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劳务派遣培训范文1
作为老工业基地，黄石市在近几年的企业改革中积聚了==.=万名下岗失业人员。为帮助这批人早日实现再就业，我们在积极发展经济，提供大量岗位和完善服务，促进市场竞争就业等措施的基础上，不断探求新的促进就业的途经。去年以来，通过学习借鉴外地经验，我们结合本市实际，走出了一条发展劳务派遣促进就业的新路子，并取得了一定成效。到=月底，全市劳务派遣机构向移动、邮政等=家用工单位输送派遣员工===人，为缓解再就业压力提供了一条新途径。我们的做法是：一、提高认识，打造劳务派遣服务载体
=、充分认识发展劳务派遣工作的意义。
劳务派遣是近几年才兴起的就业方式，特别是在我省还是新生事物。但我们充分认识到了这一就业方式对于缓解下岗失业人员再就业难题的重要意义，用工而不用考虑劳动关系的管理，必将大大提高企业吸纳下岗失业人员就业的积极性。为此，我市劳动保障部门多次组织专班到烟台、某省和宜昌等城市实地考察，反复研究，制定了建立劳务派遣组织的方案。
====年=月，我市第一个劳务派遣组织诚信劳务派遣公司成立。为确保公司的独立经营，公司==万元注册资金由市劳动就业局和劳服企业协会共同出资组成，并通过工商登记注册为股份有限公司，具有独立法人资格，设董事、监事管理机构，业务上接受市劳动就业局的指导。
=、不断完善内部管理。
为提高这一新兴组织的活力，我们首先是从抓内部管理上下功夫，建立了“三个一”，即：一章一制一标准。一是制定了公司章程，明确规定了公司的发展方向、业务范围、责任承担、负责人的职权职责等核心问题。二是制定了人员管理制度，按照《某省省劳务派遣试行办法》的要求，聘用了=名熟悉劳动保障法规政策的专职工作人员。工作人员办公地点设在市劳动力市场，随时为有参加劳务派遣就业愿望的求职人员提供职业介绍服务。三是建立了一套绩效考核标准。为鼓励工作人员积极性，促进公司发展，公司于今年初制定了新增派遣人数目标责任，按完成任务的数量，分几个等次进行考核，奖惩兑现，任务层层分解到人。
=、扩大宣传，提高知名度。
劳务派遣公司刚刚成立，为造成影响，迅速占领市场，我们在扩大宣传上狠下功夫。一是利用市劳动就业局《黄石日报》上的“劳动就业”专 ，特辟了“劳务派遣”专栏，连续介绍了劳务派遣就业的好处、劳务派遣的相关政策和办事程序。二是编制了=万本《劳务派遣知识手册》，通过劳动力市场发放到每名求职者手中。三是通过电视台和车载电视广告向广大市民宣传劳务派遣业务，收到了良好效果。
二、依托市场，整合供需资源
劳动力市场经过多年的发展，已经成为用工单位和求职者进行劳务交流洽谈的主要场所。因此，依靠劳动力市场是促进劳务派遣业务迅速发展的有效途径。
=、利用求职登记，扩大劳务供应存储。
劳动力市场每天均有大批人员前来寻求岗位和进行求职登记。利用这一业务优势，我市劳动派遣组织主动加强与职业介绍、失业保险经办机构的联动。职业介绍机构将城镇失业人员登记数据库与劳务派遣组织共享，并且在《求职登记表》中专列“是否愿意参加劳务派遣就业”一栏，及时将有劳务派遣就业意愿的求职者推荐到派遣公司。失业保险经办机构也在失业人员申领失业保险金的同时，推荐其参加劳务派遣就业。目前我市劳动力市场=.=万名城镇登记失业人员全部进入劳务派遣资源存储库，其中包含=.=万名正在领取失业保险金的失业职工。派遣公司将这些劳动力资源按年龄、文化程度、技术专长和择业愿望进行了详细分类，针对性地向其提供劳务派遣就业信息。
=、利用用工申报，拓展劳务派遣渠道。
我劳务派遣组织充分利用在劳动力市场办公的便利，及时向来市场进行用工登记申报的企事业单位宣传劳务派遣业务，根据用工单位实际情况为之制定劳务派遣方案，提供劳务人员资料，受到用工单位好评，大大拓展了劳务派遣渠道。如市邮政局拟在劳动力市场招聘===余名邮件分拣、传递人员，在了解了劳务派遣政策和相关服务后，立即与派遣公司签订了用工协议，直接从劳务派遣资源库里录用了===名下岗失业人员。
三、岗前培训，提高派遣成功率
提高劳务派遣人员素质，为用工单位提供合格的劳动力是确保派遣成功率的关键。为此，我市劳务派遣组织与就业培训机构联合，及时为劳务派遣人员提供岗前培训。
