大家的感情。还可以组织组上的人aa制出去聚餐。让大家在一起的交流。这有利于管理人员和员工在感情上的交流。同时有利于在工作中的配合也有利于员工在厂里感觉对这个厂有感情。这可能留得住一部分员工。在关于一些在厂里比较捣乱的员工，达到厂里的规定绝不留情。在厂里也需要一个完善的管理制度。在对于汇福的员工档案管理还不够完善。员工的档案管理应涉及到员工合同。合同在当今社会是一个比较具有法律作用证件。当员工和厂里发生矛盾时可以从这方面来解决。（这是从心里学角度分析）
品质的管理。一、可以从成立品检组作手。要给予品检组一个权威性的权利。这就需要从建品管，建立品管组，品管组要领导部门要由公司比较权威性的部门领导。然后在管理过程中，只要不符合要求的完全不能放到下线。让员工自己去处理得品质。这可能需要一个月的时间，但是这一个月的时间里去给予品质的提高有很大的作用。也同时可以打响在顾客中的企业形象。二、制作顾客记录表。在那一单出现过什么他不满意的地方进行记录。合作的次数多了，就能了解顾客的需要和缺点。这样有利于和顾客交易和合作。这是从销售心理学的角度去分析顾客与厂里的合作关系。
财务的管理。可以运用财务管理软件进行管理，条件不具备的情况。可以运用单机版的软件管理。如速达、管家婆、金蝶等进行管理，就像速达5000中有这些模块，销售管理、采购管理、库存管理、财务管理、以及财务分析等。这些都比较适用于企业管理中。在这里想提一下关于工资结构上，工资结构上给予工人的积极性不大，每个月就是保底工资就结束了。在这里我觉得应该给予保底工资还低一些，保底产量上还低一些。设计一套比较适合公司的工资结构，同时也有利于提高员工的积极性的工资结构。
谈汇福的发展。据外部了解，汇福成立的时间也还是比较长的在溜石也算还可以鞋厂。但是企业发展还需要不断的完善和创新。1向外学习以借鉴。但是要根据本厂的实际情况去做决策；2建立严厉的公司内部管理制度；3力争创立自主品牌；4做好企业形象和企业文化。这里就需要对外宣传和广告的形式打出公司的旗号。给予合作伙伴一个很好的企业形象：4吸引外资投资。抓做这就本公司的特色，建立一套比较好的吸引外资投资方式。
线上会议制度范文4
一、传统企业管理模式的弊端
当前，我国已经进入了“互联网+”时代，但是我国大部分企业还没有充分认识到互联网对企业发展的重要影响。所以仍及使用传统的企业管理模式去管理企业，按照常态企业运转的旧思路去管理企业，拒绝接受创新。但实际上，一旦企业缺乏创新意识，不根据时代变化和市场环境的变化，而进行改革，那么企业必然会在激烈的市场竞争中被淘汰。具体的来说，传统的企业管理模式的弊端体现在以下几个方面：
1.企业仍旧使用旧的总体框架
当前，我国大部分企业使用的仍旧是旧的总体框架，而企业所设定的新的组织框架还没有被变更，所以其更根本就无法适应当前“互联网+”的时代。企业在旧的总体框架下进行企业管理，并不重视框架的改革和更新。而在当前时代，信息技术发展的十分迅速，互联网的出现更是让人们接受的思想更加多元化，在这种情况下，原有的旧的组织框架必须要被变更。针对当前的市场，我国原有的旧的框架缺乏创新性，并没有增加一定的管理优势。而我国虽然经历了改革开放，企业吸收了来自于西方的很多先进理论，但是却没有真正的结合本国国情，加以吸收和利用。在“互联网+”时代，现代化的企业进行管理应该让管理模式更贴近用户的需求，并以此来拓展市场。
2.企业制定的管理计划并不适宜
