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劳务派遣的起源范文1
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劳务派遣的起源范文2
近年来，很多跨国企业跨境派遣安排的实际性质受到了我国税务机关的质疑。部分基层税务机关反映，非居民企业向境内企业，主要是其关联企业，派遣人员担任境内企业高管或其他技术职务，并由境内企业向该境外企业支付派遣人员的工资、薪金，以及管理费等费用，在此情形下，非居民企业是否构成在中国境内设立机构、场所难以把握，由于此类外派模式较普遍存在于外国企业在中国投资的企业中，而企业所得税法、实施条例及相关文件对此仅有原则性的规定。部分税务机关会怀疑派遣安排其实是为了掩饰境外派遣企业向中国境内接受企业提供的服务。
派遣安排的争议之处就是接收企业向派遣企业支付的究竟是代垫费用还是派遣企业通过被派遣人员向接收企业提供服务而收取的服务费。若支付的是代垫费用，那就没有中国企业税的问题。否则，派遣企业会被视作在中国境内构成机构、场所或常设机构而需要缴纳中国企业所得税。
为解决此问题，2013年4月19日国家税务总局了《关于非居民企业派遣人员在中国境内提供劳务征收企业所得税有关问题的公告》（国家税务总局公告2013年第19号，以下简称“19号公告”）。19号公告主要从企业所得税法和税收协定角度对如何判定派遣安排的实质给出了技术层面和操作层面的框架指引，其他税种或涉及税收协定的问题仍遵循相关法规规定或需待国家税务总局另发文明确。
非居民企业派遣人员在境内提供劳务构成机构，场所的判定要素
一、基本判定因素
根据19号公告，派遣企业在以下情况下应被视为在中国境内提供服务，设立了机构、场所：
（一）派遣企业对被派遣人员工作结果承担部分或全部责任和风险；
（二）通常考核评估被派遣人员的工作业绩。
在此问题上，我国税务机关与国际惯例一致，主要关注究竟哪一方是被派遣人员的经济雇主以此判断派遣企业是否向接收企业提供了劳务。
二、五个方面的参考因素
19号公告亦规定，在根据基本判定因素判断时，应结合以下五个方面的参考因素：
（一）接收劳务的境内企业（以下统称“接收企业”）向派遣企业支付管理费、服务费性质的款项；
（二）接收企业向派遣企业支付的款项金额超出派遣企业代垫、代付被派遣人员的工资、薪金、社会保险费及其他费用；
（三）派遣企业并未将接收企业支付的相关费用全部发放给被派遣人员，而是保留了一定数额的款项；
（四）派遣企业负担的被派遣人员的工资、薪金未全额在中国缴纳个人所得税；
（五）派遣企业确定被派遣人员的数量、任职资格、薪酬标准及其在中国境内的工作地点。
这五个方面的因素，大部分属于并列的情形，也就是说，一般而言，只要符合其中之一，加上前面的定性条件，就可以判定构成机构、场所和常设机构。
有关构成常设机构问题
19号公告规定，如果派遣企业属于税收协定缔约对方企业，且提供劳务的机构、场所具有相对的固定性和持久性，该机构、场所构成在中国境内设立的常设机构。
在派遣企业属于与中国有税收协定的协定国或地区居民的情况下，如果被判定为在中国境内构成机构、场所，并需要享受协定待遇的，需要根据税收协定执行规定的有关内容和程序，包括根据协定条款具体判定常设机构是否构成，以及进行相应的备案。构成机构场所但未构成常设机构的，其取得的归属于机构场所的所得在中国不负有纳税义务。由于19号公告主要针对的派遣人员在境内担任固定职务的时间通常超过6个月，因此，判断属于此种特殊情形的，必须在严格区分机构场所和常设机构概念的基础上，提出相关的理由和资料，证明其虽构成机构场所但不构成常设机构，在19号公告界定的外派劳务的模式下，此种构成机构、场所但不构成常设机构的情形属于例外情形。
如果派遣企业仅为在接收企业行使股东权利、保障其合法股东权益而派遣人员在中国境内提供劳务的，包括被派遣人员为派遣企业提供对接收企业投资的有关建议、代表派遣企业参加接收企业股东大会或董事会议等活动，均不因该活动在接收企业营业场所进行而认定为派遣企业在中国境内设立机构、场所或常设机构。
税务机关审核派遣行为性质的具体指引
主管税务机关应加强对派遣行为的税收管理，重点审核下列与派遣行为有关的资料，以及派遣安排的经济实质和执行情况，确定非居民企业所得税纳税义务：
（一）派遣企业、接收企业和被派遣人员之间的合同协议或约定；
（二）派遣企业或接收企业对被派遣人员的管理规定，包括被派遣人员的工作职责、工作内容、工作考核、风险承担等方面的具体规定；
（三）接收企业向派遣企业支付款项及相关账务处理情况，被派遣人员个人所得税申报缴纳资料；
（四）接收企业是否存在通过抵消交易、放弃债权、关联交易或其他形式隐蔽性支付与派遣行为相关费用的情形。
涉及19号公告施行前发生的事项
19号公告自2013年6月1日起施行。公告施行前发生的事项，如果未作税务处理的，包括有相关款项未对外支付，或未申报纳税等情形下的，应当根据本公告的规定，重新进行判定，符合条件的，应相应进行登记、申报纳税及相关税务管理。
国家税务总局
关于个人所得税申报表的公告
政策背景
为进一步优化纳税服务，明晰纳税人的权利与义务，加强个人所得税分类专业化管理以及适应电子信息发展趋势和税收征管改革目标，国家税务总局对个人所得税申报表进行了重新修订。2013年4月27日，国家税务总局公布了《关于个人所得税申报表的公告》（国家税务总局公告2013年第21号，以下简称“21号公告”），对修改后的个人所得税申报表及其填表说明予以明确。21号公告自2013年8月1日起执行。
个人所得税申报表具体修订内容
一、进一步规范全员全额扣缴明细申报制度，完善基础申报信息，统一数据口径标准，特别新增2张个人所得税基础信息表，一张是适用于扣缴义务人扣缴明细申报用的《个人所得税基础信息表（A表）》，一张是适用于纳税人自行纳税申报用的《个人所得税基础信息表（B表）》。
二、整合简并相似或同类项目申报表，简化申报内容，有效减轻扣缴义务人和纳税人负担。如将现行生产经营类的6张申报表简并为3张表；将现行5张扣缴申报类的申报表整合简并为3张表。
三、规范数据口径，引导并鼓励信息技术的使用。如通过统一申报数据标准，方便纳税人通过电子方式申报、税务机关加强数据信息利用。
修订后，个人所得税申报表将简化至12张。除《个人所得税纳税申报表（适用于年所得12万元以上的纳税人申报）》、《限售股转让所得扣缴个人所得税报告表》、《限售股转让所得个人所得税清算申报表》3张表沿用原有式样未作变动外，其他申报表均有变化。其中，基础信息类2张，扣缴申报类3张，自行申报类7张（包括个人纳税人自行申报表4张，生产经营纳税人自行申报表3张）。
国家税务总局
关于个人投资者收购企业股权后将原盈余积累转增股本个人所得税问题的公告
根据《中华人民共和国个人所得税法》及有关规定，对个人投资者收购企业股权后，将企业原有盈余积累转增股本有关个人所得税问题公告如下：