一是倾向性就业培训。根据劳动力市场的供求分析数据，派遣组织与就业训练中心共同确定未来一段时间的热门工种，拟定倾向性培训方案，利用就业训练中心的师资力量对劳动人员进行培训。如今年一季度我市劳动力市场供求分析反映，日常用品销售人员需求量较大，将成为二季度的需求热点。派遣公司立即与就业训练中心交涉，办了一期商品销售知识培训班，===多名学员结业后立即被几家大型超市一抢而空。
二是订单式培训。劳务派遣人员数量有限，往往难以满足用工单位的特殊技能要求。为此，我市劳务派遣公司向用工单位推出了订单式培训方案。用工单位需要什么工种和技能的人员，只须向派遣公司发出订单，派遣公司立即组织人员进行速成式培训，用工单位需要多少，就培训多少。培训后立即派遣到用工单位。如市 烟草公司急需要一批保管人员，但必须具备一定的烟草保管处理知识。派遣公司立即组织一批人员，并请来烟草公司工作人员讲课，经过一周的培训后，这批劳务派遣人员全部上岗。
四、劳动维权，确保派遣人员合法权益
由于劳务派遣人员和劳务派遣公司、用工单位存在三方关系，较一般的双方关系用工方式复杂得多，如何确保派遣人员合法的劳动权益显得尤为重要，我们在这方面采取了明确的措施。
一是合理确定劳务人员工资待遇。劳务人员与派遣公司订立的是劳动合同，属于公司职工。因而由公司按国家和省的规定参加基本养老、失业、基本医疗、工伤和生育保险。参加基本养老保险和失业保险时，以实发工资为缴费基数，按照统一的缴费比例缴费，职工个人应缴部分，由派遣公司代扣代缴。目前，我们派遣的===人全部建立了社会保险，同时设立了个人帐户，劳动关系档案资料全程由公司，公司还免费为派遣职工出具婚育、住房、子女入托上学，养老保险、户籍转移等证明。
二是派遣公司必须为所招聘的职工办理录用备案和就业登记，按照规定足额发放工资（不得低于最低月工资标准===元）。派遣职工与用人单位或雇主发生了争议的，由派遣公司协助，派遣职工与用人单位或雇主按规定处理。
劳务派遣培训范文2
劳务派遣用工在油田企业已经实行了多年，操作相对也是比较规范的，但是仍然存在以下几个方面的问题:
一、劳动关系不稳定。
在我国，由于劳务派遣的法律还不是很健全，所以在签订劳务派遣协议以及劳务合同的文本过程中，许多劳务派遣企业就钻了法律的空子，对合同、协议的条款都表示的不是很明确，过于简单且不规范，内容上对双方的权力和义务不够明确，派遣员工的劳动关系一直都处在一个相对不稳定的状态。
二、企业劳务派遣的管理制度不完善。
尽管劳务派遣在我国开展已经有相当产的一段时间了，但是由于国家一直没有规范的法律法规，所以很多企业同样很难建立比较完善的管理制度，导致了用人单位对劳务派遣人员的培养、使用上都严重的缺乏活力。劳务派遣员工的工作一般都分布在餐饮、护卫、 清洁、绿化、保安等劳动岗位上，只有少数人员从事技术岗位，从而影响了员工积极性的发挥。
三、劳务派遣员工发展渠道狭窄。
就目前国内企业使用的劳务派遣员工来说，企业在自身的观念上就已经认定劳务派遣员工就是临时性的用工，而不是正式的企业职工，在这种用工身份的制度约束下，导致劳务派遣员工较为普遍的存在着缺乏必要的专业知识和操作技能，只能够长期的企业之中从事简单劳动，对个人的发展产生了严重的影响。
当前油田企业劳务派遣用工的特点
一、长期性。对于当前社会上大多数的企业劳务派遣的企业而言，油田企业劳务派遣用工在一般情况下都是为了应急而短期存在的，但是对于油田来讲，其中有许多的工作专业性很强，在较短的时间内不能充分的掌握，导致了技术较为熟练的劳务派遣人员得到该技术部门的喜爱，所以，为了降低油田中人员的流动性，油田企业中的劳务派遣用工时间都比较长。
二、重要性。在当前油田企业工作中，主要的操作岗位的主要劳动者就是由劳务派遣人员所组成的，在采油、运输、检查等重要的生产岗位上，企业劳务派遣人员经过多年的工作，已经积累了相当的工作经验，因此劳务派遣人员在当前油田企业的生产运行过程中，具有十分重要的作用。
三、难以代替性。在当前油田企业中，重要的业务岗位上的企业劳务派遣人员已经逐渐的掌握了技术性能相对较强的工作，在长期工作环境积累的前提下，很多劳务派遣人员的技术过硬、工作扎实，能够在短期内甚至是在相当长的一段时间内是难以代替的。
