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股份银行和商业银行的差别范文1
近年来，随着我国金融体制改革进程顺利推进，我国中小股份制商业银行资产规模日趋庞大、客户数量日益增多、分支机构迅速增加。一些区域性股份制商业银行在全国设点布局，完成由区域性银行到全国性银行直至上市公众银行的转变；一些城市商业银行迅速扩大业务区域、增设分支机构。中小股份制商业银行分支机构的数量及机构层级迅速增加，由过去简单的总分行二级管理，扩充至总行、一级分行、二级分行、一级支行、二级支行甚至更多层级。随着分支机构层级日益复杂及业务经营情况的不断变化，部分中小股份制商业银行原先相对简单的业务授权管理制度已落后于业务发展的要求。健全完善的法人授权管理机制是商业银行对分支机构实施有效管理的主要方式，是各项工作高效运转的必要条件，对中小股份制商业银行而言，良好而恰当的权限设置能在提高业务审批效率的同时有效防范风险，因此，构建完善授权体系是中小股份制商业银行当前重要而迫切的一项工作任务，各商业银行应树立发展意识，处理好集权与放权的关系，合理确定贷款权限，实行信用授权的分层次管理。
一、信用业务授权的含义
我国《商业银行法》规定：“商业银行分支机构不具有法人资格，在总行授权范围内依法开展业务，其民事责任由总行承担”。中国人民银行《商业银行授权、授信管理暂行规定》规定：“商业银行实行一级法人体制，必须建立法人授权管理制度。商业银行应在法定经营范围内对有关业务职能部门、分支机构和关键业务岗位进行授权”，由上述规定可知，我国中小股份制商业银行实行的是一级法人体制，全行民事责任由总行承担，分支机构是授权经营的经济组织，不具有独立法人资格。中小股份制商业银行信用业务授权是指中小股份制商业银行总行在法定范围内，对各业务职能部门、分支机构及关键业务岗位授予相应的信用业务经营和管理权限，各机构必
须且只能在总行的授权范围内开展信用业务。
二、中小股份制商业银行信用业务授权体系的构建
（一）信用业务授权体系的基本框架
商业银行授信对象可分为公司、个人、同业客户三大类，因此，信用业务授权由公司客户、个人客户、同业客户信用业务授权组成，中小股份制商业银行总行应根据各机构风险控制能力、地区经济环境和资产质量等，授予各机构一定额度、不同类别的信用业务审批权，各机构应在权限内审批信用业务，授权体系通常由总、分、支行三个层级组成，层级越低业务权限越小，业务范围越窄，中小商业银行应认真评估各层级受权人业务授权执行的规范性及尽职履责情况，并及时调整授权。
（二）信用业务授权额度的计量
授权体系基本框架确定后，随之需要明确的是授权额度的计算规则。信用业务授权实际上是对风险业务的授权，授权权限的大小应以风险敞口计算，即信用业务授权额度是以风险敞口的大小进行衡量，应将低风险信用业务从授信总量中扣除，用公式表示，信用业务风险敞口＝信用业务总量-低风险信用业务量。此外，中小股份制商业银行应将集团客户、关联客户视同单个客户合并计算风险敞口，将客户提供的保证担保与该客户的直接融资一并纳入风险敞口。
1、信用业务总量的计算。信用业务总量等于客户在银行的直接信用业务量加上间接信用业务量。直接信用业务指银行给予客户直接资金融通或是信用支持的业务，包括各项贷款、票据融资、进出口押汇等表内信用业务，以及承兑、信用证、贷款承诺等表外信用业务。间接信用业务是指客户为其他客户在银行授信而提供担保的信用业务，通常仅计算客户提供保证担保的信用业务量，不包括提供抵押、质押担保的信用业务量。
2、低风险信用业务量的计算。低风险信用业务是银行认为风险较低或是无风险的信用业务，通常包括以下五种类型：一是借款人资质很好的信用业务，如客户信用评级达到银行最高评级的信用业务；二是以全额保证金、国家债券、政策性银行金融债券质押办理的信用业务；三是由国有商业银行、国家政策性银行、中国邮政储蓄银行等资信良好的金融机构签发的存单质押、承兑的银行承兑汇票贴现或质押办理的信用业务；四是指定保险公司开出的具有储金性质或投资分红性质的保单质押办理的信用业务，或由其提供连带责任见索即付保证保险的信用业务；五是委托贷款业务。
（三）信用业务授权额度的分配
中小股份制商业银行应实行分级授权，授权额度逐级递减，主要包括总行层面的权限设置、总行对分行的授权、分行内部转授权三个层级。
1、总行层面。中小股份制商业银行可根据业务的风险特性及受权人风险控制能力，区分公司、个人、同业客户业务不同的风险程度，对总行副行长、专职审批部门、职能部门负责人、关键业务岗位分别设置不同的审批权限。
2、总行对分行的授权。应以类别行为基础，根据不同分行的业务发展状况、资产质量、经营管理水平、内控状况、风险控制能力、负责人素质、区域经济发展特点等因素实行区别授权、差别授权。
3、分行内部转授权。分行行长可分别给予分行副行长、专职审批部门、其他职能部门负责人、关键业务岗位一定的业务审批权限；对分支机构审批权限实行严格的控制，分行对支行的转授权事项，主要是低风险业务、经批准的授信项下单笔业务等。转授权的权力不得大于被授予的权力。
（四）特殊信用业务审批权限的分配
除按照信用业务风险敞口设置审批权限外，中小股份制商业银行还可从期限、品种、担保、特定行业客户等不同维度设置特殊业务审批权限，适时调整控制全行业务发展策略。一是期限方面，如要加强中长期信用业务的控制，可以规定期限超过一年的授信业务上报总行审批；二是品种方面，如要拓展零售业务，可以授权分行审批较大数额的个人住房按揭贷款业务；三是担保方面，可将风险较大的无担保的信用业务审批权限上收；四是特定行业客户方面，如欲增强对移动、电信、烟草、电网等优质客户的服务效率和竞争能力，可以授权分行自行审批较大额度的业务；同样的，可将某些风险状况不佳的行业客户的审批权限上收，规定分行不得自行审批。（五）信用业务授权的方式和层级
1、信用业务授权分为基本授权和特别授权两种方式。基本授权是对法定经营范围内的常规业务所规定的权限，基本授权一年一定，中小股份制商业银行在制定年度基本授权时应注意授权的连续性，除特殊情况外应避免大幅调整，给机构理解与执行造成困难。特别授权是指对法定经营范围内的特殊业务，包括创新业务、特殊融资项目及超过基本授权范围的业务所规定的权限，特别授权由分行根据实际需要正式发文向总行申请，总行应在限定工作日内回复。
2、信用业务授权分为直接授权和转授权两个层级。在直接授权层级，总行行长作为授权人对总、分行相关受权人授予业务经营及管理权限。在转授权层级，总、分行相关受权人作为转授权人在总行行长业务授权范围内对相关转受权人转授业务经营及管理权限。
三、中小股份制商业银行信用业务授权体系的完善
中小股份制商业银行信用业务授权体系的有效构建，能够在强化统一的法人制度、加强风险与内控管理方面发挥重要作用，但是法人授权制度在实施过程中还存在许多薄弱环节，如缺乏有效的法人授权等级评价制度，弱化对分行资源配置的指导意义；权限按岗位设置，未考虑受权人个人因素；对越权经营者处罚不严，未做到权责明确等。这些问题的存在影响着商业银行内控机制的完善和一级法人体制的实施，需要进一步改进完善。
（一）构建有效的法人授权等级评价制度，实行差别化授权
中小股份制商业银行在给予分支机构授权额度时，应根据分支机构的风险控制能力给予差别授权，但在实际操作中，由于风险控制能力难以精确量化，在指标选择、指标权重方面缺乏有效设定，实际业务授权中往往依靠个人主观判断进行决策，甚至实行“一刀切”授权，影响了对分支机构的科学授权。应建立统一的授权等级评价制度，科学设定指标体系，作为差别化授权的依据。设定授权等级评价指标体系应充分考虑分支机构内、外部环境的影响，指标体系可由地区经济、财务、内部管理三个模块构成，以财务模块为重点。一是地区经济模块，可考察分支机构地区经济特色、地区GDP总量、地区GDP增长率、人均GDP、金融机构存款余额、贷款余额等因素；二是财务模块，可考察分支机构盈利能力、资产质量、经营规模等因素，包括RAROC、资产收益率、成本费用率；不良率、不良余额；存款余额、存款增长率、贷款余额、贷款增长率等指标；三是内部管理模块，可考察分支机构风险防范能力，包括成功堵截案件率、案件发生率、越权违规数量等指标。应对各类指标设定不同权重，通过加权计算得出综合分值，根据分值高低将分支机构划分为不同等级，给予差别授权。
（二）以授权到岗为主，授权到人为辅，逐步推行授权到人
中小股份制商业银行信贷授权的实现方式包括两种：对人授权和对岗位授权。授权到人是对自然人授权，根据受权人的变化而相应调整授权权限；授权到岗是对工作岗位授权，所有在该岗位工作的人员权限均相同。目前国内银行实行的大多是授权到岗的模式，在授权时更多的是考虑受权人所处机构、部门的情况及其岗位，对受权人自身风险把握能力、风险偏好、个人素质等因素考虑不够充分，而人是授权过程中最为关键的因素，国外一流银行授权时非常重视人的因素，根据受权人的的能力、水平、素质进行授权。而未来国内银行授权发展趋势是向国际接轨，逐步实现按人授权，我国中小股份制商业银行目前应建立授权到人与授权到岗相结合，逐步推行授行到人的授权体系。授权到人可考虑采取定性定量相结合的方式，定性方面，可考虑个人业务素质、工作经验、对事业的忠诚度、风险识别能力、风险偏好等。定量方面，可考察从业资质、从事专业时间、审批项目数量、出现风险项目数量等，并视其工作质量、专业表现、尽职情况进行动态调整。从长期看，按人授权是我国中小股份制商业银行实现科学授权的方向，但按人授权需要建立以人为本的授权考评体系，从短期看，立即全面推行尚不具备条件，可考虑以授权到岗为主，在此基础上再逐步推行授权到人。
（三）建立严格的责任追究制度，完善权责明确、奖惩结合管理机制
