前言：中文期刊网精心挑选了劳务派遣的问题范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
劳务派遣的问题范文1
黑龙江劳务派遣用工随着劳动用工形式的多元化发展迅速增长，呈现以下5个特点。
1.劳务派遣用工快速增长。2011年末，黑龙江省劳务派遣用工达9.3万人，比上年末增加3.3万人，增长55.3%，比同期城镇单位从业人员增速快38.7个百分点。从行业上看，在95个国民经济行业大类中占82.1%的行业使用劳务派遣用工，最多的行业为制造业达2.5万人，其次为交通运输、仓储及邮政业1.2万人，第三位是信息传输、计算机服务和软件业达1.1万人。劳务派遣用工以其灵活的用工形式广泛在国民经济各行业使用。
2.劳务派遣用工遍布全省各地。从地市看，劳务派遣用工在13个地市中都有使用，用工人数最多的为哈尔滨市达4.5万人，比上年增长25.0%，其次为大庆市达0.9万人，比上年增长73.8%，第三位双鸭山市0.6万人，增长59.7%。
3.劳务派遣用工主要集中在国有单位和其他单位，集体单位寥寥无几。从经济类型看，在我省国有单位中使用的劳务派遣工为43718人，占47.0%；其他单位45395人，占48.9%；集体单位为3782人，仅占全省的4.1%。
4.劳务派遣用工九成集中在企业单位，事业、机关单位较少。在使用的劳务派遣工中企业有8.6万人，占全省劳务派遣用工的93.1%；事业有3572人，占3.8%；机关仅2861人，占3.1%。
5.劳务派遣用工待遇相对较低，但个别行业收入不菲。2011年，黑龙江省劳务派遣用工平均劳动报酬为15892元，比城镇单位从业人员劳动报酬低15410元。劳务派遣用工待遇从全省平均水平上看没有正式员工高，但个别行业劳务派遣工平均劳动报酬，高于同行业在岗职工平均工资。如：其他金融活动（46440元）、水的生产和供应业（43583元）、房地产开发（33862元），比同行业在岗职工平均工资分别高87元、4902元和5586元。
二、劳务派遣用工的优势
1.人事管理简捷。劳务派遣人员的招募工作均由派遣公司负责，劳务派遣工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成，企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。用工企业人事管理简洁，同时可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、财力和时间。
2.用人机动灵活。在市场经济条件下，企业的经营和业务变化很大，采用劳务派遣用工形式，企业有较大的自，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止。是否续签合同，可根据企业的生产经营情况来决定，这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。
3.规避用人风险。在劳务派遣中，企业与劳务派遣公司签订劳务合同，建立劳务合同关系，劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等，派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满，劳务派遣协议也就终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任，从而大大减少了用工风险。
三、劳务派遣用工存在的问题
近几年，劳务派遣用工作为企业用工的新形式迅速壮大起来，为黑龙江经济发展做出了重要贡献,但当前这种就业模式的发展也存在很多不容忽视的问题。
1.出现劳务纠纷时，难以保障劳动者合法权益。在实践中，由于大多数派遣公司与劳动者签订劳动合同的时候，对于三方权利和义务的界定比较模糊，导致一旦出现纠纷，派遣机构和用工单位之间相互推诿，责任划分不清，致使派遣劳动者的合法权益得不到有效保护，甚至受到损害。
2.政府管理部门职责划分不清，难以保证执法公平。据调查，个别劳务派遣机构是以劳动保障部门的某一科室为主体组建的，甚至是由劳动局的内部人员开办的，这种劳动保障部门既当运动员又当裁判员的劳务派遣，在产生劳务纠纷时，很难保证其执法的公平与公证，劳务人员的合法权益很难得到有效保障。
3.存在同工不同酬等问题，损害劳务工利益。据调查，有些企业用工工资支付不及时、不透明,发放报酬不公平的现象时有发生，普遍存在同工不同酬问题，损害劳动者的利益。企业对劳务工的管理过于散漫，没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施，缺乏对劳务工的激励机制。
四、几点建议
1.政府部门要进一步完善法律法规，规范劳务派遣用工管理。明确同工同酬的制度，在同等条件下的工资待遇不应差距过大，以使部分用人单位想通过劳务派遣来区别对待劳动者，损害劳动者利益的行为无从实施。明确政府部门行政处罚的标准，加强监管力度。逐步规范劳务派遣单位与用人单位的权利义务，使劳务派遣用工这一新的用工形式健康和谐发展。
劳务派遣的问题范文2
关键词:劳动派遣;人力资源;劳动纠纷
中图分类号:F24 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)11-0190-02
劳务派遣中外称谓有十几种之多,足以显现对这一劳动关系领域新的用工方式的实践与理论认识的多样性。劳务派遣最早起源于美国,后在欧洲、日本等发达国家逐步发展起来。其本质特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体,实行雇用劳动者与使用劳动力相分离,从而形成一种灵活的就业方式的新型的劳动关系。1997年,国际劳工组织以制定并通过第181号公约的方式对其予以认可,这也是对世界各国提出通过国内立法以规制其运作的要求,这也说明了其具有一定的社会价值、合理性和客观必然性。