当前油田企业劳务派遣用工的优化策略
一、提高管理的有效性。想要提高当前油田企业劳务派遣用工管理的有效性，需要在三个方面进行深入探讨：一方面是要科学合理的进行用工需求的预测，并要制定严格的用工规划；第二个方面是要进行尝试多样用工的方式，要逐渐的缩小劳务派遣的操作空间；第三个方面是要采用业务外包，即把相关的工作承包给独立部门去完成，油田可以根据自身情况和企业发展的现实需求进行外包政策的实施，进一步减少劳务派遣用工，从而加强主营和兴任务的管理和完成。
二、提高组织融洽程度。想要提高当前油田企业劳务派遣用工组织融洽程度，需要妥善的处理劳务派遣人员之间的关系：一方面是要积极营造和谐的工作氛围，构建积极的劳动环境；第二个方面是要充分保障劳务派遣人员的各项合法权益，确保所有人能够同工同酬；第三个方面是要充分的重视劳务派遣人员的队伍建设，构建和谐的劳动关系，有效的提高组织融洽程度。
三、提高用工技能素质。想要提高当前油田企业劳务派遣用工技能和素质，需要经常对其进行培训教育工作：一个方面是要塑造良好的培训文化，是劳务派遣人员能够充分的进行岗位学习；第二个方面是要企业能够提供完善的培训设备，把劳务派遣人员的技能素质培训纳入到企业总体规划之内；第三个方面就是要建立培训机制，针对劳务派遣人员的现实情况，进行培训、观察、考核等一系列措施，确保培训达到预期的效果。
劳务派遣培训范文3
我国《劳动合同法》等相关法律法规中并没有严格界定劳务派遣的涵义，理论界对劳务派遣也有很多不同认识，但对其本质认识是一致的，即劳务派遣是指劳动者由专门设立并以营利为目的的派遣机构招聘，并将其派遣到需要的用工单位进行生产劳动的一种用工形式。派遣机构对劳动者承担雇主责任，向劳动者支付工资、缴纳社会保险，用工单位负责劳动者工作的具体安排及工作过程中的指挥、监督。
二、我国劳务派遣中劳动者权益受损现状
（一）劳动关系不稳定。目前，我国劳务派遣主要形式是劳动者只有在用工单位有用工需求、劳务派遣单位有派遣业务时才能获得被雇佣的机会，一旦用工单位无需用工，派遣员工也相应地难逃被解雇的命运，失去职业生涯的稳定性和连续性。
此外，现实中还有的企业在签订劳务派遣协议和劳动合同时，钻法律和政策漏洞，合同、协议条款过于简单，有的干脆不签订劳动合同，双方权利义务不明确，加剧了派遣员工劳动关系的不稳定状态。
（二）职业安全权无法保障。职业安全权是指劳动者在劳动过程中人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害的权利。劳务派遣单位为了降低成本，不给或少给被派遣劳动者办理各类保险，忽视对劳务派遣工的安全卫生生产教育，不按规定配备劳动保护用品和采取应有的职业病防护措施。如“玖龙纸业案”中，玖龙纸业将派遣员工派到公司最脏最累的岗位工作，而且劳动保护、职业病防护措施也得不到保证。
（三）同工同酬等权益难以维护。“各尽所能，按劳分配”是我国社会主义分配制度的主要内容，也是同工同酬的理论基础。然而在劳务派遣中，派遣员工与正式员工同工不同酬的现象是一个公开的秘密。尽管《劳务派遣暂行规定》明确规定“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”，但从现实来看这一问题的改进仍有待突破。实践中，除了同工同酬待遇外，派遣员工往往享受不到正常的学习、培训和工资增长的机会，派遣女工的诸如参加生育保险、产假等正常权利也得不到维护。
（四）团结权难以实现问题。团结权是宪法上赋予劳动者的一项权利。在我国，劳动者的团结权主要是通过参加工会组织来实现的。在劳资关系中，劳动者相处于弱势地位，其个人力量很有限，他们只有团结起来才能更好地维护自己的权益。《劳动合同法》第64条规定赋予了被派遣劳动者加入工会的权利，但现实中由于雇佣单位与使用单位的不一致，使得被派遣劳动者团结权的实现陷入一种尴尬的境地。同时被派遣劳动者大多对工会的认识十分有限，很少有组建工会的愿望，即使权利受损也不会主动寻求工会组织的帮助。
三、维护劳务派遣员工权益对策分析
