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劳务派遣的义务范文1
论文摘要：劳务派遣在促进就业和再就业方面的积极作用日益显现，但在其实践的过程中也引发了一些困惑和争议，亟待规范和完善。
随着劳动力市场的发展和就业服务多样化的需求，劳务派遣这一从职业介绍和劳动活动衍生出来的新型就业方式应运而生，在许多地方都有很迅速的发展。但劳务派遣毕竟还是新兴事物，在其发展过程中也明显暴露出诸多问题，需要进一步予以规范和完善。
一、劳务派遣是一种新型就业方式
劳务派遣是相对于传统雇用方式的一种新型的就业和用工形式。劳务派遣与一般意义上的就业方式的不同就在于劳务派遣组织与派遣人员签订劳动合同，建立法律意义上的劳动关系，但并不直接使用这些派遣人员；而用人单位与派遣人员建立的岗位工作关系仅作用于工作岗位的指挥调度，工作任务的完成考核等，但却是实际的劳动给付者。有关专家将这种就业形式称之为“雇而不用，用而不雇”，这也就是劳务派遣雇用与使用分离的本质特点。
二、劳务派遣满足了市场需求
劳务派遣之所以能发展的比较快，原因是其在将劳动力需求信息集中起来的同时，又把部分劳动者组织起来，提高其就业的正规程度，降低了市场劳动力交易成本，减少劳动者、用人单位和中介组织面临的市场风险，满足了劳务派遣三方各自的需要，适应了劳动力市场的变化要求。
劳务派遣广受市场欢迎，日益显现其在促进就业再就业方面的积极作用，理所当然地受到了政府的鼓励甚至是直接参与。不少地方通过地方法规，为劳务派遣“正名”，并将其视为服务性企业，在招用下岗失业人员的基础上，通过政策安排，让其享受诸多税费减免、岗位补贴等经济上的扶持。更为重要的是劳务派遣组织克服了职业中介成功率低，受限制过多，难以维系的尴尬。面对市场供给和需求的持续旺盛，劳务派遣组织在及时满足用人单位需求的同时。
三、劳务派遣促进新的就业增长点
就目前情况看，通过劳务派遣实现就业的主要是进城务工的农村富余劳动力、城镇下岗失业人员和特殊行业的技能人才。
通过劳务派遣，扩大劳务输出。利用劳务派遣实现劳务输出主要有两种形式：一是输入地有关部门成立劳务派遣组织，将外来劳动力集中管理起来，作为劳务派遣用工，以满足当地企业的用工需求；二是输出地在输入地成立劳务派遣组织，用劳务派遣的方式，实现农村劳动力的异地转移。通过劳务派遣实现劳务输出，完全改变了以往粗放的劳务输出方式，既迎合了用工单位改变传统用工方式的要求，又体现了“合理有序流动”的要求，在很大程度上规范了对外出务工的管理，为维护外出务工人员的合法权益提供了一定的保证。
通过劳务派遣，帮助改制企业分流人员。目前，在银行、电力、电信等部门的改制过程中多有这种情况。通过劳务派遣实现体制内的“就业过渡”，对维护社会稳定，推进企业改制起了一定的作用。
通过劳务派遣，促进下岗失业人员再就业。不少地方在街道社区建立劳务派遣组织，把辖区内难以找到稳定工作，自主就业能力较弱的下岗失业人员组织起来，与他们建立劳动关系，开发社区就业岗位，积极到社会上寻找用工信息，通过劳务派遣的方式帮助他们实现再就业。
四、劳务派遣引发的困惑和争议
劳务派遣是在没有现成规范的情况下形成的，其作为一个对劳资关系、劳动法规、人力资源管理产生重大影响的业务形态，至今还没有完全得到立法和执法机构的定义，没有充分进入行政管理部门的视野。
现有法律法规和规章对劳务派遣本身经营地位没有明确的界定，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任也没有明确的规范，有关劳务派遣的法律基本上是空白。很明显，雇用关系的模糊，致使用工权利、义务、责任的主体不易确认，在《劳动法》及其相关的法规中又难以找到调整的依据，在劳务派遣的实际运作中，无法可依，无章可循，一旦发生纠纷，需要确认权利归属或责任归属的情况，就会引发争议和推诿。
有些用人单位假借劳务派遣的名义，一味追求降低用工成本，隐性地谋求经济利益，侵害劳动者的合法权益。一是与劳务派遣人员签订短期劳动合同，随意裁员，影响就业的稳定性；二是将大量劳动合同工改为劳务派遣工，使劳务派遣在就业人口中的比重急剧上升，一旦经济出现波动，企业大量裁员，直接影响社会稳定；三是利用用工双轨制的条件，实行同工不同酬的薪资标准，降低劳务派遣人员的薪资和社会保障缴费标准，甚至通过异地派遣的办法，逃避缴纳社会保险的义务。
五、劳务派遣亟待规范和完善
劳务派遣作为一种用工方式、就业方式和经营方式，是随着市场经济发展，劳动力市场主体的自发选择，是就业服务多样化的表现，是目前发展最新最快的劳务经济形式，并已经成为新的就业增长点。就现实情况看，由于劳动力供求的不平衡，就业信息不对称，劳务派遣还有很大的市场潜力，为了促进劳务派遣的健康发展，对劳务派遣给予规范和完善就显得尤为重要和紧迫。
劳务派遣的义务范文2
然而，由于事业单位编制外用工岗位类型多样，目前用人已向管理、技术人员等高层次转变，用工层次的提高使得其维护自身利益的诉求明显增强。特别是新《劳动合同法》实施以来，绝大多数事业单位都已按新《劳动合同法》来规范编制外用工的行为，但也存在一定的问题。因此，进一步在新法实施过程中解决好事业单位高层次劳务派遣人员的权益问题，关系到社会公平与和谐发展。
一、事业单位高层次劳务派遣员工权益保障存在的问题及其原因
劳务派遣业是市场经济的产物。劳务派遣作为一种重要的人力资源配置形式，在今后一段时期内，将继续发挥其特殊的作用。劳务派遣也称劳务租赁（或人才派遣）, 是指劳务派遣机构根据用人单位的需要, 把能满足不同期限和完成不同任务标准的劳务人员派遣到用人单位, 并负责管理派遣人员, 完成由派遣而产生的所有事务性工作。目前，由于历史遗留问题，以及现有法律规定尚存不足等原因，特别是事业单位已成为劳务派遣的重要一方，其用工岗位类型复杂、用工人员层次多样，导致劳务用工过程更容易出现问题。
（一）同工不同酬现象严重
虽然劳务派遣人员与正式人员向用人单位提供等质的劳动力，但同工不同酬的现象严重。一般来说，从事相同或相似岗位工作并有着相同绩效的员工，报酬应是相同或相似的。然而，事业单位使用劳务派遣人员的目的是为了降低用工成本，他们给予派遣劳务人员与“正式员工”不相同的待遇，以达到节省经费的目的，因此派遣劳务人员的劳动报酬明显普遍低于正式职工。如此一来，造成了岗位相同、工作时间相同，但待遇不同的现象。同时，同工不同酬现象还会影响劳务派遣员工的相关保险缴纳标准。正式工的社会保险是按照单位上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣员工的社会保险是按照劳务派遣单位制定的工资标准缴纳的，可见承担同样工作的劳务派遣员工与正式工个人收入差距颇大，导致保险缴纳标准偏低。
