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劳务派遣现状范文1
中图分类号： F249.2文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）02-0191-01
劳务派遣一般称之为人力派遣或租赁，通常是指劳务派遣单位根据用工要求，与用工单位签订劳务派遣协议，将其建立劳务的劳动关系的劳动者派往用工单位，用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式，劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工劳动，形成有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。但是劳务派遣作为一种新的用工形式，在实践的发展中存在着很多问题，尤其是我国劳务派遣发展的时间较晚，其出现的问题、出现问题的原因及相关对策分析如下：
一、我国劳务派遣存在的主要问题
1.劳务派遣机构繁多，资质良莠不齐。首先劳务派遣到目前还没有专门的部门对其经营资质认。其经营的业务还没有法律的明确规定，在登记注册、核算收入、税法方面都存在空洞。其次是从经营的内容上来看；很少有纯粹的劳务派遣组织，大都是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。混业经营可能导致难以将劳务派遣业务与其他业务区分开，给管理造成困难。最后是劳务派遣的从业人员的整体素质较差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员。整个经营状态呈现出混乱的局面，这样不仅不利于整个劳务派遣行业的良性循环，更是损害了派遣员工的利益。
2.被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高。劳务派遣工流失严重，稳定性差，这是当前劳务用工中普遍存在的最突出的问题。首先是由于企业的差别管理使派遣员工缺乏组织归属感。因为派遣工与企业的关系就是劳动与费用的关系，企业通常都不愿意去更多的了解他们的需求，不能像对待正式工一样关心其发展。没有一个完整的职业生涯规划。其次是派遣员工缺乏专业系统的培训，大多数派遣员工在企业中从事非核心工作，工作技能要求较低，在被派遣之前，派遣公司只是提供基础性的培训，用工单位也很少为他们提供正式的培训。最后是大部分的劳务派遣人员自身素质都不是很高，主观意识不够强，他们对争取自己该有的权利的法律意识淡薄。
3.劳务派遣中的同工不同酬问题。现实中，同岗不同酬的现象依然存在，在企业内部工作岗位的分配上，正式工多数承担的管理性、指导性、复杂性的工作，劳务工则基本从事的艰苦的、繁重的、重复性的工作，无论劳务工的工作多出色，都不可能在工作岗位上有突破，劳务工的工作积极性受到很大的打击。劳务工的劳动强度大，报酬低、外来劳务工加班加点多，却不能按《劳动法》的规定获得加班加点的工资。频繁长时间的加班加点，给一些外来劳务工安全健康带来影响或损害。尤其是在奖金、福利、保险、政策性补贴方面往往存在很大的差异。被劳动派遣的劳动者在工作中不能正常享有法定的劳动权利，他们的基本工资低，不论工作表现如何都不能评先进，没有疗养休养的权利，也不能申请困难补助。这就形成了因身份不同而导致的待遇不同，造成了一种事实上的不平等。近两年来沿海地区出现的用工荒现象，也在一定程度上反映了这一现状。
二、我国劳务派遣存在问题的主要原因
一是立法缺失。缺乏监管，目前我国的法律中《劳动合同法》对劳务派遣作了原则性的规定，《劳动合同法的实施条例》并没有对劳务派遣作出进一步的规范。二是劳动力市场供求的严重失衡。出现了严重的供大于求的现象，导致就业矛盾的凸显，出现了严重的买方市场，这会严重的损害劳动者各方面的利益。尤其是劳动派遣者，因为劳动派遣者从事的工作可替代性较强，用人单位随时都可以找到为他们工作的人。而作为派遣单位也是一样，由于其本身的盈利性，他们会更加容易的寻找更多可以被他们剥削的劳动者，可以收取更多的管理费。三是派遣单位与用工单位的盈利性；派遣组织大多数是以劳务承包或劳务中介为主，兼顾劳务派遣。“劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。用工单位也是一样最大限度的剥削劳动者的剩余价值来或去利润。