我国的劳务派遣始于20世纪70年代末期。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化,劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。特别是近年来,企业用工形式的多元化,促使劳务派遣适用范围逐渐拓宽,派遣人数急剧增长。劳务派遣已出现在各行各业,甚至很多国家机关和事业单位目前也都在大量使用劳务派遣员工。
一、劳务派遣得到广泛使用的原因
1.降低单位人工成本
包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工,除了给工资和社保外,只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税,减少录用费用和离职补偿的费用。
2.人事管理便捷专业
用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜,只需要对派遣员工做出相应的工作管理规定,使用其劳动力,根据岗位的不同进行管理、考核,社会保险等其他事宜则由派遣公司负责完成。用人单位可以在增加业务时增加人员,在业务减少时减少人员,用人机制十分灵活。
3.减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下,用工单位和派遣单位签订派遣服务协议,派遣单位与派遣员工签订劳动合同,用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可减少或避免与派遣员工在劳动关系上可能出现的纠纷。
实行劳务派遣后,最大限度地净化了用工的管理职能,减轻了企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
二、当前劳务派遣中存在的问题
1.劳务派遣使用混乱
《劳动合同法》第66条规定,派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制,用人单位为降低用工成本,逃避劳动法的责任,任意使用劳务派遣工,使劳务派遣范围不断扩大,派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中,劳务派遣工甚至已占到一半以上,成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位,也使用劳务派遣工,如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范,任其发展,劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态,劳动关系的基础将受到严重的挑战。
2.劳务派遣公司管理薄弱,不能持续提高派遣人员的就业能力
当前,劳务派遣工主要是农民工和城市失业人员,也有部分大中专毕业生。劳务派遣公司通常采取以产定销的方式招聘员工,致使大量派遣工劳动合同短期化。合同短期化使劳务派遣公司只注重派遣人员的薪酬等基本管理工作,往往忽视派遣人员的劳动技能的提高。由于企业的逐利性使然,对于派遣企业而言,自己并不使用劳动力,如果用人企业没有特别要求,就不会对派遣劳动者进行职业培训,更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言,派遣劳动者不属于本单位正式员工,其流动性大,也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去,不利于劳动者素质的提高。同时,这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利。
3.劳务派遣人员泄露商业秘密给用人单位造成损失
根据《反不正当竞争法》的规定,商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施保护的技术信息和经营信息。受法律保护的技术信息和经营信息必须具备4个条件:不为公众所知,即秘密性;具有经济价值;具有实用价值;采取了保密措施。
从国内外大量的司法实践看,目前商业秘密纠纷最主要表现为雇员带走雇主(单位)的商业秘密,然后与后者展开不正当竞争。随着劳务派遣范围不断扩大,有些企业在一些长年稳定需求的工作岗位,也使用劳务派遣工代替公司正式员工,这就造成部分派遣员工接触或可能接触涉及商业秘密的工艺或材料。有些人员在流动过程中将原单位的技术秘密或业务关系带走,或另谋高就或转让给原单位的竞争对手;有些人员通过泄露工作单位商业秘密的方式,谋取不正当利益等等。
4.派遣人员无法做到与用人单位员工同工同酬
《中华人民共和国劳动合同法》第63条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但用人单位出于利用劳务派遣节约人工成本的考虑,往往减少派遣人员的薪酬待遇,特别是派遣人员的福利待遇。劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家,而劳务派遣公司与用人单位地位的不平等,往往出现劳务派遣公司及用人单位随意克扣工资或抽头,不按月发放工资、不按规定支付加班工资等情况。更有甚者,有的用人单位利用劳务派遣用人形式,逃避社会保险义务,而劳务型公司又不为劳务人员办理参加社保手续,不缴纳社保费,或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。这些现象的存在,严重影响着劳务派遣的发展。
三、解决劳务派遣中问题的对策
劳务派遣是一把双刃剑,只有正确运用劳务派遣的用工形式才能给用人单位带来事半功倍的效果。针对劳务派遣当前存在的问题,笔者提出以下解决对策。
