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劳务派遣优劣范文1
关键词：全顺模式；人力资源开发公司；人力租赁；跨省合作
一、全顺模式实证分析
(一)全顺模式的产生
号称“农民工司”的张全收出身于河南省上蔡县贫困家庭，16岁便加入农民工大军，出外打工养家糊口。2004年，创办深圳全顺人力资源开发公司，将松散的农民工组织起来，对其进行整编、培训、准军事化管理，形成“劳工团队”。他们利用团队作战的方式与用人单位“集体谈判”，保护农民工的各项权益。
(二)全顺模式的运作
“全顺模式”打开了农村劳动力转移和农民工各项权益保障的新模式，全顺公司的主要业务是将农民工组织起来，对农民工进行准军训训练和相关技能的培训，50人一组，输送给用工单位。全顺公司进行内部调配，一个企业进入生产淡季就把农民工转移到仍然处在生产旺季的企业里去，这样既解决了农民工的工作问题，又适当减轻了企业的负担，努力为解决农民工势单力薄权益受侵害和东南沿海地区“民工荒”“招工难”问题做出有益的探索，为合作用人单位营造了一个高灵活度，低成本，稳定收益，低风险的用工环境。
全顺公司与用人单位明确权责，用人单位负责生产和产品质量，而全顺公司则负担起农民工的生活，重大疾病，意外伤害等。小到感冒发烧，大到交通事故都由全顺公司全权负责。而这些费用则来自企业付给第三方即全顺公司的管理费用。
全顺模式的创新主要可以归结为以下几点：
1 通过公司内部调节，使农民工劳动及权益得到保障
2 通过组织，把背井离乡的农民工组织起来，给他们一个“家”的感觉
3 跟踪管理，保障农民工的合法权益
全顺模式可以说是社会大分工深度发展的产物，整体上这种模式其实是用人单位的招聘、培训、管理等职能分离的产物。
全顺模式解决了很长时间以来困扰农民工的赚钱，维权问题。但其中也不乏出现实际操作障碍，比如对农民工进行职业上岗培训。是否应该与用人单位协调借用技术人员专门来公司里进行工人岗前培训，培训费用是否都是从全顺公司管理费用里拨出。全顺公司的做法是花钱请来专业技术人员进行专业培训，而培训经费则全部由全顺公司从管理费中抽取。关于管理费用，用人单位与全顺公司进行协商，作为第三方管理培训员工费用付给第三方公司，其中也应包含一定份额的各种保险费用。按照全顺公司照单全收的原则，即农民工在各方面出现问题都由全顺公司负责，例如，来自平舆县一位18岁女员工，在晾晒衣服时，不小心脊椎摔伤了。全顺公司为其付医疗费上万元。这种情况则很可能出现公司资金周转不灵，财政赤字等财政问题。
而以上问题的解决，特别是有关农民工职业技术岗前培训，张全收希望国家能对农民工进行居住地集中培训。为此，张全收建议，这种培训不要分散，政府各个部门要相互协调，落实到县、镇、乡，把分散在各村的农民工集中起来，建立起规范有序的培训服务。同时不能盲目培训，要采取“订单式培训”的方式，争取取得明显效果。特别是在金融危机的背景下，政府以及社会有关方面更应该加大力度集中培训农民工，使农民工真正得到实惠。
二、全顺模式与农民工权益保护
2008年1月1日颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对劳务派遣制度做出了一系列的规定。对于规范劳务派遣行为起到了积极地作用。但劳务派遣本身是存在一定弊端的，而这些弊端则直接反映出着农民工某些利益的受损。关于劳务派遣主要弊端总结如下：
(一)个别派遣公司与用人单位追求个人利益最大化勾结起来压榨农民工工资、福利、体力等。
(二)从经济学角度看，劳务派遣是存在着根本上的弊端。据《劳动合同法》第五十八条规定：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；并且还要替劳动者缴纳社会保险。这些费用表面上看，是用人单位基于双方交易关系给付给派遣公司的管理费用，但从本质上，则是由用人单位承担的。也就是说，由于社会大分工的深度发展，派遣公司具有了部门不可能具有的专业程度与经营规模。而其管理费用，也是由派遣公司实质上是用人单位招聘、培训、非业务性管理等部分职能的分离产物。这种分工使得派遣公司可以占有用人单位本来应运用于招聘、培训、管理部门的费用支付的资金，而这实际上是其员工所创造的劳动价值的一部分。看似用人单位“只用人，不养人”，利润空间极大，但实际上却利用员工创造的劳动价值支付了相当一部分的隐性成本。长久来看势必加大农民工的工作量，不利于农民工休息权的保障。
(三)《劳动合同法》第四十六条所规定的关于向劳动者支付经济补偿的法律限定。尽管如上述所说明的那样，即使被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，这一部分费用的支出仍然最终来自于用人单位，但是也要看到，被派遣劳动者在无工作期间从劳务派遣单位所领取的报酬是绝对低于劳动者同用人单位签订劳动合同而由于用人单位自身原因造成劳动力闲置期间所领取的报酬的，而这之间的差额就是用人单位用工成本的节约。从这个意义上来说，劳务派遣制度在一定程度上使得用人单位用工成本的节约是以劳动者损失部分福利为代价的，也可以说是劳动者以福利的损失换取了一定程度的失业保障。
(四)这种人力资源调配方式具有灵活度高的优点。劳务派遣单位与劳动者之间签订劳动合同，就劳务派遣单位而言，这个劳动合同以短期固定劳动合同为宜，这样可以及时根据单位经营状况调整人力结构。而从另一方面来说，为减轻负担，节约成本，劳务派遣单位会也有条件尽力回避《劳动合同法》不利于自身的有关规定。并且与劳务派遣单位签订劳动合同的劳动者在年龄、性别、受教育程度等方面都有一定得规律性，这在一定程度上也是有弊的。
三、对农民工权益保护的几点建议
全顺模式在现代市场经济中有着巨大的潜力与生存发展空间，政府应该给予鼓励和引导，对于该种模式的主要弊端，现提出如下几点建议：
(一)加强立法
即完善有关劳务派遣制度的立法。建议按照“同工同酬”的标准严格限定劳务派遣单位和用人单位克扣劳动者工资和福利待遇的行为。
(二)政府监督
建议政府引导建成专门的监察部门，监察组织要有权利订立具有规范作用的条款，有权利对劳务派遣相关行为及相关单位进行监督和规范，并且不受干涉公开劳务派遣具体单位信息和个人存在的问题。
(三)直接支付
劳动者在其被派遣期间与用人单位签订合同内容应包括“劳动者在单位工作期间享受与其正式员工同等的工资福利待遇。并由用人单位直接支付给劳动者”，这样，用人单位的用工成本一部分直接交付给劳动者，另一部分作为管理费用交付提供劳动力的派遣公司，而这一部分管理费用必将比用人单位自带同样职能部门所耗费成本低廉许多。这样既可以有效减少派遣公司与用人单位相互勾结克扣劳动者工资福利的行为。
(四)完善体系
完善社会保障体系是农民工权益保障的根本性问题。能减轻劳务派遣单位的负担，也可以解除农民工的后顾之忧。这方面可以适当借鉴英美日等发达国家农村劳动力转移时期所采取的保障政策与方法。
政府应大力发扬全顺模式，并积极主动修补其中的弊端。将劳务派遣公司打造成劳工的保护人，尽力完善这种劳动力转移的新模式使其为社会主义经济社会的健康发展和农民工权益的保障作出有益贡献。
参考文献：
[1]于建嵘，飘移的社会[M]，北京：中国农业出版社，2008
[2]朱长振，农民工“司令”何以捧走创新奖，“三农研究创新奖”评委会负责人解读“全收模式”[N]，大河报，2007-12
[3]张，龚泓铭，农民工的“贴心大哥”[J]，人物，2008，(9)
[4]中华人民共和国劳动合同法[M]，北京：法律出版社，2008
劳务派遣优劣范文2
关键词：国有路桥施工企业；人力资源管理；管理队伍
