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人力资源规划的重要意义范文1
【关键词】煤炭企业 人力资源 规划
人力资源是企业各种资源中的第一资源。一个企业有效的人力资源规划对竞争优势的发生重要影响。在现代人力资源管理领域，人力成本越来越受到重视，在人力资源规划时它也是要考虑的因素。因此，本文还分析了人力成本的相关问题。
1.人力资源规划的内涵
人力资源规划有广义和狭义之分。广义人力资源规划，主要涵盖预测企业未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等。狭义人力资源规划，是具体的人力资源行动计划，如员工招聘计划、员工使用计划等。狭义的人力资源规划是广义中的一部分。现代企业中人们一般提到的都是指广义的概念，人力资源规划主要包含三层含义。
1.1企业进行的人力资源规划是一种预测。基于企业持续发展方向，人力资源的更新和开发尤其重要。若企业预计市场的需求会增加、生产规模会扩大，人力资源规划就会着重员工的吸收和引进；若企业预计市场会萎缩、生产规模会缩小，甚至停顿，人力资源规划中会采取一些员工解聘和工作转换等方面的措施。由于人力资源是一种预测，随着时间的变化、环境的变化，需要分析判断企业的人力资源需求状况，协调人力资源的供求平衡，这种工作需要持续不断地进行。因此，人力资源规划是动态进行的过程。
1.2人力资源规划要预测供求关系，制定人力资源政策。要预测人力资源的供求关系，这是进行规划的前提，没有预测就不能做到有的放矢。人力资源的预测要运用经验或科学的手段进行分析，不可凭空猜测，脱离实际。
1.3人力资源规划应与企业战略相适应，要明确人力资源管理是为实现组织目标服务，人力资源规划也要服从于这个组织目标，这是管理的根本。人力资源规划要充分发挥组织人员的积极性、主动性和创造性，同时，也要关注员工在物质和精神方面的需要，以帮助他们在个人职业发展方面做出改善，使组织目标和员工个人发展紧密结合起来，实现双赢的局面。
2.人力资源规划的目的
2.1调整人力资源的不平衡状况，防止导致种种不利和损失。
2.2为员工进行个人发展规划提供必要的条件，以提高员工的工作积极性，确保良好的工作绩效。
2.3为组织制定全面的业务计划提供思路和信息依据。
2.4合理协调岗位需要与员工上岗的可能性之间的关系，给所有人员提供发挥才能的机会。
2.5帮助管理者认识人力资源战略计划的重要意义。
2.6为评价人力资源管理理论以及实践活动提供客观的依据。
2.7有利于吸引外部人才。现代人才竞争范围的广泛性决定了只有向外部招聘优秀人才，企业才能在未来激烈的竞争中占据优势地位。
3.人力资源规划的作用
3.1能使企业及时了解企业经营活动变化而造成的人力资源管理的变化。企业在推行一些发展战略时，有必要了解人才储备情况及所需人才的供给状况。而人力资源规划的作用就在于能帮助组织了解本企业内部各种人才的余缺情况，及时在一定时期由内部抽调、培训或外部招聘的可能性。这会有助于企业高层领导者进行目标决策和战略。
3.2使企业能够及时采取有效措施平衡供给。人力资源规划的作用之一就是能够通过分析组织变化，对人力资源的供求差异进行预测，预见企业未来可能发生的人力资源不足或过剩的潜在问题，及时采取措施进行调节。
3.3有利于企业获得并留住具有一定知识、技能和经验的人力资源。通过人力资源规划，能了解哪些人员是组织短缺的，制定有吸引力的发展政策和薪酬政策以留住组织所需的人力资源。
3.4使企业充分有效地利用人力资源。人力资源规划能够保障企业拥有足够数量且满足工作要求的人力资源来适应企业发展的需要，同时，还能避免人力资源的浪费，最大限度节约人力资源成本。人力资源规划可以使企业能把合适的员工安置在合适的岗位，最大限度地科学配置，人尽其才。