第一,在立法上明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等),使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任,以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。执法部门应该严格按照劳动合同法第66条限定劳务派遣的使用范围。所谓辅,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工,根据法国劳动法典法律卷中的相关规定,劳动力派遣行为只能适用于临时性工作岗位,在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动力。对临时性工作岗位法律进行了列举:替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者(例如享受各种休假的劳动者)的工作、企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作或者对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。企业只有在上述三种情况下才可以使用劳动力外派,法律特别规定劳动力派遣不得“以永久取得与受派企业正常的、持续性的经营活动相联系的工作为目的,也不得产生此种效力”。法律如此严格的限制,目的是为了减少企业通过使用劳动力外包来规避《劳动法》、侵犯劳动者合法权益的现象,从而维护正常的劳动关系和《劳动法》的调整作用。
第二,派遣公司应认真研究并掌握新“劳动法”各项规定和“劳务派遣”的各项规定,以“市场为导向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理团队的素质,树立以“诚信服务”的经营与管理理念,走“专业化”的发展道路,抓好派遣机构的自身建设,完善各项管理措施,以优质的服务、高素质的队伍来促进劳务派遣工作。劳务派遣机构在成立伊始就要高标准、严要求,严格按照企业化管理的要求,规范各项管理制度,培养一支具有高文凭、懂业务、熟悉政策能征善战的职工队伍,劳务派遣机构的自身建设抓好了,就能提高服务质量,就能以优质的服务赢得客户满意,从而推动劳务派遣工作的发展。
派遣公司应有战略发展眼光,有明确的市场定位,走“专业化”的发展道路,真正做到“以人为本”的经营理念,认真为每个客户和外派员工提供满意的服务,才能使派遣公司做稳、做大、做强,在激励的市场竞争中才不会被淘汰。
第三,商业秘密存在于实际用人单位,用人单位应该制定专门的保密规则,明确商业秘密的范围,采取相应的保密措施,明确保密主体、保密义务及相应责任。保密协议应该由实际的用人单位与劳动者签订。同时,在用人单位与派遣单位的协议中,保密协议也应该作为派遣单位与职工约定并要求职工遵守的条款,即实际用人单位的保密规则。应该力图做到派遣公司与用人单位以及劳动者三方都具有按照劳动合同法追究违约责任的权利。
因为用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系,二者之间签订的协议要么作为派遣单位同被派遣者之间劳动合同、保密协议的附件,要么被视为民事合同关系。因此,用人单位在签订派遣合同时要准确把握派遣合同的“责权明晰”,明确规定派遣单位签订劳动合同的义务,劳动纠纷如何处理等。
最能体现保密义务及责任的是竞业禁止条款,而其补偿金支付的约定也最具争议性。竞业限制补偿金的支付,应该在三方协议中作出明确的约定。因为被派遣职工与派遣单位之间是劳动关系,所以,竞业限制补偿金应该由派遣公司支付。同时,派遣单位应该与用人单位协商约定,如果用人单位有竞业禁止需求的,应该支付给派遣单位相关费用。或者两者直接约定,用人单位有竞业限制要求的,费用由其自身承担。
第四,要依法签订劳动合同和劳务合同。劳务型公司作为具有法人资格的劳务型企业,应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同,依法建立劳动关系,明确双方的权利和义务,特别要明确作为劳派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式,参加社会保险等,并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时,还必须与企事业用人单位签订劳务协议,依法建立劳务派遣与使用关系,明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准,以及社会保险费的结付标准和结付缴纳办法。可以说,劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同,是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
劳务派遣的问题范文3
关键词：劳务派遣 问题 对策
1 劳务派遣的内涵
关于劳务派遣，对其称呼学界有许多说法，“劳动派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等等称呼都是存在的。对于其界定，也是学界讨论的热点。从不同学科和研究视角出发，研究者给出不同的界定。从用工单位视角看，劳务派遣是一种用工形式；从派遣员工视角看，劳务派遣是一种就业方式；从派遣机构视角看，劳务派遣却是一种经营活动；法律研究者则更倾向于将劳务派遣视为一种特殊的雇佣关系。
本文所指，劳务派遣是派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
2 劳务派遣与传统用工的比较