(二) 特殊的劳动关系，导致其参加工会的权利无保障
《劳动合同法》对于劳务派遣所
涉问题作出了相关规定，该法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益。”按照法律条文字面理解，被派遣劳动者既可以在劳务派遣单位也可以在用工单位参加或者组织工会。然而，劳务派遣中劳动关系特殊，劳务派遣人员虽然与劳务派遣单位签订了有关的劳动关系，但劳务派遣人员与用工单位却未签订劳动合同，至多是劳务派遣协议的约定。所以，劳务派遣人员与用工单位之间没有具有法律意义上的劳动关系，从而造成派遣劳动者即使在劳务派遣单位加入工会，劳务派遣单位的工会也很难为被派遣劳动者在劳动条件或相关福利上与用人单位协商。因为，被派遣劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，被派遣劳动者不是原劳动法意义上的用人单位职工，无法加入用人单位工会，从而使劳务派遣员工加入工会，利用工会维护自身权益面临事实上的难题。
(三) 个人前途不确定，影响劳务派遣市场稳定
派遣机构作为派遣劳动者的用工主体，理所应当承担起对派遣员工职业技能培训的责任。然而，为了降低用工成本和风险，用人单位缺乏对劳务派遣员工的教育培训和职业规划的管理，使劳务派遣员工个人职业规划失效，不利于提高职工素质，也会降低了单位的竞争力。其实，用人单位对劳务派遣人员只用不管， 这是一种对社会不负责任的行为，是严重损害社会公共利益的行为，违背法律原则。同时，劳动派遣机构基于“利益”的驱使，也尽可能逃避对派遣员工作为人力资源的再投资培训，只侧重事务性管理。
在劳务派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是为用人单位服务，劳务派遣人员对用人单位感到既缺乏激励，又缺少关爱和温暖，容易产生不良情绪，从而使劳务派遣人员感到前途渺茫。在这样的环境中工作，劳务派遣人员面对没有上升通道的工作岗位，面对无法实现的职业规划，往往会选择离开。因此，在劳动派遣机构和用人单位的夹缝中生存的劳务派遣员工，他们更显得被动和无奈，即使明知自己的权益受到了侵害，也只会选择委曲成全，这无疑会损害劳动者的权利，也破坏了劳务派遣市场的稳定性。
二、构建完善的事业单位高层次劳务派遣员工权益保障机制
(一)进一步加强立法，促进劳务派遣的健康发展
应该说，劳务派遣还处在一个探索阶段，与之配套的许多政策、措施和法规有待完善，才能迎合社会不断发展的需要。虽然我国已在最新的《劳动合同法》中对劳务派遣有所关注，但该法还没有专门针对劳务派遣而进行的相关立法，或者条文有限，未能对劳务派遣中劳动者的权益保障作出相关的规定。因此，首先，政府要加强相关政策、制度和法规的建设，特别是在《劳动合同法》中对劳务派遣应制定更合理、更详细的立法,对劳务派遣中劳务派遣人员的权益保障做出公允的规定，促进其健康、有序发展；其次，法律应规定派遣单位与用工单位都应对被派遣高层次劳务人员的权利和义务作出明确的规定，明确规定派遣单位和用人单位对被派遣劳务人员必须履行的法定合同义务；再次，劳动保障部门要进一步深入调查研究，及时准确掌握高层次劳务派遣的发展动向，以及对劳务派遣过程中产生的一些特殊的、具有代表性的法律问题时时关注，并适时修订劳务派遣规定，使我国的劳务派遣立法更加科学。
为维护被派遣劳务人员的合法权益，各地劳动保障部门应加强对派遣单位的劳务人员和用工单位使用劳务人员的执法监督力度，对违反劳动保障法律、法规及劳务派遣政策规定的派遣机构和用人单位，劳动保障行政部门依法责令限期整改，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保劳务派遣的规范化，确保派遣劳务人员的合法权益不受侵害。
(二)提高认识，重视高层次劳务派遣员工队伍建设
劳务派遣机构要注重构建良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施，不断提高劳务派遣的规范化、社会化服务水平。同时，善于把握各种机遇,拓展劳务派遣促进就业的功能，切实维护和保障劳务派遣人员的权益，保障派遣劳务人员的合法权益,促进劳务派遣业务健康有序发展。与此同时，用人单位也要根据本单位实际，树立“不为所有，但为所用”的用人观念，适时对原有的人事管理制度进行反思和调整，转变管理理念和管理方式，借鉴新型人力资源管理模式，创立灵活而富有实效的用人机制，努力营造适合自身的组织文化和管理理念。在国家相关法律、法规的允许范围内，本着维护高层次劳务派遣人员劳动权益的理念，合理制定高层次劳务派遣人员管理办法，尽可能地减少劳务派遣所引起的各种问题，并通过适当的人文关怀，激发高层次劳务派遣人员的职业归属感，形成良好的、稳定的劳动关系。
(三) 深化事业单位人事制度改革，增强人力资源管理的综合效益
劳务派遣作为人力资源配置的一种全新的探索性实现形式,在很大程度上给事业单位人力资源的开发利用、合理流动与有效配置提供了全新的视角。要实现用人单位的人事工作从计划管理向市场配置转变、从传统管理方式向整体性人力资源开发转变,逐步建立起与时俱进、与社会主义市场经济体制相适应的人才管理体制和运行机制，努力推动劳务派遣这种新模式健康快速发展，事业单位的管理者要树立与单位实际相适应的人才观,抛弃固有的传统的落后的观念,积极主动推进事业单位人事制度改革，以一种海纳百川的胸怀面对劳务派遣员工的深层次问题。合理有效地运用劳务派遣模式，借助市场化运作的手段，尝试对劳务派遣人才的分离管理,从而达到调整自身结构、优化人才资源配置的目的。
(四) 建立有效的激励制度，激发高层次派遣员工的事业激情
从人力资源管理的角度看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。只有充分调动了员工的工作积极性，才能获得有效的、持续的工作成绩。要根据高层次劳务派遣员工本身具有的知识、能力及其从事工作岗位的差异性，分层次、分阶段地建立相应灵活的激励策略；既要有与其知识、能力及贡献相匹配的物质奖励，也需要有激励高层次派遣员工的工作主动性和积极性的精神奖励。同时，由于知识更新速度的加快，为增强高层次劳务派遣人员的职业竞争力，帮助高层次劳务派遣员工进行知识更新，用工单位和派遣单位都必须因人而异、因时而异地为其提供相应的岗位培训，重视其内在价值以及职业发展必须的知识支持，从而构建充满信任、热心和平等尊重的人际关系，不断地激发高层次派遣员工的工作激情。