在当前的“互联网+”时代下，我国企业的管理思路仍旧过于传统守旧，企业受到束缚，无法拓展新的管理思路。同时在这种传统的管理模式下，设置了市场营销的主导策略。而这种营销策略的设置，过于浅显的停留于营销的表面，只是通过一些相对比较简单的方式去进行企业宣传，如发放宣传单，发放广告。各大商家和客户却没有对等的接收到宣传信息。而通过互联网的运用，则可以有效解决这一问题，通过网上广告宣传信息，能够增添信息之间的对等性。由此可见，如果企业不再摒除传统的管理模式的话，企业很难能够再继续发展下去。
二、“互联网+”时代企业管理创新的对策
1.注重互联网技术的运用，促进企业管理的发展
（1）通过线上线下结合的模式，精准的获得客户信息
随着我国迈入了互联网时代，互联网技术会到时客户群体出现扩大和分散的情况，进而也导致了企业很难获得客户信息。所以企业必须要根据自身的实际发展情况并结合互联网技术的发展趋势，通过线上线下相结合的模式来获得用户更为精准的信息。例如海尔集团就使用了线上线下结合的模式，他们主要是运用线下基层员工，并且赋予线下基层员工一定的权利，让他们在面对客户所提出的需求时能够自主的进行决定。同样例如小米企业，他们为了获得广大用户对于小米手机使用的反馈信息，不仅创立了小米官方商城，还创立了小米官方论坛，就是为了在第一时间内获得用户对小米手机的意见。只有了解用户的真正的需求，才能够对小米产品做到更新换代，并促进小米手机的不断发展和进步。而通过线上和线下相结合的方式，也才能够将这两种方式的优势充分发挥出来，也才能够挖掘出用户最深层次的个性化需求。
（2）积极探索新技术，提高企业管理的效率
在互联网技术的影响下，物联网技术以及云计算技术都取得了一定的进步和发展，并被人们广泛的应用于各个领域，在这种情况下，也导致了信息存储量和数据的计算速度大幅度增加。相应的也出现了很多以互联网技术为核心的信息网络系统和网络平台。例如云计算管理平台和相应的管理信息系统，企业在管理中应用这些管理平台和管理系统，能够大大的提高管理工作的精确性。但是不可避免的这些信息管理平台和管理系统在应用的过程中容易出现安全问题，他们阻碍了企业的发展和运用。所以为了进一步使用新的云计算管理系统和管理平台，我们必须要对新的云计算管理系统和管理平台进行完善和创新，使用更为安全性的管理工具，进而提高企业的管理水平。
（3）加强协作沟通，实现信息资源共享
尽管目前我国已经进入了信息时代，但是对于企业而言，他们所掌握的信息资源还是有限的。尤其是对于企业管理者而言，他们要想制定更适合企业未来发展的战略规划，企业必须要将自身信息与其他企业之间的信息实现贡献，促进共同发展。同时，互联网技术的高速发展，信息资源共享提供了更为有效的平台。例如通?^线上会议企业能够打破时间与空间的限制，进而实现跨企业资源的有效共享，而局域网之间的而沟通和交流也能够保障企业内部各部门之间进行沟通和交流，让信息能够得以安全的传递。由此可见对于企业管理者而言，必须要将互联网技术的作用充分发挥出来，实现企业本身的可持续发展。
2.提高人力资源管理水平，创新人力资源管理理念
（1）尊重员工的主体地位，重视人文关怀
对于企业来讲，人的价值是最为重要的。尤其是企业的核心员工，在企业中发挥了十分重要的作用，创造了很大的价值。而这一部门员工往往只占全体员工当中很少的一部分，因此我们必须尊重员工的主体地位，给予这些核心员工成长的机会。在互联网时代下，企业的核心员工掌握着企业的整个发展命脉，企业必须不断提高核心员工的归属感，提高核心员工对于企业的归属感和忠诚度，这样才能够保证企业的可持续发展。目前，为了激励企业的核心员工，企业会采取为其制定职业生涯发展规划、薪酬激励制度等措施。另外企业在注重对核心员工进行管理时，也必须要注重其心理动态，了解其个人发展目标是否与企业发展目标一致。除此之外，在企业的管理过程当中，要着重对知识型员工进行管理，他们是与互联网精神最契合的人。因此，企业要注重对知识型员工的管理，为其营造良好的工作氛围。第一，企业要将创新的人力资源管理理念应用到企业管理当中来，尊重员工的主体地位，注重员工的人文关怀，第二，通过合理运用互联网信息平台和工具促进知识型员工发挥出更大的价值，进而促进知识型员工自我价值的实现。