传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体，主要是与员工直接签订劳动合同建立劳动关系，单位支付给员工劳动报酬。企业拥有对员工劳动的使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任，并负责从员工入职一直到离职的所有管理工作。
劳务派遣用工是指用工包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。
3 劳务派遣中存在的问题
3.1 用人单位存在的问题
首先，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。
其次，因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了。
3.2 派遣机构存在的问题
首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。
其次，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。
3.3 派遣员工存在的问题
当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。
但是派遣机构通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。
3.4 政策法律存在的问题
因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束，并且监管没有标尺，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。
4 劳务派遣对策研究
4.1 加强立法，提供法律保障和规范
由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。
4.2 严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围。
企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。
4.3 慎重选择派遣机构并在派遣过程中对其进行监督。
企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。
4.4 强化监管规范派遣行为。
作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注册资金数额，收取50 万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。
4.5 畅通内部沟通渠道。
通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。
5 小结
虽然在劳务派遣用工形式发展的过程中出现各种各样的问题，但这并不影响该制度的推广与应用。只有通过用工单位、派遣员工、派遣机构三方共同的努力才能更好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中的存在问题。
参考文献
[1]姜颖.劳动合同法论.北京：法律出版社.2006.
[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007(2)．
劳务派遣的问题范文4
关键词：劳务派遣 存在问题 风险防范
1.当前电力企业劳务派遣用工存在的问题
为完成企业发展目标，满足企业的用工需要，劳务派遣作为一种节约成本、人事管理便捷、竞争优势明显的用工形式已广泛被很多企业采用，特别是电力企业，许多基层生产经营岗位都能看到劳务派遣员工的身影。但由于管理体制等原因，存在不少问题，导致劳务派遣员工就业稳定性差，工作责任心不强，劳动争议时有发生，在一定程度上也制约了电力企业的发展，主要表现在：
1.1劳务派遣员工在电力企业的各类基层生产岗位都在使用，造成管理混乱
根据《劳动合同法》，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但目前电力企业的许多生产经营岗位都在使用劳务派遣，很难将这些岗位定义为临时性、辅或者替代性的工作岗位，并且这些岗位上工作的劳务派遣员工与电力企业的直接聘用员工有可能在工作职责、安全责任、工作强度等方面相差不大，但在工资待遇、职位晋升、技能职称考核评定方面却存在很大差别。
1.2劳务派遣员工对电力企业缺乏归属感和安全感
电力企业因其工作特殊性，员工的技能技术水平要求较高，对正式员工形成了较为完善的培训管理系统，但劳务派遣员工由于多从事风险强度高或低技术含量的工作岗位，缺少技能培训机会也没有明确的职业生涯规划，造成劳务派遣员工心理失衡。
1.3对劳务派遣员工管理制度不健全，易引起争议
由于劳务派遣打破了传统的双方雇佣关系，形成了劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位的三方雇佣模式，造成了劳动用工法律关系模糊，法律责任难以界定，国家也没有关于劳务派遣的单独立法。
2.电力企业在劳务派遣用工中防范风险
如何规避劳务派遣用工中的法律风险已成为电力企业人力资源管理的重要课题，笔者认为，电力企业在劳务派遣用工中可采用以下几点防范风险：
2.1订立合法、有效、完善的派遣协议
（1）选择资质信誉良好、合法的劳务派遣机构签订劳务派遣协议，严格杜绝与电力企业的所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位签订派遣协议。这类劳务派遣单位属于《劳动合同法》所禁止的自派情形。
（2）明确约定责任分担及违约责任。
劳务派遣协议应包含责任分担方式及违约责任条款。电力企业应与派遣单位明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊，一份“责权明晰”的劳务派遣合同是维护双方权利义务的可靠凭证，可以有效地降低电力企业在劳务派遣过程中的法律风险。
