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员工会议制度范文1
英美两国的议会委员会在议会政治中扮演着重要的角色，甚至对议案都有生杀予夺的权力，法律的制定和修改、议员的议案以及有关事务的处理大都取决于议会委员会的意见和建议。在议会规模不断扩大和立法专业化的趋势和要求下，议会委员会的职能越来越宽泛，其发挥的功能越来越广泛。基于委员会对议会政治的重要影响，有必要对英美两国议会委员会制度形成的原因、基本的类型以及功能做一比较，从而更为清晰深刻地认识英美两国议会的运行和两国议会政治的特点。
一、英美议会委员会制度的形成
英美两国议会委员会在形成原因上大致是相同的，归纳后主要体现在三方面：一是随着议会规模的不断扩大，传统的议事和决策方式日益捉襟见肘，需要新的形式和机构来适应这种变化；二是议会权力不断地被行政、司法部门和政党分解，行政、司法部门与各个党派、利益团体纷纷要求设置相应的委员会来维护自己的利益；三是随着社会经济的空前发展，议会立法的复杂性、专业性和规范性程度越来越强，使得议会的实际工作和正常运转不得不日益依赖有专门知识和技术的专家，这就“需要一个立法委员会，作为自由国家宪法的一个永久性组成部分，它由少数经过高度训练的政治人物组成，当议会决定要制定某项法律时，就由他们来承担这一任务”。
现在，立法的主要工作均是在委员会完成的，包括举行听证会，起草议案案文，对案文进行修改、完善，以包容各方的意见。非委员会的议员如对案文有不同看法，也会通过各自渠道施加影响。立法的起点是小组委员会，但委员会可要求直接拿到委员会审议。一般情况下，一项议案的成败在很大程度上取决于委员会。全体会议没有时间、也没有如此精力和专业才能审议这么多议案。委员会按专业分工，且议员相当稳定，助手也是该领域的专家，有能力和条件对议案进行逐项研究，从而挑选出有一定影响力和选民或本党关心的议题深入研究，对议案利弊和获得通过的前景作出判断，进而启动审议程序，并加以修正。议会立法的这一专业化特征，使得议会的主要活动逐渐转移到各种委员会中，委员会便成为议会的中心和议会制度的重要组成部分。
二、英美两国议会委员会的结构与功能比较
由于英美两国政治权力划分不同，政治结构也存在差异，具体的政治事务也各有侧重，所以在委员会的类型设置上各有特点，但委员会的基本职能却是大致相近的。
(一)英国议会委员会的结构与功能
在英国，议会委员会有常设委员会(standing committee)、选任委员会(select committee)、私议案委员会(private bill committee)、联合委员会(Jointcommittee)和全院委员会(committee of the wholeHouse)五种类型。
1 常设委员会。英国下院的常设委员会始于1882年，当时只有2个常设委员会。常设委员会主席由议长任命，常设委员会成员由选任委员会按党派议席比例选出，组成人数从16到50人不等。因此，各常设委员会实际上都由政党特别是执政党所控制。常设委员会的主要职能和职权是审理公议案，但具有宪法性质的或特别紧急的法案则由全院委员会讨论。私议案另由私议案委员会负责审议。除此之外，近年来，常设委员会也审查根据委托立法制定的行政规章，包括其技术问题和内容。但委员会不能迫使政府重审某些规章，或在下院引起辩论。除财政议案之外的公议案“一读”之后，即交由常设委员会逐段、逐条、逐句加以讨论修改。但在审议议案时，常设委员会无权调阅书面证据，也不能传讯证人。大臣是相关的常设委员会的成员，但在辩论过程中代表政府答询。常设委员会不能向文官或委员会外的专家提问，也不能过问法案的目的或将产生的效应，它只考虑法案的技术问题。工作程序与全院会议相同。
2 选任委员会与常设委员会不同，选任委员会很少审查议案，其主要的职能是调查研究，为下院提供有关事项的报告，包括搜集某案件事实、审查证人、筛选证词、草拟结论等。自从1861年自由党的格莱斯顿倡议建立第一个议会委员会――公共账目委员会以来，选任委员会在不断增多。每个选任委员会人数不超过15人，主席一般由反对党议员出任。其成员通常由下院多数党的“督导”组成，由于政府即是多数党政府，他们对传达党魁指令、报告党员观点、执行党纪从而维护党的执政地位负有重要使命。公共账目审查委员会和公共开支特别委员会是其中最重要的两个委员会。然而，由于选任委员会的调查报告对政府并没有强制作用，因此，选任委员会对政府行政的监督控制作用实际上是相当有限的。
3 私议案委员会专门审议委员会阶段的私议案，每个私议案委员会包括主席在内不超过4人，其成员亦由选任委员会指派，议事规则同选任委员会。
4 联合委员会是为研究两院共同有关的问题而设置的，每院先按不同规则和授权指派相等人数各自组成一个委员会，然后合在一起成立联合委员会。联合委员会的职责是处理在委员会阶段时没有争论的议案。联合委员会主席由上院贵族担任，会议按上院程序进行。主席可参加投票，但无决定权。联合委员会的报告分别提交两院。需要指出，与美国不同的是，下院常设委员会多无确定的专业范围，其工作全由议长随时指派，一般会命名为“A委员会”、“B委员会”、“C委员会”等等。换言之，各委员会名称不变，但各委员会审议甲法案是一拨成员，审议乙法案又换上另一拨成员，常设委员会不再固定地审议某一特定领域的法案，这样，常设委员会便徒有虚名。另外，英国议会的提案控制权操在内阁会议手中，常设委员会所接受的由内阁提交的议案必须首先在全院委员会予以二读，获得通过后才交付常设委员会审议。
