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劳务派遣的特性范文1
［作者简介］王云杰（1973-），男，江苏武进人，苏州大学人事处副处长，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育管理及高校人力资源开发。（江苏苏州215021）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）21-0030-02
21世纪高等学校进入了一个快速发展期，高等学校各类资源极其膨胀，人才需求量急剧增加，为人才服务的人员也必须同时增加。为了适应市场经济的需求，减少公办高等学校事业经费中人员费用的支出，聘用劳务派遣人员从事临时性、辅的事务工作成为必然。2008年1月1日《劳动合同法》的正式施行，为高等学校劳务派遣的规范管理提供了法律依据。本文从劳务派遣制人员的职业特性出发，从激励及激励机制建立的角度，提出如何有效地对劳务派遣制人员进行激励，并建立劳务派遣制人员激励机制。
劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用不是同一主体，劳动力的雇用者是派遣单位，而不是用人单位，因此它具有如下职业特性：
1.劳动力的雇用和使用相分离。在劳务派遣中，存在三个主体关系方，即劳动力、用人单位、人力资源公司（派遣单位）。人力资源公司（派遣单位）与劳动力签订劳动合同，由人力资源公司（派遣单位）将劳动力派给用人单位使用，人力资源公司（派遣单位）与用人单位之间签订派遣合同，使劳动力的雇用和使用相分离。实现劳动力的服务单位和管理单位分离，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。
2.进、出机制灵活。随着我国公办高等学校人事制度改革的不断深入，形成了聘用制、劳动合同制、人事制等新型用工方式，从制度上改变了公办高等学校的用人方式。但是由于社会政策的滞后，没有真正建立起公办高等学校用人退出机制和社会保障机制。劳务派遣制的出现，有利于公办高等学校解决“进人容易，出人难”的问题。劳务派遣用工机制解除了公办高等学校的后顾之忧，派遣员工无论到哪里工作，劳动关系始终在派遣单位，与公办高等学校不存在劳动关系。同样，对于劳务派遣制人员来说，实行劳务派遣后，个人可以合法建立多元劳动关系，在不影响原有工作前提下可以寻求更多发挥自己才能的机会和空间。“因此，劳务派遣作为一种法定的用工形式，以其市场化、法制化和服务保障的社会化，可以从根本上解决人员的进、出机制，实现用人机制的转换。”①从而建立真正的“单位人”向“社会人”的转变。
3.加强了劳动力的社会保障力度。在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》施行前，高等学校使用非学校编制城镇职工和外地劳务工时基本不签订劳动合同，因而无法保障劳动力的基本权利。在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》施行后，明确了劳动力的雇用必须要签订劳动合同。因公办高等学校事业编制数有限，同时也为节约成本，提高用人效率，公办高等学校采用了劳务派遣方式进行用工，并由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，明确劳动力的岗位性质、工作时间、劳动报酬、社会保险及劳动条件，建立了稳定的劳动关系，最大限度地保障劳动力的各项合法权益。这是劳务派遣制人员与公办高等学校原来使用的非学校编制城镇职工和外地劳务工的最大区别所在。
二、激励的原则与理论基础
要对劳务派遣制人员进行激励，必须要遵循一些基本原则，而这些原则还应该能够得到理论上的支撑。笔者认为至少要遵循以下三种原则：
1.公平性原则。“美国心理学家亚当斯 （J.S.Adams）的‘公平理论’认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。”②劳务派遣制人员从事的是临时性、辅的事务工作，是相对可量化、可计算的，因此在工作中他会与从事同一工作的学校事业编制职工进行比较，在取得成绩的同时，希望得到与学校事业编制职工同样的待遇，否则会使劳务派遣制人员心理产生不公，从而影响其行为动机，产生消极情绪，最终导致工作积极性下降，影响工作效率与成绩，最终导致劳务派遣制人员的离职。因此，在对劳务派遣制人员的激励上，在满足学校相对节约成本的同时，尽量要在工资报酬、社会福利、继续教育、上升空间等方面与社会同层次人员取得公平合理的政策，从而有效保证与调动其工作积极性。
2.层次性原则。“马斯洛（A.H.Maslow）的‘需要层次理论’是将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要、求知的需要和求美的需要七个层次，认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。”③劳务派遣制人员因学历、年龄、能力的差异，对高等学校作出的贡献的不同，其所想得到的需要也不一致。对不同类别的人员要给予不同的需求。如对学历层次低的要给予继续教育的权利与空间；对年龄相对较小、社会压力大的，尽量多地给予精神的需求；对能力强的给予继续培训与充电的机会。所以公办高等学校要根据其学历、年龄、能力及贡献度等，给予劳务派遣制人员不同层次的需要。