（一）设立派遣单位审查要求，建立劳务派遣行政许可制度。劳动法属于社会法范畴，劳动法作为公私混合法，是劳动者保护法与劳动管理法的统一，但针对劳务派遣应当体现出公法的国家意志，这样就可从根本上避免了派遣单位的良莠不齐。因此，应当设立劳务派遣单位必须到劳动行政部门备案，取得劳动行政主管部门许可的制度，在取得劳务派遣许可证后，再到当地工商行政管理部门注册登记备案，以提高劳务派遣单位设立要求，引导劳务派遣市场规范发展，做到从根本上保护劳务派遣员工的权益。
（二）明确劳务派遣的范围，限定劳务派遣期限。参照对国际惯例的理解，劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上，只能作为一种辅的劳动用工形式，只能是满足企业一些临时性工作对劳动力的需求。
如果对劳务派遣期限不做任何要求，势必会导致用工单位规避法律规定的雇主责任问题，直接侵害派遣员工权益。我们可喜的看到，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的使用范围和比例等做出了较为明确、具体的规定，对促进劳动关系的稳定，增强对劳务派遣员工权益的保护将产生深远且巨大的作用。
（三）明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。我国《劳动合同法》将派遣单位作为派遣员工的用工单位，来履行、承担相应的责任和义务，《劳务派遣暂行规定》对这一问题进一步做了规定。但以上两个法律文件对实际用工单位与派遣员工之间的法律关系及应承担的责任没有细致规定，这样就无法起到完全保护被派遣员工利益的作用。因此，科学合理地划分派遣单位和用工单位各自应承担的责任与义务就显得非常必要。在此基础上，还应进一步明确双方应负的共同责任即连带责任问题，对法律中界定不清晰或实际中不好明确的问题双方共同承担，可由双方协商确定承担比例问题。
（四）明确标准与要求，确保派遣员工的平等权。派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时，必须审查被派遣员工将要从事的岗位报酬情况，保证同工同酬，这是被派遣员工平等权的核心。
针对用工单位恶意将某岗位全部使用劳务派遣工，致使无可对比性等恶意规避行为，可以尝试采取“同质同酬”衡量标准，即通过科学合理确定工作量这一“质”的标准来保证同工同酬的实现。
培训工作中，由于劳务派遣用工的特殊性，可以明确在派遣前，对派遣员工的培训由派遣单位负责;对派遣后的培训由实际用工单位负责。这样划分与培训责任承担者的受益相联系，便于调动各相关单位积极性。
（五）工会应加大依法维护劳务派遣员工合法权益的力度。建议将劳务派遣员工的入会、管理统一纳入到用工单位管理，建立会员流动管理机制。
劳动保障部门和各级工会共同协作，对劳务派遣用工行业的集体协商工作加强指导，构建派遣员工参与企业民主管理的制度，保证其拥有各项基本权益。
劳务派遣培训范文4
【关键词】电力企业；劳务派遣；存在问题；风险防范
文章编号：issn1006—656x（2013）09 -0095-01
随着我国产业结构的不断发展变化，劳务派遣用工方式逐渐被大众所认可，新的《劳动合同法》对劳务派遣用工也做了新的阐释，所谓劳务派遣是我国一项新的雇佣模式，这种雇佣模式比较灵活，而且人工成本也比较低，对于大型的国有企业也有着很强的吸引力，所以在电力企业被广泛应用，从长远来看，正确处理电力企业劳务派遣用工中存在的风险并对其加以防范具有非常重要的现实意义。
一、目前电力企业劳务派遣用工存在的问题
为完成企业发展目标，满足企业的用工需要，劳务派遣作为一种节约成本、人事管理便捷、竞争优势明显的用工形式已广泛被很多企业采用，特别是电力企业，许多基层生产经营岗位都能看到劳务派遣员工的身影。但由于管理体制等原因，存在不少问题，导致劳务派遣员工就业稳定性差，工作责任心不强，劳动争议时有发生，在一定程度上也制约了电力企业的发展，主要表现在：
（一）劳务派遣员工在电力企业的使用混乱
根据要求，劳务派遣一般在临时性或者辅工作岗位上实施，但目前电力企业的许多生产经营岗位都在使用劳务派遣，并且这些岗位上工作的劳务派遣员工与电力企业的直接聘用员工有可能在工作职责、安全责任、工作强度等方面相差不大，但在工资待遇、职位晋升、技能职称考核评定方面却存在很大差别。