三、我国劳务派遣存在的问题的对策分析
1.加强对劳务派遣机构的资质认证和监督管理。具体要求有以下几点：第一，作为派遣机构一定要符合国家法律法规对企业法人的一般要求，即要依法成立，有一定的财产或经费，有自己的名称、组织机构、组织章程和场所，能够独立承担民事责任。第二，为了避免混业经营应加强管理，必须要明确派遣机构的经营范围是劳动派遣。对于是否在劳动合同法中对劳务派遣的范围加以限定。第三，派遣机构要有一定数量的具备一定等级的专业技术人员，也就是说要有稳定的劳动者。就必须加强专业化服务队伍的建设，不断提高服务人员的能力和素养。如从事人才派遣服务机构的工作人员必须懂得人力资源管理知识，劳动、人事、保险等法规知识，具备与人才和用人单位沟通的技能，以及处理实际问题的能力和解决员工思想问题的技巧。
2.完善合理公平的薪酬体系。首先应该引导用人单位在条件成熟的前提下，逐步实行劳务工与合同制工同岗同绩工资标准，尽量减小劳务工的不公平感。其次完善薪酬体制，建立以技能水平来区分的薪酬体系，如:根据技能高低，区分为高级工、中级工、初级工，完善人才价值的评价和激励体系。最后在福利保障方面，主要包括以下几方面，一是派遣工与正式职工一样拥有年休假；二是派遣工也必须参加企业组织的业务培训；三是和正式职工一样享受疗养、休养。派遣工也可以像正式工一样，入股企业，真正成为管理企业的一份子。
3.实施派遣工的职业生涯规划工程。职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职位的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。可在派遣工的岗位序列中引入职层、职系、职种、职等的概念，实施聘用岗位的等级评价与职业生涯发展指导。按照员工价值评量系统的理念，建立与职业生涯发展相、以绩效评价为核心的员工职业发展规划：如何制定合适与派遣工的职业生涯显得非常的重要：首先我们我们应做到以下几点：一是破除管理观念上的误解，必须一视同仁的对待派遣工与正式工。二是要培训派遣工让派遣工了解公司的制度，接受公司的文化。三是与派遣公司做好充分的沟通，实现对员工的共同管理。四是适当激励员工。
参考文献：
[1] 劳动和社会保障部劳动科学研究所组织编写.2007-2008年: 中国就业报告[M].中国劳动社会保障出版社，2008.
劳务派遣现状范文2
摘要：随着国家越来越重视劳务派遣人员管理，我们医疗行业现有劳务派遣人员使用情况也越来越严峻，本文对我市五家三级医院劳务派遣人员现状、存在的问题进行分析，并据此提供针对性的对策以完善医疗行业使用劳务派遣情况。
关键词 ：医疗行业 劳务派遣 现状 措施
为了规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，2013年国家相继出台《中华人民共和国劳动合同法修正案》及《劳务派遣暂行规定》两大法规。随着国家越来越重视劳务派遣人员管理，医疗行业现有劳务派遣用工情况也越来越严峻，如何合理合法地使用劳务派遣人员，如何保护劳务派遣人员合法权益等现实问题需要我们面对。
一、目前我市五家三级医院使用劳务派遣人员现状
1.因编制严重不足，部分岗位使用劳务派遣作补充
根据卫生部颁布的标准，床位数与人员数的配备比例为1:1.7。
从表1可看出，各家医院正式在职在编人员平均配置比例为62%，远远低于卫生部颁布的标准。为了更好地服务病人，提高服务质量，各家医院只能增加劳务派遣人员来弥补人员的不足。正式在职在编人员与劳务派遣人员合计数的平均配置比例为81%，也低于卫生部颁布标准。从中看出医疗行业编制严重不足。
2.为病人服务内容的增加，人员需求相应增加
随着市场经济的发展，环境污染、水污染、食品安全等问题的发生导致各种疾病发病概率增加；又由于工作压力、精神压力的增加，导致人们身心疾病的频发；医疗保险政策的完善，健康保健意识的提高，以及服务民生，为人民服务意识的不断强化，故对医疗服务的需求日益增加，许多岗位随之产生，用工需求不断扩增，医护人员的工作量也随之大幅度增加。针对这一问题，各医疗单位虽然采取积极的应对措施，但受人员编制的制约，只能使用劳务派遣人员来弥补。
第一，开展双休日专家门诊，在平常工作人员比较紧缺的情况下，又安排人员进行双休日门诊，造成人员工作量的增加，工作效率得不到有效提高，间接增加了对人员的实际需求。