3.物质激励与精神激励结合原则。“赫茨伯格（F.Herzberg）提出了的‘双因素理论’，他把激励分为两个方面，即保健因素和激励因素。他把监督、工作条件、人际关系、薪金、工作安全感、公司政策等因素概括为保健因素；把工作中的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的机会等内在因素称为激励因素。当保健因素充分时不能带来满意，当保健因素缺失或匮乏时，将导致不满意的产生。只有激励因素充分时，才能给人带来满意。”④劳务派遣制人员在公办高等学校从事的是临时性、辅的工作，在满足其物质需要的同时，要关心其精神需要。成功的人都需要表扬，劳动派遣制人员更加需要。精神激励的催化力量是无穷的，每个人都希望被尊重，被人承认，被人欣赏，被人羡慕，总之，每个人都想成为一个有所作为的人。
三、基于激励理论的劳务派遣制人员激励机制
1.建立劳务派遣制人员独立薪酬福利机制。劳务派遣制人员的薪酬虽由与其签订劳动合同的人力资源公司（派遣单位）支付，但是其薪酬标准是由公办高等学校核定的，人力资源公司只是起到放的作用。因此作为公办高等学校理应为劳务派遣制人员制定一整套工资标准体系及工资晋升机制。劳务派遣制人员的薪酬既要区别于公办高等学校现行的工资体系，又要与现实社会企业同层次人员实行同等的工资标准。依据美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的“公平理论”，劳务派遣制人员的薪酬标准的制定要遵循以下原则⑤：一是坚持市场定价原则，公办高等学校参照劳动力市场价位，确定薪酬标准体系；二是坚持“以岗定薪、岗变薪变”原则，公办高等学校依据不同的岗位给予不同岗位薪酬标准；三是坚持社会化、合同化管理原则，公办高等学校将依据所有劳务派遣制人员的个人薪酬合计后，整体划拨给人力资源公司（派遣单位），由人力资源公司（派遣单位）按公办高等学校制定的劳务派遣制人员薪酬标准放；四是引入市场化的薪酬增长机制，对考核合格及以上的劳务派遣制人员，公办高等学校应根据其岗位业绩，按当地人力资源与社会保障部门确定的工资增长标准予以增加。
2.建立劳务派遣制人员培训机制。劳务派遣制人员一般学历层次较低，业务素养与社会工作经验缺乏，他们在满足低层次需要后更加注重自身素质的提高。通过培训，增强劳务派遣制人员工作满意度，使劳务派遣制人员感觉到与事业编制人员“一视同仁”⑥。依据马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”，建立如下机制：一是建立日常培训学习规章制度，让劳务派遣制人员接受公办高等学校的文化内涵；二是建立入职培训制度，让劳务派遣制人员理解公办高等学校的各项规章制度；三是建立学历继续教育制度，在不影响工作的前提下，鼓励劳务派遣制人员参加学历继续教育，提高自身的社会竞争力；四是建立岗位知识培训制度，根据不同的岗位，加强劳务派遣制人员的岗位业务知识培训。通过建立对劳务派遣制人员培训制度，帮助他们实现人生的价值。
3.建立劳务派遣制人员情感激励机制。公办高等学校管理者要树立以人为本的理念，确立劳务派遣制人员是学校一分子的思想。对劳务派遣制人员要时刻关怀、爱护，以此来激发其工作的积极性、创造性，要与他们在思想、工作、生活上加强接触，了解他们的困难和要求，并努力创造条件加以解决，建立一种相互信任的良好关系。一个人在满足了温饱、安全和情感等低层次的生理需求后便会追求获得尊重和自我实现的更高精神需求，而获取表扬正是人们追求高层次需求的最大激励。马斯洛的需要层次理论也告诉我们，当人的情感在组织中找到归属，得到认同的时候，人就会发挥出极大的主观能动性。加大管理中的情感成分，可使劳务派遣制人员人性中积极的一面成为主流，成为一个极具战斗力的队伍。依据赫茨伯格（F.Herzberg）提出的“双因素理论”，将物质激励与精神激励相结合，建立如下机制：建立沟通月制度，上层领导每月与劳务派遣制人员进行交流；建立表扬制度，当劳务派遣制人员取得成绩时，给予适当表扬；建立榜样激励制度，在劳务派遣制人员中评选优秀员工作为榜样，激励他们向榜样学习。
4.建立劳务派遣制人员独立绩效评价考核机制。劳务派遣制人员一般从事的是临时性、辅的事务工作，对他们的考核要通盘考虑其上岗的岗位性质与岗位职责，主要考核其履行岗位职责的质量。根据工作需要，对绩效评价优秀者，且达到公办高等学校事业编制用人条件时，经本人同意，按一定比例将劳务派遣制人员转为公办高等学校的事业编制职工。依据美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的“公平理论”，对建立劳务派遣制人员独立绩效评价考核机制要遵循以下原则：注重程序合法；建立科学合理的评估指标；劳动合同需要变更时，要及时与派遣单位、劳务派遣制人员协调一致；在作出相关奖惩决定时，要注重与派遣单位及劳务派遣制人员进行充分沟通，并建立公示与申诉渠道；在绩效评价过程中，要注重保留绩效档案及相关材料；要注重绩效评价结果的反馈，让劳务派遣制人员充分了解自己的绩效评价结果。
［注释］
①张鹏飞.高校人才租赁理论与实践探索［J］.教育与现代化，2006（9）：47.
②周三多，陈传明.管理学原理与方法［M］.上海：复旦大学出版社，2003：521-522.
③郭卜乐.马斯洛的需要层次理论［J］.教师博览，2005（9）：38-39.
④胡君辰.管理心理学［M］.上海：东方出版中心，1997：127.