（二）劳务派遣员工对电力企业的安全感和归属感缺乏
由于电力企业工作特殊性，员工的技术技能水平要求较高，对正式员工形成了较为完善的培训管理系统，但劳务派遣员工由于多从事风险强度高或低技术含量的工作岗位，缺少技能培训机会也没有明确的职业生涯规划，造成劳务派遣员工心理失衡，对电力企业的安全感和归属感缺乏。
（三）对劳务派遣员工管理制度不健全
由于劳务派遣打破了传统的双方雇佣关系，形成了劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位的三方雇佣模式，造成了劳动用工法律关系模糊，法律责任难以界定，国家也没有有关劳务派遣的单独立法，管理制度不健全。
二、电力企业劳务派遣用工使用中的风险
劳务派遣的用工方式作为新兴的用工方式在电力企业中的应用还处于探索阶段，往往存在一些不足，给企业用工带来一定的风险，具体表现在以下几个方面。
（一）责任风险
由于制度的不健全，目前电力企业与劳务派遣员工之间的法律关系还有些模糊，但现实中派遣员工和电力企业之间的关系确实产生了一种劳动关系，一旦派遣员工和电力企业之间出现拖欠工资等问题时，劳务派遣单位往往不能发挥其应有的作用，责任和赔偿等事宜都相应地落到了电力企业和派遣员工身上，给电力企业和派遣员工造成一定程度的影响和损失，从而损害电力企业的利益。
（二）协议风险
劳务派遣用工时，双方都要签署派遣的合同以规定双方应承担的责任和义务，但目前很多电力企业在协议规定时模糊不清，不能做到具体细致，对于派遣的岗位、人数、期限、报酬、保险金额和支付方式都没有具体的规定，这就导致电力企业的劳务派遣用工人员在出现问题造成损失等情况时，没有一个完善合理的劳务派遣协议进行保护。
（三）报酬风险
在使用劳务派遣员工时，劳动报酬的合法权益必须受到保护，但目前有很多电力企业没有综合考量劳务派遣员工的技术能力、学历水平、市场价格等因素，对其科学、合理定薪，这种不健全的报酬支付体系会使电力企业经济秩序混乱，不利于电力企业的长期发展。
三、如何防范电力企业在劳务派遣用工中的使用
（一）完善合法有效的派遣协议
目前，有新《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规对劳动者予以保护，而要想从根本上保证电力企业的劳务派遣用工模式的健康有序进行，还要不断根据实际用工情况的变化，推出符合时宜、具体化的法律法规，这样才能保证电力企业在选择员工时可以有法可依，同时，也在解决劳务派遣员工问
题的时候可以有律可循。
（二）科学合理确定对劳务派遣员工的薪酬激励
目前，很多电力企业没有正视劳务派遣员工的地位和作用，而忽视它真正为企业带来的利益和效益，实际上，劳务派遣员工在电力企业中也扮演着一线生产的角色，同正式员工一样发挥着重要的作用，因此，电力企业要科学合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，坚持“同岗同酬”的原则，提高劳务派遣员工的福利待遇，调动其工作的积极性，同时，建立长效动态绩效考评机制，为能者创造额外奖励和破格提拔、晋职晋级的机会。
（三）构建和谐企业文化，营造和谐工作环境
加强劳务派遣员工的培训力度，保证劳务派遣员工与电力企业的正式员工拥有参加各类培训和活动的同等机会，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合。另外，应让劳务派遣员工加入工会，认真听取他们的意见或建议，通过沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而提高劳务派遣员的企业认同感，让他们与企业同呼吸、共发展。
（四）电力企业要加强劳务用工体制建设，减少劳务派遣用工的风险
完善的劳务用工体制是电力企业合理用工、健康运行的保证，它不仅包括在劳务员工薪酬方面的完善，同时也使电力企业劳务用工更加规范、合理，从而减少用工风险。对于，如果在非技术性、强度高的工作岗位使用劳务派遣员工，对电力企业来说不仅用工风险较高，也不利于企业的发展。因此，电力企业既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，确保企业和谐发展。