（2）通过互联网信息平台，实现人力资源管理信息共享
在互联网时代的影响下，为人才提供了更多的发展机遇和就业的机会，所以当前员工流动率情况明显。虽然我们能够对员工流动率进行一定的控制，但是却是无法避免的。所以企业必须要对员工的流动率正常对待，要给年轻人更多选择的机会。因此可以提高人力资源方面的信息共享，让人力资源更加具有开放性，满足各个不同类型企业对于人才的需求。除此之外，企业还必需要做好企业公关工作，在当今时代，企业一旦有事情发生，通过互联网就会及时的传播开来，广大人民群众可以在第一时间内了解到这些信息。所以企业要通过互联网直接更新企业的最新动态和信息，这样在面对突发事件的时候，企业可以及时的事件动向，并对舆论进行正确的引导，以免因为突发事件企业自身的意图被误解，影响到企业的良好形象。
线上会议制度范文5
前段时间去一个企业开会，他们在介绍我的时候，把我形容为一座桥，在我工作的前17年是把跨国公司通过这座桥引进中国，而后面的十多年他们希望我能让中国企业通过这座桥走向世界。这是一个不错的比喻。
――高建华
体悟惠普之道
在上世纪80年代末，对于刚进入中国的跨国公司来说，确实不知道该如何在中国立足、怎么做市场调查，像我这样作为跨国公司的中方领导，以我们对中国市场和中国消费者的了解、对中国企业和客户的理解，帮助跨国公司实现了本土着陆。
其实，一开始这些跨国公司在工作中都落不了地，需要找到一座连接中国与跨国公司的桥，慢慢地深入中国，深入中国的各个行业。
因为是合资企业，中国惠普在刚刚成立的时候，在管理上就有很大的冲突――要不要全盘接受西方的管理理念，包括价值观念、行为方式和管理的措施。争了一段时间后，大家觉得，在当时的国情下，完全照搬西方的那一套是不可行的。
目的与原则
要说东西方文化和思维的冲突最为典型的例子，还是集中在上世纪90年代初分房的事情上。
当时分房，我们有宿舍楼，在宿舍楼的分配上最早涉及到的是人力资源部和行政部，这两个部门参考了中国传统企业的做法：第一论资排辈；第二看家里有多少个孩子，按人口来决定分给你几居室。这套方案出来以后，老外不干了，他说别人家有多少个孩子跟我没关系，他结不结婚和我也没关系，公司分房子是为了什么？目的只有一个，留住优秀员工。一个员工，如果他选择了独身，不要孩子，按美国价值观来讲那是他的权利。但是你不能说不结婚就不给房，或者没有孩子就不给两居或者三居。这样是没有道理的，争来争去最后还是以外方的意见为标准。
我现在还记得当时分房子的标准有三个：第一，表现分最高，表现分的算法是，以过去两年的业绩评估得分数总和乘以3。第二个是级别，级别的高低意味着你在公司的价值不一样，级别乘以2.5，然后年限乘以2，最后全体人员讨论，外边工龄3年算1年。第三是看你为公司服务了多少时间。
这三个标准一出来每个人就都很容易算出来自己得了多少分。最后我们中方总经理第一名，200套房子随便挑，他挑完了第2个人进来挑剩下的199套。当时惠普分房只用了大半天，没有任何争议。我们跟员工说，任何人不得在那天请假，如果你真有什么事来不了，请委托你的家人来帮你挑，因为你不选后面别人就不能选，你不来后面的人就先选了，而且时间上我们也要严格把控。这在当年是很少见的，当年为了分房子很多单位内部打破头是常有的事。