一、1名或多名个人投资者以股权收购方式取得被收购企业100%股权，股权收购前，被收购企业原账面金额中的“资本公积、盈余公积、未分配利润”等盈余积累未转增股本，而在股权交易时将其一并计人股权转让价格并履行了所得税纳税义务。股权收购后，企业将原账面金额中的盈余积累向个人投资者（新股东，下同）转增股本，有关个人所得税问题区分以下情形处理：
（一）新股东以不低于净资产价格收购股权的，企业原盈余积累已全部计人股权交易价格，新股东取得盈余积累转增股本的部分，不征收个人所得税。
（二）新股东以低于净资产价格收购股权的，企业原盈余积累中，对于股权收购价格减去原股本的差额部分已经计人股权交易价格，新股东取得盈余积累转增股本的部分，不征收个人所得税；对于股权收购价格低于原所有者权益的差额部分未计人股权交易价格，新股东取得盈余积累转增股本的部分，应按照“利息、股息、红利所得”项目征收个人所得税。
新股东以低于净资产价格收购企业股权后转增股本，应按照下列顺序进行，即：先转增应税的盈余积累部分，然后再转增免税的盈余积累部分。
二、新股东将所持股权转让时，其财产原值为其收购企业股权实际支付的对价及相关税费。
三、企业发生股权交易及转增股本等事项后，应在次月15日内，将股东及其股权变化情况、股权交易前原账面记载的盈余积累数额、转增股本数额及扣缴税款情况报告主管税务机关。
四、本公告自后30日起施行。此前尚未处理的涉税事项按本公告执行。
（国家税务总局公告2013年第23号；2013年5月7日）
国家税务总局
关于营业税改征增值税总分机构试点纳税人增值税纳税申报有关事项的公告
根据《财政部国家税务总局关于印发的通知》（财税[2012]84号）、《国家税务总局关于北京等8省市营业税改征增值税试点增值税纳税申报有关事项的公告》（国家税务总局公告2012年第43号）有关规定，现将营业税改征增值税试点期间总分机构试点纳税人增值税纳税申报有关事项公告如下：
一、经财政部和国家税务总局批准，适用财税[2012]84号文件，计算缴纳增值税的总机构试点纳税人（以下简称总机构）及其试点地区分支机构，应按照本公告规定进行增值税纳税申报。
二、关于总机构纳税申报事项
（一）总机构按规定汇总计算的总机构及其分支机构应征增值税销售额、销项税额、进项税额，填报在《增值税纳税申报表（适用于增值税一般纳税人）》（以下简称申报表主表）及附列资料对应栏次。
（二）按规定可以从总机构汇总计算的增值税应纳税额中抵减的分支机构已纳增值税税额、营业税税额，总机构汇总后填报在申报表主表第28栏“分次预缴税额”中。当期不足抵减部分，可结转下期继续抵减，即：当期分支机构已纳增值税税额、营业税税额大于总机构汇总计算的增值税应纳税额时，在第28栏“分次预缴税额”中只填报可抵减部分。
（三）总机构应设立相应台账，记录税款抵减情况，以备查阅。
三、关于试点地区分支机构纳税申报事项
（一）试点地区分支机构将按预征率计算缴纳增值税的销售额填报在申报表主表第5栏“按简易征收办法征税销售额”中，按预征率计算的增值税应纳税额填报在申报表主表第21栏“简易征收办法计算的应纳税额”中。
（二）调整《增值税纳税申报表附列资料（一）》（附件）内容，在“简易计税方法征税”栏目中增设“预征率%”栏，用于试点地区分支机构预征增值税销售额、应纳税额的填报。
（三）试点地区分支机构销售货物和提供加工修理修配劳务，按增值税暂行条例及相关规定就地申报缴纳增值税的销售额、销项税额，按原有关规定填报在申报表主表及附列资料对应栏次。
（四）试点地区分支机构抄报税、认证等事项仍按现行规定执行。当期进项税额应填报在申报表主表及附列资料对应栏次，其中由总机构汇总的进项税额，需在《增值税纳税申报表附列资料（二）》第17栏“简易计税方法征税项目用”中填报转出。
四、各地税务机关应做好总分机构试点纳税人增值税纳税申报的宣传和辅导工作。
五、本公告自2013年6月1日起施行。调整后的《增值税纳税申报表附列资料（一）》同时适用于营业税改征增值税试点地区增值税一般纳税人，国家税务总局公告2012年第43号附件1中的《增值税纳税申报表附列资料（一）》同时废止。
国家税务总局
关于湖北等省市国家税务局执行内地与香港税收安排股息条款涉及受益所有人案例的处理意见
接山东、湖北、海南、河南、厦门等省、市国家税务局上报的执行《内地和香港特别行政区关于对所得避免双重征税和防止偷漏税的安排》（以下简称《安排》）股息条款有关受益所有人的案件，涉及香港贝卡尔特公司、香港美亚黄石公司、香港泽高公司、香港和黄厦门公司、香港罗特克斯公司作为享受《安排》待遇的申请人，能否被认定为股息受益所有人并准予享受《安排》待遇问题。
现根据《国家税务总局关于如何理解和认定税收协定中“受益所有人”的通知》（国税函[2009]601号），和《国家税务总局关于认定税收协定中“受益所有人”的公告》（国家税务总局公告2012年第30号）以及《安排》的有关规定，经与相关税务机关研究，并与香港税务主管当局磋商，国家税务总局提出以下处理意见：
一、判定申请人是否存在国税函[2009]601号文件第二条第一款第（一）项所述时间内派发股息情况时，应要求申请人提供反映其利润分配情况，以及其与控股公司间权利与义务的相关资料，包括具有法律效力的企业章程、与控股公司间相关合同、协议或公司决议等。受理机关据此分析申请人提请享受《安排》待遇的股息是否存在国税函[2009]601号文件第二条第一款第（一）项所列情形。
如果申请人不存在向非香港居民企业分配利润的情况，则不构成本项所指的不利因素。
二、申请人从事国税函[2009]601号文件第二条第一款第（二）项所述“持有所得据以产生的财产或权利”的投资类活动，应属于经营活动。
构成本项所列不利因素的“没有或几乎没有其他经营活动”，是指申请人除拥有单个投资项目外，再无其他投资项目或其他不同类型经营活动。
对于为单个项目所设立的投资公司，不能仅以此一项不利因素，否定其受益所有人身份，还要结合其他因素综合判定。
三、分析申请人资产是否与所得数额匹配时，应当综合分析申请人的资产情况，不应将“资产”等同于注册资本。对注册资本过低的申请人应结合其资金来源、投资风险承担等情况分析其资产与所得数额是否匹配。
分析申请人的人员配置与所得数额是否匹配时，应当着重分析和审查其人员的职责与工作实质（申请人应提供相关情况），不应仅依据人员数量及人员费用的支付与否等做出判断。
四、判断申请人对于所得或所得据以产生的财产或权利是否有控制权或处置权，是否承担风险及承担风险的程度时，应当从三个方面进行分析：一是公司章程等相关法律文件是否有授予申请人相关控制权或处置权的规定；二是申请人是否发生过相关控制或处置的行为，例如申请人作为投资公司，是否将所分得的股息用于项目投资、配股、转增股本、企业合并、收购及风险投资等资本运作活动；三是已发生的相关处置行为是否出自申请人自主做出的决定，例如申请人自身股东会或董事会决议等。