伴随着社会经济的不断进步和时代的快速发展，劳务派遣作为一种新兴的用工方式，给电力企业带来了很大的便利，但在使用中也存在种种风险，只有使用科学的方法对这些风险加以防范，才能使这种先进的用工方式促进企业的发展，促进电力企业内部形成和谐、健康的劳动关系。
参考文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法.2007 年6 月29 日.
劳务派遣培训范文5
关键词：劳务派遣；员工管理；农电企业
作者简介：叶海龙（1979-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，工程师；王绍钧（1981-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，助理工程师。（内蒙古 临河 015000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0152-02
随着农电企业的飞速发展，各项经营业务多元化，原有合同制职工不能及时配足，为了进一步提高生产效率和解决生产实际困难，必须引入劳务派遣机制，这样的运行模式下，劳务派遣员工也就成为农电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在脏、险、累的生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，将直接影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。而大部分农电企业存在以下问题：由于身份差异造成劳务派遣员工考核渠道不畅，只能看到企业的发展，却看不到个人前途的发展，工资待遇差别较大等，使得劳务派遣员工对企业缺乏认同感、集体感、归属感和荣誉感，直接影响了企业的发展，使得内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。
一、农电企业劳务派遣工作中存在的问题
以巴彦淖尔电业局为例，现有劳务派遣员工800人，大多集中在一线职工中，基层生产单位的劳务派遣员工比例更大。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分是初高中学历毕业生，主要是从事配电运行检修维护，电力抢修、电力营销抄表及电力工程作业等工作，80%以上的劳务派遣员工主要从事安全生产和抄表收费的工作，还有一部分系统计员、坐收员、后勤工作人员，有的在主业任职于外线施工作业、营业核算、用电稽查、财务等管理岗位，但也均列入农电工的编制。他们分别通过了初等级的技能鉴定，部分员工已取得中级技术资格，有些员工已成为了生产营销工作的一线技术骨干。随着劳务派遣员工人数的增加，他们将成为农电企业发展的一支重要力量，且具有现代化、年轻化等特点，但由于电力管理体制等原因，也存在不少问题，发生着不少日益激化的矛盾，这些原因必然制约着整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要体现在以下几个方面：
1.劳务派遣公司良莠不齐
近年来，劳务派遣乱象丛生，由于准入门槛较低，许多公司均有损害劳动者权益的事件发生。劳务派遣员工在作业期间发生工伤、疾病时，一些公司故意拖延时间、推卸责任，给劳务派遣员工造成了一定的心理和身体上的伤害。
2.同工不同酬
由于管理体制的原因，劳务派遣员工是由第三方公司提供的人力供给，在实际工作中担负起了重要角色和承担着重要工作，付出了辛勤的劳动，但却不能与正式合同工一起来分享企业的发展成果，同样的付出，收入差距很大，导致劳务派遣员工心态不平，难免将一些负面的心态带入实际工作中，从而影响现场施工的安全，给施工作业留下一定的安全隐患。
3.缺乏有效的培训
由于派遣员工来源不一，有的是过去农电企业体制下农电工转制来的，有的是招录的大中专学生，造成水平差距较大。在实际工作中，有经验的没有学历，有学历的没有实践，所以培训工作一直在做，却没有起到真正的效果。每年都进行简单的电力安全规程学习和培训，没有更深层次的技能培训、沟通培训，更谈不上文化类的培训。所以无论理念还是知识结构都难以跟上企业的快速发展。