第二，开展便民服务“快医通”，电子处方、电子诊间结算等开通，病人无需排队付费，减少了病人看病流程与时间，但医生需要增加很多电脑操作，在一定程度上增加了医生看病的时间，尤其一些年龄比较大，电脑操作不熟练的医生。这在无形中增加了一定的工作量，间接增加了对人员需求。
第三，开展优质护理，要求病房和护士的比例增加。护理人员比例由原来1:0.4增加到1:0.6，2015年卫生部要求三甲医院病区实际开放床位数与病房护理人员的比例达到1：0.8。目前直属单位病区护床比例低于卫生部规定的比例，为提高护床比例，临床上招收部分劳务派遣人员作补充。
3.医院后勤服务岗位人员自然减员后大部分由劳务派遣人员补充
自2000年后我市卫生系统后勤开始实行社会化服务管理，后勤技工岗位人员自然减员后，不再招聘正式编制人员，这些岗位人员退休后形成的空缺由劳务派遣人员替代。经过多年的运行，目前各医疗单位在后勤岗位上劳务派遣人员的比例已达80%左右，一旦发生波动将直接影响到医院的正常运行。
4.目前各家医院劳务派遣人员岗位分布
由表2可看出，各家医院劳务派遣人数占正式在职在编人数的平均比例达到32.90%，最低23.95%，最高59.8%。其中卫技岗位在劳务派遣总人数中占到的比例最大。同时，卫技人员的高流动性和低激励性也为其招聘工作增加了难度。
二、劳动合同法修正案与医院目前劳务派遣人员使用现状的矛盾及解决措施
1.完善劳务派遣用工岗位的合法性
劳动合同法修正案将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”
根据劳动合同法修正案对劳务派遣用工岗位“三性”的法律解释，和医疗单位现劳务派遣用工岗位的特点、技术要求，临时性、替代性的用工形式明显不适应医疗单位的用工要求，无法依照执行。针对这个问题，明确岗位职责，以岗定薪，制定配套的薪酬标准。采取区别劳务派遣人员与正式编制人员的工作职责与内容，不混岗，并重新进行设置岗位，使之向临时性、辅或者替代性的工作岗位靠拢。如检验科人员可以重新制定新岗位标本采集员，主要负责抽血、标本采集等基础性工作；口腔科、美容科设置口腔美容技工、口腔美容护理员、美容美疗专员等岗位；针灸科、推拿科等科室设置推拿足穴保健、康复保健师等岗位，主要负责推拿足疗与康复保健工作，与临床诊断区别开。
2.同工同酬，真正实行按劳分配，同岗同薪
按照劳动合同法规定要实行同工同酬，但目前劳务派遣人员在工资福利等方面与正式编制人员存在一定差距，没有真正达到同工同酬。对于护理、放射技师、部分临床医师、药剂、实验员等无法变更或设置新岗位的岗位，建议采取以下措施预防劳动纠纷。
第一，加强派遣人员招聘计划需求与审批程序管理，尽量不招这类岗位人员。第二，制定激励措施，通过公开招聘，择优录取，让具有一定技能与资历的优秀人员成为正式编制人员。第三，实行同工同酬，打破编制内和编制外的差别，按劳取酬。年休假、职称晋升、职称聘任、年度考核、进修学习、后学历培养、工会福利等其他配套措施与编内人员同等享受。使同一用人单位的劳动者，在相同岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，执行同等的工资分配制度。并加强这类岗位的管理与考核，薪酬待遇参考正式编制的同类职工标准发放，真正解决劳务派遣人员同工不同酬问题。
3.部分岗位采用业务外包形式，对劳务派遣用工进行分流
业务外包的管理指挥权在承包方，出租方没有管理权，如果实际工作中管理权没有分清楚，会存在违法性。像医、药、护、技等卫技岗位采取业务外包方式不合理，这些岗位必须涉及到管理指挥权问题。后勤普工技工等岗位可以考虑采取业务外包形式，在一定程度上减少劳务派遣人员用工数量，降低其占用工总量的一定比例。
劳务派遣现状范文3
[关键词]劳务派遣 劳务派遣单位 逆向派遣
劳务派遣这一用工形式最先起源于日本、美国。九十年代以后，随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来。特别是近年来，我国劳务派遣迅速发展，这对于解决下岗失业人员的再就业，促进农村劳动力跨省市有序流动，满足企业不同类型人员需求起到了积极作用。
一、劳务派遣的现状及利弊分析