5 全院委员会。由下院全体议员组成。全院委员会会议的主持人不是议长，而是由兼筹款委员会主席的副议长或两名筹款委员会副主席兼副议长中的1名主持。全院委员会开会的第一个程序是下院议长离席，因为议长在历史上是代表国王的，负有向国王和上院报告下院议程的责任，所以，议长离席表示下院不受
国王监督。目前，这只是一种形式和象征。全院委员会的职能和权力主要是审查财政议案和宪法性议案。此外，政府有时也用来讨论委员会阶段有争议的立法议案，因为在全院委员会上，政府可以利用自己是下院多数党的优势通过或否决某项议案。
这和美国常设委员会对提案享有完全处理权，不向议会大会提出报告，该提案即不复存在的制度有重要差异。在这里，作为一种特殊类型的全院委员会实际上是议会下院全体议员参加的委员会，它与按特定程序进行活动的下院本身无异。所不同的是，全院委员会不以议长为主席，也不采用大会的议事规则，其功能不在于议决某项预算案或宪法性法律草案，而在于为反对党和不满于内阁的后座议员提供自由批评、表示意见的场所。
(二)美国国会委员会的结构与功能
美国的国会委员会类型设置与英国有所不同，美国国会委员会共有常设委员会、特别委员会(special committee)和联合委员会三种类型。
1 常设委员会。这是国会中数目最多也是最主要的委员会。建立常设委员会是从众议院开始的，建立的第一个委员会是1789年的选举委员会，各委员会均有其专门的管辖领域，其下又设若干个小组委员会，各自负责更具有专门性领域的事务。建立专业性的常设委员会在实践中不断完善，逐步形成了相对稳定的委员会机制。各常设委员会的规模不一，最大的是参众两院的拨款委员会，分别为57人和29人。各常设委员会下设的小组委员会数目也不等，如参众两院拨款委员会，各有13个小组委员会，其他委员会的小组委员会数目一般为6～8个。委员会人数的多少和两党席位的分配并无法律规定。但每个委员会的人数基本上是稳定的。每届国会开幕后，两党经协商稍做调整(如两党主次位置发生变化，则要做大的调整，两党成员比例也无定则)，由两党指导委员会通过投票决定各委员会主席(少数党首席成员)和议员席位的安排，再由党的大会批准，最后以决议案的形式象征性地在全院大会上通过。总的说来，众议院委员会的人数呈上升趋势，因为众议院议员人数多，且委员会作用相对更大，领导层为了满足议员要求，加强党内团结，设法通过增加委员会人数缓解压力。参议院则不同，每个参议员在好几个委员会任职，且议员可在大会上继续对立法施加影响，因此委员会人数基本上保持稳定。
2 特别委员会。这是议会为调查、处理某一具体议题或案件而成立的机构，一般是临时的，在完成调查工作并提交结果报告后即告解散。特别委员会不一定每届议会都设立，它主要是为国会立法和政策活动提供事实依据，本身无权审议议案。它的工作职能主要是辅的。
3 两院联合委员会。当国会需要作出与两院共同有关的决定，或审议与处理两院意见不一致的议案时，便成立两院联合委员会。在前一种情况下，委员会是常设的，如两院联合经济委员会，由参众两院各选派10名议员组成，负责研究总统向国会提出的年度经济报告，并同时向参众两院提交研究结果报告。
这里需要指出的是，小组委员会在英美两国议会中发挥着越来越重要的作用。小组委员会是为了分散委员会的权力，设立在常设委员会和联合委员会之下，负责具体工作的组织，但它的权力并不必然小于它的上级委员会。提交委员会的议案必须立即交由小组委员会审议。小组委员会主席由全体委员会中的多数党成员选出，而不是由委员会主席任命。在美国，1946年国会通过《立法改革法》后，参众两院委员会的数目有所减少，但正是因为委员会的减少才导致了小组委员会的大幅度增加，从而使现在地位和作用越来越重要。
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关键词：医院；财务会计；管理制度
医院的制度建设是保证医院财务会计工作的重要基础，会计制度的建设与医院发展密切相关。只有根据国家制定的《财务制度》、《会计制度》以及相关的法规要求进行核算而产生的会计结果，才具有法律权威性和社会允许性，才能作为医院利益关系确认的依据。
一、当前医院财务会计制度存在的不足
改革开放以来，我国各地医院根据《医院会计制度》规定，先后制定了一系列财务管理制度，有力地加强了医院的财务管理。不少大型医院实行了总会计师负责制，有力地推进了会计工作的规范化、现代化。但是财务会计制度还存在着相当大的不足。
（一）医疗服务行业是高技术、高风险行业，其无形资产主要表现为医疗技术专利权、非专利技术以及医院的信誉。医院为了适应自身发展的需要，必然开展一些能给自身带来较大经济价值的科研项目，其费用较大，如果不将其资本化，直接反映在当期支出中，其收支结余不会真实，不利于考核当期财务成果。