3.5为开发、培训提供信息，使员工能适应不断变化的环境需要。人力资源规划在为员工招聘提供信息的同时，也为员工培训提供了信息。在快速变化的环境下，企业遇到的所有人力资源的问题并不是单纯通过外部招聘就能够解决的。员工培训不但能使员工个人的知识技能水平得以提高、工作适应性加强，也可以满足企业对人力资源新的需要。
3.6有利于充分调动员工的积极性与创造性。员工的需求要靠企业来满足，它包括员工个人的物质利益需求和精神需求。人力资源规划展示了企业未来的发展机会，充分考虑了员工个人职业生涯发展，满足了员工的个人需要，可以激发出员工的持久积极性。在企业所提供的与员工个人需求基本相符时，员工就去努力追求，在工作中表现出主动性与创造性；而一旦有能力的人员过多流失，就会使企业竞争力大大削弱、效益下降，降低士气。就会加速人员的流失，使企业进入恶性循环。
参考文献：
[1]曹嘉晖，张建国.人力资源管理.成都.西南财经大学出版社.2009.3
[2]唐军华.煤矿企业人力资源管理.北京.煤炭工业出版社.2010.6
人力资源规划的重要意义范文2
关键词：中小企业 人力资源 激励
一、人力资源管理对中小企业的重要意义
随着信息时代的到来，现代中小企业在激烈的市场竞争当中以其灵活、高效的经营方式赢得了一席之地。在这个过程中，人力资源管理成为了中小企业实现自身企业成长与发展的一个重要内容。随着我国市场经济体制的不断完善以及市场经济条件下竞争因素的改变，加强人力资源成为了企业实现“以不变应万变”的一个重要举措。这首先是因为人力资源是所有企业持续发展的关键。企业中的各种物资、信息都是通过人力资源进行协调才得以运作的，即人力资源是企业经济效益实现的根本，失去这个根本，任何的目标都将不能实现。其次，科学的人力资源管理及规划还是确保企业在行业中保持竞争优势的一个重要途径。在规划过程中，通过最大程度的利用人力资源可以有效的节约成本，再结合合理的选拔方式，能够使得企业的人力资源状况处于最佳状态，得到优化人力资源配置结构的目的，并最终可以有效减少培训周期，降低了企业的经营成本。另外，企业的人力资源是所有产品及服务的开发、提供主体，训练有素的人力资源队伍是提高企业生产、服务能力的最终途径。
二、当前中小企业人力资源管理工作存在的问题
（一）人力资源培训存在较大误区
当前我国的中心型企业的员工队伍通常存在着文化素质偏低的问题，整个队伍缺乏高素质人才。据相关数据调查显示，中小企业中大专以上学历员工仅仅只占到职工数的13%，与大型企业之间存在明显差别，因此加强员工培训尤为必要。但是，小企业在人力资源管理过程中存在着旧观念难以摒弃，不愿意花费太多的资源在员工培训方面。没有意识到提供员工整体素质在企业竞争能力提高方面的重要作用；其次，通常针对员工的培训难以看到短期效果，很多企业就此而放弃。没有以提高员工整体素质为目标下决心开展人力资源培训工作；再次，人力资源管理过程中没有将员工的职业规划与企业的长期发展结合起来，使得企业与员工之间不能达成共识。而且在实施培训过程中存在过于盲目的特点，不能提高员工的整体素质。
（二） 激励方式单一
激励方式是提高员工工作积极性，促进员工主人翁工作心态的一个重要方式。尤其是中小企业通常人数较少，每个岗位的冗余人员很少，只有充分发挥每名员工的工作积极性才能保证生产的持续稳定进行。但是，部分中小企业在人力资源管理过程中不注重激励方式的多样性，往往只注重物质方面的激励，而缺乏从精神因素方面予以激励。尤其一些高新服务行业，其从业人员的素质比一般中小企业员工的素质高，他们不但需要对应的物质刺激，而且在精神因素，诸如工作成就感、在企业是否受到尊重、获得成长的机会等方面十分重视。但是很多企业的人力资源管理过程中都没有注意到这一点。
（三）没有形成积聚企业向心力的企业文化
企业文化是确保企业持续发展的动力源泉。当前，中小企业在企业文化形成的过程中存在着缺少科学认知的问题，导致企业内部出现各种问题。例如，部分中小企业管理人员认为没有企业文化一样可以经营，一样可以赚钱。加之企业当前的规模较小，不需要进行企业文化建设，等到以后企业形成了一定的发展规模再说。另外，还有部分企业的“企业文化”仅仅只是一种形式，没有发挥出其在增加员工凝聚力方面的能力。这使得员工形成了一种企业对自己不重视、自己在企业没有发展空间的错误认识，最终造成了人才流失问题的出现。