劳务派遣的特性范文2
劳务派遣是伴随着经济社会发展和市场化程度不断提高而逐渐产生的一种新型用工形式。劳务派遣最早起源于20世纪20年代的美国，随后逐步扩展到西欧、日本等地。目前，对劳务派遣概念的界定尚未完全统一。一般认为，劳务派遣是指这样一种用工形式：劳务派遣组织与劳动者订立劳动合同，与用工单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣到用工单位提供劳务，用工单位向被派遣劳工支付劳务报酬。劳务派遣涉及三方主体，即劳务派遣组织、劳动者与用工单位。劳动合同关系存在于劳务派遣组织与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于劳动者与用工单位之间。
经全总劳务派遣问题课题组对2010年和2011年全国劳务派遣用工状况进行调研而撰写出的《当前我国劳务派遣用工现状调查》，较客观地反映了当前我国劳务派遣用工的现状、存在的一些问题，并提出了相关的政策建议。调查显示，近年来劳务派遣工的数量呈不断上升态势，第三产业普遍使用劳务派遣工，劳务派遣工以农民工为主体，劳务派遣工主要在一线岗位上工作。
二、文献综述
翻阅目前已有的对劳务派遣的研究成果，可发现大多数研究都是从法学（林嘉、范围，2011；李海明，2013）、社会学（吴宏洛、陈月生，2007）、管理学（王弘钰，2010；邓曦，2014）的角度来分析劳务派遣在企业用工中的实践，而从经济学理论角度分析劳务派遣现象的研究成果相对较少。占德小（2004）在对劳务派遣风险界定的基础上，分析了我国劳务派遣中社会、派遣组织、用人单位、派遣员工所面对的风险，并评估了其可能导致的后果。宋丰景（2005）最早用新制度经济学的理论来分析劳务派遣实践。他将人力资源分为专用性人力资源和非专用性人力资源，分析了专用性人力资源的交易过程及特点，指出劳务派遣在专用性人力资源交易过程中具有交易成本的优势。鲁少军（2012）比较了传统用工方式和劳务派遣方式在契约特征、交易成本和收益方面的差别，分析了用人单位对劳务派遣员工进行专用性人力资本投资的激励机制。赵婷婷（2013）分别从社会分工理论、工作搜寻及匹配理论、专用性人力资源的视角出发来解释劳务派遣业的发展。她将派遣员工权益受侵问题作为研究的重点，分析了劳务派遣合约中的雇主自我履约机制、第三方执行以及合约边界对派遣员工权益受侵的影响。本文将借鉴前人的研究思路，利用新制度经济学中的契约理论来分析劳务派遣契约关系。
三、基于契约理论的企业劳务派遣用工方式分析
企业是一系列契约的联结，契约关系是企业的本质。契约关系不仅指法律上的契约、合同关系，它还指包括契约、合同在内的所有协议、约定及承诺关系。企业雇佣契约以劳动为交易对象，在企业运营中的重要性不言而喻。相较于传统的用工方式，选择劳务派遣方式的企业与雇员之间的契约关系有其独特性。
1、劳务派遣契约具有外部性
在传统的雇佣方式中，企业与员工形成的雇佣关系位于企业内部。雇佣双方签订劳动合同即形成雇佣关系：员工遵守企业内部的纪律和规章制度并完成指定工作任务；而企业则为员工提供劳动条件，向其支付薪酬福利并缴纳保险。企业内部的雇佣关系呈现出一定的稳定性。企业通常以已有的一系列规章制度或惯例为依据来决定员工的薪酬、员工职位的变动以及培训等活动。
劳务派遣用工方式最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离，企业与派遣员工之间的雇佣关系位于企业外部。如此，企业和员工的契约关系就由雇佣契约转变为市场契约，前者属于企业内部契约，而后者则具有外部性。在企业外部的劳动力市场中，劳动力价格传递着劳动需求和供给的信息，同时劳动力的市场价格也引导着供给和需求的变动。
2、劳务派遣契约是隐性契约
契约理论认为，企业是由一系列契约组成的有效率的“契约联合体”，其中既包括显性契约也包括隐形契约。显性契约以明确的书面条款来约定缔约方的权利和义务；而隐性契约则没有明确的书面约定，仅依靠缔约方关于未来交易的默契进行约定。显性契约主要依靠法律等外部强制力来保证执行，而隐性契约是对显性契约的补充，主要依靠市场机制和缔约方的信用来自我执行。
在传统的用工方式下，显性契约与隐性契约并存。雇佣双方签订的劳动合同即为显性契约，其以书面条款的形式明确规定了双方的权利和义务。但是，无论劳动合同如何全面、具体，都不能列出所有可能的情况及处置条款，于是雇佣双方还需要在劳动合同之外建立起隐性劳动契约，对劳动合同没有约定的事项达成非公开说明的默契。
选择劳务派遣用工方式的企业与派遣员工间则存在隐性契约关系。经济学意义上的契约泛指所有具有实际利益的关系。企业与派遣员工之间只存在劳务关系，而没有签订具有法律效力的劳动合同。尽管如此，经济学仍然可以把他们之间的关系认为是一种契约关系。派遣员工的薪酬从派遣组织获得的派遣费用中支取，派遣费用是以企业对派遣员工的劳动成果予以认可为基础由企业支付给派遣组织的，故企业间接向派遣员工支付薪酬购买其劳动力。此外，派遣员工在企业工作并接受监督管理，也体现了派遣员工对这种间接交易行为的接受。因此，可以认为企业与派遣员工之间存在着隐性契约关系。
3、劳务派遣契约具有短期性