劳务派遣的义务范文3
关键词：劳务派遣 利弊 对策
目前医院的编外用工主要形式是劳务派遣，作为一种全新的编外用工模式，劳务派遣用工存在着许多利弊，医院对劳务派遣人员主张用人但不养人的制度措施，使得劳动力的雇佣和使用相分离，对劳动双方人都产生了影响，本文就针对医院劳务派遣的做法提出了自己的看法和见解。
一、劳务派遣用工的概述
劳务派遣，又称之为人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。它是一种新型的用人单位的用人模式，由劳务派遣公司与派遣人员首先订立劳动合同，再将派遣人员从某个地方派到用工单位进行工作。用工单位需向劳务派遣公司支付一笔服务费用。派遣人员与劳务派遣公司属于法律上的劳动关系双方，而派遣人员与用工单位则是事实上的劳动关系双方。劳务派遣最显著的特征就是非编制型体制，医院对劳动力进行雇佣和使用的分离，即医院用人但不养人。
二、医院劳务派遣用工的优势
这几年医疗卫生事业不断发展，从最近几年医院使用劳务派遣的实践来看，医院劳务派遣用工的优势体现在以下几个方面：
1.解决了医院关于编制不足的问题
医院作为事业单位，人员编制的数量受到政府单位严格的控制。在总编制人数一定的情况下，使用劳务派遣人员能有效解决暂时性的用工短缺问题，同时对在编人员的数量也进行了有效的控制。在劳务派遣公司招聘人才，既节省了医院招收新员工的成本费用，也避免了医院自行招聘踩地雷的可能性，将医院招纳医护人员的损失降低到了最小。同时使用劳务派遣人员，医院可以根据不同季节和不同时期门诊数量的不同、医院住院人数的不同，适时要求招聘相应比例的劳务派遣人员。
2.解决人员流动性，降低成本
医院劳务派遣用工以后，可以随时增减派遣人员，有利于医院用工的灵活性。派遣人员可以根据医院的人事部门流动进行调整，合理规划派遣人员的数量，更有利于医院进行管理，解决了人员流动性问题。同时医院的人才培训由劳务派遣公司负责，大大节约了医院对于员工培训的开支，并且，由劳务派遣公司进行合理的员工分配，医院的保障工作大大提升，有利于医院的发展。
3.降低用工风险
通过派遣劳务公司与派遣人员订立、履行、变更、解除劳动合同，规范医院用工关系，降低了医院的用工风险。比如说，在派遣劳工后出现工伤，则由劳务派遣公司负责；一旦出现劳动纠纷，首先负责的也是劳务派遣公司，由公司负责出面协商处理。从劳动合同和法律法规的角度来看，虽然医院会一并连带负责，但是负责的责任程度会大大降低，法律首先追究公司的责任，这样一来医院承受的风险相对要小得多，压力也会适当减少。
4.提升医护人员工作的效率
由于劳务派遣人员是由劳务派遣公司提供，对于医院来说，省去了鉴别医护人员这一步，而对于日常医护人员的管理，若由医院自己自行管理势必会耗费大量的精力和人力，在选择劳务派遣方式以后，人员的培训等方面由劳务派遣公司全权负责，大大减少了医院的时间和精力，方便医院用更多的资源和时间投入到医院的人力资源职能建设中去，制定医院的相关建设制度，如人才规划制度、绩效考核制度、薪酬管理制度、员工奖惩制度等方案，从而在各个方面全面提升医院在人力资源管理方面的水平和质量，促进医院在医疗服务市场的竞争力。
三、医院劳务派遣用工存在的问题
尽管劳务派遣的优势对医院相当明显，但是在实际劳务派遣中，医院也不得不面临着诸多现存的问题，作为一种全新的用工模式，社会上的劳务派遣公司也是参差不齐，存在一些不尽如人意的地方。
1.劳务派遣机构良莠不齐缺乏公信力
目前市面上诸多的劳务派遣公司大多是打着一个旗号经营，在实际管理中经营范围混淆不清，恶性竞争也时常出现，行业的领头羊不多，但在一些派遣领域仍然存在着不合理的垄断现象。劳务派遣机构良莠不齐，缺乏一定的公信力，倘若医院从这些参差不齐的医院中找寻自己所想要的劳务派遣人才，恐怕会得不偿失。
2.派遣员工的素质要求不为医院所满意
由于派遣公司缺乏相关的专业性，对于派遣人才也有很强的随机性。绝大多数派遣人员来源于劳动力市场，有刚刚走出校门的大中专毕业生，也有下岗职工、待业青年等等，因此派遣人员各方面素质有待加强。
3.派遣人员与正式员工之间同工不同酬，收入差距大
派遣员工在公司内部很少有机会能够参加各种技能培训，想要晋升加薪就更加困难，作为派遣人员流动性很大，人员很难对所服务的医院产生认同感，缺乏相应的服务和主人公意识。在实际情况中，派遣人员与正式员工仍然存在相当大的差距，由于医院是财政部分拨款单位，每年拨款额由医院编制体系内人头计算，而派遣员工流动性大，很难得到相应的福利。对于医院来说，派遣员工越多，自己背负的隐形包袱也越重，更加阻碍了派遣人员在社会上认同感和应有的社会地位。
四、完善医院劳务派遣的对策
针对上述存在的现状，严重制约了医院对劳务派遣人员的实施和发展，迫使劳务人员频频跳槽，提出了以下关于医院方面的相应的建议，在选取和考核管理方面加大力度，争取提高派遣人员的素质和技能。
1.选取合适的劳务派遣公司
对于医院而言，在最初的选择阶段就必须选择一家靠谱的劳务派遣公司，订立周密完善的派遣协议。同时加强同派遣公司的沟通和交流。医院在接收劳务派遣公司派来的员工时，应进行相应的考评，对初来的员工加以培训和管理，虽然在前期会发生较多的成本费用，但是从长期合作来看，这是在各个方面要求派遣公司提高派遣员工的素质，为医院提供更优秀的人才。在最初阶段拿捏好分寸，把握好关卡，对医院的未来发展都有很大的帮助。
2.营造医院平等、关爱的氛围
医院应该积极实行人性化管理，摒弃“廉价劳动力”在员工中的偏见，建立完善的管理制度，帮助派遣员工晋升为医院的正式员工，在实际工作中平等对待，相互有爱，实现派遣员工对医院的认同感。在奖惩制度中建立竞争机制，鼓励派遣劳务工与正式员工公平PK，激发工作热情，对表现出色的派遣劳务工进行表彰和奖励，同时督促劳务派遣公司按照一定的规范将见习派遣工转正，并晋升。在医院工作优秀的派遣劳务工，到期可继续留在医院，享受福利，到相应的时间可以转正，成为编制内的正式员工。
随着医疗卫生事业的不断发展和人事分配管理制度不断完善，医院编外人员的数量逐年增大，劳务派遣的用工模式为医疗卫生单位的人力资源服务提供了一条新的途径。从长期用工的角度来看，医院需要针对派遣员工资源的整体合理配置和利用做好有效的措施和制度的完善，积极对劳务派遣员工实行公平合理的维护工作，引导规范合理的管理，加强医院整体工作的稳定与和谐，对医院的长期发展具有深远的意义。
参考文献
[1]蒋红健，魏P，李文芳.高校合同工劳务派遣用工模式的利弊分析与对策研究[J].华南理工大学学报（社会科学版），2013，v.15；No.7101：107-113.