三、加强中小企业人力资源管理工作的若干策略
（一）从长远出发，形成完整的人力资源发展计划
在人力资源管理过程中应该提高人力资源规划的意识，认识到员工在企业中的核心地位。同时，在企业的人力资源规划过程中要将之与企业的发展战略结合起来，以企业的长、短期发展目标为基础，形成对应的人力资源发展规划。在对市场状况进行分析的基础上，结合企业自身的发展情况，制定针对员工的个性化培训计划，并通过合理的人才储备措施使得企业能够应对不断变化的人力资源需求。在人力资源管理规划过程中，要将之与市场需求紧密联系起来，通过实时调整的方式与手段使得企业的人力资源产时间保持在一定的可变动范围中，以适应市场的变化以及企业经营方向的调整。
（二）丰富激励手段，形成完善的激励体系
中小企业的人力资源管理人员要意识到单纯的依靠物质激励，或者是利用单一的精神激励都不能够将员工的工作积极性调动起来。因此，在以物质激励为主要激励手段的基础上，还应该将员工的精神需求作为另外一个激励方式。同时，还应该对个别核心员工的需求进行分析，制定针对性的激励措施，以满足其精神与物质方面的需求，尤其是这部分员工在个人目标实现、个人发展要求、受到尊重等方面的需求，管理人员要予以重视。另外，还可以通过完善的绩效考核、续聘制度等提高员工的工作责任感，让员工在多个岗位轮岗，使得其意识到其在企业中的重要作用，达到激励其工作积极性的目的。
（三）加强企业文化建设，营造良好的工作氛围
当前，大部分的中小企业依然没有自己的企业文化，更重要的是没有意识到企业文化在企业人力资源管理以及企业的发展中的重要作用。部分企业也仅仅只是在书面或者大会上口头提一下，没有在员工的入职培训以及拓展活动中予以重点分析、讨论。所以，在人力资源管理过程中，要通过多种方式，例如宣传标语、企业文化建设征文比赛、素质拓展活动等方式将企业文化升华，形成浓厚的企业文化氛围。
参考文献：
人力资源规划的重要意义范文3
【关键词】 中小企业 人力资源管理 对策
1 中小企业人力资源管理存在的问题
1.1 缺乏科学的人力资源规划
目前，我国中小企业面临着较大的生存和发展压力，很多中小企业过多关注企业的短期经济效益，而忽视企业长期发展战略的规划，更谈不上进行合理的人力资源规划。人力资源规划的缺乏，使中小企业不能科学预测企业的人力资源需求和供给状况，而当人力资源现状阻碍企业的发展时，才会想到采取招聘人才、进行员工培训等措施来解决企业人力资源不足的情况，这样往往会影响和阻碍企业的发展与壮大。
1.2 员工招聘缺乏科学性
首先，很多中小企业缺乏专业的招聘人员，而当企业需要用人时，就随意派人去进行招聘。其次，缺乏规范的招聘程序和制度，大多只是现招现用，缺乏招聘计划和招聘评估，而且招聘渠道与方式简单单一。第三，缺乏科学招聘的原则，缺乏公开公平公正、因事择人、竞争择优、全面考核和能岗匹配等原则，在员工招聘时往往会出现“走后门”和任人唯亲等现象。
1.3 员工培训体系不健全
第一，很多中小企业认为员工培训是一种成本，培训是企业的一种负担，从而导致企业不重视员工培训，忽视人力资本的投资。有的企业认为培训只是针对企业基层管理人员和普通员工的，高层管理者都是经验丰富、素质高的，是不需要培训的；有的企业认为培训是为他人做嫁衣的，认为员工通过培训获得知识和技能后，就会寻找更好的发展机会而离开本企业，这对自己来说是很大的损失。第二，很多中小企业缺乏科学的员工培训需求调查与分析，培训内容和对象的安排较随意，导致员工培训缺乏针对性和实效性，造成了培训中人力、财力的浪费。第三，培训监督和评估机制不健全，很多中小企业的培训只重视培训前的准备工作，而缺乏对培训过程应有的监督和评估；培训结束时，没有对培训效果进行评估和分析，使得培训往往流于形式，达不到应有的效果。
1.4 缺乏科学的绩效考核标准