4.安全意识淡薄
安全意识淡薄的主要表现就是工作中多凭借老一套、土办法的经验在做工作，工作不能按规程办，随意性较大。别外一个很重要的问题就是侥幸心理十分严重。总以为自己能行，自以为自己心中有数，按《安全操作规程》执行怕麻烦，总觉得凭经验这么多年都是这么干的，不会出事。尤其在抢修作业和临时作业中，工作不办票也不带验电器，不验电就挂接地线，有的甚至不挂接地线就工作等。这些问题看起来是一些小事，执行起来也不难，但却是明知故犯，这些隐患就为发生事故埋下了祸根。
5.考核机制的缺失
农电管理对于劳务派遣员工的管理比较简单粗放，没有形成一套完整的农电管理的规章制度，尤其是对劳务派遣员工人性化管理的缺乏，让他们更加感觉没有应有的亲和力和凝聚力。配套的考核制度不公、不科学、不规范。这主要是由于企业缺乏有效的竞争上岗机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制。未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另外，农电体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，导致劳务派遣员工在工作的心态上产生强烈反差，对农电企业始终没有认同感、归属感，游离于农电企业的边缘。
二、解决思路和采取的措施
1.选择合适的派遣合作单位
劳务派遣公司的选择必须具备三个条件：第一是劳动人事部门注册和认可的企业；第二是必须是本地的企业，便于各类手续办理和管理工作；第三是公司实力雄厚，有本行业服务丰富经验，并获得业主认可的公司。
2.制定一套完整的管理体系和标准
管理制度是农电企业经营管理的行为标准，是提升企业管理水平的标准，同时也是规范员工行为的依据。农电企业用工人性化、合法化、规范化管理，同样需要一套符合国家法规政策、切合农电企业管理实际的规章制度。针对目前的管理，应给出一个准确的标准，制订完善的管理制度，最大限度调动农电派遣员工的积极性。通过量化工作量形成考核系统，按管理规定、细则、办法等制度，结合工作实际对农电工进行严格考核，对半农半工的派遣员工和全职的派遣员工形成一个制度下不同管理模式的管理系统，使他们能通过自己的努力工作获得不同的收入，实现真正意义的“多劳多得”。制度的完善还要有利于促进工作、堵塞漏洞、提高效率，有效规避和防范农电安全责任风险和财务责任风险，防止优秀人才的流失和企业经营效益的流失。
3.建立农电人才培训中心
“十年树木，百年树人”，建设农电企业专业的培训中心，它将为提高劳务派遣员工的基本素质提供一个支撑平台。培训中心将根据劳务派遣员工的个人特点、技能、特长和对应专业，加强对员工职业发展的指导与规划，设计员工个人职业生涯，树立终身学习的理念，让劳务派遣员工正确选择职业发展通道，合理做好职业生涯规划，促进员工自我成长，从而促进企业的和谐发展。
4.改变职工收入分配方式
由于体制的原因，正式职工与劳务派遣员工之间的收入分配问题一直困扰着农电企业。应该制定公平、公正的政策，通过内部竞争选择专业岗位，让职工根据自身的工作条件选择岗位。在收入分配上按照不同工种定岗、定酬并与工作绩效挂钩，提高技术难度高、工作偏远、高空作业等工作环境差的职工岗位工资在工资总额中的比重，如一线技能岗位工资占到总工资的50%以上，其他考核工资占20%，奖励工资占30%，使职工能够更加有积极性，踏实稳定工作。建议由工会组织统一建立农电企业同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工收入待遇之间的差距。
5.建立互动双向式管理的工会劳务模式