2.2严格限定电力企业的派遣岗位
应对电力企业的派遣岗位进行严格限定，明确规定哪些岗位可以使用劳务派遣员工，对管理岗位、生产技术等关键岗位杜绝使用劳务派遣员工。同时，对于同一工作岗位尽量使用单一的用工方式，尽量避免同一工作岗位上既有直接用工也有劳务派遣用工的情况出现，不“同岗”也就不存在“同酬”的问题，避免薪酬争议。
2.3构建和谐企业文化，营造和谐工作环境
一要加强劳务派遣员工的培训力度，电力企业的正式员工和劳务派遣员工应不分身份，都有参加各类培训和活动的同等机会，应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。二是应让劳务派遣员工加入工会，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干，让劳务派遣员工真正参与企业发展，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，提高员工的企业认同感，让他们与企业同呼吸、共发展。
2.4加大对劳务派遣员工的薪酬激励
（1）要遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬。
合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，坚持“同岗同酬”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别。尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。电力企业由于管理体制的原因，劳务派遣员工与正式职工同样辛勤的为企业发展做出了贡献，但收入、福利保障等方面的差距极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极l生。
（2）建立长效动态绩效考评机制。
由于电力工作的特殊性，对于涉及安全生产的劳务派遣工，要严格控制进入机制和绩效考评机制，多次不合格者应予以淘汰出局，而对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。
2.5加强劳务派遣员工的制度管理
应要求劳务派遣员工严格执行各个部门、各个岗位的规章制度和工作流程，使劳务派遣员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，促进工作质量和工作效率的不断提高。
2.6适当采用劳务分包的方式，减少劳务派遣用工的风险
劳务派遣的问题范文5
关键词：大学生就业；劳务派遣
中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0171-02
一、问题的缘起
（一）劳务派遣概述
目前，对于劳务派遣各国并没有统一的定义，依据我国《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是指劳务派遣单位招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理的用工形式。劳务派遣单位、用工单位亦即被派遣劳动者之间形成的三方关系。[1]
我国的劳务派遣业务源于20世纪80年代的外商代表处用工，并随着外资企业的发展而逐渐增加。近年来，伴随着经济结构的调整、企业用工的灵活、低成本要求及《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣在中国内地高速发展。除外资企业外，一些国有企业和民营企业出于降低人力资源管理成本等方面的考虑，也开始使用劳务派遣的用工方式。虽然目前对劳务派遣用工规模尚无准确规范的统计数据，但从各企业实际情况来看，劳务派遣确已成为一种重要的用工方式，如电信系统的中国电信、中国移动、中国网通和中国联通四大集团共有职工118.3万人，其中，以劳务派遣形式用工48万人，占职工总数的40.5%；全国建筑系统使用劳务派遣用工超过1000万人，在原煤生产一线，劳务派遣工展生产人员总数的80以上。[2]
（二）大学生劳务派遣就业现状
所谓大学生劳务派遣就业是指用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并提供相应的工作岗位，劳务派遣机招用大学毕业生并与其签订劳动合同，建立劳动关系，进而根据用工单位的岗位要求将大学毕业生派往用工单位工作，被派遣的大学生接受用工单位的指挥监督。
据统计，2011年我国的高校毕业生将有640万，由于结构性的供需失衡、信息不对称等种种原因的影响，大学生就业难已成为一个不争的事实。而劳务派遣为解决大学生就业问题提供了契机，是大学生就业的一条新途径，以甘肃省陇兴劳务派遣有限公司为例，在其7000余名员工间有大学毕业生近3800人，其中800多人是应届毕业生，这些应届毕业生通过劳务派遣获得了其第一份工作。但同时，不可否认的是，在相关运行机制尚不成熟完善的情况下，大学生通过劳务派遣就业也存在着权益维护困难等相关问题。
二、大学生劳务派遣就业的积极作用及存在的主要问题
（一）大学生劳务派遣就业的积极作用
1、对企业而言，通过劳务派遣的方式招用大学毕业生可以满足其临时性的用工需求，降低用工风险；可以节省人力资源管理中的成本支出，提高企业竞争力；同时，大学毕业生可以为企业提供专业化的服务，满足其用工需求等。
2、对大学生而言，一方面，劳务派遣机构掌握有大量的用工信息，可以为大学生提供相对较多的就业机会，降低大学毕业生找工作的成本。另一方面，通过劳务派遣就业，大学毕业生可以积累相关的工作经验，同时也可以以此作为跳板，获得进入名企的机会等。劳务派遣满足了当今大学生对就业灵活多样的需求.