劳务派遣是专门的劳务派遣机构通过将员工派送到用人单位工作的方式进行的劳务活动。雇佣关系与劳动使用关系分离是其一大特点，一方只招人不用人，另一方只用人不招人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。劳务派遣特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这又与劳务承包不同。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。派遣劳动有两种形式，一是雇用型派遣，即劳动者与派遣公司签订劳动合同，属派遣公司的员工，不断地被派往公司的客户单位，为其提供劳动。二是登记型派遣，即劳动者不是派遣公司的正式员工，但登记在册，当有合适工作，被公司派往客户单位时，按用人单位的使用时间与派遣公司签订劳动合同。
劳务派遣的优势：一是可以降低用人成本支出，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资源管理更加便捷，用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。四是保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管理风险。
正是由于上述优势所在，劳务派遣近年来迅速兴起，目前很多地方已经开展了劳务派遣。采用劳务派遣型工作安排的主要是电信、银行、邮政、医院、饭店、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。在外资企业、优势企业和国有大企业，劳务派遣尤其受到欢迎。 除了异地派遣之外，各地在家政服务、清洁、安保等行业也存在着大量的劳务派遣。
不可否认的是，劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任。所谓“逆向劳务派遣”，即劳动者已经在用工单位上班，和用工单位存在合法的劳动关系，然而用工单位强迫这些工人与劳务派遣机构签订劳动合同，再派回原单位上班。这一来一去，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。其主要弊端表现如下：第一、劳动不稳定性。劳务派遣只是短期的或临时的受派，雇佣缺乏稳定性，对劳动力市场的稳定具有负面影响。第二、劳务派遣协议和劳动合同签订存在缺陷。有些未签订劳务派遣协议或劳动合同，另外有些劳务派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第三，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第四，一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。第五，劳务派遣管理制度极不成熟，存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第六，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。第七，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第八，劳务派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确。第九、工会的保障问题。派遣单位雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作，很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。
二、完善劳务派遣法律规制的路径探析
劳务派遣是市场经济发展的必然产物，有很大的生存空间，应在适当限制的基础上规范发展。尽管劳务派遣存在着许多问题，但它毕竟是市场经济中出现的一种用工方式，而且有进一步发展的趋势，我们应尊重现实生活的需要，以法律加以规范，使其有序发展。如不进行规范，就有可能出现用人单位扩大使用派遣劳动者，也会产生大量的“血汗工厂”，用人单位之间相互推卸责任，规避劳动法义务的现象。劳务派遣关建系复杂，涉及内容较多，笔者建议从以下几方面入手，来改善劳动派遣关系调整的现状，实现劳动关系的和谐化。
（一）尽快制定并完善劳务派遣及其相关的法律法规，从根本上保障劳动者合法劳动权益的实现。