不受监督的权力容易导致腐败，不受制约和责任追究的授权也容易失效，有的银行提出授权即“授责”，有的银行将审批称为“问责审批”。实际业务执行中，分支机构在业务指标考核的压力下，存在追求本位利益的冲动。这就要求我们完善权责对应的机制，实现有权有责、有授有收、有奖有罚、有进有退的授权管理。一是要加强授权执行情况检查监督的力度和覆盖面，通过日常监控、定期检查、突击检查、内外部审计、系统硬约束等手段，监控授权执行情况，及时发现越权行为。二是要落实处罚，不因优质客户、好项目、项目未形成风险或损失而放松对越权行为的责任追究；对越权审批的项目下调分类级次，加提相应的专项准备，增加经营机构的成本，使越权行为得不偿失；对存在越权行为的分行减少授权权限，对越权责任人进行通报批评及经济处罚，情节严重者，可降低其职级、撤职甚至开除。三是完善奖励机制，对于执行授权管理制度规范，依法经营、合规经营、稳健经营，资产质量好的分行，可提高分行的授权权限，并在全行系统给予通报表扬，给予精神及物质方面的鼓励。
股份银行和商业银行的差别范文2
【关键词】存款保险 保费率 期权定价模型
一、引言
自上世纪60年代后，金融创新浪潮席卷全球，自由化、国家化日益凸显，但金融风险也日益严峻，为此众多国家开始探索建立存款保险制度。发达国家是最早实践的，之后一部分发展中国家或地区也开始加入行列。截止2011年12月，超过110个国家和地区根据本国金融发展的实际情况，实行存款保险制度。从1933年，美国为不堪重负下的银行系统，设立联邦存款保险公司（FDIC），避免银行挤兑，确保银行体系稳定开始，存款保险对抵御金融风险的历史作用是毋庸置疑的。
2012年1月，我国召开第四届金融工作会议。会议指出，必须抓紧研究存款保险制度在我国的实施方案，以在合适的时机出台并组织施行。随着金融市场对民营资本的进一步放开，特别是2013年上海自贸区开启利率市场化，允许外资设立银行，对存款保险制度的需求急速提升。2013年《金融稳定报告》也指出我国推出存款保险制度的时机已经基本成熟，现实情况也具有紧迫性，我国经济环境已基本具备各方面条件了。2014年1月，我国央行在人民银行工作会议又再次提出，存款保险制度施行的各项准备已就绪。
所谓的存款保险制度是指建立一个保险机构，为各类符合条件的存款性金融机构提供保险服务，存款机构作为投保人，向保险机构缴纳一定存款比例的保险费，从而建立存款保险准备金；若投保机构发生经营危机甚至面临破产倒闭时，可从保险机构获得财务救助；保险机构在特定情况下可直接向投保机构支付部分乃至全部存款，以保护存款人的利用，保持银行的信用，维护金融秩序的一种制度。存款保险制度内容丰富，包括确定保费率、保险限额，保险基金运作及保费率及时调整等。其中保费率的确定与调整是核心。联邦存款保险公司前主席William Sideman说道：“存款保险如同核电站，如果操作得当，可以收益，但只有具备适当的安全预防措施才能防止失控。如若失控，则后果会波及整个国家的金融安全，对整个国民经济的破坏性不可想象。而存款保险定价就如核电站的核心技术那样重要。”保费定价一旦有问题，就避免不了因逆向选择和道德风险而产生的巨大隐患。因此，合理的定价关系重大。
二、基于期权理论的定价模型
三、实证研究
（一）数据来源
本文根据A、H股上市的银行，选取了工商银行、中国银行、建设银行、农业银行、交通银行、平安银行、浦东发展银行、招商银行、兴业银行、中信银行、华夏银行、民生银行、光大银行、南京银行、北京银行、宁波银行作为研究对象，包含了四大国有商业银行（工商、建设、农业、中国银行）、九家中小型/全国性股份制商业银行（交通、平安、浦发、招商、兴业、中信、华夏、民生、光大银行）以及三家城市商业银行（宁波、南京、北京银行）。数据为2011年1月1日至2013年12月31日的银行日收盘价、流通股数，来源是锐思数据库和Wind数据库。银行的资产负债数据则来自智慧股票交易软件及银行的年报。本文汇率数据来自中国人民银行网站，宽容系数等其他数据则来自网页信息。
（二）数据处理过程
根据本文第二部分所阐述的公式（4）-公式（6），处理16家上市公司2011年1月1日至2013年12月31日三年的日收益率μt=In（st/st-1），得出其标准差s，再求得年收益率标准差σE值，并求得E、D等值。最终得出保费率g值，如表1所示。
（三）数据结果分析
结果显示，兴业、宁波、华夏、平安银行的保费率处于显著高水平；国有银行保费率明显较低；虽然股份制银行与城市商业银行的保费率均处于较高水平，但是之间的差异较大。
从表1的结果可以直观看出以下结论：1.国有商业银行保费率明显低于其他两种商业银行，其中工商银行总体最低；2.股份制商业银行的保费率总体大于国有银行，且差异明显；3.城市商业银行的保费率水平处于股份制商业银行的平均水平；4.总体而言，2011年至2013年，16家上市银行的保费率均呈现逐年上升的状态，并且每年的差距也在加大。
进一步深入思考，本文认为：1.国有商业银行的保险费率水平普遍偏低，且各自之间的差距小，在存款保险制度施行初期，可从国有商业银行开始试点，并且可试行单一保险费率制度。2.股份制商业银行之间的保险费率水平差异大，在存款保险制度逐步推行过程中，可根据具体情况，择机纳入一部分，但须施行差别保险费率。3.从三家城市商业银行保险费率看，其水平不高、差异也较小，但碍于数据样本量太小，无法直接下定结论。4.从16家上市银行的保险费率呈现逐年上升的趋势，以及每年差异也逐渐加大的情况推定，在实行存款保险制度时，有必要对保险费率水平开展逐年测算核定工作。此外，本文建议对于股份制商业银行施行差别保险费率时，可在借鉴其他国家已有经验基础上，结合我国具体实际，通过各种指标的测算，定量与定性方法结合来核定与完善差别费率体系。
参考文献
[1]蒋三庚，李攀.存款保险制度安排的国际比较以及中国选择研究[J].浙江金融，2013（4）：45-49.
股份银行和商业银行的差别范文3
【关键词】商业银行 利率市场化 利率定价
一、我国商业银行利率定价现状
随着利率市场化改革的推进，商业银行利率定价能力的差别也逐渐凸显。大型商业银行和部分股份制银行，在定价组织架构、制度建设和管理方式等方面都相对健全。而一些中小商业银行和农村信用社等机构的定价方法则较为粗放，目前基本上是简单参照央行公布的基准利率进行上下浮动，并未科学制定和使用定价模型。
（一）利率定价机制
中国银监会发放的同业问卷调查结果表明，国有四大商业银行利率定价管理主要以资产负债部或财务会计部门为核心，制定统一的利率管理办法，日常定价管理实行统一管理与分级授权相结合，业务部门和分支机构在总行利率授权范围内执行利率定价政策，管理制度比较健全。以招商、中信为代表的全国股份制商业银行，建立了以资产负债管理委员会、计划财务部门为核心的利率定价管理组织体系，统一制定产品定价政策。以浙江稠州银行、河北武强农村信用社为代表的小型金融机构，主要由总部根据中国人民银行贷款基准利率和市场竞争情况，制定利率政策，分支机构负责贯彻执行，并未建立完善的利率管理办法、内部授权制度及相应的利率定价模型。
（二）人民币存贷款定价方法
（1）贷款定价方法。由于我国贷款利率放开上限较早，大部分商业银行已经形成了自身的贷款定价机制。国有商业银行中，工商银行开发了RAROC定价模型；建设银行开发了EVA定价模型，采用标准化定价与综合定价相结合的定价策略；中国银行以成本加成为基础开发贷款定价模型，公司贷款和贸易融资已实现依照定价模型计算出的参考价格对外报价。股份制商业银行正在逐步引进贷款风险定价管理，如招商银行、中信银行等都建立了基于RAROC的定价模型。小型商业银行贷款定价多以央行基准利率为基础上下浮动，采用基准利率加点法，利率浮动比例的确定主要参考历史和经验判断，缺乏定价模型和系统支持。
（2）存款定价方法。多年来，我国商业银行的存款利率主要执行央行基准利率，存款利率定价普遍缺乏模型和系统支持。2012年6月，央行宣布在存款基准利率下调的同时，金融机构存款利率浮动区间的上限调整为基准利率的1.1倍，由此开始，商业银行存款利率定价逐步分化，差异化特征明显：
一是大型商业银行仅对一年以内定期存款利率适当上浮。二是以全国性股份制银行为代表的中型商业银行一年以内存款利率上浮到顶。三是以地方性法人银行、信用社为代表的区域性小型金融机构各期限存款利率均一浮到顶，执行基准利率1.1倍。但也有少数地方银行（如北京银行、上海银行、浙商银行）根据自身经营特点、地区同业竞争情况未上浮长期定期存款利率。四是部分银行根据本行存款期限、客户结构等采取按金额区别报价。
此外，各商业银行在同业活期存款利率上实行差别化定价，主要考虑市场利率、同业竞争和客户综合贡献率；同业定期存款采用shibor加减点方式定价。
（三）内部利率定价机制
大型商业银行在内部资金转移定价上采用全额资金计价管理模式，逐笔匹配资金的成本和收益，计价结果直接入账核算，并体现在分支机构的经营绩效中。对于市场化产品，各商业银行内部资金转移定价根据对应的市场价格，结合各行自身策略调整确定。而对管制类产品，则一般参考央行公布的基准利率。通过统一的内部资金定价，将利率风险、汇率风险集中在总行统一管理，加大了总行政策传导力度。
大多数股份制商业银行实行资金全额集中管理，内部资金管理系统主要依靠外购，内部资金转移定价核算结果用于经营单位利润考核。此外，大部分股份制商业银行对利率管理产品和利率市场化产品均分别设置了不同的内部资金转移价格，并根据外部利率基准变化和本行业务发展情况适时调整。
城市商业银行等小型银行普遍实行差额资金管理模式，内部资金转移定价主要用于上存资金、二级准备金、备付金等，缺少定价模型及信息系统支持。
二、我国商业银行利率定价能力分析
随着利率市场化改革的推进，我国商业银行的利率定价能力稳步提高，但从现有的利率定价管理现状来看，对照利率市场化条件下的国际经验，商业银行的利率定价能力还存在以下几方面的差距：
（一）贷款风险定价能力较弱
一方面，商业银行的贷款利率变化主要受货币政策调整影响，风险定价能力较弱。2008年国际金融危机后，人民币利率连续下调，贷款投放大幅增加，由于货币政策相对宽松，贷款利率水平保持低位平稳运行。2009年12月新发放贷款加权平均利率5.25%，比年初下降0.31个百分点，下浮利率占比为33.19%，比年初上升7.63个百分点。贷款利率水平下降，下浮利率贷款占比增加，主要是因为当年项目贷款投放较多，2010年金融机构新增中长期贷款6.95万亿元，占新增贷款的83%，2010年末五家大型银行的中长期贷款余额占比高达71%。这种信贷结构表明国内商业银行贷大、贷长问题突出，受国家货币政策影响较大，盲目追求贷款低风险和稳定收益，风险偏好和风险定价能力较弱。