劳务派遣的义务范文4
关键词：优质服务 劳务派遣 人文关怀 服务提升
一、优质服务在促进医院良性发展中的重要作用
随着当代医疗卫生技术水平的普遍提高、常见病多发病临床路径的广泛推广，除个别拥有高尖端特色专科的三甲大医院外，其余所有医院的诊疗技术似乎已经站在“同一起跑线”上，而优胜劣汰却是医疗卫生体制改革的必然趋势，优质服务顺理成章地成为各大医院纷纷采用的竞争手段并逐步与医院的生存发展紧紧联系起来。
目前，各大医院广泛推广全员优质服务培训，从服务用语、服务技能、服务理念等方面全方位提升员工的服务质量，个别医院甚至引进日本丰田汽车公司的“TPS”服务模式或者把全员服务培训全权交托新加坡等外国的知名培训公司，力求让医院的整体服务能够上一个全新的台阶。
一个医院的服务圈就是一张就医者经历关键时刻步骤的图。而这个服务圈，不仅仅包括导诊、医生、护士、药师、技师，更包括了保安、清洁、饭堂等后勤岗位人员，然而，这一部分人员却往往被忽略。由于这一部分人缺乏对医院的认同感与归属感，在一定程度上影响了医院的优质服务质量及和谐发展水平，让全员优质服务工程堕入一个难以逾越的“发展怪圈”。
二、劳务派遣人员在医院的生存现状
劳务派遣又称劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
为了精简人员编制，各大医院一般都对临时性或者辅的工作岗位实行劳务派遣制度，这些工作岗位涵盖司机、水电工、洗衣工、饭堂等，他们从事着医院内最脏、最苦、最累的工作，长期以来，不被关注、缺乏关爱等现象，频繁发生在院内劳务派遣人员身上。
1.自卑心理。由于体制原因，派遣人员与医院内正式编制人员在着装乃至政治、经济等方面均有所区别，个别群众就医时也在不经意之间在语言交流、眼神接触等方面对他们表现出鄙夷的态度，甚至个别正式员工也不自觉地对他们流露出歧视的情绪，导致劳务派遣人员产生了一种“低人一等”的自卑心理，对单位缺乏组织归属感。
2.扭曲心理。由于历史遗留问题，医院中的个别岗位仍旧存在着编制内正式工和编制外的多元化劳务工的区别，由此就产生了同工不同酬的现象。从事着相同性质甚至工作量更大的工作，却享受着不一样甚至远远低于正式员工的待遇，个别劳务派遣人员从而产生了自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可的扭曲心理，客观上表现出情绪容易波动、容易发牢骚等现象。
三、强化医院劳务派遣人员人文关怀带动提升优质服务水平
1.创新管理机制，盘活劳务派遣用工制度。首先，医院应该加强与派遣单位的沟通与交流，确保劳务派遣人员对医院整体运作、工作环境、用工性质、薪酬待遇等方面有充分的知情权与选择权。其次，医院应该针对劳务派遣人员制定相应的激励措施，如绩效导向管理，将劳务派遣员工纳入与正式职工相一致的月度或年度绩效考核，并将绩效考评结果及时反馈派遣单位，与派遣单位共同商议制定奖惩措施，由此建立起优胜劣汰的长效动态考评机制。
2.强化人文关怀，打通心理障碍，提升劳务派遣人员的归属感与幸福感。首先，转变观念，扫除舆论误区，营造正式职工与劳务派遣人员一家亲的企业文化氛围。其次，设置医院劳务派遣人员工作小组，由劳务派遣人员通过民主选举投票的形式确立小组管委会，任期为2年，同时在每季度组织管委会代表召开座谈会，收集他们在工作、学习、生活上遇到的需要院方协助解决的意见及建议。再者，充分发挥医院工青妇等社会团体组织的文化融合能力，吸收劳务派遣人员中表现突出的加入到医院工会或共青团。当劳务派遣人员群体成员遭遇重大困难时，要发挥工会扶贫解困的枢纽桥梁作用，及时提供心理及经济上的援助，让他们有家的感觉，提升归属感和幸福感。
3.加强服务培训，促使劳务派遣人员推广优质诊疗服务。根据医院劳务派遣人员所在的岗位，如保洁、保安、护工等的工作特点，结合他们的学历水平及接受能力，为他们量身定做适合他们的优质服务培训课程。以护工为例，在病人日常陪护过程中，如何实现与被看护者的沟通交流、如何协助转运外伤患者、老年患者的身心护理等方面，既强化陪护技能、安全意识的提升，也要注重优质服务理念如文明服务用语等的贯通。
总之，劳务派遣人员在医院推广优质服务过程中具有不可忽视的地位和作用。患者来医院，大多会产生焦虑、紧张的情绪，而医院里上至医护人员，下至保洁、保安、护工等后勤服务人员，他们的能力和素质就是医院的质量，劳务派遣人员在医院优质服务中具有重要作用，让医院全体工作人员力往一处用，劲往一处使，共同提升医院的诊疗服务水平，构建和谐健康的医患关系。
参考文献
[1]王小蕾.新劳动合同法背景下如何加强对劳务派遣人员的人文关怀[J].中国外资，2013（15）
劳务派遣的义务范文5
关键词：劳务派遣；第二性责任；程序保障；利益平衡
中图分类号：D922.5文献标志码：A文章编号：1673-291X（2008）011-0138-03
相对于劳动关系中的直接聘用，劳务派遣在整个用工制度中处于次要和补充的地位，它是一种非典型（非主流）的雇用关系。劳务派遣作为一种社会存在，它是指派遣单位与劳动者订立劳动契约成为派遣单位的职工后，再由派遣单位与真正需要用工的单位（即用工单位）通过签订劳动力派遣契约，将劳动者派遣到用工单位从事职业劳动，由用工单位对劳动者的职业劳动进行管理和控制的用工方式。
作为产业领域雇用劳动的一种形态，劳务派遣用工方式的出现从学术上对传统的劳动雇用理论提出了挑战，从国外产业发达国家的劳务派遣及其法律规制的经历来看，无一例外都是劳务派遣形态的出现早于法律的规制。
一、劳务派遣制度的立法演进
（一）各国劳务派遣制度立法概况
劳务派遣这种雇用形态出现以后，相关国家和地区的法律理论和实务都给予了相应的关注，这便是社会经济条件决定法律存在的一般法理所在。美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态，但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典，然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度，而是从落实责任的角度，通过法院判决来救济派遣劳工的利益，而且主要从职业损害补偿（工伤补偿）和最低工资两方面进行规制。
欧盟国家在20世纪90年代以前派遣劳工占总劳动人口的1.4%，但在1991―1998年间却以每年10%的速度增长[1]。国际劳工组织于1997年通过了第181号公约，即《私人就业机构公约》。为执行该公约，国际劳工组织于2006年专门制定了《私人就业机构建议书》。公约与建议书对劳务派遣的相关事项作出了规定。批准该公约的大多为欧洲国家，这些国家对派遣劳工的保护应该说是最为得力的。欧盟成员国之一的德国制定了专门的劳动派遣法，即《德国规范经营性雇员转让法》，它确认了派遣方与派遣劳工之间权利义务关系属于一种契约关系，通过缔结劳动契约约定双方权利义务：劳务给付让与、劳务给付义务（劳务内容、工作时间、加班）、报酬给付（工作报酬、特别休假、母性保护）、派遣劳工附随义务（竞业禁止、不得兼差）等，同时该法还规定了用工单位与派遣劳工之间的法律关系，明确了双方的权利义务。