这样的管理方式给了我们很大的震撼和冲击，那就是做任何事情要讲目的要讲原则，目的定下来之后就不要乱变。要明白最初的时候做事情是为了什么，不能做着做着就跑偏了，要回到原点。
大处与细节
如果说惠普之道反映的是中西方对人的管理思维的不同，那么这样的思维模式反映在其他管理上仍表现为冲突。
当时惠普要在中国上一个项目，我们在四川和贵州走访了很多潜在客户，发现了很多问题。虽然那里是边穷地区，但是会议室弄得非常漂亮。开完会后美方人员要去上洗手间，上世纪80年代末90年初的洗手间是惨不忍睹，臭气熏天，而且那时候卫生间没有门遮挡，他们根本就没办法接受。
后来去参观厂房，看设备和流水线多么先进。做电子产品是要防静电的，因为电子产品很多软故障都是因为静电引起的，所以座位上有防静电环和防静电线，工人只要一坐在那干活，就必须把环和线接上。这是一个工作流程。但是我们发现工人在那干活也不戴，就问他们为什么不戴，工人说因为他们现在做的这个对静电不敏感，老外听了就摇头，说这不一定。因为这很简单，你坐在那就没的选择，必须先戴上这个。
车间的门口上还写有字，老外问我写的什么，我说是进到这里面来要换衣服换鞋子。但是他们的老板一看都是大公司的老总来了，就说不用换了你们进来吧。老外很奇怪，为什么我们不用换？我当时只好给他翻译说因为你是贵宾。他说贵宾就不用换吗?那门口写的这个东西是干吗用的？弄得当时我都没办法回答。你说这是不是制度？是！那为什么我们来了就不用遵守？西方就是这样一种简单的思维方式，但是我们的工厂觉得贵宾来了还要人家换这个换那个的，就免了吧。这一免，就坏了。
当时我们还跑了很多地方，有一家公司是筒子楼，为了节约用电楼道里的灯隔一段时间才开一会，刚从外面进来，黑乎乎的，老外很不习惯，走进来觉得疹得慌。最后谈了四五家都没谈成。
回来后我们总结经验，老外说原因有三：一是厕所太脏，如果一个公司连一个厕所都管不好，怎么可能做出一个好的产品？二是灯光太暗，感觉很不舒服；三是有章不循。
没错，老外的思维是以小见大的，因为他不长久待在那，尤其是来考察的，他不看你做了多少大文章，他们记不住你的成就你的奖项，你有多少工程师，你的历史有多悠久，他们就能记住一些很细节的东西。中国的习惯就是拍胸脯的思维，说我一定能做好。但老外思维不一样，这几个问题你没给我解决好我是不可能跟你签协议的。
思维模式的不理解，是当时造成僵持的一个重要原因，其实也是当时很多三线企业没有做出来甚至没有活下来的一个重要原因。
中国企业管理的误区
我从1996年开始在外面给企业讲课。在做培训这条线上，我对中国企业的发展也是有着自己的感受的。
在我看来，中国的管理实际上经历了这么几个阶段：第一阶段是行政管理，第二阶段是财务软件管理，第三个阶段是生产管理，第四阶段是营销管理，第五阶段是人力资源管理，第六是战略阶段。
由于中西方管理思维的差异，所以我们模仿西方管理的任何东西都不对劲了，都变味了。比如绩效考评、企业文化，到了中国就全都变样了。企业文化本来是内向的东西，是让员工发自内心的像宗教一样地去认同的，但现状是企业文化最后都变成了口号文化。每个公司都整一大堆文化手册，其实都成了宣传工具，内化的东西变成了表象的东西，发展成了对外张贴标语而对内却是另一种做法。还有绩效考评，全搞成了量化，把每个人每天做的事全都量化来考评，结果公司用了三分之一的资源来做表面文章，都不干活，不是自己考评范围内的活不干。这种非常严格的量化跨国公司都做不到，可我们中国的企业就喜欢照搬，没有弄清楚就全搬过来了，而且比别人弄得还全面，还细致。中国人喜欢大而全，而不是单点突破，像买东西就喜欢多功能的，在管理上也犯同样的毛病，引进什么东西都是大而全，结果根本消化不了。