另一方面，小型商业银行的风险定价能力急需提高。历史规律和国际经验表明，利率市场化对小型商业银行的冲击最大。从国内各类银行的发展模式和经营管理水平看，农村信用社、城镇银行等地方性、区域性银行的定价能力亟待提高。一是小型银行的定价管理机制不健全，在组织建设、制度建设、人才培养等方面远落后于大型商业银行及全国性股份制商业银行。同时，小型商业银行的贷款客户多数规模小、抵抗风险能力差，这种客户结构对银行风险定价能力要求更高。二是小型银行的定价管理技术相对落后，贷款定价主要参考人民银行基准利率上下浮动，对企业客户、个人客户一般执行统一利率，差异化不明显，无法体现不同客户的风险溢价，缺少符合自身特点的利率定价管理系统，缺乏科学性。三是小型商业银行的盈利与发展更为依赖存贷利差。目前，大中型商业银行信贷资产占比已降至50%―60%，存贷利差收入占比降至60%左右，但多数小型银行对信贷资产和存贷利差收入的依存度仍在80%左右，短期内难以承受利差大幅收缩的冲击。
（二）存款利率定价能力不能适应利率市场化的要求
一是商业银行的普通存款利率定价刚刚起步，精细化、科学化程度较低。2014年11月之前，虽然经过两次利率政策调整的适应和锻炼，商业银行人民币存款利率逐步形成分层报价格局，但各银行的存款挂牌利率仍主要参考人民银行基准利率和1.1倍的浮动上限。多数小型银行对各期限存款利率全部一浮到顶，仍延续抢市场、扩规模的传统发展思路，利率定价的财务约束意识不够，对利率市场化的发展趋势认识不够。一旦人民银行继续扩大或取消利率浮动上限，存款利率定价能力不足的现实将会继续影响甚至阻碍小型银行的长远发展。
二是存款利率定价易受市场竞争和监管政策影响。存款是银行最主要的资金来源，在“金融脱媒”的大趋势下，商业银行面临着越来越大的资金压力，在资金紧张时期，各银行为争夺存款、稳定客户关系，存款定价往往屈服于市场压力，出现不合理定价现象。利率市场化条件下，小型银行关注存款利率上升对经营效益的影响，但也担心存款流失引发流动性风险，其存款利率定价受市场竞争影响较大。受国内经济高速发展影响，长期以来社会资金需求旺盛，以及信贷规模、资本充足率、信贷政策等因素影响，商业银行的贷款业务一定程度上属于卖方市场，银行有条件调整资产业务结构，选择贷款定价，实现风险定价。我国《商业银行法》规定商业银行存贷比控制在75%以内，存贷比制约银行的贷款投放，一旦存款流失，存贷比将很可能超标。因此，面对政府监管要求和资产业务增长需要，银行承担着效益性、合规性、流动性等多项职责，其利率定价很难用简单的定价方法和模型确定，银行存款定价能力的提高将更加困难。
（三）存贷款利率定价的基础性工作较为薄弱
目前，国内商业银行的利率定价机制主要存在以下几方面的问题：一是利率定价流程管理较弱，定价授权疏于细化，各银行尚未根据不同地区、不同管理人员的定价、议价能力实行差别授权；二是利率定价政策仍比较粗糙，有待细化；三是未建立各项业务的定价联动机制，传统产品和创新产品之间、资产负债产品之间的联动性较弱；四是利率定价协调机制和应急处理机制不完善，应对政策调整和市场变化的能力有待提升；五是定价调整的前瞻性和灵活性仍显不足，在市场要素变化时，难以迅速制定应对措施。
参考文献：
[1] 张建波.利率市场化改革与商业银行定价能力研究[J].金融监管研究，2012，（10）.
股份银行和商业银行的差别范文4
关键词：国有股份制；商业银行；中间业务；思考
中图分类号：F830.4文献标志码：A文章编号：1673－291X（2009）02－0057－04
中间业务作为西方现代商业银行业务经营与拓展的一个重点，其发展速度之快、规模之大远非表内业务可比，在银行业务结构中的地位非常突出。有统计资料表明，2005年西方商业银行中间业务收入占总收入的比重平均达到40%，最低的已超过25%，世界著名银行,如摩根、花旗等基本上都已超过50%，而且呈现快速上升趋势。可见，商业银行业务表外化已经是大势所趋。改革开放以来，我国商业银行的中间业务无论是在品种、数量还是规模上都取得了长足的发展。但是，与发达国家比较，我们的差距仍然很大。
一、国有股份制商业银行中间业务发展的现状
1.中间业务净收入占比低
根据各个国有股份制商业银行的年报资料，得到这些银行近三年来中间业务净收入的基本情况，见表1。
表1显示，2007年，各国有股份制商业银行的中间业务净收入占全部净收入比重分别是建行14.27%、工行13.5%、中行15.1%。可见，三年来国有股份制商业银行的中间业务发展迅速，中间业务净收入无论是从绝对数还是相对占比数来看，都有较大的增长，尤其是进入2007年，中间业务净收入实现高速增长，工行2007年较2006年中间业务净收入增加了110.38%,中行增加了91.92%,建行这一比例更是高达130.73%。这说明中间业务正受到各商业银行的重视，日益成为商业银行新的利润增长点。然而，较之国外中间业务净收入占比40%～50%的平均指标，我国商业银行中间业务净收入占比仍然处于相当低的水平，亟待发展和创新。
2.中间业务品种单调
目前，我国商业银行开展的中间业务主要是利用银行的人力与技术设备等资源为客户提供初级层次的中介服务和劳务。近三年来，我国国有股份制商业银行中间业务构成及发展情况见下页表2。
从表2可以看出，第一，各类中间业务的收入呈现出普遍加速增长趋势。值得一提的是，及理财业务、托管及受托业务都出现了成倍增长。这说明：一方面，2007年我国资本市场非常活跃，资本供需均比较旺盛，理财及受托业务受到投资者的追捧；另一方面，商业银行的专业知识和技能正受到广大投资者的认同，银行作为资本市场中介组织的地位凸显；第二，各行中间业务的范围比较固定，品种相对狭窄，缺乏创新。由表2可知，三年来国有股份制商业银行的业务范围比较固定，而且，虽然各行已经开展了结算与清算、、托管、咨询、信托等业务，但具体的服务品种却较为单一。例如，在信托业务方面，我国银行一般仅开办信托存款、贷款、投资等，并没有开办公益信托等业务；在业务方面，如代收代付款项，目前也仅开办少量的代收、代付业务（如代为发放工资，代为收取费用等）；在咨询业务方面，仅开办查账等简单的业务，而为大公司充当投资顾问、财务顾问，为公司的收购、合并、重组提供咨询服务等这样的业务都没有开展。另外，新兴的中间业务，如资产证券化、互换、期货合约，期权业务等，我国国有股份制商业银行涉足的非常有限。
二、国有股份制商业银行中间业务发展滞后的原因
1.银行缺乏发展中间业务的利益驱动力
在西方发达国家，商业银行市场化很早，为了在激烈地竞争中赢得生存，各商业银行广开门路，积极发展中间业务，促进了中间业务的蓬勃发展。而长期以来，我国国有商业银行的收益主要来自存贷利息差。加之，近三年来银行进入了一个加息的周期，2007年6次加息使得银行的净利差进一步扩大；同时，2007年底开始的股市低迷又导致大量资金撤出股市流向银行，进一步刺激了银行逐利扩贷的动机。虽然2007年初至2008年国家已经15次调高法定存款准备金率，但是，银行吸纳资金的规模远远大于回笼央行资金的规模，这一切都导致了商业银行资金存款活期化、贷款长期化的特点，对上市银行的净息差带来正面影响，净息差成为2007年大型银行和股份制银行的最大驱动因子。表3为工商银行和中国银行2005―2007年净利润的同比增长情况。
国金证券的2007年银行业研究报告显示，净利差在银行业绩增长的过程中扮演了至关重要的角色，见表4。
巨大的资金流入量，丰厚的利差收益，使国有股份制商业银行缺乏发展中间业务的利益驱动力。
2.分业经营严重制约了部分中间业务的开展
为了防范风险，规范操作，加强管理，我国金融业长期以来实行严格的分业经营制度。随着银行业在金融体系中地位的突出，分业经营一定程度上限制了银行、证券、保险企业之间的业务互通，使许多表外衍生中间业务的创新和发展受到了制约，如金融期货、期权、货币互换等与证券业务联系甚密的中间业务至今无法开展。近几年来，理论界和银行界关注实行混业经营的呼声日高，政府虽然也有所关注，但金融企业分业经营制度仍然没有动摇。许多银行纷纷另辟蹊径开始了有益的尝试，如中国银行通过收购香港注册的保险公司，从而绕过政策的限制推出保险业务。但是这样既耗时，又有诸多资金面和政策面的限制，不具有普遍性。适度的混业经营成为国有股份制商业银行突破发展瓶颈的重要推动力。
3.经营环境不成熟限制了中间业务的发展
从法律环境来看，国有股份制商业银行开展中间业务缺乏相应的配套法律支持。如银行混业经营尚存在法律；规范银行和客户之间关系的法律法规不健全，不能适应业务发展需要；在国际结算业务中，面临国内有关法律如何与国际法律、惯例的接轨问题；国内信用证、理财业务等新型中间业务，也面临着国内的有关法律、法规规范问题。
从市场环境来看，我国的市场机制正处于转轨时期，金融市场还处于初级阶段，各市场主体和要素尚不完善和健全，银行开展中间业务缺乏强有力的依托。而中间业务的拓展要求金融市场发育比较成熟，市场要素完备，这不仅关系到资金融通的连贯性，金融工具的多样化，还体现在中间业务得以延伸的各种复合的市场连通及融资关系。如商业票据市场、同业拆借市场、债券市场、期货市场以及离岸金融市场等的发展都有赖于一个成熟的金融市场。而我国国内的各类金融市场发展程度不一，普遍不够成熟，交易数量少，操作不规范，这些因素无疑制约着国有股份制商业银行中间业务的拓展。
三、促进国有股份制商业银行中间业务发展的建议
1.树立现代商业银行多元化经营理念