（二）坏账准备的提取不完善 。医院的坏账准备会随着社会统筹病人的增多而不断增多，即使医院医保制度执行得很规范，也会以“超大盘”的形式而扣减，有时扣减率高达30％。虽然医院可以按会计制度计提坏账准备，但计提的坏账准备远低于可能发生的坏账。坏账准备按国家统一的比例提取，且已经发生的坏账损失须经财政部门批准后方可冲销，致使大量呆账、坏账长期挂在账上，妨碍了资金的周转，也使医院的流动指标、偿债能力失真，影响了投资者的决策。
二、新会计准则下改革医院财务会计制度的必要性
随着医院改革的不断深入，出现了办医形式多样化、投资主体多元化的趋势。会计总是依存于一定的社会经济大环境而存在，具有发展性、理论与实践相融合的特点。新会计准则的颁布对原制度理论及相关体系产生了巨大冲击，为日益扩大的医院经济活动提供了有用的计量、确认方法，因此，借鉴新会计准则完善现行医院会计制度，对医院经济业务进行核算、监督，实现不同类型的医院在会计核算、财务报告方面的趋同势在必行。同时，根据新会计准则，借鉴国际通用报表体系，对医院的所有者权益科目、财务报告的列报等内容进行表述和修订，使各类医院发生相同或者相似的交易及事项达到会计信息口径一致、相互可比。
三、改善管理会计应用的现状
实际中，要加强管理会计的应用，最关键的问题是医院重视，否则管理会计的作用无法发挥。
设置专门的职能机构并赋予独立的职能，医院的主要财务目标是所有者财富的最大化。要实现这一目标，管理层和每位员工需要共同努力，在各自的岗位上发挥职能作用。其中管理会计工作就是以强化单位内部经营管理、实现最大效益为最终目的，以单位整个经营活动为对象，通过对财务等信息的深加工和再利用，实现对整体经营过程的预测、决策、规划、控制和评价等职能。随着业务的不断深入，对管理会计工作的需求日益强烈，同时电脑系统的日益完善，也极大地简化了财务会计的核算工作，使得我们有更多的时间和精力面向内部管理，推动和深化管理会计在企业的发展。
四、完善医院财务会计制度建设。
现行的医院财务制度与会计制度是1999年1月1日颁布并实施的，它对于规范医院会计核算、加强医院经济管理起到了积极作用。
（一）取消“固定基金”科目。
在《医院会计制度》中，固定基金表明固定资产占用的资金，它的作用仅仅是在净资产中对固定资产进行单独反映。而实际上固定资产与药品、卫生材料一样，作为医院拥有的卫生资源，用于开展医疗服务，履行医院的职能，它在购入、使用、清理等各个环节并没有特殊性，固定基金纯粹是固定资产的影子，它达不到管理的效果，也不具备控制功能，发挥不了多大作用，所以用这个影子对固定资产单独加以反映殊无必要，建议取消。
（二）增设“累计折旧”科目。
在添置固定资产时，不必按资金来源列支，可直接借记固定资产，贷记有关资产科目。废止计提修购基金制度，建立计提折旧制度，设立累计折旧科目，做为固定资产的备抵科目。固定资产在使用过程中的损耗一律通过累计折旧归集反映。
（三）建立医院会计监督制度体系。
应加大政府对医院的监管力度，各单位监督检复较多，财务、税务、审计部门应既要合理分工，又要明确责任，严格监督，各司其责。针对会计人员中违纪不止的现象，单纯加强监督检查的力度，要求的会计人员坚持原则是不能解决根本问题的，应从体制上设计出适应医院发展要求的会计监督体系，使之结构合理，运作有效。
（四）建立完善的会计内部控制制度。
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【关键词】公立医院；会计制度改革；新医改
新医改对于中国的医疗事业发展具有重要的里程碑意义。长期以来，中国公立医院所执行的会计制度虽然适应改革发展的需要而有所改变，但是在具体实施中，并没有适应时代的需要，没有根据公立医院自身发展的需求而调整和完善。中国目前进入到社会经济发展的转型期，医院的内部管理状况正发生着变化。公立医院会计制度所体现出来的不适应性更加明显。对于中国的医疗事业而言，新医改要求公立医院会计制度需要深层次调整，实现公共医疗卫生服务化，为人民群众提供更为周到的医疗服务。
一、新医改对医院会计制度适用范围的影响
新的医院会计制度在制定的过程中，需要考虑到基层医疗卫生机构的各项活动展开情况，还要考虑到医院业务活动中的资金管理情况。因此，新医改需要明确制度的适用范围。旧会计制度主要适用于独立核算的公立医疗机构，新会计制度则在旧制度适用范围内有所扩展，延伸到基层卫生机构，实现了公立医院会计制度全覆盖。现行的公立医院会计制度适应了目前中国的经济环境，促进了社会主义经济条件下的公立医疗卫生事业发展。现行的公立医院会计制度对于制度的适用范围以明确，即本制度对于中华人民共和国境内的各级各类独立核算的公立医疗机构都适用，这就使得医院会计制度适用范围不再具有局限性，可以有效地保障医院会计信息质量[1]。随着中国医疗机构市场化发展，非公有制医院的数量增多，这些医院主要执行的是企业财务会计制度。一些履行医疗服务的民间机构也应运而生，这些医院需要对公立医院会计制度参照执行。对于不同层次医院制度管理中所存在的差异，新医改中强调“积极稳妥开展公立医院改革”，这就意味着公立医院将工作重点体现在公益性和公共性，在此基础上转制改革。公立医院的社会化发展，使得闲置资源得以有效利用，在此基础上优化医院管理布局，使医院的功能性得以充分发挥出来。新医改在实现医疗机构之间实现资源优势互补的基础上，还能够促进相互之间的竞争，以推进医院医疗服务质量的提高。