隐性契约是非正式的、未公开说明的，其履行依赖于双方对现有默契的维护，因而具有关系契约的性质。关系契约的交易对象相对固定，构成重复博弈环境，具有自我实施性。相对于显性契约的外在强制性执行，关系契约的执行更具有自觉性，一旦形成双方就会自发地按一定规则行事。企业和员工经过长期多次的博弈建立起关系契约，社会规范和信用机制使得双方自觉地遵守契约。因此，在显性契约和关系契约的双重约束下，企业和员工之间的劳动契约具有长期性，年资的重要性在这里得到了充分的体现。
在劳务派遣用工方式下，用人单位与派遣员工之间的契约关系不同于传统雇佣方式中的劳动契约，而是外部市场契约。在劳动力市场上，劳动力价格传递着劳动需求和供给的信息，劳动力的市场价格也引导着供给和需求的变动，劳动力在市场机制的作用下完成在各产业与部门之间的流动和配置。由于供求关系经常随着经济环境的变动、企业战略的调整而不断变化，而用人单位只与派遣组织存在一定期限的契约关系，与每个特定的派遣员工之间缺乏有法律强制力约束的契约，所以用人单位与派遣员工间的契约关系相对来说是短期而不稳定的，派遣员工往往缺乏内部晋升机会，甚至还面临着被辞退的可能性。
四、劳务派遣工权益受侵问题及相关政策建议
由于劳务派遣方式具有上述性质，所以劳务派遣员工的权益经常受到侵害。传统用工方式下，企业和员工之间签订劳动合同，对双方的权利和义务等事项进行说明，而隐性契约作为补充，在规范双方行为上起到辅助的作用。在显性契约和隐性契约的共同作用下，劳动契约具有第三方强制执行和长期性的特点，这降低了企业侵犯员工正当权益的倾向。
而在劳务派遣用工方式下，企业与派遣员工之间只存在隐性契约。隐性契约的第三方不可强制执行和短期性使企业能够以较低的成本采取机会主义行为，侵害派遣员工的正当权益。首先，由于法规本身的不完善，对可能产生的侵权事件没有详细的规定，或者即使有相关的法规条款，但是派遣员工证实用人单位违约的成本较高或根本无法证实，这些原因都会导致无法对用人单位的机会主义行为进行限制。相反，派遣员工处于相对弱势地位，不太可能采取违约的机会主义行为；而一旦其对企业的违约行为进行举报，企业很有可能会退回该员工而要求重新派遣新员工。如此，派遣员工就会陷入失业的困境。可见，用人单位很容易有违背契约的动机，而派遣员工只能自觉执行隐性契约。其次，一些企业采用劳务派遣的用工方式，很大一部分原因就是为了规避用工风险、提高用工的灵活性，这些企业不会将与派遣员工之间的关系看作长期契约关系，也更容易采取机会主义行为，侵占派遣员工的利益。为了保护劳务派遣工的权益，现提出以下政策建议。
1、完善劳务派遣的相关法规，加强执法监督
目前劳务派遣领域的法律法规不够完善，已有的法规并不能完全适应劳务派遣的飞速发展。许多派遣员工的权益受侵都是因为用人企业或派遣组织钻了法律漏洞的空子。因此，完善相关法律法规，加强执法监督，增强外部强制性的约束力，对于规范劳务派遣行为是十分必要的。
劳务派遣的特性范文3
1.严把毕业生招聘关
深入贯彻落实国家电网公司高校毕业生招聘政策,以岗位需求为导向,以择优聘用为原则,控制毕业生招聘数量,提升毕业生招聘质量。一是合理编制毕业生招聘计划。充分考虑各单位超缺员、自然减员等因素,招聘计划向生产一线急需岗位、偏远地区缺员岗位倾斜,把有限的招聘计划用到刀刃上。对偏远山区岗位适当放宽学历层次要求,确保人员既能招进来,又能留得住。二是提升毕业生招聘质量。在招聘政策宣传上,针对国家“985”“211”重点院校加大宣传力度,从源头上确保招聘质量;在招聘实施中,严格遵循公开、公平、公正原则,为企业选配高素质人才。三是落实岗位安排。坚决落实国家电网公司新员工基层一线生产岗位工作年限规定,招聘的高校毕业生全部安排到生产一线缺员岗位。
2.严把农电工进出关
现阶段,考虑到农电工超编的实际,原则上各地市供电企业不新招聘农电工,确因工作需要招聘农电工的,必须严格控制招聘数量。农电工招聘以地市公司为单位组织实施,招聘学历原则上要求全日制大专及以上,首次招聘年龄控制在25岁以内。农电工上岗应持有电力行业职业资格证、电工进网作业许可证、特种作业证、培训合格证。从事10kV配电作业的,应取得10kV作业许可证。同时,在三新农电公司推行绩效管理,加大对不能胜任岗位需要农电工的淘汰力度,持续畅通农电工退出通道。加强与湖北省人力资源和社会保障厅的沟通,取得政策支持,开展农电工特殊工种认定,提前5年办理退休,丰富自然减员形式和内容,减少农电用工总量。
3.严把劳务派遣用工聘用关
将劳务派遣用工纳入年度人力资源计划管控,实行“统一申报、统一审批”。根据用工单位特点及实际情况,针对不同岗位特性,制定相应的劳务派遣用工使用标准,委托具备相应资质的劳务派遣公司按照标准开展用工招聘。建立劳务派遣用工入口优选机制,按照岗位性质区分高端、一般、低端岗位,分别制定相应的任职条件和考试、核准等录用方式。对于高端劳务派遣岗位,一般应具有初级职业资格或大专以上学历,各县、市及条件艰苦、边远地区可适当放宽条件。与此同时,逐步转换用工方式,推行业务委托,逐年减少劳务派遣用工总量及占比,控制劳务派遣用工规模。二、坚持“三个导向”,实现用工合理调控
二、坚持“三个导向”,实现用工合理调控
电力企业目前普遍存在内部区域、单位、专业之间人才配置不平衡的现象,人员流动缺少合理引导和有效规范,内部人员调剂、人员轮岗、挂职锻炼、人才帮扶等机制不健全,急需加快公司系统人力资源内部市场建设,逐级上收用工调配权,实施人员跨单位、跨专业、跨岗位调配,实现公司范围内各类用工的优化配置与高效利用。
