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劳务派遣方式范文1
(一)《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则,规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看,用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式,则此目的将来是无法实现的。
(二)法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”是指在同工的前提下,应享受相同的劳动报酬,包括工资、保险和福利等待遇。
(三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会,也可自行组织工会。因此,用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定,加以落实,在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别,以免因误解给用工单位带来麻烦。
(四)用工单位不能自行成立派遣机构,给本系统派遣劳动者。
法律快车知识拓展:
劳务派遣中的主要问题一是劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议,用人单位不直接与劳动者签订劳动合同,造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
二是工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家,出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资,不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况,劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。
三是社会保险不参加。有的用人单位利用劳务派遣用人形式,逃避社会保险义务,而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续,不缴纳社保费,或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。
四是同等劳动不同报酬。劳务人员在用人单位往往成为另类,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,不享受用人单位的奖金和福利等。
五是工作时间不规范。被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间,这本属正常,但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点,工作时间大大超过国家规定,并且不按规定支付加班工资,还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系,不敢帮劳务人员维权。
劳务派遣方式范文2
关键词：电力企业 劳务派遣 风险 防范
随着我国产业结构的不断发展变化，劳务派遣用工方式逐渐被大众所知、所用，因为这种雇佣模式不同于传统意义上的合同工和临时工的用人方式，它本身具有很强的灵活性，而且人工成本也比较低，使电力企业在用人时变得灵活自如，所以常常被电力企业所青睐，对于大型的国有企业也有着很强的吸引力，因此，从长远来看，正确处理电力企业劳务派遣用工中存在的风险并对其加以防范具有非常重要的现实意义。
1.电力企业使用劳务派遣用工中存在的风险
电力企业作为大型的企业部门，往往需要一些临时的工作人员去进行短期的工作，由于这些工作的替代率比较高、技术含量小、季节特征强等特点，在一定程度上常常更青睐于劳务派遣用工的方式，但是劳务派遣的用工方式作为新兴的用工方式，往往存在一些不足，给企业用工带来一定的风险，具体表现在以下几个方面。
1.1责任风险
责任风险是企业在使用劳务派遣用工中不可避免的话题，也是必需要考虑的问题，一般情况下，电力企业与劳务派遣员工之间的法律关系往往模糊不清，而从法院的认定上来看，派遣员工和电力企业之间的关系仍是劳动关系，那么，一旦派遣员工和电力企业之间出现拖欠工资或者社会保险承担方面的问题时，劳务派遣单位往往不能发挥其应当发挥的作用，不能承担其应当承担的责任，也不能解决其应该解决的问题，往往通过破产和关闭企业的方式来逃避责任，而这些责任和赔偿也就相应落到了电力企业和派遣员工身上，给电力企业和派遣员工带来不必要的风险，造成了一定程度的影响和损失，从而损害整个电力企业的利益。