二、新医改对医院会计制度核算的影响
会计核算基础包括两种，即收付实现制、权责发生制。收付实现制所发生的是本期的收入和费用，其标准是本期款项的实际收付，只要是本期实际发生的，即便该款项不属于本期，也被划入到本期款项范围内；权责发生制更为注重本期的收入权力和费用支出义务，其标准是属于本期的收入权力和支出义务，以此来确认收入和费用。按照旧会计制度，医院的会计核算需要按照权责发生制来执行，同时还可以采用收付实现制。新会计制度对于医院会计制度核算以进一步明确，取消了收付实现制，要求医院的会计核算基础建立在权责发生制的基础上。在对医院会计收入进行确认的时候，要求医疗服务活动已经发生且收到货币资金。与此同时，还要对记入账目的固定资产提取折旧，由此而使得成本核算更为准确，对于医院财务管理提供可靠的信息资料[2]。此外，在新医改中明确“医药分开，逐步取消药品加成”，医院的经济效益会在一定程度上受到影响。按照公立医院会计制度，医院可以通过服务渠道对这部分损失以弥补，诸如药事服务费、技术服务费以及各种政府投入的增加等等。新医改中以推进医药分开为主，实行药品零差价率销售，那么，医院会计制度中的“药品进销差价”作废，同时，“以药养医”的核算也被取消，由此而改善了医院的运行机制。医院的会计信息内容主要涉及到医疗费用、价格以及各项财政补偿等等，会计信息更为充实而准确。
三、新医改对医院会计制度内容的影响
按照旧的公立医院会计制度，非盈利的固定资产资本明显不足，一方面体现为公共服务的补偿机制缺乏合理性，导致医院的财务问题没有真正意义地解决；另一方面，固定资产的账面使用“累计折旧”科目虚增，导致财务业绩失真。新医改中对于医院会计制度的改革方案明确提出：“卫生系统的服务体系的设计都应该遵循公益性的原则，坚持公益性原则。”这对于现行医院会计制度形成了极大的挑战，主要是由于现行医院会计制度中还没有将相应的公益性会计科目建立起来，因此无法提供有效的公益会计信息。医院的固定资产也没有进行公益性资本化的设计，这就需要医院将公益性补偿机制建立起来，尽量少量占用社会公共资源，避免公共资源按照资本化处理，提高了会计信息的准确性。
四、深化医院会计制度改革的建议
将公立医院会计制度适用范围进一步扩大，延伸到非营利性医疗机构。这样做的目的是保证公立医院改革后，能够充实会计制度中所存在空白，促进公立医院能够更好地发展，会计制度中可以对单独的公益性科目以设置。增设公益性会计科目后，固定资产的公益性资本化方式得以创新设计，使得盈利性与非盈利性得以区分[3]。公益性科目的设置，有利于向政府有关管理部门提供准确会计信息，以获得相应的公共服务补偿。随着会计制度适用范围的扩大，营利性医院参考新会计制度也得以运行，能够按照有关规定缴纳税款。改革医疗会计科目、药品会计科目以及相应的会计核算方式，使核算内容更为规范化、科学化，减少医院在收入上的亏损。根据医院运行实际，将统一的医疗成本核算体系建立起来，这就需要财务管理人员树立成本核算意识，并不断地充实自己的业务知识，提升业务水平，能够使医院的成本类型、费用涉及范围、会计核算口径等统一化，使得成本信息更具有可比性。此外，公立医院会计制度改革过程中，应该加大度风险金的管理，从而确保会计制度更加完善。第一，确保医疗风险金的科学性。在新医院会计制度的作用下，风险金应当从医疗收入中计提，用于支付医院发生医疗事故时所赔偿的资金，那么，风险金计提的比例不应该超过当年医疗收入的1%～3%，而且在会计核算过程中遵循专款专用的原则，借记“医疗业务成本”科目，贷记“专用基金医疗风险金”科目。由于医院不同科室间有很多的差异性，在处理医疗风险时，只是按照收入比例进行分摊会存在不合理之处。因此，医疗风险金应该选择更加科学的方法加以分摊，从而使得各科室的成本得以真实的反映出来。第二，加强医疗风险基账户管理。风险金超支的部分，要在提高下一年的缴纳比例，对于没有医疗事故的科室予以奖励，下一年降低计提比例，并将剩余基金结转到下一年使用，从而降低风险金管理的风险。同时，医疗风险金应当设置专户管理，在“专用基金—医疗风险基金”账户设置各科室的明细账，然后加强对风险金进行科学的管理，一旦发生医疗事故，需要对医院匹配数额和风险金账户实际支出差额进行深入分析，从而确保医疗风险基账户管理取得良好效果。第三，风险金核算内容。某公立医院建立了医疗风险金专户，专款专用，例如计提风险金为100万元，医院出资70%，职工缴纳30%，计提的风险金80%用于支付医疗纠纷补偿费用，20%用于奖励医疗质量高的临床科室。
五、结论
综上所述，新医改对促进公立医院会计制度的有效运行具有重要的意义。自新医院会计制度实施以来，与旧医院会计制度相比实现了很大程度上的改进，但是在具体实施中，依然存在着需要注意的问题，特别是新医改对医院会计制度适用范围、医院会计制度核算以及会计制度内容的影响，需要在具体执行中能够对相关内容有充分认识。此外，还要建立统一的医疗成本核算体系，以使成本信息更具可比性。
参考文献
[1]李小波.新《医院会计制度下》财务管理的思考———以三甲医院为例[J].新财经.2014（01）:353-354.
[2]程文.企业会计监督弱化的原因及对策的分析[J].会计审计.2013（13）:63.