德鲁克说21世纪的挑战是知识型员工的管理。美国和欧洲的企业对知识员工的管理比中国先进很多，毕竟境界不一样，他们是中产阶级的管理，所以他们提倡的是人性化管理。而我们国内的企业在实施人性化管理的时候全都走样了。
我觉得有这么几个因素，第一是大家对人性化的管理的定义搞不准，很多民营企业家认为人性化管理就是你做错事了我不管你也不好意思说你，完不成任务也就算了，客客气气，从来不脸红也不训斥；第二是员工素质不一样，跨国公司的员工加入公司的时候是经过培训的，而民企是未经过锻造的，是拿来就用的；第三是人性化管理的前提是有严格的规章制度。
西方的自由是建立在严格的守法、诚信的基础上的。自由和制度永远是相对的。人性化管理的实施，就是在制度的设计上人性化，在执行上军事化。
线上会议制度范文6
关键词：工程认证；成果导向；反向设计；学生培养模式
计算机专业人才培养是一个动态的过程，受企业经济发展和信息技术更迭的影响，同时需要业界、同行、学校、社会、家庭的支持和帮助，而学生培养成果是各相关方评价专业人才培养体系最直接、有效的重要衡量指标。因此，探讨高职院校计算机专业学生培养模式，对于助力信息技术产业发展，提升职业院校人才培养质量具有重要的现实意义。
1高职计算机教育的现状
经过查阅文献资料，笔者发现目前我国高职计算机教育主要存在以下几个问题：专业人才教育目标没有体现出计算机专业的优势和特色、学生毕业后专业技能难以满足就业要求、教育教学滞后跟不上时展需求、学业管理和就业指导不到位以及缺乏行之有效的教育目标达成度评估方法。
2学生培养模式的重要性
一方面，学生培养模式的难度增加，具体表现为：①由于信息技术产业的快速发展，社会对计算机专业人才培养提出了更高的要求；②计算机专业具有应用面广、实践性强、发展迅速的特点[1]，增加了人才培养的挑战性。另一方面，计算机专业人才培养模式不仅直接影响毕业生的工作能力和职业发展，而且间接影响行业、社会、家庭和校友对高职计算机教育的认可和支持。
3高职学生培养模式探讨
3.1专业人才教育目标
高职计算机专业人才教育目标应遵循高职学生教育规律，体现高职教育功能与特色[2]，考虑行业、企业、学生、家长等利益相关方诉求，服务地方经济发展[3]。基于上述考虑，我校计算机专业制定了表1所示人才教育目标。表1人才教育目标基于成果导向教育理念，通过引入项目教学，和企业导师协作建立产教一体化工作室，突出高职计算机“成果导向+项目教学”和“产教融合工作室”教育特点；同时紧密结合浙江省经济发展现状对计算机高素质技术技能人才的需求，强调“工匠精神”、“实践能力”和“创新意识、沟通协作、专业领域问题解决能力”。自2018年3月起，本专业开始通过会议、咨询会、互联网、问卷等线上线下多种方式，对学生、家长、校友、用人单位等不同群体展开培养目标宣传和建议收集，最终形成人才教育目标。
3.2毕业生核心能力要求
高职计算机专业毕业生核心能力应与本专业人才教育目标相呼应，展现专业功能与特色，满足实际工作能够解决专业领域问题和未来职业发展的需求。以悉尼协议工程专业认证规范[4，5]为参照，我校计算机专业毕业生核心能力涵盖了认证规范的核心能力，对专业人才教育目标中“匠心型人才”、“实践型人才”和“发展型人才”的能力要求做了分类归纳和详细描述；突出了计算机专业人才应当具有国际视野、知识面广、较强的实践能力、创新协作能力和问题解决能力的特点；注重行业规范、职业道德、自我管理能力和责任使命意识的培养，为毕业生未来职业发展奠定基础。与计算机专业人才培养目标形成流程类似，毕业生核心能力要求的形成也经过了从初稿形成到多渠道多群体宣传收集建议再到修改的循环流程。