1.2协议风险
电力企业利用劳务派遣单位进行用工时，要签署派遣的合同，这份合同中不仅要明晰双方应承担的责任和义务，更要明确规定出发生意外情况时双方风险的承担情况，但目前很多电力企业在协议规定时模糊不清，没有做到具体化、细致化，且没有按照规定严格地把派遣的岗位、人数、期限、报酬、保险金额和支付方式规定出来，这就导致电力企业的劳务派遣用工人员在出现人员伤亡、给电力企业造成损失等情况时，没有一个完善的劳务派遣协议进行指导，从而给电力企业带来不必要的麻烦。
1.3报酬风险
电力企业在使用劳务派遣员工时，报酬的给予方式和给予标准是必须要考虑的问题，只有使用科学的报酬支付方式才能在降低电力企业用工成本的同时，保障劳务派遣员工的合法利益，但目前有很多电力企业没有综合考量劳务派遣员工的技术能力、学历水平、市场价格等因素，对其科学、合理定薪，导致对其支付的工资往往低于或高于正式员工的工资，从长远看来，这种不完善的报酬支付体系会使电力企业经济秩序混乱，不利于电力企业的长期发展。
2.如何防范电力企业劳务派遣用工风险
针对电力企业在劳务派遣用工中存在的种种风险，无论是政府还是电力企业本身都拿出相应的防范措施，为劳务派遣这种新兴的用工方式提供良好的环境和有力的指引，具体可以表现在以下几个方面。
2.1政府要适时推出劳务派遣的相关法律法规
现如今，对于电力企业的劳务派遣用工情况，国家已经颁布了一些法律法规对其整理和制约，其中就包含有《劳动法》和《劳动合同法》等，而要想保证电力企业的劳务派遣用工模式的健康有序进行，就要不断根据实际用工情况的变化，推出符合时宜、具体化的法律法规，这样才能保证电力企业在选择员工时可以有法可依，同时，也在解决劳务派遣员工问题的时候可以有律可循。
2.2电力企业要加强劳务用工体制建设
完善的劳务用工体制是电力企业合理用工、健康运行的保证，它不仅包括在劳务员工薪酬方面的完善，同时也要对劳务员工的范围和数量上加以明确的规定，并结合电力企业的规模和实际运营情况，摸索出一条有自己特色的劳务用工体制，并在每次吸收劳务派遣员工时严格按照规定进行，从而使企业内部的劳务用工体制健全、完善，不断指导和优化实践工作，使电力企业劳务用工更加规范、合理，从而减少用工风险。
2.3电力企业要减小劳务员工同正式员工之间的差距
现如今很多电力企业并没有把劳务派遣员工的地位和作用正视起来，认为劳务派遣员工流动性和灵活性都比较大，而忽视了它真正为企业带来的利益和效益，实际上，劳务派遣员工在电力企业中也扮演着一线生产的角色，同正式员工一样发挥着重要的作用，因此，电力企业要减小劳务员工和正式员工之间的收入差距，提高劳务派遣员工的福利待遇，调动其工作的积极性，使电力企业成为一个融洽的整体。
3.结束语
伴随着时代的快速发展和社会经济的不断进步，电力企业作为大型的生产部门从各个方面与时俱进，并使用先进的用工方式促进企业的发展，劳务派遣作为一种新兴的用工方式，给电力企业带来了很大的便利，但在使用中也存在种种风险，只有使用科学的方法对这些风险加以防范，才能使电力企业内部形成和谐、健康的劳动关系。
劳务派遣方式范文3
【关键词】施工企业；用工模式；劳务派遣
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
0.引言
我国施工企业随着经济发展、规模扩大而对人才有更高要求，每年一次的招聘活动已不能满足企业实际用人需要，在此前提下发展出多种用人机制，其中劳务派遣模式能有效对这类问题进行解决。劳务派遣是一种通过劳动派遣机构根据企业用工需求，直接与劳工进行合同签约，建立劳务派遣关系，将其派遣至用工企业，由用工企业对其支付酬劳的用工模式。这种用工模式是在市场环境下诞生的新型用人方式，能充分发挥市场调节机制，不被区域、领域所局限，满足劳动双方共同需求，因而在我国发展速度较为迅猛。
1. 劳务派遣在企业中的优势
作为一种新兴用工模式，劳务派遣能够有效降低施工企业人力资源部门在用工管理上的工作，节约企业管理时间与精力，并将其放至其他方面，提高企业竞争能力。劳务派遣在企业应用中主要有以下四方面优势：
（1）降低用工风险，在施工企业的劳务派遣模式中，输出劳工的实际用人主体是施工企业，与劳工签订用工合同的劳务派遣公司只是负责劳工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企业不与劳工产生法律意义上的劳动关系，有效避免了用工企业与劳工之间可能出现的利益纠纷，保证企业用工稳定性。在劳务派遣合同到期之后，施工企业有权利决定是否与劳工进行续约，若不续约也不必因此而承担劳工的安置问题和补偿资金，从施工企业的角度看，极大降低了用工风险[1]。