员工会议制度范文4
中国医疗行业信息化最佳解决方案奖
汇智区域消毒供应中心质量追溯系统在充分结合我国国情的的基础上，对减少医院科室备包存放量、缩短备包周期、提高器械的使用率、降低器械损耗起到重要作用。与国外同类系统相比，该系统的使用和维护成本也大为降低。
汇智区域消毒供应中心（CSSD）质量追溯系统由安徽汇智信息技术有限公司联合中国科技大学、安徽省立医院等科研单位共同开发。该系统主要应用于各级大型医院消毒供应中心及区域消毒供应中心，对消毒供应中心各种器械包的回收、分类、清洗、消毒、器械检查与保养、包装、灭菌、储存、无菌物品发放、使用（术前核对、术后清点）等业务环节进行信息化、自动化的流程控制，以提高消毒供应中心无菌器械包的生产效率与质量；对工作人员的工作任务及工作量进行记录，在发生院内感染后对相关人员进行责任追溯；帮助大型三甲医院的消毒供应中心为周边小医院及社区医院（无能力建立标准化消毒供应中心者）提供器械包的消毒灭菌服务。
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关键词：社会支持；工作满意度；相关研究
随着经济全球化的不断弥散、企业间竞争的不断加剧，员工的高离职率已然成为困扰企业发展的重要问题。员工离职已成为劳动力市场的一个重要特征，参考员工离职影响因素的相关研究，可以发现，工作满意度是影响员工离职的重要因素之一。研究表明，工作满意度是一种同时受个人内在因素与外在环境影响而形成的主观体验。那么，社会支持是否会对员工的工作满意度产生影响？对于不同工作属性下的员工，社会支持是否会对他们的工作满意度产生同等程度的影响？本文诣在研究社会支持与员工工作满意度的相关关系，以期对相关企业起到一定的帮助借鉴作用。
一、问题的提出
根据宋文琼等的研究发现，目前国内有关社会支持的研究在大体上包括宏观和微观两个层面，研究内容多集中于社会支持与主观幸福感、自尊、心理健康等的关系。而员工满意度素来是企业管理研究的重点，自霍桑实验起，行为科学兴起，并成为指导工作满意度研究的思想基础。大批研究者在此基础上，提出了双因素理论、需要层次理论、成就需求理论等。近年来，我国研究者对员工工作满意度的研究越来越重视，设计出了各种有关工作满意度的测量评估模型。
有关社会支持水平与员工工作满意度的相关研究，目前还不是很多，仅有若干研究者探究了社会支持、员工工作满意度与家庭支持、工作压力、人格及主观幸福感的相关关系。且至今还未有研究者设置工作属性这一变量，以探究社会支持对不同工作属性下员工工作满意度的调节作用。以往研究表明，工作属性的两个方面工作要求和工作控制对员工的心理健康均具有显著的影响。此外，在我国当前的国情下，体力劳动和脑力劳动的分工始终存在。正是因为在当代社会中这种划分将长期存在，设置工作属性这一变量是有重要的现实意义的。
二、文献综述
（一）社会支持
1、社会支持的定义
社会支持这一概念的产生经历了漫长的历史发展过程，使“新经济社会学”得以兴起的标志是马克・格兰诺维特发表的“经济行动和社会结构――嵌入性问题”。格兰诺维特将经济社会学的研究方法网络化，并将社会网络重新定义为“联结行动者的一系列社会联系和社会关系”， 并从关系强度、网络规模、网络密度、关系内容等社会结构以及个人在结构中的几个方面用来分析和解释行动者的社会行为。从中可以看出，在解释个体行为方面，社会网络理论提供了一个相对微观的基础，因为它的很多概念都具有非常强的操作性，所以它能够比较真实地观察处在不同层次的个体以及结构的互动。据此，社会支持是指社会运用一定的精神或者物质等手段对社会群体进行无偿性帮助的行为总和。
2、社会支持的作用
那么，社会支持是否能对个体产生具体而明确的作用？本世纪至今，通过研究社会流行病学得出社会结合程度低也就是社会隔离程度高的个体在身心健康水平方面较之社会结合程度高。此外，有关社会支持的研究在心理学领域也逐步发展起来：鲍尔拜首次在精神医学领域中提出了依附理论，强调早期关系的重要性。而积极心理学的兴起，则引起研究者对主观幸福感的强烈兴趣。于20世纪70年代初，社会支持这一概念在心理学和精神病学文献中被引入了，并用定量评定法，针对社会支持与身心健康的关系做了大量的研究。很多学者认同，健康源于良好的社会支持，由此可见，社会关系劣性就会损害身心的健康。
3、社会支持的类别
社会支持从性质上可以分为两类：客观的社会支持，即实际可见的支持，这种支持包括社会关系、团体关系、物质上的援助、人脉网络的参与和存在等；还有一类是主观的社会支持，也就是个体能感知的情感上的支持，且这种支持是有效支持，即个体在社会活动中受尊重和被人理解、被支持的情感体验等以及其满意程度。其中，主观社会支持与个体主观感受密切相关。除主观、客观社会支持外，其实社会支持还包括了个体对两种社会支持的利用情况，个体的不同对于利用社会支持的程度存在很大差异。
（二）员工工作满意度
1、对工作满意度的界定
国内外很多学者都从多方面、多角度对工作满意度这一概念进行了界定或解释，但至今仍未达成一个公认的、一致的结论。分析相关的研究，可以将有关员工满意度的定义归纳为综合性定义、期望差距型定义、参考架构型定义和原因型定义四个类型。
其中，参考架构型定义以认知心理学为基础，认为员工之所以会产生较高或较低的工作满意度，都是受其对工作环境中的客观特征的主观认知和解释影响的。其关键不在于工作的客观特征，而在于员工的主观体验。本研究基于参考价构型定义，将员工满意度定义为员工在整体工作中体验到的包括薪酬、晋升、领导者、人际、本作本身等诸多因素的主观情绪体验。