企业的核心资源是人力资源，随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平不断提升，人力资源特殊且重要的战略性地位由此亦愈益凸显，认真审视企业人力资源管理现状，找出问题症结所在，进而采取有效措施进一步强化企业人力资源管理，已成为施工企业获取市场竞争优势，继而推进企业发展战略的一项重要而长远的紧迫任务。
一、目前路桥施工企业人力资源管理存在的主要问题
1.企业对人力资源管理的重视程度不够
目前来看，虽然企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但大多数只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人力资源的管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
2.缺乏专业的人力资源管理人才队伍
尽管各单位都设有专门的人力资源管理部门，但由于观念上的原因，大多数人力资源管理人员还只停留在繁杂的、程序化的、公式化的日常业务工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。目前，表面上看企业的竞争是人才的竞争，但实际上是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3.缺乏公平、合理的绩效考评薪酬体系，升职是员工提高薪酬、福利待遇的唯一途径
4.歧视外聘、劳务派遣员工，同工不同酬
二、提高国有路桥施工企业人力资源管理水平对策
1.加强领导对企业人力资源管理的重视，建立科学、系统的人力资源管理制度
（1）充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出企业人力资源的评价标准体系，及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
（2）为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业应加强培养专业化的人力资源管理队伍，对现有的人力资源管理人员进行专门的培训；抽调基层有丰富管理经验的人力资源管理人员进行人力资源管理政策的设计与制定。
2.建立高效的、多方位的人才激励机制
人力资源管理的最终目的是充分开发、利用企业的人力资源，使员工最大限度地发挥其积极性、主动性和创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不但要提高员工的物质生活质量，更要注重提升员工的精神生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
目前大多数企业主要采用薪酬激励的手段，这是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。2008-2009年，我公司总计调出、辞职、挂册152人，其中按学历分大学毕业60人，专科毕业18人，中专毕业8人；按专业分工程类专业90人，财会类专业5人，其他专业11人。纵观其离职原因无外乎四点理由：同行业通过提高待遇挖人；同行业通过提高职级从而提高待遇挖人；人际关系紧张；调入固定单位。
（1）让员工有满意的薪酬、福利是最好、最直接的激励措施。支付最高薪酬的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。一个企业如果建立了结构合理、管理良好、有效的薪酬制度，让员工从薪酬上得到最大的满意，单位就会进入良性循环。对老员工来讲，即使想跳槽也会犹豫再三，对新员工来讲，会使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。否则，企业便会成为为同行单位培养人才的黄埔军校。有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作和是否好好干。
（2）建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪酬能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、胜任感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
（3）借鉴国外先进的激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必须一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效、长期的激励机制。在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家“为员工设立长远的福利计划”，除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，补充医疗保险、年金等，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
（4）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更强调员工对组织集体的服从性，忽略了员工家庭中的困难，忽略了施工企业野外施工的特殊性，忽略了对员工的引导性。例如，拖欠员工工资；不按规定让员工休假或员工休假待遇得不到保证；员工家中有事强行不批准假期等等，导致员工强行离岗、辞职，干群关系紧张等都是非人性化管理的表现，因此，要加强施工企业的人力资源管理，就应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
（5）通过培训提升项目经理的素质。路桥施工企业的主战场是工程项目，企业的社会信誉、经济效益均来源于项目，工程项目的管理水平和经营效果关系着企业的前途命运。而作为工程项目的第一管理者—项目经理，是工程项目的领导核心，负有指挥、统帅部署的特殊责任，具有经营决策权和行政指挥管理权，在项目管理中起着决定性作用。项目经理的培养应有计划进行。仅仅有过在不同专业领域工作的经历并不能保证一定能成为一名优秀的项目经理，这种工作经历仅仅表明其对各专业均有了解。如果将不成熟的项目经理急忙推向项目经理的位置，则只会给单位造成较大的危害。多数单位还是倾向于通过不同专业领域的工作锻炼来培养项目经理。项目经理的培训可以采用综合性的方法，分别通过实践锻炼、正规学习、研讨会等方式获得必须的技能。
（6）加强工程类技术人才的技术考核和薪酬改革，提高薪酬、福利待遇的唯一途径就是要提升职务。路桥施工企业的主业就是工程施工，每年接收工程类大中专毕业生少则二三十人，多则七八十人，但全公司中层及以上干部最多也就100-200人，如果人人都当领导是不可能也不现实的，但目前的薪酬制度导致无职务就不可能提高薪酬、福利待遇，这样，不管是新员工还是老员工都浮躁不安，都削尖了脑袋想当官，这也是目前造成员工大量流失的最重要原因之一。
（7）加强外聘、劳务派遣员工管理，减少对外聘、劳务派遣员工歧视，同工同酬，借助社会人力资源力量实现企业成功大计。由于工程规模的急剧扩张及人力资源规划的要求，人力资源尤其是工程技术人才严重紧缺。公司通过各种手段招聘一大批社会工程技术人才，在完成公司生产大计的同时，也为企业人力资源管理积累了大量丰富的经验。但基层项目在报销路费、差旅费、发放过节费、月岗位工资、绩效工资等待遇方面设卡太多，迫使外聘技术人员离职现象较为普遍。
参考文献：
［1］黄晔.浅析我国国有建筑施工企业人力资源的管理与创新[J].商场现代化，2004（15）.