1.把富余的人调到缺员的岗位
电力企业由于体制和历史原因,存在着“三多三少”结构性失衡矛盾,即:人员总量多、主业人员少;城区人员多、基层人员少;管理人员多、生产人员少。目前,人力资源调配重点就是要把富余的人调到缺员的岗位。要落实全面建设“三集五大”体系机构设置及人员配置要求,结合国家电网公司新的定员标准,严格按定员组织生产,严控各级管理人员、城区人员编制,促进超员单位人员向缺员单位流动、专业超员人员向缺员专业流动、富余人员向缺员岗位流动。要重点围绕解决生产一线结构性缺员问题作文章。一是推进变电站无人值班改造,以科技进步促进生产一线“少用人”;二是严格定员定编,有序引导生产一线“配足人”;三是刚性执行生产一线工作年限规定,确保生产一线“留住人”;四是发挥薪酬导向作用,提高生产一线薪酬待遇“吸引人”;五是拓展成长通道,开展生产一线岗位适应性培训“培养人”。
2.把混岗的人调到规范的岗位
电力企业生产一线结构性缺员,直接导致了混岗现象未能根除。现阶段,必须要贯彻实施劳动用工“长期职工回归主业,集体职工回归多经、农电用工回归三新、社会化用工回归辅业”的总体要求,分层分类开展各类用工混岗清理工作。一是通过“三集五大”体系建设机构调整、集体企业平台整合统筹解决集体工在主业混岗问题;二是通过明确职责范围、厘清工作界面,有效解决农电用工在非农电岗位混岗问题,农电工工作岗位仅限于乡镇供电所低压配电及营业岗位、三新农电公司少量管理岗位;三是通过推进低端业务市场化,实行业务外委,有效解决长期职工与社会化用工混岗问题,促进用工规范管理。
3.把优秀的人调到重要的岗位
实现岗位动态管理,建立以公开、平等、竞争、择优为导向的用人机制,健全合理的内部竞聘上岗制度,构筑“能者上,平者让,庸者下”的生动用人格局。通过岗位竞争、挂岗锻炼等,解决管理与技术岗位人才配置问题,努力实现把优秀的人才选拔任用到重要岗位。通过人才帮扶、临时借用等,解决偏远地区与重点项目人才、技术短缺问题,重点做好恩施、神农架公司等上划企业人才帮扶工作;另外,设计多条通道,让经营管理、技术、业务人员找得到相应的晋升通道,全面实施职员职级管理,大力开展各类专家、技术能手等评选活动,使在技术或业务方面有专长的员工不必挤“独木桥”,做到量才适用,各得其所。
三、开展“三项清理”,突出用工风险防控
2013年,国家修订出台了《劳动合同法》,对电力企业劳动用工管理提出了新的要求。我们必须以法律法规为准绳,加强法律法规的学习培训,提高各级管理者及从业人员对劳动关系及劳动争议的认识,进一步优化劳动关系处理工作方式和工作态度,加强劳动争议的处理控制能力。要全面掌握用工管理情况,及时发现用工管理存在的问题,狠抓隐患整改,消除和规避用工风险,促进用工管理规范有序。
1.开展劳动合同清理
适应新的《劳动合同法》要求,针对公司系统不同身份的职工,分别明确不同的用工主体,统一各自的劳动合同或劳务派遣协议样本,签订相应的劳动用工合同或劳务派遣协议,杜绝“有用工无合同、有关系无劳动”现象的发生。长期职工统一与主业单位签订劳动合同,其中连续工龄满10年及以上的签订无固定期限劳动合同;支援集体企业的长期职工,在集体企业工作期间,由集体企业与主业签订借工协议;集体工统一与各级集体企业签订劳动合同,集体工不得借用到主业工作;农电工统一与各县(市)三新农电公司签订劳动合同;社会化用工严禁与主业直签劳动合同,逐步由劳务派遣用工方式过渡到业务外委、业务外包。
2.开展农电用工清理
一是重点清查长期不在岗农电用工。对于协议期内人员,到期后通知其按时上班;协议期外人员,通知其限期上班,超期仍未上班的人员,采取报纸、公告等形式,通知其按时上班,逾期未上班的,解除劳动合同;对于长病人员,认真审核情况,符合办理病退的,帮助办理病退手续,不能办理病退的执行基本生活费待遇。对离职、退休、死亡的农电用工及时从人资管控、ERP系统清除,精简优化农电工队伍。二是清理原乡管站农电员、待业职工子女、临时工等“三种人”的身份转换和利益补偿问题。这“三种人”,有的在“两改一同价”供电企业大量招聘农电工以前,已在电力企业工作多年,有的甚至长达十几年,在体制和身份转换过程中维权意识强。要主动争取当地人力资源部门支持指导,依据劳动法和劳动合同法有关规定,采取“买断工龄”“补建保险”等方式妥善解决其“两改一同价”前的历史补偿问题,“两改一同价”以后的农电工工龄直接转移到三新公司,有效化解历史遗留问题,依法保障广大农电工的权益,维护农电工队伍稳定局面。
3.开展社会化用工清理
组织开展规范劳务派遣用工管理“回头看”工作,摸清各单位清理规范进展情况。对部分单位进行抽查,重点检查混岗清理不到位、劳务派遣用工所占比例较高等问题,提出整改措施及具体要求。开展规范劳务派遣用工研讨,做好超前谋划及准备,防范可能出现的“同工不同酬”法律风险。根据国家电网公司要求,全面厘清核心业务、常规业务、一般业务界面,确定业务委托的岗位范围。对超国家规定的劳务派遣用工要逐步转换用工方式,逐年减少劳务派遣用工总量及占比,确保用工总量符合国家电网公司下达计划,用工占比符合劳动部门的管理要求。
四、强化“三项手段”,注重用工考核监控