（2）减少劳动成本，施工企业的工资考核标准是依照当前市场规律和劳工绩效和职位进行规定的，能在一定范围内调节绩效工资与基本工资之间的组合比例，相当于是将其中一部分工资支出节省下来，从而有效节约用工成本，为企业资金周转和利用方面提供保障。
（3）避免人才流失，在这种用工模式中，劳务派遣机构对劳工的人事档案具有保管权利，可依照相关法律法规对劳工制定有利于企业留住人才的管理制度，并与企业的实际考核指标相挂钩，保证劳工在企业工作中按质按量完成，不需要企业对劳工进行人事管理，使企业无需对人才流失问题产生任何担忧[2]。
（4）方便人事管理，在劳务派遣用工模式中，实际用人企业无需设置相关部门机构，对劳工进行管理，而只需要对劳工相关职责和工作范围进行规定，对其绩效进行考核后，由劳务派遣机构结合用人企业情况制定的规章制度对劳工进行管理，有效提高企业人事管理效率。并对合同到期劳工根据企业实际需求决定续签与否，为企业人事管理带来相当大的便利。
2 劳务派遣用工中遇到的问题
劳务派遣模式中，劳务派遣机构的主要职责是依照施工企业用人需求，对劳工进行派遣，并签订劳务派遣合同，而施工企业作为实际用人单位，并不与劳工进行合同签订，只对劳工的工作绩效进行考核并据此发放工资，其他一切诸如档案管理、劳动纠纷，均由劳务派遣机构负责。这样形成了劳工服务对象与合同签订对象分开的现象，并由这两者对自身进行双重管理，为此在管理过程中会出现不少问题。主要包括以下三点：
（1）劳务派遣的固定期限劳动合同问题，劳务派遣机构与劳工签订的是劳务派遣合同，而不是劳动合同，虽然法律规定劳务派遣是用工方式的一种，但没有明确规定其是否存在固定期限劳动合同，从而产生劳务派遣机构与劳工之间的劳动纠纷。大众普遍认为劳动关系与劳务派遣关系并不相同，两者之间的实际情况缺乏法律差异，因而认为两者不是同一性质关系；而根据“法无禁止即可为,法无授权即禁止”原则，劳务派遣关系依然适用于劳工合同关系的规范。
（2）劳务派遣缺乏自由的问题，《劳动法》明确规定劳务派遣的岗位分为临时岗、辅助岗、替代岗三种岗位，这对用人企业的实际用人方式产生一定限制。用工企业无法根据生产施工的实际需求，对劳工岗位安排和工作职责进行合理有效的分配，并不能通过其他方式增加劳工数量，导致企业用人成本的上升。另外，《劳动法》同样规定企业不能在内部进行人事派遣安排，从而导致一些规模较大的企业不能通过设立劳务公司向本企业内各子公司进行内部劳务派遣或劳务外派安排，在一定程度上阻止了本企业下岗工人再就业情况[3]。
（3）劳务派遣的薪酬不匹配问题，劳务派遣中很多用人企业针对劳务派遣存在的相关法律漏洞，对劳工的合法权益及薪资报酬等进行剥削损害，最明显的就是关于“同工不同酬”现象。劳工人事档案在劳务派遣机构保存，不属于企业正式员工，企业据此划分岗位等级绩效，完成相同工作量，会因为岗位不同而有较大差异，一般是派遣劳工工资低于正式员工工资，对员工工作积极性产生负面影响。
3.对策建议
为更好完善劳务派遣用工方式，提高劳动双方满意度，必须规范劳务派遣管理方式解决企业与劳工间存在的实际问题，主要采取以下几方面措施：
首先必须规范企业用人规章制度，根据《劳动法》要求制定合理科学的绩效考核办法，公开管理方式和薪酬原则，建立企业劳工信息管理系统，对劳工的工作信息进行记录总结，通过多种方式切实保障劳工合法权益，并加强劳工专业技能培训，明确劳工作息时间，有效加强劳工生产积极性。
其次要把好劳务派遣关卡，对于市面多种劳务派遣机构，施工企业必须从中选择信誉好、质量好的机构，通过对其进行指标考核，对不符合要求、不履行合同义务的劳务派遣机构进行淘汰，以提高劳务派遣机构的服务水平和派遣质量。
最后企业应根据实际情况，确定所需要的劳工类型，并聘用优秀劳工为合同工，吸纳其为党员，提高其工作积极性，并切实保障劳工效益，实行“同工同酬”原则，改善劳工生产条件，增强劳工企业归属感。
4.结语
劳务派遣方式是适应市场经济形式的新型用工模式，对于实际用人企业和被派遣劳工都起到了良好的作用，虽在应用中产生一些问题，但随着社会发展和政策制度完善，劳务派遣方式必将在企业应用中越加广泛，满足企业用人需求。
【参考文献】
[1]. 张晓波;赵继新.企业劳务派遣用工优劣势评价及规范对策研究[J].北方工业大学学报.2009(04)
劳务派遣方式范文4
论文关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
劳务派遣方式范文5
一、对于用工单位与劳务派遣单位的影响