（二）大学生劳务派遣就业存在的主要问题
1、大学生及家长的就业观念问题。劳务派遣作为一种新兴的就业方式，较多的学生与家长仍对其存在偏见，多追求稳定的工作而忽略长远的发展。由于劳务派遣临时性、辅或者替代性的工作岗位性质以及现实运行过程中存在的不足，使得大学生及家长对劳务派遣就业存在一定的偏见。
2、相关法律法规及运行机制不完善。作为一种新兴的用工方式，劳务派遣在2008年颁布实施的《劳动合同法》中得到确认及一定的规制。但由于发展时间较短，较多细节性的问题，如劳动合同期限问题、异地派遣问题、退工问题等，尚未得到明确的规范。
3、劳务派遣机构资质、监管及运营问题突出。《劳动合同法》中规定劳务派遣单位“注册资本不得少于五十万元。”，但在实际运营过程中仍较为混乱，许多公司同时经营多种业务、经营范围十分复杂，同时由于经营时间较短，成熟度不高且缺乏较强的劳动力调配能力.
4、劳动者权益维护困难。由于相关法律法规的缺位及机制的不完善，在劳务派遣具体运营过程中仍存在着同工不同酬、社保费偏低、工伤事故处理争议、劳动合同期限及劳动者入会等一系列的问题，劳务派遣就业的大学生在权益维护上仍存在着一定的困难。
三、国家相关政策及国外经验借鉴
（一）国家相关政策
我国在大学生劳务派遣就业方面的政策可以分为以下三个阶段：
1、1980―1995年．20世纪80年代，劳务派遣在我国初步兴起，但数量较少。此阶段的劳务派遣机构主要是按国家相关规定在特殊行业领域开展业务，是出于国家安全的考虑。[3]
2、1995―2005年．此阶段，为解决国有企业下岗职工的再就业问题，在原有公共就业服务活动（如职业介绍等）的基础上，政府开始倡导鼓励国有企业设立相应的劳务派遣部门来帮助下岗职工解决就业问题，此阶段劳务派遣的最大特点是由政府推动和主导的。
3、2005―今。2005年以后，随着经济结构的调整，除国有企业外，大量的民营和外资企业也开始了劳务派遣用工。因此，为规范劳务派遣行为，在我国2008年1月1日施行的《劳动合同法》中对劳务派遣做了专项规定，同时在2008年9月18日施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调节仲裁法》中均做了相关规定，但在具体实施细则与规制措施上仍存在一定的缺陷与不足。
同时，此阶段由于金融危机等因素的影响，大学生就业形势日益严峻，国家开始采取相关措施错金大学生就业，如完善就业服务体系、开展创业教育与培训等，但在大学生劳务派遣就业方面缺乏相应的规范。
(二) 国外经验借鉴
国外劳务派遣起步较早，各国发展情况不尽相同。其中，荷兰大学生劳务派遣就业发展相对成熟。据统计，荷兰大学毕业生的首份工作70%是来自于劳务派遣。荷兰对劳务派遣的规制主要采用行业集体协议的形式，在集体协议中对企业用工及员工利益保护等问题作了详尽的规定。其中，按劳务派遣时间将派遣过程划分为三个阶段是其最大亮点，具体如下：第一阶段，派遣员工在登记注册的78周内，可以随时解除与劳务派遣机构的劳动关系，且劳务派遣员工在别处没有就业限制。第二阶段，在78周至两年内，派遣员工与劳务派遣机构签订有固定期限劳动合同，在固定合同期限内员工享有合同规定的福利政策等。第三阶段，派遣员工在登记注册两年（或签订8个固定期限劳动合同）后，劳务派遣机构要与派遣员工签订无固定期限劳动合同。[4]这种三阶段循序渐进的派遣制度，既满足了短期用工企业的灵活性，增加了长期用工企业的责任和义务承担，同时又较好的保护了派遣大学生的利益，给与其较大的选择空间，具有较强的借鉴意义。
四、大学生劳务派遣就业的政策建议
在充分考虑中国实际及借鉴劳务派遣发展相对成熟的国家和地区的经验的基础上，完善大学生劳务派遣的就业方式可以从以下几个方面做起：
1、加强完善相关立法。立法上的缺失，必然导致具体运作过程中的无序和混乱，因此，完善相关法律法规具有十分重要的意义。主要着眼点体现在以下几个方面：首先，劳务派遣机构资质及其监管方面。针对目前市场上鱼龙混杂、多业务经营的劳务派遣机构应该通过立法进行严格的规制，保证其质量及良好运营；再者，对于关涉劳动者合法权益的劳动合同期限、入会、薪酬待遇、劳动争议处理、雇主责任、劳动监察等问题需进行明确的规范，使大学生维权时能够有法可依，同时保证大学生劳务派遣就业的良好运营.