［2］戴晓红.对施工企业人力资源管理的思考[J].科技创业月刊，2004（10）.
劳务派遣优劣范文3
关键词：建筑企业；税收筹划；税收风险
一、引言
近些年来，企业进行税收筹划的思想得到了推广，各个企业开始逐渐了解税收筹划理念并开展相关工作。对于企业来说，税收筹划能够帮助企业减少税收负担，降低成本压力，从而获得高收益和更多发展机会。对于国家而言，企业在法律法规允许的范围内进行税收筹划，虽然短期内可能会减少部分税收收入，但是国家的宏观调控政策得以实施，市场税收环境变得更加良好，有利于国家政策的推行。
二、纳税筹划的风险和可能产生的不利影响
建筑企业具有投资大、建设周期长、收益高的特点，自然其税收成本的负担也大，因此建筑企业进行税收筹划是为了降低税负，获得税后利润的最大化。但是，税收筹划对于企业的税务处理能力和学习涉税法律法规有着较高的要求。企业在进行税收筹划时还需特别关注税收筹划中可能涉及到的相关风险，包括不依法纳税的风险、税法变动的风险以及税收筹划成本较高的风险等。因此，企业在进行税收筹划时，要充分考虑企业的经营管理特征和税收筹划的各种方案，权衡利弊选择最优的方案。另外，纳税筹划作为企业减轻税负成本的手段，其本身也具有一定的局限性，若没有根据企业实际情况合理规划税收筹划方案，可能会影响企业税收筹划目标的实现，造成不良影响，就是过于依赖税收筹划等辅助工作而忽视核心竞争实力。税收优惠政策是国家为鼓励行业发展而出台的利好条件，但是企业真正立足于市场的核心重点还在于企业提供的产品和服务，建筑企业的竞争核心在于施工质量的优劣，因此企业在充分利用税收筹划获取收益的同时，更要加强企业技术创新和服务提升。
三、我国建筑企业在税收筹划存在的主要问题
(一)增值税进项抵扣不充分，抵扣比例低增值税在建筑企业纳税额中占比大，增值税进项抵扣是税收筹划管理中需重点关注的部分，现阶段我国众多建筑企业在增值税进项抵扣上难以实现预期效果。首先，在采购环节的进项税额抵扣上。建筑企业施工所需的原材料数量众多，最常见的有水泥、砂石料、钢材、板材等等，一般需要选择合适的供应商长期合作，在供应商的选择上，很多建筑企业采购部门由于缺乏科学税收筹划理念，没有考虑税收缴纳的影响，没有进行详细计算，只考虑原材料报价的高低进行供应商的选择，往往会选择一些小规模纳税人供应商，但是这样的选择会给企业长期的纳税筹划形成不利影响。其次，在施工环节的进项税额抵扣上。据调查，我国建筑企业的人力劳务成本占据建筑成本的三成左右，但建筑企业却难以取得人工成本增值税专用发票，给企业纳税造成了巨大的负担。在建筑企业施工过程中，往往会使用大量的临时劳务者，涉及的人数众多且领域较广，导致建筑企业进行工资发放和代扣代缴时进行税收筹划有很大的困难。
(二)税收政策理解不充分，企业资金时间价值被占用建筑企业的经营管理过程周期长，所需要投入的资金规模大，在不同阶段企业的资金需求不同，因此在施工建设阶段可能会产生一批闲置资金或资产，建筑企业需要充分考虑资金的时间价值，实现税收筹划的现实意义。首先，在固定资产的折旧环节。建筑企业的固定资产主要包括加工、组装的各种机器设备，大部分建筑企业采用直线折旧法对固定资产计提折旧，这种折旧方法较为简单，但是却忽视了固定资产的时间价值，没有考虑到不同时间固定资产使用的强度，税收筹划中对固定资产的折旧抵扣显得更加困难。其次，建筑企业增值税的纳税期限税务机关一般核定为按月纳税，由于增值税的缴纳具有一定的滞后性，即企业的涉税事项发生后再向税务机关申报缴纳，企业只需将申报时间控制在纳税期限期满后15天内，因此合理安排增值税的申报时间有利于企业价值最大化，但是有些建筑企业对这一时期的税收筹划却没有应用好，使这部分税金丧失了时间价值。
(三)缺乏科学纳税筹划理念，税务人员专业能力有待提高通过对我国建筑企业税收筹划的调查分析来看，建筑企业管理者对税收筹划的重视程度还存在着一定的不足，很多建筑企业管理者对于税务管理还保留着传统的思想，认为税务管理只需要按照税法规定依法纳税即可，没有进行科学纳税筹划的意识和观念，因此会导致建筑企业内部对税收筹划的整体关注程度不高，企业内部组织也没有设置专业的税收筹划部门和岗位人员，处理税务管理的工作一般由财务部门人员兼职，缺乏专业的税收筹划技能和素质，无法满足现阶段国家税收政策的要求，一定程度影响了税收筹划工作的开展。
四、建筑企业税收筹划方案设计
(一)增加增值税进项税额抵扣首先，是采购环节的税收筹划。对于建筑企业来说，最重要的采购物资一般为建筑材料，以往多数建筑企业会选择小规模纳税人供应商采购建筑物资，主要是为了获取较低的物资供应价格，但是从税收筹划的角度来说，建筑企业应该选择一般纳税人供应商进行采购，虽然这些供应商可能会提供较高的原材料价格，但是考虑到一般纳税人具有13％较高的抵扣比率，而且进项税额可以节约附加税费，即可比采购成本=含税价/(1+税率)*(1-税率*附加税率)。假设采购一批相同的物资，只有在小规模纳税人供应商提供的采购价格低于一般纳税人供应商报价的11.51％可比采购成本时，采用小规模纳税人供应商才是有利的。因此，建筑企业在选择供应商时，要充分考虑到税收筹划的影响，做出对企业最有利的选择。其次，是施工环节的税收筹划。从上文的问题分析中我们可以得知建筑企业劳务成本占据成本费用较大比重，并需要在项目所在地聘用临时劳务，导致了很多纳税问题。考虑到税收筹划，建筑企业在施工期间需要聘请临时劳务时，应该转变原有的工资单支付方式，采取从劳务派遣公司购入临时劳动力的方式，可以让建筑企业在劳务雇佣上获取一部分进项抵扣金额，减少纳税负担。