对于想要降低用工成本的企业来说主要影响表现在：1、由于派遣工和企业合同制员工实行相同的薪酬分配办法，这肯定无形的提高了想要降低用工成本的企业很大的影响，但是这个也是无法改变的，因为法律只要宣布正式实施后，就得按照法律这个执行。2、在《劳动合同法修正案》中规定：前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；但是现在企业大部分派遣工都在主营业务岗位上从事相关工作。如果只能存续时间不超过6个月的时间，企业就必须要重新换一批新人，如果换一批新人企业就会存在隐形的招聘成本和培训成本，另外还有可能会存在岗位空缺的成本以及新员工效率降低的成本。
对于劳务派遣公司的影响主要表现在：1、注册资金必须从50万元增加到200万元，这个并不是太大问题，因为外面的注册融资很多。2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；按照工商行政管理局的要求，对于劳务派遣公司一定要实地经营的，也就是注册地和经营地要保持一致。在劳动合同法中只是规定注册资金50万元。如果要求注册地和实地经营地一致，那么劳务派遣企业注册在工业园区肯定不行。就必须提供实地的办公场所。办公场所按照规定一定是办公用房或者商务办公、商铺等用房。这无形的提高了劳务派遣的门槛成本。到时候就必须去租赁商务用房，工商行政部门需要提供租赁房产证复印件、租赁合同、租赁发票，这样对小型劳务派遣公司来说就提高了成本。3、需要办理劳务派遣许可证。还有从2013年7月1日至2014年6月30日期间规定现有劳务派遣公司必须办理好劳务派遣相关许可证。因此，这样就堵掉了想进入劳务派遣行业的投资者，另外现有的小型劳务派遣公司如果在一年内办理不出劳务派遣公司可能就将公司进行注销或者采用其他方式进行规避。
二、劳务派遣公司与用工单位为了不增加成本可能采取的对策。
对于用工单位来说，派遣工使用量最大的还是在国有企业，其余就是在外资企业和民营企业。当前用工单位与劳务派遣公司为了自己不被架空，用工单位不增加成本，用工单位典型采取的方式有：
1、行外包之名走派遣之实。这种方式国有企业或者事业单位的用工单位采用的比较多。让劳务派遣公司增加用工单位相应的经营范围内容，或者成立经营单位业务范围的公司，采用承包业务的方式签订承包协议，承揽该单位的业务，然后劳务派遣公司派遣员工到相应的岗位上工作，用工单位按照承包费支付给劳务派遣单位。这样一来就规避了劳务派遣工只能在临时性岗位上存续时间不超过六个月。因为承包业务不受主营性岗位或者临时性岗位的限制。用工单位会将劳动者的劳动报酬、社会保险等费用进行匡算，然后对产品与劳动报酬之间进行折算，算出承包的产品单价，当中把劳务派遣管理费也算入承包费用之中。对于国有企业来说，劳务派遣工基本与劳动合同制工人同工同酬，他们主要是解决人员编制的问题。因为一旦进入国企人员编制以后，对国企将来光退休后的人员成本就很大，比如退休后国企还发放共享费等，如果是劳务派遣工肯定无法享受这笔退休后的津贴，包括在职期间的补充公积金和年金。这种方式还需要走很长一段时间，其实这种采用外包的方式对劳动者来说更加不利。因为外包工没有规定与企业合同制员工要同工同酬。比如，在一个企业里面有劳动合同制工、有派遣工同时还有外包工，在发福利的时候，合同制工和派遣工都有，外包工就不发。而且国企的福利费用都是核算到每一个人身上。外包工不是公司的员工也不是法律规定的范围之内，国企的老总也不愿同时也不敢发。这样外包工就认为同样在一家单位工作，为什么我没有呢？长期下去，消极情绪就上来了，工作积极性就低下，效率不高，企业的效益同时也会下降。
2、完全项目外包。企业不跟与劳务派遣公司派遣协议到期以后与劳务派遣公司派遣协议终止，找具有相关资质和经营范围的公司进行外包。其实在内容都一样，还是由对方派员工到用工单位来上班，然后双方按承包费结算。这种方式可以规避劳务派遣用工的风险，但是可能费用上比劳务派遣工模式短期来看可能会高一些，但还是需要看具体情况而定。比如企业将人事事务性工作委托公司进行，有可能比专门请一个人事专员的全年成本低。而且这种事务性工作外包、管理外包等将是未来发展的趋势，但是外包也无法全部替代劳务派遣等其他用工模式。
3、转入劳动合同编制。这种对民营企业来说，如果不能降低成本，就全部转入自己的正式编制。对民营企业来说主要靠业绩和能力定薪。也不存在退休后大家存在什么后遗症。而且转入用工单位正式编制后，还不需要支付劳务派遣管理费用。缺点在以后在与劳动者劳动关系解除方面可能会存在一些障碍，不能转嫁法律风险，其实现在小型的劳务派遣公司并没有专门的法律顾问或者法律工作人员。
三、对于劳务派遣单位来说，主要方式可能是以下三种典型措施：
1、首要任务是办理劳务派遣许可证。在2013年7月1日起首要工作就是办理劳务派遣许可证。因为到2014年7月1日起劳务派遣单位如果拿不出劳务派遣许可证，可能用工单位为了保护自己就会提前与派遣公司终止派遣协议。