日本在20世纪20年代初出现劳务派遣的稚形，后来因战争需要而演变成战争经济直至战争结束。战后日本的《职业安定法》曾严格禁止劳务派遣，六七十年代因经济的快速增长和产业结构的调整导致产业领域的劳动力流动，劳动派遣再次受到关注。70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》，以“确保派遣劳工之劳动条件即雇用安定等，有必要充分把握派遣劳动之供需动向、营运型态、劳工之劳动条件等实态，作为检讨派遣机构之指导及规制的方向”，经各方博弈，该法案于1985年通过，并于1996年、1999年和2003年修订。日本劳务派遣正随着经济结构的调整及产业升级而呈逐步扩大的趋势，派遣劳工与正规劳工之间的待遇均等、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。
（二）我国劳务派遣制度立法演进
劳务派遣作为一种社会用工形式在我国大陆存在的时间并不长，但其发展之迅速却是有目共睹，尤其是20世纪90年开始，随着经济的快速发展和企业竞争的激化，我国东部较发达地区劳务派遣的发展较为迅速。目前采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，劳务派遣用工已涉及银行、电信、饭店、家政、医院、邮政、零售业制造和建筑业等，一些国有大企业、外资企业的优势企业也对劳务派遣这种用工制度呈现了特别的兴趣。作为发达省份之一的浙江省，其劳务派遣用工形式的发展尤为迅速。这正好说明了劳务派遣用工形式其存在的合理性和具有的积极社会功能（如减少直接雇用的成本、适应弹性工作的需要等），但由于劳动力市场的不成熟，特别是相关法律法规的不健全，浮现了一些负面效应或出现了一些不协调的问题。这已经从某种程度上影响了企业生产经营，加剧了劳资关系的矛盾，甚至影响到整个劳资关系的和谐发展。
20世纪80年代未90年代初，我国劳动力市场起步不久，所谓的劳动力市场也仅指那些职业介绍机构。由于当时特定的就业环境，在超强的就业压力下，这些职业介绍机构对促进就业和缓解社会就业矛盾起到了现实的积极作用，从而使这种营利性职业介绍机构参与雇佣中介活动获得了合法地位。
1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》，其中第2条规定：“职业介绍是在国家计划指导下，运用市场调节手段，通过为劳动力供求双方沟通联系和提供服务来实现就业的一种形式”，第7条规定了职业介绍机构的工作内容。1993年劳动部在《劳动部关于民办职业介绍机构管理问题的通知》（劳部发[1993]140号）中，对民办职业介绍机构的定位、开办条件、开办申报程序、中介服务费用和劳动部门的审批管理等事项作了比较全面的规定，并下发各省、自治区、直辖市劳动行政部门遵守。同年12月劳动部又下发了《劳动部关于规范职业介绍服务机构名称的通知》（劳部发[1993]392号），该通知对职业介绍服务机构的名称进行了明确的规范，规定职业介绍机构为“职业介绍所”、“街道劳动事务所”、“乡镇劳动服务站”、“职工交流中心”和“保姆职业介绍所”等。1995年9月12日颁布的《就业登记规定》第11条规定“职业介绍机构可采取通讯、登门服务、在企事业单位聘请信息员和举办劳务洽谈会等多种方式进行用人登记”。同年11月又颁布了《职业介绍规定》，其第14条规定“职业介绍机构应向求职者提供职业需求信息，为求职者推荐用人单位”。2000年12月劳动和社会保障部《劳动力市场管理规定》在“职业介绍”一章中进一步对职业介绍机构的业务范围作出了规定。该规定将职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。本规定所称营利性职业介绍机构，是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。营利性职业介绍虽然区别于劳动派遣，但是它的实质是通过参与他人雇佣活动而从中牟利。
在《劳动合同法》颁布前，由于我国劳务派遣机构的市场主体地位定性不明确，其市场准入制度不严，对其经营资质缺乏法定的审批程序，大多数劳务派遣机构与劳务承包或劳务中介混为一体。劳务派遣在实践过程中的无序竞争和侵犯被派遣劳动者权益的情况较为普遍。一些用工单位假借劳务派遣之名长期使用劳动者却不与劳动者签订劳动合同，且不尽企业（用工者）对劳动者应尽义务，如长期不给劳动者办理社会保险，有些劳务派遣机构甚至克扣被派遣劳动者的工资。一些用工单位和劳务派遣机构利用自身的优势联手规避义务的行为严重侵害了劳动者的合法权利。于2008年1月1日实施的我国劳动合同法对劳务派遣作了专门规定，从而结束了我国劳务派遣工作长期无法可依的历史。它明确了劳务派遣机构的市场主体地位，对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作了较为明确的规定，这对保护劳动者的合法权益和构建和发展和谐稳定的劳动关系起到了积极有作用。
二、劳务派遣制度现行立法的技术缺陷
1.对用工者部分法律责任规制不到位
法律责任是由特定法律事实所引起的对损害予以赔偿、或接受惩罚的特殊义务，亦即由于违反第一性义务而引起的第二性义务[2]。《劳动合同法》相关条款强化了对劳务派遣单位和实际用工单位的责任约束。如第59条规定“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”同时第62条还对用工单位在劳务派遣中的法律义务作了明确的规定。
从立法技术角度看，以上立法的可操作性已经比较强了。但是从《劳动合同法》对用人单位（这里包括劳务派遣中的用工单位，本文以下同此）违反法定义务或约定义务所承担的不利后果来分析，用人单位的法律责任是明显偏低的。《劳动合同法》第85条规定了用人单位有“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、 安排加班不支付加班费的、 解除或者终止劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的” 四种情形之一的，“由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”本条明确了拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金的法律责任。该条文规定了在劳动行政部门规定的期限内仍不履行给付义务的，要承担加付赔偿金的责任。
