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劳务派遣的优缺点范文1
针对劳务派遣中存在的泛滥现象展开讨论，分别从六种体系进行具体的分析，在我国主要以国有制企业和机关事业单位为主要的研究对象，针对这种用工不招工，并且大量的使用派遣工进行谈论，为了缓解这种劳动泛滥的经济状况，要具体的实施人力资源的管理，加强对劳务派遣的规定，改善劳动的关系。
1、分析劳务派遣在我国产生的原因、及其发展的现状
劳务派遣就是务工人员与劳务派遣公司共同签订的劳动合同，在此之间用人单位与劳务派遣公司建立了一种劳务合作的关系，基本上是一年一签，将合同签订后劳务派遣公司就可以将合适的劳动者派遣到用人单位去上班，在这其中相关的劳动事务以及社会保险福利等都由劳务派遣公司负责。
在我国90年代劳务派遣开始发展，刚开始的时候基本上是在东南沿海一些比较发达的城市出现的，在劳务派遣中一般都在家政、餐饮以及一些比较简单的服务行业，这些劳务派遣的人员中有农民工、大学生以及部分的下岗员工，劳务派遣存在具有一定的必然性。它能够降低用工单位的成本，在培训、考核以及相关的规定中减少了管理的项目。但是在其中存在着漏洞，在遇到一些高风险的行业中，员工在工作当中出现问题，需要重大的赔偿时，可以利用劳动派遣，借用这种仅仅是劳务的关系，减少赔偿金，它不受劳动合同的约束，并且从劳务派遣的角度进行分析，它只是建立了用人单位与员工之间的一种关系。
2、劳务派遣在管理中存在的问题
劳务派遣在管理中最大的问题就是劳务的关系不够明确；在工资的支付中不够透明，这就出现了部分劳务派遣单位没有按照规定对员工的工资进行结算，使得劳动者没有得到相应的报酬；劳动者的就业不稳定，这就出现劳动者不能够得到稳定的待遇保障，增强了就业的不定性；责任法不够明确，在工作中一旦出现了问题，事故方、派遣方、用人单位以及劳动者之间没有明确的责任关系，这就出现了责任漏洞问题。
3、分析企业劳务派遣与正式员工的不同
3.1对于工资的待遇和薪酬上的不同。在劳务派遣中只是签订了一份协商，因此对于劳务派遣人员一般不按照用人单位的标准进行对待，在其中遇到的管理费用、工资以及保险问题这些都不能够与正式的员工进行同等对待，这就给企业降低了大量的人工成本费用，子啊薪酬待遇上就低于正式的员工。
3.2稳定性不同。由于在签订劳务派遣合同之后，用人单位与派遣公司只是一种使用的关系，这就出现了正式员工与派遣人员在工作，退休以及辞职等工作中的不同，派遣人员这种随意性的工作，大大的降低了工作中的稳定性。
4、企业在劳务派遣员工中的人力资源管理的策略
在我国出现了这种劳务派遣关系之后，为了更好的保障务工人员与用人单位、派遣单位之间的劳动关系，因此要对人力资源制定有效的管理策略，其中主要包含以下几个方面：
4.1建立劳务派遣的管理体系。在我国国有企业中，劳务派遣主要作为一个部门存在于人力资源的工作中，为了使企业能够在劳务派遣中能够将企业内部的人员编制以及制定出合理有效的管理策略，这就需要建立一整套体系：劳务派遣策略、劳务派遣管理组织、管理流程、人员的管理以及人力资源管理的相关战略。在此之间要制定合理的体系保障，具体的规定人力资源管理的职能。
4.2要明确国有企业与劳务派遣单位的管理责任。在国有企业的正常运行中，由于企业的在发展、业务中存在着特殊点，因此在与派遣单位建立关系中，要明确重点放在法律的风险意识中，国有企业要与劳务派遣单位签订相关的劳动合同的关系，为了减少劳务派遣人员在工作中出现的以外风险，需要与国有企业签订明确的责任，来保障员工的权益。在明确劳务派遣管理责任过程中，应当以目前国内现行法律法规、国企对劳务派遣的规范要求为基础，在劳务派遣人员应用时，国企应与劳务派遣单位机构“劳务派遣服务合同书，并在合同书中对派遣人员的使用、管理责任就能写细化和明确。由于当前国企生产运营中的业务特点、地域因素等，存在着一定的差异性，因此上述责任分工也会有所不同。但从整体上来看，合同书中应当将责任明确重要环节放在法律风险上，究其原因主要是因为派遣机构、派遣人员之间存在着劳动合同关系，从一定意义上来讲，国企与派遣人员之间也属于劳务关系的范畴。基于此，对于劳务派遣人员而言，通常会处于国企与派遣机构双重管理之下，因此通过明确他们的法律责任、管理责任，以具体合同的形式对各项责任分工细化，以有效减少国企在劳务派遣人员使用过程中产生纠纷问题。