(二)充分利用企业资金时间价值首先，从工程款结算和申报纳税的方面进行筹划。建筑企业可以通过在法律允许的时间内延缓收入确认时间，或者是选择提前实现税前扣除，推迟纳税期限。采用这种税收筹划方案，可以使企业显著增加某一阶段的现金流，利用这一现金流企业可以获取资金时间价值，增加企业利润，也可能为企业暂时解决现金周转问题。其次，从固定资产折旧方面进行筹划。当前大部分建筑企业对于固定资产往往采用直线法进行折旧，这种折旧方法与加速折旧法等方式产生的当期折旧额有所不同，影响到资金的时间价值也有较大差异。在选择固定资产折旧方法时，可以考虑加快资产折旧速度，这样会导致固定资产在使用期间前期折旧显著高于后期折旧，可以实现递延部分税款的缴纳，也增加了企业的现期现金流量，增加了资金的时间价值。
(三)拓展企业税收筹划空间首先，建筑企业从签订合同方面着手。现阶段建筑企业通常签订EPC合同，这一合同中包括了建筑项目的设计、施工、验收等全过程，而根据我国税法规定，其中的设计、施工、采购等过程均适用于不同的税率，例如设计业务适用6％税率，而施工业务适用9％的税率等，因此，统一的建筑合同会提升企业的整体税率。建筑企业可以将EPC合同进行拆分，分别按照不同税率对合同进行签订，可以大大降低企业集团的整体税率，节约税负成本。其次，建筑企业要重视公益性捐款税收筹划。根据国家税法规定，企业的公益性捐赠在企业年度利润总额的12％以内允许税前扣除，因此，为了扩大企业的品牌知名度和承担起企业的社会责任，建筑企业可以通过将广告费用转变为公益性捐款，增加企业的纳税可抵扣额度，达到降低企业税负增加利润的效果。
劳务派遣优劣范文4
作者：姚建根 邵明亮 朱淑平 王芳 单位：浙江大学医学院附属义乌医院
国际先进医院后勤管理特点美欧、日本、新加坡及台湾、香港等现代化医院的后勤管理特点是:第一，经过较长时间的改革和演变过程，它与经济体制、经济发展、市场开放等密切相关，并出现了许多为医院提供后勤服务的专业服务企业。第二，医院以合约方式和外包管理公司签订合约，由外包公司负责日常业务的管理，医院保留对既有设施的所有权，并对资产及负债负责，将所有权和管理权分开，即两权分离［1］。第三，国外医院之所以对后勤采取外包是有其综合性考量，而且这种考量以量化形式进行必要性说明及效果分析，体现科学管理。以台湾医院后勤业务外包动机调查为例，重要性由高到低依次为:院外具有专门性与高效率的组织可提供较佳的质量、可降低成本、后勤人员流动性高且招聘困难、可避免过度的设备投资、能力负荷调整、减少医院管理者压力、避免因人力不足而造成工作中断的困扰等［2］。医院经营在面对内外部环境的多变与不确定性时，非核心业务外包已逐渐被视为解决医院经营问题的重要策略。通过评估内部资源和外部环境，制订外包管理机制，以达到增加外包绩效并建立竞争优势的目的。
小医院办大社会式的医院后勤管理方式已十分落后，客户满意度普遍偏低，基于这样的认识，医院后勤管理改革目标是管得更专业和做得更专业，因此，研究医院后勤管理运行专业化策略与途径就显得尤其重要。医院后勤管理运行走强强合作型外包战略管理之路社会化，又称“外包”，英文是Arrangement，有时也称Outsourcing，在管理学上称之为更优的资源配置战略。医院将某个相对非核心、人力成本比重高、社会资源优势明显的管理或服务项目交给社会组织、公司或团队去完成，并以契约方式明确双方的责权利，这种方式称之后勤社会化外包。社会化外包主要形式有契约管理、契约服务、租赁、劳务派遣等。我们对国内医院后勤外包项目进行了调查，取得某大型企业参与115家医院后勤社会化外包数据，统计分析结果所示。以医院环境保洁项目为例，引进社会专业公司后，工作流程进一步规范和优化，专业设备大量投入，人员培训制度化，保洁质量标准化，考核机制进一步优化，不仅使医院的卫生保洁质量保持在较高的满意度水平，而且由于专业化养护，装修材料寿命也大大延长。分析认为，国内医院后勤社会化改革可分为4个阶段(图略)。改革初期，医院后勤管理专业化水平与服务市场供应能力均较为薄弱，为阶段Ⅰ;医院后勤系统进行内部改革或组建服务公司，引入企业管理，医院后勤管理能力有效提升，为阶段Ⅱ;社会化外包企业开始进入医院后勤服务领域，促进了医院后勤运行专业化水平提升，为阶段Ⅲ，阶段Ⅱ和阶段Ⅲ表现为混合存在，即现行较为常见的两种医院后勤管理运行模式;推进强强合作，即医院后勤管理专业化与社会外包单位服务运行专业化进行充分结合，实现医院后勤社会化外包的战略目标，为阶段Ⅳ。我们研究认为，医院后勤社会化外包意愿、外包绩效好坏更取决于社会优势资源和医院后勤管理能力水平两者的相互作用，强强平衡为最佳。如医院自身管理水平提升不够及管理体制机制不进行相应调整，后勤社会化外包优势就难于发挥，质量管理得不到持续改进。