乍一看来，对拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金的用人单位进行了惩罚，也加重了用人单位的义务，似乎体现了对劳动者的特别保护。其实不然，因为从《劳动合同法》的立法目的和权利保护倾向来看，它对劳动合同双方当事人的权利和义务的平衡和一般民事合同是有区别的，毫无疑问它对劳动者的权利保护重于对用人单位的权利保护。工资权利是劳动者基本权利，也是其合同的主要目的，而合同对方支付工资应是其基本义务之一，拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金是对劳动者基本权利的侵害，其行为已给劳动者造成现实的损害，且用人单位从该损害行为中获益。用人单位向劳动者支付劳动工资和经济补偿金是其第一性义务，而其拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金这种行为已导致其第二性义务①的产生，用人单位违反约定义务已经引起的新的特定义务，此时就应该承担加付赔偿金的责任，而不是等到其在行政部门规定的期限内仍不履行给付义务后再来承担加付赔偿金的责任。这种立法设计从某种程度上助长了用人单位拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金行为。因为这种违法行为即便被劳动行政部门发现，只要用人单位在劳动行政部门责令限期内支付了被自己拖欠或克扣了的部分，也就不会有任何加重义务，相反其却可变相合法地获取因拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金而产生的现实利益。在这里，劳动者即使通过救济途径追回了被拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金，其基本权利受到的损失却仍然未能得到补偿（更未得到赔偿）。
2.程序设计的缺失难以保障劳动者同工同酬权利的实现
正当的法律程序是权利平等的前提，是实现权利的保障，也是解决纠纷的效率保证。章剑生教授在《行政程序基本理论》一书的研究中也认为等程序有确保实体法实施的功能，并且这种确保功能有助于人们对实体法的认可与服从[3]。作者认为这种程序保障功能在劳务派遣制度中同样有着其自身独立的法律价值，并且在一定程度上影响甚至决定了劳动派遣立法目的的实现。尽管从法律关系上来说被派遣劳动者不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系，但这并不影响被派遣劳动者和其他职工之间实行同工同酬，因而《劳动合同法》第63条明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因为同工同酬既是宪法赋予公民平等权的一种，也是劳动法对工资分配的明确规定。
然而，在现实实务中，被派遣劳务工很难逃脱同工不同酬的厄运，现实生活中被派遣劳务工的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在，有的甚至有几倍的差距。究其原因，笔者认为是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致，这种程序的缺失阻隔了劳动者同工同酬权利的实现。因《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障，劳动者对同工同酬的权利因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。由此可见，劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中被大打折扣，甚至形同废纸，那么这种制度本身必然值得反思。
3.在用工单位对劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的连带赔偿责任中未能平衡两者权利与义务
《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这在学界仍有不同意见，有些学者认为这种连带责任缺少应有的法理基础，从而违反了责任自负原则。我们认为这种连带责任的规定是和劳动立法的总体价值趋向相吻合，并且从劳务派遣关系中各方当事人所处的地位来看，这种向被派遣劳动者的利益倾斜就不难理解了。这种立法将会促使派遣单位和用工单位加强管理，严格依法履行自己的责任，并促使用工单位自觉协助和监督对方履行劳务派遣的相关义务，从而充分保障劳动者权益。劳务派遣作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主流形式，法律在此对用工单位的责任加重规定，应该引起用工单位对权利义务的平衡考量，从而引导其慎用劳务派遣用工形式。但这种偏重劳动者权利保护的不利后果的承担，应该在劳务派遣合同双方同当事人（用工单位和劳务派遣单位）之间求得平衡，而不应该由劳务派遣合同双方同当事人中的某一方承担承担过重的义务。
在目前的法律架构下，对用工单位来说，从平衡自己和劳务派遣单位利益的角度和公平原则出发，用工单位在和劳务派遣单位的劳务派遣协议中，可以约定因劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害而引起用工单位承担连带赔偿责任时，用工单位不但可以向劳务派遣单位追索由此而引起的损失，而且用工单位还可以要求劳务派遣单位对用工单位承担违约赔偿责任。
三、对劳务派遣现行立法的完善建议
一是从劳动立法的角度审视用人单位的法律责任分配，适当调整用人单位和劳动者之间在某些情况的责任分配。如对第85条中“拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金”的行为的法律责任就应该直接规定由用人单位承担特殊意义上的义务，即第二性义务（此处是指向劳动者加付赔偿金）。当然，笔者也并非因追求维护处于弱势地位的劳动者的权利而过分加重用人单位的法律责任，而是认为应该寻求劳动合同中各方当事权利与义务的应有平衡。比如，在用人单位违法或违约仅造成程序上的侵害而尚未造成劳动者实体权利损失，且该程序侵害可弥补的情况下，我们在制度设计中可以对用人单位免于处罚。
二是在制度设计中增加必要的程序性规定，避免因程序的缺失而导致合同各方（主要是劳动者）权利实现的阻隔。如第63条规定被派遣劳动者同工同酬的权利实现，我们可以从程序上为被派遣劳务工实现权利进行制度构建，建议从制度上赋予被派遣劳务工有权申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位的工资财务。
三是在立法中直接用制度设计平衡劳务派遣合同双方同当事人（用工单位和劳务派遣单位）之间的权利与义务。第92条在规定用工单位对劳务派遣单位的违法后果承担连带赔偿责任的同时，也规定用工单位承担连带责任后有权对劳务派遣单位追偿因此而受到的包括实现权利的费用等损失，或者由劳务派遣单位向用人单位支付连带赔偿数额50%~100%的赔偿金。这样既保障了劳动者遭到派遣劳动单位损害时的权利救济，体现了劳动立法对弱势群体的优先保护，同时也相对公平地平衡了用工单位和劳务派遣单位之间的责任自负问题。
劳务派遣涉及三方关系，具体包括派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系。因劳动者与派遣单位和用人单位的关系是相对独立的，并且劳动者劳动关系和工作岗位的控制和管理分别属于两个独立单位，这就造成了劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方关系的复杂性，在实务中易产生合同各方权责的模糊。一旦发生责任分担的争议，最终的不利后果就容易转嫁到处于弱势的劳动者身上。因此加强立法完善的研究将会对完善劳动合同制度，明确劳动合同各方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系能起到积极作用。
参考文献：
[1] 郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:419.