国有股份制商业银行实施多元化经营战略，是受其外部宏观经营环境与自身经营状况共同影响和制约的必然选择。一方面，存贷利差的扩大是宏观调控的结果。近几年来，世界各国通货膨胀压力增大，由于盲目投资造成的楼市泡沫和股市泡沫危如累卵，为了消除可能到来的经济危机，世界各主要经济体先后多次调高利率及法定存款准备金率，实行紧缩或稳健的货币政策。如果以后出现通货紧缩的现象，为了刺激消费、投资和外贸，政府也可能调低利率，从而导致存贷利差减少。可见，存贷利差给银行带来的收益只是眼前利益，国有股份制商业银行应该立足长远，大力发展中间业务。另一方面，从微观层面看，外资银行进入中国后，第一步就是要利用其先进的科技和丰富的经验，在中间业务上抢占先机。而国有股份制商业银行由于历史包袱重、业务单一等原因，在竞争中处于极其被动的地位。国有股份制商业银行要扭转经营困境，必须在不断盘活存量资产和优化资产增量的前提下，努力扩大负债规模。同时，进一步拓展业务经营范围，实施多元化战略。中间业务以其鲜明的风险收益特征和与资产负债业务的高度互补性，成为国有股份制商业银行实施业务多元化战略的必然选择。一方面，银行以中间业务为发展方向实施多元化战略，可以改善财务收入结构，提高综合经营效益，从而彻底改变国有股份制商业银行片面依赖存贷利差收益、收入结构过于单一的经营状况。另一方面，国有股份制商业银行可以充分利用现有的各种资源，以中间业务促进传统资产负债业务的发展，从而实现各项经营业务的良性互动。
2.允许国有股份制商业银行适度混业经营
目前，西方商业银行经营的中间业务品种繁多，尤其在各国纷纷打破分业经营的限制、实行混业经营以来，为满足客户各种需求，商业银行不断加大金融创新力度，金融产品日新月异、层出不穷。以美国银行业为例，其中间业务的范围涵盖了传统的银行业务、信托业务、投资银行业务、共同基金业务及保险业务等。它们既可以从事货币市场业务，也可以从事商业票据贴现及资本市场业务。因此，我国可以在加快商业银行产权结构改革的同时，探索适度实行混业经营，在不违背相关法规的基础上，寻求银证、银保合作的途径，更有效地发挥我国国有股份制商业银行中间业务的规模经济效应，提高银行的收益率。国内金融理论界和实务界应该积极寻找恰当的分业与混业的交汇点，研究金融控股公司等可以选择的途径，充分利用当前的政策环境，探索分业经营模式下的业务交叉经营。
3.建立和完善金融监管的法律法规体系
法律法规的建设主要在以下三个方面加强：第一，理顺已出台的有关中间业务监管的政策、法规。对于已经存在的相关法规，要汇总使之系统化，制定出切实可行的实施细则，以增强其可行性。第二，弥补法律缺陷和法律空白。中间业务，特别是衍生工具类中间业务，品种繁多且涉及多个法律部门，国内相关的配套性法规与国际法律或管理存在不一致的地方。比如，净额结算协议安排（欧美国家为了绕过他国破产法而允许本国企业采用的一种金融工具结算方式）就与我国的破产法相抵触。另外，适度混业经营也需要法律的保护和支持。怎样开展混业经营，如何保护混业经营，混业经营中银行之间、银行与客户之间的责、权、利关系如何界定，这都需要法律法规的规范和指导。第三，法律法规应该体现公平原则。规范银行与客户的关系，国家控股银行与机构控股银行、内资银行与外资银行行为的相关法律应该体现“公平”的原则。不公平的法律不仅不能保护商业银行的收益，反而会严重的危害商业银行健康持续的发展。
4.建立与完善中间业务的风险防范机制
首先，要加强对客户的信用评估调查。在开展中间业务时，要建立客户信用资料档案，对于授信类中间业务要严格规定保证措施。其次，建立和完善中间业务监督制约机制。在中间业务经营过程中要坚持实行操作、管理与监督分离制度，严格区分操作职能、管理职能和监督职能，强化内部制度控制。针对中间业务品种技术含量高的特点，国有股份制商业银行还应积极推行现代化、电子化和网络化的高新技术手段，实现业务操作与监督职能的高度自动化。再次，建立和健全中间业务风险监测与控制体系。国有股份制商业银行应根据不同种类和性质的中间业务品种，制定相应的风险系数与风险识别标识。要参照商业银行资产负债比例管理的原则，借鉴国外商业银行的成功经验，建立符合自身经营特点的中间业务风险衡量标准与风险监测体系。同时，还应将中间业务的风险监控与资产负债比例管理有机结合起来，对风险较高的信用类中间业务确定相应的权重系数，将之列入全部风险权重资产的范畴进行综合经营风险监控。对于风险较高的信用类中间业务，还要设立单项上限指标进行限制；对于中间业务风险指标超警戒水平的银行，应停止办理新的信用类中间业务，直到其风险监控指标恢复到正常水平。
5.实施有效的市场营销策略
一直以来，由于银行自身对产品缺乏营销，使相当一些中间业务还未被社会认同，没有真正形成社会需求。因此，银行应该采取有效措施，普及金融知识，推销中间业务品种和服务，扩大市场占有率。首先，根据客户对银行收益的影响，将客户划分为不同的层次，为提供差别化服务做好准备；然后，根据客户的特点实行个性营销；最后，定期进行成本效益分析，加强对成本的管理。
参考文献：
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[5]省略 上海证券交易所网站.
Thinking about Development of the Middle Operation in the State Stock Commercial Bank
LI Ji-zhi
（Commerce College， Hunan Agriculture University， Changsha 410128， China）
股份银行和商业银行的差别范文5
关键词：商业银行 经营 绩效评价 发展思考
1、引言
伴随着近年来，外资银行在介入，中国市场发生了巨大的变化，内部生存压力也在不断增大。伴随着我国市场体制的不断完善，对于当下的市场竞争也提出了许多新的要求。在全球经济一体化的社会潮流之下，国外银行对于中国金融市场的冲击还是较大的。因此，在这个社会背景之下，我国的商业银行如何发展就成为当下所面临的一个巨大的发展挑战。本文从当下的社会环境入手分析，结合当下我国商业银行的发展来进一步提出当下我国商业银行的发展法相，同时结合笔者的专业知识以及在金融工作方面的一些经验，从一个客观公正的角度来剖析当下我国商业银行需要更好发展所面临的挑战，以及应对激烈的社会竞争，如何以更好的状态来面对等问题。旨在更好的促进我国商业银行的发展，在科学经营的前提下，保证我国国家经济的安全和平稳发展。
2、当下我国商业银行经营绩效的现状
当下在我国的商业银行发展过程当中，对于银行经营的绩效管理还存在诸多为，例如最明显的就是在管理过程当中利用指标进行评价，而这些指标通常也是较为单一的。我国商业银行的发展初期大多是借鉴国有银行的发展模式好管理方式，这样长期发展下去，势必会导致在商业银行发展过程当中，逐步和市场经济的发展相背离，甚至是出现格格不入的现象。国有银行机构冗杂，绩效低下这些问题近年来在商业银行的发展过程当中也不断凸显，因此这些问题在商业银行当下的发展过程但中必须要得到重视。这样，才能保证商业银行在发展过程当中，提升银行的经营管理能力，促使绩效评价制度不断的完善。
3、提高我国商业银行的经营绩效的建议
3.1、通过管理模式的优化来促进商业银行的盈利
纵观当下我国的国有银行，在绩效评价当中，缺乏一个合理有效的管理制度，从而导致其自身在经营过程当中，机构冗杂，效率低下。而我的商业银行同它的区别较大，因此必须谨慎面对管理问题。当下在我国的国有银行当中，管理模式存在问题，最直接的关系是当下国有银行目前实行的是法人授权分级管理机制，由于管理层次过多，不仅直接导致了管理在上传下达过程中效率降低。在冗杂的管理体系当中，不可避免的产生了基层管理者的道德风险问题，致使国有银行的经营目的的实现受到阻碍。而这些问题的存在便会直接导致国有银行在发展过程当中绩效低下，这些是当下我国商业银行在发展过程当中，必须重点注意的问题。同时，国有银行冗员众多，负担过重，也限制了盈利能力的提高。这些问题的存在严重影响了国有银行的发展，因此国有银行发展带给商业银行发展的管理启示便是要积极促进国有银行的机构改革，裁撤冗员，进行管理模式的重建，推行扁平化的管理，提高管理效率，才可以达到提高国有银行盈利能力的目的。
3.2、推进商业银行的股份制改革
在当下我国商业银行发展过程当中，为了更好应对社会发展的需要，不断进行一定的银行改革，在这条道路发展当中，我们也看到改革带来的优势。因此，需要继续巩固股份制商业银行的经营优势，形成银行间竞相赶超的局面防止股份制商业银行发展到一定规模之后，其行为表现也逐渐出现了国有化的趋势。当时，在进行改革过程当中，商业银行还需要注重对于内在实力的提升，通过督促股份制商业银行完善内控制度，提高风险防范能力，加强对流动性风险、利率风险、汇率风险、信用风险、操作风险的控制继续完善银行法人治理结构等来更好的提高商业银行抗风险能力，同时可以更好的使权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡。这样在构建一个稳定的商业银行绩效发展的基础上，更好的构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制推进以股票期权为主要内容的现代企业激励约束机制。
3.3、利用中间业务来更好提升商业银行的竞争力
在我国银行的发展过程当中，传统的存贷款业务仍是我国银行的主要收入来源。但是，从国外的发展来看，除了注重存贷款业务之外，手续费收入在总收入中已占相当大的比重。伴随着经济的发展，地区经济发展是当下我国经济发展当中的一个较为突出的特色，因此如何更好的服务地区经济，同时在地区经济发展的基础之上，增加银行的非利息收入将成为银行新的利润增长点。因为，借助手续服务费不仅可以促使加快区域经济之间的联系，而且对于形成全国范围内的金融联系网也具有重要意义。银行盈利点单一的弱点不仅影响了盈利能力的提高，而且也增加了经营风险，因此，在当下的经济发展过程当中，应鼓励商业银行开发新的中间业务品种，提高自身的竞争能力。这样，不仅可以为消费者用户提供多样化的金融服务方案，而且，也可以拓展商业银行的收入渠道，同时帮助商业银行通过利用中间业务来更好的增加收入，保证银行经营绩效。
参考文献：
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[4]姚爱丽，朱桂丽.商业银行高管薪酬激励的实证研究――以上市商业银行为例[J].北方经贸，2010（04）.