目前，我国很多中小企业是家族企业，企业为了自身的利益，缺乏对绩效考核标准的研究制定，所制定的一些绩效考核指标与标准只不过流于形式，绩效考核与员工的薪资或职位晋升很难挂钩，存在绩效考核不公平的现象，严重影响了员工的工作积极性。
1.5 缺乏有效的激励机制
一是我国很多中小企业没有建立科学的激励制度，员工的激励存在随意性和非制度性的特点。二是一些中小企业的薪酬激励制度缺乏激励性，企业为了追逐利润，使得员工的薪酬待遇很低，常常低于同行业的平均薪资水平，而且有时候为了节省企业成本，很多企业会以各种理由克扣或拖欠员工工资，以种种理由要求员工加班，但却不依法支付相应的加班工资。三是企业的非薪酬激励制度缺乏激励性，大多数企业不注重运用成就激励、晋升激励、精神激励等非薪酬激励方法的使用，企业和员工之间缺乏沟通和情感交流，员工没有企业归属感。这些都严重影响员工的工作积极性，甚至导致员工流失。
2 加强中小企业人力资源管理的对策
2.1 科学制定人力资源规划
人力资源规划的主要内容包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及人力资源供需平衡三个方面。首先要以企业战略目标为依据，分析企业内外部经营环境和人力资源现状，进而对企业的人力资源需求和供给进行预测；其次，分析企业人力资源供需平衡并制定相应政策；第三，在人力资源规划实施过程中要进行及时跟踪和控制，要不断调整和修正人力资源规划，使其更有利于促进企业战略目标的实现。
2.2 科学进行员工招聘
首先，企业要对企业的岗位进行科学工作分析，然后依据工作分析科学地进行员工招聘，这样才能招聘到适合企业岗位要求的员工，而不是盲目招聘最好的员工。其次，要根据企业自身现状，有条件设置人力资源管理部门或岗位的企业，应利用专业的人力资源管理人员进行员工招聘，暂时不具备条件的企业，可以考虑利用人力资源管理外包服务帮助企业进行员工招聘。第三，拓宽员工招聘渠道，避免简单单一的招聘方式，综合运用企业内部的员工档案库、员工推荐和企业外部的广告、人才中介机构、校园招聘和网络招聘等多种招聘渠道进行员工招聘。第四，在员工招聘时，要坚持公开公平公正、因事择人、竞争择优、全面考核和能岗匹配等原则，这样才能招聘到最适合企业岗位和发展需要，而且也能留的住员工。
2.3 建立健全员工培训机制
第一，企业要树立科学的培训理念和观念，重视员工培训工作，使员工更好地适应工作的需要。同时，对于基层员工和高层管理者都需要培训，只不过培训内容的侧重点有所不同。第二，要从企业需求、任务需求和员工个人需求三个层面综合分析员工培训需求，根据员工培训需求，有针对性地制定培训目标、确定培训对象和内容、选择培训方式。第三，建立和完善培训监督评价制度。通过培训监督，及时发现员工培训过程中存在的问题并及时控制和调整，进而提高员工培训的效果；通过培训评价，了解员工培训预期目标的实现程度，了解员工培训的实际效果情况。
2.4 建立科学的员工绩效考核体系
首先，结合企业的实际，制定符合企业实际的员工绩效考核指标体系和标准。其次，企业员工绩效考核要坚持制度化、公开化、客观性、分层次、差别性与同一性等绩效考核原则，确保员工绩效考核的公平性。第三，员工绩效考核要根据考核内容的不同，结合企业的需要和成本等因素，选择合适的绩效考核方法。最后，对员工进行绩效考核后，要做好绩效考核反馈和沟通工作，让员工通过绩效考核认知到自己的成绩和不足，并共同制定改进计划。同时，要尽量做到绩效考核结果和员工薪酬、晋升挂钩，以促进员工工作绩效的不断提高。
2.5 建立有效的激励机制
第一，企业要建立有效的薪酬激励机制。薪酬是吸引、留住和激励员工积极性的重要手段，而且薪酬激励对推动企业的发展效果尤为重要，因此，企业要做到薪酬和绩效考核挂钩，明确薪酬制度，做到内部公平，另一方面，企业要随时掌握市场和同行业的薪酬水平，在保证成本控制的前提下，尽可能地提高员工的薪酬待遇，或者至少提高核心或关键岗位员工的薪酬待遇，使企业的薪酬机制对外具有竞争性。第二，企业要建立有效的非薪酬激励机制。企业要根据员工的个性、偏好、需求等的不同，灵活运用事业激励、情感激励、职务激励、荣誉激励、培训激励、参与管理激励、晋升激励等方法对员工进行激励，这样的非薪酬激励机制有助于促进员工的个性化发展，在激励员工积极地工作的同时，提高员工的能力和素质。