劳务派遣的义务范文6
摘要：当劳动者的合法权益受到侵害时，劳务派遣单位基于双方的劳动关系应当向劳动者承担用人单位责任，但用工单位与劳动者之间并无劳动关系，其是否需要承担责任以及如何承担责任，法律对此规定主要集中在《劳动合同法》第九十二条：用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但该条并未对用工单位在何种条件、何种情形下承担连带赔偿责任做出具体规定，这也必然给劳动人事争议仲裁机构或人民法院在审理劳务派遣案件时带来一定的困难。为解决这种困难，本文拟从劳务派遣关系的立法倾向、用工单位承担连带赔偿责任的条件、范围等方面，分析用工单位在劳务派遣关系中承担连带赔偿责任的基本问题，以期能对解决仲裁和诉讼实务中对用工单位如何承担连带赔偿责任有一定的参考价值。
关键词 ：劳务派遣 用工单位 连带赔偿责任
在目前国内的经济形势背景下，劳务派遣用工形式普遍存在，在劳务派遣用工中发生的劳动争议案件也是大部分地区特别是经济较为活跃地区劳动争议案件的主要构成部分。虽然，从《劳动法》和《劳动合同法》的立法本意上看，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工只是我国企业用工的补充形式，法律也规定劳务派遣只能用于单位临时性、替代性或者辅的工作岗位。但实际中，很多企业为降低用人成本、规避社会保险、方便管理等，而采取劳务派遣用工形式使用劳动者，在劳务派遣用工关系中，也就必然存在三方当事人：劳动者、劳务派遣单位、用工单位。其中，劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，作为劳动者的用人单位，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，劳动者在用工单位工作并为其提供劳动，用工单位直接对劳动者行使用工管理权，但劳动者与用工单位无需签订劳动合同。当劳动者的合法权益受到侵害时，劳务派遣单位基于与劳动者之间存在的劳动关系而必然面临承担用人单位责任的问题。同时，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，用工单位在与劳动者发生劳动争议时与劳务派遣单位为共同当事人，也即说明程序法上，法律扩大了劳动争议当事人范围，将用工单位纳入劳动争议的程序中来。但在实体法运用上，用工单位应当承担怎样的用工责任，我国劳动类方面的法律规定较为粗糙，最直接的规定来自于《劳动合同法》第九十二条，但对于如何认定用工单位承担连带赔偿责任并未做出具体的规定。由此，导致在处理劳动争议的实务操作中，劳动人事争议仲裁机构或人民法院在认定用工单位的用工责任时存在分歧及适用法律困难的尴尬局面。本文拟从劳务派遣的立法倾向、用工单位承担连带赔偿责任的条件、范围等方面分析用工单位承担连带赔偿责任的基本问题。
一、用工单位承担连带赔偿责任的立法倾向
本文所述的《劳动合同法》第九十二条均是指2012年12月28日公布、2013年7月1日实施《劳动合同法》第九十二条，通过对修改后的第九十二条与2007年6月29日公布并于2008年1月1日实施的《劳动合同法》第九十二条进行对比，并结合目前劳务派遣单位经营条件等立法规定，我们可以发现，立法对劳务派遣用工的基本态度，即严格规范和控制劳务派遣用工形式，保护劳动者的合法权益。在这样的立法背景下，我们再来分析立法对用工单位承担连带赔偿责任的倾向，应该更为准确。修改前的《劳动合同法》第九十二条规定，只要是劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位就应与劳务派遣单位共同承担连带赔偿责任；而修改后的《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位仅对其单位给被派遣劳动者造成损害的，才需要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，而对于劳务派遣单位原因造成被派遣劳动者损害的，用工单位不必然需要承担连带赔偿责任。由此，我们可以看出对于用工单位承担连带赔偿责任的立法基本倾向是加重了劳务派遣单位作为用人单位的责任，而相对降低了用工单位在劳务派遣用工关系中的责任承担。这与目前立法本意是一致的，也可以看出国家立法层面对劳务派遣用工形式相对严格管控的意图，而加重了劳务派遣单位使用劳务派遣用工的用工成本和风险，相对于用工单位而言，其所要承担的用工责任不再是一揽子的连带赔偿责任，而是必须在用工单位给被派遣劳动者造成损害的前提下，才承担相关连带赔偿责任。
二、用工单位承担连带赔偿责任的条件
根据前文分析，我们可以明确用工单位承担连带赔偿责任的条件为“给被派遣劳动者造成损害”。但对于“损害”的认定标准法律并无明文规定，一种观点认为，应当依据“实际控制和受益”的原则认定和划分劳务派遣单位和用工单位双方的责任，因为被派遣劳动者在用工单位的实际管理控制下工作，受益方是用工单位，所以劳动派遣单位仅需承担选任被派遣劳动者的过错责任，应由用工单位承担无过错责任，即无论其是否存在过错，均应由用工单位承担赔偿责任。最高人民法院王林清法官在其《劳动合同纠纷裁判精要与规则适用》一书中就有表达该种观点。另一种观点认为，判断用工单位是否需要对劳动者与劳务派遣单位承担连带赔偿责任的前提是用工单位存在过错，即过错责任原则。从权利义务对等的角度分析，也即只有用工单位违反了法律、法规或者规章规定的义务，表示其存在过错而给被派遣劳动者造成损害，才与劳务派遣单位承担连带赔偿责任；如用工单位完全依照法律、法规或者规章设定的义务或指引进行用工，劳动者因用工单位造成的损害便不可能发生，用工单位也就无需对此承担连带赔偿责任。笔者赞成后一种观点，认为认定用工单位需承担连带赔偿责任的前提条件为用工单位存在过错，这也是与目前国家对劳务派遣用工形式的立法态度相一致的。
三、用工单位承担连带赔偿责任的范围
《劳动争议调解仲裁法》第二条明确了劳动争议的受案范围，实务中的劳动争议类型主要包括确认劳动关系类劳动报酬类争议、解除劳动关系经济补偿金或赔偿金类争议、社会保险待遇类争议等。劳务派遣用工，由于用工形式的特殊性导致处理相应劳动争议案件的复杂性。前文笔者分析了用工单位承担连带赔偿责任的基本条件，接下来针对主要的几类劳动争议类型具体分析用工单位承担连带赔偿责任的范围。
1.劳动报酬类争议