农电企业在管理中要积极努力推进工会管理制度，不断健全劳务派遣员工的劳动关系协调机制，明确规定劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同的同时，农电企业的工会要及时将派遣员工吸收入会，参加农电企业工会活动。劳务派遣员工通过合理的渠道及时反映劳动纠纷、用工问题，工会组织安排解决提出的合法、合理诉求。通过建立与劳动关系相适应的双向管理模式，由农电企业和劳务派遣公司共同承担和维护劳务派遣员工的合法权益。通过工会组织的活动，不仅可以维护员工的自身权益，还可以保护职工应享受的福利和待遇，同时还可以协调处理与职工的关系，降低农电企业人工成本，减少不必要的劳务纠纷。另外，工会组织也可以通过与职工之间的互动沟通，了解职工的需求，及时掌握他们的心理动向，以及在工作、生活中的热点与难点问题。
三、结束语
劳务派遣是农电企业业务外包工作的一种新型用工模式，为电力企业人力资源管理和企业用工机制提供了新的思路和模式。这种模式的推广应用首先将改变农电企业人力资源的管理模式，有助于提高劳务派遣员工的整体素质，引入竞争机制，推动职工队伍逐渐向高学历化、高技能化迈进。同时也对农电企业管理提出了更高的要求，既要充分利用好劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范。这种形势下，需要农电企业根据新状况，积极构建新的企业创新文化，增强职工凝聚力，引导职工正确对待工作，适应市场的需求。
参考文献：
[1]甘华鸣，贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京：企业管理出版社，2004.
[2]罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材，2006，（2）.
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[4]赵延宁.企业劳务派遣的法律风险规避[J].中国科技博览，
劳务派遣培训范文6
为进一步做好就业再就业工作，不断创新就业服务方式，积极培育派遣就业、技能培训、社会保障、依法维权相结合的劳务派遣组织，经县政府2012年5月9日常务会议研究决定，成立县劳务派遣公司，在全县推行劳务派遣制度，具体实施意见如下：
一、指导思想与目标
1、指导思想。以“三个代表”重要思想为指导，积极推进集“就业、培训、保障、维权”为一体的劳务派遣工作，加快城乡劳动者就业由“自发无序”向“依法有序”转变，逐步实现劳务派遣的市场化、企业化、法制法和规范化，不断构建和谐劳动关系，进一步促进我县就业和再就业工作。
2、目标。通过实施劳务派遣进一步规范机关事业单位用工行为，避免用工单位由于用工行为不规范而引发劳动争议；使临时劳务人员能参加劳务派遣公司的岗前技能培训，享受养老、失业、工伤等社会保险，转移用人单位因劳务人员失业和发生工伤事故而产生的经济负担。
二、劳务派遣的范围和对象
1、全县党政群机关及其所属事业单位（含财政核拨、财政核补、自收自支的事业单位）的各类自聘临时人员（包括全县机关、事业单位原有自聘临时人员和今后各机关事业单位需要新聘用的工勤人员）。
2、杏子川采油厂聘用人员。
3、工业园区企业聘用人员。
4、物业管理人员，将全县各单位家属区及各住宅小区的物业管理人员全部纳入劳务派遣公司管理，以单位或小区为单位，实行统一派遣管理制。
三、劳务派遣实施时间
（一）机关事业单位
1、登记上报：2012年5月20日-6月10日全县机关事业单位将本单位临时雇用人员名单报县人社局，逾期不予补报，上报审批期间停发原工资。
2、审查：2012年6月11日-6月20日，人社局将对各单位上报名单进行审查。
3、审批：2012年6月21日-6月30日，对审查通过的名单进行审批。
4、执行：从2012年7月1日起由县劳务派遣公司对通过审批的单位和人员实施劳务派遣。
（二）杏子川采油厂、工业园区各企业、物业管理等劳务派遣工作将根据情况逐步展开。
四、劳务派遣的程序
1、劳务派遣机构依法与用工单位签订《劳务合作协议书》，依法与被派遣人员签订《劳动合同》；
2、被派遣人员按《劳动合同》到用工单位服务；
3、根据用工的不同情况劳务派遣分完全派遣、转移派遣、减员派遣、短期派遣、项目派遣、集体派遣等形式进行；
4、《劳动合同》的期限和终止由劳务派遣机构与用工单位及被派遣人员依法约定，合同期满后可根据需要续签；
5、解除劳动关系，按《劳动合同法》等法律法规和《劳务合作协议书》的相关约定执行。