4.3明确劳务派遣员工的岗位。由于劳务派遣行业的迅速发展，在国有企业与劳动者之间产生的第三方的关系，因此在签订劳务派遣合同的时候要明确员工的岗位，对于在岗位中出现的长期性以及稳定性的关系要进行具体的规定，这就能够保障企业在选择劳务派遣人员的岗位时，能够明确各个职位的具体状况，这就提高了劳动合同以及员工职能的有效性。
4.4在国有企业与派遣人员中建立良好的关系。在国有企业人力了资源的管理中要制定相关的措施，保障国有企业与派遣人员的和谐关系，要从思想上关注员工，增强一些交流、沟通的机会，这样能够给员工贯穿一些有利于企业发展的先进理念，提高了员工工作的意识；根据员工的具体表现要给与相关的奖励，要严格的考核，不断的提高派遣员工的工作素质，增强企业的综合业绩。这些关系的建立，能够大大的提高企业的工作效率，并且能够带来一定的经济效益，有利于企业的发展，并且稳定了员工的工作意识。对于国有企业而言，其在人力资源管理过程中，可通过如下方式对企业与派遣人员之间的关系进行有效的改善。在做劳务派遣人员思想政治工作时，通过与劳务派遣人员之间进行有效的交流与沟通，培养二者之间的合作精神，并且对劳务派遣人员进行适当的鼓励，引导他们自主的去参加企业活动，尤其要注意员工身份意识、思想观念的淡化。实践中可以看到，因国企对员工身份观念较为注重，所以正式职工都可能会表现出优越感。通常我们可以通过谈话的形式，对这种思想进行淡化，有效灌输给员工一些新的理念和思想，使他们能够树立起自身、企业双赢的思想观念。
5、总结
本文能够从劳动派遣的关系中，进行具体的分析，了解企业在运行中对于劳动派遣合同的利弊，通过分析企业正式员工与劳动派遣员工之间存在的差异以及了解劳动派遣在具体的实施中存在的问题，这就为企业在人力资源管理在提供了有效的保障措施，通过具体的对策，加强对劳动派遣员工中的人力资源管理制定出策略，改变了企业的管理模式，大大的增强了企业的经济效益，并且改变了雇佣关系中的现状，有利于各自共同的发展。
【参考文献】
[1]王军伟，赵桂军.论劳动派遣用工形势下企业的人力资源管理应对[J].管理观察研究，2012（10）.
[2]吕向丽，李静.浅谈国有企业中劳务派遣员工的人力资源管理[J]企业的管理模式，2011（16）.
劳务派遣的优缺点范文2
一、国际私法有关弱者利益保护原则的确立
"弱者保护原则"是在第二次世界大战后发展起来的一个国际私法基本原则，其目的在于实现法律所追求的公平和正义。" 20世纪初期， 动荡的社会催生了许多新的法学流派，①这些新学说认为，法律的适当性应当从法律适用的实质意义上， 而不是空间意义上来界定。此后以美国冲突法革命为代表，现代国际私法逐渐突破传统僵硬、单一的法律选择方法，努力实现法律选择过程中的灵活多样，人文关怀和实质公平的价值取向也成为指导国际私法法律选择的重要原则，是立法者制订国际私法规则和法官处理涉外民商事案件的重要考虑因素。其中最引人注目的是软化冲突规范中的连接点，由"规则导向的法律选择方法"转向"内容导向的法律选择方法"②，立法者在制定相关国际私法规则时尽量采用有利于弱方当事人的连结点，从而采取了弱者利益这一具体方式实现了冲突法的此次变革。
二、我国在涉外民事法律关系适用法颁布实施前的弱者保护状况
在涉外民事关系法律适用法颁布之前，我国的冲突法规范零散地规定于各项法律、司法解释中。如《民法通则》第108条规定扶养适用于被扶养人有最密切联系的法律和《中华人民共和国合同法》第126条第l款适用最密切联系原则的规定，《1988年最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见》（试行）中的几条保护弱者的规定，另外，《收养法》第2l条和《外国人在华收养登记办法》第3条外国人在华收养子女应重叠适用中国法和其所在国的法律。
三、涉外民事法律关系适用法颁布后对弱者利益保护的改善
涉外民事关系法律适用法的颁布在很大程度上改变了我国国际私法对于弱者利益保护规定的粗陋局面，涉外民事关系法律适用法对弱者合法权益的保护，体现在明确的具体规定中，也蕴含在抽象的一般原理里。
有关弱者保护的具体规定主要体现在三个方面，即涉外婚姻家庭方面，涉外合同方面，涉外侵权责任方面。