对于劳动报酬类的争议，用工单位是否需要承担连带赔偿责任，在理论与实务中均有不同的声音。有观点认为，在劳务派遣用工关系中，劳务派遣单位是劳动者的劳动关系的相对方即用人单位，承担着支付劳动者劳动报酬的法定义务，而用工单位只需与劳务派遣单位根据双方签订的劳务派遣协议向劳务派遣单位支付相关费用，其并不是劳动报酬的直接支付主体，也无需承担对被派遣劳动者劳动报酬的支付义务，即使是由于用工单位未及时向劳务派遣单位支付劳动者工资，而导致用人单位未及时发放劳动者劳动报酬，也不应当与用人单位一起向劳动者承担连带赔偿责任。但笔者认为，劳动报酬种类繁多，包括基本工资、加班费、绩效奖金、提成、年终奖、津贴、补贴以及各种福利等，不一而足，纷繁复杂。且《劳动合同法》第六十二条第一款第（三）项明确规定，用人单位的义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，虽然该项并未扩大到其他工资项目，如基本工资等，但《劳动合同法》第六十二条第一款第（五）项又规定，连续用工的，用工单位应当对被派遣劳动者实行正常的工资调整机制，意味着用工单位对劳动者的基本工资支付也负有一定责任。由此可见，用工单位对劳动者的部分种类的劳动报酬承担着义务，需要具体分析劳动者主张的劳动报酬性质和类型来判断用工单位是否需要承担连带赔偿责任，但在劳动仲裁和诉讼中，如果要求劳动者举证证明其主张的劳动报酬性质，并按照性质的不同认定不同的责任承担主体，显然增加了劳动者举证难度，客观上增加了劳动者依法维权的困难，不利于保护劳动者的合法权益；且实践中，很多企业对其支付给劳动者的劳动报酬并未做正确合理的分项，甚至为了规避支付加班费等人为地将工资项目进行拆分，即使有相应的工资构成和项目，也并不必然代表其性质。因此，基于劳动报酬项目的复杂性和难以区分性，从保护劳动者合法权益的原则出发，笔者认为，对于劳动报酬类的连带赔偿责任问题，不应区分劳动报酬的性质和项目，如因用工单位造成劳动者损害的，用工单位均应与用人单位承担连带赔偿责任。
2.解除、终止劳动关系经济补偿金、赔偿金类争议
由于解除、终止劳动关系经济补偿金、赔偿金类争议涉及内容过多，笔者仅从几类情形作基本的分析探讨。一是劳务派遣单位解除或终止与被派遣劳动者的劳动关系情形。根据前文确定的用工单位承担连带赔偿责任的条件，笔者认为上述情形只有在用工单位对此存在过错的，才需与劳务派遣单位承担连带责任。二是用工单位违法将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位因此解除与被派遣劳动者的劳动关系情形。该情形下，由于劳务派遣单位是基于用工单位的退回而解除与劳动者的劳动关系，由于用工单位的退回行为被认定为违法行为，因此必然导致劳务派遣单位解除行为的性质属于违法解除；因此，从过错责任角度，用工单位对劳务派遣单位的解除行为存在过错就必然应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。三是被派遣劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定行使被迫解除权，与劳务派遣单位解除劳动关系的相关情形。（1）用工单位存在该条第一款第（一）、（二）、（四）项或第二款规定的情形，被派遣劳动者因此解除劳动关系并要求经济补偿金的，根据该法第六十二条第（一）项关于用工单位应履行执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护义务的规定，用工单位实际系被派遣劳动者劳动力的实际使用人，其未按照法律规定、劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件违反基本的法定义务，劳动者因此被迫解除劳动关系并要求经济补偿金的，用工单位应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任；如上所述，用工单位需与劳务派遣单位就工资支付承担连带赔偿责任，则存在未及时足额支付劳动者劳动报酬情形，劳动者因此被迫解除劳动关系并要求经济补偿金的，用工单位与劳务派遣单位应对此承担连带赔偿责任；由于用工单位对劳动者进行实际用工管理，用工单位对被派遣劳动者负有用工管理的责任，用工单位规章制度如适用于被派遣劳动者，被派遣劳动者的提供劳动时所受的劳动纪律约束必然与用工单位的规章制度有关，该规章制度必然对劳动者的权益具有最直接和实质的影响，则《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项及同条第二款的规定也应适用于用工单位，用工单位存在上述规定情形，劳动者因此被迫解除劳动关系并要求经济补偿金的，用工单位与劳务派遣单位也应对此承担连带赔偿责任；（2）被派遣劳动者因该条第一款第（三）、（五）、（六）项情形被迫解除劳动关系并要求经济补偿金的情形。由于缴纳社会保险费、订立书面劳动合同的责任一般在劳务派遣单位，因此，只有用工单位对此存在过错并造成被派遣劳动者损害时，才需与劳务派遣单位承担相关的连带责任。
3.押金、报销款争议
不管是劳务派遣单位还是用工单位收取被派遣劳动者押金，均已违反《劳动合同法》第九条、第六十条第三款的规定，因此，根据该法第九十二条的规定，用工单位收取被派遣劳动者押金的，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。但对于劳务派遣单位收取被派遣劳动者押金，用工单位是否需要承担连带赔偿责任，我们仍应回归到认定用工单位承担连带赔偿责任的基本条件上来，即对此存在过错的，应与劳务派遣单位承担连带责任，无过错即无责任。同理，用工单位未按照约定报销被派遣劳动者相关费用，根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位未依照约定报销被派遣劳动者相关费用，用工单位对此存在过错的，应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
4.未订立书面劳动合同二倍工资、社保待遇损失、非因工死亡待遇损失等争议
由于在劳务派遣用工关系中，与被派遣劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险费的义务主体是劳务派遣单位，无义务也即无责任，因此一般情况下，用工单位无需与劳务派遣单位承担连带赔偿责任；但用工单位对此存在过错并造成被派遣劳动者损害时，应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
5.违反服务期、保密义务、竞业限制类争议
一般来讲，在实际用工中，多数是劳务派遣单位作为用人单位直接与被派遣劳动者签订相关服务期、保密、竞业限制等协议，用工单位并不直接作为当事方参与签订协议，该情形下，除非用工单位对相关争议存在过错并造成劳动者实际损害，否则用工单位无需与劳务派遣单位承担连带责任。现实中，如用工单位直接与被派遣劳动者签订上述协议，根据《劳动合同法》第九十二条的规定，用工单位理应与劳务派遣单位承担连带责任。
参考文献
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