随着“三集五大”体系建设全面推进,人力资源集约化向纵深发展。各级用工管理责任主体,必须加强对基层单位用工管理的领导、指导和督导,深化用工政策宣贯,强化考核监控手段,强化用工政策的刚性执行,建立和谐稳定的劳动关系。
1.注重劳动用工制度考核
完善各项管理制度是做好劳动用工管理工作的保障。做好劳动用工管理工作,必须依据法律法规及上级有关政策要求,修订和完善现有的劳动用工制度,实现以制度管人、以制度管事,推进公司劳动用工管理的规范化、标准化进程,构建与发展和谐稳定的劳动关系。狠抓制度执行和落实,坚持每年开展劳动用工检查考核评比,建立劳动月报告制度,定期通报各单位用工管理不规范行为,责令限期整改,并将检查考核情况与各单位年度、季度绩效、同业对标考核结果挂钩,有效促进公司系统用工管理水平的提升。
2.注重人事档案整理考核
员工档案是人力资源管理的重要依托,记录反映员工学习工作的主要信息,是人力资源过程管理的重要记载。供电企业必须高度重视人事档案管理工作,大力开展人事档案整理达标活动,明确人事档案达标标准,举办人事档案管理培训班和现场会,对各单位人事档案整理及达标验收工作进行了安排和部署,用2-3年的时间,全面提升公司系统档案管理水平,充分发挥员工人事档案对人力资源管理的支撑决策作用。
劳务派遣的特性范文4
一、法律视角下人力资源派遣的特性
在人力资源派遣中，从劳务关系方面看，是用人单位、劳动者、派遣机构三方的法律关系，使用与雇佣相分离是人力资源派遣中最为显著的法律特征。从法律角度看，我国的人力资源派遣具有以下几个特点：
（一）派遣机构与用人单位签订劳务派遣合同，将该机构需要的合格人才派遣到用人单位，用人单位向派遣机构支付用人费用。（二）劳动者与派遣机构签订劳动合同，形成劳动关系，派遣机构要负责被派遣劳动者的劳动报酬、社会保障和日常管理等。（三）劳动者受到派遣机构派遣，并在用人单位进行工作的时候，用人单位要对被派遣劳动者的工作进行管理。（四）派遣机构、用人单位和劳动者三者间形成了派遣合同和劳动合同两种合同关系，用人单位不再是劳务的使用方和雇佣方，而仅仅只是劳务的使用方，派遣机构成为劳务的雇佣方，用人单位与劳动者并不存在直接的劳动合同关系，只负责监督指导劳动者的日常工作流程和服务。
人力资源派遣形成的劳动关系非常复杂，首先，劳动者与派遣机构形成了劳动关系，但在该单位内却没有相应的工作，如果没有用人单位需求就会处于失业状态。其次，劳动者在用人单位有固定的工作，它们之间却不存在直接的劳动合同关系。现《劳动法》中已经明确规定了不同形式的人力资源派遣，这在一定程度上规范了用人单位在用工形式中的法定义务，但是也从另一方面有着人力资源派遣没有存在的必要的观点。不过，人力资源派遣是社会主义市场经济发展的必然产物，如果对这种用工方式加以法律规范和限制，促进其有规律地发展，人力资源派遣必定有着极大的发展空间，如果不用法律对这种用工形式加以规范，最终会造成广大劳动者的权益受到损害。
二、我国人力资源派遣中的相关法律问题
（一）雇主责任方面。新劳动合同法明确规定劳动关系是用人单位和劳动者之间形成的，劳动者的日常工作由用人单位进行指挥监督，如果劳动派遣机构违反劳动法的规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣机构和用工单位要承担连带责任。而人力资源派遣在本质上是一种组合型劳务关系，即派遣机构管劳动者而不管劳动服务，《劳动法》规定派遣机构作为被派遣劳动者法律上的雇主，承担主要的劳动保护义务，用工单位承担与工作场所相关的部分义务，在义务上按单一雇主规定，责任上却是按联合雇主规定，这种自相矛盾的规定造成劳动关系与劳动法相背离的情况，这样，一旦劳动者在工作中发生纠纷或者事故，就会由于责任人无法明确而失去法律规范，劳动者的权益就得不到保障。
在签订、变更或解除劳动合同的过程中，可能会损害到劳动者的利益，但是相关法律并没有明确规定劳动者利益的损害是否要由实际用工单位来承担。另一方面，法律规定连带责任出发点是保护劳动者的权益，但是如果在实际的执行过程中不对雇主责任的类型进行区分，连带责任都由派遣机构和用工单位承担，用工单位就无法通过人力资源派遣的形式事先控制自身的风险。
对于上述问题，当出现用工单位和派遣机构相互推诿责任或者恶意串通侵犯劳动者合法权益的情况，必须加大对两者的处罚力度，维护劳动者合法权益；相关部门要尽快出台关于被派遣劳动者损伤的相关司法解释，明确规定损害范畴、具体事项、损伤程度的认定标准等；在连带责任大小的认定和分担方式的确定方面，建议采用认识控制理论，使派遣单位与用工单位承担的连带责任应是在被派遣劳动者处于用工单位控制过程中所产生的关于工资、工时、休假、加班、安全等与派遣机构相重叠的责任，即使用工单位的风险仅存在于用工过程中，不必承担与生产经营无关的工作，这不仅能够降低用工单位的风险，还有利于保护劳动者的合法权益。
（二）薪金发放方面。在薪金发放形式方面，有些用工单位通常会直接将薪金发放给被派遣劳动者，从表面看，这种发放形式简单易行，但人力资源派遣所具有的雇主责任规避功能便不能体现出来，其实这样的法律风险是很容易避免的，比如在派遣单位与用人单位签订合同的时候添加相关的条款即可。