不能仅因申请人的股权受控于上一级公司而否定申请人对所得的控制权或处置权。
五、考虑到内地与香港问的实际情况，香港实行的境外所得不征税的来源地征税原则不作为不利于受益所有人身份判定的关键因素。判定时应结合申请人在香港的税务申报情况，以及香港税收法律的实际进行具体分析。
六、对下列情形中申请人的受益所有人身份判定，应依据已有规定并参考本文件各项内容进行，国家税务总局公告2012年第30号第三条规定不应理解成对下列情形中申请人的受益所有人身份的否定。
（一）申请人被非上市的香港居民公司100%直接或间接拥有；
（二）申请人与最终控股的香港公司之间存在海外注册的公司。
七、案件中涉及同一纳税人的同类投资活动所得由不同地方税务机关处理的，各税务机关的处理结果应当一致；涉及因公司经营情况发生实质改变，申请人提出按改变后的情况享受相关《安排》待遇申请的，税务机关应予受理，并对申请人相关变化情况认真核实，按有关文件规定对其受益所有人身份进行判定，但判定结果不影响税务机关针对申请人以前情况所做的判定和处理。
（税总函[2013]165号；2013年4月12日）
国家税务总局
劳务派遣的起源范文3
【关键词】劳动合同法 劳务派遣制度 改进措施
一、前言
劳务派遣这个词最早起源于西方发达国家，上个世纪50年代引入我国，随着社会主义市场经济的不断完善，在竞争白热化的大背景之下。从劳动力调配的层面来讲，劳务派遣因为其机动灵活性以及极强的适应性，正在迅速的发展壮大。很大程度上弥补了传统意义上的劳务方式，是传统劳务方式的一种补充。与此同时，因为没有相关法律法规，行业规范的保护，侵害劳动者合法权益的现象很容易出现。因此，社会上的专家和学者就劳务派遣制度产生了激烈的讨论。对于那些以缩减劳动力成本、规避用工风险、侵害派遣工权益、规避法规约定的用工企业以及劳务派遣的单位给予警告，对其行为勒令停止。一些专家学者认为，和一味的制止相比，不如建立健全相关的法律制度保护派遣工的合法权益。
二、劳务派遣的含义和基本特征
（一）劳务派遣的含义
劳务派遣是指，劳务公司或者相关组织与劳动者签订用工合同。同时，劳务派遣单位与用工的企业或组织之间签订相关协议，协议生效以后，继而再派遣劳务人员。劳务人员在工作单位工作时，要服从用人单位的管理和调遣，已完成用人单位下达的指令或者任务，为用人单位创造经济效益。劳务派遣有三个明显的特点，第一，拥有两份合同。第二，“雇佣关系”和“使用关系”的分离。第三，存在三方的主体，其中最主要的是第二点。因此，劳务派遣和传统意义上的介绍工作，企业支配和人事代办等存在明显的差别。
（二）劳务派遣的主要表现
（1）劳务人员，派遣单位和用工单位呈现出“三方两地性”。
（2）在劳务人员工作的过程当中，劳务派遣单位和用工单位同时承担着连带责任。
（3）把用工单位、责任的划分和落实情况要落到实处。
劳务派遣单位和用人单位除了要承担法律规定的必须承担的责任和义务以外，还要就协议签订的另一方承担一部分的连带责任。也就是说，双方都会承担连带责任。在《劳动合同法》中也对用人单位和劳务派遣单位的责任和应有的权利进行了明确的划分和阐述解释。
在法律意义上讲，劳务派遣制度并没有一定的行业约束和标准，这种制度呈现出一种复合的架构体系。其中还包括了三方的商事关系。于此同时，《劳动法》对劳务人员需要承担的责任和义务进行了阐述，其中包含了用工单位和派遣单位的“雇佣”以及用人单位和劳务人员的“使用”。从实际用工的层面来讲，劳务人员，派遣单位，用工单位，任何一方都不能独立满足劳务雇佣关系的标准，这是一种复合组成的架构。最重要的一点是，无论任何一方，都必须保证劳务人员的合法权益不会受到侵害。
三、劳动合同视野下的劳务派遣的现状
《劳务合同法》的根本出发点是解决劳务派遣过程以及劳务人员工作过程中出现的一些问题。针对劳务派遣问题，在建立健全法规的过程中，采用了非标准化的思路。对现有的派遣劳务制度进行了多面的限制。这样一来，使得劳务派遣无论从形式和模式上和传统意义上的用工相比更加困难。
主要体现在：
（1）对于劳务派遣单位的要求较高，劳务派遣单位必须以公司的形式设立，并且公司的注册资金的数额也比较高。于此同时，用人单位不得违反相关法律法规的规定，私自设立劳务派遣公司，向自己输送劳务人员，来规避法律法规的约束。
（2）合同形式规范化。劳务派遣单位与用工单位签订法律许可的相关协议，与劳务人员签订法律准许的劳动合同。
（3）合同的内容符合行业的标准，为了使劳务人员的合法权益不受到伤害，劳务人员与派遣单位必须采用雇佣制的合同。派遣人员与用工单位的正式员工相比，从薪资等方面不能有明显的差距。与此同时，用人单位在合同履行的过程当中，不能将派遣人员进行再次派遣。劳务人员在日常的工作过程中，用人单位和劳务派遣单位要为劳务人员承担法律规定的连带责任。劳务人员在日常工作的过程中，用人单位给劳务人员分配的工作不能超过劳务人员的工作能力范围。
四、对劳动合同法视野下的劳务派遣的一些建议
首先，要使被派遣人员的合法权益不受到任何侵害，例如，不得以任何理由缩减劳务派遣人员的薪资和福利待遇。其次，建立健全完善的法律法规，要明确用人单位和劳务派遣单位应该履行的责任和拥有的权利，对劳务派遣单位和用工单位之间的连带责任也要进行详细的阐述和解释。最后，相关部门应该加大对用工单位的监督，对用工单位和劳务派遣单位的资质等进行严格的审查，将保障劳务派遣人员的合法权益落到实处。企业和单位都是以营利为目的的，为了节省生产经营过程中的开支，缩减用工的成本以及规避企业将会面对的风险是企业持久、长远发展的一种本能的选择，这并不意味着一切错误的源头都在劳务派遣制度，相关部门要制定完善的制度使劳动合同下的劳务派遣制度引导进入法制化发展的轨道。
最关键的一点是将用人单位对派遣劳务人员的使用期限进行约束，在我国现阶段社会主义市场经济的大环境下，从我国的基本国情出发，劳务派遣，一方面可以刺激我国现有的就业形势。但是，因其劳务关系存在很强的不稳定性，对企业用人制度会有巨大的冲击。为了使派遣劳务人员的权益得到保障，签订的劳动合同必须达到两年的标准。对派遣人员的连续使用年限也应该有一个上限的设定。如果用工单位对派遣劳务人员的工作能力和素质认可，用工单位可以对劳务派遣人员进行转正。
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劳务派遣的起源范文4
摘 要 劳务派遣(Labor Dispatch) 是在市场竞争日益激烈和用工形式多元化的背景下产生的“非标准化”的劳动力配置形式, 是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式, 它最早起源于美国, 之后在西欧和日本出现。我国劳务派遣肇始于改革开放初期,其快速的发展为我国劳动力市场注入无限活力的同时,也有效的缓解了几个重要阶段的国民就业问题,为社会主义市场经济的发展起到了重要的作用。目前,劳务派遣用工形式已越来越受到学界的关注,《劳动合同法》的出台也对劳务派遣做了比较详细的规定,但是相较其他国家以及在探寻具有中国特色的劳务派遣法规不断出现的新问题中,我国的劳务派遣制度可谓依然任重道远,有必要在借鉴其他国家先进的经验基础上进一步推进我国劳务派遣法律制度的完善。