社会优势资源可大大促进医院后勤的服务质量和效率，而医院对服务的市场需求又会促进社会专业化程度进一步提高，两者实现良性互动。可以预见，当前医院后勤社会化主要集中在卫生保洁、餐饮、商贸、物资运送、洗涤等项目，而随着社会优势资源市场的进一步发展及医院后勤管理水平不断提升，会有越来越多的医院后勤项目被外包出去。医院走后勤专业化外包战略管理之路是必须的，也是可行的。医院后勤管理核心组织架构创新医院后勤社会化外包基本模式与传统医院后勤运行模式相比较，优越性十分明显。社会优质资源的引入，可使医院后勤系统的项目管理、技术含量、人员素质及服务水平更进一步，但对整个医院的后勤运行系统化管理则更是挑战，需要建立起与社会化外包模式相适应的管理体制机制。医院管理者必须顺利实现角色转换［4］，才能将社会化外包模式的优势充分发挥出来。具体做法如下:一是成立医院后勤管理委员会。后勤管理委员会由医院分管领导，职能部门、党群部门负责人，业务科室、护理、医技科室的代表等人员组成，应体现出组成人员的广泛性和代表性;委员会负责行使对后勤服务质量与效率的听证、满意度调查、提出改进之必要及意见建议等职责，也是服务提供者与被服务对象之间的信息交流沟通平台;委员会成为医院重要的辅助决策机构，为医院决策提供依据和参考。二是实行医院后勤管理大部制改革创新。医院后勤管理大部制是指，把传统的若干个职能类似或相近的管理科室按照同类项合并原则合署成一个管理部门，其目的在于提升部门执行力，提高工作绩效并减少推诿扯皮现象。医院后勤大部制改革后，部门副职职数应严格控制，着力推进主管制建设，实行扁平化管理;管理团队要求精干高效，吸引高学历管理人才加盟，加强职业化人才培养。三是建立医院后勤日常运行联动机制。设立联合办公室，将社会化外包单位的主要管理者及本部门的主管集中在一起办公，最大限度提高整个组织的协调能力和沟通效率;建设智能建筑(Intelli-gentBuilding，简称IB)中心，充分发挥其在医院日常运行管理中的统一指挥控制功能，完成行为监控、工作协同、数据采集和决策依据提供等工作，并在医院突发事件处置中承担指挥中心作用;打造一支精干高效、机动能力强、综合素质高的工程师及高级技工团队，完成医院后勤核心业务运行管理。
IB中心助推医院后勤系统管理与高绩效联动运行医院不同于一般的企业、学校、政府部门等单位，如:24小时不能停电、停水和停气，因为手术室“人命关天”，能源动力系统的可靠性、稳定性和先进性非常重要;医院区域内人流量特别大，停车场服务、垂直交通和水平流程组织特别复杂，环境嘈杂、人员拥挤，要求医院后勤保障服务体系反应灵敏，处置及时;医疗服务质量优劣与医疗技术、护理及后勤保障程度密切相关，因为医院后勤物资具有品种多、数量大、流转快等特点，其保障水平和服务效率十分关键，供应商筛选、库存方式、成本控制等都关系到医院绩效。因此，医院后勤的系统管理与高绩效联动运行已成为医院管理者面临的重大课题。我们认为，医院建立统一的IB控制中心是解决医院后勤的系统管理与高绩效联动运行的有效途径。基于医院信息化、数字化基础及现代信息技术的充分应用，医院把IB中心建设与运行定位在医院后勤保障运行的指挥控制中心，成为医院管理的核心区域之一［3］。医院IB中心重点实现四大管控功能:第一，将水、电、气供应，电梯、安全监控、消防控制、广播、电视、LED等设施设备的管控内容统一集中到IB中心平台，进行远程集中控制与调度，实现对全院后勤点、线、面的工作运行进行实时管控，日常事务推行一个电话就“OK”的24小时受理服务［4］;第二，IB中心管控的医院所有设备设施端口统一为数字化标准，各运行系统高度集成，通过互联网进行传输和储存，与医院的信息技术中心、后勤联合办公室和职能部门保持高度协同;第三，各类设备的运行数据，各种资源的使用情况一目了然，高度支持医院全成本核算;第四，设备维修、维护管理工作进一步科学化，加强规划和计划性，增强系统性，确保医院后勤运行保障的核心设施设备得到最有效监管与维护。医院后勤IB控制中心功能结构所示。（图略）医院后勤IB控制中心功能结构图
医院后勤体系具有涉及项目种类多、服务流程多、从业人员多等特点，总的说来影响质量和效率的因素很多，管理复杂，大部分员工的文化程度较低、待遇不高、流动性大，因此，质量管控存在一定难度，具有不稳定性;另外，契约单位自身的变化也会成为外部风险之一。针对上述特点，医院后勤运行管理应重视并研究以下三方面工作:一是主动纳入医院质量管理控制总体系，引入第三方机构(国际标准机构)参与质量管理与评估，设计具体的评估考核体系，确立行业标杆，形成“外有压力、内有动力”的机制，细化目标管理，奖优罚劣。二是加强员工培训考核机制建设，细化岗位职责，制订各级各类后勤员工手册，以员工手册作为培训考核的依据，考核合格方能上岗，并建立在岗期间定期培训与周考评制度。三是文化认同，在医院后勤社会化外包运行模式下，一起工作的员工往往会隶属于数个不同的契约单位，虽然身份不同，但服务对象是一致的，都是医院的客户，在这种情况下，医院必须重视文化建设，以共同的愿景和价值理念去影响并激励员工［5］，建立文化建设投入与引领机制，营造和谐的环境文化。综上所述，医院后勤管理运行专业化策略与途径可以用（图略）进行概括。总之，现代医院后勤管理运行专业化是提升医院整体管理水平和质量保证的重要一环，从医院全局看，通过社会化外包与医院内部体制机制改革，实现医院后勤专业化管理与运行，会使医院后勤服务质量、运行效率大幅度提升，进而成为医院的管理特色，大大促进医院整体绩效的持续增长。