面对劳务派遣复杂的法律关系构造，而对实践中形式各异的劳务派遣，《劳动合同法》的特别规定是远远不够的，应当借鉴其他国家地区的经验，调研我国劳务派遣行业存在的问题，对劳务派遣进行专门立法。内容包括：1、严格劳务派遣组织市场准入条件，对其资格认定及设立程序作出相应的法律规定。2、明确劳务派遣企业使用劳务派遣工的规模和条件，防止一些用人单位滥用劳务派遣工。3、明确三个合同即劳动合同、劳务派遣合同、劳务协议应当具备的条款，防止因内容的不完备而出现的法律纠纷。4、建立风险责任追究制度。对用人单位、劳务派遣组织在员工遭受意外风险时的责任义务进行界定，对用人单位、派遣组织不履行合同义务与责任，侵犯劳动者合法权益的违规行为要依法严加惩处。
（二）加强劳务派遣单位的监管。
派遣公司的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对派遣公司的资格实行严格管理，劳务派遣单位的设立宜采许可制，由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。对其组织形式应限于法人，规定注册资本必须实缴，在不同地区或不同行业，根据劳务市场的发展状况，省级劳务派遣的监管部门可以提高对劳务派遣注册资本最低限额的要求。对劳务派遣公司设立人的资格进行严格限制，对于劳动行政部门或其他行政事业单位设立的劳务派遣公司应完全与行政事业单位脱钩。由于派遣劳动会造成雇佣的不安定，为减少此种不安定性对派遣员工利益的损害，应当使派遣公司每月提出专门经费供派遣员工教育训练之用，以提升派遣员工的工作技能与受雇机会。杜绝用工单位的自设派遣。可以根据我国的具体国情对于派遣员工的教育训练费用在立法中做出较明确的规定。加强对劳务派遣单位经营活动的日常监管。劳务派遣单位必须建立职工名册，如实记载被派遣劳动者的基本情况，尤其是有关劳动报酬及社会保险的基本情况。健全劳务派遣协议的管理制度，劳务派遣协议管理制度以及其他重要的规章制度应报劳动保障行政部门备案。劳动保障行政部门应通过定期或不定期的现场检查，对劳务派遣单位的经营活动进行全过程的监管。
（三）明确劳务派遣的行业范围及最长时间限制。
劳务派遣对劳动者职业的稳定有负面影响，全面开放派遣行业势必会对传统劳动力市场带来冲击，因而可能会造成严重的职业不稳定情况。因此，对派遣行业作适度的限制是必要的。在国外，人力派遣应用领域主要有：不需要特殊技能的基层工作，如保安、家政、清洁工等；需要高度独立专业知识的工作，如会计，医疗服务等。日本采用列举许可行业制，劳务派遣法中列举了26种可以劳务派遣的行业。基于已有的经验，劳务派遣的行业不能太宽泛也不能太窄，鉴于我国目前的情况，宜在《劳动合同法》中“三性原则”（临时性、辅和可替代性）采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁工和特定专业技术人员的派遣中，规定禁止性的行业，如建筑业等重体力劳动的行业不宜适用劳务派遣。
（四）明确劳务派遣雇主的责任。
在劳务派遣中，劳务派遣单位与用工单位是作为共同雇主的，劳动法对其责任总额的配置应当大致相当于标准劳动关系中用人单位的法定义务。由派遣单位承担派遣劳动者的培训、支付报酬、社会保险的缴纳，由受派单位承担劳动的管理与支配，承担劳动保护、安全卫生义务，承担平等待遇、劳动时间、休息休假等的各种劳动保护义务。其他事项可由派遣单位与受派单位约定，约定不明的承担连带责任。
（五）确立同等保护原则。派遣劳动者与正职劳动者之间适用平等对待原则，以免派遣劳动者的合法权益遭受侵犯。在要派企业或单位进行劳动期间，享受与要派企业固定员工相同的工时、工资、劳动纪律及其他劳动条件待遇。另外，还应规定派遣劳动采用三重书面合同的订立形式；规定派遣单位的告知义务；对派遣公司派遣服务费的限定。同时，对违约责任及补偿条款的规定等也应该予以考虑。
以上是笔者对劳务派遣中碰到一些问题的初步思考。劳务派遣立法的目的应在于规范劳务派遣的发展，而不是限制劳务派遣的发展。制度是有成本的，不良的制度只会增加市场主体的交易成本，阻碍经济的发展。我国劳务派遣的法律规定还存在很多缺陷应在不损害劳动者合法权益的基础上进一步修改和完善。
[参考文献]
[1]郑津津：《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。
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[4]王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年7月版，第191页。
劳务派遣现状范文4
关键词：劳务派遣；劳动用工；对策建议
一、现阶段劳务派遣用工现状和存在的问题
（一）劳务派遣用工现状