涉外民事关系法律适用法在婚姻家庭一章中，对三种情况进行的规定体现了对弱者权益的保护。③（1）在涉外父母子女人身、财产关系中确立对弱者权益的保护。该法第25条在立法时，直接规定适用"有利于保护弱者权益的法律"，是典型的"有利原则"的运用。父母子女人身、财产关系中。是父母还是子女处于弱势地位，并不能笼统概括。规定适用"有利于保护弱者权益的法律"，是一种弹性的表述，具有较强的灵活性，有利于在具体的案件中加以适用。（2）在涉外抚养关系中确立对被抚养人权益的保护。该法第29条相比较之前我国国际私法有关在涉外抚养关系的规定中体现出的对弱者权益的保护更为直接。（3）在涉外监护关系中确立对被监护人权益的保护。该法第30条规定："监护，适用一方当事人经常居所地法律或者国籍国法律中有利于保护被监护人权益的法律。④
在涉外合同方面，涉外民事关系法律适用法对涉外消费合同和涉外劳务合同具体确定了对消费者和劳动者更有利的规定，第42条规定，"消费者合同，适用消费者经常居所地法律；消费者选择适用商品、服务提供地法律或者经营者在消费者经常居所地没有从事相关经营活动的，适用商品、服务提供地法律。"第43条规定，"劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的。适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。"
在涉外侵权责任方面，第45条："产品责任，适用被侵权人经常居所地法律；被侵权人选择适用侵权人主营业地法律、损害发生地法律的，或者侵权人在被侵权人经常居所地没有从事相关经营活动的，适用侵权人主营业地法律或者损害发生地法律。"体现我国在涉外侵权方面对弱者权益的保护。
有关弱者保护的一般原则，则在该法总则中有所体现，涉外民事关系法律适用法第2条第2款明确规定了最密切联系原则："本法和其他法律对涉外民事法律关系适用没有规定的，适用与该涉外民事关系法律适用有最密切联系的法律。"第4条则规定了"直接适用的法"，"中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。"最密切联系原则的确立和"直接适用的法"的运用，都是弱者权益保护的方式。⑤
四、涉外民事关系法律适用法有关弱者利益保护的不足
综上内容我们可以看出，我国颁布的涉外民事关系法律适用法有关弱者保护的确有长足的进步，就该法而言，我国冲突法视野中的"弱者"范围与当代世界各国的规定大致相同，更加系统、全面地对弱者利益加以保护，但仍然存在诸多的不足。
首先，就该法的立法内容来看，该法并未在总则中将对弱者利益的保护作为原则确定下来，而只是在涉外婚姻家庭、涉外合同和涉外侵权等领域分散地进行规定，且目前我国国际私法中关于弱者利益保护的规定只是应当确立弱者保护原则法律关系中的小部分。
其次，涉外民事关系法律适用法对"弱者"的范围界定太窄。根据其现有规定，"弱者"的范围包括父母子女、被扶养人、被监护人、消费者、劳动者、被侵权人。相比国际条约以及其他国家的国内立法，该保护范围明显过于狭窄。一般来讲，除了上述弱者之外，至少还应包括涉外保险合同中的投保人或被保险人、涉外雇佣合同中的雇员、国际技术转让合同中的技术受让方等。甚至，还有学者主张，国际私法中的"弱者"应远远超过以上范围，应存在于国际民商事关系中的各个领域。⑥
再次，涉外民事关系法律适用法中对弱者的保护方法不完善，多采用"盲眼"的冲突规范，即冲突规则本身虽然体现了保护弱者的精神，但是根据该冲突规则援引的实体法的规定可能与保护弱者的精神完全背离，无法保护真正的弱势群体。⑦例如，第43条中规定的劳动合同适用劳动者工作地法律，第45条规定通过网络或者采取其他方式侵害人格权的适用被侵权人经常居所地法律，表面上看起来是保护了劳动者和被侵害者，但事实上，劳动者工作地法律和被侵权人经常居住地法律并不一定真正对劳动者或被侵权者有利。⑧
五、总结
涉外民事关系法律适用法的颁布，为我国国际私法立法体系中确立弱者保护原则奠定了基础，是一大进步，但该原则并未在我国国际私法立法中确立，与之相关的规则还存在着不规则的情况，弱者保护原则在我国国际私法中的确立仍然有着较为漫长的路要走。
注释：
①如凯弗斯的"规则选择"和"结果选择"说、柯里的"政府利益分析说"、艾伦茨维格的"法院地法说"等。
②论文：杜新丽，消费者弱者利益保护的冲突法视野，中国政法大学法学院。
③同⑧。
④论文：张丽珍，论《涉外民事关系法律适用法》的实质正义取向，载于《中国海洋大学学报》（社会科学版），2011年第2期。
⑤论文：潘瑾，浅析《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》优缺点，载于《科教探索》，2011，3。
⑥论文：屈广清，论保护弱者的国际私法方法及其立法完善--以冲突规范的保护方法为中心，载于《法商研究》，2006年5月。