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[摘 要] 公司雇员、高管携带公司商业秘密跳槽或自营竞争性业务,已成为商业秘密侵权的多发现象,在诸多防控措施中,竞业禁止是一项行之有效的制度,但其在保护商业秘密同时亦有限制员工劳动权利、妨碍人才流动之嫌。浙江民营、集体企业集聚,人才流动频繁,商业秘密保护之竞业禁止规则与劳动者择业权间的矛盾日益突出。本文以浙江高新企业为例、研究两者间的冲突所在,寻求其和谐发展之道。
[关键词] 商业秘密 人才流动 竞业禁止
在国际市场日益追求高科技化、知识化产品的今天,商业秘密往往关系到企业在市场竞争中的生死存亡,对知识密集型企业而言更是如此。人才流动和商业秘密保护看似风马牛不相及,但是,当企业高技、高管人员带着商业秘密另谋高就或自起炉灶,企业为维护利益选择竞业禁止这个武器诉诸法律救济时,却面临着侵害劳动者择业权、阻碍人才合理流动的指责,两者间的利益博弈日渐凸显。浙江省有许多高新技术企业,阿里巴巴、信雅达等属大型知名企业,还有如嘉善声光、杭州爱立曼电子科技等中小型不知名企业,无论企业规模大小,都或多或少地经历着如微软遭遇其前全球副总裁李开复跳槽Google等的类似事件,企业也努力寻求着自卫之道,竞业禁止多为上上之选,而由此引起的商业秘密与择业权保护间的争议也日渐增多。
一、人才流动引发商业秘密侵权纠纷之启示――浙江高新企业个案分析
据调查,2008年度浙江省全省范围一审审结知识产权民事案件1694件,其中不正当竞争纠纷、各类知识产权合同纠纷等案件量约占案件数量的三分之一。有关商业秘密侵权的诉讼一般往往以不正当竞争为诉由,到目前审结或调解解决的案件也达四十多起。 在诉讼中企业多以内部规章中的竞业禁止规定或劳动合同中的竞业禁止条款为由提请。但许多个案反映,如果其他相关证据不甚充分,被告方很有可能以竞业禁止条款不合理为由提出企业故意妨碍劳动者择业权的抗辩。
以爱立曼公司诉易摩公司和金某等人商业秘密侵权纠纷案为例 :原告爱立曼公司专门从事电子、计算机软件及通讯产品研发,金某等人原为原告员工,负责软件及技术研发工作。据原被告间的劳动合同及另行单独签订的保密协议书,被告承诺在任职期间及离职以后绝不泄漏原告事务机密、生产技术机密、研发成果、资讯软件等智慧财产及其他财产,同时原告也给其优厚待遇。但之后,各自然人被告先后以不同理由与爱立曼提前解除劳动合同;在解除劳动合同前,依爱立曼公司要求,各被告向其出具离职保证书,保证两年内不从事与之属性相同或有竞争性的它单位任职。事实上,离职后金某等人与他人合股建立了易摩公司,经营范围与原告基本相同,另几位被告在离职后也陆续到易摩公司任职。据此,爱立曼诉称各被告行为构成商业秘密侵权及不正当竞争行为,并给其造成巨大损失。各被告则认为:其一,个人工作变换是一种行为,未侵犯原告的任何权益;其二,易摩公司的技术是合法途径取得,公司工作内容与原告经营范围有较大不同,等;因而辩称其一系列行为未侵犯原告的商业秘密。该案看似爱立曼公司可以依据其竞业禁止协议获得胜诉,但事实结果却是法院以缺乏相应事实依据为由驳回其诉讼。
分析此案,在法院立场,诉讼案件举证责任以“谁主张,谁举证”为基本原则,爱立曼公司作为商业秘密权利人指控各被告共同实施商业秘密侵权行为,负有承担证明商业秘密及侵权事实存在之举证责任,然而爱立曼提供了被告离职自筹公司等事实证据,却未提供可供法院界定其商业秘密内容及保护范围和被告侵权的有效证据;因而法院据以裁其胜诉的依据不足。在原告立场,举证不能实属不得已。对于员工利用工作便利获取的商业秘密跳槽或自营同类及类似业务的,用人单位要确定其行为是否侵犯其商业秘密,关键不仅仅需要掌握员工跳槽流向及工作性质,更重要的是鉴别离职员工从事的竞争行业所用技术信息(或商业信息)与自身拥有的商业秘密的类同性,即被诉侵权信息与原告拥有的商业秘密之间的类似程度。对此,通常原告需要承担一定的取证风险并支付一笔不菲的费用。调查被告使用的技术和商业信息,一般依赖原告诉前证据保全;但是这一方法有时略显被动,因为一旦被告方知悉原告的诉讼行为,如确有侵权事实,其势必迅速消除一切侵权痕迹,尤其是软件研发等高新企业,只需清理电脑硬盘,更改数据代码等即可,这样会给法院取证带来极大困难,进而影响原告诉求获得支持。再者,基于技术限制,目前浙江省相关机构对技术鉴定收费较高,有时甚至会超过诉求本身,有些中小型高新技术企业因此选择了和解退让。不过,在企业员工立场,该案判决显然维护了其择业权。法院在商业秘密和员工劳动权保护之间坚持了一个基本立场:竞业禁止固然是认定保障企业商业秘密的重要手段,但在旁证不确凿或不甚充分时,法院以尊重劳动者自由择业为优先,即两相冲突选择舍弃对企业商业秘密的独占保护。换言之,如果仅仅因企业职员有跳槽行为就将其列为商业秘密侵权主体法院,那么意在维护商业秘密权的裁决也有失公平性。假设案件中支持爱立曼公司诉求的侵权事实确实不存在,各自然人被告的跳槽和组织自营业务就属合理的人才流动和人力资源重组,反推,原告诉讼行为即有干扰正常经营、恣意滥诉的嫌疑,其据以的企业竞业禁止内部规定和竞业禁止协议也有进行公正性认定的必要。如确属违背职员择业自由、借优势地位强加情形的,一旦被告据以反诉,爱立曼公司必将落败。