1.劳务派遣用工基本情况。截止2015年6月底，国网安徽省电力公司劳务派遣用工共计8135人，其中：16家全资控股单位主业使用劳务派遣形式用工1613人；59家全资控股单位主办111家集体企业使用劳务派遣形式用工6522人。劳务派遣用工数占公司用工总量的9.6%，但部分单位尤其集体企业劳务派遣用工总量较大，用工比例过高。
2.非“三性”岗位用工规范情况。根据《国家电网公司劳务派遣适用岗位指导名录》，结合本单位实际确定“三性”岗位范围，经营管理、技术和关键技能等核心和岗位不得使用劳务派遣用工。
3.劳务派遣用工减员降比情况。上半年公司采取多种措施减少主业劳务派遣用工440人，其中主业248人，集体企业192人。加强盘活人力资源存量，引导长期职工跨单位、跨专业合理有序流动，省、市层面及各单位间完成配置853人次，实现长期职工替代清理非“三性”岗位劳务派遣用工。
（二）存在的困难和问题
1.部分集体企业是完全市场化运作模式，用工比例大，需求变动较快，采取劳务派遣用工比较适宜，如完全按比例、按岗位采用劳务派遣用工，可能会影响、制约集体企业的日常生产经营。
2.业务外包操作有待进一步规范，缺少统一的业务外包管理办法。下一步将重点研究制定统一的业务外包办法，明确外包的业务范围、费用标准和渠道，有计划的培养外委队伍，加强人员培训和准入管理。
3.因各市、县地域人力资源服务市场建设水平限制，劳动派遣机构可选范围和服务质量等可能存在一定的差异，部分市县存在管理不规范、资信较差的劳务派遣机构，导致选择难度较大。
4.职业发展通道难以打通，在现有管理体制机制下，各类员工身份界限难以打破，加之劳务派遣用工法律上受限于“三性”岗位，在主业为劳务派遣用工搭建职业发展通道不现实，劳务派遣用工看不到希望和未来，在企业被边缘化，客观上挫伤了劳务派遣用工的工作积极性，降低企业的忠诚度。
5.薪酬待遇调整无法建立长效机制，简单“同工同酬”带来的人工成本增量企业成本无力支撑，受企业成本集约化管控的影响，劳务费用的下达标准和总额不能满足劳务派遣用工的薪酬待遇支付，更无法满足薪酬待遇的增长需求，如果薪酬待遇差距再不断扩大，劳务派遣用工的“不公平感”会更加突出。
二、规范劳务派遣用工的对策和建议
1.在《国家电网公司劳务派遣适用岗位指导名录》的基础上进行岗位梳理，结合定员范围内岗位空缺、内部劳动力供给以及当地劳动力市场供给情况，梳理、确定本单位劳务派遣用工岗位，并适时依法履行民主程序，根据需要做好属地劳动行政管理部门报备工作。
2.加强业务委托用工模式的研究，指导各单位根据自身业务特点，理清核心业务、常规业务和一般业务的界面，确定业务委托的岗位范围。业务外包模式下的用工管理采取间接管理方式，通过公开招标等方式确定业务受托单位，制订标准、制度、流程，支持、协助承包方完善管理，加强规范管理，防止“假外委、真派遣”等问题。
3.建立健全劳务派遣人员绩效考核体系和薪酬管理体系。加强对劳务派遣人员的常态管理，健全完善劳务派遣用工绩效考核和奖惩制度，定期将考核情况反馈给劳务派遣单位，作为兑现薪酬待遇及实施奖惩的依据。
4.加强劳务派遣机构准入控制。梳理劳务派遣机构情况，结合《劳动合同法》关于劳务派遣机构设置的相关规定，加强对劳务派遣机构的准入控制，指导基层单位按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级好的要求择优选择劳务派遣机构，对于尚未取得行政许可证的劳务派遣机构应立即终止合同。对现存续的机构推行评价机制，监督派遣机构制度建设、派遣人员劳动合同签订等情况，完善、规范劳务派遣协议条款，防范用工连带法律风险。
5.建立劳务派遣人员培训考试机制。制定劳务派遣人员培训考试实施意见，指导各单位依据职业能力培训规范的要求，增强技能培训的实操性，建立与工资收入挂钩的技能水平常态培训考试机制，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。各单位协调配合派遣机构组织新上岗、换岗的劳务派遣人员岗前培训，应不少于1周时间，经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
参考文献：
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[2]李晖.劳务派遣及其法律规制———兼论劳动合同法有关条款的完善[J].中国劳动关系学院学报，2009，（1）.