3.3课程设计及教学组织
高职计算机专业课程设计及教学组织应遵循高职教育理念和教学原则，呼应人才教育目标和毕业生核心能力要求，顺应社会发展需求，面向学生、面向就业、面向地方经济发展。为实现计算机专业人才教育目标，满足毕业生核心能力要求，我校计算机专业课程体系设置依据成果导向理念和遵循反向设计原则，形成如表2所示课程地图。按照课程性质可分为通识、专业基础、专业核心、专业拓展、独立设置综合实践等正式课程，和校园文化、社会实践、专业竞赛等活动课程。按照学生兴趣又可分为用户界面设计方向和移动应用开发方向课程。同时，依据不同课程，教学组织有“教学做一体化”、“以赛促学、以赛促教”、“校企合作”等多样化方式。本专业课程设计分类及多样化教学组织方式旨在使学生具备计算机应用技术专业知识和较强的计算机技能，实现个性需求与全面发展的统一。
3.4学业管理和就业指导
高职计算机专业学生学业管理和就业指导应遵循国家相关政策，呼应专业学生教育目标，学校、师生、家庭多方参与，不断结合实际修改完善，为学校培养高素质专业人才提供重要保障。以《普通高等学校学生管理规定》、《高等学校学生行为准则》等政策为基础，结合专业教育目标，经过长期实践完善，我校计算机专业学生学业管理和就业指导具有以下特点：（1）学生获知规章制度方式多样化。自入学起到毕业前，学生可通过入学集中教育、主题班会、国旗下教育、新媒体平台、知识竞赛等方式持续地学习学校、专业相关规章制度。（2）学业预警分级管理。通过评估学生课程学业情况，给予黄、橙、红不同等级的预警，并联系班主任、辅导员、家长、专业学生管理负责人详细了解学生学习态度、学习目标、学习方法和学习习惯以及是否有其它影响学习的业余活动等，分别提供个性化的问题解决措施，最终汇总形成学业档案。（3）休复退转学制度规范。学生首先需提出申请，经班主任、辅导员与学生、家长详细沟通，明确学生申请原因，最终报学校相关部门进行上会讨论后方作出决定。同时，对于休学的同学，班主任或辅导员仍需定期与学生联系，及时掌握学生的学业情况并提供适当帮助。（4）毕业审核严格明确。毕业审核内容主要包括包括毕业学分、职业资格或技能证书、计算机和英语等级证书。上述条件必须全部符合，学生才能顺利通过毕业审核。（5）学业管理和就业指导针对性强。学业就业指导内容充分考虑不同培养阶段学生的需求，涵盖了学习引导、生活帮助、心理辅导、形式政策、就业指导、创新创业等方面。同时，学校建立了完善的学生守护机制，充分调动各类教师对学生展开形式多样的个性化帮助。
3.5多元评估目标达成度
纵贯学生培养各阶段，以专业课程结构、毕业生核心能力、专业教育目标为关键点，我校计算机专业建立了学年短期课程循环、三年中期课程体系循环和五年长期教育目标循环三回圈人才培养评估机制，每个循环彼此影响，环环相扣。具体地，短期课程循环主要评估本学年专业课程的教学成效是否符合本学年学生核心能力指标，评估方法包括学生座谈和教学建议收集、学院教学意见调查及教学质量反馈以及教师期中自查和教学反思；中期课程体系循环主要评估自入学至毕业三年后毕业生核心能力达成度，评估方法为问卷调查、学生自测以及专业机构的应届毕业生培养质量评价；长期教育目标循环主要评估各项教育目标设置的满意度和达成度，评估方法主要包括定期集中对校友、用人单位进行问卷调查，并到优秀校友所在企业进行专业调研和校友个人访谈。最终将评估反馈结果进行归纳整理，不断调整专业课程教学、专业课程体系和专业教育目标，从而改进专业学生培养模式。