参考文献：
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关键词：中小企业 人力资源 管理
一、前言
中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,所以需要对其进行分析和研究,并找到解决问题的对策。
二、中小企业人力资源管理现状
(一)普遍缺乏人力资源战略规划
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。
(二)缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。
(三)培训与发展机会缺乏
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。
(四)新酬福利政策不合理
毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业,尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平,如果同类员工之间收入付出相比不公平,如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。
三、加强中小企业人力资源管理的措施
(一)搞好企业人力资源的规划
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说,5年以上是长期计划,1-5年是中期计划,当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划,人力分配计划,教育培训计划,人员补充计划等等。
(二)建立有效的激励机制
随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。
(三)建立系统性的教育培训体系
从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。
(四)建立公平的薪酬福利制度
薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现,它要达到三个要求:第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。
人力资源规划的重要意义范文5
一、医院人力资源配置的概念
人才是一种无形的资源，而人力资源配置这项艺术就是要将人才进行分配，保证其都处在合理的岗位上，从而最大化的发挥出自己的价值。医院的人力资源配置是由一系列活动构成的，包括人力资源规划、人员筛选和录用、岗位分析以及人力资源的动态配置等。在管理人力资源的时候最核心的内容是人力资源的配置，因为医院是一个服务性的机构，所以人才的作用体现得更加明显。医院的人力资源管理能否最大化的发挥作用，跟医院未来的经营发展情况有着直接的联系，同时也决定着医疗服务的质量，所以对医院的人力资源配置进行优化，不仅是医院自身的提升，也是对患者和社会更加负责的表现。
二、优化人力资源对于医院改革的重要意义
（一）医院战略目标的实现离不开人力资源管理的优化做保障
人才管理对于医院战略目标的实现，既是实现的保障，又是总体的核心。人力资源管理必须和新医改的要求相适应，作为首位的战略资源做到先行一步，所以在优化人力资源管理的过程中要做到早起步、高站位。在管理的过程中具体来说，首先要对人力资源进行合理的规划，做好招聘工作，然后制定出合理的薪酬体系以及健全的绩效考核制度，全面提升人力资源管理，更好的保证医院战略目标的实现。
（二）医院竞争力提升离不开人力资源优化