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劳务派遣现状范文5
关键词：企业用工 劳务派遣 优化对策
一、企业劳务派遣用工现象
1.劳务派遣用工的产生与发展。所谓劳务派遣，即由具有法人资格的劳务派遣机构向用工单位提供劳务人员的一种临时用工形式。劳务派遣起源于欧洲企业对临时用工的需要，经历了从禁止、严格规制到放松规制的过程。随着计划经济向市场经济转轨，国有企业改制导致大量职工下岗失业，同时大量农村剩余劳动力涌入城市，从而劳务派遣在我国逐渐成为对正式用工的有效补充形式。
2.劳务派遣用工的现状。随着2008年《劳动合同法》的颁布，我国劳务派遣用工发生了爆发性增长。作为一种新型用工形式，劳务派遣对企业的绩效影响非常深远，在一定程度上也缓解了社会就业压力和国家福利负担。目前，我国劳务派遣规模逐渐扩大，劳务派遣机构呈现增加趋势。然而，我国的劳务派遣也存在严峻的劳务派遣乱象，主要表现在派遣机构参差不齐，劳务工专业素质低，用工监管缺位，社会排斥严重等。
二、企业劳务派遣用工利弊分析
1.劳务派遣用工的实质。劳务派遣用工是满足企业临时性用工需要的一种雇佣关系的补充形式，具有临时性、辅和替代性的特性。因此，劳务派遣用工的实质决定了其固有优势与自身局限。劳务派遣实行的是雇佣与使用相分离的模式。劳务派遣机构与第三方用工机构构成劳务关系，劳务派遣机构与劳务派遣工签订劳动合同。
2.劳务派遣用工的优点。首先，劳务派遣用工能够增强企业人力资源管理的灵活性，压缩企业用工成本和减少企业的事务性管理；有助于化解企业用工风险，实现人力资源弹性化，提升了企业管理效率。其次，增加了劳务派遣员工实现就业的机会，缩短找工作的时间，基本权益得到保障。最后，能极大地缓解社会就业压力，增加就业渠道。同时，劳务派遣用工在促动人力资源合理流动的同时，有助于政府在公共就业服务体系中投入更多资源，实现资源的优化配置。
3.劳务派遣用工的不足。第一，劳务派遣工的临时性会与企业的长远战略目标冲突，导致组织认同感的缺失和执行不作为，从而阻碍了企业的长远发展。第二，劳务派遣机构质量低与劳务派遣工专业能力素质欠缺，会直接弱化企业计划的有效执行，也会加大组织协调成本。第三，劳务派遣法律保障与执行缺位，导致三方法律关系的划分与问责不清，加大了企业防范与政府危机管理的风险。第四，劳务派遣与正式用工之间的福利待遇与职业发展差异加剧了劳资冲突，增加了企业管理风险。
三、企业劳务派遣用工的优化对策
1.健全劳务派遣监管机制。政府应当加强对劳务派遣的监督力度，严厉惩罚劳务派遣用工中的违法行为，实现监管机制常规化。同时，在监督机制中引入非政府组织监督，实现监督的社会化。在保障企业与劳务派遣机构的合法权益的前提下，应当特别注重对企业克扣劳务派遣工工资、工伤与失业赔偿等方面的有效监督。
2.有效防范企业风险。企业应当根据企业发展目标与管理制度，对劳务派遣工的准入条件与劳务派遣机构的合作资格做出严格规定。在劳务派遣用工人员准入、劳务派遣用工管理以及劳务派遣用工后期退出三个环节建立风险评估机制。同时，与相关劳务派遣工群体形成良性互动，改善劳务派遣工与企业关系。
3.完善企业社会保障体系。政府应该大力改进公共就业服务体系，为劳务派遣工提供有效的维权特别渠道和退出机制。同时，企业需要针对特殊岗位为劳务派遣人员提供特殊薪资待遇与福利，促进组织公平。只有劳务派遣员工的基本权益得到充分保障的前提下，其潜在价值才能充分发挥出来，最大限度地提高组织绩效。
4.构建劳务派遣工组织文化。首先，要针对岗位特点对劳务派遣工进行专业培训与素质拓展，增强其技术能力。同时，企业需要在劳务派遣工群体中实行差别化的薪酬激励制度，建立健全竞争考核机制、提供职业发展空间，激发劳务派遣工的主观能动性。最后，在上述基础上引入转正机制，真正实现同工同酬和公平竞争，向企业员工队伍注入新鲜血液，用“鲶鱼效应”的原理激发员工队伍的活力，实现劳务派遣员工职业发展与企业战略发展共赢。
参考文献
[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工的制度困局：实质与路径[J].现代管理科学，2013（3）
[2]陈勇江.民营企业劳务派遣工的社会排斥状况[J].中国统计，2009（3）
[3]甘莉.企业劳务派遣用工制度风险分析及对策[J].人力资源管理，2013（21）
[4]韩颖梅.浅析我国劳务派遣制度存在的问题及相应对策[J].法制与经济，2010（5）
[5]荀金豹，孙红英.国有企业使用劳务派遣工的实践与思考[J].探索，2007（7）