关键词劳务派遣 非典型性用工
一、概述
任何事物的发展成熟都不是一蹴而就的,劳务派遣从个别现象到成为法律关注的对象,经历了将近二百年的发展。世界上最早的劳务派遣企业制度肇始于工业化腾飞时期的欧洲和美国。就我国而言,最早的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务有限公司成立,劳务派遣这种用工形式对于我国大陆地区来仍然可谓是一种新生事物。虽然目前我国还没有专门的劳务派遣法律法规,但《劳动合同法》及其实施条例的出台还是在一定程度上弥补了相关法律上的缺失。《劳动合同法》第五章有关劳务派遣的专门规定为各级地方政府规章的制定提供了标准与底线,也一定程度缓和了目前我国劳务派遣关系中急剧膨胀的矛盾与利益冲突,激发了劳动力市场的潜在价值。然而,自《劳动合同法》实施两年多来,学界就劳务派遣现状与发展的大讨论不仅没有就此停息,反而引起了前所未有的莫大关注,劳务派遣纠纷依然是目前最频发的劳动纠纷之一。对于更擅长在移植和借鉴外国法律制度下探究本土化的我国法学的发展,认真研习和比较外国劳务派遣法律制度,“去其糟粕,取其精华”是我国劳务派遣法律理论和制度继续前行的重要参考。就当前的总体状况来说,美国、德国以及近邻日本的劳务派遣制度在世界范围内具有着代表性意义和典型性特征。
二、国外劳务派遣法律制度的考察与借鉴
(一)美国
1.立法沿革
尽管最早的劳务派遣用工形式起源于美国,但是对于两百多年来一向以判例法制度的完善与发展为主流并且崇尚“雇佣自由”之原则的美国劳动法律而言,劳务派遣的发展远远超出了其立法的步伐。严格说来,不仅不存在劳务派遣的具体成文规定,就美国劳动法之整体从微观的法律调整来讲是不存在“劳动法”的。不过,美国从政府到国会向来重视劳资关系的梳理、调和,许多劳动关系都是劳动者通过行使集体劳动权利借助劳资谈判以达到双方力量的平衡,体现在劳务派遣法律关系中,比较典型的是“共同雇主责任”制度。“共同雇主责任”是指在劳动者的职业保险以及安全卫生等方面由劳动者的派遣机构与要派机构共同承担责任,其中要派机构更多的是起到了“次要雇主责任”或者“补充雇主责任”。那么,在“共同雇主”的认定方面,美国国家劳工关系委员会关于一般情况下雇主身份认定的标准,即“控制权准则”同样适用于劳动派遣所产生的要派机构和派遣机构。此外,美国法院在审理相关案件时,还可能会采取“共同控制准则”和“结合准则”。
2.比较分析
美国之所以长期以来一直坚持在雇佣自由原则的劳动法理下调节劳务派遣法律关系,与其政治经济基础密切相关,特别是二战以后,美国的企业多通过职工持股将职工融入其资本体系之中。同时,由于美国劳动者拥有较高的维权意识,并且能够没有太多限制地主动行使劳动集体权,加之法院向来重视劳工人权的保护,使得劳方拥有者与资方的平等谈判权利。此外,美国为保障劳务派遣工的福利与工薪待遇设置了比较完善的保证金制度,几乎各州立法中均要求劳务派遣单位须在州政府指定的保管处存放足够的用于担保支付工资或福利并具有市场价值的有价证券。“在我国劳务派遣发展过程中,由于普遍存在派遣单位资信能力偏低,劳务派遣单位没有足够的资金承担起责任,经常出现支付不能、破产‘蒸发’的情形,而使社会风险相对集中并可能加大社会动荡 。”所以,保证金制度不仅保障了劳动者的生存利益,也有益于对派遣企业风险的防范和监管。
我国劳务派遣法律制度中也有类似于美国“共同雇主责任”的规定,《劳动合同法》第92条规定劳动派遣单位与用工单位在违反该法,且给被派遣劳动者造成损害时应当承担连带赔偿责任。该条的出台本意是要减少派遣单位和要派单位之间“踢皮球”逃避责任的现象,保护劳动者的诉讼权利,但貌似完备的规定在与现实的冲撞中竟然显得有些尴尬,在与07年《劳动争议仲裁法》的衔接中,仲裁前置的程序使得“一旦发生劳动争议,劳动者或是自力救济,即自己找派遣公司内部解决,解决不了再通过劳动仲裁,仲裁结果不满意,再到法院,,实践中很多企业就是利用繁琐的程序恶意提高劳动者的维权成本,迫使众多劳动者不得不放弃维权;或是寻求行政保护, 到劳动监察部门举报, 但实际操作起来也并不简单,造成劳动者维权的成本高,再加上社会、政府、司法部门的维权成本,令普通劳动者只能望而却步 。”
同样,通过比较美国劳务派遣工集体权制度,我们发现虽然《劳动合同法》第64条规定了被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。可实践中如何予以实施还具有相当的难度,一方面,我国的企业工会不可能像美国的企业工会那样为劳工集体权利的行使全权代言。而我国工会得以普及的范围也多局限于国有大中型企业之中,对于真正需要大量吸纳劳务派遣工的中小私营企业来说,工会的职能受到了从企业高层到劳动者低素质等诸多因素的限制,被派遣劳动者的权利保护更无从谈起。另一方面,“虽然派遣机构是派遣劳工法律上之雇主,理论上当然可以加入派遣机构工会,但受同一派遣雇佣的派遣劳工之间不可能从事不同工作,或是在不通地点提供劳务,彼此可能根本不认识,或是缺乏共同的利益,即使一起参加派遣机构之工会,工会也很难为派遣机构中所有的派遣劳工与派遣机构进行协商 。”
(二)德国
1.立法沿革
德国在世界范围内来说其法律的成文性、严密性与公民的自律性都是非常值得关注与借鉴的。德国的劳务派遣制度的主要特点集中体现在其对劳工权益维护的高标准和缜密的法律调整手段上。首先,作为编撰技术成熟的成文法国家,德国对劳务派遣采取了专门立法模式,即劳动派遣法,也就是国内学者普片熟知的1972年《规范经营性雇员转让法》 。该法规定了劳动派遣的派遣期限、派遣劳工与要派方之间的法律关系、派遣方与派遣劳工之间的法律关系,并严格区分了营业性与非营业性派遣劳工。其内容之详尽周全,可谓是其他国家的典范与重要参考。不过随着现代社会的快速发展这部法律已经逐步淡出了目前德国的法制体系。取而代之的是2002年的《暂时性就业法》中以专章的形式对劳务派遣制度予以规定。该法的出台极大推动了德国劳务派遣市场的发展。其次,与美国类似的是在德国劳动派遣法中更明确地将派遣方与被派遣劳工之间的权利义务定义为一种契约关系,并主张以契约自治为主,辅以法律的适度规范、调整。
2.比较分析
德国企业的自律守法性是国内企业文化中,乃至国人意识中十分匮乏的,然而,德国法律对企业劳务派遣用工的严格监管之规定确为目前国内法制所望尘莫及。因此,之于我国劳务派遣法律制度的设计,难以寄期望于通过片面的激励机制使企业享受劳务派遣用工上的自由主义关怀。我国正是由于缺乏严格审慎的监管制度,即便是在劳务派遣被纳入了《劳动合同法》后,国内许多企业依然有恃无恐,尤其是私营企业往往成为了法律规制、监管的暗角,派遣劳工面对的选择要么是保住饭碗忍气吞声,要么是伸张权利被炒鱿鱼,再加上高昂的维权成本,更是令人望而却步,派遣劳动者职业的稳定性无法保障。有人就认为,《劳动合同法》虽然对劳务派遣采取的是限制和抑制的态度,但缺乏对一些概念的准确定义,更缺乏配套监管机制的相关规定,极易使得《劳动合同法》沦为用人单位逃避社会责任,压榨劳工的帮凶。