医院想要更好的进行跨越式发展，就需要有人才作为支撑，有组织提供保障，因此必须对现有的人力资源进行优化的同时不断开发新的人力资源，将其资源潜能最大限度的挖掘和发挥出来，释放出人力资源应有的能量，创建起一支高效而能干的职工队伍来投入工作，同时将人工的成本适度降低从而起到提升劳动效率的作用。医院在新医改的背景下必须要对自身不断进行调整和进步，以便更好的适应新医改的要求，而人力资源配置的优化对于医院来说，是改革和可持续发展的必经步骤。
三、人力资源配置的优化措施
（一）从发展观念进行转变，强化竞争意识
比起以往的情况来说，新医改给医院带来了更大的竞争和挑战，公立医院收到体制的限制一直没有国强的竞争意识，因此想要保持住自身的优势不断进步、发展，首先要从观念开始转变，做到“以人为本”。在重视患者的前提下对于医院医生的职业发展前景也投入足够的注意力，营造出良好的文化环境来帮助医生发展自身的职业水平。医院要对人力资源的开发更加重视并且投入更多的人力物力，将医院逐渐向学习型医院进行转变，通过业务水平的不断提高来增强核心竞争力。
（二）对医护比例进行合理的配置
医护比例国际上认可的合理数值为1：2，但是我国远远没有达到这个水平，平均下来也只有1：1而已。同时国外的护士负责的工作内容比较简单，只需要进行基础护理，而国内的护士还要进行一些治疗工作，基础护理则由患者家属来帮助完成，这种情况对于护理的质量有很大的影响，自然也就影响了患者和家属对医院的印象。因此医护人员的比例调整是很有必要的，这也是为了更好的满足社会公众的要求。首先要转变观念，很多医院护士了忽视的作用，其次是针对护士工作量大但是绩效水平不科学的这一情况做出调整。
（三）对行政人员进行进一步的专业素质和职业道德教育
医院可以通过培训的方法，来提高行政人员相关的管理专业知识，有针对性的引进和培养专业管理人才，同时对行政类岗位进行适度调整，使角色和职能定位更加符合、更加明确。例如财务人员要将理财的职能充分的发挥出来，保证资金可以合理的分配到各个部门；认识部门制定好相应的人才配置计划，在可是职位出现空缺的时候及时填补；医务科做好自己的协调工作，帮助各个科技室良好运行等等。
（四）建立规范的人力资源配置流程
人力资源配置的过程是一个动态过程，并且具有自己的目的性以及计划，但是医院在这方面由于传统的人事管理理念的影响，存在很多不规范的问题，导致的后果就是无法做到人尽其才，限制了经济效益。所以医院内部要建立起一个完整并且规范的流程来对人力资源配置进行指导和制约，在人员配置的过程中中是一个目标，就是实现医院利益和社会利益的最大化，真正从人力资源规划，到岗位分析以及具体的人力资源配置，都做好优化和提升，实现个人和岗位的持续性匹配。
人力资源规划的重要意义范文6
一、高新技术企业人才引进困境
（一）人才流动意愿强
高新技?g企业以技术型人才为主，这类型人才富有创新意识，具备强烈的成就感和突出的自主意识，具备高技术能力和创新能力，而且人才市场对技术型人才需求大于供给，工作机会较多，因此高新技术企业的人才流动性较大。高新技术企业人才会受企业文化、工作环境、工作氛围、上下级关系、工作机会等的影响离职，凭借自身的技术水平和工作能力，更为灵活地选择就业机会。
（二）缺乏有效的人才引进机制
当前高新技术企业人才引进方式仍以传统方式为主，以招聘信息、安排面试、选择人才的方式引进企业所需人才，人才引进过程中缺乏创新人才引进机制，对人才的评估更多的是基于管理层的主观判断，缺乏对现代化人才引进工具的使用，比如霍兰德职业测评、情景模拟、心理测评等。缺乏从长远角度制定人力资源规划和人才测评方案，无法为企业引进人才、留住人才提供决策依据，导致企业引进人才后，由于人才与岗位不匹配、不适应企业文化等导致员工离职。
（三）缺乏整体规划增加人才引进风险
人力资源规划是人力资源管理六大模块之一，科学合理的人力资源规划是高新技术企业人才引进的重要依据。然而，目前我国高新技术企业的人力资源管理能力较弱，对人力资源规划不够重视，人才引进缺乏规划、随意性较大，人才引进更多的是依据企业发展和人才流动情况制定，呈现临时性、随意性、主观性等特征，加大了高新技术企业人力资源的管理难度，降低了其人力资源的管理效率，加大了人才引进的风险。