股份银行和商业银行的差别范文6
关键词：股份制商业银行，薪酬激励，分析
The Analysis on Compensation Incentives of Commercial Banks of China
Abstract
The paper analyzes the issues on compensation incentives of commercial banks of China，includes status quo， relations between employee compensations and achievements of banks ， compensational rationality. It puts forward some proposals to improve current compensation incentives of commercial banks. It thinks that follows: Commercial banks of China has initially built compensation incentives on their employees consisting with base salary and performance-based discretionary incentive awards. Employee welfare is an important part of employee compensations and has become an important means to attract qualified workforce. The executive compensation of commercial banks has been escalating ， and there are big differences among commercial banks. The differences between executives and employees are also great， and they are enlarging. The analysis shows that the compensation incentives of commercial banks are linked with the performance of commercial banks， but the link is not tight. It uses a criterion indicator for appraising compensation appropriate level of banks with Return/Compensation Ratio. Thereby， it puts forward proposals aim at current compensation incentives of commercial banks .
Key words: commercial banks， compensation incentives， analysis
目 录
一、序言4
二、文献回顾4
三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状5
（一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵5
（二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度5
四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析10
（一）薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析10
（二）关于银行薪酬水平的合理性分析13
五、结论和建议18
（一）结论18
（二）探索性建议18
参考文献19
一、 序言
近年来，随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的股份制商业银行纷纷建立并先后成功上市，标志着我国的银行改革及金融改革揭开了新的历史篇章。作为银行界新生力量的股份制商业银行因其股权构成的不同，受政府干预的程度要远远小于国有商业银行，故其运作管理更为市场化，经营理念更为开放，更能体现银行管理界的自由意志。从而，股份制商业银行逐渐成为社会各界人士心目中探索我国银行业先进经营理念和管理方式的先锋力量。众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国股份制商业银行有序经营的内在保证，是我国股份制商业银行未来发展的动力源泉，也是本文研究其薪酬激励的意义所在。
本文以我国现已上市的5家股份制商业银行为研究对象，以其年报数据为研究范围，对我国5家股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并进一步对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。
二、 文献回顾
自上世纪以来，企业层面的宏观薪酬管理激励理论在国内外经济学者们的共同努力下不断发展和不断完善。
最早的薪酬理论要追溯到亚当斯密和大卫李嘉图提出的工资决定理论（生存费工资理论），其主要观点认为工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定，其后威廉配弟和重农学派创始人魁奈等都曾提出过最低工资的思想。然而早期的薪酬理论孕育的时期是资本主义发展初期，理论研究只契合当时环境，而随着生产力的进一步发展，很快涌现出相对更完善的薪酬理论。在工资决定理论范畴，陆续提出了基于边际劳动生产力的工资决定理论、供求均衡工资理论、集体交涉工资理论、效率工资理论和分享经济理论。其中，由经济学家马丁魏茨曼在1984年提出的分享经济理论具有重大的意义，他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理，主张建立与利润挂钩的“分享基金”作为工人工资的来源，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。该理论对薪酬领域的贡献是：在它的基础上，相继产生了现在利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新的理论与实践模式。在工资差别理论范畴，亚当斯密在早期工资差别理论中所指出的职业性质和工资收入的差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础。
随着薪酬理论的发展，其内涵和外延在不断扩大，从经济学范畴扩大到管理学范畴，成为了现代企业管理制度的核心内容之一，而“激励”也逐渐成为薪酬管理的研究热点。在薪酬的科学管理理论中，以泰勒为代表的企业工时学薪酬管理理念认为“激励员工更努力更好地工作的最大动力是他们赚取更多金钱的欲望”，因而金钱成为雇主驱动工人努力工作、提高生产效率的主要激励手段，突破了传统经济学的“生存工资”定律，赋予了薪酬以激励的内涵。在行为科学理论方面，马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克赫茨伯格的激励—保健理论（双因素理论）、V弗鲁姆的期望理论、BF斯金纳的强化理论、斯达西亚当斯的公平理论等也致力于薪酬管理的激励研究，并对薪酬激励理论产生了重大的影响。
股份制商业银行作为特殊的金融企业，其薪酬激励既和企业的薪酬激励有着千丝万缕的关系，但又不完全等同于企业的薪酬激励模式。分析我国股份制商业银行的薪酬激励制度，不能仅仅把企业薪酬管理理论全盘照搬，停留在理论分析的层面，而更需要从微观层面对于我国股份制商业银行的薪酬水平和其众多经营指标进行对比分析，用数据研究和实证分析来说明一切。国外学者致力于商业银行薪酬激励的形成本质和影响因素，如David A. Becher认为银行高管层的薪酬激励是银行业放松管制的效果[2]，MICHEL L. MAGNAN认为管理层薪酬与银行绩效的联系程度受管理层管理决策力的影响[3]。同样，国内很多学者也致力于我国股份制商业银行的薪酬激励机制研究，如陈学彬等的《中国金融机构激励约束机制研究》，侧重于我国银行的薪酬激励制度分析及其改善措施。
三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状
（一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵
美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（George T.Milkovich）认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬[4]，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。
薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次[5]。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。
（二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度
在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率，其薪酬激励制度呈现以下特点：
1. 初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制
如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。
基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。
绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据一定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等）
对银行高管层，股份制商业银行大多采用年薪制。如民生银行高管层年薪=基础薪酬+业绩薪酬+特别贡献奖励。其中：基础薪酬=基本薪酬+福利薪酬（基本薪酬、福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行，如行长系数为3，其他高管系数为2），业绩薪酬=风险薪酬+管理薪酬+效益薪酬（根据董事会制定的业绩薪酬考核指标体系计算，如果完成年度指标，行长及高管按税后利润的1.2‰和0.6‰发放，如果未完成，则相应扣减业绩薪酬）。在超额完成指标的情况下，才给于特别贡献奖，按税后利润超额数的2.5%执行（行长占特别贡献奖总额的40%，其他高管占60%）。
股份制商业银行的薪酬激励制度需要经过董事会的决议和通过，既要符合各大股东的利益不损害股东权益，又要能有效激励银行管理层和员工，有利于提高银行的经营能力、盈利能力、偿债能力，同时也要复合监管部门的规定。和过去国有银行基础薪资比例高、绩效薪资比例低的薪酬制度相比，股份制商业银行绩效薪资比例高、基础薪资比例低的薪酬制度无疑更具有激励作用。
2. 员工福利费已成股份制银行薪酬构成的重要部分，是吸引及挽留人才的重要手段
股份制商业银行在采用的基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制的大前提下，良好的福利制度也成为了构成其薪酬激励制度必不可少的重要组成部分。福利制度主要包括个人福利和集体福利两部分。个人福利主要有：退休养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、职工住房补贴和其他福利补贴等等。集体福利主要有：为员工生活提供方便的集体福利设施，如：食堂、员工宿舍等；为活跃员工文化生活建立的文化体育设施，如：阅览室、俱乐部等。
通过表2-1的年报数据，计算5家股份制银行2003-2006年员工薪酬分配情况 ：
(1) 员工工资及奖金年度平均占比排名 ：深圳发展银行（79%）、华夏银行（69%）、招商银行（64%）、民生银行（63%）、上海浦东发展银行（35%）。
员工福利费用及其他费用年度平均占比排名：上海浦东发展银行（65%）、民生银行（37%）、招商银行（36%）、华夏银行（31%）、深圳发展银行（21%）。
四年中工资占比最高为2006年深圳发展银行81%；工资占比最低为2003年上海浦东发展银行33%。福利占比最高为2003年上海浦东发展银行67%，福利占比最低为2006年深圳发展银行19%。
（2）综合表2-1数据及以上计算结果，分析得出：
首先，员工工资及奖金，员工福利费用及其他费用逐年递增，员工薪酬水平逐年提高。
其次，在员工薪酬水平逐年提高的情况下，福利费用及其他员工费用稳定地占有相当比例，其中上海浦东发展银行平均占 65%，甚至超过了工资及奖金的占比，可见福利费用及其他员工费用已经成为该家银行吸引人才及挽留人才的主要手段。而其他银行的福利占比也在21%—37%的水平之间，可见各家股份制银行均已认识到经济福利对于人才招揽和储备的积极作用。