(三)日本
1.历史沿革
日本作为编撰技术成熟的成文法国家,70年代末时便开始着手制定专门的《劳务派遣法》。经过多年的激烈讨论,1984年11月日本职业安定审议会正式提出了“劳动者派遣法制化构想”。随后该法案在劳动法大臣提请法律案咨询后于1985年6月在众议院获得通过。劳务派遣制度在日本从无到有,从被禁止到被允许,形成了比较完整、发达的劳务派遣法律体系同时,也积累了深厚经验。在日本劳务派遣的发展路径中也保有着其独特的轨迹,在日本很多日本年轻人除了在正常工作时间要完成大量的公司任务之外,还多利用自身在技术、文艺等方面的特长兼职零工。而劳务派遣的立法发展不仅满足了这些群体的工作需要,也满足了市场上个人以及一些用工企业,特别是第三产业中很多服务型企业对临时劳工的大量需求。在日本,劳务派遣多以短期性补充人力为主,派遣劳工取代正职劳工并非出于企业的成本考量,劳务派遣之人力弹性调节作用的发挥得到了最为充实的体现。
2.具体而言日本劳务派遣制度具有以下突出特点
(1)从不同国家的具体情况来看,劳务派遣管理的相关法规大致可以分成三大类,即禁止类、自由放任类和管制类。日本的《劳务派遣法》,放弃了意大利式的取缔态度,修改了英国式的自由放任管理措施,借鉴了美国式的允许商业运行经验,可以说是属于管制类 。1985年日本《劳务派遣法》以列举的方式详细划定了26种可派遣的工种,防止企业广泛的使用临时雇佣工造成对正式用工形式的驱逐。此外,该法还在派遣流程、正式员工和非典型性雇佣界定、被派遣工就业环境等方面进行了规定,内容十分享尽,可以说使得用工企业受到了政府劳动监管部门的全面管制。
(2)日本劳务派遣制度促进了日本“组合雇佣制”的形成,据最早2007年的统计,目前日本已经有七成的企业采取了“非典型雇佣”与“终身雇佣制”并存的“组合雇佣制”。这一方面降低了日本企业的人力成本,另外,随着正式员工比例的下降,以及派遣劳动者的比例上升,正式员工对非正式员工的管理责任前所未有的增大,这样便强化了企业终身雇佣制劳工的忠诚度和责任感,也提升了企业对其下正式员工人力价值的关注。
3.比较分析
日本劳务派遣制度经过近半个世纪的充分发展,形成比较体系的法律框架,在世界范围内都是处于领先地位的。而从民间到官方,再到立法者对劳务派遣制度的关注度也为各国所不能及,这与日本自明治维新以来一直注重人才的价值效益密切相关。作为重要的邻邦,其劳动派遣法制化的进程非常值得我国借鉴学习。例如与日本劳务派遣法明确得对正式用工和“非典型性雇佣工”给与了准确界定,并且对劳务派遣工种范围享尽列举不同,我国《劳动合同法》66条仅仅把劳务派遣规定为临时性、辅或替代性的岗位上实施的工作。并没有进一步说明何为“临时性、辅、替代性”,这种模糊的概述容易在实务中被用人企业利用,导致对员工工作性质的随意解释,从而变相降低员工底薪或随意解雇员工,排挤正式员工制度在企业中的健康发展。因此,进一步的概念界定在未来立法中显然是十分必要的。
三、我国劳务派遣法律制度未来取向与完善
(一)应当对派遣单位的资格作出更为严格的规制
首先,在对于派遣单位的设立必须经过行政许可,同时对用工单位实行年审、年检制度;其次,禁止公权力机构参与组织劳务派遣机构,以防止监管腐败;最后,应当根据设立的劳务派遣公司的性质来确定注册资金的多少。法律虽然规定了劳务派遣公司注册资本为50万元以上,考虑到了当被派遣劳动者的合法权益受到侵害时,可以有利于被派遣劳动者追究劳务派遣公司的责任。但是由于劳务派遣公司可以根据各自的经营范围来选择不同的公司体制,当劳务派遣公司选择注册为股份有限公司的时候,50万远远不能保证其能充分承担起民事责任,因此,应当规定对注册为股份有限公司的劳务派遣单位,其注册资本不得少于500 万元,这也符合《公司法》有关注册资本的相关规定。
(二)以列举式立法细化劳务派遣制度适用范围
列举式界定劳务派遣的适用范围在实践中有较好的操作性,尤其是在目前企业没有较高的自觉性的情况下更有必要。因此,可以参照日本的按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围,一方面,以肯定列举的方式规定可以适用劳务派遣的行业和职业; 另一方面,以否定列举的方式限定不能适用劳务派遣的行业和职业要。此外,按照劳务派遣业发展比较成熟的国家的经验, 通过劳务派遣实现就业的人数一般占非正规从业人数的6%左右,建议劳务派遣员工在每个企业或单位所占的比例不得超过员工总数的15% ,这样既能满足用工机制多元化,灵活化的需要,又不使得这种用工方式主流化。
(三)明确用工单位的独立责任
通过观察国外一些国家关于劳务派遣的立法,发现世界各国基本上都对用工单位在违反法律规定时具体的责任承担方式作出了规定。因此我国也应当借鉴相关的经验,明确用工单位在违法时所应承担的法律责任,比如采用以行政处罚为主,在发生严重情形时,则应当追究用人单位的民事赔偿责任和刑事责任等等。
(四)发挥工会组织的制约作用
我国应在现有工会基础上, 按照市场经济劳资博弈规律, 加强劳动者派遣机构的工会组建力度, 并与劳动派遣机构的许可准入制度和资质验证结合起来。根据实际情况确定受派劳动者的入会方式, 以地方工会或行业工会方式行使劳动者代言人之权力。此外,采用集体谈判的方式对规范劳动者派遣、保护劳动者权益更具有时效性和针对性, 对于随时出现的问题可以及时解决, 并不像法律需要通过一个漫长的制定、审批过程。因此, 完善集体谈判应是未来工会制度题中之义, 重点明确受派劳动者的工会结社权和工会代表受派遣劳动者的集体谈判权。进一步明确劳动集体合同由用工单位工会和劳务派遣单位工会共同代表企业职工一方与用人单位、派遣公司订立集体合同。对尚未建立工会的用工单位或派遣公司, 明确由上级工会指导劳动者推举的代表与用工单位和派遣公司订立集体合同。
参考文献:
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[2]刘寿昌,陈诺颖.对我国劳务派遣法律规制的思考.经济与法制.2009(9).
[3]宋海伟,徐苏和.劳务派遣相关法律制度研究.法制论坛.2009(3).
劳务派遣的起源范文5
关键词:劳动派遣;人力资源;劳动纠纷
中图分类号:F24 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)11-0190-02