在薪金纠纷方面，部分派遣单位为了降低或转嫁薪金发放的法律风险，会在派遣协议中设置一些条款。薪金纠纷很容易引起民事纠纷，如果派遣机构真的无法支付劳动者薪金的话，实际用工单位则有可能要承担这部分劳动者的薪金，这就要求实际用工单位在用工前要对派遣机构的信誉程度、资质、抗风险能力等方面进行深入的调查和了解，从而降低用工风险和薪金发放纠纷的发生率。
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据艾瑞咨询分析，未来几年中国的劳动力市场整体仍处于供过于求的状况，网络求职的便捷性、无地域限制的特点将吸引更多的求职者，中国网络求职者的规模将持续增加，2013年有望超8000万人。在网络招聘雇主方面，艾瑞咨询预计，到2013年中国网络招聘雇主数量将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%。在这样的大环境下，不管在酒店业或是其他别的什么行业，网络招聘已经成为一种趋势。
纵观如今的招聘网站，多如满天繁星，较为知名的有如前程无忧、智联招聘、58同城等，发展势头也都很迅猛。但稍稍观察就能发现他们的共通点――综合类招聘网站。事实也的确如此，占据招聘网站大片河山的几乎全部都是综合性招聘网站，专业类的招聘网站却是凤毛麟角，例如酒店业。
在这样的大背景下，第一团队酒店招聘网瞄准了酒店业这一细分市场开展探索，为有志于酒店的求职者，或是酒店业的人力资源工作者提供服务，并决心做成该领域内的人才招聘顶尖品牌。经过三年的发展，第一团队酒店招聘网简历的求职者数量已达到22万人。而在雇主方面，网站的招聘企业会员数量达到1.2万家，囊括开元、御庭、华美达、曙光、香格里拉、洲际、希尔顿、温德姆、喜达屋、雅高等著名酒店品牌。
在探索第一团队酒店招聘网时也逐渐了解到酒店业人才工作的独特性，并不断调整自身服务模式。
其一，人才基地。鉴于酒店业自身的服务特性以及人员流动相对频繁的特点，酒店行业用工很注重员工的道德品质与工作技能，特别希望聘用那些“即招即用”的人才，对工作中培养的模式反而不感兴趣。针对这一特点，第一团队酒店招聘网探索依托自身的人才基地培养人才。其包括洛阳华富商学院及华富慈善助学就业基金所赞助的院校机构。
通过校企合作的模式，为酒店会员提供更放心、更优质的服务。另一方面，在人才的质量上，通过全方位系统的教育，使学生成为能适应市场经济和新形势下酒店业发展需要的高素质技能型专门人才，使人才在进入酒店后就可以直接进行相关工作，实现“即招即用”。
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关键词：劳动合同法 用工 对策
1、劳动合同法立法背景
制定《劳动合同法》是协调劳动关系，维护劳动者合法权益的需要，是建立和谐社会的需要，我国现行劳动法严重滞后于现实需要，20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济发展，1994年7月4日《中华人民共和国劳动法》颁布。1995年1月1日实行。这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。自实施以来，它在保护劳动者合法权益，协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。10多年来，我国劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，使劳动力资源的效率配置成为可能，劳动者的劳动权也日益受到重视，但随着我国政治、经济迅速发展，《劳动法》日益显现严重滞后于现实需要的弊端。法律是反映社会现实的，是社会关系的调整器，劳动法实施过程中日益显现的严重滞后于现实需要的弊端，就有必要立法予以调整。我国改革开放已有20多年，在改革开放之初，为使国民经济迅速发展，提出“效率优先、兼顾公平”的发展原则，这一原则的实施，对推动国民经济的发展起了极大作用，我国国民生产总值连年上升，国力迅速增强，但发展中效率优先的结果，有失公平，牺牲了一部分人的利益。在劳动领域，在追求劳动力效率配置的同时，忽视了公平。 制定《劳动合同法》，是中国调整劳动关系的必然，是建立和发展和谐社会的必然，同样也是中国政治、经济发展的必然。劳工权益维护，社会和谐发展，提升科学技术水平，社会进步和文明的要求，都呼唤中国要加强劳动立法，尽早制定《劳动合同法》。
2、施工企业的特点
建筑施工企业生产经营的特点主要由建筑产品的特点所决定。和其他工业产品相比较，建筑产品具有体积庞大、复杂多样、整体难分、不易移动等特点，从而使建筑施工除了一般工业生产的基本特性外，还具有下述主要特点： ①生产的流动性。一是施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个地转移生产地点；二是在一个工程的施工过程中施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所。 ②产品的形式多样。建筑物因其所处的自然条件和用途的不同，工程的结构、造型和材料亦不同，施工方法必将随之变化，很难实现标准化。 ③施工技术复杂。建筑施工常需要根据建筑结构情况进行多工种配合作业，多单位（土石方、土建、吊装、安装、运输等）交叉配合施工，所用的物资和设备种类繁多，因而施工组织和施工技术管理的要求较高。