第三，工资奖金占比，和福利费用占比的不同体现的是该银行对薪酬激励作用的侧重不同。便于考核奖励的工资奖金的货币收入占比越大，则体现了该银行对员工的个人绩效的重视；反之，不便于考核的福利费用占比越大，则体现该银行对员工队伍的稳定性的重视。目前我国的股份制商业银行，在提倡绩效增长的同时还是比较重视队伍的稳定建设。
表2-1： 5家股份制商业银行薪酬分配情况表 单位：千元
2003年 2004年 2005年 2006年
民生银行 员工工资及奖金 789，736 1，141，306 1，591，692 2，447，345
员工福利费用及其他费用 532，122 678，035 922，139 1，224，971
工资及奖金占比 60% 63% 63% 67%
福利费用及其他费用占比 40% 37% 37% 33%
华夏银行 员工工资及奖金 498，734 546，225 844，762 985，493
员工福利费用及其他费用 194，274 268，367 343，330 479，243
工资及奖金占比 72% 67% 71% 67%
福利费用及其他费用占比 28% 33% 29% 33%
上海浦东发展银行 员工工资及奖金 514，611 737，849 1，034，839 1，392，993
员工福利费用及其他费用 1，029，378 1，353，726 1，837，380 2，733，970
工资及奖金占比 33% 35% 36% 34%
福利费用及其他费用占比 67% 65% 64% 66%
深圳发展银行 员工工资及奖金 663，694 786，405 857，283 1，162，047
员工福利费用及其他费用 173，743 219，539 228，919 273，219
工资及奖金占比 79% 78% 79% 81%
福利费用及其他费用占比 21% 22% 21% 19%
招商银行 员工工资及奖金 1，526，555 2，153，373 2，633，532
员工福利费用及其他费用 734，982 1，263，972 1，607，645
工资及奖金占比 68% 63% 62%
福利费用及其他费用占比 32% 37% 38%
3. 各股份制商业银行的高管层薪酬逐年大幅递增，且银行间薪酬水平有较大差距
从表2-2至表2-11可看出，在2002-2006年间，上市的五家股份制商业银行高管层的薪酬状况普遍是逐年大幅增长的。
通过表2-2至表2-6的年报数据，取共有的时间区间2003-2005年，计算得知：
（1）比较该5家股份制商业银行前三位高管薪酬的增幅比例：
民生银行的平均增幅是35.14%，深圳发展银行的平均增幅是70.17%，招商银行的平均增幅是83.13%，上海浦东发展银行的平均增幅是18.60%，华夏银行的平均增幅是51.57%。增幅排名依次为：招商银行、深圳发展银行、华夏银行、民生银行、上海浦东发展银行。
（2）比较该5家股份制商业银行前三位高管薪酬的绝对值排名
2003年依次为：民生银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行。
2004年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、华夏银行、上海浦东发展银行。
2005年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、上海浦东发展银行、华夏银行。
（3）比较该5家股份制银行高管层薪酬间的差距，根据2003-2006年前三名高管薪酬绝对值，计算排名第一的银行与排名最末的银行间的薪酬倍数，和前三名高管薪酬间的标准差：
2003年，民生银行为华夏银行的4.14倍； 5家银行间标准差为28.7。
2004年，民生银行为上海浦东发展银行的3.33倍；5家银行间标准差为48.6。
2005年，民生银行为华夏银行的3.29倍； 5家银行间标准差为64.1。
2006年，民生银行为华夏银行的3.44倍。
（4）从以上排名可知：
首先，股份制银行高管层薪酬增幅大小与薪酬绝对值并无必然联系，下一年度的薪酬绝对值不仅取决于增幅大小，更取决于前一年度的薪酬绝对值，如：由于民生银行2003年前三位高管的薪酬绝对值已达到103万元，比排名第二的深圳发展银行55.3万元和排名第三的招商银行53.7万元高出1.86倍和1.92倍，所以在以后年度虽然增幅不算大，但绝对值一直稳居第一。
其次，股份制商业银行所披露的高管层薪酬间有显著差距，且趋势在逐步扩大。
第三，全国性银行的高管薪酬相比区域性银行高，排名前两位皆为全国性银行。
表2-2：民生银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 66.7 103 164.1 188.1 278.4
较前一年度增长比例 54.4% 59.3% 14.6% 48.0%
表2-3：深圳发展银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 无 55.3 76.3 160.14 197.7
较前一年度增长比例 无 38.0% 109.9% 23.5%
表2-4：招商银行高管层薪酬情况（2002年-2005年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 46.0 53.7 116.7 180.1 无
较前一年度增长比例 16.7% 117.3% 54.3% 无
表2-5：上海浦东发展银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 37 45.5 49.3 64 111.3
较前一年度增长比例 22.9% 8.4% 29.8% 73.9%
表2-6：华夏银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 无 24.9 52.2 57.2 80.9
较前一年度增长比例 无 110.0% 9.4% 41.4%
表2-7：民生银行2002年-2006年报酬区间
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
71-85万元 1人 100-135万元 1人 200万元以上 2人 200万元以上 2人 400万元以上 2人
56-70万元 5人 80-99万元 3人 100-199万元 4人 100-199万元 7人 200-399万元 4人
41-55万元 1人 60-79万元 3人 50-99万元 1人 50-99万元 1人 100-199万元 4人
20-35万元 2人 40-59万元 1人 0-49万元 17人 0-49万元 18人 0-100万元 17人
表2-8：深圳发展银行高管层2003-2006年报酬区间
2003年 2004年 2005年 2006年
50-70万元 3人 70-85万元 2人 200万元以上 2人 200万元以上 2人
30-50万元 7人 50-70万元 5人 100-200万元 4人 100-200万元 6人
10-20万元 12人 30-50万元 2人 50-100万元 6人 50-100万元 7人
0-10万元 2人 10-20万元 12人 0-50万元 14人 0-50万元 10人
表2-9：招商银行高管层2002-2006年报酬区间
2002年 2003年 2004年 2005年
45-50元 1人 45-75万元 2人 100万元以上 3人 200万元以上 1人
40-45万元 3人 40-45万元 2人 40-90万元 3人 100-199万元 2人
20-25万元 1人 20-30万元 1人 0-40万元 9人 0-99万元 12人
表2-10：上海浦东发展银行高管层2002年报酬区间
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
52-62元 1人 61-80万元 2人 60万元以上 2人 60万元以上 7人 100万元以上 6人
41-52万元 2人 41-60万元 6人 41-60万元 7人 41-60万元 3人 90-100万元 3人
30-41万元 6人 21-40万元 2人 21-40万元 1人 21-40万元 6人 0-89万元 6人
表2-11：华夏银行高管层2003-2006年报酬区间
2003年 2004年 2005年 2006年
26-30万元 1人 60-65万元 1人 65-70万元 1人 100万元以上 1人
20-25万元 5人 45-50万元 4人 50-60万元 4人 60-99万元 4人
4. 股份制商业银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平有巨大差距，并呈扩大趋势
在传统计划经济模式下，国有银行各类员工的收入分配比较平均，差距不大，并不能充分体现其各自承担的责任、风险，创造的利润、价值的大小和不同。而现代股份制商业银行实行了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励制度之后，高管层与员工的薪酬水平呈现明显差距。
通过表2-12，计算5家股份制银行2003年—2006年高管层与员工薪酬水平的平均倍数：
(1) 深圳发展银行平均7.69倍，民生银行平均6.85倍，招商银行平均6.22倍，华夏银行平均3.80倍，上海浦东发展银行平均2.46倍。排名按以上顺序。
四年中薪酬水平差异最大为2006年深圳发展银行10.66倍。
四年中薪酬水平差异最小为2004年上海浦东发展银行2.08倍。
(2) 综合表2-12数据及以上计算结果，分析得出：
首先，各家股份制银行高管层与员工的薪酬水平差异显著，且基本呈现逐年递增的趋势。其中，深圳发展银行、民生银行与招商银行的差异呈大幅增长趋势；而华夏银行与上海浦东发展银行的增长趋势相对较缓，浦发银行相对持平。
其次，由于高管层薪酬披露不够完全，所以现实中股份制银行的薪酬差异应该比按年报数据计算得出的结果更大。这种差异的扩大，体现的是股份制银行高管人员与普通员工承担的责任风险以及创造价值的差异化。但是，差异化的扩大是否合理，是否与工作绩效相联系还有待进一步的讨论。
表2-12： 5家股份制银行高管层与员工薪酬对比表 单位：千元
2003年 2004年 2005年 2006年
深圳发展银行 前三名高管人员平均年薪 553 763 1601 1977
员工平均薪酬 129 144 152 186
倍数 4.27 5.31 10.53 10.66
民生银行 前三名高管人员平均年薪 1030 1641 1881 2784
员工平均薪酬 251 285 266 266
倍数 4.11 5.76 7.07 10.49
招商银行 前三名高管人员平均年薪 537 1167 1801
员工平均薪酬 142 192 205
倍数 3.79 6.09 8.77
华夏银行 前三名高管人员平均年薪 249 523 572 809
员工平均薪酬 104 116 153 177
倍数 2.40 4.50 3.74 4.58
上海浦东发展银行 前三名高管人员平均年薪 455 493 640 1113
员工平均薪酬 198 237 283 350
倍数 2.30 2.08 2.26 3.18
四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析
（一） 薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析
1. 样本和指标的选择
(1) 样本选择：由于中国非上市银行不对外公布年报，故选择现已上市的5家股份制商业银行作为分析样本对象，并选择2003—2006年这个共有时间区间。
(2) 指标选择：
薪酬激励制度的指标选择：以金额最高前三名高管人员的平均年薪代表股份制商业银行高管层的薪酬水平。以所有员工平均薪酬代表银行员工薪酬水平。
银行经营业绩的指标选择：以总资产（TA）衡量银行的业务发展；以净利润（NI）衡量银行的盈利能力；以全面摊薄每股收益（EPS）衡量银行对股东的贡献；以净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）衡量银行的资本资产使用效率；以不良贷款率（NPAR）和资本充足率（TCR）衡量银行的风险承受能力[6]。
2. 指标关联性理论分析
从理论上讲，股份制银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平应该随着总资产、净利润、每股收益、净资产收益率、总资产收益率、资本充足率的递增而递增，随着不良贷款率的递减而递增。
(1) 通过表3-1的年报数据，分析各家银行薪酬指标与经营业绩指标的变动趋势：
华夏银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股收益、净资产收益率逐年递增。总资产收益率03—05年小幅递增，06年小幅下降。资本充足率逐年下降。不良贷款率逐年下降。
招商银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益03、04年递增，05年下降且低于03年。资本充足率03、04年递增，05年大幅下降。不良贷款率逐年下降。
深圳发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润有较大波动。总资产逐年递增。 每股收益、净资产收益率03—05年波动，06年大幅递增。总资产收益率小幅波动，基本呈下降趋势。资本充足率04年大幅下降，此后小幅递增，但四年间一直大大低于8%的标准。不良贷款率04年大幅递增，此后小幅下降，但一直高于03年不良贷款率。