2、加强促进高校与劳务派遣机构的交流合作。劳务派遣机构掌握有大量的企业用工需求信息，且通过整合可以更好地了解劳动力市场对大学毕业生的素质要求和未来的发展趋势。高校通过与劳务派遣机构的交流合作，可以更有针对性地完善其培养模式，为在校大学生将来的就业奠定基础。同时，劳务派遣机构也可以为大学生提供较多的实习岗位，增强大学生的实践能力，实现多方共赢。
3、加大宣传力度，充分发挥舆论的引导作用。一方面，通过正确的舆论引导，帮助大学毕业生及家长等消除对劳务派遣的偏见，正确理性看待劳务派遣作为其踏入社会第一步在积累工作经验等方面的重要作用。另一方面，通过宣传教育使大学生意识到在通过劳务派遣就业时可能遇到的问题及正确维权的途径，保证大学毕业生能够通过劳务派遣找到理想的工作，为以后的人生发展道路奠定基础。
总之，对大学生劳务派遣就业需要政府、高校及整个社会的共同努力才能真正做到趋利避害，实现多方共赢。
作者单位：中南财经政法大学公共管理学院
参考文献：
[1]董保华，薛孝东.论劳动力派遣[M].北京:法律出版社,2006.
[2]J.Michon.TemporaryAgencyWorkandCollectiveBargainingintheEU,2009.
[3]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008.
劳务派遣的问题范文6
摘 要 劳务派遣是一种新型的用工方式，它将劳动力的雇佣和使用进行了有效的分离，所以这种方式有着很高的灵活性，而且成本也相对较低，通过对这种用工方式的有效应用，能够较好地满足三方利益诉求。劳务派遣在我国经历了二十余年的发展，当前我国的劳务派遣用工正在逐步地走向规范化，但是我国的劳务派遣用工起步较晚，所以在对这种用工方式加以应用的过程中，还存在着许多的问题，这些问题的存在不仅仅影响了劳务派遣在我国的进一步应用，而且也损害了许多关联方的利益，之所以会出现这些问题，一方面是由于法律和制度的原因，另一方便则是由于用人市场方面的因素，所以要想使得劳务派遣在我国取得更好的发展，必须要对存在的问题进行有效的解决。因此本文就我国劳务派遣用工所存在的问题及相应的策略进行了一定的研究。
关键词 劳务派遣 问题 策略
劳务派遣作为一种新型的用工方式，出现在我国的时间并不是很长，这种用工方式有着非常多的优势，但是在对其加以应用的过程中，却存在着许许多多的问题。应用劳务派遣这种用工方式的最初目的是为了依据市场的需求来对劳动力资源进行配置，从而使得非正规结业者也能够被纳入社会保障体系之内，同时使得用人单位的实际用人成本得以降低，但是随着这种用工方式的逐渐推广，许多用人单位并没有严格的按照相应的规范和法律要求来对这种方式加以使用，而是为了降低自己的人事成本侵害劳动者的基本权益，所以就导致了一系列问题的产生，这些问题的出现严重的阻碍了劳务派遣这种用工方式在我国的健康发展，所以对于我国劳务派遣用工中所存在的问题及相应的解决策略进行研究有着非常重要的意义。
一、劳务派遣的合作模式分析