二、商业秘密保护之竞业禁止规则与劳动权保障的理论协同探索
如前所述,在面临职员携商业秘密流走的境况时,企业会首选竞业禁止规则作为维权武器,事实上,包括德国商法、瑞士《劳动合同法》、意大利民法典等各国立法已然将该规则作为保护企业商业秘密的一项重要制度,我国《劳动合同法》也有相关规定。
究其法理,竞业禁止,主要指公司职员尤其是高级职员在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期和地区内不得兼职于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。前者是指竞业禁止义务来源于法律规定;后者是指竞业禁止义务来源于用人单位和劳动者的约定。竞业禁止制度从产生之初就是保护用人单位商业秘密的重要工具,其本质是对劳动者劳动权利的限制, 即劳动者在劳动关系存续期间及劳动关系解除后一定时期内,负有保守用人单位商业秘密的义务,不得从事与用人单位相同或类似的经营活动。劳动权,是指具有劳动能力的公民支配自己劳动力,并要求国家或社会为其提供劳动机会和劳动保护的权利;它是公民依法享有的最基本的人权,是公民生存、发展的基础。劳动权是一系列权利的组合,其中,择业权是劳动权的核心。《世界人权宣言》第23条规定“人人有权工作,选择职业,享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障”;择业权的一个重要方面是保障劳动者获得自由选择职业的机会。在现代社会,公民劳动权的实现取决于多种社会因素,其中,劳动者的劳动经验、劳动技能、专业知识、技术专长、劳动经历等至关重要,劳动者能否就业、就业岗位的优劣、劳动报酬的高低,很大程度上取决于劳动者是否在技术层面、经营管理领域拥有“专长”。根据建设“和谐社会”的宗旨,社会应创造条件充分发挥劳动者的各种专业优势,使各类专业人才自由流动,实现人力资源的优化配置。
在本质上,劳动者与用人单位之间的劳动关系是一种经济关系,不具有人身依附内容;劳动者有权自由选择职业,自由选择用人单位,自由选择工作岗位;竞业禁止却限制了劳动者的自由择业权,劳动者不能去选择自己最熟悉、最得心应手的职业和岗位,因为它有可能是与原用人单位业务存在竞争的行业或岗位。竞业禁止为劳动者划定了相应的“高压线”和“雷区”,使劳动者在职业选择上束手束脚,谨小慎微 ;对社会而言,人才流动因竞业禁止变得不再顺畅,许多高级技术人才、管理人才可能因此处于闲置状态,人力资源将面临巨大浪费。
显然,在法理上劳动权与商业秘密权各自独立,并行不悖;在人才趋利流动的现实状况下,两者却因竞业禁止冲突凸显。竞业禁止是一把“双刃剑”,在有效保护用人单位商业秘密的同时妨碍甚至限制着公民劳动权的实现。要协同两者的发展,需要科学把握竞业禁止的“度”,通过有效的法律调适实现劳动权与商业秘密权的衡平。
在理论上,要坚持权利平衡和权利优先原则。权利平衡原则要求对劳动权和商业秘密权二者兼顾并重,反对肯定一方,否定另一方;权利优先原则要求在兼顾劳动权与商业秘密权的前提下确保劳动权适度优先。优先保护劳动权是由劳动权的性质、法律地位决定的。根据现代法学理论,劳动权属于基本人权,不仅事关劳动者物质追求的实现,而且事关劳动者的价值和尊严。劳动权是生存权的前提和基础,具有天然正当性,应优先保护。与商业秘密权相比,劳动权属于宪法权利,其位阶更高。正如著名法学家凯尔森所言:“法律秩序并不是一种由同等层次的并列的规范组成的体系,而是一种由不同层次的法律规范组成的等级体系” 。在这个结构中,位于最高层次的乃是要求任何其他基本规范忠实的宪法规范。当高位阶的劳动权与低位阶的商业秘密权发生冲突时,理应优先保护劳动权。如,德国学术通说认为,竞业禁止是为了保护企业经营或生产上技术上的秘密或其固定客户或供应商;至于仅仅是单纯地避免造成竞争、避免劳工抢走其未来的客户,甚或仅仅为使劳工较不易离职,并不构成雇方有值得保护的正当利益。我国大陆学界通说也认为商业秘密的非独占性可能致使权利人寻求法律救济的成本较高;如果依赖竞业禁止协议,在诉讼中相对较易举证,但只是以前员工去竞争企业工作即裁违反竞业禁止条款,则又有限制人力资源合理流动之嫌。如前所述,目前我国大陆法院在审理该类案件时也秉持了该优先性原则。据上述两项原则,在实务上应通过合理限制竞业禁止来实现劳动权与商业秘密权的衡平。目前学术探讨中往往着眼于竞业禁止的人员、期限、地域等范围的限定,这几方面在我国相关立法中已有动作,只是目前立法只有笼统规范,缺乏针对不同行业不同企业特点的分类细则设计。