上海浦东发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股受益、总资产收益率逐年递增。净资产收益率03—05年逐年递增，06年大幅下降。资本充足率03—05年基本下降，06年大幅递增。不良贷款率04年略有递增，05-06年逐年下降。
民生银行：高管层薪酬水平逐年递增，员工薪酬水平04年递增，05年下降，06年基本持平。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益有波动。资本充足率逐年下降。不良贷款率04年递增，05—06年逐年下降。
(2) 综合表3-1数据及以上趋势分析，可以得出：
股份制商业银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平的趋势基本上与净利润、总资产、每股受益、净资产收益率、总资产收益率的趋势相同，与资本充足率、不良贷款率的趋势相反，但联系程度并不十分紧密。
首先，高管层薪酬水平和员工薪酬水平基本上逐年递增，但高管层薪酬水平的递增幅度远远超过其他各项指标。
其次，虽然从表面上看，高管层薪酬水平的增长是伴随着银行其他经营指标的增长，但实质上银行经营指标并不是高管层薪酬水平的决定因素，并不与其变动方向和变动幅度有必然联系。比如深圳发展银行2003年—2006年中，净利润、每股受益、净资产收益率、总资产收益率皆有较大波动，其资本充足率更是远低于银行标准，不良贷款率也居高不下，综合其业务发展、盈利水平、资本资产使用效率、抗风险能力皆小于其他四家股份制银行，但其高管层薪酬水平却持续稳定增长，并且在五家银行中位列前三。可见，我国银行的经营指标高低与否并不完全决定高管层的收入报酬，其收入报酬往往会受人为因素的影响。
表3-1：股份制银行主要经济指标比较表
2003年 2004年 2005年 2006年
华夏银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.249 0.523 0.572 0.809
递增比例 110.04% 9.37% 41.43%
员工平均薪酬(百万) 0.104 0.116 0.153 0.177
递增比例 12.08% 31.68% 15.42%
净利润（十亿） 0.802 1.017 1.289 1.457
递增比例 26.86% 26.72%
总资产(万亿) 0.247 0.304 0.356 0.445
递增比例 23.29% 17.02% 24.97%
全面摊薄每股收益（元） 0.23 0.24 0.31 0.35
递增比例 4.35% 29.17% 12.90%
净资产收益率（ROE） 9.29% 10.58% 12.33% 12.51%
递增比例 13.89% 16.54% 1.46%
总资产收益率（ROA） 0.32% 0.33% 0.36% 0.33%
递增比例 2.89% 8.29% -9.53%
资本充足率(期末) 10.32% 8.61% 8.23% 8.28%
递增比例 -16.57% -4.41% 0.61%
不良贷款率（期末） 4.23% 3.96% 3.04% 2.73%
递增比例 -6.38% -23.23% -10.20%
招商银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.537 1.167 1.801
递增比例 117.32% 54.33%
员工平均薪酬(百万) 0.142 0.192 0.205
递增比例 35.31% 7.14%
净利润（十亿） 2.230 3.144 3.930
递增比例 41.00% 25.01%
总资产(万亿) 0.504 0.603 0.734
递增比例 19.62% 21.77%
全面摊薄每股收益（元） 0.39 0.46 0.38
递增比例 17.95% -17.39%
净资产收益率（ROE） 12.21% 15.06% 15.93%
递增比例 23.34% 5.78%
总资产收益率（ROA） 0.44% 0.52% 0.54%
递增比例 17.87% 2.66%
资本充足率(期末) 9.49% 9.55% 9.06%
递增比例 0.63% -5.13%
不良贷款率（期末） 3.15% 2.87% 2.58%
递增比例 -8.89% -10.10%
深圳发展银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.553 0.763 1.601 1.977
递增比例 37.97% 109.88% 23.45%
员工平均薪酬(百万) 0.129 0.144 0.152 0.186
递增比例 11.06% 5.82% 21.97%
净利润（十亿） 0.317 0.290 0.352 0.303
递增比例 -8.46% 21.38% -13.88%
总资产(万亿) 0.193 0.204 0.229 0.261
递增比例 5.93% 12.20% 13.68%
全面摊薄每股收益（元） 0.16 0.15 0.18 0.67
递增比例 -6.25% 20.00% 272.22%
净资产收益率（ROE） 7.98% 6.19% 6.97% 20.12%
递增比例 -22.43% 12.60% 188.67%
总资产收益率（ROA） 0.16% 0.14% 0.15% 0.12%
递增比例 -13.58% 8.18% -24.24%
资本充足率(期末) 6.96% 2.30% 3.70% 3.71%
递增比例 -66.95% 60.87% 0.27%
不良贷款率（期末） 8.49% 11.41% 9.33% 7.98%
递增比例 34.39% -18.23% -14.47%
上海浦东发展银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.455 0.493 0.640 1.113
递增比例 8.35% 29.82% 73.91%
员工平均薪酬(百万) 0.198 0.237 0.283 0.350
递增比例 19.86% 19.42% 23.75%
净利润（十亿） 1.566 1.930 2.485 3.353
递增比例 23.24% 28.78% 34.91%
总资产(万亿) 0.371 0.456 0.573 0.689
递增比例 22.77% 25.80% 20.29%
全面摊薄每股收益（元） 0.40 0.49 0.64 0.77
递增比例 23.25% 28.80% 21.26%
净资产收益率（ROE） 13.04% 14.29% 16.01% 13.57%
递增比例 9.59% 12.04% -15.24%
总资产收益率（ROA） 0.42% 0.42% 0.43% 0.49%
递增比例 0.39% 2.36% 12.15%
资本充足率(期末) 8.64% 8.03% 8.04% 9.27%
递增比例 -7.06% 0.12% 15.30%
不良贷款率（期末） 1.92% 2.45% 1.97% 1.83%
递增比例 27.60% -19.59% -7.11%
民生银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 1.030 1.641 1.881 2.784
递增比例 59.32% 14.63% 48.01%
员工平均薪酬(百万) 0.251 0.285 0.266 0.266
递增比例 13.72% -6.65% -0.22%
净利润（十亿） 1.391 2.038 2.703 3.832
递增比例 46.52% 32.58% 41.79%
总资产(万亿) 0.361 0.445 0.557 0.700
递增比例 23.36% 25.09% 25.72%
全面摊薄每股收益（元） 0.38 0.39 0.37 0.38
递增比例 2.63% -5.13% 2.70%
净资产收益率（ROE） 14.42% 15.79% 17.48% 19.85%
递增比例 9.50% 10.70% 13.56%
总资产收益率（ROA） 0.39% 0.46% 0.49% 0.55%
递增比例 18.77% 5.99% 12.78%
资本充足率(期末) 8.62% 8.59% 8.28% 8.12%
递增比例 -0.35% -3.61% -1.93%
不良贷款率（期末） 1.29% 1.31% 1.28% 1.23%
递增比例 1.55% -2.29% -3.91%
（二）关于银行薪酬水平的合理性分析
薪酬激励制度是否有效，不仅看其与银行经营指标是否紧密相连，更要保证其薪酬激励制度既在人力资本市场具有竞争能力，又不偏离绩效考核以贡献为核心的宗旨。
1. 指标的选择：
本文参考陈学彬[7]观点，评价商业银行员工特别是高管人员薪酬水平的合理性，不能简单地以其绝对水平进行比较，而需要与其业绩水平相联系。
（1）以薪酬水平代表人力资本的使用成本，以净利润代表人力资本创造的收入。
高管人员薪酬利润率=银行净利润/高管人员人均薪酬
员工薪酬利润率=人均净利润/人均薪酬
（2）银行净利润的创造除了需要人力资本的投入，还必须有非人力资本的投入，同时银行也面临着资产损失的风险。以净资产收益率（ROE）代表非人力资本的使用效率，以不良贷款率（NPA）代表银行净利润的潜在风险，校正得：
高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROE/不良贷款率
员工ROE/NPA加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROE/不良贷款率
（3）以总资产收益率（ROA）代表银行全部资产的使用效率，校正得：
高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROA/不良贷款率
员工ROA/NPA加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROA/不良贷款率
2. 高管人员的薪酬水平合理性分析：
根据以上公式，计算得出表14的数据，绘制图1《高管人员薪酬利润率对比图》
(1) 比较分析图3-1及表3-2的各项指标：
比较5家股份制银行高管人员的薪酬绝对值，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员薪酬绝对值皆逐年大幅递增，且银行间有较大差距。取各银行年度平均水平，排名依次为：民生银行（18340）、深圳发展银行（12236）、招商银行（11683）、上海浦东发展银行（6753）、华夏银行（5383）。
比较5家股份制银行高管人员薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员薪酬利润率呈上下波动的状态，并呈下降趋势。取各银行年度平均水平，排名依次为上海浦东发展银行（356322.22%）、招商银行（300967.61%）、华夏银行（230439.83%）、民生银行（135150.51%）、深圳发展银行（33126.27%）。
比较5家股份制银行高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员ROE加权薪酬利润率的差距和趋势的差异巨大。上海浦东发展银行巨幅波动且呈明显的下降趋势；招商银行基本逐年下降；深圳发展银行该指标大大低于其他四家银行；华夏银行上下波动但呈递增趋势；民生银行呈逐年大幅递增趋势。取各银行年度平均水平，排名依次为上海浦东发展银行（2502764.04%）、民生银行（1797601.37%）、招商银行（1456931.96%）、华夏银行（741395.59%）、深圳发展银行（32361.19%）。
比较5家股份制银行高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员ROA加权薪酬利润率略微波动，但起伏不大，银行间的差距相比上述三个指标的差距是最小的。取各银行年度平均水平，排名依次为：上海浦东发展银行（77233.45%）、招商银行（50866.09%）、民生银行（49851.21%）、华夏银行（22384.51%）、深圳发展银行（540.81%）。
(2) 综合分析：
在综合考虑了净利润 、净资产收益率、总资产收益率和不良贷款率后，各银行间的高管薪酬水平排名发生很大变化。
从绝对值上看，民生银行、深圳发展银行、招商银行位列前三，与后两位的上海浦东发展银行、华夏银行差距悬殊，似乎对后两家的高管人员很不合理。
当考虑了净利润的因素，计算薪酬利润率之后，情况发生了很大变化。高管薪酬利润率越高，说明该银行的高管人力资本使用效率越高，相对薪酬水平越低；反之，高管薪酬利润率越低，说明该银行的高管人力资本使用效率越低，相对薪酬水平越高。从排名可知，上海浦东发展银行的薪酬利润率最高，高管人力资本使用效率最好，而深圳发展银行薪酬利润率远远低于其他银行，可见其高管相对薪酬水平大大超过其他银行。
在经过ROE/NPA校正后，情况再次发生变化。高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪酬水平，比率越高，同样说明其高管人员人力资本使用效率高，相对于银行业绩的薪酬水平低；反之亦然。如图可见，各家银行间的高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率均呈现波动，且差距被再次拉大，但排名除了民生银行由第四跃居第二外，其他皆无大的变动。但从趋势看，民生银行和华夏银行的人力使用效率在稳步提高，而浦发银行和招商银行在下降，深圳发展银行又大大低于其他银行。