2、工作满意度的影响因素
综合国内外学者的研究结果，影响员工工作满意度的因素可以大致分为个人属性与内因变量两部分。个人属性指的是员工的人口统计变量，如性别、教育程度、地区、年龄等等；而内因变量主要是指与员工满意度相关的工作相关因素，包括薪酬、管理体系、社会支持等要素。
3、工作满意度的测量
有关员工满意度的测量方法，可以分为间接评价方法和直接评价方法。历史上相关研究中的间接评价法主要有观察法、他人评价法，尽管这在一定程度上可以在一定程度反映员工的工作满意度，却始终无法全面地表示员工的工作满意度。而对员工满意度的直接测评方法主要包括单一整体评估法，综合要素评价法和层次分析法。
三、关于社会支持与员工工作满意度的相关关系的实证研究
（一）研究对象
采用随机抽样的方法，抽取常州市各区的部分中国农业银行支行的80名银行从业人员、常州市第二中学的教师80名作为脑力劳动者的代表性样本；另抽取常州市物流公司的员工80名、新北区纺织厂的员工80名作体力劳动者的代表性样本。共发放问卷320份，最终收回有效问卷310份。其中，男性157名，占5065%；女性153名占4935%，年龄均在25-40岁之间。银行从业人员、教师、物流人员和纺织厂工人分别占总人数的25%左右。脑力型员工占4968%，体力型员工占5032%。
（二）研究方法
采用团体施测的方法，用SPSS170软件包对全部数据进行统计分析。
（三）研究程序
选取银行从业人员、教师作为脑力型员工的代表性样本，选取物流人员及纺织厂工人为体力型员工的代表性样本。采用团体施测的方法，分别用肖水源社会支持评定量表、工作满意度调查量表测量其社会支持水平和工作满意度情况。后对全部数据进行统计分析以探究两者间的关系。
（四）研究工具
1、社会支持量表
社会支持水平的评定采用肖水源社会支持评定量表（SSRS），该量表是由肖水源以中国样本为研究基础，于1986-1993设计编订而成的。共有十个条目，涉及客观支持（3个条目，用以评定个体所接受到的实际支持）、主观支持（4个条目，评定个体所能体验到的或情感上的支持）、以及对社会支持的利用度（3个条目，反映个体对各种社会支持的主动利用程度，包括倾诉方式、求助方式和参加活动的情况）等三个维度，总得分和各维度下的分量表得分越高，说明该个体的社会支持程度越好。该量表经长期使用，具有较好的信效度，其重测信度为092，各条目的一致性在089～094之间，适合我国人群使用。
2、员工工作满意度量表
员工工作满意度的评定采用Spector于1985年开发而成的工作满意度调查量表（The Job Satisfaction Survey， JSS），该量表将员工的工作满意度分解为包括薪酬、升职、主管领导、额外的福利、条件性奖励、制度环境、同事、工作本身和交际在内的九个维度，各维度下各有4个项目，共计36题。采用六点计分法，总得分和各维度下的分量表得分越高，说明该个体的员工工作满意度越高。总体满意度分值范围为36～216分。已有研究发现，JSS量表可用于我国员工的工作满意度的度量。
四、分析与讨论
（一）员工社会支持水平的特点
1、不同性别的员工在社会支持水平上的差异比较
研究结果显示，女性员工的客观支持分、主观支持分以及社会支持总得分均略高于男性，但不存在显著的性别差异。这与以往女性更容易得到客观的社会支持的结果不一致，这可能是因为：（1）样本选取的特殊性、局限性。本次研究随机抽取了四种不同职业的被试各80名，数量较少，且职业类型有限。（2）随着社会的发展，男女平等的观念日益深入人心，人们对年轻女性的弱势看法产生了一定的变化，年轻女性得到的社会支持逐渐减少，进而导致男性年轻人和女性年轻人的社会支持不存在显著性差异。此外，通过阅读以往研究的成果可以发现，社会支持水平受性别、受教育程度、地区等因素的综合影响。
2、不同工作属性下的员工在社会支持水平上的差异比较
研究结果显示，脑力型员工和体力型员工的社会支持总得分、主观支持得分以及对支持的利用度不存在显著差异。而两种工作属性的员工的客观支持得分却存在显著差异，且脑力型员工的客观支持水平显著高于体力型。分析其原因：客观的社会支持，主要表现为个体获得经济支持、安慰和关心以及解决实际问题帮助的来源。对于银行从业人员、教师这一类脑力型工作的代表性样本而言，他们的经济水平较体力型员工高，社交圈子中同工作属性的同事朋友也多，这无疑为他们提供了一个客观支持充裕的平台。相比之下，体力型员工的工作环境较单一枯燥，客观支持的来源较匮乏。
3、具体工作行业下员工在社会支持水平的差异比较
单因素方差分析结果显示，不同工作行业的员工在社会支持总得分上差异不显著，且不同工作行业的员工在各个维度分上的差异也不显著。本研究共选取了四项工作类型下的被试320人，包括银行从业人员、教师、物流人员以及纺织厂工人各80人，每类工作的样本量不够大，且均来源于同一城市的若干家单位。因此，样本的代表性仍有待加强。
（二）员工工作满意度水平的特点
1、不同性别的员工在工作满意度上的差异比较
研究结果显示，男女员工在员工满意度总得分上差异不显著，而男女员工在晋升满意度这一维度分上的差异显著。女性对于晋升的满意度得分显著高于男性，分析其原因：随着时代的发展，男女平等的意识逐渐深入，但不可否认的是，大多数男性始终承受着更多的精神和身体上的压力，尤其是经济压力如买房、支撑家庭等等。这使得男性不得不显示出对工作晋升的不懈追求，此外，出于与生俱来的好胜心和竞争意识，男性会比女性更加重视晋升的机会。