三、人才流动与商业秘密权保护的共赢制度设计
实务中,国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》、劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》等都认定在保障合理人才流动的同时,可以通过订立竞业限制协议保护企业商业秘密;上海、江苏、浙江、广东、深圳、安徽、天津、珠海等地也做了相似规定,但是在具体适用中还是存在界定和救济的困扰,如前述的举证及诉讼成本困境。《中华人民共和国劳动合同法》依然肯定该制度的价值,其中第23条规定,“……对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,……劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”;该法24条还具体规定了竞业禁止的人员、地域、期限等基本范围,“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,……竞业限制期限,不得超过二年。”很明显,《劳动合同法》在很大程度上把竞业禁止的具体适用即其细则化授权给了用人企业和员工的合意 。诚然,雇佣双方在建立劳动关系时其法律地位平等,但其经济地位有着无法避免的利益倾斜;因而,在竞争激烈和求职困难的现实中,即使是主动择业的高技或高管,也会趋势委蛇于用人企业单方制定并提供的劳动合同,然则该合同中的竞业禁止条款是否循规、是否合理,仍可能是具有争议性的。
根据我国《劳动合同法》的精神,笔者设想以地方性细则或实施办法的适时出台来指导企业竞业禁止条款或内部规章的合理设计;毕竟,对于竞业禁止的合理限制仍须以国家和地方立法及政府政策的完善为基点,企业内部制度和劳动合同文本的设计则作为重要补充,如是,才能充分保障企业商业秘密权,保障雇佣双方劳动关系的实质平等,实现人才流动与商业秘密权保护的共赢。笔者认为,浙江省在有关竞业禁止条款的地方立法设计上,需要考虑以下几个方面。
首先,可以根据行业性特点在相关立法和政策中明确承担竞业禁止义务的主体。以高新企业为例,“企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”的判断不单单依据其所担任的职位,还应结合其报酬水平及获得方式。以底薪加提成计酬方式为例,如果普通技术人员为获得高额提成进行技术创新,期间需要依赖单位已有的技术成果并事实上知悉或间接知悉其技术内容的,应纳入义务主体,即使其职位仅仅是普通员工。反之,即使职位较高,但无机会或无需要直接或间接获知企业商业信息或技术信息的,也不列入义务主体范围,如企业工会主席。在此环节上,政府可以指导和建议企业建立完善的资料登记管理制度和技术备案制度,以供可能的诉讼取证使用。第二,为了防止企业利用优势地位强加不合理的竞业禁止条款,实施办法中可以规定条款合理性的判定方法:以公平、自愿、诚信原则为指导,具体包括任职职位、任职期限、工资报酬等与竞业禁止标准的比对。当然,由于企业性质不同,其判断标准亦会有较大差异,可以在立法中进一步规定竞业禁止条款或协议的事后鉴证程序:在任职过程中,如果员工认为条款的实际执行反映出其不合理、不适当的,可以自行或通过工会向用人单位提出异议,通过协商予以修改完善。如果所在单位不予理会的,可以请求相关劳动行政部门予以认定,如果认定条款确属超越合理界限的,企业应作修改。如果企业因此借故解雇职工的,职工可依据劳动行政部门的认定结论向企业要求高额经济补偿。第三,在实施办法中可以规定企业竞业禁止指导性条款或协议的起草者和解释者,以及其解释权限和解释规则。目前浙江省依据《中华人民共和国劳动合同法》出台了一系列示范性劳动合同文本,包括全日制劳动合同文本、非全日制劳动合同文本、劳务派遣合同文本等,供浙江省各类企业参考使用;但这些文本未区分行业差异,不同行业的企业需要的劳动合同和竞业禁止条款设计需求各不相同。如果能根据不同行业起草不同的竞业禁止适用规则和适用协议,可以在一定程度上确保浙江企业在竞业禁止等制度方面的一致性,减少争议,减少诉讼。对于该制度和协议的起草制定者和解释者的资格须慎重选择和审核,这既是对企业内部规章制度制定权的尊重,也是保障公平性的重要前提。在架构企业内部规章制度时,需要区分不同行业的特点,目前的参考性合同文本对于一些特殊行业来说,可能会显得单薄;而且因为是“参考适用”的要求,很多企业(包括高新企业)仍然有自己的制度规则和合同条款,包括竞业禁止协议;条款设计大相径庭,法院在认定时可能会有不同的观点和结论。所以,笔者设想合同条款的设计需要以行业分类为前提,具体由政府授权委托实务部门作为条款的起草者,如大型知名律师事务所等,负责起草适合各类企业的商业秘密保护条款和竞业禁止协议,供各企业使用,而不仅仅是参考。以高新企业为例,由政府委托的起草机构起草适合于高新企业的企业内部规章制度和高级技术人员、高级管理人员劳动用工合同文本,通过规范化的企业用工管理制度弥补单纯依赖竞业禁止制度的制度缺陷。
参考文献:
[1]张 耕:商业秘密法[M].厦门大学出版社,2006