再经过ROA/NPA加权薪酬利润率的校正后，五家银行的薪酬水平差距被再次大幅缩减。高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。该比率越高，高管人员使用效率越高；相对薪酬水平越低；反之亦然。如图可知，各银行间的高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率的差距比起前三个指标已小了很多，但比较排名数据，仍可看出深圳发展银行的高管薪酬水平是大大超过其他银行。
由此可见，相比另四家股份制银行，深圳发展银行的高管薪酬相对水平最高，人力资本效率最低，薪酬激励制度最不合理。而浦发银行、招商银行和民生银行的薪酬水平较为合理，人力资本效率较高。
表3-2：股份制银行高管人员薪酬利润率对比表
前三名高管人员平均年薪（百元） 高管薪酬利润率 ROE/NPA加权薪酬利润率 ROA/NPA加权薪酬利润率
上海浦东发展银行 2003年 4550 344195.16% 2337658.83% 75662.28%
2004年 4930 391487.02% 2283407.96% 67701.21%
2005年 6400 388346.41% 3156053.79% 85496.28%
2006年 11130 301260.29% 2233935.57% 80074.04%
招商银行 2003年 5370 415253.26% 1609600.73% 58338.02%
2004年 11670 269416.20% 1413730.98% 48965.25%
2005年 18010 218233.37% 1347464.18% 45295.00%
深圳发展银行 2003年 5530 57241.54% 53803.00% 1106.67%
2004年 7630 37978.28% 20603.47% 472.14%
2005年 16014 21963.75% 16408.07% 361.23%
2006年 19770 15321.52% 38630.21% 223.19%
华夏银行 2003年 2490 321922.89% 707012.69% 24715.36%
2004年 5230 194439.39% 519487.05% 16407.27%
2005年 5720 225292.83% 913769.94% 26817.02%
2006年 8090 180104.20% 825312.67% 21598.39%
民生银行 2003年 10300 135073.01% 1509885.89% 40345.95%
2004年 16410 124217.00% 1497241.57% 43396.07%
2005年 18810 143674.59% 1962056.09% 54447.44%
2006年 27840 137637.43% 2221221.91% 61215.37%
3．员工的薪酬水平合理性分析：
通过表15的数据，绘制图2《员工薪酬利润率对比图》
(1).比较分析图3-2及表3-3的各项指标：
比较5家股份制银行员工薪酬绝对值，从图可知：各股份制银行员工薪酬绝对值皆逐年递增，但相比高管薪酬水平，幅度较小，差距较小。根据年度平均水平排名，依次为：上海浦东发展银行（2.669）、民生银行（2.668）、招商银行（1.80）、深圳发展银行（1.53）、华夏银行（1.37）。
比较5家股份制银行员工薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工薪酬利润率相对稳定，大致相当。根据年度平均水平排名，依次为华夏银行（112.11%）、民生银行（107.28%）、招商银行（94.43%）、上海浦东发展银行（90.37%）、深圳发展银行（30.02%）。
比较5家股份制银行员工ROE/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROE加权薪酬利润率有一定差距。从趋势上看，上海浦东发展银行呈波动现象；招商银行、华夏银行、民生银行皆逐年递增；深圳发展银行略有波动，但均大大低于其他银行。据年度平均水平排名，依次为民生银行（1419.76%）、上海浦东发展银行（633.20%）、招商银行（470.06%）、华夏银行（370.83%）、深圳发展银行（32.14%）。
比较5家股份制银行员工ROA/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROA加权薪酬利润率略微波动，起伏不大，银行间的差距最小。据年度平均水平排名，依次为：民生银行（39.43%）、上海浦东发展银行（19.73%）、招商银行（16.60%）、华夏银行（11.06%）、深圳发展银行（0.48%）。
(2) 综合分析：
等同于高管薪酬水平各项指标的意义，员工薪酬利润率代表了员工人力资本使用率的高低及相对薪酬水平的高低；员工ROE/NPA加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪酬水平；员工ROA/NPA加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。
分析薪酬绝对值，上海浦东发展银行与民生银行薪酬水平较高，华夏银行最低。
分析薪酬利润率，华夏、民生、招商、浦发四家银行水平虽有差距但差距不大，说明这四家的员工人力资本使用效率较为接近。但深圳发展银行的员工人力资本使用效率教差，只有其他四家的三分之一不到。
分析员工ROE/NPA加权薪酬利润率，可见相对于银行业绩的员工薪酬水平有一定差距。与高管ROE/NPA加权薪酬利润率有所不同的是，有三家银行的员工ROE/NPA加权薪酬利润率大多呈现稳定递增趋势。深圳发展银行的人力资本效率依然大大低于其他银行，但有递增的趋势。
分析员工ROA/NPA加权薪酬利润率，如图波动较小。但比较排名数据，仍可看出深圳发展银行的员工相对薪酬水平仍是最高。除了民生银行的人力资本效率在稳步提高外，其他银行皆呈小幅波动状态。
由此比较这五家股份制银行的员工薪酬合理性，民生银行的员工人力资本使用效率最高，员工的ROE/NPA加权薪酬利润率和ROA/NPA加权薪酬利润率都为除了深圳发展银行制外其他三家银行的2—4倍。而深圳发展银行的员工薪酬水平比起其他银行，仍未能与银行业绩相关，合理性最弱。
表3-3：股份制银行员工薪酬利润率对比表
员工平均薪酬(十万元） 员工薪酬利润率 ROE/NPA加权薪酬利润率 ROA/NPA加权薪酬利润率
上海浦东发展银行 2003年 1.98 101.43% 688.89% 22.30%
2004年 2.37 92.28% 538.22% 15.96%
2005年 2.83 86.53% 703.25% 19.05%
2006年 3.50 81.25% 602.47% 21.60%
招商银行 2003年 1.42 98.60% 382.20% 13.85%
2004年 1.92 92.00% 482.78% 16.72%
2005年 2.05 92.67% 572.20% 19.23%
深圳发展银行 2003年 1.29 37.80% 35.53% 0.73%
2004年 1.44 28.81% 15.63% 0.36%
2005年 1.52 32.38% 24.19% 0.53%
2006年 1.86 21.10% 53.21% 0.31%
华夏银行 2003年 1.04 115.67% 254.03% 8.88%
2004年 1.16 124.84% 333.53% 10.53%
2005年 1.53 108.47% 439.93% 12.91%
2006年 1.77 99.47% 455.84% 11.93%
民生银行 2003年 2.51 105.25% 1176.51% 31.44%
2004年 2.85 112.04% 1350.47% 39.14%
2005年 2.66 107.51% 1468.13% 40.74%
2006年 2.66 104.34% 1683.92% 46.41%
五、结论和建议
（一） 结论
通过以上研究分析，我们可以看到中国的股份制商业银行已初步建立了基础薪资与绩效薪资相结合的薪酬激励制度，其中福利费用占有相当比重，成为储备人才的重要手段，但现有的薪酬激励尚未能与银行的经营业绩和业务的发展形成紧密联系，使其激励和约束作用被弱化。股份制银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平在逐步扩大，且各银行间的高管层薪酬绝对额也存在巨大差距。当引入薪酬利润率的概念，综合考虑净利润、净资产收益率、总资产收益率、不良贷款率等因素后，各股份制商业银行人力资本的使用效率，即相对薪酬水平的高低得到充分比较，深圳发展银行相比于招商银行、上海浦东发展银行、民生银行和华夏银行，偏离于合理的薪酬区域，相对薪酬水平最高，也体现了股份制商业银行现有薪酬激励制度的局限性。
（二） 探索性建议
综合以上分析，对我国的股份制商业银行作出以下几点探索性建议：
1． 真正建立以绩效薪资为核心的薪酬激励制度
目前我国股份制商业银行虽然建立了基础薪资加绩效薪资的模式，但通过与经营指标的关联性分析和薪酬水平的合理性分析，仍可看出股份制银行现有的薪酬激励制度未起到真正的约束作用，仍有某些银行实际推行了脱离其本身经营业绩的薪酬水平，使薪酬制度的对银行经营管理的约束激励作用名不副实。只有真正建立以绩效为核心衡量标准的薪酬激励制度，才有利于兼顾薪酬分配的公平和效率，有利于合理约束和激励银行员工，有利于提高银行员工的责任感和积极性，尤其是对银行的高级管理人员。
2．确定合理的薪酬水平，正确看待高管人员与员工薪酬水平的差异
高管人员与员工薪酬水品的差异化，体现的是其在职责分配上所承担的责任与风险，创造的价值和贡献的差异化。差异化的存在，有利于提高高管人员的自我实现价值感，有利于提高高管人员工作积极性和工作效率，有利于在银行内部形成良性竞争的氛围。然而高管人员与员工的薪酬差异应以高管人员对银行经营业绩的贡献为前提，并确定在合理的价值区间内。差异如果过大，或者无法与高管层业绩合理匹配，会造成薪酬激励作用的失衡，不利于对高管人员工作的监督约束，同时也会形成银行运作的潜在道德风险。
3．充分披露银行高管层薪酬水平，加强投资者监督
股份制商业银行的高管人员并非银行的所有者，而是接受股东委托经营管理银行，其所获报酬及为股东创造的财富理应对投资者披露。对高管层薪酬水平的充分披露，有利于减少投资者与公众的信息不完全，提高股东和社会的监督约束作用，提高银行内部薪酬激励机制的有效性。而我国的银行只有上市几家银行在年报中披露了部分股东及高管人员的薪酬水平，且对其薪酬构成和奖励明细均无披露，其准确性和完整性有待讨论。反观外资银行对高管层薪酬绝对值、薪酬结构和奖励明细的详细说明，我国股份制商业银行的信息透明度有待进一步提高。
4．注重薪酬的长期激励，引入股权激励机制
我国股份制商业银行的薪酬激励以短期的货币收入的激励为主，缺乏有效的长期激励方式。在这点上，我国股份制银行可以借鉴外资银行，引入合理的股权激励机制，如员工持股计划、股票激励、股票期权激励等。比如，花旗银行为保留优秀员工和直接增加股东价值而实行CAP(资本积累计划)奖励计划，迄今为止已授予全球82个国家3万名员工，奖励股份总额占花旗银行已发行股份的0.02%，高管人员占奖励份额的2.5%。实行股权激励机制，将银行管理者的利益与股东利益紧密联系，可以有效抑制银行经营管理者的短期化行为，使经营管理者与股东投资人的目标达到最大程度的一致，有利于防范高管人员的道德风险，有利于部分消除银行“内部人控制”的不利影响[8]，有利于保持管理队伍的稳定性并同时节约委托-成本[9]，从而有利于促进股份制商业银行的长期稳定发展。目前在上市的股份制银行中，民生银行、招商银行首先认识到长期激励的重要性，于2004年先后将实行股权激励的消息，虽然其具体实施细则尚未披露，但可见股权激励的重要意义已逐渐得到我国银行管理界的普遍认可和借鉴。
参考文献
[1] 民生银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行、深圳发展银行2002-2006年年报
[2] David A. Becher & Terry L. Campbell & Melissa B. Frye，“Incentive compensation for bank directors:The impact of deregulation”
[3] Michel l. Magnan & Sylvie St-onge，“Bank Performance And Executive Compensation: A Managerial Discretion Perspective”，Strategic Management Journal，Vol.18:7，573-581，1997
[4] 陈学彬，“中国商业银行薪酬激励机制分析”，《金融研究》，2005年，第7期
[5] 李新建 孟繁强 张立富，《企业薪酬管理概论》，中国人民大学出版社，2006年，1-10页
[6] 易传和，《银行财务管理（修订本）》，中国金融出版社，2003年，285-294页
[7] 陈学彬，“中国商业银行薪酬激励机制分析”，《金融研究》，2005年，第7期