劳务派遣中外称谓有十几种之多,足以显现对这一劳动关系领域新的用工方式的实践与理论认识的多样性。劳务派遣最早起源于美国,后在欧洲、日本等发达国家逐步发展起来。其本质特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体,实行雇用劳动者与使用劳动力相分离,从而形成一种灵活的就业方式的新型的劳动关系。1997年,国际劳工组织以制定并通过第181号公约的方式对其予以认可,这也是对世界各国提出通过国内立法以规制其运作的要求,这也说明了其具有一定的社会价值、合理性和客观必然性。
我国的劳务派遣始于20世纪70年代末期。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化,劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。特别是近年来,企业用工形式的多元化,促使劳务派遣适用范围逐渐拓宽,派遣人数急剧增长。劳务派遣已出现在各行各业,甚至很多国家机关和事业单位目前也都在大量使用劳务派遣员工。
一、劳务派遣得到广泛使用的原因
1.降低单位人工成本
包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工,除了给工资和社保外,只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税,减少录用费用和离职补偿的费用。
2.人事管理便捷专业
用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜,只需要对派遣员工做出相应的工作管理规定,使用其劳动力,根据岗位的不同进行管理、考核,社会保险等其他事宜则由派遣公司负责完成。用人单位可以在增加业务时增加人员,在业务减少时减少人员,用人机制十分灵活。
3.减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下,用工单位和派遣单位签订派遣服务协议,派遣单位与派遣员工签订劳动合同,用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可减少或避免与派遣员工在劳动关系上可能出现的纠纷。
实行劳务派遣后,最大限度地净化了用工的管理职能,减轻了企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
二、当前劳务派遣中存在的问题
1.劳务派遣使用混乱
《劳动合同法》第66条规定,派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制,用人单位为降低用工成本,逃避劳动法的责任,任意使用劳务派遣工,使劳务派遣范围不断扩大,派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中,劳务派遣工甚至已占到一半以上,成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位,也使用劳务派遣工,如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范,任其发展,劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态,劳动关系的基础将受到严重的挑战。
2.劳务派遣公司管理薄弱,不能持续提高派遣人员的就业能力
当前,劳务派遣工主要是农民工和城市失业人员,也有部分大中专毕业生。劳务派遣公司通常采取以产定销的方式招聘员工,致使大量派遣工劳动合同短期化。合同短期化使劳务派遣公司只注重派遣人员的薪酬等基本管理工作,往往忽视派遣人员的劳动技能的提高。由于企业的逐利性使然,对于派遣企业而言,自己并不使用劳动力,如果用人企业没有特别要求,就不会对派遣劳动者进行职业培训,更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言,派遣劳动者不属于本单位正式员工,其流动性大,也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去,不利于劳动者素质的提高。同时,这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利。
3.劳务派遣人员泄露商业秘密给用人单位造成损失
根据《反不正当竞争法》的规定,商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施保护的技术信息和经营信息。受法律保护的技术信息和经营信息必须具备4个条件:不为公众所知,即秘密性;具有经济价值;具有实用价值;采取了保密措施。
从国内外大量的司法实践看,目前商业秘密纠纷最主要表现为雇员带走雇主(单位)的商业秘密,然后与后者展开不正当竞争。随着劳务派遣范围不断扩大,有些企业在一些长年稳定需求的工作岗位,也使用劳务派遣工代替公司正式员工,这就造成部分派遣员工接触或可能接触涉及商业秘密的工艺或材料。有些人员在流动过程中将原单位的技术秘密或业务关系带走,或另谋高就或转让给原单位的竞争对手;有些人员通过泄露工作单位商业秘密的方式,谋取不正当利益等等。
4.派遣人员无法做到与用人单位员工同工同酬
《中华人民共和国劳动合同法》第63条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但用人单位出于利用劳务派遣节约人工成本的考虑,往往减少派遣人员的薪酬待遇,特别是派遣人员的福利待遇。劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家,而劳务派遣公司与用人单位地位的不平等,往往出现劳务派遣公司及用人单位随意克扣工资或抽头,不按月发放工资、不按规定支付加班工资等情况。更有甚者,有的用人单位利用劳务派遣用人形式,逃避社会保险义务,而劳务型公司又不为劳务人员办理参加社保手续,不缴纳社保费,或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。这些现象的存在,严重影响着劳务派遣的发展。
三、解决劳务派遣中问题的对策
劳务派遣是一把双刃剑,只有正确运用劳务派遣的用工形式才能给用人单位带来事半功倍的效果。针对劳务派遣当前存在的问题,笔者提出以下解决对策。