3、劳动合同法的相关规定和企业应对之策
3.1 无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格，新的《劳动合同法》有非常大的改变，其立法目的就是鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。对策，加强对无固定期限劳动合同的管理。①建议企业采用“3+6”的方式订立有固定期限的劳动合同，即首次签订为期三年的劳动合同，期满续签时再签为期六年的合同。这样既能通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力及岗位的适用程度来确定适宜的员工，又能在员工连续工作九年及连续订立二次固定期限劳动合同后，自行决定是否订立无固定期限的劳动合同。②对已签订无固定期限劳动合同的，除《劳动合同法》规定外，企业可以对劳动者进行考核，对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的或劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与其解除劳动合同。
3.2 规章制度制定程序要求更严格。根据《劳动合同法》规定，企业规章制度的制定、修改流程要经过与工会或职工代表讨论协商、提出异议、公示告知三个程序。规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，直接涉及劳动者利益的规章制度，企业不能自行单独制定，必须与工会或职工代表讨论协商、，讨论，并告知劳动者。不合法的劳动规章制度会存在不产生效力、受行政处罚、劳动者主动解除劳动合同、企业承担赔偿责任等诸多风险。对策：企业要审查规范现有用人规章制度，严格按照程序进行。对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
3.3 用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，企业用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束条件，如果不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。主要体现在依法向劳动者支付劳动报酬、按规定支付经济补偿，违法辞退要支付2倍的经济补偿金等。 对策：企业要加强劳动合同管理，及时签订合同，减少临时用工。在管理中采取各种强化措施，建立内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现不与劳动者签订劳动合同的现象。
3.4 违约金不能随便设立。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定劳动合同中可以设定违约金的情形仅限于两种：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。对策是：企业清理现有的违约金的规定和约定，适用新法规定。对今后参加专业技术培训的签订协议，约定服务期；对负有保密义务的员工签订保密协议，约定竞业限制条款。
3.5 劳动合同到期终止要支付经济补偿。新法规定劳动期满后，用人单位不与劳动者继续签订劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿意继续签订劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。另以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位也应当依法向劳动者支付经济补偿。这些规定将使企业的用工成本上升。因此，企业要做好劳动合同的管理工作，提高员工待遇，减少员工的流失；尽量由员工本人提出辞职申请，避免支付经济补偿金。
除上以外，还要注意以下几点：一因违法辞退成本成倍上升，企业要尽量避免违法辞退人员，。二尽量减少劳务派遣人员的用工，如确需使用的，需查验派遣单位与被派遣者所签订的劳动合同是否违法，相关手续是否齐全，防范劳务派遣用工风险的增加。三加大对劳务分包方用工的监督，不以任何理由使用不具备法人资格的劳务分包队伍；监督落实农民工工资的发放；在项目管理中，摆正与分包方的关系，不给分包方的管理人员及员工发放任何可能涉及身份关系的书面凭证。四劳动者可走人的情形扩大。企业要加强劳动合同管理，改善劳动条件，依法完善劳动用工制度。
4、结束语
此次修订的《劳动合同法》对企业约束的条款很多，比如不签订劳动合同用人单位须按月付双薪、鼓励劳动合同无固定期限、制定劳动规章制度不再完全由用人单位一方说了算等，这些条款给施工企业带来诸多挑战。由于施工企业本身具有的特点，新法的出台给施工企业带来较大的用工风险和挑战。因此，企业应专人研究，在合法合规的情况下运用各种手段规避风险，企业要针对该法特点，依法完善用工制度，做到企业风险的最小化，同时又能保障劳动者应有权益，避免发生不必要的纠纷，构建和谐的劳动关系，承担起企业应有的社会责任，树立良好的企业形象。
参考文献：
【1】《劳动法》