2、小型派遣公司组织将会成立虚拟组织。可能在劳务派遣单位之间会共同出资成立一个共同体，形成紧密联系的合作单位。做相同行业或者不同行业跨地区跨行业之间的联合。这样可以服务跨区域跨行业的用工单位，解决劳务派遣工只能存续六个月的问题。
劳务派遣方式范文6
潜在法律风险及应对措施
一、劳务派遣用工方式的潜在法律风险。劳务派遣是一种灵活的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中，要注意以下几方面的法律风险。
第一，承担连带责任的法律风险。《劳动合同法》第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险对于企业而言，防控难度很大。劳务派遣单位本身成立的合法性与否以及拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬和不缴纳社会保险费的不规范管理，就给用工单位带来了连带赔偿责任；因劳务派遣自身的特殊性，劳动者在提起仲裁或诉讼时，因其提供劳动的对象是用工单位，故一般会把用工单位作为被告。
第二，适用劳务派遣岗位的法律风险。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。虽然法律并未对什么是临时性、辅或者替代性的工作进行具体的界定，但随着国家法律的不断健全，劳务派遣岗位的严格规范，超越岗位范围的行为存在极大的法律风险。
二、应对法律风险的措施。
第一，选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司。劳务派遣公司的资质必须真实合法，企业可以通过审查营业执照等资质来确定其合法性；筛选出资信良好、管理规范的劳务派遣公司；选择具有较强的法律风险防控能力，能为企业持续发展提供专业服务的劳务派遣公司。
第二，界定适用劳务派遣的工作岗位。《劳动合同法》规定了劳务派遣适用的工作岗位，但并未明确“临时性、辅或者可替代性”的具体含义，因此企业应结合生产经营实际，尽早梳理哪些岗位属于“临时性、辅或者可替代性”的工作岗位，通过规章制度予以规范和明确，并严格予以遵守和执行。
潜在管理风险及应对措施
一、劳务派遣用工形式的潜在管理风险。
第一，缺少人力资源开发的动因。劳务派遣作为业务外包的范畴，其价值取向的根源在于“资源外取”理念，由此更新定位的企业人力资源管理，可能在企业人才培育、学习型组织营造等方面，丧失动因与基础。
第二，对派遣机构的依赖性越来越大。如果外包关系失败，把外包出去的职能重新转移回归，将面临一个转移资源和重建能力的艰难过程，企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，而失去了内生动力。
第三，员工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，单位的用工状况呈现多元化，存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（如实习生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，不同种类人员之间难免产生各种顾虑和猜疑，而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧人员的流动。
二、应对经营管理风险的措施。
第一，进行劳务派遣适用性实务分析。结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式，构建和谐用工环境。具有以下特征的岗位，可采用劳务派遣方式：岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量增减变化而变化，借助劳务派遣方式保证企业的人力成本随业务变化“随需应变”，减轻人工成本压力。
第二，创造派遣公司之间的竞争环境并建立兼容的文化。为不断提高派遣公司服务的质量，建议用工单位至少选用两家派遣公司，促进相互之间的竞争，提高对派遣公司服务的议价能力。在劳务派遣模式下，急需一种开放性、多样化兼容的组织文化与之相匹配。
第三，设计更有效的派遣员工激励机制。一方面可承诺若被派遣人员表现良好可在一定的时期后享有转为合同工的机会，这不仅使用人单位在准确选才方面更具保障而且能对被派遣员工起到激励的作用；另一方面，可将派遣公司所得回报与其所提供派遣员工的工作质量挂钩，派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核优秀的员工支付更高的工资，反之亦然。