2、不同工作属性下的员工在工作满意度上的差异比较
研究结果显示，脑力型员工和体力型员工在工作满意度总得分上差异不显著，而在薪酬满意度和晋升满意度这两个维度上的得分上差异显著，且脑力型员工的薪酬满意度和晋升满意度显著高于体力型员工。脑力型员工在工作中投入的更多是后天习得的知识，处于社会工作网络的中上层，员工的变动情况较稳定、规范。且脑力型员工所在的工作单位大多为系统规范的企事业单位或学校，具有被社会大众所认可的较好的薪酬水平和晋升发展的机会，这使得员工对自身的薪酬水平较认可，对将来的晋升发展空间报有较高的期望。相比之下，体力型员工在工作中需要投入大量劳动力，而处在人口不断膨胀的社会中，社会越来越需要的是技术性人才、知识性人才，廉价劳动力市场处于供过于求的态势，这使得体力型员工的工作面临很多不稳定因素，如临时解聘、企业破产等等。这类员工的薪酬水平普遍较低，且加薪或升职的机会少，可能性小。
3、具体工作行业下的员工在工作满意度上的差异比较
研究结果显示，不同工作行业的员工在工作满意度总得分上差异不显著，这一结果与上述不同工作内容的员工在社会支持水平得分上的差异比较结果相似，分析可能原因也大致相同。本研究仅选取了四项工作类型下的员工，样本量不够大，均来源于同一城市的若干家单位。因此，样本的代表性仍有所欠缺。此外，不同工作行业的员工在薪酬、晋升、操作程序上的差异显著。具体而言，在薪酬满意度这一维度下，银行从业人员与物流人员、纺织厂工人差异显著、教师与物流人员、纺织厂工人差异显著，且由低到高依次为物流人员、纺织厂工人、教师、银行从业人员。不论是银行从业人员或是教师，都是大众争相希望从事的职业，其中很大一部分原因是因为他们的薪资水平较高，因此该类员工的薪酬满意度最高。在晋升这一维度下，教师与银行从业人员、物流人员、纺织厂工人差异显著，由低到高依次为纺织厂工人、银行从业人员、物流人员、教师。在教师行业中，较多的是同一等级的以教书育人为宗旨的教师，他们的晋升程序是客观规范的，因此教师整体对晋升的认识较为理性客观，满意度也较高。在操作程序这一维度下，银行从业人员和教师、物流人员的差异显著，且银行从业人员对操作程序的满意度显著高于教师和物流人员，分析其原因：教师面临的学生升学的学绩压力较大，物流人员的工作较单一枯燥，这可能会影响他们对日常工作程序的懈怠厌倦情绪。
（三）员工社会支持水平与工作满意度的关系
1、员工社会支持水平与工作满意度的相关分析
研究结果显示，员工的社会支持总得分与工作满意度总得分之间显著相关，两者间存在密切的联系。这与以往的研究结果一致。
为探究具体维度下社会支持水平与员工满意度的相关性，研究结果显示：第一，客观支持与薪酬、管理者、奖励、操作程序、同事工作本身、交际均呈显著相关。在客观支持中，薪酬、奖励、操作程序等部分是最明显的客观物质支持。因此，当员工获得这一类支持时，他们对这一类因素的满意度就会升高。第二，主观支持与晋升、管理者、利益、奖励、操作程序、同事及工作本身满意度呈显著相关。主观支持是一种主观情绪体验，也是一种不稳定易变的情绪体验。尤其当员工获得来自领导者、同事的支持和帮助时，员工对整体的工体会产生更多情感上的认可。对支持的利用度反映了员工主动寻求工作上的帮助以及积极参加活动的情况，员工选择对外寻求帮助、积极释放自己，有利于员工的心声健康，从而才会更积极地投入到工作中去。另外，可以发现，主观支持水平基本上与全部维度下的员工满意度显著相关，这启示企业单位要更加关注员工的心理情况。
2、员工社会支持水平与工作满意度的回归分析
回归分析结果显示：以员工的社会支持水平为自变量，工作满意度为因变量，进行回归分析，员工的社会支持水平与工作满意度之间存在显著的线性关系，自变量“社会支持水平”可以解释因变量“工作满意度”547%的变异性（R2=0547）。根据Gouldner在1960年第一次提出的社会交换互惠理论，员工在工作中接受越多来自管理者、同事、朋友或家人的支持帮助，他就越会产生一种社会交换方面的心理亏欠，对整个工作的满意度就会越强，从而影响他在未来某一时间采取某种方式予以回报。因此，从这种意义上来说，员工所获得的社会支持水平可以在某种程度上预测其工作满意度水平。
五、结论
本文通过调查法系统的，有目的，有计划的对员工进行问卷调查，在将调查结果进行统计、分析、比较、归纳，最后应用统计法将收集的资料和以上调查结果进行对比和分析，从而归纳出社会支持对社会支持的关系，然后得出相应的结论。
第一，员工的社会支持水平在性别、具体工作行业上差异不显著。在工作属性上差异显著，且脑力型员工的社会支持总得分及客观支持得分显著高于体力型员工。
第二，员工的工作满意度水平在性别、工作属性、具体工作行业下均不显著。但女性员工的晋升满意度显著高于男性；脑力型员工的薪酬、晋升满意度显著高于体力型员工；不同工作行业的员工在薪酬、晋升、操作程序上的差异显著。
第三，社会支持水平与员工满意度关系密切，两者间呈显著正相关，且社会支持水平能在一定程度上预测员工的工作满意度，即员工的社会支持水平越高，其对工作的整体满意度越高；社会支持水平越低，员工对工作的整体满意度越低。（作者单位：广州大学）
参考文献：
[1] 冯建华.社会支持理论[J].华东理工大学.2012.