（四）人才引进后缺乏人才培养机制
人才引进和人才培养具备联动效应，但我国高新技术企业在建立人才引进和人才培训的联动机制方面缺乏经验，二者被视为独立模块，企业集中精力引进所需人才，却忽视了在人才引进后要建立有效的人才培养机制来增强员工的工作能力和留住人才，具体体现为未能建立成熟的培训管理机制、激励约束机制、职业生涯晋升机制等，长此以往员工容易失去工作兴趣，造成人才流失。
二、高新技术企业人才引进对策
（一）构建薪酬绩效联动机制留住人才
高新技术企业的核心员工以技术型人才为主，这类型员工虽未能直接与企业收益挂钩，但对企业的生存发展至关重要，是企业的核心优势资源，针对当前高新技术企业员工流动性大的困境，企业应构建薪酬绩效联动机制来留住人才。高新技术企业薪酬绩效联动机制的构建可通过建立科学合理的绩效考核体系和宽带薪酬体系，根据绩效考核结果制定薪酬水平、薪酬增长、职位晋升等决策，实施宽带薪酬，根据员工的岗位等级制定岗位薪酬水平，增强对企业员工的激励作用，减少人才流失。
（二）实行“人才+项目”培养模式，健全人才培养机制
高新技术企业拥有很多技术性项目，“人才+项目”培养模式不仅能集中人才优势完成项目目标，增强高新技术企业收益，还能为技术性人才提供实践环境，通过项目参与提升人才能力，达到培养人才的目的。高新技术企业可依托校企合作项目、国家重大科研项目等以科促教，培养核心技术研发人才和技术团队建设，让人才参与项目决策来锻炼培养科技人才。高新技术企业还可依托企业自己的项目，让人才参与项目管理，完善人才的项目管理能力，提升人才的技术水平。通过丰富的技术项目增强员工的工作积极性，健全人才培养机制。
（三）建立多元化人才引进机制
高新技术企业为提升人才引进质量，应改革人才引进机制，通过多元化人才引进方法吸纳优质人才。首先，高新技术企业可通过改变传统的招聘模式，面向全国采用专场招聘、网上招聘、猎头招聘、综合招聘等方式吸纳高素质人才，加大企业人才的引进力度。其次，高新技术企业可通过探索国外先进人才引进机制，采取先进科学的方法进行人才选拔和人才引进，吸引优质人才。再次，基于校企合作项目破解企业的技术难题，引进高校拔尖人才。最后，高校技术企业可通过吸引海外留学人才提升公司人才的整体技术水平，提升企业人才的综合素质。
（四）设计科学的职业生涯规划，注重人才的持续性培养
人才培养的持续性是高新技术企业留住人才、发展人才的重要措施，设计科学合理的人才职业生涯规划是企业吸引人才和培养人才的重要路径。高新技术企业职业生涯规划可基于生命周期理论进行制定，包含职业生涯规划初期阶段、成长阶段、成熟阶段和晚期阶段。职业生涯规划初期阶段，高新技术企业主要从同化和人才与岗位匹配两方面为员工制定职业生涯规划，帮助员工快速融入企业，增强企业凝聚力；职业生涯规划成长阶段，高新技术企业主要从提升人才文化与技能素质、心理素质等方面执行，提供高层次受教育机会、实施工作轮岗等培养人才技能，根据人才自我实现需要提供晋升机会；职业生涯成熟阶段，高新技术企业可通过适当放权让人才实现自我管理和参与企业管理，提供轻松愉快的工作环境；职业生涯晚期阶段，更多的应是保健投资，高新技术企业可通过为员工提供保健投资增强员工对企业的归属感和信任感，继而留住人才。
三、结语
知识经济时代，人才是企业优势建立的关键要素，高新技术企业尤其对技术型人才依赖性大，引进优质人才、增强人才培养能力是高新技术企业增强竞争优势的关键。通过分析高新技术企业人才引进的困境，据此制定人才引进对策，对帮助高新技术企业建立高素质人才队伍、树立行业领先地位等具有重要作用。高新技术企业人才引进可依托建立绩效薪酬联动机制、实行“人才+项目”培养模式、建立多元化人才引进机制、设计科学的职业生涯规划等，提升人才引进质量和人力资源管理效率，为高新技术产业发展奠定人才基础。