第一,在立法上明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等),使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任,以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。执法部门应该严格按照劳动合同法第66条限定劳务派遣的使用范围。所谓辅,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工,根据法国劳动法典法律卷中的相关规定,劳动力派遣行为只能适用于临时性工作岗位,在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动力。对临时性工作岗位法律进行了列举:替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者(例如享受各种休假的劳动者)的工作、企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作或者对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。企业只有在上述三种情况下才可以使用劳动力外派,法律特别规定劳动力派遣不得“以永久取得与受派企业正常的、持续性的经营活动相联系的工作为目的,也不得产生此种效力”。法律如此严格的限制,目的是为了减少企业通过使用劳动力外包来规避《劳动法》、侵犯劳动者合法权益的现象,从而维护正常的劳动关系和《劳动法》的调整作用。
第二,派遣公司应认真研究并掌握新“劳动法”各项规定和“劳务派遣”的各项规定,以“市场为导向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理团队的素质,树立以“诚信服务”的经营与管理理念,走“专业化”的发展道路,抓好派遣机构的自身建设,完善各项管理措施,以优质的服务、高素质的队伍来促进劳务派遣工作。劳务派遣机构在成立伊始就要高标准、严要求,严格按照企业化管理的要求,规范各项管理制度,培养一支具有高文凭、懂业务、熟悉政策能征善战的职工队伍,劳务派遣机构的自身建设抓好了,就能提高服务质量,就能以优质的服务赢得客户满意,从而推动劳务派遣工作的发展。
派遣公司应有战略发展眼光,有明确的市场定位,走“专业化”的发展道路,真正做到“以人为本”的经营理念,认真为每个客户和外派员工提供满意的服务,才能使派遣公司做稳、做大、做强,在激励的市场竞争中才不会被淘汰。
第三,商业秘密存在于实际用人单位,用人单位应该制定专门的保密规则,明确商业秘密的范围,采取相应的保密措施,明确保密主体、保密义务及相应责任。保密协议应该由实际的用人单位与劳动者签订。同时,在用人单位与派遣单位的协议中,保密协议也应该作为派遣单位与职工约定并要求职工遵守的条款,即实际用人单位的保密规则。应该力图做到派遣公司与用人单位以及劳动者三方都具有按照劳动合同法追究违约责任的权利。
因为用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系,二者之间签订的协议要么作为派遣单位同被派遣者之间劳动合同、保密协议的附件,要么被视为民事合同关系。因此,用人单位在签订派遣合同时要准确把握派遣合同的“责权明晰”,明确规定派遣单位签订劳动合同的义务,劳动纠纷如何处理等。
最能体现保密义务及责任的是竞业禁止条款,而其补偿金支付的约定也最具争议性。竞业限制补偿金的支付,应该在三方协议中作出明确的约定。因为被派遣职工与派遣单位之间是劳动关系,所以,竞业限制补偿金应该由派遣公司支付。同时,派遣单位应该与用人单位协商约定,如果用人单位有竞业禁止需求的,应该支付给派遣单位相关费用。或者两者直接约定,用人单位有竞业限制要求的,费用由其自身承担。
第四,要依法签订劳动合同和劳务合同。劳务型公司作为具有法人资格的劳务型企业,应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同,依法建立劳动关系,明确双方的权利和义务,特别要明确作为劳派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式,参加社会保险等,并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时,还必须与企事业用人单位签订劳务协议,依法建立劳务派遣与使用关系,明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准,以及社会保险费的结付标准和结付缴纳办法。可以说,劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同,是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
劳务派遣的起源范文6
摘要：本文通过总结人才派遣行业在中国的发展现状，分析中国人才派遣行业面临的问题，探讨应对这些问题的对策，为人才派遣行业的发展提出建议。
关键词 ：人才派遣 猎头
当前，全球人才派遣行业非常活跃。中国起步较晚，但发展迅猛。作为典型的人才外包服务方式，它在计划经济向市场经济过渡时期，人才派遣推动人事管理向人力资源管理转变的过程中，优势十分明显，弊端也日益突出。
一、人才派遣行业简要发展与主要特点
人才派遣业在中国起步晚，与欧美地区相比，我国人才派遣业只占很小的市场份额，但是，即使如此，中国人才派遣的发展势头仍然是十分迅猛。
（一）简要发展
起源于20世纪20年代的美国，当时并没有被作为一个独立名词使用，而是与租赁劳动及外包一起称为“暂时性劳务提供”。60-70年代，人才派遣开始在欧美地区盛行。
60年代末，美国万宝盛华公司把现代的人才派遣观念带入了日本，并在1966年设立日本万宝盛华公司。1969年，第一家由日本人注册的劳务派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的数量逐渐增加。
在经济体制改革的浪潮带动下，中国人才派遣行业在90年代进入我国，当时的目的是为解决国有企业下岗职工及农民工的就业。90年代中期，一些职业中介机构也开始从事劳务派遣业务。随着经济体制改革的深入，市场经济的快速发展及外资的进入，人才派遣业以它的独特优势在这几十年间迅速发展起来。
（二）主要特点
中国人才派遣起步晚，发展势头迅猛。 我国的人才派遣运作不断地从临时性、突击性、辅、低层次朝着长期性、专业性、高层次, 由临时登记型和长期雇用型为主导的人力派遣朝着人事外包为主导的人力派遣方向发展。主要特点包括：
1.用人方式灵活，派遣形式多样。人才派遣能在不同的单位或岗位之间灵活的匹配人才，派遣方式也是可选择的，具有高度灵活性。用人不养人, 与派遣人才不存在隶属关系。劳动力的雇佣权和使用权是分离的，派遣人员为用人单位服务，但是，并没有构成劳动人事关系，用人单位只是负责派遣人员的工作考核。
2.用人成降低本，办事效率提高。用人单位不仅能通过派遣机构很快地匹配到需要的人才，既能解决企业燃眉之急，又能节约，还能提升组织的效率。
3.市场就业扩大，社会效益增加。人才派遣业使一部分未能直接进入企业做长期雇佣员工的劳动力作为人才储备起来，为这些人员提供了就业方向和劳动岗位，给社会增加就业机会，创造社会效益。