在许多的国家，劳动关系都是构成劳动力市场的一个重要基础，但是许多人往往将劳动关系和雇佣关系混为一谈，而实质上二者并不是同一个概念，劳动关系是从雇佣关系之中分化出来的，劳动关系产生的目的就是为了使得劳动者和用人者之间的实际不平等能够得到有效的弥补，所以这两个概念并不是等价的，要对劳务派遣的合作模式进行研究，首先必须要清楚劳动关系这一概念，将其与雇佣关系区分开。劳务派遣是指的劳务派遣单位和劳动者签订相应的劳动合同，然后建立起劳动关系并且承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位的实际需求，把符合要求的劳动者外派到用工单位，然后向用工单位收取相应费用的经营行为。
所以从其定义中不难发现，劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”的模式下进行运作的，它是一种三方就业模式，在这种模式之下，劳务派遣服务改变了传统的雇佣关系，派遣员工的企业、派遣员工和劳务派遣机构构成三方当事人，同时劳务派遣机构、用人企业和派遣员工也形成了三种关系：第一是劳务派遣机构和派遣员工之间的关系；第二是用人企业和劳务派遣机构之间的关系；第三是用人企业和派遣员工之间的关系。这种模式相比于传统的就业模式而言，增加了第三方主体，即劳务派遣机构，传统的模式只涉及劳动者和雇主两个主体方，二者之间的劳动关系更为简单，而在新增了劳务派遣机构之后，劳动关系就变得更为复杂。同时在这种模式之下，被派遣的劳动者并不是直接为派遣机构提供劳动的，而是为派遣机构的客户提供服务，从而使得雇用关系和使用关系相互分离。此外，派遣机构承担着中介的角色，派遣机构可以依据劳动力供需求信息来对于劳动力市场中的供给与需求进行有效的调节。最后，劳务派遣实质上是一种制度创新，它对于人力资源进行了有效的开发和管理，在劳务派遣用工模式下，派遣机构将自己的劳动管理职能进行了分离，从而使得自己能够更加有效的进行人力资源开发。
二、我国劳务派遣用工存在的问题分析
（一）劳务用工合法权益受到侵害
当前在我国进行劳务派遣的过程中，依据相关规定，劳务派遣公司必须要与派遣工签订相应的劳动合同，但是在实际的应用过程中，由于许多的派遣工对于相关的法律知识不够了解，所以许多的劳务派遣公司就对这一漏洞加以利用，在劳动合同上时常出现投机取巧的情况，部分劳务派遣机构未与派遣工签订合同，或者是未与劳动者就合同内容进行商议，以及合同的期限较短。这些情况经常出现在劳务派遣公司和派遣工签订合同的过程中，致使派遣工的合法权益得不到有效的保障。此外，许多的劳务派遣工往往不能够享受到应有的待遇，薪资水平往往较低，在同一个企业之中，劳务派遣工与正式员工薪资之间的差距可以高达四五倍，同时劳务派遣工也享受不到正常的企业福利，但是这些都是劳务派遣工应当享受到的合法权益，而就我国目前的情况而言，绝大部分劳务派遣工的这些合法权益都没有能够得到有效的保障。
（二）劳务派遣滥用情况严重
正因为劳务派遣用工模式有着许多的优势，而且能够为用人单位节约人事成本，所以这种模式很快在全国得到了推广，但是也正是由于通过劳务派遣用工可以降低企业的人事成本，所以开始出现劳务派遣滥用的情况，许多的用人单位为了使得企业的劳动成本能够降到最低，同时也为了有效的规避雇主责任，在许多不该使用劳务派遣的岗位上也使用劳务派遣，由于劳动成本也是决定企业竞争力的一个重要因素，所以许多企业为了提高自身的竞争力，在许多岗位中都开始推行劳务派遣，部分企业甚至将原来应该续签合同的正式职工转为派遣劳动者，规避自身缴纳社会保险的义务。
（三）被派遣劳动者自身存在问题