[6]宋丰保.现代企业劳务派遣发展困境和前景[J].中国外资，2013（4）
劳务派遣现状范文6
关键词：劳务派遣；用人单位；用工单位
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位的一种特殊用工形式。其中涉及劳务派遣机构、劳动者和接受劳务派遣机构三方，由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同并支付劳动报酬，接受劳务派遣机构使用劳动者，但却与劳务派遣机构签订劳务合同并且承担支付服务费的义务。根据现行《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位是用人单位，接受劳务派遣单位为用工单位。劳务派遣的最大特点在于用人单位与用工单位的分离，这给予许多缺乏劳动者的单位带来了诸多便利，更加优化了人力资源，减少了用工成本，现已成为社会用工的主要形式之一，但随之而来也有经营不规范，侵犯劳动者权益等诸多问题，因此对于劳动派遣进行有效的法律规制是有必要的。
一、我国劳务派遣制度的发展历程
在我国现有的法律体系当中，并没有一部专门的劳务派遣法，对于劳务派遣制度最重要的一部法律是我国2007年颁布的《劳动合同法》，其中的第五章第二节中对劳务派遣进行特别规定。在此之前，一些地方曾有专门的规范性文件，例如由北京市劳动和社会保障局于1999年7月1日印发的我国关于劳务派遣的第一个政府规章――《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，福建省人民政府也于2004年12月30日印发了《关于开展劳务派遣工作的若干意见（试行）》。[1]但从这些规范性文件，我们看出，各个地方对于劳务派遣进行规制的目的在于促进下岗失业人员再就业、城镇新增劳动力就业、大中专毕业生就业以及农村劳动力转移就业，重心在于强化对劳务派遣机构的监管。可见，地方对于劳务派遣的规制更多的是定位在就业渠道的拓展和解决实务问题的途径。
2007年我国正式订立《劳动合同法》并对劳务派遣这种用工形式做了专门的规制将其放在了特殊规定当中，与集体合同、非全日制合同并列阐述，2013年又对，《劳动合同法》进行了修改完善，其中主要的修改内容集中于劳务派遣合同一节。其中第五十七条对劳务派遣机构的资格要求提升；第六十三强调同工同酬；第六十六条表明劳务派遣适用范围；第九十二条进一步明确了法律责任。然而从我国的劳动市场现状看来，对于劳务派遣制度仍存在诸多问题。
二、我国劳务派遣制度存在的问题
（一）同工同酬的可实现性
首先在于可进行劳务派遣的岗位众多，用人单位与用工单位间的薪酬设计不尽相同；其次，用人单位无法准备获知用工单位的各项福利待遇；第三现行法律也对同工同酬没有准确的定义，对于工资之外的福利是否必须纳入没有明确规定。
（二）劳务派遣制度的滥用
劳务派遣无法做到“同工同酬”的主要症结在于劳务派遣偏离了市场定位。本应作为补充地位却被滥用成主流化、低成本和歧视性的用工形式。[2]现实中，有许多企事业单位的劳务派遣人数只要不违反法律规定的一半的人数皆可。
（三）“三性”岗位的界定笼统
《劳动合同法》规定劳务派遣形式只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但现实却是许多长期性、基础性的岗位已成为劳务派遣人员的主要工作岗位，甚至例如医院医生、高校教师等专业岗位上也多有劳务派遣形式用工。
三、我劳务派遣制度的法律规制措施
（一）建立劳动者同工同酬权利保障机制
首先，要细化同工同酬的各项标准，明确用人单位的福利；其次，可以尝试福利的支付方变为用人单位；第三，加强劳动监督，完善劳动者的维权渠道，建立及时的救济机制。除此之外还应营造社会监督的理想环境，发挥新闻媒体等外在监督作用。
（二）“三性”岗位范围具体化
现有《劳动合同法》对三性只是笼统地予以指出，但不同人的理解将有所不同，未解决此问题可以在法条中辅以列举法，列举法既可以是正面的指出在何种情况下可以采用劳务派遣，也可以从反面指出禁止劳务派遣情况的类型，以此可以让理解时更加统一思想。
（三）用人单位与用工单位明确责任划分
现有的法律规制更多是将责任设置于用人单位一方，这样会损害用人单位的积极性，不利于形成良好的劳动力市场。用人单位与用工单位理应明确各自的责任与义务，不能笼统的将责任连带化，例如劳务派遣单位在与劳动者签订、变更、解除劳动合同过程中出现过错则应承担相应的责任。遇到具体的劳动者受侵害事件时也应实行“谁侵害，谁负责”的原则，由过错方承担主要责任。
参考文献：