4.人员配置优化，人才效益增加。派遣机构对用人单位和派遣人员的情况较为了解，因此能够迅速的把合适的人员派往用人单位。使派遣人员，用人单位，派遣机构之间实现三方共赢。5.政府立法不完善。中国人才派遣业立法工作相对滞后，政府也只是出台了一些政策性的文件，人才派遣业在我国还没有成熟完善的法律机制作为规范。
6.员工管理难度增加。企业中出现正式员工和派遣员工两种用工方式时，会增加企业在员工工作和日常事务的管理上的难度。
7.就业稳定性差。人才派遣成本低，很多用人单位通过人才派遣来代替常规雇员，但有时在合约未满时就要求更换派遣人员，派遣机构就不得不重新派遣，导致派遣行业人员的就业稳定性差。
二、主要问题及层面分析
中国人才派遣仍处在起步和发展阶段，在缺乏完善规范的情况下，不可避免地出现一些问题，这些问题会对人才派遣业在中国的发展造成阻碍。若要让该行业形成更完善的发展体系，这些问题亟待解决。
（一）客户
第一，待遇公平性。由于用人单位并不与派遣人员存在直接的雇佣关系，所以很多用人单位不将派遣人员当做自己的员工来对待，使派遣人员察觉到自己只是被雇佣过来服务的临时工，没有一种归属感，产生心理落差。因此，首要对策是实行同工同酬。虽然派遣人员的劳动关系在派遣机构，但是他们同样为本企业工作，因此，在福利待遇方面，要对他们实行与企业的正式员工同样的标准。
第二，福利和激励。派遣人员的薪资和福利是由派遣机构发放的，部分用人单位就会因此而对派遣人员的休假等待遇有所拖欠，让派遣人员心生不满。用人单位为派遣人员提供培训、晋升机会等，不仅能让派遣人员在心里上产生满足，还能提升工作技能，在工作上会更加有动力，为企业带来更多的经济效益。第三，员工认同感。一些正式员工对派遣人员缺乏认同感，让派遣人员感觉自己游离在企业之外。这样会影响到派遣人员的能力发挥，对派遣行业的发展产生不利的影响。要注意淡化身份差别，营造一种融洽和谐的氛围，让企业员工对派遣人员提高认识和增加认同感，使派遣人员感觉到被认可。
（二）派遣机构
首先，恶性竞争。中国人才派遣业迅猛发展，派遣机构数量迅速增加，出现了恶性竞争的现象。少数派遣机构为了招揽业务打价格战，甚至用发回扣等低劣的手段，迫使一些管理规范的派遣机构无法继续经营。所以要形成行业规范，派遣机构共同建立起行规来相互监督与制约。同时要遵循市场机制，加强企业道德和社会责任感，增强服务意识，完善机构的规章制度。
其次，管理缺失。一些派遣机构管理制度不完善，专业化程度低，对派遣人员的管理和培训不到位，服务质量低。诸多问题让派遣行业的水平良莠不齐，一些优秀的派遣机构也因此受到无谓的牵连，对整个派遣行业的声誉造成影响。对策是提高机构的专业化程度，为机构储备更多的人才，关注人才的培训，提升他们的技能素质，为机构树立起口碑。另外，要提高派遣人员的待遇，为他们做合理的职业规划，维护他们的权益。
最后，暴利化和干扰市场秩序。一些派遣机构故意抬高派遣价格，却支付给派遣人员不成比例的工资，从客户和派遣人员中赚取利润。另外，一些派遣机构试图钻法律的空子，给市场秩序造成干扰，影响行业发展。因此政府要尽快出台相关政策，明确人才派遣的适用范围，为行业的发展指引方向，提高派遣业公司的成立标准，避免出现更严重的行业混乱现象。
（三）派遣人员
第一，派遣人员的心态调试。派遣人员的劳动关系在派遣机构，却被派往其他用人单位工作，使派遣人员产生归属感分离的心理，轻则会让派遣人员工作情绪受到影响，重则有可能出现派遣人员与用人单位产生纠纷，关系恶化等问题。因此适时转变自身的心态显得尤其重要，应该要正视派遣工作，努力融入到用人单位中去，积极调适自身心态，相信在不同的环境和岗位下工作能学到不同的技能，从而能够不断完善自己。
第二，派遣人员的技能培训。一方面用人单位会因其非正式员工而逃避进行培训。另一方面派遣机构可能只是注重他们的事务性管理。因此派遣人员应当自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能够在不同的环境中灵活地运用技能，增强岗位适应力，提高职业素养。
三、未来方向与抉择
人才中介、猎头与人才派遣在某种程度上有一定联系，人们对三者的概念区分不清，从而对人才派遣业产生影响，因此，也应该在这些行业上的发展进行改进。
（一）明确区分人才派遣和猎头
一方面，建立政府主导的公益性求职基础平台。借鉴德国不收费的做法，建立一个中介平台以提供一种公众服务，免费为求职者或派遣人员提供派遣服务。从而规范和整顿中国的人才市场，彻底取缔和消灭职业中介和人才中介。这种做法不仅为中国的人才中介市场提供法制保障，也可以区分开人才派遣和人才中介，为人才派遣业的发展提供便利。
另一方面，给猎头机构提供优惠，从政策或者是税率上入手，减免或降低猎头机构的税收。引导和鼓励猎头服务逐渐成为一种奢侈服务，提高猎头机构的注册标准，将猎头打造成高端行业，彻底将猎头从人才派遣中区分出来。
再者，建立政府资助型公益猎头组织，网罗各行各业的专业人才。以人才交流为宗旨，通过无偿或有偿的形式为企业或其他国家提供技术支持，专业指导等援助。促进海内外各国的人才交流和专家派遣工作，为国际人才交流与发展提供平台。
（二）建立政府采购清单制度
这是风靡欧美国家的做法。依照中国国情和实际状况，主要包括三个层次：
第一，鼓励国有企业动用猎头。近年来，国有企业在面向市场招聘时，常会多走一些弯路，而鼓励国有企业与猎头公司合作来招聘企业核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能扩大候选人的来源，把筛选的过程专业化，猎头公司对候选人各方面的判断和评估也会更科学化。另外，国有企业对接上猎头服务，对其国际化和管理提升大有益处。有利于促进国有企业的持续发展，增加国企招聘方式的活力。
第二，建立优质猎头公司名录。政府搜集猎头行业服务质量高，搜寻人才速度快的猎头公司名单，建立一个猎头公司名录，不仅方便政府增加对猎头公司的了解，同时，与猎头公司合作，也可以政府通过猎头公司储备一些必要时合适的候选人名单。
第三，政府购买猎头服务产品。政府通过猎头公司能在需要猎聘人才的时候快速且精准地猎到合适岗位的人选。而且猎头公司能为政府提供合理且优化的有参考价值的意见。猎头公司负责任，能提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，可以为政府提供指导性建议，帮助政府做到人岗匹配，从而提高招聘效率，合适的人才还能有利于政府提高行政效率。
简言之，人才派遣业在中国发展前景广阔，人才派遣业中的各方，应该把握时代机遇，发挥优势，在良性竞争中互惠互利。尽管该行业在中国尚且是个新事务，但其本身具有强大的生命力，只要经过规范和引导，必定能推动人才派遣业的繁荣发展。
参考文献
[1]王圆圆，罗东霞.中国人才派遣业的主要问题及对策 [C]．第四届（2009）中国管理学年会——公共管理分会场论文集.2009.