[2] Bering.工作倦怠的原因[J].心理科学进展.2010.
[3] 刘晓.社会支持网络[M].心理学进展.2011.
员工会议制度范文6
关键词：大型公立医院；新医院会计制度；财务分析
一、简述新医院会计制度
随着医疗卫生事业的快速发展，医院多元化的筹资渠道和多样化的经营管理模式对医院的财务管理提出了新的要求。为此国家大力推进医院财务制度改革，兼顾医院营实际的同时更加接近企业会计制度，使其满足医院财务管理的实际需要。一是明确制度适用范围，介于基层医疗机构与一般医院在业务活动和财务管理上的区别，新会计制度将此类医疗机构排除于适用范围之外；二是改变核算基础，新医院会计制度以权责发生制代替了收付实现制，使医院会计核算的基础发生改变，这一点已与企业相统一，此外对固定资产进行折旧也提高了核算的准确性；三是会计科目发生变化，新制度中资产类、负债类、收入类、费用类、净资产类会计科目都做出了一些调整；四是改善了财务报告体系，与企业类似，将资产负债表确定为财务报表的主体地位，增加了现金流量、财政补贴情况等成本报表，使财务报告更加真实的反映医院的经营状况。
二、对大型公立医院财务分析的影响
（一）分析内容方面
在财务分析内容方面，新制度改变了部分资产的确认和分类，例如将债权投资和股权投资进行了区分计量，对长期投资和短期投资进行了分别核算，这些变化都能够更准确的反映医院资产的获利能力。资产计量方法的改变影响了资产的周转率，例如增加了累计摊销、累计折旧科目，运用公允价值计量模式计算长期投资等有利于使会计信息更准确的确定医院的收入和成本，避免资产虚增。计提折旧和减值准备法的变化也影响了成本费用核算，使医院的资金核算管理更加的科学规范。
（二）分析方法方面
新会计制度取消了收付实现制核算基础，这对医院财务状况的综合分析能力提出了更高的要求，医院会计部门应当要能够利用趋势分析法对不同时期的会计信息进行分析比较，对医院的经营状况和资金运转情况进行评价并作出趋势判断；利用比较分析法与行业内同等条件的医院进行比对或对本单位各个时期的业务指标进行比较，提出改善医院财务状况的意见，明确医院发展战略；应用比率分析法对各科室预算及完成情况进行分析，对医院自身优劣势进行分析，以推动医院的健康有序发展。
（三）分析指标体系方面
旧制度以收付实现制为核算基础，通过财务报表无法清楚的了解医院的现金流量情况，而新会计制度将该项指标纳入财务分析体系，基于权责发生制的新会计制度能够对医院现金流量变化情况进行分析，时时反应医院的资金进出情况，其评价结果更接近医院实际。此外，新制度对资产负债表、收入费用表中的财务分析指标体系进行了丰富和扩充，例如财政拨款使用率等预算管理类指标、流动比率等偿债能力指标、存款周转率等营运能力指标、收入增长率等发展能力指标等，对全面监督医院财政拨款使用情况、衡量医院运营状况、指导医院未来发展都有重要作用。
三、财务分析建议
（一）转变理念，完善财务分析内容
传统的医院财务分析理念与其当前发展不相适应的矛盾越来越突出，随着新制度的实施，会计核算基础的变化和现金流量指标的增加要求医院财务管理人员必须尽快转变财务分析理念，及时根据新的制度要求和医院工作实际科学制定适用于单位发展的财务分析内容体系，重点关注变化的会计科目，加强非会计方面信息的披露，从而全面、准确的反映医院的财务状况。
（二）综合运用财务分析方法
新会计制度的应用使医院的财务管理工作更加的接近于企业，因此，在财务分析方面医院可以积极借鉴企业的综合财务分析方法对医院的经营情况进行评价分析。例如使用杜邦分析法可以从医院经营的各方面全面评价经营状况和衡量经营绩效水平，根据指标变化情况深入挖掘剖析问题原因，财务人员可以参考这部分内容提出改善单位财务状况的建议。此外，还可以采用平衡记分卡，通过动态指标分析全面把握和描述医院的资金状况，从财务、客户、内部经营、学习与成长四个维度来评价战略目标的完成情况。
（三）加快推进会计信息化建设
为提高医院财务分析的工作效率，各单位可以积极向信息技术寻求帮助支持。通过加快推进会计信息化建设，开发应用符合新会计制度的财务管理信息系统，既能够实现财务信息在医院内部最大程度的共享，又能够利用系统智能财务分析功能实现数据自动分析，为医院决策提供重要参考，极大的提升了单位财务管理工作水平。特别需要注意的是，在开展会计信息化建设的同时要注重对系统数据安全的保障，确保会计信息的真实性、安全性和可靠性。
（四）健全财务分析报告监督机制
医院应当健全财务分析报告监督机制以保障会计信息的真实性和可靠性。一方面要加强医院的内部监督管理，通过设立专门的财务监督职能机构，从预算管理、成本核算、考评激励等方面全面控制医院经营活动，对内部违规行为和可能的财务风险进行预警，并对问题的解决提出合理化建议。另一方面是加强医院外部监督，由组织关系上独立的第三方专业监管机构对单位财务报表进行审核，对医院财务报表的真实性、合法性进行审查，避免财务风险的产生。
参考文献：
